第一篇：事業單位人事制度改革若干問題思考

事業單位人事制度改革若干問題思考

中國人事科學研究院院長吳江中國人事科學研究院工資薪酬研究室副主任岳穎

XX年，事業單位改革將全面鋪開，這是我國所面臨的最重要、最復雜、最艱難的因而遲遲未能全面推進的改革之一。數量近130萬個，約有3000多萬從業人員的事業單位承擔著社會最基本的公共服務，這項改革能否順利推進?成為大家關注的焦點。最近，中央電視臺在央視網做了一份題為“XX年國家將全面推行事業單位改革，您怎么看?”的調查。調查結果顯示：%網友認為，有利于改變事業單位不好作風、引入競爭;%網友認為，推行起來肯定有不少困難;%網友認為，肯定有一部分人利益受損;%網友認為，肯定是問題多多，拭目以待。下面，就我國事業單位人事制度改革的基本情況、突出問題及改革設想談談幾點意見。

一、我國事業單位人事制度改革的進展情況

建國60年以來，我國事業單位中央到地方，已擴展到130萬家，事業單位的資產約3000億元人民幣以上，從業人員約3000萬人，占公共部門就業人數的41%，這其中 61%的人員是受過良好教育的專業技術人員。70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在各類事業單位。事業單位從業人員，教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，其中教育系統人員即達到一半左右。事業單位因其公益性的組織屬性而顯示出與政府、企業不同的鮮明特點。近年來，在黨中央、國務院的高度重視和正確領導下，人力資源和社會保障部在總結事業單位人事制度改革試點經驗的基礎上，不斷加快政策研究制定，加強對不同行業推行改革的分類指導，事業單位人事制度改革取得了重大突破，整個改革穩步推進、不斷深化。

第一，聘用制已在全國全面推行。自XX年起，聘用制開始試行，推行面不斷擴大。據統計，全國實行聘用制的單位占事業單位總數的比例從XX年的36%、XX年的44%，逐步增加到XX年的 51%，XX年的74%，逐步增加到XX年的80%。簽訂聘用合同的人員占事業單位工作人員總量的比例則從XX年的45%、XX年的 51%，逐步增加到XX年的59%，總數達到了1700萬人。迄今為止，全國推行聘用制已超過80%的省(自治區、直轄市)有10個。XX年將在全國全面建立聘用制度。

第二，公開招聘正在規范事業單位進人環節。從XX年1月1日起，按照《事業單位公開招聘人員暫行規定》，事業單位新進人員，除政策性安置和涉密崗位的人員外，都要面向社會實行公開招聘，做到信息公開、過程公開、結果公開。截止到XX年9月底，全國有28個省(區、市)開展了公開招聘，其中15個省公開招聘范圍超過50%，聘用了約33萬多人。據我部有關方面不完全統計，XX年1至6月，全國參加事業單位公開招聘人員共計419萬人，實際聘用萬人，新進人員中有84%是通過公開招聘方式進入事業單位的。北京、山東、重慶、江西等11個省市，以及科技部、衛生部、審計署等22個部門推行事業單位公開招聘比例已達到100%。通過實施公開招聘，事業單位進人環節正逐步得到規范。

第三，崗位管理正在逐步展開。XX-XX年《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，以及11個分行業的指導意見下發，首次對事業單位的崗位設置進行了基礎性規范，明確事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，其中管理崗位分10個等級，專業技術崗位分13個等級，工勤技能崗位中技術工崗位分5個等級，普通工崗位不分等級。目前崗位設置的工作正在逐步展開，這是事業單位人事管理朝著規范化管理邁出的又一大步。

第四，未聘人員得到妥善安置。在目前我國社會保障制度尚不健全的情況下，改革與穩定的關系處理受到高度重視。在推行聘用制中，對未聘人員安置堅持以內部消化為主、多種渠道安置、不能簡單推向社會為原則，在解決養老、失業等社會保障問題的基礎上，逐步探索擴大社會接納的渠道和辦法。根據未聘人員的實際情況，有關部門與單位分別采取了轉崗培訓、自謀職業、托管、內部待聘等方式給予妥善安置，積極為未聘人員提供上崗機會，并保證其基本生活。

第五，事業單位績效工資逐步推開。按照國務院的部署，事業單位實施績效工資分三步展開：第一步在義務教育學校實施;第二步在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施;第三步在其他事業單位實施。目前，義務教育學校績效工資已基本兌現到位，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資正在組織實施。下一步，將按照“分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進”的原則，研究穩妥有序地在包括非義務教育學校在內的其他事業單位實施績效工資的問題。

第六，事業單位分類改革正在部分省市試點。XX年11月份，由中央編辦印發并內部傳達的《關于事業單位分類試點的意見》為目錄編制和分類改革步驟提供了原則指導。上海、重慶、浙江、廣東、山西5省市于XX年率先在全國進入分類改革試點，分類改革試點于XX年1月起實施，省直事業單位改革于XX年底完成，市、縣、鄉鎮事業單位改革于XX年底完成。

第七，事業單位養老保險改革正在部分省市試點。XX年初，國務院原則通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點工作，試點的主要內容包括：養老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯系，基金逐步實行省級統籌，建立和企業年金一致的職業年金制度，實現改革前后待遇水平上的平穩銜接。由于各種原因，目前各省市尚無實質性舉措。

第八，《事業單位人事管理暫行條例》正在研究制定過程中。這是一部事業單位人事管理總章程性質的行政法規，它立足于確定基本制度、規范基本環節、解決基本問題，將為建立系統性的事業單位人事管理制度奠定堅實基礎。同時，按照崗位管理的要求，將逐步制定和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度，如崗位設置、人員聘用、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等。系統性的制度建設將使我國事業單位人事管理走向法制化、科學化和規范化。

二、事業單位人事制度改革進程中存在的突出問題

中國政法大學方流芳教授曾經說過：“試圖用一個定義去概括事業單位的一般屬性，多半會犯簡單化的錯誤。因為事業單位的多樣化和復雜性，已經遠遠超出了任何言詞定義所能夠概括的極限。”正是由于事業單位的多樣性與復雜性，使得我國在推進事業單位改革進程中還存在著許多矛盾和問題。

(一)事業單位分類改革嚴重滯后

事業單位分類改革是人事制度改革的前提和基礎，實質上也是一種人事分類制度。但是這項改革卻遲遲沒法出臺，嚴重影響和制約了人事制度改革。比如，事業單位工資制度改革，必須建立在事業單位體制改革和機構改革基礎上，需要體制改革和機構改革提供分類管理的依據。但是，我們的工資制度改革卻先行出臺，因此帶來一系列的矛盾和問題，當前最突出的問題是不同類型的事業單位如何準確定位?如何科學合理地核定不同類型事業單位績效工資總量?績效工資分步實施帶來的一系列矛盾與問題，某種程度上說，正是沒有在事業單位分類改革沒有實施的情況下“摸著石頭過河”帶來的結果。

事實上，對全國事業單位進行分類改革，中央早在XX年前即開始著手準備，浙江、江蘇、遼寧、山東先后積極行動制訂了本地實施方案。XX年年底國家相關部門曾一度擬定了一個全國性的事業單位改革總體方案和四個配套性方案(分涉分類標準、人事制度、財政供給、養老保險等改革內容)，準備全面實施事業單位改革。但隨后一些地方從財政條件和社會穩定角度表達了困難，其他一些配套政策的制定部門社保部和財政部、人事部也提出了一些看法。此后，步伐就開始往回縮，決定先行制訂一個試點方案試試，總結經驗再推廣，直至如今仍在試點之中。

(二)“聘用雙軌制”導致“身份歧視”，“崗位管理”部分回歸為“身份管理”

目前，在推進聘用制和實施崗位管理中，不少人還認識模糊，甚至對這兩種制度的認識出現了偏差，導致在具體的人事管理上出現違背這兩種制度的目標要求的問題，具體表現為：

1.身份歧視。由于事業單位人事制度改革處于新舊交替階段，各單位都存在著聘用制改革前的“老人”與聘用制改革后“新人”同時并存的局面。從改革的穩妥性考慮，提出了“老人老辦法，新人新辦法”原則。但在不少單位，對這一原則的理解存在著極大的誤區，例如新、老人之間同崗不同酬，新、老人之間在職業發展和福利待遇上實行兩種政策，“新人”在崗位晉升、福利待遇等方面受到某些不應有的限制等，導致出現新的身份歧視現象。

2.合同用人混亂。一個表現是合同簽訂混亂，有簽聘用合同的、有簽勞動合同的，甚至不簽合同的，給規范管理帶來困難;另一個表現是一些單位合同短期化現象十分嚴重，許多是一年一簽，甚至有的用人單位將聘用制作為隨時“開”人的方便理由來運用，使“新人”缺乏職業穩定感。

3.“崗位管理”部分回歸異化為“身份管理”。目前，大多數事業單位的崗位設置以現有職稱、職務序列為基礎，按照職稱、職務、任職年限、工齡、獲獎等因素來進行崗位評價，并且絕大多數都沒有再次競聘上崗，而直接按照職稱和資歷對應到崗位和崗位工資，使“名義上崗位管理”回歸異化為“實際上的身份管理”。按照國家文件規定，專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置8個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。這是一種全國統一的通用性的崗位分級，無法囊括千差萬別的事業單位的崗位特征和責任大小，依舊只能是以職稱為基礎的身份性崗位。真正意義上的崗位必須是按照各事業單位的業務流程和管理流程來設置，并且由各單位自行設定，國家和行業都無法越俎代庖。出現以上問題，主要原因在于：在思想觀念層面，崗位設置認識不到位、政策理解不充分;懼怕可能面臨的困難、回避改革的矛盾;懷疑政策執行的效果，觀望改革的進程。在政策實施層面，專業技術崗位的級別比例分配缺少科學依據;專業技術崗位結構比例脫離事業單位實際;管理人員心理

第二篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第三篇：淺談事業單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業單位管理體制的戰略任務，事業單位機構改革將成為繼國有企業改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發展的關鍵階段。搞好全國事業單位機構改革，對于實現我國經濟社會發展的戰略任務，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中指出事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

2、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

3、建立以聘用制為基礎的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

（2）改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

（1）貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

（2）進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

（4）發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

（2）制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

（3）要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

6、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

（1）加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

（2）事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

（3）事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

（4）健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

二、要把完善社會保險制度作為事業單位機構改革的必要保證。要在事業單位全面推行養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革，切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。要高度重視事業單位機構改革中的職工養老保險和醫療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。

《淺談事業單位人事制度改革》

第四篇：關于深化事業單位人事制度改革的思考

為積極做好事業單位人事制度改革，**省**市委、市政府根據中共中央辦公廳關于印發《深化干部人事制度改革綱要》的通知精神，以及中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，2006年以來**市對鄉鎮及市直部分事業單位人事制度改革進行了試點，通過考試、考核、述職等競爭手法，對事業單位工作人員實行競爭上崗，對考試、考核

末位人員實行了待崗和崗位輪換。

這對坐慣了“鐵交椅”，長期捧“鐵飯碗”的人們觸動很大，在社會上引起了不小的反響。大家清醒認識到事業單位改革的暴風驟雨已來臨，“鐵交椅”坐不穩了，“鐵飯碗”保不住了，干部身份終身制將和我們永遠告別。現在要想在改革的大潮中站穩腳根，唯一的辦法就是積極進取、奮發向上、勇于開拓、不斷創新，才能在激烈的競爭中獲得新生，否則將會被改革的潮流所吞沒。

**市鄉鎮事業單位人事制度改革的實踐再一次告訴人們，要推進事業單位改革，增強事業單位活力，提高其服務功能，必須從事業單位人事制度改革入手，以此帶動其它各項改革，從而建立起與社會主義市場經濟相適應的事業運行新機制。

然而，同任何改革一樣，搬掉“鐵交椅”，打破“大鍋鈑”，改革事業單位用人制度仍然存在著諸多棘手問題。

一是長期存在的“鐵交椅”、“終身制”的傳統觀念，使相當一部分過慣了“安穩日子”的職工難以在短期內接受搬掉“鐵交椅”，端掉“鐵飯碗”這一現實。長期以來，我國事業單位人事制度，實際上是一種“能進不能出，能上不能下”的制度，只要不犯錯誤，不觸犯法律，進了事業單位的門就坐上“鐵交椅”已經成為一些干部職工固定的思維定勢。一位從事多年醫務工作的副主任醫師對此深有感慨地說：多年來事業單位職工已經習慣了過太平日子，按部就班工作，許多人適應不了當今如潮如涌的人事制度改革，我們可以在某一天宣布把委任制改為聘用制，但是不可能在同一天把多年形成的傳統觀念也改變掉，從某種意義上說，改變后者比前者要困難得多。這一觀念直接影響了事業單位人事制度的改革進程。由此造成一些職工心理承受十分脆弱，如不加大政策宣傳工作，不盡快轉變人們的思想觀念，一些職工對此會感到迷惑不解甚至會產生消極心態。

二是僧多粥少，落聘人員安置難。現行的事業單位人事管理體制，影響了人員的正常流動，不需要的出不去，需要的人才進不來，加之國有企業和黨政機構改革，人員精減，一部分人轉向事業單位；大中專畢業生、轉業干部、退伍戰士等各類人員涌入事業單位，導致事業單位人員急劇膨脹，僧多粥少，人員超編一直是困擾著事業單位的一個難題。搬掉“鐵交椅”，砸碎“鐵飯碗”后，如何安置落聘人員將成為事業單位人事制度改革的一大難題。當前，很多地方通過培訓、轉崗、掛職鍛煉等多種方式安置落聘人員，但仍然是內部消化為主，其他安置為輔，由于目前事業單位內部安置渠道仍不夠順暢，社會保障和人員流動機制不健全，使得事業單位富余人員安置不了，導致矛盾升級，改革步伐邁得不大。

三是配套改革政策滯后，實際操作困難多多。人事制度改革的各個環節都要有法律的保障、法規的規范、政策的指導，使之逐步進入法制化的運行軌道。由于事業單位門類齊全，情況復雜，改革沒有現成的路子可走，人事代理、人事仲裁、人事信息等人才就業、流動、管理等中介服務組織沒有真正建立起來，落聘人員的安置、工資福利待遇、社會保障、醫療保險、考核、辭職、辭退等方面仍缺少具體的政策措施。雖然有些地方或部門制定了一些相關配套的規定，但事業單位的性質及特征決定了其局限性和多樣性，如何保持政策的連續性，如何使單位內部的規定與國家的政策有機融合為一體，仍需進一步探討研究。事業單位廣大職工希望在事業單位人事制度改革中，政府部門要具體加以指導，制定的政策和改革的方案不能太原則，要體現可操作性。

四是缺乏政府各部門支持，單打獨斗難以形成氣候。目前，少數地方和部門仍把事業單位改革看成是組織人事部門的事情，缺乏主動的參與意識，有些部門甚至認為改革涉及不到自身利益，改革的好壞與己無關，出現事不關己，高高掛起的現象，不能主動配合組織人事部門做好事業單位改革；有些部門認為事業單位改革是上面寫劇本，事業單位登臺唱戲，走過場罷了。由于這項改革的復雜性和多年來的傳統觀念及社會各部門的支持不夠，使得事業單位改革難度加大，一些單位在政策的制定上還不能有效地進行協調；在改革的指導上還顯得辦法不多；有些事業單位的法人代表和從事人事制度改革的同志在處理具體工作時遇到困難，得不到有關部門和領導的支持和保護。因此，事業單位改革的各個環節都要有政府各部門的支持和法律的保障、法規的規范、政策的指導，使之逐步進入法制化的運行軌道，目前，進一步為事業單位人事制度改革創造一個良好外部環境已經成為各級政府部門及全社會迫在眉睫的一個課題。

上述問

第五篇：淺談事業單位人事制度改革中的幾個主要問題

談談推進事業單位人事制度改革必須解決的幾個問題

百色公路管理局田林公路局廖忠瑞

事業單位是我國各類人才的主要集散地，是增強我國綜合國力的重要領域，是實施科教興國戰略的重要陣地。推進事業單位人事制度改革，建立符合社會主義市場經濟發展要求的人事管理機制，是當前各級黨委、政府必須大力抓好的重要工作。通過事業單位人事制度改革，全面推行全員聘用制，打破“鐵飯碗”，使傳統中的“單位人”逐步變為“社會人”，是事業單位人事制度改革的大勢所趨，也對建設高素質、社會化的專業技術人員隊伍，推動經濟發展和社會全面進步，促進經濟社會和諧發展，實現我國改革開放和現代化建設的宏偉目標都具有十分重要的意義。事業單位人事制度改革是我國繼公務員改革之后在人事制度領域的又一次重大突破，并將對我國的政治體制改革產生深遠影響。

一、推進事業單位人事制度改革，必須及時更新思想觀念 改革開放以來，特別是近幾年來，各地區、各部門根據建立社會主義市場經濟體制的需要，按照黨中央、國務院關于深化干部人事制度改革的要求，積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。但由于事業單位人事制度改革涉及面廣、矛盾大、困難多。因此，事業單位人事制度改革工作必須輿論先行，應在人事制度改革中強化幾個思想觀念。

（一）要強化大局的觀念。事業單位改革是當前整個企業改革、政府機構改革及其他經濟體制改革的配套內容，不能只強調

1其復雜性、特殊性，而將其孤立于各項改革之外，事業單位改革只有與其他改革相互協調、相互融和、互為補充，才能真正形成活力。比如事業單位人員分流的政策，只有與企業改革和政府機構改革的政策相協調，改革才能找準位置，既突出其特殊性，同時又融和到總體改革的普遍性中去。事業單位是人才聚集的高地，推進事業單位改革必須時刻圍繞經濟發展這個中心，決不能游離于這個大局之外，否則，改革就失去其本意。

（二）要強化發展的觀念。事業單位人事制度改革工作應該根據形勢發展的要求，一方面，要在事業單位結構調整的基礎上，根據經濟發展規劃，明確事業單位重點發展扶持的方面。當前主要應放在緊缺的科技開發型事業和社區服務型事業，不斷擴展事業單位的服務面，把事業滲透到社會發展的各個領域，充分發揮作用；另一方面，發展事業，還要改變以往簡單從數量的增減上看發展的舊觀念，注重事業單位發展質量的提高，切切實實地在提高事業單位的服務功能、服務效能上做文章。

（三）要強化創新的觀念。創新是企業生存和發展的需要。當前，一是要注重目標模式上的創新，即在事業單位改革的方向設計上要適應信息時代高速發展的新情況，改長期以來事業單位靜止僵化的發展模式為動態的充滿生機活力的新模式，使得事業單位真正成為優秀人才的集散地、蓄水池。如大力推進事業單位崗位管理制度的探索，逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗定薪，加快轉換事業單位用人機制，建立一套符合社會主義市場經濟要求的事業單位人事管理制度；二是要注重管理方式上的創新，即改革傳統的機構的管理方式，運用法律與經濟等間接手段，使事業單位管理張馳有度，逐步實現事業單位的管理方法從微觀轉為宏觀，從直接轉為間接，從管細、管死轉到管少、管活。

二、推進事業單位人事制度改革，必須把握好四個環節 推進事業單位人事制度改革，是當前各級黨委、政府必須大力抓好的重要工作。各級黨委和政府要把事業單位人事制度改革擺到重要議事日程，切實加強對人事制度改革的領導。各級組織、人事部門要充分發揮宏觀管理和業務指導的職能作用，做好牽頭和協調工作。

（一）要在深化認識上下功夫，營造良好氛圍

對事業單位人事制度改革，目前一些單位還存在著畏難情緒以及模糊認識，阻礙了改革的深入。因此，改革的首要問題必須在統一思想，深化認識，營造良好的改革氛圍上下功夫。這就要求我們要加大宣傳力度，積極借助電視臺、報紙等宣傳媒體的作用，大力宣傳事業單位人事制度改革的精神、意義，營造良好的輿論氛圍；要積極推介事業單位改革的先進典型，使全社會對事業單位人事制度改革有一個清醒的認識。

（二）要在突出重點上下功夫，提高改革的針對性

事業單位人事制度改革內容豐富、涉及面廣，情況復雜，如何認真貫徹落實上級“脫鉤、分類、放權、搞活”的精神，抓住重點，推進改革，這主要求我們要在深入調查、廣泛征求意見的基礎上制訂切合實際的改革思路。按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，要認真總結試點經驗，抓住重點，分類指導，逐步推進。要以建立和推選聘用制度，搞活工資分配為重點，全面推進事業單位人事制度改革。要緊密結合各行業體制改革和機構改革的要求，重點搞好科研、教育、衛生、文化等事業單位的人事制度改革，探索分類改革的辦法、途徑和經驗。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才

成長，增強事業單位活力和自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

（三）要在優化方法上下功夫，節約改革成本

首先要善于借鑒他人先進經驗，積極組織力量到外地學習取經，避免走彎路，為改革爭取時間和效益。其次是精心組織試點，充分發揮典型的引導作用。各級黨委、政府要把事業單位人事制度改革擺到重要議事日程，切實加強對事業單位人事制度改革的領導，統籌規劃，縝密實施，堅持邊試點、邊總結、邊完善，為事業單位人事制度改革的全面推進積累了有益的經驗。再次是把握改革導向。要建立健全以聘用制為基礎的用人制度，制訂出臺切實可行的實施辦法措施等政策性文件，積極舉辦事業單位人事制度改革業務骨干培訓班，使改革能沿著健康的軌道發展。四是妥善安置落聘人員。一方面盡力拓展安置渠道，盡力使他們找到適當位置；另一方面，對落聘人員逐一分析，并分門別類建立臺帳，利用各種形式有針對性地進行培訓，著力提升落聘人員的競爭能力，為他們再次就業創造良好的條件。

（四）要在硬化措施上下功夫，保證改革成效

事業單位人事制度改革是一項系統工程，牽涉面廣，必須加強領導，硬化措施，才可使改革順利進行，確保改革成果。要加強對改革的指導與督導，健全工作制度，嚴肅改革紀律，將事業單位人事制度改革列入量化目標管理考核內容，以此推動改革，確保改革成效；要完善改革的配套措施，進一步加強人事爭議仲裁工作，加大對聘用合同的監管力度，積極推行人事代理等社會化人事服務。

三、推進事業單位人事制度改革，必須及時完善三大機制 事業單位改革涉及國家、集體、個人利益的調整，關系到事

業發展和社會穩定，責任重大。因此，領導高度重視，群眾積極參與，措施得力完善，是改革的重要前提；抓好試點，重點突破，穩步推進，又是改革的關鍵環節。在實施改革的過程中，我們必須在構建新機制上下功夫。

（一）完善事業單位人員優化代謝機制。當前，事業單位在參與社會競爭、深化改革過程中，由于專業技術人員比例不足，管理人員相對過剩，造成冗員過多，負擔過重，人員結構不合理，成為改革的瓶頸。以此，我們應該從加入WTO以后，提升事業單位競爭力這個現實需要出發，及時出臺事業單位的進人辦法和人員結構比例規定。通過制定政策嚴格控制非專業技術人員的調入，鼓勵事業單位騰崗吸引優秀專業技術人員，推行專業技術人員大面積競爭上崗，采取切實可行的措施分流人員，盡快形成事業單位人員優化代謝機制，激發事業單位人員的活力，提升事業單位的競爭力。

（二）完善事業單位的分類管理機制。事業單位內部人員分為行政管理人員、專業技術人員和工勤人員，通過近幾年的改革，對專業技術人員和工勤人員已經分別出臺了專門意見，使之逐步走上了規范化的道路。職員的管理雖也進行了大膽的探索，但由于各種原因，尚未與其他兩類人員形成配套，這在很大程序上延緩了事業單位分類管理的進度。為了使事業單位各類人員的管理更趨規范，應盡快下決心排除障礙，把職員管理工作擺上重要位置，通過建立健全適合事業單位管理人員特點的選拔任用、激勵、監督機制，大力推進管理人員的素質建設，使事業單位人員的分類管理工作平衡發展，形成科學配套的體系。

（三）完善事業單位制度保障機制。事業單位的各項改革都離不開政策、制度、法規的保證，改革的實施需要制度為保障。

改革最大的難點在于落聘人員的安置上。如不妥善處理這部分人的去留問題，很可能給改革制造不穩定因素，甚至造成巨大成本。暫不把落聘人員推向社會，而是讓原單位為其創造多次競聘上崗和培訓的機會，并保證其基本工資。同時，建立完善住房、醫療、保險等一系列相關配套政策與措施，使落聘人員進入社會后能有較好保障，這是解決“出路問題”的根本方法。只有建立起統一完善的社會保障機制，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓進口與出口良性循環起來，事業單位才能保持長久的活力，才能逐步實現人才資源的社會化配置。

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