第一篇：原平市國企改制中的職工社會保障問題

原平市國企改制中的職工社會保障問題

國有企業的改制重組，是國家實施國有經濟布局和經濟結構戰略性調整的重要途徑。企業在重組過程中往往需要妥善安置大量職工，這事關職工切身利益、企業健康發展和構建和諧社會的大局。在當前新中國成立60周年大慶要求維持社會和諧穩定的大背景下，我市國企及國企改制后企業職工的社會保障問題顯得尤為重要。

一、我市國企改制的現狀

1、國企改制的基本情況

我市工業大部分是在六、七十年代五小工業發展時期本著自力更生、土法上馬、因陋就簡的精神建設的，鑒于當時歷史條件的局限和環保觀念淡薄缺乏科學發展觀和可持續發展理念，這些企業麻雀雖小，但五臟俱全，裝備水平低，自動化程度差，工藝技術落后，精細產品少，企業總量多，優勢企業少；高耗能、高污染企業較多。

上世紀末本世紀初我市集中對市營預算內企業進行了破產改組改制，政策性關閉了紙廠、糖廠、磚廠，對原機、礦機、鋼廠、化

一、水泥廠、鼓風機廠和國有商業企業進行了破產改制，原平昊華公司兼并了焦化廠、電廠，對鐵礦進行了整體出售，在改革改制過程中共核消銀行債務8.1億元,破產改制后企業進行了重組，有的進行了公司制重建、有的重新組建了國有企業。破產改制企業涉及職工近一萬余人。

2、遺留問題

一是我市破產改制企業職工仍保留了國有職工身份，破產時預提的職工

安置費并未兌現，而是作為股權或債權記入了新企業；二是絕大部分土地并未按國家規定進行處置出讓，仍保留劃撥用地，多年來企業沒有上繳土地收益，造成國有資產的隱性流失。企業破產改制不徹底給職工的社會保障留下了隱患。

3、社會影響

破產改制后企業現代企業制度未能真正建起來，人心煥散，難以形成合力；改制后，企業仍然延用破產前落后的生產工藝生產，能耗污染嚴重，多數屬于經濟結構調整對象，根本經不起國際經濟危機的沖擊。上述原因造成相當一部分企業仍處于停產、半停產的狀態，有崗不能上崗、股權不能分紅、債權不能還款、社會保險費欠繳久拖，職工生活難以保障，上訪告狀時有發生，給維穩工作造成很大困難。

二、解決改制國企職工社會保障的思路

1、堅持產權重組、結構調整和職工安置并重的方針

我市企業幾經沉浮，職工歷經磨難，面對嚴酷的現實，企業只有改、必須改、徹底改已經成為廣大職工包括離退休職工的基本共識。通過改革，產權重組建立現代企業制度，使企業發展壯大，職工才能安居樂業。

我市多數中小國企企業技術設備落后，能耗較高，是國家調整產業結構、淘汰落后產能的對象，引進一批高附加值、資源消耗低、環境污染少，能夠形成較強產業關聯和較高成長性的項目，在生產過程中能夠潔凈生產、循環利用,建設成為環境友好型企業。

我市國企職工在過去的歲月里為國家經濟建設作出了巨大貢獻，在體制轉換過程中理應得到合理補償和安置；現今國企職工有崗不能上崗、股權不

能分紅、債權不能還款、社會保險費欠繳久拖，職工生活難以保障，上訪告狀時有發生，妥善安置職工、保障職工基本社會保障也是維穩工作需要。

在企業改制中產權重組、結構調整和職工安置三方面同等重要，缺一不可。企業改制改革中應堅持產權重組、結構調整和職工安置并重的方針，一同布置，一同實施。

2.統一國企改制職工安置政策

在國有企業改制產權重組中有關職工安置費用，包括三類費用：第一類是按照國家有關規定支付給職工的經濟補償，以及為移交社會保障機構管理的職工一次性絕份的社會保險費；第二類是重組企業根據自身財務狀況，為保證離退休人員生活穩定，在國家規定的養老保險之外，發放給離退休人員的各項補貼，即“統籌外費用”；第三類是符合法律、行政法規以及國務院勞動保障部門規定條件的內退人員，其內退期間的生活費和社會保險費。但是，企業在職工安置有關費用的財務管理中，長期以來存在制度不健全、政策不統一、執行不規范等問題。省管和市管不同、工業和商業不同、上訪的不上訪的不同，互相攀比，上訪頻發，但往往是按住葫蘆起了瓢，政府成了救火隊、疲于奔命。統一國企改制職工安置政策勢在必行。

根據最近財政部印發的《關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企[2009]117號）的規定對國企改制職工安置政策作出了統一規定。對于企業支付的經濟補償金和繳付的社會保險費，在重組時金額應當是確定的，因此要嚴格執行《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》等國家有關規定，既不得超標準、超范圍，也不得少計或拖欠。

對于企業預提的離退休人員統籌外費用，屬于重組后分期支付的項目，在重組時金額不確定，需要預提。企業預提時，一是必須遵守重組企業所在地設區的市以上人民政府的規定；二是預提年限應當按照中國保監會發布的《中國人壽保險業務經驗生命表》計算。此外，鑒于離休人員在我國具有特殊性，國家對離休人員安置另有規定的，從其規定。

對于內退人員內退期間的生活費和社會保險費，也是屬于重組后分期支付的項目，在重組時金額不確定，需要預提。對內退人員的生活費，企業預提的標準不得低于本地區最低工資標準的70%，同時不得高于本企業平均工資的70%，并應與企業原有內退人員待遇條件相銜接。

3、重新審視并規范國企改制行為

根據1998年3月1日起施行《國有企業改革中劃撥土地使用權管理暫行規定》之第三條規定：國有企業使用的劃撥土地使用權，應當依法逐步實行有償使用制度；在第八條對企業改革涉及的土地使用采取保留劃撥方式處置的作出了限制性規定。我市國企破產改制中并沒有嚴格遵守其規定，企業破產或改制為有限公司且沒有繼續作為城市基礎設施用地、公益事業用地和國家重點扶持的能源、交通、水利等項目用地，仍能保留劃撥土地至今。

在以往國有企業產權轉讓的實踐中，出現了以職工安置費用的名義扣除凈資產或者降低交易價格的行為，使得購買方以較為低廉價格獲得國有產權，而職工安置資金則遲遲得不到落實，明顯侵犯職工權益。加之我市相當一部分企業仍處于停產、半停產的狀態，有崗不能上崗、股權不能分紅、債權不能還款、社會保險費欠繳久拖，職工生活難以保障。

上述情況一方面國有資產仍在隱性流失，一方面職工權益得不到保障，有必要重新審視并規范國企改制重組行為，一是嚴格執行《國有企業改革中

劃撥土地使用權管理暫行規定》，對不符合保留劃撥方式處置土地的企業，采取國有土地使用權出讓、國有土地租賃、國家以土地使用權作價出資（入股）方式處置，理順土地資產關系。二是有關職工安置費用不得從轉讓價款中直接抵扣，而應當從產權轉讓收入中優先支付。

4、統籌安排職工安置資金

根據1999年《國土資源部關于加強土地資產管理促進國有企業改革的發展的若干意見》的精神：國有企業破產時，其原使用的劃撥土地可由市、縣人民政府組織出讓，變現資金設立專戶，優先用于職工安置。

2006年5月18日發布的《關于山西省省屬國有企業改革土地使用權礦業權處置的意見》為國有礦山企業的改革改制指明了方向，該文規定：未依法繳納礦業權價款的國有礦業企業,在改革或關閉破產時,均應按照以下規定對礦業權進行處置:

國有礦山企業改制為國有獨資企業的,應繳納的礦業權價款，可采用協議方式確定轉增國家資本金。

國有礦山企業改制為國有控股企業的,其礦業權可采用協議方式出讓或作價入股,應繳納的礦業權價款, 90%可用于原企業作為改制成本或作為國有股投入改制后的企業。

國有礦山企業改制為非國有企業,其礦業權可通過招標、拍賣、掛牌的方式出讓,應繳納的礦業權價款，90%可用于國有企業作為改制成本。

省屬國有礦山企業關閉破產的,其資源保有量可繼續開采利用的,經批準首先給安置職工而組建的新公司,由新公司繳納礦業權價款;其次由省人民政府收回,可通過招標、拍賣、掛牌的方式出讓,繳納的礦業權價款可用于改制

前原國有企業的職工安置等。

近年來，包括土地資產礦業資產在內的資源類資產增值較快，參照上述規定，我市多數中小國企有的地處市中心、適宜進行開發，有的擁有礦業權、適宜引進戰略投資者進行資源整合，這些都為企業安置資金來源提供了有力的保障。部分不足企業，由市級政府統籌安排。

附：

安置費用初步測算表

第二篇：淺析國企改制中的職工安置問題

淺析國有企業改制重組過程中的職工安置問題

——關于沈飛日野汽車公司改制重組的調查報告 調查人：董芳菲、趙佳怡

調查時間：2007年7月

調查地點：沈飛日野汽車制造公司

調查主題：國有企業改制重組過程中的職工安置問題

在本次暑假實踐調查中，我們了解到沈飛日野汽車制造公司正在進行公司的改制重組。在這過程中，公司職工安置方案不能通過而陷入僵局。于是，針對職工安置問題我們在2007年7月對該公司的部分領導和職工進行了詢問調查，希望在實踐調查中了解國企改制過程并結合專業知識來研究其中產生的問題及解決方法。

（一）沈飛日野公司改制重組概況

沈飛日野汽車制造有限公司是沈飛工業集團有限公司在原沈飛汽車制造有限公司的基礎上，與日野自動車株式會社及豐田通商株式會社共同建立的全新合資公司。沈飛日野汽車公司的前身沈陽沈飛汽車公司始建于1980年，作為中國航空工業軍轉民、內轉外的先鋒，1994年從沈飛工業集團中分離出來，獨自經營。2000年12月，沈飛集團與日本日野自動車株式會社、日本豐田通商株式會社合資成立了沈陽沈飛日野汽車制造有限公司。2006年，沈飛日野公司因經營不善，資不抵債，面臨破產的危機。因此，公司必須改制重組，來挽救破產的風險。適逢廣汽集團想要打進東北的汽車銷售市場，于是廣汽集團決定參與到沈飛日野公司的改組進程中來，三方經過談判，決定將沈飛日野公司重組成為由廣汽和日野各占50%左右的大股東，而沈飛只是象征性的成為小股東，只占5%左右的股份。這樣一來，三方重組后形成了新的公司，公司將不再由國有企業控股，改成單純的合資公司。該重組方案只要符合國資委規定的關于國有企業改制的法定程序，通過國家發改委的審批后，新公司便可很快的掛牌成立。

（二）改制重組中出現的問題

在改制過程中，涉及到了主輔分離和職工安置的問題。2002年國經委下達了一份859文件——《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》，（以下簡稱“859文件”）。這份文件是為推進國有及國有控股大中型企業主輔分離，輔業改制，分流安置富余人員而制定的。沈飛汽車公司于1994年作為民品項目從沈飛集團中分離出來的，首先成為了獨立經營的汽車制造公司，而后才與2002年與日野公司合并成為國有控股的合資公司。雖然沈飛公司主輔分離的過程早于國經委下發文件的時間，但是經過沈飛公司的努力，本次改制重組仍可按照該辦法進行。

對于職工安置方案該辦法第二十條規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過；未經審議通過，不得實施企業改制分流工作”。即對于改制重組的職工安置方案，必須經過職工大會的討論通過。按照該辦法的規定，對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與其變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同，而對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金，職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。沈飛日野公司于2006年2月份，制定了一個初步方案，交給職工大會討論，職工因反對經濟補償金以沈飛汽車公司平均工資為標準而不是沈飛工業集團的工資為標準來確定和重組后的新公司對于原公司員工的接收人數不確定等原因向公司提出了意見。沈飛日野公司經過同國經委和廣汽日野的多次談判，完善了職工安置方案，決定經濟補償金的計算標準按照沈飛工業集團職工前12月的平均工資計算，并且公司保證重組后的企業全員接受原企業職工并與之簽3年勞動合同，3年后不會無故不與進入重組后企業的員工續簽勞動合同。這份方案，無論在經濟補償金和內退職員安置方面，還是與重組后企業勞動合同簽訂方面都最大限度的滿足了工人提出的合理要求。于是，公司決定于2007年7月20日組織全體職工就該方案進行最后投票。該次投票通過后，按照正常情況，新公司便可掛牌。但是，在7月20日

投票當天，由于大部分職工仍然不滿公司的方案，拒絕進行投票，投票工作無法順利進行。結果，因投票人數未達到法定人數，投票無效。因為該職工安置方案未經全體職工的通過無法提交國經委，所以整個改制的進程目前陷入了僵局。到底是什么原因致使大部分員工拒絕投票，拒絕通過企業改制重組呢？

（三）改制職工安置問題原因分析

據調查了解，沈飛日野公司全體職工總共720人左右，而對于此次改制的態度以年齡為標準可分為以下三種：

第一種，年齡處于20——35歲之間，剛剛畢業或參加工作不超過10年的職工。這個年齡層的職工，本身具有專業技術，并且年齡不大，處于工作的旺盛階段。他們對于此次改制的態度是積極的，希望企業重組后能夠在新的企業更好發展。即使因工作能力不夠，與新公司的3年合同期滿后被解除合同，仍可找到一份好的工作。所以此次改革并未觸及他們的根本利益，那么對于公司的改制重組該部分職工并無太大意見。這部分職工的人數在100人左右。

第二種，年齡處在35——45歲之間，屬于廠內職工的中堅力量，也是阻礙此次投票表決的主要力量。這部分職工處于工作的中年階段，工齡在10年到20年之間，就算領取國家給付的買斷工齡的經濟補償金也不會太多。并且這些職工大部分的子女都處于初中高中這一階段，他們面臨著支付子女高額的學費和家庭生活來源等問題。廣汽和日野雖然承諾接收全部原沈飛日野公司的職工，并簽訂3年勞動合同，但是在這3年中，一定會在嚴格的挑選少數專業技術強的職工而與大部分職工解除合同。那么這部分職工同樣面臨著三年后下崗的境況。所以此次改制重組觸動了他們最根本的利益，讓他們面臨著維持生計的問題。所以，這部分職工無論怎樣安排安置方案都會堅決反對，他們主張回到沈飛工業集團，繼續保持他們國企職工的身份。這部分的職工人數在300人左右。

第三種，年齡處在45——55歲之間，這部分職工對于改制重組的態度也是積極的。這部分職工的工齡在30年左右，根據辦法規定，能夠得到一筆數額不少的經濟補償金。并且職工安置方案中，對于內退人員的規定，距法定退休年齡5年的職工和工齡滿30年的職工，便可申請內退。這部分職工中有很多人工齡已滿30年，因此他們既可以拿到一筆豐厚的補償金又可以申請內退，享受退休

待遇。公司的的改制重組為他們帶來了巨大的利益。這部分職工的人數在300人左右。

根據以上三種職工的比例，不同意的人數只占40%左右，如果正常投票的話，該方案被通過的可能性還是很大的。那么為什么沒在投票當天絕大多數的職工都拒絕投票呢？

首先，問題主要出在職工的思想觀念上。職工對國企職工身份轉換持有異議，除了考慮經濟補償標準是否合理、社會保障是否有保證等因素外，主要是思想認識上的障礙。大部分職工認為國有企業職工是“企業的主人”，是國企資產的創造者，對轉換身份想不通。實際上，這就是職工對國企職工的“準主人地位”的認識是模糊的。國企職工并不是所在企業資產的唯一創造者。國有資本、國企職工甚至政府政策等都在國有企業資產形成中起到重要作用，應該各占據一定的貢獻份額。那種把國企資產看作全部都是由所在企業職工創造的觀點難免失之偏頗，但是恰恰是這種觀點在廣大的國企職工的思想中深深扎根。另一方面，由于非公有制企業在過去很長時間內名不正、言不順，而在公有制企業尤其在國企就業社會地位較高，從而導致國企職工對國有企業有很強的依附心理，把自己看作是國有企業不可剝離的一分子。而國企職工身份的轉換意味著“準主人地位”轉變成雇員地位，養尊處優的國企職工身份將不復存在，自然地產生某種失落感甚至抵觸心理。

其次，職工的思想認識存在誤區，公司領導未及時認識職工思想動態，工作不及時確實導致問題發生的另一重要原因。公司領導在投票表決的前一周公布了最后的安置方案，并且馬上就要求職工表決。大部分職工對于公司所處的形勢和其中的問題并未充分理解，沒有自己的主見。而少部分利益沒有得到滿足的職工便利用這個因素，散布不利于公司改制的謠言，甚至采取極端的措施阻礙投票的進行，煽動廣大職工去反對投票，致使在投票當天職工群眾擁堵在投票現場的門口，使投票無法正常進行。這一現象的直接原因雖然是少數人的煽動，但是實質的原因卻是領導工作的不到位。領導并沒有站在職工的立場來思考問題，在公布了安置方案后，想當然的認為方案能夠順利通過，沒有認真的調查了解職工思想的動態，了解基層職工的基本問題和想法，坦誠地面對職工。因此，才會在投票前期，職工中會散布諸如“要求重新沈飛工業集團收納所有職工”、“反對進新

公司”、“繼續享有國企職工的身份”等等類似的謠言。而大部分職工對形勢并不了解，會輕信這種言論，所以便拒絕接受方案了。

職工遲遲不肯投票進行表決，對于職工本身和沈飛日野公司雙方都是不利的。首先，就沈飛公司來說，公司的資產評估調查期限到8月1日就滿一年，按照相關法律規定，如果想要繼續進行改制，就要進行新一輪的私產評估，經過一年的時間，沈飛公司的資產勢必會比去年減少很多。如果該評估結果影響了廣汽和日野的投資利益，致使兩方決定放棄投資的話，沈飛公司按照法律程序，必將會走向申請破產的道路，那么公司、職工等各方所損失的利益將不可估計。其次，對于職工來說，改制的久拖不決對于職工的家庭，工作各方的利益都會造成損失。據調查，公司自停產改制以來，已經過了將近一年的的時間。在這一年中，部分為了維持基本生活水平，到社會上的私人工廠打工。雖然，職工的生活來源問題解決，但是職工并沒有與私人工廠訂立勞動合同關系，職工不能夠享受勞動者的權利，勞動的安全得不到保障。那么職工的勞動權利一旦遭到侵犯，將難以通過法律手段予以保障和維護。另一部分職工在改制過程中，已經尋找到好的工作機會，但是只有與沈飛日野公司主動解除勞動合同才能進新公司，如果這樣做，該部分職工將得不到經濟補償金。該筆經濟補償金，對于普通職工的家庭來說，是一筆不小的收入，很難讓人放棄，那么該部分職工將處于待業的狀態，生活陷入困境。所以，總的來說，改制問題的懸而不絕，對于工廠的經營和職工的生活都產生著嚴重的影響。

（四）職工安置問題解決方法

在改制過程中，職工安置問題確實關系到企業、職工、社會各方面利益。職工安置問題的不能良好解決，對于企業的發展，職工的生活和社會的穩定都會產生惡劣的影響。因此，我們認為解決職工問題要從以下三方面著手：

第一，企業應該重點穩定職工情緒。目前，職工反對安置方案的情緒仍然很高漲，那么公司領導應該把工作重心放在職工的思想工作方面。首先了解職工的根本思想動態，對于職工迷惑的問題，多做思想工作，耐心的指導職工徹底明白為止。要讓職工明白當前的形勢，轉變職工一心想在國企養尊處優的思想。為了避免少數人的煽動，應當將廣大職工與少數人隔離開來，并將該部分人內部分裂開來。了解職工內部不同的思想態勢，分情況，對不同的問題進行有針對性的工

作，給職工一段時間，逐步樹立公司領導在職工中的威信，讓職工的情緒漸漸穩定，是形勢慢慢清晰，轉向有利于自己的方向。而對于少數人的極端行為，適當應當采取法律的行為，對于違反治安管理處罰法甚至應當承擔刑事責任的人，應當堅決的予以追究刑事責任，不能一味的聽之任之，在職工中造成不了的影響。

第二，職工中的積極分子應當發揮自身的作用。廣大職工中，仍有一部分人能夠清楚地了解問題，但是迫于形勢的壓力，不敢表達自己的思想。這一部分人應該有方法的對周圍的職工予以幫助，幫助周圍的職工了解問題的嚴重性，不能夠盲目的聽信別人的煽動。公司領導也應該虛心聽取該部分人的意見，掌握思想工作的方法。而在調查了解中，大部分職工法律常識的欠缺，使他們不能夠很好的理解相關的法律法規，不能夠清除認識問題，思想容易走向偏激。所以，針對該問題，公司還應當加強職工相關法律常識的了解。

第三，因公司經營狀況不良，公司領導在職工中的威信并不高，職工并不信任領導關于此次改制所作的解釋。那么，公司應當請相關領導出面進行幫助和調節，既加深了職工對于該次改制相關事項的接受程度，也慢慢提升公司領導的威信度，使事情得以解決。

只有通過各方的努力，職工安置問題才有可能得到順利地解決。職工不僅是企業中的積極因素，更是整個社會中的關鍵因素。如果職工問題不能得到解決，對于社會的穩定和治安都會造成不良的影響。企業改制是利國利民的好事，既有利于企業自身的發展，也有利于職工自身素質的提高，在競爭的環境中嚴格的要求自己并使自身的能力得到不斷地加強。而這些更促進了社會的進步和發展。

在本次調查過程中，我們分析了職工法律知識的欠缺問題和法律手段在解決現實問題中的應用。隨社會的不斷進步，勞動者的法律素質應該得到不斷地加強

和提高，能夠通過法律來了解自身的權利，維護自身的權利。

第三篇：國企改制中的職工安置

國企改制中的職工安置

概括來講，企業改制必然涉及資產處臵、債務處理、職工安臵三項重要內容，職工安臵是企業改制中的關鍵性環節。職工安臵利益能夠得到有效保障，則企業改制可順利推行；職工安臵利益被忽視或是受到損害，則即使企業改制完成也將存在巨大的隱患，直接影響到企業的發展與社會的穩定。企業改制時除依法支付有關經濟補償金外，還要清償所欠職工工資、醫藥費等費用，并辦好職工社會保險關系的轉移接續手續，妥善安臵職工。

（一）在崗職工的安臵的利益改制時勞動合同的變化在崗職工與改制企業存在著勞動合同關系，這就涉及企業改制時原有勞動合同的繼續履行、變更、解除或終止問題。1勞動合同的繼續履行《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發[2005]60號）指出：“改制為國有控股企業的，改制后企業繼續履行改制前企業與留用的職工簽訂的勞動合同；留用的職工在改制前企業的工作年限應合并計算為在改制后企業的工作年限；原企業不得向繼續留有的職工支付經濟補償金。”需要說明的是，在改制為國有控股企業時，才適用本款的規定；并且勞動年限要合并計算、不支付經濟補償金。

（2）勞動合同的變更勞動合同的變更，是指勞動合同雙方當事人就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。當繼續履行勞動合同的部分條款有困難或不可能時，勞動法律、法規允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整，勞動合同的部分內容經過雙方當事人協商一致得以依法變更后，未變更的部分仍然有效。從我國勞動法律、法規來看，企業改制造成了原勞動合同中企業一方人格特征的變更、勞動期限的變更等情況，這時勞資雙方如能協商變更勞動合同，則勞動合同發生變更，雙方可借此機會就勞動合同的期限、工作崗位、勞動保障、福利待遇等問題予以規范，勞動合同變更可不支付經濟補償金。

（3）勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢前，由于某種原因導致當事人一方或雙方提前中勞動合同的法律效力，停止履行雙方勞動權利義務關系的法律行為。《勞動合同法》第40條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動法》

第26條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）規定，在企業實施股份制或者股份合作制改革過程中，與職工經協商確定不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第26條第3項的規定由用人單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》《關于國有大中型企業主輔分離輔業流安臵富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]21號，以下簡稱21號文件）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號，以下簡稱481號文件）等法律、文件的規定，企業改制時與職工解除勞動合同，應當支付相應的經濟補償金；《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發[2005]60號）亦明確規定：“對企業改制時解除勞動合同且不再繼續留用的職工，要支付經濟補償金。

（4）勞動合同的終止

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失，無法繼續履行勞動合同時結束勞動關系的行為。企業改制過程中勞動合同到期的職工，原勞動合同自行終止，主體企業可不再與其續簽勞動合同，企業按《勞動和社會保障部辦公廳關于〈國營企業衽勞動合同制暫行規定〉（國發（1986）77號）廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函[2001]280號）和《勞動合同法》的有關規定執行：

第一，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有

規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的：（1）對于《規定》廢止（2001年10月6日）前“錄用”的職工，應計發勞動者至廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；

（2）對在《規定》廢止后“錄用”的職工，勞動合同期滿終止勞動關系的，可以不支付生活補助費。

第二，對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。

第三，2008年1月1日《勞動合同法》實施之后勞動合同終止的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的情形外，終止固定期限勞動合同的，應支付經濟襝金，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。對于勞動合同期滿終止后符合退休條件的職工，可以辦理退休手續，禽養老保險金；不符合退休條件的，企業應當協助職工輸失業登記，領取失業救濟金（《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發[1996]354號）對于在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行（《勞動合同法》

第45條）2解除勞動合同的經濟補償金問題

（1）補償標準1）輔業改制按照國家關于國有大中型企業輔業改制政策進行改制的企業，根據《勞動合同法》、勞動部481號文件、勞動部21號文件，以及《關于進一步規范國有大中型企業主輔分離輔業改制的通知》（國資發分配[2005]250號）的要求，企業向職工支付經濟補償金的情況及標準如下：

一是

對分流到非國有法人控股改制企業的職工：原主體企業應當與其辦理“解除”勞動合同手續，并依法支付經濟補償金；對不愿進入改制后新公司，自愿走向社會自謀職業的職工，原主體企業應當與其辦理“解除”勞動合同手續，并依法支付經濟補償金。國有大中型企業實施改制分流中，原主體企業計發經濟補償金，福利得在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位（包括國家機關、事業單位和國有企業）調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；職工月平均工資超過企業月工資3倍以上的，按不高于企業月平均工資的3倍標準計發。企業月平均工資超過改制企業所在市（地）職工平均工資2倍的，原則上按不高于2倍的標準確定。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。結合《勞動合同法》的規定：第一，在2008年1月1日之前的經濟補償，按上述標準執行；2008年1月1日之后解除，其后的經濟補償年限自2008年1月1日起計算，按《勞動合同法》規定標準補償，即每滿1年支付1個月工資的經濟補償。第二，勞動者月工資高于用人單位民在直轄市、設區的市級人民政府

公布的本地區上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

二是，對分流到國有法人絕對近代股改制企業的職工：原主體企業與職工“變更”勞動合同，不支付經濟補償金；但改制企業再行“解除”勞動合同時，對符合去付經濟襝鑫條件的，計發經濟補償金的年限應當將職工在原主體企業的工作年限與到改制企業后的工作年限合并計算。21號文件同時規定，企業經營管理人員也按照文件規定的標準無能為力付經濟補償金。2主業改制對于未按國家輔業改制政策直接進行改制的企業，經濟補償金的支付按《勞動合同法》481號文件執行。

一是，經勞動合同當事人“協商一致，由用人單位”解除“勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年的標準發給經濟補償金。職工月平均工資低于企業月平均工資的，可以按職工月平均工資計發。

二是

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用原勞動合同無法履行，經當事人協商“不能就變更勞動合同達成協議“，由用人單位”解除“勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。這里，沒有”最多不超過12個月‘的限制，也沒有輔業改制中“不高于企業月平均工資的2倍的，碑帖按不高于2倍的標準確定”等限制，全職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發。結合《勞動合同法》的規定：第一，在2008年1月1日之前的經濟補償，按上述標準執行；2008年1月1日之后解除，其后的經濟補償年限自2008年1月1日起計算，按《勞動合同法》規定標準補償，即每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。第二，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公的本地區上職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

2補償金的支付方式根據（企業公司制改建有關資本管理與財務處理的暫行規定》（財企

[2002]313號）等有關文件精神，解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有凈資產方式予以襝。對改制分流中不愿進入改制后新公司、自愿走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟償金應以現金方式補償；對進入非國有法人近代股改制企業的職工，解除勞動合同去付的經濟補償金可以用國有凈資產方式予以補償，并可以在職工自愿的基礎上轉為改制企業的股權或債權。需要附帶說明的是，隨著國家改制政策的不斷完善與同臺，凈土資產直接轉為職工股權或債權的方式在主業改制中已難行通。《關于企業國有產權轉讓有關問題的通知》（國資發產權[2004]268號）規定：“除國家另有規定外，不得采取轉讓前將有關費用從凈資產中抵扣的方法進行企業國有產權轉讓。《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》（國務院國有資產監督管理委員會、財政部令第3號）規定：“企業國有產權超高頻當面依法設立的產權交易機構中公開進行，不受地區、行業、出資或者隸屬關系的限制。國家法律、行政法規另有規定的，從其規定。有些企業進行改制時，強制全體職工“持股上崗”，以入股作為獲得勞動權的前提條件，這是不合法的。股權是股東依股東身份對公司所享有的權利，勞動權是指處理在社會勞動關系中的勞動者在改選勞動義務的同墳，所享有的與勞動有關的權益，是憲法賦予公民的權利。股權與勞動權是兩種相互獨立的權利，不互為條件的，不因職工身份而必然產生股權，也不因股東身份而必然產生勞動權。但是，在企業進行公司建時，為保障企業的經營穩定和改制的平衡過渡，往往鼓勵原有經營者持股，采用管理崗位與持有股權相適應的原則，這也是改制后企業與約束協調一致原則的要求，原企業經營管理人員應當站在戰略性的高度做好持股工作。

（二）內退職工的安臵利益根據《國有企業富余職工安臵規定》（國務院第111號令）《國務院關于印發完善城鎮社會保障體系試點方案的通知》（國發[2000]42號）《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安臵富余人員的實施辦法》（國經留企改[2002]859號）勞動部

21號等文件的規定：

第一，職工距法定退休年齡5年以內的，經本人申請，企業批準，可以退出工作崗位休養，由企業發給生活費，并按規定交納社會保險費。職工內退達到法定退休年齡的，按規定辦法退休手續。

第二，在企業改制分流時，符合內部退養條件的職工，本人申請輸內部退養的，職工可與原主體企業簽訂愛養協議，由原主體企業管理。對于在改制前已輸內啊退養的人員，由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。

第三，在企業改制分流時，由改制企業與距法定退休年齡5年以內、符合愛養條件的職工簽訂內部退養協議的，改制企業根據其享受的內退待遇撮至法定退休的退養生活費及應由企業為其繳納的社會保險費用，在改制企業凈資產中提留，專款專用。該部職工到退休時，辦理退休手續，進入社保統籌。對于內退職工的預提費用標準為：

第一，內退職工的應予預留的費用范圍為生活費、社會保險（養老保險、失業保險、醫療保險）費等。

第二，領取生活費的標準由企業自行確定，但不得低于當地政府規定的最低標準。各地的做法一般是不低于當地最低工資標準，最高不高于本單位同類在崗人員的工資。

第三，職工在退養期間，所在單位應按規定繼續為其交納各項社會保險，具體規定按照國家和地方每年確定的標準執行。

（三）離退休職工的安臵利益，離休職工的稱為產生于計劃經濟條件之下，除了福利待遇較高外，其與退休職工的性質是相似的，離休職工在改制時宜由原主體企業管理，以保障其原有離休待遇不變；退休職工在移交社會化管理前也宜繼續由原主體企業管理，當移交社會化管理時，可以按照國家和省級人民政府有關規定向社會保險經辦機構支付一次性社會保險費，所需資金可以從改制企業的凈資產中解決，不足部分由原主體企業補足。

（四）其他特殊職工的安臵利益，工傷（包括職業病）職工，根據《工傷保險條例》 1對因工致殘（包括職業病）被鑒定為一至四級傷殘，喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力職工，不解除勞動合同，不支付經濟補償金，預留醫療費用和生活費后由原主體企業或改制企

業繼續管理，職工享受相關工傷保險待遇。

2對因工致殘（包括職業病）被鑒定為五級、六級傷殘，部分喪失勞動能力的職工，經工傷職

工本人，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補 助金和傷殘疾就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

3對因工致殘（包括職業病）被鑒定為七級至二級傷殘的職工，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

2患病或非因工負傷的職工對患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的職工，可以與其他職工一并參加改制，并繼續享有醫療期待遇。醫療期滿后，既不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法解除勞動合同并支付經濟補償金。根據勞動部481號文件的規定，對于患病或非因工負傷職工在解除勞動關系時，企業除應當支付經濟

補償金外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。患重病或絕的，還應當適當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%

3孕期、產期、哺乳期內的女職工，本人自愿與企業解除勞動關系的，在按規定計發應得工資等費，并對其三期待遇給予補償后，可解除勞動關系，并發給經濟補償金。

4下崗進入再就業服務中心的職工“下崗”是特定歷史條件下、具有中國特色的稱謂。根據

勞動和社會保障部等六部門《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》的規定，國有企業下崗職工是指：實行勞動合同制以前參加工作的國有企業正式職（不含從農村招收入的臨時合同工），以及實行勞動合同制以后參加工作且合同滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因面下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員。該部分職工與企業仍存在著勞動關系，禽的是生活保障金。企業改制時，已經與原主體企業解除勞動合同的職工，不能再因原主體亂扣帽子。已經下崗進入再就業心的職工以及離開中心尚未解除勞動關系的下崗職工，可以一并參加改制，其勞動關系按照在崗隊工的安臵規定執行；也可以由原主體企業管理，對協議未到期的，由原主體企業繼續履行協議。

5“停薪留職”“掛名”“兩不找”長期放假、長期離崗等未實際在企業工作的職工由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致返回原企業工作的，原勞動合同相應發言為；協商一致到改制為非國有控股企業工作的，解除原合同，在其自愿的基礎上，可將經濟補償金等額折合為改制后企業的股權或債權；協商不一致的，解除勞動關系并支付經濟補償金。通知發出后逾期不歸按自動離職處理，一律解除勞動關系，可不支付經濟補償金。

第四篇：國企改制中職工關注的話題

國企改制中職工關注的話題

國有企業改革的中心環節是產權制度改革,就是要通過實現產權和職工身份的兩個置換，即通過產權轉讓把一元化的國有性質置換為多元化的股份制形式或其它形式，用經濟補償金將職工由國有制企業職工置換為非國有合同制員工。進行兩個置換根本目的是明晰產權，轉換經營機制，增強綜合實力，實現企業的持續、快速、健康發展。因此，改制中準確把握疑難重點、及時化解矛盾，是搞好改制工作的關鍵所在。

今天,本報記者與陜西開業律師事務所主任、高級律師梁開業共同探討,與讀者交流國企改制中企業和職工關注的話題。在國企改制中,職工和企業最關注話題之一就是:職工身份置換、經濟補償和人員安置問題。

話題之一: 職工身份置換

職工身份置換、經濟補償和對非在崗人員的安置，是在國有企業改制中企業和職工必須面對的基本問題，也是國企改制工作中的難點和熱點問題。依法對國有企業職工進行身份置換并按照國家有關政策給予經濟補償，同時妥善安置好非在崗職工，是關系到國有企業改制能否順利進行，改制成果能否得到維護，改制后的企業能否全面協調可持續發展，以及社會是否穩定的大問題。因此，從中央到地方的各級黨組織和人民政府都十分重視國企改制中涉及職工的一系列問題，并出臺了一系列優惠政策以保障職工的根本利益，促進國企改制工作的健康發展。

在國企改制中貫徹執行職工身份置換的政策，是推進國企改制的一項重大舉措，也是我國探索國企改制道路上的一次重要思想飛躍。實施職工身份置換的本質意義在于，對國家而言，通過贖買（即給予職工適當的經濟補償）手段，解除國家對國有企業職工承擔的“全方位的無限責任”；對職工而言，因接受了一定的經濟補償，在身份置換后而解除了對國有企業（實質為國家）原存在的依賴性的勞動關系，放棄了原由政府承擔的就業保障和相關待遇的權利。

為什么國家要以贖買的方式實施對職工的身份置換？因為，自新中國誕生以來，為加快經濟建設，長期實行“高積累低工資”的方針，將國有企業產生的利潤的絕大部分用于了國家建設，僅享受低工資的職工，其醫療、住房、養老等生活必須完全依賴企業（國家）解決。按照市場經濟的要求，國家需要擺脫國企的依賴，企業也需要擺脫職工的依賴。這就應當由企業（或國家）向職工支付過去由職工創造的（如國有資產），但未獲經濟回報的剩余價值，以此作為在職工解除依賴關系后的基本保障。

所謂“置換”，就是將改制企業的凈資產（含企業工業知識產權和國有土地使用權等無形資產）納入改制企業的財產進行處理，從中劃撥出一部分凈資產用以沖抵進行職工身份置換應給予職工的經濟補償金，或直接用現金支付給職工，或折算成職工在改制后的企業中職工占有的股份或持有的股票。

對這些問題企業和職工都要弄明白，這樣有利于職工積極投身改革，支持和參與企業改制工作。

話題之二:經濟補償

關于國有企業改制中職工身份置換的經濟補償，涉及到經濟補償的標準和經濟補償金的來源及使用兩方面的問題。

一是經濟補償標準的確定依據，包括國家標準和地方標準。

1、確定經濟補償國家標準的現行依據有以下三個文件：

（1）、1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第二十八條規定：“用人單位依據本法??規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”

（2）、勞動部《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》（勞部發[1994]481號）。該“經濟補償辦法”規定了違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準。

（3）、2002年7月27日財政部《關于印發〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉的通知》（財企[2002]313號）。該“暫行規定”已明確：“（企業改建過程中）企業支付的經濟補償金，所有地縣級以上人民政府有規定標準的，按規定執行；沒有規定標準的，按照原勞動部印發的《違反和解除勞動關系的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定的標準執行”。

同時，有關經濟補償的地方標準，散見于全國各省、直轄市、自治區地方人大及其大中城市地方人民政府先后制定的關于企業與職工解除勞動關系給予職工經濟補償的有關規定。

全國性的法律法規制定的經濟補償標準往往是保護勞動者利益的最低標準。為了加快本地國企改革的步伐，近些年，許多地方制定了較之中央更為寬松的優惠政策，擴大了對職工的經濟補償標準。各地的經濟補償金的計算標準具體掌握在各地政府的手中，且有一定的變化余地。實踐中，在同一地方，不同行業、不同企業在國企改制中企業給予職工的經濟補償標準也不盡相同，有的甚至差異較大。但總的說來，地方標準均具有兩個共同點：一是重點考慮了職工參加工作的時間（多數以1986年10月1日為界限）和工齡的長短因素，而對其他因素基本未予考慮；二是地方的補償標準均參考了上述原勞動部制發的[1994]481號文件，而略有浮動，適當提高了補償金。

二是經濟補償金的來源及使用。國企改制首先要清理改制企業的資產，并對資產性質予以產權界定，在對國有資產的評估后，從中扣除原企業尚欠的債務，剩余的應該是國有凈資產。對職工身份置換的經濟補償金，就來源于國有凈資產中。對于離開改制企業另謀出路的職工，其應得的經濟補償金應當從原企業國有凈資產中以現金方式支付之。對于不離開改制企業，仍留在改制后企業中就業的職工，通常的做法是：可以考慮以改制后企業的股權或股票方式作為職工身份置換的補償。這樣做，一方面可以大大減輕改制后企業流動資金的壓力，有利于企業的整合發展，另一方面又能使職工持有的數量不多的經濟補償金發揮較大的作用，利于職工參股就業。為了鼓勵職工將應得的補償金轉為對改制后企業的出資（持股），企業還可以再給予一定的優惠（如采取配股和適當送股的方式）。當然，無論采取何種方式處置經濟補償金，都一定要同職工協商一致，絕對禁止在企業改制中強行推行股權或股票代替職工的經濟補償，甚至強迫職工接受打折后的現金補償，否則就構成了對職工財產權的侵害，一旦職工向人民法院提起侵權訴訟，企業（或政府）必然面臨敗訴的風險。

當然，完全可以兼顧企業和職工雙方的利益，鼓勵職工持股，把企業改制為包括職工在內的多元化投資主體的股份制公司，甚至直接改制為僅由原企業絕大部分職工持股的股份合作制企業，實現企業內部型產權多元化。在中小型企業（含集體所有制企業）中，動員企業內部的全體職工參加改制，采取股份合作制的改制方案，即凡是企業經營者（管理層）和有一定出資能力的職工，不但將自己身份置換的經濟補償金轉為對改制后企業的出資，而且再拿出部分積蓄增加出資；即使出資能力差的職工，也盡量不提取經濟補償金，而是轉為對改制后企業的投資，這樣做保證了改制后的企業法人財產不至于減少甚至會有一定程度的增加，不僅有利于職工的就業保障，還能極大地提高廣大職工主人翁的責任感和工作積極性，對改制后企業的長遠發展也有著深遠的積極意義。

三是不可忽視履行法律手續維護國企改制成果。改制企業在向職工支付經濟補償金或安置費用的同時，應當由雙方簽訂《職工身份置換補償協議書》（有的又稱之為《解除勞動關系經濟補償協議書》）或《職工安置協議書》。

職工在改制后的企業就業上崗，同樣要重新簽訂有關勞動合同或協議。履行書面簽章手續，有利于確定雙方的民事勞動關系，保障雙方的合法權益，維護企業改制的成果，減少或避免糾紛，為改制后企業的健康發展奠定良好的基礎。話題之三: 非在崗人員安置

國有企業改制后非在崗人員的安置,也是職工最關切的實際問題,處理妥當可家和萬事興。否則,也會引發諸多矛盾和爭議,甚至易誘發群體性上訪等問題,直接影響社會的穩定和企業改制工作的進行。

首先,要弄清和解決好需要另行安置的人員問題。所謂非在崗人員的安置，是指在國企改制中除了以國有凈資產對接受經濟補償、身份進行了置換的職工之外的企業其他有關人員的安置。“其他有關人員”，主要包括以下幾類人員：離休、退休職工；內退職工；離法定退休年齡僅有5年或少于5年的現在崗職工；已下崗職工；工傷職工和精神病患者；死亡職工的遺屬；其他需要安置的人員，等。

以上幾類人員不適合也不可能參加國有企業的改制，但卻需要政府和企業在改制工作中進行優先安排，以確保他們的基本生活條件。對這些人員安置的成功與否，也直接關系到企業改制能否順利進行，以及社會的穩定和諧大局。當然，對以上幾類人員的安置同樣要嚴格遵照政府的有關政策規定執行。

其次,要把握好安置內容及安置費用的標準。對以上幾類人員進行安置，需要考慮以下13種情形下的基本安置費用：

1、對在職員工的安置費，包括：員工服兵役期間優待金；解除勞動關系協議的公證費；檔案寄存費,等。

2、對托管職工（包括距法定退休年齡5年內的員工和關閉破產企業因病或非因病致殘，經勞動鑒定為完全喪失勞動能力且又未達到規定病退年齡的人）的安置費，包括：基本養老保險費；醫療保險費；生活費；死亡一次性困難補助費；檔案寄存費,等。

3、對傷病殘職工、因工傷殘職工的安置費用，包括：一次性傷殘就業安置費；離崗休養生活費；未參加工傷保險企業的員工的傷殘撫恤費,等。

4、對關閉破產企業因工或非因工致殘，經勞動鑒定為大部或部分喪失勞動能力的職工的醫療補助費。

5、對職業病職工的各項開支費用。

6、對傷殘軍人的醫療費。

7、對因病或非因工死亡職工遺屬的補助費。

8、對離休干部的安置費，包括：生活費、醫療費；死亡離休干部一次性困難補助,等。

9、對退休職工（包括具備退休條件的工傷和病殘職工）的安置費，包括：醫療保險費；建國前參加革命工作

第五篇：國企改制中的涉稅問題

股權重組作為重組業務的一種類型，往往伴隨著企業控制主體的變更，它通常包括國有企業公司制改革、公司制企業的股權轉讓和受讓、增資擴股、減資或股票回購等。其中，在國有企業的股權重組過程中，涉及企業組織結構變更、債務重組、資產評估與分割及內部管理制度創新等諸多方面，程序繁瑣，但其自始至終是對以財產物資的價值管理為主線，對資產和股權進行全方位的重新整合。

一：

國有企業公司制改建中的財務管理問題

在企業改造成為股份制公司的過程中，大量繁雜的工作是通過財務管理活動來實施的。從企業改組的申請立項，可行性研究報告，到企業財產清查、資產重組、產權界定、股東權益確定等，都是根據原始的、大量詳細的會計信息資料進行的。同時，國有大中型企業，在完成企業股權重組后，各種利益關系發生了重大變化。進行產權界定，明確各利益主體的利益，都在事前以公司章程的形式加以了規范。確定經營成果，進行收益分配，及確定公司解散時的財產分配，都是依托于財務管理的具體工作對象。財務管理部門對整個公司運作活動的價值管理，把不同投資主體的利益聚集在一個共同的經濟利益關系中，為協調公司經營活動提供了聯系的紐帶。國有企業公司制改建主要根據凈資產的受讓方的不同分為將凈資產評估作價后全部轉讓給企業的內部員工或其他外部投資者；或是全部折算為國有股份投入改制后的新公司，吸收其他股東，共同投資組建公司制企業；或是二者的組合形式。

1、將凈資產全部轉讓給法人股東或個人股東

在此種改制形式中，在會計核算上，必須以改制時資產評估確認值為基礎調整企業的資產、負債的賬面記錄。國企改制時一般出現評估增值，在確定改制企業凈資產的公允價值并確定股權轉讓價款時，應首先計算評估增值所對應的企業所得稅稅額，并作正確的處理。但通常對此項收益所對應的企業所得稅稅款并不立即征收，與此對應，對企業進行股份制改造發生的資產評估增值，應相應調整賬戶，所發生的固定資產評估增值可以計提折舊，但在計算應納稅所得暫時不得扣除。（財稅字[1997]77號）期納稅調整的方法可采用據實逐年調整及綜合調整法。前種方法對于因進行股份制改造發生的資產評估增值而通過折舊、攤銷等方式實際計入每一年當期成本、費用的數額不允許稅前列支，相應調增當期應納稅所得額。而綜合調整法對資產評估增值額不分資產項目，均在以后納稅申報的成本、費用項目中予以調整，相應調增每一納稅的應納稅所得額，調整期限最長不得超過十年。改制后的公司需就資產評估增值對應納稅所得額產生的影響進行納稅調整。采用此種方法的，假定企業所得稅稅率保持不變，在以后每年都有應交企業所得稅額的情況下，每年借記“遞延稅款”，貸記“應交稅金——應交企業所得稅”。如果在今后的十年間企業所得稅稅率發生變化，則企業可采用遞延法和債務法作賬務處理。改制企業的賬務處理可以采用結束舊賬，另立新賬或延續舊賬并以此為基礎進行賬務調整兩種方式。延續舊賬并以此為基礎調整的，由于改制企業舊賬中資產、負債已按評估值進行過調賬處理，因此只需將原企業所有者權益賬戶余額從借方結平，同時按新公司注冊資本計入“實收資本”，前者大于后者的差額貸記“資本公積”。另立新賬的，首先要將評估基準日原國有企業資產負債表相關賬戶賬面余額結平，再按照評估后的價值另立新賬，借記資產類賬戶，貸記備抵類賬戶，負債類賬戶(含遞延納稅情況下的“遞延稅款”)，實收資本及資本公積。

綜上，如果在確定國有企業股權轉讓價款時已扣除了所提取的遞延稅款，則改制后企業

應對評估增值進行納稅調整；反之，如果在確定國有企業股權轉讓價款時未提取和扣除遞延稅款，則改制后企業不應對評估增值進行納稅調整。

2.將凈資產全部折算為新公司的國有股份

這種改制方式是將國有企業評估后的凈資產按照一定的方法折算為國有股份，同時吸收其他投資者組建公司制企業。根據我國《公司法》及證監會的相關規定，國有企業以凈資產折股改制時，首先須改制為一家有限責任公司或非上市的股份有限公司，并以評估結果為折股的依據。企業實行整體改建的，應當將評估結果全部折算為國有股份，由原企業國有資本持有單位持有，并將改建企業全部資產轉入公司制企業。如果資產評估增值部分已經折成股份，并按稅法規定不再征稅的，評估增值計入資本公積的部分不再作其他處理；如果資產評估增值部分未折成股份，并按稅法規定的評估資產計提折舊、使用或攤銷時需要征稅的，在按評估確認的資產價值調整資產賬面價值時，應將按規定評估增值未來應交的所得稅記入“遞延稅款”科目的貸方，資產評估凈增值扣除未來應交的所得稅后的差額，記入“資本公積——資產評估增值準備“科目。稅法規定的免稅改組條件主要有：企業整體資產轉讓后，被接受企業繼續用于同樣目的的經營業務，保持經營的連續性；轉讓資產的企業或股東應通過持有接受企業的股權，繼續保持對有關資產的控制，即所謂具有權益的連續性。

在實踐中，如政府部門僅簡單按照凈資產的評估值全部折算為國家股或國有法人股，就忽略了評估增值中可能隱含的所得稅問題，將評估增值中所包含的應交企業所得稅稅款也折算為國有股本。由于稅務機關對改制后的公司所得稅進行征稅時不允許企業按評估確認值作為計算稅前扣除成本費用的依據，仍然要求企業就資產計價進行納稅調整，這就必然要對其他股東的權益產生影響。因為既然對評估增值未提取“遞延稅款”貸項，則因納稅調整而形成的應交所得稅必須計入“所得稅”賬戶，作為一項費用要由全體股東共同承擔，這樣其他法人股東和個人,也要承擔原國有企業評估增值需交納的企業所得稅是不合理的。同時，如果改制時已將國有企業評估增值隱含的應交企業所得稅稅款折算為國有股份，國家就已經獲得相應利益，如果又要求改制后的公司進行納稅調整，向國家再繳納這部分稅款，國家顯然獲得了雙重利益。對于上述問題造成的各股東權益的不平等問題，目前已有相關的文件出臺去規范此類問題，如財稅字[2003]48號及國稅函[2003]308號文件。在此連個文件中，我們可以看出，如果國有企業改制時已將凈資產評估增值所對應的應繳企業所得稅提取了“遞延稅款”貸項，然后從凈資產評估確認值中將其扣除后再折為國有股份，則改制后的公司制企業不應按評估后的價值計提折舊或攤銷，否則應作納稅調整；如果國有企業改制時將凈資產評估確認價值全部折算為國有股份，對改制后的企業可按評估后的價值計提折舊或攤銷，不作納稅調整。因此，在日常的稅收征管中，應結合具體的改制方案，根據具體的股權轉讓價格的確定方法，進行正確的稅務處理。不能簡單地認為如果改制后企業稅前扣除的成本費用依據的是資產評估價值，便一律要求改制企業就資產評估增值部分進行納稅調整。

二、國有企業公司制改建中的涉稅事項

1． 流轉稅

國有企業公司制改建的實質是國家將其在國有企業享有的全部股權轉讓給法人或個人股東，或國家將其在國有企業的權益全部或部分投入到改建后的公司制企業，這個變革本身并不產生實質性的流轉環節，所以也不應產生流轉稅的納稅義務。由于轉讓企業產權是整體

轉讓企業資產、債權、債務及勞動力的行為，其轉讓價格不僅僅是由資產價值決定的，與企業銷售不動產、轉讓無形資產的行為完全不同。因此，轉讓企業產權的行為不征收營業稅。（國稅函[2002]165號）同時，隨同國有企業整體產權轉移而進人公司制企業的全都資產都不視同銷售，不產生流轉稅的納稅義務。（國稅函[2002]420號）由于企業資產評估減值而發生的流動資產損失，不屬于(《華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》中規定的非正常損失，不作進項稅額轉出處理。[ 國稅函[2002]1103號]

2．契稅及印花稅

(1)契稅。在(財稅[2003]184號)文中規定：國有、集體企業實施“企業股份合作制改造”，由職工買斷企業產權，或向其職工轉讓部分產權，或者通過其職工投資增資擴股，將原企業改造為股份合作制企業的，對改造后的股份合作制企業承受原企業的土地、房屋權屬，免征契稅。國有、集體企業出售，被出售企業法人予以注銷，并且買受人妥善安置原企業30％以上職工的。對其承受所購企業的土地、房屋權屬，減半征收契稅；全部安置原企業職工的，免征契稅。

(2)印花稅。根據“財稅[2003]183號”文，國有企業在重組改制過程中簽訂的產權轉移書據免征印花稅。但在重組改制中新成立的企業，對新增加的實收資本和資本公積，就未貼花的部分和以后新增加的資金按規定貼花。

三：

公司制企業股權轉讓雙方的的相關會計及稅收問題

公司在設立時，都會形成原始的股權結構，隨著經濟環境的變化和企業的發展，企業要調整經營方向和戰略目標，如通過股權轉讓方式對股權結構和規模進行合理調整。

1．轉讓方的會計處理與相關稅收規定

轉讓方采用“成本法”核算的，在會計處理上應按實際取得的價款，借記“銀行存款”等科目，按已計提的減值準備，借記“長期投資減值準備”科目，貸記‘長期股權投資——其他股權投資”科目，將兩者間的差額記錄為“投資收益”。在“權益法”下，應按實際取得的價款，借記“銀行存款”等科目，按已計提的減值準備，借記“長期投資減值準備”科目，同時貸記“長期股權投資——投資成本”、“長期股權投資——股權投資準備”等科目，按“長期股權投資——股權投資差額”的余額作相應的借(貸)記錄，再將上述科目間的差額記錄為“投資收益”。如果部分轉讓某項股權，應按轉讓比例和股權平均成本計算本次股權轉讓成本。股權轉讓時無需繳納營業稅，但應計算股權轉讓所得并全額計入當期的應納稅所得額。在稅法上，企業股權投資轉讓所得或損失是指企業因收回、轉讓或清算處置股權投資的收入減除股權投資成本后的余額。企業股權投資轉讓所得應并入企業的應納稅所得額，依法繳納企業所得稅。企業處置股權發生的股權投資損失，可以在稅前扣除，但每一納稅扣除的股權投資損失，不得超過當年實現的股權投資收益和投資轉讓所得，超過部分可無限期向以后納稅結轉扣除。股權轉讓人應分享的被投資方累計未分配利潤或累計盈余公積應確認為股權轉讓所得，不得確認為股息性所得。

為了鼓勵和促進企業的改組改制，盡可能降低稅收成本，在國稅函［2004］390號文件中規定：’企業進行清算或轉讓全資子公司以及持股９５％以上的企業時，投資方應分享的被投資方累計未分配利潤和累計盈余公積金應確認為投資方股息性質的所得。為避免對稅后利潤

重復征稅，影響企業改組活動，在計算投資方的股權轉讓所得時，允許從轉讓收入中減除上述股息性質的所得。按照國稅發［2003］45號第三條的規定，企業已提取減值、跌價或壞賬準備的資產，如果有關準備在申報納稅時已調增應納稅所得，轉讓處置有關資產而沖銷的相關準備應允許作相反的納稅調整。因此，企業清算或轉讓子公司（或獨立核算的分公司）的全部股權時，被清算或被轉讓企業應按過去已沖銷并調增應納稅所得的壞賬準備等各項資產減值準備的數額，相應調減應納稅所得，增加未分配利潤。轉讓人按享有的權益份額確認為股息性質的所得。這就是說投資方只要持有被投資企業95％或以上的股份，在全部處置其持有的股份時，不僅屬于股息性質部分（凈資產與投資成本之差）的轉讓所得可以在稅前扣除，而且被投資企業已提取的并已作納稅調整的各種資產減值準備數額，也可以作為股息性質的所得在稅前扣除。這就使得企業的股權轉讓所得有了稅收籌劃的空間，其籌劃的關鍵在于持股95%以上。

2.股權受讓方的會計處理與相關稅收問題

(1)以現金受讓股權的會計處理

在成本法下，股權受讓者以現金支付方式受讓股權后，按現金支付金額借記“長期股權投資——其他股權投資”科目；在權益法下，企業應先借記“長期股權投資——投資成本”，再按確定的占股比例乘以目標公司所有者權益計算受讓方所享有的權益，當“長期股權投資——投資成本”借方金額大于按上述計算得出的權益時，按其差額借記“長期股權投資——股權投資差額”，貸記“長期股權投資——投資成本”，對于 “長期股權投資——股權投資差額” 的借方數，應在規定的期限內(不超過10年)結轉時沖減投資收益。反之，則按其差額借記“長期股權投資—投資成本”，貸記“資本公積”。股權受讓方在計算股權投資差額及調整投資成本時應依據目標公司審計后所有者權益的賬面余額。無論是采用成本法還是權益法，如果在股權受讓日之前，目標公司尚有未分配的利潤或其他可供分配的收益留存，且股權受讓方在受讓股權后按占股比例可享有該項利潤或收益，以后在分得股利時，應借記“銀行存款(或應收股利)”科目，貸記“長期股權投資——投資成本”科目。由于股權受讓的時點可能發生于中間甚至月份中間，這就給準確劃分在該會計股權受讓前后兩個階段的收益帶來困難。股權受讓以后的投資收益，應分別不同情況按成本法或權益法進行處理。在股權轉讓時，如果被投資單位資不抵債，凈資產出現負數，在這種情況下，股權受讓方可能以零代價取得了這項股權，從而“長期股權投資”的賬面成本為零，但股權受讓方應對該項股權進行備查登記，并根據占股比例確定投資核算方法。

在納稅處理上，在以現金支付方式受讓股權的情況下，計稅投資成本就是支付的現金額，并且保持不變，因而也就不產生股權投資差額問題。在計稅投資收益方面，稅法規定投資方應在被投資單位賬面作利潤分配處理時確認收益實現，股權受讓方也應遵循此原則。另外，如果在股權受讓日之前，目標公司尚留存有未分配的收益，且股權受讓方在受讓股權后按占股比例可享有該項收益，以后在分得股利時，稅收上仍將其作為一項投資持有收益處理。

(2)股權置換方式受讓股權

按照企業會計準則規定的基本原則，企業發生股權置換并符合非貨幣性交易條件時，應以換出股權的賬面價值，加上應支付的相關稅費，作為換入股權的入賬價值。股權置換中涉及補價的，支付補價的一方，應以換出股權的賬面價值，加上補價和應支付的相關稅費，作

為換入股權的入賬價值；收到補價的一方．應按如下公式確定換入股權的入賬價值：

換入股權入賬價值=換出股權賬面價值-補價/換出股權公允價值x換出股權賬面價值+應支付的相關稅費，在這種方式下，換入股權的計稅成本與會計成本核算方法一致。

3.股權轉讓的納稅籌劃

對股權轉讓所得人們往往通過先分配后轉讓的籌劃方法，通過減少投資企業的股權轉讓所得增加股息性質所得的辦法來達到減輕股權轉讓所得稅負的目的。但是利潤分配要以被投資企業充足的現金可供分配作為前提，而且要受到公司法的諸多約束如企業必須按當年凈利潤的一定比例提取盈余公積金和公益金，且一經提取一般不得向投資者分配利潤或股利，即使是轉增股本也必須保證轉增后的盈余公積金余額不低于注冊資本的25％。但最后股權轉讓過程中產生的溢價也無法通過該辦法來減輕稅負，所以對投資者來說節稅效果是非常有限的。企業可以通過先受讓再轉讓的方法減少稅收支出。如：甲企業分別擁有乙企業和丙企業８2%和７0%股份，乙企業同時持有丙企業１4%的股份，乙企業的注冊資本為１０００萬元（面值認繳股本），截至２００5年末，乙企業的所有者權益為１400萬，累計盈余公積金２３０萬元，未分配利潤１７０萬元；計提并已作納稅調整的各種資產減值準備為１００萬元，三企業均適用３３％的稅率。甲企業擬將其持有的乙企業全部股權以１２30萬元的價款轉讓給丁企業．同時丙企業也將其持有的乙企業股權以２10元的價款轉讓給戊企業。上述交易中如果不考慮其他因素，按國稅發［２０００］１１８號文的規定，甲、丙企業需繳納的所得稅分別為（１２30-820）×３３％＝１３5.30元和（２10-140）×３３％＝２３．１萬元。如果甲企業先將丙企業持有的乙企業１4%股權以210萬元的價款受讓過來，然后再分別按原比例和價款轉讓給丁企業和戊企業。由于此時甲企業持有乙企業９6％的股權，又是一次性轉讓，因此按國稅函［２００４］３９０號的規定，甲企業取得的轉讓乙企業的股權所得中，不僅其應分享的乙企業累計未分配利潤和累計盈余公積可以確認為股息性質的所得，而且乙企業已計提并已作納稅調整的１００萬元資產減值準備也可按其應分享的部分確認為股息性質的所得。在上述一系列的交易過程中，丙企業的稅負不變，仍為２３．１萬元；甲企業由于取得的轉讓收入正好等于其應分享的股份、累計未分配利潤和累計盈余公積及已計提并已作納稅調整的資產減值準備，因此不需繳納所得稅。所以通過先受讓再轉讓的方法，甲企業可減輕稅負１３5.3萬元。