第一篇：國企人事制度改革的思考與實踐

國企人事制度改革的思考與實踐

國企人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，創造能夠使人的才能盡可能發揮和人才輩出的良好機制和環境[1]，最大限度地調動廣大員工的積極性和創造性，是人才強企的根本，是增強企業活力、提高經濟效益的重要舉措，也是國企能否做強做大的關鍵所在。

一、推進聘任制改革，增強用人機制活力

國企人事制度的改革要以改善員工的工作生活質量為切入點，使員工能夠更多的參與管理，能夠更多的溝通，更好的工作，在生活和工作中產生良好的生理與心理健康的感覺。各級管理層和人事干部首當其沖就是要轉變舊的思維方式，淡化“管”的意識，牢固樹立和強化“服務”的理念，把了解員工需求，實施民主管理，暢通信息渠道做為一個重要的工作，積極主動地改善員工在勞動報酬、人際溝通，工作安全性，工作環境等方面的工作生活質量。改變過去單純由上級委任企業干部的做法，根據企業不同的特點，采取委托、聘任、選任等多種形式，合理選擇企業經營管理人員，逐步縮小委任制的范圍，擴大和推行聘任制與選舉制。

（一）是取消企業的行政級別和干部身份

在國企改制中，總公司、企業集團明確所屬企業與行政級別脫鉤，重點、難點和切入點，應當是基層員工和管理團隊聘任制度的改革。

1.深化基層員工聘任制度改革。推進基層員工聘任制是《公司法》、《勞動法》的法律規定，是貫徹全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國有企業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強企”戰略、加強國企基層員工隊伍建設的重要措施，是關系國企改革和發展戰略全局的重要問題。為整體推進基層員工聘任制改革，有針對性地借鑒其他行業的成功經驗，以“淡化身份，強化崗位，按需設崗，競爭上崗，合同管理”為原則進行基層員工聘任制度改革。主要做法有以下四個方面：

（1）以“淡化身份，強化崗位”為人才評價的指導原則，克服人才評價中重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，以知識、能力、素質和業績為人才評價指標體系，實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。

（2）以“按需設崗”為國企人力資源優化配置的標準，按崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分為：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位等四大類。每一大類分為若干小類，如技術崗位分為研發、設計、工藝、質檢等若干小類；生產崗位分為：機修工、電工、焊工、沙鈑工、噴漆工等若干小類[2]，克服以往因人設崗、重復設崗等問題。

（3）以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改傳統的“伯樂相馬”制為“賽馬”制，實現由論資排輩向競爭擇優、激勵約束機制轉變。自主擇崗，使基層員工更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬

育工作，指導基層員工全面發展。另外，國企與大學合作，共同聯合建立培訓基地，為提高員工技能和人才儲備作準備。

實踐證明，通過多種形式柔性引進不同類型的人才，使企業人才隊伍結構漸趨合理化和多元化，使整個基層員工隊伍的業務水平和管理能力得到明顯提升，為基層員工專業能力提高和全面發展起到了良好的促進作用。

2.改革行政管理層單一的任命制，實行聘任制、任期制。一個優秀的企業，不僅需要一流的管理隊伍，也需要建立一支高水平的、銳意創新的管理干部隊伍。因此，提高管理干部隊伍整體素質成為企業改革與發展的迫切需要。改革以往的行政委任制，實行聘任制與任期制，是企業加強領導班子建設的一項重要舉措，也是深化干部體制改革的一項重要內容。

企業對中層干部實行公開招聘和競爭上崗，面向社會公開招聘中層干部。經過嚴格審核、公開面試和考核，擇優錄取。實踐證明，經過公開、公正、公平競爭上崗的中層干部開拓意識和責任意識較強，工作能力普遍得到企業領導和基層員工的認可。

二、加大分配制度改革力度，健全企業分配激勵機制

分配制度改革是推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應新時代發

革只是用人方式、管理方式的改變，但實際上涉及用人機制、分配機制以及員工的觀念轉變。一些國企領導決策水平不高，經營觀念跟不上形勢的要求，改革創新意識不強；后備人才缺乏，企業管理水平不夠高；選人用人方式不活，視野不夠寬，缺乏有效地激勵約束機制等。具體表現和原因主要有以下四個方面：

（一）企業領導體制和法人治理結構不完善

企業沒有建立與現代企業制度相適應的體制和結構，沒有建立新的企業人事分類管理體制，仍然沿用黨政機關管理模式。在企業決策中，往往是廠長一人說了算，權責不清，制約機制不健全；企業決策和長遠發展規劃不科學，在技術更新、資金使用等重大問題上短期行為過多等，議事規則不規范，決策層和經營層沒有分開。

（二）用人機制不活，企業人才流失嚴重

多年沒有引進人才，缺少能者上、平者讓、庸者下的機制，沒有真正建立以經營業績為中心的綜合考核體系，有時只注重內部管理、市場開拓，卻忽視了企業人才隊伍建設，還有大鍋飯思想，影響了技術人才的積極性。

（三）激勵約束機制不健全，責、權、利不相統一

企業制約機制沒有從根本上建立起來，黨委書記、廠長一肩挑，形成一個利益共同體，實際上還沒有形成一個既能使法人代表充分行使權力，又能對其有效制約的機制，正像朱熔基說的那樣：要想搞好一個企業需要很多人的共同努力，但想要搞垮一個企業往往一個人就夠了。

素的影響，競聘者多為本企員工，這必然導致競爭不充分，象征意義多于實質意義。其中，人員“全員競崗”機制的建立是中國國企普遍面臨并亟待解決的難題。這個問題不解決好，聘任制將會流于形式。

3.分配機制配套問題。國企在分配制度改革的過程中，應主要考慮三方面問題：

第一，分配制度的改革應使員工普遍受惠。

第二，分配制度的改革應體現優勞優酬，增量拉開，向高層次人才傾斜。

第三，分配制度的改革應有足夠的財力用于聘請知名的專家學者，增強企業在行業的聲譽和影響。

深化國企人事制度改革，加緊建設一支高素質的員工隊伍，是國企改革發展的重要內容。

（1）要著眼于現實需要和長遠發展，充分認識員工隊伍人才培養教育和引進的重要性和緊迫性。多年來，由于歷史、體制等原因，人才開發利用沒有市場競爭機制。普遍存在管理理念落后，靠經驗管理的多，科學管理的少。經營者隊伍年齡結構、專業化水平、知識層次等方面均不能適應市場經濟的需要。因此，抓好員工隊伍人才的培養、教育和引進工作，是當前國企面臨的緊迫、長期的基礎性工作。要統籌考慮，未雨綢繆，超前制定人才的培養引進規劃。通過與名校聯合建立培訓基地，到專業院校短期或脫產培訓等方式形成全方位、多層次、科學化的培訓機制。在培訓內容上，重點搞好企業領導人員的資本運營、國際貿易、市場法規、信息工程等現代經濟知識方面的

策失誤追究制度，完善任期經濟責任考核審計制度。

（4）充分發揮市場機制，優化資源配置，不斷推進管理人員隊伍建設的職業化、社會化。管理人員隊伍作為生產要素，作為高層次的人力資源是稀缺的。只有引入市場機制才能有效合理地配置這些資源。通過市場方式配置管理人員隊伍，可以公平、公正地評價管理人員隊伍，降低用人的機會成本，提高用人效率和管理效益。通過發揮市場的評價功能和約束功能，可以有效地調動管理人員隊伍的主觀能動性，約束個人行為，防止行為偏差。要解放思想、轉變觀念，打破身份界限，大膽推行干部隊伍能上能下，能進能出的機制，為企業人才提供公平競爭的舞臺。要做到這幾點，需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。高質量、高層次的人才是單靠經濟條件吸引不來的，還要靠企業來吸引，為員工創造一個實現自我價值的平臺，這是國企需要不斷改進的地方。

第二篇：高校人事制度改革理論與實踐

高校人事制度改革理論與實踐

高金星

(鄭州牧業工程高等專科學校人事處,河南鄭州450011)

中圖分類號: G472.3文獻標識碼:A文章編號:10080043-03

黨的十六大就深化干部人事制度改革明確提出:要“努力形成廣納群賢,人盡其才,能上能下,充滿活力的用人機制。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法,促進人才合理流動,積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境”。高等學校人事制度改革,要按照十六大的這一要求,以“三個代表”重要思想為指導,以培養高素質人才,提高教育質量為目的,以人事制度改革為突破口,不斷深化高校編制改革、用人制度改革以及分配制度改革,為學校教育事業發展提供人才保證。

1高校人事制度改革的必要性和緊迫性

1.1高校人事制度改革是適應社會主義市場經濟要求的需要 高等學校現行的內部管理體制及其運行機制是在計劃經濟條件下形成的,難以適應社會主義市場經濟的要求。要從根本上解決體制改革轉變中的這一深層次矛盾,必須深化人事制度改革,科學合理配置教育資源,減少人力、物力、財力的浪費,把有限的教育資源用在最能促進學校發展和辦學質量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是實施科教興國戰略的必然要求 黨的十六大再次向全黨、全社會發出科教興國的動員令。高等學校是實施科教興國的主戰場,要占領國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創新人才培養的營地;要瞄準國家創新體系的目標,培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才;要努力推動知識創新和技術創新,為培育經濟發展新的增長點作貢獻。高等學校要完成好這一歷史使命,必須進行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校發展內在的客觀需要近年來,高校人事制度的改革雖然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教師隊伍建設,高校人事制度改革的核心部分應是教師隊伍,尤其是在改革后的轉型時期或過渡時期,新的用人機制與原有的以身份管理為基礎的職稱制度、工資制度等方面還存在著相當程度的矛盾和沖突。從總體上說,高校還比較明顯地存在著計劃經濟體制下形成的種種弊端,突出表現在,教職工事實上仍然端著“鐵飯碗”,坐著“鐵交椅”,吃著“大鍋飯”;學校管理機構政府化傾向嚴重,機構重疊,非教學人員比例過大;學校“干部”級別意識濃厚, “官本位”思想嚴重;用人效益不高,優秀人才和中青年教師待遇偏低,教師工作積極性沒有得到充分發揮。這些都嚴重地制約著學校教育質量和效益的進一步提高,影響了高校自身的發展。

1.4高校人事制度改革時機已成熟近年來,黨中央、國務院高度重視事業單位人事制度改革,特別是高校人事制度改革,先后出臺了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》和《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》等一系列改革文件,為

高校人事制度改革提供了政策依據。與此同時,國有企業減員增效,用工制度發生了根本性的變化。政府機關精簡機構、人員分流已取得明顯成效。科研單位已成功轉制,科研人員實行了全員聘任制。國家的社會保障體系已逐步建立,醫療保險制度、失業保險制度和住房制度改革已開始實施,社會養老保險制度改革方案相繼出臺,全社會各方面都在深化改革,這些都為高校人事制度改革創造了良好的社會條件和氛圍,提供了難得的外部環境和機遇。目前,高校教職工的心理承受能力大為增強,愿望迫切,改革已經成為大勢所趨,人心所向。

2目前高校人事制度改革面臨的主要問題近幾年來,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推進。但是, 由于與高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因,改革受到不同程度的制約,仍面臨不少亟待解決的問題。一是全員聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于實行徹底的聘任制,不但要破除職務和待遇的“終身制”,而且要變身份管理為崗位管理。從近幾年的實踐看,完全意義上的聘任制難以實行,多數高校仍停留在校內崗位聘任上,受聘職工沒有落聘危機感。因為高等學校是一個相對獨立于社會環境的整體,用人有其特殊性,人員自我消化的能力差;高校和社會之間又缺乏人才互聘和流動的渠道和辦法。因而,實施聘任制時,難以把不適合的人分流到社會上去,或者予以辭退。所以,對于落聘人員的處理直接影響了聘任制的實施效果,人事制度改革遠沒有達到應有的目的。二是干部職務能上能下未到位。打破干部職務終身制,是人事制度改革的關鍵內容。近幾年,多數高校在干部競爭上崗上邁出了新的步伐,在一定程度上調動了干部的積極性和主動性,但是,由于受傳統“官本位”思想的影響,又因干部管理制度不完善,多數高校在打破干部終身制問題上不理想、不到位。三是由身份管理到崗位管理不到位。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計劃經濟模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成為難以突破的障礙,加上現行事業單位工資制度仍然沿襲1949 以來的工資管理模式,即身份管理模式的工資制度,使這種觀念更難突破。高校人事制度改革只能暫時在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高校人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。四是考核評價體系不健全。一方面,高校教師、教輔人員、黨政管理人員、工人等諸類人員的工作對象、方式、手段是不同的,崗位工作難以量化,考核指標難以做到科學和易于操作;另一方面,諸類人員考核要求不統一,考核結論在評聘職稱、晉職晉級等使用上缺乏可比性和科學性。因而在聘后管理上,落實崗位責任制,制定符合高校特點的考核評價體系是長期探索的課題。五是分配不合理依然存在。近幾年,許多高校在校內分配制度改革方面進行了有益探索,以校內津貼拉開分配差距,向有突出貢獻的人員進行傾斜,調動了專業技術人員的積極性,初步解決了“干好干壞一個樣”的問題。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在著分配不合理的現象,比如,專任教師的考核通過教學工作量、科研工作量均可量化,而黨政管理人員由于工作性質卻難以量化考核,因而,在分配上導致專任教師收入是剛性的,而黨政管理人員則相反,造成分配不盡合理。

3高校人事制度改革的主要內容

3.1精簡機構,加強編制管理

3.1.1 精簡機構,核定領導職數 根據《高等教育法》、《中國共產黨普通高等學校基層組織工作條例》所確定的工作任務和精簡、高效的原則,合理設置學校黨政管理機構,明確管理機構基本職能,剝離服務、經營職能,劃出教學科研輔助服務部門,職能相近的機構盡可能合并或合署辦公。學校黨政管理機構和領導職數在不超過上級規定限額內,根據學校實際確定。

3.1.2加強編制管理 在上級主管部門核定的編制總數內,按照精干、高效的原則,對各類人員實行定編、定崗、定職責,壓縮非教學科研人員,嚴格控制進人,提高人員使用效益。學校黨政管理人員編制控制在全校人員總數的15 %以內;教學科研人員和教學輔助人員占學校人員總數的80 %以上。按職能、任務和性質分類,加強編制管理。(1)學校本部編制。學校本部編制包括基本教育規模編制(教師編制、教輔編制、職員編制)和專職科研編制,由學校直接管理,統一使用。①教師編制:指從事教學工作、學術研究工作以及學生思想政治教育工作的人員編制。② 教學輔助人員編制:指從事實驗實習、情報圖書資料、電化教育等工作,以及其他專業技術工作的人員編制。③職員編制:指專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員編制。④專職科研編制:指學校承擔國家重要科學研究任務所專項配置的人員編制。(2)附屬單位編制。生活后勤服務單位從學校整體分離,實行后勤社會化;產業部門按現代企業制度要求,實行企業化管理。承擔公益性社會服務任務的附屬單位,如校醫院、幼兒園等,根據承擔學校任務情況,實行編制總數控制。

3.1.3完善固定編制和流動編制相結合的人事管理體制 規范流動編制管理,對新增人員根據工作需要,實行人事代理制度,建立新的流動編制人員管理機制。3.1.4實行新的用人辦法 實行固定人員和非固定人員相結合,專職教師和兼職教師相結合的用人辦法。

3.2改革用人制度,推行全員聘用(任)制

3.2.1根據“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則,推行全員聘用(任)制度 打破專業技術職務和干部職務終身制,教師和其他專業技術人員實行專業技術職務聘任制,黨政管理人員實行教育職員聘任制和領導職務聘任(選任)制,工勤服務人員實行勞動合同制,學校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎上,通過簽訂合同,確立受法律保護的勞動關系,變身份管理為崗位管理。

3.2.2學校根據學科(專業)建設和教學、科研工作需要,科學合理地設置教學科研、職員、教輔、工勤等各級各類崗位 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限,按照規定程序對各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。3.2.3堅持黨管干部原則,改革領導干部單一的委任制 在選拔任用中引入競爭機制,逐步完善領導干部的選拔任用制,對不同類型的領導職務,分別實行聘任、委任、考任等多種任用形式。

3.2.4健全考核制度,加強聘后管理 對照崗位職責和任期目標,建立考核評價體系,在規定期限內對上崗人員履行職責情況進行嚴格考核。考核結果作為續聘、解聘、辭聘、晉級、分配、獎懲等之依據。

3.3改革分配制度,建立以崗位津貼為主要形式的分配激勵機制 在國家政策指導下,按照效率優先、兼顧公平、生產要素參與分配的原則,實行以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,建立國家工資與校內崗位津貼相結合的分配制度,真正體現重實績、重貢獻,向高層次人才和關鍵崗位傾斜的分配導向,將職工收入與履行崗位職責情況、工作業績、實際貢獻直接掛鉤,充分發揮激勵功能,努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。根據學校實際,逐步實現以下分配形式: ①國家規定的工資、津貼、補貼照發,以學校自籌拉開分配差距;②把國家規定的活工資部分和自籌收入捆在一起搞活分配;③把全部工資收入重新進行分配;④生產要素參與分配。條件成熟的高校,在實行目標責任制、科學定編和目標考核的基礎上,可以實行

以院(系)為單位的工資總額動態包干,增人不增資,減人不減資。在包干范圍內,單位有用人、分配自主權,并承擔相應責任。

3.4妥善安置未聘人員,建立人才流動機制 按照“新人新辦法”的原則,對學校新聘用的教職工,嚴格按照《聘用合同書》規定,在聘期內雙方履行約定的權利和義務,聘用期滿后雙方根據自愿的原則,決定續聘或不再續聘。按照“老人老辦法”的原則,對在聘任工作中落聘、待聘的教職工,可在校內轉崗聘任或向校外流動,對少數因身體原因不適合繼續工作或接近退休年齡的教職工,按照國家有關規定實行校內退養制度或提前辦理退休手續。設立學校人力資源開發中心,承擔待聘、落聘人員的管理、托管、培訓、轉崗安置等工作,并積極向社會用人單位推薦聘余人員。待聘、落聘人員可通過學校人力資源開發中心與省、市人才交流中心進行交流,也可由省、市人才交流中心進行人事代理。

3.5設立人事爭議調解組織 學校設立人事爭議調解組織,受理教職工在人事制度改革中的相關問題的投訴和申訴,維護教職工和用人單位雙方的正當權益,保證改革的公正、公平和順利進行。

4高校人事制度改革應注意把握的幾個問題

4.1統一思想,堅定改革信心 推進人事制度改革的關鍵是在思想認識上。統一思想,就是要統一到“發展是硬道理,以改革求發展”上來。高校人事制度改革,是一項根本性改革,且非改不可,無論如何也繞不過去。學校黨政領導認識上要高度統一,擰成一股繩,迎難而上,不能瞻前顧后,等待觀望。早改革,早主動;晚改革,就被動;不改革,無出路。同時,這項改革涉及教職工的切身利益,牽涉到方方面面利益關系的調整,學校在改革的步驟和具體組織實施方面,要精心組織,周密部署,積極穩妥地實施。

4.2加強領導,狠抓落實 高校黨委要加強對改革的領導,書記、校長要親自抓,成立人事制度改革領導小組,明確改革思路,確立工作目標,精心設計方案,狠抓落實,學校領導班子的工作如何,對改革的成敗和成效有至關重要的作用。

4.3加強思想政治工作,營造良好的改革氣氛 思想政治工作是我們黨的政治優勢,高校人事制度改革要以“三個代表”思想為指導,要把維護廣大教職工的利益為出發點,有針對性地開展思想政治工作,把政策交給教職工,使廣大教職工能同心協力,思改革,議改革,參與改革,營造良好的改革氣氛,確保改革收到實效。

4.4處理好改革、發展與穩定的關系 改革是動力,發展是目標,穩定是保證。高校人事制度的改革,要圍繞有利于教職工隊伍的整體優化,有利于調動廣大教職工的積極性,有利于提高學校的辦學效益,有利于增強學校的綜合實力,有利于學校的穩定來進行。在改革中要特別注意做好落聘人員的思想工作和轉崗安排。當前,高校人員分流主要靠學校自身消化,高校要以“改革無情,操作有情”的精神,以高度負責的態度做好這項工作,確保學校事業健康、持續、穩定發展。

第三篇：企業人事制度改革三點思考

企業人事制度改革三點思考

張國輝

上海市企業人事制度改革適應了企業轉制的需要，為上海產業結構大調整，探索建立現代企業制度作好了干部隊伍結構調整的準備工作。同時引發了三點思考：

企業人事制度改革一定要從國情出發。企業人事制度是我國整個干部制度的一個組成部分。實行黨管干部的原則，遵循黨的干部路線，方針和政策。企業過去套用黨政機關干部管理的同一套方式進行管理，出現了許多弊端，影響了企業活力的發揮。研究深化企業人事制度改革的基本思路，必須從國情和企業實際情況出發，按照適應社會主義市場經濟和建立現代企業制度的要求，發揮黨組織的政治核心作用，完善廠長（經理）負責制，全心全意依靠工人階級，充分調動企業管理人員和專業技術人員的積極性和創造性，不斷總結經驗，努力探索規律，促進企業的發展壯大。

實行崗位管理是企業人事制度改革的基礎性環節。在計劃經濟體制下，企業干部是一種身份，填寫“干部履歷表”即成為“國家干部”。這一身份就是一張“全國糧票”。干部只要不犯錯誤，只能安排在干部崗位上工作，逐步形成了干部職務“鐵交椅”的現象。這種能上不能下的干部任用方式使企業無法建立競爭性的任用機制，干部隊伍愈來愈膨脹，企業不堪

重負。企業應該是因事擇人，而不能因人置崗，更不能讓庸者占據重要職位。能者上，庸者下，企業干部使用才能有活力。企業圍繞身份使用干部，而應是圍繞崗位使用干部。要科學合理地設置專業技術崗位和管理崗位，這是加強企業人事管理配置人力資源的基本依據。根據崗位開發利用合理配置人力資源的基本依據。根據崗位特點和需要來使用人。只要是企業的職工，都有資格參與任何崗位的競爭。考核、獎懲、培訓、薪酬等管理方法，都應根據崗位規范和工作目標來進行。

企業人事制度改革需要內外配合。企業應樹立科學管理的理念和尊重人才的觀念，建立健全符合市場運行規律的企業人事管理制度。真正建立人員能上能下、待遇能高能低，具有激勵和約束相結合的新機制。政府主管企業的職能部門要樹立依法管理的理念和服務企業的觀念。合理界定國家和企業在人事管理方面的職責權限，建立科學規范的企業領導體制和組織管理制度。政府作為企業國有資產所有者和經濟活動管理者，對企業人事管理依法享有指導、協調、監督和服務的職責，包括指導企業進行人事制度改革，制定企業人事管理政策法規，選拔和管理企業中的有關領導人員，為企業提供人才服務等。企業依法享有人事管理自主權，包括人員編制權、招聘職工權、人事任用權、工資分配權和解聘辭退權等。政府有關職能部門要充分尊重和維護企業的人事管

理自主權，營造與企業用人配套的社會環境。教育培訓機構、人事仲裁機構、人事代理機構、法律服務機構和社會保障機構等，要為企業用人提供有效的社會化服務。要不斷健全人事管理的政策法規，切實保障企業和各類人才的合法權益。

第四篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第五篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。