第一篇：對深圳市事業單位人事制度改革的思考

對深圳市事業單位人事制度改革的思考

林

芳

內容提要：當前深圳改革開放和現代化建設事業已經進入了一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，政治體制改革也在穩步推進；科技、教育、文化、衛生、服務等事業單位的體制改革也在日益深化；黨政機關干部人事制度改革正在開展；企業新一輪人事制度改革也正在全面展開。所有這一切，都要求我們必須加快推進事業單位人事制度改革，打破計劃經濟下形成的事業單位傳統人事制度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能進能出、能上能下、充滿活力的用人機制。

關鍵詞：事業單位 體制改革 人事制度

事業單位是我國各類人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領，是實施科教興國戰略的重要陣地。隨著我國經濟、政治體制改革的日益深入與發展，事業單位管理體制的許多弊端也日益凸現，越來越難以適應經濟體制改革和社會發展的客觀需要，需要進行必要的改革。而事業單位人事制度是事業單位改革中難點，也是事業單位改革的前提基礎。搞好事業單位人事制度改革，對建設高素質、社會化的專業技術人員隊伍，推動經濟發展和社會全面進步，實現我國改革開放和現代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。

一、事業單位人事制度概述(一)事業單位的概念

事業單位是指一個社會服務組織,它是由國家機關舉辦或者其他 組織利用國有資產舉辦的,主要目的是為了社會公益。它主要從事教育、科技、文化、衛生這方面的活動。它作為一種社會組織實體,具有與企業組織、黨政社團等不相同的特征。其最主要的特點是政事不分。事業單位的設立是以維護和實現公共利益為目的,在專屬范圍內通過提供公共產品和服務為有需要的單位組織和個人服務。事業單位之所以依附于政府組織是由于公共權力擴張至社會領域引起的。

(二)人事制度的含義

人事制度有狹義和廣義之分。廣義的人事制度是指對所有職工進行管理的制度,而狹義的人事管理制度則是指對國家機關工作人員進行管理的制度。管理的內容包括國家機關工作人員的錄用,待遇、考核、退休等。

二、深圳事業單位人事制度存在主要問題

（一）事業單位分類改革嚴重滯后

事業單位分類改革是人事制度改革的前提和基礎，實質上也是一種人事分類制度。但是這項改革卻遲遲沒法出臺，嚴重影響和制約了人事制度改革。比如，深圳事業單位工資制度改革，必須建立在事業單位體制改革和機構改革基礎上，需要體制改革和機構改革提供分類管理的依據。統計顯示，目前深圳市區兩級共有事業單位1902家，其中市屬事業單位518家，編制9.3萬人，占全市財政供養人員的61%。事實上，深圳從1996年就開始醞釀事業單位改革，但與政府行政機構改革和國有企業改革相比，事業單位改革長期處于局部試點、單項推進的探索階段。(二)缺少用人自主權

目前來看,政府部門把事業單位當做下屬機構,對事業單位的的管理事無巨細,尤其是對于人事權,更是被政府部門當做是管理事業單位的主要手段。事業單位用人權的缺失導致了兩個問題的產生:第一,政府部門過度的人員安置,使得事業單位機構臃腫,有限的經費使用效率更低;第二,事業單位本身無法根據需要引進滿意的人才,即便是看得上的人才也需要政府主管部門的審批,這樣加大了事業單位人事流動的難度。人、財、物是事業單位發展的三要素,其中人是處于第一位的。如果缺乏用人自主權,也就意味著事業單位缺乏最起碼的事業發展自主權。計劃經濟體制下觀念和產物依然還是事業單位視為行政機關的附屬物和政策性工具,是事業單位改革最大的障礙。

（三）人員管理和流動機制有待完善

受醫療保險、失業保險、養老保險等社會保障制度制約，事業單位人才“柔性流動”、“智力引進”無法真正實現，人才難以跨市、跨省流動。事業單位人員退出機制不明確。在人員出口上，富余人員仍只能由事業單位自己內部消化解決,或者通過給予相對優厚的待遇，在本人自愿的基礎上來實現分流，造成單位“想讓走的不肯走，想要留的卻走了”的局面。而且上述途徑由于缺少相應法律法規和社會保障制度支撐，人員退出渠道嚴重不暢，往往會帶來人事勞資糾紛。

(四)“聘用雙軌制”導致“身份歧視”，“崗位管理”部分回歸為“身份管理”

目前，在推進聘用制和實施崗位管理中，不少人還認識模糊，甚 至對這兩種制度的認識出現了偏差，導致在具體的人事管理上出現違背這兩種制度的目標要求的問題，具體表現為：

1、身份歧視

由于事業單位人事制度改革處于新舊交替階段，各單位都存在著聘用制改革前的“老人”與聘用制改革后“新人”同時并存的局面。從改革的穩妥性考慮，提出了“老人老辦法，新人新辦法”原則。但在不少單位，對這一原則的理解存在著極大的誤區，例如新、老人之間同崗不同酬，新、老人之間在職業發展和福利待遇上實行兩種政策，“新人”在崗位晉升、福利待遇等方面受到某些不應有的限制等，導致出現新的身份歧視現象。

2、合同用人混亂

一個表現是合同簽訂混亂，有簽聘用合同的、有簽勞動合同的，甚至不簽合同的，給規范管理帶來困難；另一個表現是一些單位合同短期化現象十分嚴重，許多是一年一簽，甚至有的用人單位將聘用制作為隨時“開”人的方便理由來運用，使“新人”缺乏職業穩定感。

3、“崗位管理”部分回歸異化為“身份管理”

目前，大多數事業單位的崗位設置以現有職稱、職務序列為基礎，按照職稱、職務、任職年限、工齡、獲獎等因素來進行崗位評價，并且絕大多數都沒有再次競聘上崗，而直接按照職稱和資歷對應到崗位和崗位工資，使“名義上崗位管理”回歸異化為“實際上的身份管理”。

（五）編制管理滯后并嚴重制約著事業單位發展

1、編制總量增長幅度與公共服務發展的規模不匹配

我國公共事業發展需求擴大主要有兩大原因：一是人口規模擴大，二是經濟社會發展，公民生活水平提高。建設小康社會，必然導致公共服務需求規模急速擴大，公共服務質量要求急劇提升。其結果是事業單位用人規模迅速擴大。但自上個世紀90年代以來，我國對事業編制一直沒有進行全面核定，編制增量極為有限，編制管理滯后極為明顯，事業發展與編制之間的矛盾日益突出，這在廣播電視、醫療衛生等行業表現極為典型。

2、編制缺乏動態調整機制

隨著經濟社會發展，公共服務需求不斷增加、公共服務技術不斷提高，公共服務內容不斷調整，與此相適應，事業單位工作人員的產業與行業分布也相應有所調整。由于我國強調行政層級和部門編制的總量穩定與總量控制，編制逐步具有資源屬性，編制總量的機械增長和編制層級化、行業與部門化現象日益嚴重，缺乏與公共服務事業需求結構調整、事業單位分布結構變化之間的互動與匹配。因此，對需要大力發展的行業或部門而言，事業編制不足極為明顯。

3、大量編外人員的基本權益得不到保障，蛻變為事業單位高層次的“農民工”

經過20多年的規模化發展，編外用人及其管理已經成為事業單位人事管理不可回避的重要問題。一是編外用人已經成為一個普遍現象。目前，除極少數職能弱化、財政經費不足且沒有創收能力的單位外，編外用人已經成為各種類型事業單位的常態現象。從行政層次上 看，從中央到地方的各級事業單位，都普遍存在編外用人現象。從行業分布看，教科文衛等各行業或各部門的事業單位，都普遍存在編外用人現象。從承擔的職能類別上看，不論是行政管理類的單位，還是公益服務類和生產經營類單位，都普遍存在編外用人現象。從撥款方式上看，不論是全額撥款事業單位、還是財政補助型事業單位和經費自理型事業單位，都普遍存在編外用人現象。二是編外人員已經具有相當規模。目前深圳相當一部分部門，編外人員占實有人員的比例已經超過20%。廣電、衛生、教育等領域編外人員的規模相對較大。廣播電臺、電視臺大量使用編外人員已經十分普遍，各級電視臺編外人員幾乎都占到實有人員的40%以上，如深圳衛視電視臺編外人員占實有人員總量的40.2%。三是編外人員在事業單位發展中發揮著越來越重要的作用。相當一部分編外人員處于核心業務崗位。這一些現代服務業中表現尤為明顯，如深圳衛視電臺的209名編外人員中，在編播業務崗位上的有98人。深圳市第九人民醫院的1020名編外人員中，有2.6%在醫療崗位上，74.7%在護理崗位上。編外人員將成為支持事業發展的重要力量。經過幾年的發展，這批人將成為這些單位業務發展的中堅力量。四是編外用人管理混亂，編外人員的各項權益得不到有效保護。其一，編外人員的基本工資低于編內人員，且缺乏必要的增長機制。很多編外人員的基本工資以社會最低工資標準或同類職位的最低工資標準為依據，且很多編外人員的基本工資一聘不變。因此，有些編外人員繳完各項社會保險費用后，其基本工資所剩無幾。其二，編外人員社會保險繳費基數較低，退休后的養老保障水平低于編內人 員。很多單位以基本工資為基數為編外人員交納社會保險，而編外人員的基本工資普遍低于編內人員。其三，編外人員專業技術職務和行政職務晉升受到限制，職業發展渠道不暢。部分編外人員的職務聘期內不變，甚至有的是一聘不變，職業發展機會極為有限。其四，編外人員不能參加選舉、培訓、考核等等。

（六）分配制度改革有待完善

近年來，機關公務員規范津補貼、實行陽光工資后，事業單位的收入分配制度改革相對滯后，尤其是財政體制改革力度不斷加大，全額撥款事業單位可用于自主分配、發揮激勵導向的經費來源渠道越來越少。特別是對于專業技術性較強、對人才素質要求較高的事業單位，收入待遇得不到很好的解決，就難以引進和留住優秀人才，更談不上推動事業的快速發展。

三、事業單位人事制度改革的對策

（一）加快推進事業單位分類改革

事業單位分類與改革后的定位。根據事業單位的社會功能，將現有事業單位分為經營服務類、監督管理類和公益類；按照不同類別的特點，采取不同的改革和管理方式。原則上監督管理類和經營服務類從事業單位中分離出去，分別轉歸行政管理序列和轉為企業，公益類予以保留。改革后事業單位的定位是：從事公共服務并相對獨立于政府和企業之外的非營利組織，基本特點是：非政府、非企業、非營利。

1、經營服務類事業單位及其改革

經營服務類事業單位所從事的業務一般不屬于政府應當直接提 供的公共服務職責范圍。根據此類事業單位的職責任務、服務對象和資源配置等方面的不同情況，進一步劃分為經營開發類和中介服務類。

（1）經營開發類事業單位。指面向市場從事生產、經營和開發性活動的單位。這類單位已經實現或經過相應調整后可以實現由市場配置資源，不宜由政府舉辦。主要包括黨政機關所屬培訓機構和接待基地、后勤服務、新聞傳媒出版、影視文藝創作、開發性科研、勘察設計等單位。

經營開發類事業單位原則上全部轉為企業，注銷事業單位法人登記并依法進行企業注冊登記。無市場前景、轉企后難以生存的單位予以撤銷；由我市代管而產權不屬于我市的單位，交回上級主管部門管理。今后不再批準設立經營開發類事業單位。

（2）中介服務類事業單位。指利用專業知識和技能，從事市場服務、社會公證、行業協調和社會服務的單位。這類單位的行為受法律法規、行業自律機制和單位章程或規則的約束，其運營成本和其他支出主要通過向社會提供有償服務得到補償。按照國際慣例，中介服務類事業單位通常是由社會力量舉辦，以合伙制或有限責任制形式運作，主要包括仲裁公證、經濟鑒證、檢驗檢測、咨詢服務、要素市場中介等機構。

中介服務類事業單位原則上實行脫鉤改制，不再列入事業單位序列，其中直接為市場主體提供服務、與市場經營活動密切相關的單位，改制為市場中介組織；為會員提供服務的單位，轉按社團運作；依據 國家法律法規履行強制性檢測認定職能的單位，保留事業建制，按照效能原則整合資源，打破部門和行業界限，進行合理重組。

2、監督管理類事業單位及其改革

監督管理類事業單位指依據法律法規授權或政府委托，依法行使行政許可、行政管理、行政執法和檢查監督等職責任務的機構。其經費支出主要來自同級財政、行政性收費或通過行使政府職能而獲得的壟斷性、資源性收入。

監督管理類事業單位原則上納入行政管理序列（法律法規另有規定的除外）。其中主要承擔行政管理和執法職能的，剝離相關服務職能后轉為行政或行政事務機構，并重新核定機構編制；部分承擔行政管理和執法職能的，按照政事分開的原則收回有關行政職能。今后不再批準設立監督管理類事業單位。政府新增監督管理事項中，凡屬可委托的輔助性、事務性工作，原則上不再新設機構和配備人員編制，實行“養事不養人”；不能委托的事務，可優先考慮招聘雇員（或聘任制公務員）來承擔相應工作，降低行政成本。確實需要單設機構的，按行政或行政事務機構設置原則處理。

3、公益類事業單位及其改革

公益類事業單位所從事的業務一般屬于政府應該提供的公共服務。根據此類事業單位的職責任務、服務對象和資源配置等方面的不同，可劃分為純公益類和準公益類。

（1）純公益類事業單位。指從事關系國家安全、公共安全、公共衛生、社會經濟秩序和公民基本權利等事業的單位，所提供的公共 產品主要目的是保障公眾的基本利益和國家長遠利益。這類單位一般由政府舉辦，涉及范圍主要包括義務教育、公共文化、公共衛生、群眾體育、生態資源和環境保護等領域。

政府要保證并加大對純公益類事業單位的投入。此類單位的機構設立、服務宗旨、公共目標、業務范圍等事項由政府確定和監管，嚴禁從事營利性的經營開發活動，所需經費由同級財政予以保障。

（2）準公益類事業單位。指可部分實現由市場配置資源的單位。政府可有選擇地舉辦準公益類事業單位，并逐步加大扶持力度。這類單位向社會提供公共產品的同時，可依法收取一定費用補償其支出，涉及范圍主要包括非義務教育、非營利醫療衛生、經營性公用場館等領域。

準公益類事業單位要根據國家確定的公共目標開展相關業務活動，政府按照法律法規、國家政策、單位業務特點和財務收支狀況，給予不同程度的投入。這類單位可按照價格行政主管部門核定的收費標準收取公共服務的補償成本，但所取得的收入應當用于公共事業發展，其收入和支出由財政部門核定和監管。

無論是純公益類還是準公益類事業單位，在不影響公共服務質量和水平的前提下，其提供的服務凡可以通過市場供應的，可以撤銷事業建制或轉為企業，政府通過公開招標、政府采購等方式實現公共服務的目標。

（二）建立靈活的用人機制

法定機構享有用人自主權，可依工作實際需要合理設置人員崗 位、確定人員結構比例、設定人員聘用條件，并按公開招聘程序聘用人員。具體用人數量由執行層提交理事會確定，對經費主要來自于財政性資金的法定機構，其用人數量在經理事會審議后，須提交有關部門核準或備案。在具體人員管理上，除部分重要崗位可根據需要采用委任制外，其余按《勞動合同法》管理。同時，參照企業年金的做法，建立年金制度，促進人才的引進與合理流動。

(三)進一步完善聘用制與崗位管理

2010年深圳事業單位將實行全員聘用制。下一步，事業單位領導人員選拔任用制度也將進一步完善，委任、聘任、選任等方式，將完全取代過去一枝獨秀的“委任”制，這表明，事業單位領導選拔方式在科學性、民主性方面將有進步。但是，推行形式上的事業單位改革比較容易，要改變事業單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現聘用制和崗位管理并不簡單，很多單位改革只是“換湯不換藥”。因此，必須加大改革力度，進一步完善聘用制和崗位管理制度，實施科學合理的嚴格意義上的聘用制和崗位管理。

（四）淡化編制管理

事業單位編制管理越來越不適應公共事業發展，其主要原因在于：一是對事業編制管理過細。在實行政事分開、管辦分離的改革背景下，事業編制仍然受到嚴格控制。事業單位的編制核定、崗位設置、職稱比例、進人指標乃至考試程序仍然都在編制部門或主管部門通過行政手段嚴格管理之下，事業單位缺乏編制管理自主權。二是編制管理手段單一。長期以來，我們對事業編制，管理上都一直沿用單一的 行政手段，審議、批準、審核、控制是最基本的方法，成本核算、預算約束、績效管理等經濟手段在編制管理上的沒有得到充分運用，行政手段和經濟手段也沒有緊密結合起來。

編制，是事業單位人事制度改革的瓶頸。編制規模的擴大，無論如何也趕不上事業單位的發展速度，編制內用人備受束縛，一用就“死”，用人自主權難以落實。所以現在很多單位即使有編制也不用，而喜歡用聘用合同制，這折射出事業單位的客觀需求和編外用人的大勢所趨。既然事業單位的發展方向是“全員聘任”，就應該打破“編制”的束縛，取消事業單位編制管理，真正地“按事設崗、按崗聘人”，通過財政控制，讓單位根據‘事’與‘費’自主決定人員多少”。當真正有社會需要時，還應該允許多設崗、多聘人。

（五）搞活分配機制，發揮激勵導向作用

分配的形式要規范，分配的標準要相對統一。既不能放得太活，也不能收得太死，又要避免新的大鍋飯。對有償公益類單位，要體現社會效益的導向，不追求經濟效益的最大化，可在統一津貼工資標準的基礎上，根據不同行業，上浮一定比例的效益工資，采取激勵的分配方法；對無償公益類事業單位，要體現社會效益的最大化，實行績效工資，對現有的各類補貼進行歸并，列入績效工資。對于有一定非稅收入的事業單位，要給予一定比例的經費補貼，用于自主分配，調動單位和職工積極性；對于苦臟累的特殊崗位，要區別情況，給予特殊崗位津貼。參考資料：

1、王敏，《公共人事制度》，西南財經大學出版社，2009年5月版。

2、李沖，《事業單位聘任制的罪與罰》，《汕頭大學學報》，2008年第五期。

3、陳明，《公共事業管理學》，中國人民大學出版社，2009年9月版。

4、葛憲昌，《社會保障學》，上海財經大學出版，2010年2月版。

5、劉俊明，《公共部門人力資源管理》，河南人民出版社，2009年5月版。

6、陳志東、鄭文，《公共管理學原理》，高等教育出版社，2010年12月版。

第二篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第三篇：淺談事業單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業單位管理體制的戰略任務，事業單位機構改革將成為繼國有企業改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發展的關鍵階段。搞好全國事業單位機構改革，對于實現我國經濟社會發展的戰略任務，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中指出事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

2、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

3、建立以聘用制為基礎的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

（2）改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

（1）貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

（2）進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

（4）發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

（2）制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

（3）要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

6、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

（1）加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

（2）事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

（3）事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

（4）健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

二、要把完善社會保險制度作為事業單位機構改革的必要保證。要在事業單位全面推行養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革，切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。要高度重視事業單位機構改革中的職工養老保險和醫療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。

《淺談事業單位人事制度改革》

第四篇：關于深化事業單位人事制度改革的思考

為積極做好事業單位人事制度改革，**省**市委、市政府根據中共中央辦公廳關于印發《深化干部人事制度改革綱要》的通知精神，以及中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，2006年以來**市對鄉鎮及市直部分事業單位人事制度改革進行了試點，通過考試、考核、述職等競爭手法，對事業單位工作人員實行競爭上崗，對考試、考核

末位人員實行了待崗和崗位輪換。

這對坐慣了“鐵交椅”，長期捧“鐵飯碗”的人們觸動很大，在社會上引起了不小的反響。大家清醒認識到事業單位改革的暴風驟雨已來臨，“鐵交椅”坐不穩了，“鐵飯碗”保不住了，干部身份終身制將和我們永遠告別。現在要想在改革的大潮中站穩腳根，唯一的辦法就是積極進取、奮發向上、勇于開拓、不斷創新，才能在激烈的競爭中獲得新生，否則將會被改革的潮流所吞沒。

**市鄉鎮事業單位人事制度改革的實踐再一次告訴人們，要推進事業單位改革，增強事業單位活力，提高其服務功能，必須從事業單位人事制度改革入手，以此帶動其它各項改革，從而建立起與社會主義市場經濟相適應的事業運行新機制。

然而，同任何改革一樣，搬掉“鐵交椅”，打破“大鍋鈑”，改革事業單位用人制度仍然存在著諸多棘手問題。

一是長期存在的“鐵交椅”、“終身制”的傳統觀念，使相當一部分過慣了“安穩日子”的職工難以在短期內接受搬掉“鐵交椅”，端掉“鐵飯碗”這一現實。長期以來，我國事業單位人事制度，實際上是一種“能進不能出，能上不能下”的制度，只要不犯錯誤，不觸犯法律，進了事業單位的門就坐上“鐵交椅”已經成為一些干部職工固定的思維定勢。一位從事多年醫務工作的副主任醫師對此深有感慨地說：多年來事業單位職工已經習慣了過太平日子，按部就班工作，許多人適應不了當今如潮如涌的人事制度改革，我們可以在某一天宣布把委任制改為聘用制，但是不可能在同一天把多年形成的傳統觀念也改變掉，從某種意義上說，改變后者比前者要困難得多。這一觀念直接影響了事業單位人事制度的改革進程。由此造成一些職工心理承受十分脆弱，如不加大政策宣傳工作，不盡快轉變人們的思想觀念，一些職工對此會感到迷惑不解甚至會產生消極心態。

二是僧多粥少，落聘人員安置難。現行的事業單位人事管理體制，影響了人員的正常流動，不需要的出不去，需要的人才進不來，加之國有企業和黨政機構改革，人員精減，一部分人轉向事業單位；大中專畢業生、轉業干部、退伍戰士等各類人員涌入事業單位，導致事業單位人員急劇膨脹，僧多粥少，人員超編一直是困擾著事業單位的一個難題。搬掉“鐵交椅”，砸碎“鐵飯碗”后，如何安置落聘人員將成為事業單位人事制度改革的一大難題。當前，很多地方通過培訓、轉崗、掛職鍛煉等多種方式安置落聘人員，但仍然是內部消化為主，其他安置為輔，由于目前事業單位內部安置渠道仍不夠順暢，社會保障和人員流動機制不健全，使得事業單位富余人員安置不了，導致矛盾升級，改革步伐邁得不大。

三是配套改革政策滯后，實際操作困難多多。人事制度改革的各個環節都要有法律的保障、法規的規范、政策的指導，使之逐步進入法制化的運行軌道。由于事業單位門類齊全，情況復雜，改革沒有現成的路子可走，人事代理、人事仲裁、人事信息等人才就業、流動、管理等中介服務組織沒有真正建立起來，落聘人員的安置、工資福利待遇、社會保障、醫療保險、考核、辭職、辭退等方面仍缺少具體的政策措施。雖然有些地方或部門制定了一些相關配套的規定，但事業單位的性質及特征決定了其局限性和多樣性，如何保持政策的連續性，如何使單位內部的規定與國家的政策有機融合為一體，仍需進一步探討研究。事業單位廣大職工希望在事業單位人事制度改革中，政府部門要具體加以指導，制定的政策和改革的方案不能太原則，要體現可操作性。

四是缺乏政府各部門支持，單打獨斗難以形成氣候。目前，少數地方和部門仍把事業單位改革看成是組織人事部門的事情，缺乏主動的參與意識，有些部門甚至認為改革涉及不到自身利益，改革的好壞與己無關，出現事不關己，高高掛起的現象，不能主動配合組織人事部門做好事業單位改革；有些部門認為事業單位改革是上面寫劇本，事業單位登臺唱戲，走過場罷了。由于這項改革的復雜性和多年來的傳統觀念及社會各部門的支持不夠，使得事業單位改革難度加大，一些單位在政策的制定上還不能有效地進行協調；在改革的指導上還顯得辦法不多；有些事業單位的法人代表和從事人事制度改革的同志在處理具體工作時遇到困難，得不到有關部門和領導的支持和保護。因此，事業單位改革的各個環節都要有政府各部門的支持和法律的保障、法規的規范、政策的指導，使之逐步進入法制化的運行軌道，目前，進一步為事業單位人事制度改革創造一個良好外部環境已經成為各級政府部門及全社會迫在眉睫的一個課題。

上述問

第五篇：事業單位人事制度改革若干問題思考

事業單位人事制度改革若干問題思考

中國人事科學研究院院長吳江中國人事科學研究院工資薪酬研究室副主任岳穎

XX年，事業單位改革將全面鋪開，這是我國所面臨的最重要、最復雜、最艱難的因而遲遲未能全面推進的改革之一。數量近130萬個，約有3000多萬從業人員的事業單位承擔著社會最基本的公共服務，這項改革能否順利推進?成為大家關注的焦點。最近，中央電視臺在央視網做了一份題為“XX年國家將全面推行事業單位改革，您怎么看?”的調查。調查結果顯示：%網友認為，有利于改變事業單位不好作風、引入競爭;%網友認為，推行起來肯定有不少困難;%網友認為，肯定有一部分人利益受損;%網友認為，肯定是問題多多，拭目以待。下面，就我國事業單位人事制度改革的基本情況、突出問題及改革設想談談幾點意見。

一、我國事業單位人事制度改革的進展情況

建國60年以來，我國事業單位中央到地方，已擴展到130萬家，事業單位的資產約3000億元人民幣以上，從業人員約3000萬人，占公共部門就業人數的41%，這其中 61%的人員是受過良好教育的專業技術人員。70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在各類事業單位。事業單位從業人員，教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，其中教育系統人員即達到一半左右。事業單位因其公益性的組織屬性而顯示出與政府、企業不同的鮮明特點。近年來，在黨中央、國務院的高度重視和正確領導下，人力資源和社會保障部在總結事業單位人事制度改革試點經驗的基礎上，不斷加快政策研究制定，加強對不同行業推行改革的分類指導，事業單位人事制度改革取得了重大突破，整個改革穩步推進、不斷深化。

第一，聘用制已在全國全面推行。自XX年起，聘用制開始試行，推行面不斷擴大。據統計，全國實行聘用制的單位占事業單位總數的比例從XX年的36%、XX年的44%，逐步增加到XX年的 51%，XX年的74%，逐步增加到XX年的80%。簽訂聘用合同的人員占事業單位工作人員總量的比例則從XX年的45%、XX年的 51%，逐步增加到XX年的59%，總數達到了1700萬人。迄今為止，全國推行聘用制已超過80%的省(自治區、直轄市)有10個。XX年將在全國全面建立聘用制度。

第二，公開招聘正在規范事業單位進人環節。從XX年1月1日起，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》，事業單位新進人員，除政策性安置和涉密崗位的人員外，都要面向社會實行公開招聘，做到信息公開、過程公開、結果公開。截止到XX年9月底，全國有28個省(區、市)開展了公開招聘，其中15個省公開招聘范圍超過50%，聘用了約33萬多人。據我部有關方面不完全統計，XX年1至6月，全國參加事業單位公開招聘人員共計419萬人，實際聘用萬人，新進人員中有84%是通過公開招聘方式進入事業單位的。北京、山東、重慶、江西等11個省市，以及科技部、衛生部、審計署等22個部門推行事業單位公開招聘比例已達到100%。通過實施公開招聘，事業單位進人環節正逐步得到規范。

第三，崗位管理正在逐步展開。XX-XX年《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，以及11個分行業的指導意見下發，首次對事業單位的崗位設置進行了基礎性規范，明確事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，其中管理崗位分10個等級，專業技術崗位分13個等級，工勤技能崗位中技術工崗位分5個等級，普通工崗位不分等級。目前崗位設置的工作正在逐步展開，這是事業單位人事管理朝著規范化管理邁出的又一大步。

第四，未聘人員得到妥善安置。在目前我國社會保障制度尚不健全的情況下，改革與穩定的關系處理受到高度重視。在推行聘用制中，對未聘人員安置堅持以內部消化為主、多種渠道安置、不能簡單推向社會為原則，在解決養老、失業等社會保障問題的基礎上，逐步探索擴大社會接納的渠道和辦法。根據未聘人員的實際情況，有關部門與單位分別采取了轉崗培訓、自謀職業、托管、內部待聘等方式給予妥善安置，積極為未聘人員提供上崗機會，并保證其基本生活。

第五，事業單位績效工資逐步推開。按照國務院的部署，事業單位實施績效工資分三步展開：第一步在義務教育學校實施;第二步在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施;第三步在其他事業單位實施。目前，義務教育學校績效工資已基本兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資正在組織實施。下一步，將按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的原則，研究穩妥有序地在包括非義務教育學校在內的其他事業單位實施績效工資的問題。

第六，事業單位分類改革正在部分省市試點。XX年11月份，由中央編辦印發并內部傳達的《關于事業單位分類試點的意見》為目錄編制和分類改革步驟提供了原則指導。上海、重慶、浙江、廣東、山西5省市于XX年率先在全國進入分類改革試點，分類改革試點于XX年1月起實施，省直事業單位改革于XX年底完成，市、縣、鄉鎮事業單位改革于XX年底完成。

第七，事業單位養老保險改革正在部分省市試點。XX年初，國務院原則通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點工作，試點的主要內容包括：養老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯系，基金逐步實行省級統籌，建立和企業年金一致的職業年金制度，實現改革前后待遇水平上的平穩銜接。由于各種原因，目前各省市尚無實質性舉措。

第八，《事業單位人事管理暫行條例》正在研究制定過程中。這是一部事業單位人事管理總章程性質的行政法規，它立足于確定基本制度、規范基本環節、解決基本問題，將為建立系統性的事業單位人事管理制度奠定堅實基礎。同時，按照崗位管理的要求，將逐步制定和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度，如崗位設置、人員聘用、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等。系統性的制度建設將使我國事業單位人事管理走向法制化、科學化和規范化。

二、事業單位人事制度改革進程中存在的突出問題

中國政法大學方流芳教授曾經說過：“試圖用一個定義去概括事業單位的一般屬性，多半會犯簡單化的錯誤。因為事業單位的多樣化和復雜性，已經遠遠超出了任何言詞定義所能夠概括的極限。”正是由于事業單位的多樣性與復雜性，使得我國在推進事業單位改革進程中還存在著許多矛盾和問題。

(一)事業單位分類改革嚴重滯后

事業單位分類改革是人事制度改革的前提和基礎，實質上也是一種人事分類制度。但是這項改革卻遲遲沒法出臺，嚴重影響和制約了人事制度改革。比如，事業單位工資制度改革，必須建立在事業單位體制改革和機構改革基礎上，需要體制改革和機構改革提供分類管理的依據。但是，我們的工資制度改革卻先行出臺，因此帶來一系列的矛盾和問題，當前最突出的問題是不同類型的事業單位如何準確定位?如何科學合理地核定不同類型事業單位績效工資總量?績效工資分步實施帶來的一系列矛盾與問題，某種程度上說，正是沒有在事業單位分類改革沒有實施的情況下“摸著石頭過河”帶來的結果。

事實上，對全國事業單位進行分類改革，中央早在XX年前即開始著手準備，浙江、江蘇、遼寧、山東先后積極行動制訂了本地實施方案。XX年年底國家相關部門曾一度擬定了一個全國性的事業單位改革總體方案和四個配套性方案(分涉分類標準、人事制度、財政供給、養老保險等改革內容)，準備全面實施事業單位改革。但隨后一些地方從財政條件和社會穩定角度表達了困難，其他一些配套政策的制定部門社保部和財政部、人事部也提出了一些看法。此后，步伐就開始往回縮，決定先行制訂一個試點方案試試，總結經驗再推廣，直至如今仍在試點之中。

(二)“聘用雙軌制”導致“身份歧視”，“崗位管理”部分回歸為“身份管理”

目前，在推進聘用制和實施崗位管理中，不少人還認識模糊，甚至對這兩種制度的認識出現了偏差，導致在具體的人事管理上出現違背這兩種制度的目標要求的問題，具體表現為：

1.身份歧視。由于事業單位人事制度改革處于新舊交替階段，各單位都存在著聘用制改革前的“老人”與聘用制改革后“新人”同時并存的局面。從改革的穩妥性考慮，提出了“老人老辦法，新人新辦法”原則。但在不少單位，對這一原則的理解存在著極大的誤區，例如新、老人之間同崗不同酬，新、老人之間在職業發展和福利待遇上實行兩種政策，“新人”在崗位晉升、福利待遇等方面受到某些不應有的限制等，導致出現新的身份歧視現象。

2.合同用人混亂。一個表現是合同簽訂混亂，有簽聘用合同的、有簽勞動合同的，甚至不簽合同的，給規范管理帶來困難;另一個表現是一些單位合同短期化現象十分嚴重，許多是一年一簽，甚至有的用人單位將聘用制作為隨時“開”人的方便理由來運用，使“新人”缺乏職業穩定感。

3.“崗位管理”部分回歸異化為“身份管理”。目前，大多數事業單位的崗位設置以現有職稱、職務序列為基礎，按照職稱、職務、任職年限、工齡、獲獎等因素來進行崗位評價，并且絕大多數都沒有再次競聘上崗，而直接按照職稱和資歷對應到崗位和崗位工資，使“名義上崗位管理”回歸異化為“實際上的身份管理”。按照國家文件規定，專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置8個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。這是一種全國統一的通用性的崗位分級，無法囊括千差萬別的事業單位的崗位特征和責任大小，依舊只能是以職稱為基礎的身份性崗位。真正意義上的崗位必須是按照各事業單位的業務流程和管理流程來設置，并且由各單位自行設定，國家和行業都無法越俎代庖。出現以上問題，主要原因在于：在思想觀念層面，崗位設置認識不到位、政策理解不充分;懼怕可能面臨的困難、回避改革的矛盾;懷疑政策執行的效果，觀望改革的進程。在政策實施層面，專業技術崗位的級別比例分配缺少科學依據;專業技術崗位結構比例脫離事業單位實際;管理人員心理