第一篇：國企改制中的職工安置

國企改制中的職工安置

概括來講，企業改制必然涉及資產處臵、債務處理、職工安臵三項重要內容，職工安臵是企業改制中的關鍵性環節。職工安臵利益能夠得到有效保障，則企業改制可順利推行；職工安臵利益被忽視或是受到損害，則即使企業改制完成也將存在巨大的隱患，直接影響到企業的發展與社會的穩定。企業改制時除依法支付有關經濟補償金外，還要清償所欠職工工資、醫藥費等費用，并辦好職工社會保險關系的轉移接續手續，妥善安臵職工。

（一）在崗職工的安臵的利益改制時勞動合同的變化在崗職工與改制企業存在著勞動合同關系，這就涉及企業改制時原有勞動合同的繼續履行、變更、解除或終止問題。1勞動合同的繼續履行《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發[2005]60號）指出：“改制為國有控股企業的，改制后企業繼續履行改制前企業與留用的職工簽訂的勞動合同；留用的職工在改制前企業的工作年限應合并計算為在改制后企業的工作年限；原企業不得向繼續留有的職工支付經濟補償金。”需要說明的是，在改制為國有控股企業時，才適用本款的規定；并且勞動年限要合并計算、不支付經濟補償金。

（2）勞動合同的變更勞動合同的變更，是指勞動合同雙方當事人就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。當繼續履行勞動合同的部分條款有困難或不可能時，勞動法律、法規允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整，勞動合同的部分內容經過雙方當事人協商一致得以依法變更后，未變更的部分仍然有效。從我國勞動法律、法規來看，企業改制造成了原勞動合同中企業一方人格特征的變更、勞動期限的變更等情況，這時勞資雙方如能協商變更勞動合同，則勞動合同發生變更，雙方可借此機會就勞動合同的期限、工作崗位、勞動保障、福利待遇等問題予以規范，勞動合同變更可不支付經濟補償金。

（3）勞動合同的解除勞動合同的解除，是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢前，由于某種原因導致當事人一方或雙方提前中勞動合同的法律效力，停止履行雙方勞動權利義務關系的法律行為。《勞動合同法》第40條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動法》

第26條第3項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）規定，在企業實施股份制或者股份合作制改革過程中，與職工經協商確定不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第26條第3項的規定由用人單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》《關于國有大中型企業主輔分離輔業流安臵富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]21號，以下簡稱21號文件）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號，以下簡稱481號文件）等法律、文件的規定，企業改制時與職工解除勞動合同，應當支付相應的經濟補償金；《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發[2005]60號）亦明確規定：“對企業改制時解除勞動合同且不再繼續留用的職工，要支付經濟補償金。

（4）勞動合同的終止

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失，無法繼續履行勞動合同時結束勞動關系的行為。企業改制過程中勞動合同到期的職工，原勞動合同自行終止，主體企業可不再與其續簽勞動合同，企業按《勞動和社會保障部辦公廳關于〈國營企業衽勞動合同制暫行規定〉（國發（1986）77號）廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函[2001]280號）和《勞動合同法》的有關規定執行：

第一，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有

規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的：（1）對于《規定》廢止（2001年10月6日）前“錄用”的職工，應計發勞動者至廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；

（2）對在《規定》廢止后“錄用”的職工，勞動合同期滿終止勞動關系的，可以不支付生活補助費。

第二，對于國有企業改制的，企業中的原國有企業職工終止勞動合同后是否支付生活補助費，由各省、自治區、直轄市根據實際情況確定。

第三，2008年1月1日《勞動合同法》實施之后勞動合同終止的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意的情形外，終止固定期限勞動合同的，應支付經濟襝金，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；2008年1月1日前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。對于勞動合同期滿終止后符合退休條件的職工，可以辦理退休手續，禽養老保險金；不符合退休條件的，企業應當協助職工輸失業登記，領取失業救濟金（《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發[1996]354號）對于在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行（《勞動合同法》

第45條）2解除勞動合同的經濟補償金問題

（1）補償標準1）輔業改制按照國家關于國有大中型企業輔業改制政策進行改制的企業，根據《勞動合同法》、勞動部481號文件、勞動部21號文件，以及《關于進一步規范國有大中型企業主輔分離輔業改制的通知》（國資發分配[2005]250號）的要求，企業向職工支付經濟補償金的情況及標準如下：

一是

對分流到非國有法人控股改制企業的職工：原主體企業應當與其辦理“解除”勞動合同手續，并依法支付經濟補償金；對不愿進入改制后新公司，自愿走向社會自謀職業的職工，原主體企業應當與其辦理“解除”勞動合同手續，并依法支付經濟補償金。國有大中型企業實施改制分流中，原主體企業計發經濟補償金，福利得在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位（包括國家機關、事業單位和國有企業）調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；職工月平均工資超過企業月工資3倍以上的，按不高于企業月平均工資的3倍標準計發。企業月平均工資超過改制企業所在市（地）職工平均工資2倍的，原則上按不高于2倍的標準確定。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。結合《勞動合同法》的規定：第一，在2008年1月1日之前的經濟補償，按上述標準執行；2008年1月1日之后解除，其后的經濟補償年限自2008年1月1日起計算，按《勞動合同法》規定標準補償，即每滿1年支付1個月工資的經濟補償。第二，勞動者月工資高于用人單位民在直轄市、設區的市級人民政府

公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

二是，對分流到國有法人絕對近代股改制企業的職工：原主體企業與職工“變更”勞動合同，不支付經濟補償金；但改制企業再行“解除”勞動合同時，對符合去付經濟襝鑫條件的，計發經濟補償金的年限應當將職工在原主體企業的工作年限與到改制企業后的工作年限合并計算。21號文件同時規定，企業經營管理人員也按照文件規定的標準無能為力付經濟補償金。2主業改制對于未按國家輔業改制政策直接進行改制的企業，經濟補償金的支付按《勞動合同法》481號文件執行。

一是，經勞動合同當事人“協商一致，由用人單位”解除“勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年的標準發給經濟補償金。職工月平均工資低于企業月平均工資的，可以按職工月平均工資計發。

二是

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用原勞動合同無法履行，經當事人協商“不能就變更勞動合同達成協議“，由用人單位”解除“勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。這里，沒有”最多不超過12個月‘的限制，也沒有輔業改制中“不高于企業月平均工資的2倍的，碑帖按不高于2倍的標準確定”等限制，全職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發。結合《勞動合同法》的規定：第一，在2008年1月1日之前的經濟補償，按上述標準執行；2008年1月1日之后解除，其后的經濟補償年限自2008年1月1日起計算，按《勞動合同法》規定標準補償，即每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。第二，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

2補償金的支付方式根據（企業公司制改建有關資本管理與財務處理的暫行規定》（財企

[2002]313號）等有關文件精神，解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有凈資產方式予以襝。對改制分流中不愿進入改制后新公司、自愿走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟償金應以現金方式補償；對進入非國有法人近代股改制企業的職工，解除勞動合同去付的經濟補償金可以用國有凈資產方式予以補償，并可以在職工自愿的基礎上轉為改制企業的股權或債權。需要附帶說明的是，隨著國家改制政策的不斷完善與同臺，凈土資產直接轉為職工股權或債權的方式在主業改制中已難行通。《關于企業國有產權轉讓有關問題的通知》（國資發產權[2004]268號）規定：“除國家另有規定外，不得采取轉讓前將有關費用從凈資產中抵扣的方法進行企業國有產權轉讓。《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》（國務院國有資產監督管理委員會、財政部令第3號）規定：“企業國有產權超高頻當面依法設立的產權交易機構中公開進行，不受地區、行業、出資或者隸屬關系的限制。國家法律、行政法規另有規定的，從其規定。有些企業進行改制時，強制全體職工“持股上崗”，以入股作為獲得勞動權的前提條件，這是不合法的。股權是股東依股東身份對公司所享有的權利，勞動權是指處理在社會勞動關系中的勞動者在改選勞動義務的同墳，所享有的與勞動有關的權益，是憲法賦予公民的權利。股權與勞動權是兩種相互獨立的權利，不互為條件的，不因職工身份而必然產生股權，也不因股東身份而必然產生勞動權。但是，在企業進行公司建時，為保障企業的經營穩定和改制的平衡過渡，往往鼓勵原有經營者持股，采用管理崗位與持有股權相適應的原則，這也是改制后企業與約束協調一致原則的要求，原企業經營管理人員應當站在戰略性的高度做好持股工作。

（二）內退職工的安臵利益根據《國有企業富余職工安臵規定》（國務院第111號令）《國務院關于印發完善城鎮社會保障體系試點方案的通知》（國發[2000]42號）《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安臵富余人員的實施辦法》（國經留企改[2002]859號）勞動部

21號等文件的規定：

第一，職工距法定退休年齡5年以內的，經本人申請，企業批準，可以退出工作崗位休養，由企業發給生活費，并按規定交納社會保險費。職工內退達到法定退休年齡的，按規定辦法退休手續。

第二，在企業改制分流時，符合內部退養條件的職工，本人申請輸內部退養的，職工可與原主體企業簽訂愛養協議，由原主體企業管理。對于在改制前已輸內啊退養的人員，由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。

第三，在企業改制分流時，由改制企業與距法定退休年齡5年以內、符合愛養條件的職工簽訂內部退養協議的，改制企業根據其享受的內退待遇撮至法定退休的退養生活費及應由企業為其繳納的社會保險費用，在改制企業凈資產中提留，專款專用。該部職工到退休時，辦理退休手續，進入社保統籌。對于內退職工的預提費用標準為：

第一，內退職工的應予預留的費用范圍為生活費、社會保險（養老保險、失業保險、醫療保險）費等。

第二，領取生活費的標準由企業自行確定，但不得低于當地政府規定的最低標準。各地的做法一般是不低于當地最低工資標準，最高不高于本單位同類在崗人員的工資。

第三，職工在退養期間，所在單位應按規定繼續為其交納各項社會保險，具體規定按照國家和地方每年確定的標準執行。

（三）離退休職工的安臵利益，離休職工的稱為產生于計劃經濟條件之下，除了福利待遇較高外，其與退休職工的性質是相似的，離休職工在改制時宜由原主體企業管理，以保障其原有離休待遇不變；退休職工在移交社會化管理前也宜繼續由原主體企業管理，當移交社會化管理時，可以按照國家和省級人民政府有關規定向社會保險經辦機構支付一次性社會保險費，所需資金可以從改制企業的凈資產中解決，不足部分由原主體企業補足。

（四）其他特殊職工的安臵利益，工傷（包括職業病）職工，根據《工傷保險條例》 1對因工致殘（包括職業病）被鑒定為一至四級傷殘，喪失勞動能力或大部分喪失勞動能力職工，不解除勞動合同，不支付經濟補償金，預留醫療費用和生活費后由原主體企業或改制企

業繼續管理，職工享受相關工傷保險待遇。

2對因工致殘（包括職業病）被鑒定為五級、六級傷殘，部分喪失勞動能力的職工，經工傷職

工本人，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補 助金和傷殘疾就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

3對因工致殘（包括職業病）被鑒定為七級至二級傷殘的職工，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

2患病或非因工負傷的職工對患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的職工，可以與其他職工一并參加改制，并繼續享有醫療期待遇。醫療期滿后，既不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法解除勞動合同并支付經濟補償金。根據勞動部481號文件的規定，對于患病或非因工負傷職工在解除勞動關系時，企業除應當支付經濟

補償金外，還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。患重病或絕的，還應當適當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%

3孕期、產期、哺乳期內的女職工，本人自愿與企業解除勞動關系的，在按規定計發應得工資等費，并對其三期待遇給予補償后，可解除勞動關系，并發給經濟補償金。

4下崗進入再就業服務中心的職工“下崗”是特定歷史條件下、具有中國特色的稱謂。根據

勞動和社會保障部等六部門《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》的規定，國有企業下崗職工是指：實行勞動合同制以前參加工作的國有企業正式職（不含從農村招收入的臨時合同工），以及實行勞動合同制以后參加工作且合同滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因面下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員。該部分職工與企業仍存在著勞動關系，禽的是生活保障金。企業改制時，已經與原主體企業解除勞動合同的職工，不能再因原主體亂扣帽子。已經下崗進入再就業心的職工以及離開中心尚未解除勞動關系的下崗職工，可以一并參加改制，其勞動關系按照在崗隊工的安臵規定執行；也可以由原主體企業管理，對協議未到期的，由原主體企業繼續履行協議。

5“停薪留職”“掛名”“兩不找”長期放假、長期離崗等未實際在企業工作的職工由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致返回原企業工作的，原勞動合同相應發言為；協商一致到改制為非國有控股企業工作的，解除原合同，在其自愿的基礎上，可將經濟補償金等額折合為改制后企業的股權或債權；協商不一致的，解除勞動關系并支付經濟補償金。通知發出后逾期不歸按自動離職處理，一律解除勞動關系，可不支付經濟補償金。

第二篇：淺析國企改制中的職工安置問題

淺析國有企業改制重組過程中的職工安置問題

——關于沈飛日野汽車公司改制重組的調查報告 調查人：董芳菲、趙佳怡

調查時間：2007年7月

調查地點：沈飛日野汽車制造公司

調查主題：國有企業改制重組過程中的職工安置問題

在本次暑假實踐調查中，我們了解到沈飛日野汽車制造公司正在進行公司的改制重組。在這過程中，公司職工安置方案不能通過而陷入僵局。于是，針對職工安置問題我們在2007年7月對該公司的部分領導和職工進行了詢問調查，希望在實踐調查中了解國企改制過程并結合專業知識來研究其中產生的問題及解決方法。

（一）沈飛日野公司改制重組概況

沈飛日野汽車制造有限公司是沈飛工業集團有限公司在原沈飛汽車制造有限公司的基礎上，與日野自動車株式會社及豐田通商株式會社共同建立的全新合資公司。沈飛日野汽車公司的前身沈陽沈飛汽車公司始建于1980年，作為中國航空工業軍轉民、內轉外的先鋒，1994年從沈飛工業集團中分離出來，獨自經營。2000年12月，沈飛集團與日本日野自動車株式會社、日本豐田通商株式會社合資成立了沈陽沈飛日野汽車制造有限公司。2006年，沈飛日野公司因經營不善，資不抵債，面臨破產的危機。因此，公司必須改制重組，來挽救破產的風險。適逢廣汽集團想要打進東北的汽車銷售市場，于是廣汽集團決定參與到沈飛日野公司的改組進程中來，三方經過談判，決定將沈飛日野公司重組成為由廣汽和日野各占50%左右的大股東，而沈飛只是象征性的成為小股東，只占5%左右的股份。這樣一來，三方重組后形成了新的公司，公司將不再由國有企業控股，改成單純的合資公司。該重組方案只要符合國資委規定的關于國有企業改制的法定程序，通過國家發改委的審批后，新公司便可很快的掛牌成立。

（二）改制重組中出現的問題

在改制過程中，涉及到了主輔分離和職工安置的問題。2002年國經委下達了一份859文件——《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》，（以下簡稱“859文件”）。這份文件是為推進國有及國有控股大中型企業主輔分離，輔業改制，分流安置富余人員而制定的。沈飛汽車公司于1994年作為民品項目從沈飛集團中分離出來的，首先成為了獨立經營的汽車制造公司，而后才與2002年與日野公司合并成為國有控股的合資公司。雖然沈飛公司主輔分離的過程早于國經委下發文件的時間，但是經過沈飛公司的努力，本次改制重組仍可按照該辦法進行。

對于職工安置方案該辦法第二十條規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過；未經審議通過，不得實施企業改制分流工作”。即對于改制重組的職工安置方案，必須經過職工大會的討論通過。按照該辦法的規定，對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與其變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同，而對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金，職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。沈飛日野公司于2006年2月份，制定了一個初步方案，交給職工大會討論，職工因反對經濟補償金以沈飛汽車公司平均工資為標準而不是沈飛工業集團的工資為標準來確定和重組后的新公司對于原公司員工的接收人數不確定等原因向公司提出了意見。沈飛日野公司經過同國經委和廣汽日野的多次談判，完善了職工安置方案，決定經濟補償金的計算標準按照沈飛工業集團職工前12月的平均工資計算，并且公司保證重組后的企業全員接受原企業職工并與之簽3年勞動合同，3年后不會無故不與進入重組后企業的員工續簽勞動合同。這份方案，無論在經濟補償金和內退職員安置方面，還是與重組后企業勞動合同簽訂方面都最大限度的滿足了工人提出的合理要求。于是，公司決定于2007年7月20日組織全體職工就該方案進行最后投票。該次投票通過后，按照正常情況，新公司便可掛牌。但是，在7月20日

投票當天，由于大部分職工仍然不滿公司的方案，拒絕進行投票，投票工作無法順利進行。結果，因投票人數未達到法定人數，投票無效。因為該職工安置方案未經全體職工的通過無法提交國經委，所以整個改制的進程目前陷入了僵局。到底是什么原因致使大部分員工拒絕投票，拒絕通過企業改制重組呢？

（三）改制職工安置問題原因分析

據調查了解，沈飛日野公司全體職工總共720人左右，而對于此次改制的態度以年齡為標準可分為以下三種：

第一種，年齡處于20——35歲之間，剛剛畢業或參加工作不超過10年的職工。這個年齡層的職工，本身具有專業技術，并且年齡不大，處于工作的旺盛階段。他們對于此次改制的態度是積極的，希望企業重組后能夠在新的企業更好發展。即使因工作能力不夠，與新公司的3年合同期滿后被解除合同，仍可找到一份好的工作。所以此次改革并未觸及他們的根本利益，那么對于公司的改制重組該部分職工并無太大意見。這部分職工的人數在100人左右。

第二種，年齡處在35——45歲之間，屬于廠內職工的中堅力量，也是阻礙此次投票表決的主要力量。這部分職工處于工作的中年階段，工齡在10年到20年之間，就算領取國家給付的買斷工齡的經濟補償金也不會太多。并且這些職工大部分的子女都處于初中高中這一階段，他們面臨著支付子女高額的學費和家庭生活來源等問題。廣汽和日野雖然承諾接收全部原沈飛日野公司的職工，并簽訂3年勞動合同，但是在這3年中，一定會在嚴格的挑選少數專業技術強的職工而與大部分職工解除合同。那么這部分職工同樣面臨著三年后下崗的境況。所以此次改制重組觸動了他們最根本的利益，讓他們面臨著維持生計的問題。所以，這部分職工無論怎樣安排安置方案都會堅決反對，他們主張回到沈飛工業集團，繼續保持他們國企職工的身份。這部分的職工人數在300人左右。

第三種，年齡處在45——55歲之間，這部分職工對于改制重組的態度也是積極的。這部分職工的工齡在30年左右，根據辦法規定，能夠得到一筆數額不少的經濟補償金。并且職工安置方案中，對于內退人員的規定，距法定退休年齡5年的職工和工齡滿30年的職工，便可申請內退。這部分職工中有很多人工齡已滿30年，因此他們既可以拿到一筆豐厚的補償金又可以申請內退，享受退休

待遇。公司的的改制重組為他們帶來了巨大的利益。這部分職工的人數在300人左右。

根據以上三種職工的比例，不同意的人數只占40%左右，如果正常投票的話，該方案被通過的可能性還是很大的。那么為什么沒在投票當天絕大多數的職工都拒絕投票呢？

首先，問題主要出在職工的思想觀念上。職工對國企職工身份轉換持有異議，除了考慮經濟補償標準是否合理、社會保障是否有保證等因素外，主要是思想認識上的障礙。大部分職工認為國有企業職工是“企業的主人”，是國企資產的創造者，對轉換身份想不通。實際上，這就是職工對國企職工的“準主人地位”的認識是模糊的。國企職工并不是所在企業資產的唯一創造者。國有資本、國企職工甚至政府政策等都在國有企業資產形成中起到重要作用，應該各占據一定的貢獻份額。那種把國企資產看作全部都是由所在企業職工創造的觀點難免失之偏頗，但是恰恰是這種觀點在廣大的國企職工的思想中深深扎根。另一方面，由于非公有制企業在過去很長時間內名不正、言不順，而在公有制企業尤其在國企就業社會地位較高，從而導致國企職工對國有企業有很強的依附心理，把自己看作是國有企業不可剝離的一分子。而國企職工身份的轉換意味著“準主人地位”轉變成雇員地位，養尊處優的國企職工身份將不復存在，自然地產生某種失落感甚至抵觸心理。

其次，職工的思想認識存在誤區，公司領導未及時認識職工思想動態，工作不及時確實導致問題發生的另一重要原因。公司領導在投票表決的前一周公布了最后的安置方案，并且馬上就要求職工表決。大部分職工對于公司所處的形勢和其中的問題并未充分理解，沒有自己的主見。而少部分利益沒有得到滿足的職工便利用這個因素，散布不利于公司改制的謠言，甚至采取極端的措施阻礙投票的進行，煽動廣大職工去反對投票，致使在投票當天職工群眾擁堵在投票現場的門口，使投票無法正常進行。這一現象的直接原因雖然是少數人的煽動，但是實質的原因卻是領導工作的不到位。領導并沒有站在職工的立場來思考問題，在公布了安置方案后，想當然的認為方案能夠順利通過，沒有認真的調查了解職工思想的動態，了解基層職工的基本問題和想法，坦誠地面對職工。因此，才會在投票前期，職工中會散布諸如“要求重新沈飛工業集團收納所有職工”、“反對進新

公司”、“繼續享有國企職工的身份”等等類似的謠言。而大部分職工對形勢并不了解，會輕信這種言論，所以便拒絕接受方案了。

職工遲遲不肯投票進行表決，對于職工本身和沈飛日野公司雙方都是不利的。首先，就沈飛公司來說，公司的資產評估調查期限到8月1日就滿一年，按照相關法律規定，如果想要繼續進行改制，就要進行新一輪的私產評估，經過一年的時間，沈飛公司的資產勢必會比去年減少很多。如果該評估結果影響了廣汽和日野的投資利益，致使兩方決定放棄投資的話，沈飛公司按照法律程序，必將會走向申請破產的道路，那么公司、職工等各方所損失的利益將不可估計。其次，對于職工來說，改制的久拖不決對于職工的家庭，工作各方的利益都會造成損失。據調查，公司自停產改制以來，已經過了將近一年的的時間。在這一年中，部分為了維持基本生活水平，到社會上的私人工廠打工。雖然，職工的生活來源問題解決，但是職工并沒有與私人工廠訂立勞動合同關系，職工不能夠享受勞動者的權利，勞動的安全得不到保障。那么職工的勞動權利一旦遭到侵犯，將難以通過法律手段予以保障和維護。另一部分職工在改制過程中，已經尋找到好的工作機會，但是只有與沈飛日野公司主動解除勞動合同才能進新公司，如果這樣做，該部分職工將得不到經濟補償金。該筆經濟補償金，對于普通職工的家庭來說，是一筆不小的收入，很難讓人放棄，那么該部分職工將處于待業的狀態，生活陷入困境。所以，總的來說，改制問題的懸而不絕，對于工廠的經營和職工的生活都產生著嚴重的影響。

（四）職工安置問題解決方法

在改制過程中，職工安置問題確實關系到企業、職工、社會各方面利益。職工安置問題的不能良好解決，對于企業的發展，職工的生活和社會的穩定都會產生惡劣的影響。因此，我們認為解決職工問題要從以下三方面著手：

第一，企業應該重點穩定職工情緒。目前，職工反對安置方案的情緒仍然很高漲，那么公司領導應該把工作重心放在職工的思想工作方面。首先了解職工的根本思想動態，對于職工迷惑的問題，多做思想工作，耐心的指導職工徹底明白為止。要讓職工明白當前的形勢，轉變職工一心想在國企養尊處優的思想。為了避免少數人的煽動，應當將廣大職工與少數人隔離開來，并將該部分人內部分裂開來。了解職工內部不同的思想態勢，分情況，對不同的問題進行有針對性的工

作，給職工一段時間，逐步樹立公司領導在職工中的威信，讓職工的情緒漸漸穩定，是形勢慢慢清晰，轉向有利于自己的方向。而對于少數人的極端行為，適當應當采取法律的行為，對于違反治安管理處罰法甚至應當承擔刑事責任的人，應當堅決的予以追究刑事責任，不能一味的聽之任之，在職工中造成不了的影響。

第二，職工中的積極分子應當發揮自身的作用。廣大職工中，仍有一部分人能夠清楚地了解問題，但是迫于形勢的壓力，不敢表達自己的思想。這一部分人應該有方法的對周圍的職工予以幫助，幫助周圍的職工了解問題的嚴重性，不能夠盲目的聽信別人的煽動。公司領導也應該虛心聽取該部分人的意見，掌握思想工作的方法。而在調查了解中，大部分職工法律常識的欠缺，使他們不能夠很好的理解相關的法律法規，不能夠清除認識問題，思想容易走向偏激。所以，針對該問題，公司還應當加強職工相關法律常識的了解。

第三，因公司經營狀況不良，公司領導在職工中的威信并不高，職工并不信任領導關于此次改制所作的解釋。那么，公司應當請相關領導出面進行幫助和調節，既加深了職工對于該次改制相關事項的接受程度，也慢慢提升公司領導的威信度，使事情得以解決。

只有通過各方的努力，職工安置問題才有可能得到順利地解決。職工不僅是企業中的積極因素，更是整個社會中的關鍵因素。如果職工問題不能得到解決，對于社會的穩定和治安都會造成不良的影響。企業改制是利國利民的好事，既有利于企業自身的發展，也有利于職工自身素質的提高，在競爭的環境中嚴格的要求自己并使自身的能力得到不斷地加強。而這些更促進了社會的進步和發展。

在本次調查過程中，我們分析了職工法律知識的欠缺問題和法律手段在解決現實問題中的應用。隨社會的不斷進步，勞動者的法律素質應該得到不斷地加強

和提高，能夠通過法律來了解自身的權利，維護自身的權利。

第三篇：國企改制安置職工的法理探源

國企改制安置職工的法理探源

金小明

浙江東方職業技術學院浙江 溫州(325011)

摘要：天賦人權是政府依法治國為民謀利的天理。人權中的基本權利是生存權，因而確保共生存、按需配給最低生活資源是國企改制和安置職工的基本思路：農民以土地為生，土地及其所藏資源應無償配給每個農村人口；市民以工作崗位為生，社會用工崗位應優先配給無土地人口。因此，單純以高額補償金買斷工齡的改制無疑是既得利益者謀取私利的洗錢行為。關鍵詞：天賦人權；國企改制安置職工；生發規律與共生存齊出力；安置補償計算公式；同一基數乘工齡計發補償金；洗錢

替天行道和以法治國的天理是天賦人權。歷史上，綠林好漢打著替天行道的旗號起義，如能獲得大多數人響應，多因當政者違背天賦人權之理造成社會不公進而危及弱勢群體的生存而起。如今經濟發展社會穩定，是不是不需要替天行道呢？當然不是。因為生存與發展問題始終存在，經濟再好也有貧富差距、社會再穩定也有破壞安全生存的因素。如果政府不以依法治國來落實替天行道進而保護民生民權民主，那么憑借武力、權力、財力的剝削[1]與壓迫就會泛濫。在現在主要表現為分配不公、貧富差距不斷擴大，貪污瀆職、行賄索賄和洗錢事件越來越多，還有司法腐敗??

一、國企改制和社會分工所遵循的基本規律：生存公有律和發展私有律 隨著計劃經濟與市場經濟結構比例調整的深入開展，國有國控企業向股份制和私有制企業轉變勢在必行。同時，原國家聘用的固定工也要轉向市場用工。這個使產權清晰的過程是為提高資源利用率和生產效率，實行資產私有化和人才使用市場化的過程，符合市場生產模式[2]。雖然市場生產模式表明資產經營和人才使用市場化同建立自負贏虧的經濟制度是絕對的，但國有產權轉制并不是不分清皂白一古腦全轉換，必須根據生存公有規律和發展私有規律[3]進行操作。一方面，據生存公有規律確定公有制產業體，即凡是有關安全生存和社會穩定的以及天然整體不能分割的社會財產只能公有，不能轉化為私有制。另一方面，遵循發展私有規律，即有關發展而與安全生存關系不密切的實行私有。社會分工、國家聘用人員時，一則應遵守發展私有規律，堅持按才（能）分（配）崗（位）的原則，人才使用完全市場化并同時給個人予基本生活保障，以完善的勞動法規保護市場雙向選擇的靈活用工形式，進而釋放個人勞動自由；二則堅持以德才兼備、唯才是舉的原則，對公務員、國有資產經營人員

1的聘用應實行科舉資格、競聘崗位、契約考核、法治行為的用人制度，設置不同崗位間或崗位與設備間通過程序聯系的軟件包，從而消滅與崗位相對應的等級制度、人管人的領導制度。對于基礎教育、基本醫療和基礎科研則應遵循生存公有規律，由國家開展標準化指標的市場評價，個人、單位、社會多方共同承擔，并以基金方式運作。

二、安置職工的基本思想：天賦生存權

用人市場化并非與國家無關，相反政府應替天行道，在人間落實天賦生存權，全力以赴搞好社會分工。換句話說，政府應遵循生存公有規律，以就業為政經中心任務，解決共生存與齊出力相互抑制的總矛盾。

生存發展自由是消費體系的三層一體內容，據此可知生存權是民生問題中第一人權。因此在中國，政府應對13億人生存和基本生活負責。但由于國力有限，在努力進入富裕國家之前，還得分步按區域特點實施天賦人權的使命。首先，農民以土地為生，土地及其所藏資源應無償配給每個農村人口。其次，市民以工作崗位為生，社會用工崗位應優先配給無土地人口。第三，應鼓勵城市剩余勞動力下鄉創業，進行科學種田；而農村富余勞動力應保護其在城市就業，彌補市民的體力缺陷等[4]。

三、實現共生存齊出力是政府安置職工的基本法理

國企改制是提高資源利用率和生產效率的必然，改制工作的重點是安置職工，關鍵是在保證職工基本生活無憂無慮狀態下齊出力而防止國有資產流失。

共生存是指人從胎兒到自然死亡之整個人生壽命期間享有平等的受法律保護的期望永久生存充分發展無限自由的人權。即國家確保國民生存權，扶助國民發展權，盡量滿足個人自由。確保生存權的具體措施是給市民配崗位；給村民送土地；為風險投資創業者建立創業基金；給民間科研創新者設立課題基金。據天賦人權的天理，政府好比家長，應全面照顧全社會每位國民的生計。當解除勞動關系或征用土地時就應補償并安置當事人，且天賦人權規定的補償是終身性的，重點放在失業之后。但囿于國力，在轉制、解聘國家聘用人員時，原固定工轉變為市場用工是國資補償對象；合同工、臨工是用人單位的補償對象；農村失去土地的人口是征用土地單位的補償對象。齊出力是指每個國民均應主動參與社會分工，法定有勞動能力者參加勞動，享受國家扶貧和低保的人員應適當參加力所能及的義務勞動。其關鍵是個人與社會相統一，即在實現社會利益的同時體現自身價值。欲實現齊出力就必須確保工者有其崗耕者有其田，因此補償過去遠沒有安置未來、解決就業問題符合天理，符合生存需要。基于這個安置職工的基本法理，國家至少應就以下二方面立法，統一標準。

? 對工齡補償和對失業者安置辦法：既然國企改制補償職工是生存公有性質的，就應輕補

償重安置，即應就失業、養老、醫療和住房等以保險方式補償未來。基于生存性，補償基數應為一個，不得有等級，但不應低于當地最低生活標準，也不得高于當地月均工資。? 對土地使用權補償和對失地者安置辦法：針對生活困難、養老、上學等方面以保險方式

補償，并將補償金用來安置未來。

四、安置補償計算公式

國資委應只補償國家聘用人員，在變賣企業資產的收入中開支；改制企業補償企業自己聘用的合同工、臨時工，盈利企業在成本中開支補償金，虧損企業可向國資委申請部分開支。

買斷工齡應既是對工齡的補償又是對失業的安置。國家機關裁員、國企改制解聘職工應著重解決就業問題，經安置再就業的不予補償，解決不了就業的就應作出補償。補償分工齡補償和未來生存補償。工齡補償辦法為：所在單位上平均工資×工齡，本項補償應以購買退休后的養老、醫療保險方式發放和操作，不宜完全發現金；生存補償辦法為所在地最低生活標準×（法定退休年齡－現年齡），本項應以生活費方式發放。

因為土地國有，國家有資格有責任替天行道，保證農民基本生活。農民以土地為生，征用其土地應補償原土地使用者和安置其工作生活。征用農民用地和宅基用地時，已作安置部分不予補償，不能安置的應予補償。補償是對土地使用價值的補償，補償金不能低于當地最低生活標準。計算公式為，所征面積土地的上平均產值或價值×（７０年－土地使用權享有者的平均年齡），其中產值與價值中取高值者。本項應在繳納養老保險金后，剩余款項一次性發放。

五、同一基數乘工齡計發職工補償金的法理

首先，依照《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》[5]（勞社部發[2003]21）的補償規定：“職工月平均工資低于廠月平均工資的，按廠月平均工資確定補償基數；月均工資高于廠月均工資的職工按個人月均工資確定補償基數，但不得高于企業所在地的平均值三倍。”的操作辦法是化公為私的規定。從共生存原理出發，應改為：全廠補償基數取上廠月均工資，但不得低于當地最低生活標準，也不得高于當地上月均工資。其次，政府精簡機構、企業轉制，公務員、職工由固定國編、國聘合同工轉為市場用工的落差是政府計算補償金額的唯一依據。國家用工編制分固定、合同工二種，對由國編切換到市場用工的補償即企業轉制補償職工的計算操作只與固定工、合同工、工齡三個指標相關。其中固定、合同編制對不同的人來說權重相等，由此確認的補償基數應是一個。崗位雖有不同，但編制沒有貴賤之分，所以按照《違反和解除勞動合同的經

濟補償金辦法》（勞部發[1994]481號）按個人上實際收入月均工資補償于法理欠妥。而以上級核發的廠全體職工上實際收入的平均值作補償基數，概括了各個年齡段和各個工齡段的所有情形，同職工個人一生工作經歷基本一致。如以職工個人上實際收入為基數，則是以點代面，誤將職工一年工作情況代替終身工作表現，屬不公平而偏差相當大的操作。這樣就侵犯了工資偏中低的占人數60%的一線勞動者；不能補償曾經業績優異的老職工、尚未達到年富力強且未來有可能成為骨干的青年工人的利益；尤其是被領導陷害打擊的高級人才將再度遭受創傷。

現在的國企里，平日少數人拐賣、盜竊和強占多數人的合法收入，呈現不勞而獲和勞而不獲的共存局面。拐賣者是企業領導，盜竊侵占者是血緣、派系和權錢交易等關系網中的雞犬之類。如有的廠工資結構分15等45級，加上二次分配，工資分配等級在50個以上。如果按這么多的級差計算企業改制補償職工的金額，不僅分配不公，簡直是人為無限擴大貧富差距，破壞建設和詣社會的目標。

六、國有資產在改制中流失種種

為啥寫這篇文章論述國企改制安置職工的法理呢？因為現在國企改制一窩蜂上，目的多為騙取國有資產行化公為私，不可能安置好廣大職工。下面所列雖是泛泛而談，但確有其事。

首先是憑借權力的剝削登峰造極，將贏利企業以賤賣方式改制，連生存公有型企業也改制成私有制企業。為洗錢或迫于強買強賣，該不該改制的企業均進行改制。借改制之機私分優良國有資產，將國企變成權力者的私有資產、個人搖錢樹。第二是股權轉讓玩空手道，左手賣到右手只從銀行借貸現金補償職工、填補虛假虧損和償還企業假債務等方式來私分國有資金。不管那種形式的轉制，多為沒有實質交易的重新注冊、流于文件上的作戲交易。第三是企業虛報基數與補償人數，混淆用工性質并違反《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局第1號），隨意抬高廠平均基數來騙取國家給予的高額補償金。第四，盡力降低弱勢職工的基數另搞二次三資分配，如：虛報空缺和將公司屬下權力群體中其他人的編制轉到改制單位分錢；因臨時工多是找關系進廠的，將臨時工申報成固定工也就是自然的事；如果退休人員中有權力群體中的人士或雞犬之類，則補償退休工也就成為必然??，如此種種無奇不有。第五是個人虛報工齡，改年紀和工齡等檔案內容，將中斷的工齡通過關系接上，沒有檔案的自報工齡。第六，在文件上列舉國家法規卻完全違背國家規定或法規行事，如本應由企業買斷保險內退的職工卻領著二十多萬元繼續上班，而按規定本應繼續上班的卻以一二萬元打發走人。

除了上述虛假買賣或僅以三千萬到一億不等買下二十幾億的國有電站外，國企支持空手

套白狼的經濟基礎是什么呢？也就是說國家出私人進，社會主義退資本主義進的過程中，國家流失的是什么資產呢？這要從我國從計劃經濟到市場經濟的改革背景和使國資貨幣當量穩步增大二方面去分析。一是讓國家出資辦廠，千方百計地無償獲取國家土地、礦藏資源和各種優惠政策，發生經營困難時在國家扶持下度過風險；二是憑借國家權力獲得壟斷價格而從社會獲得超額利潤，將虧損轉嫁到老百姓身上；三是大量偷稅騙稅；四是國土、礦產貨幣化，軟資源的貨幣兌現，每年增發百分之一二十的貨幣和回扣促使物價逐年上升。這四方面使企業帳面上貨幣化記帳資產有增無減，多呈翻番躍增。總之，一種具代表性的情況是：改制后的企業還是那個企業，人還是那邦人，瓜分的是國有資產貨幣化后本金與增值，現錢則出自銀行。連經營虧損的企業也照分不誤啊！

[參考文獻]

[1]金小明.論三力剝削[EB].價值中國網（http://

第四篇：國企改制中職工關注的話題

國企改制中職工關注的話題

國有企業改革的中心環節是產權制度改革,就是要通過實現產權和職工身份的兩個置換，即通過產權轉讓把一元化的國有性質置換為多元化的股份制形式或其它形式，用經濟補償金將職工由國有制企業職工置換為非國有合同制員工。進行兩個置換根本目的是明晰產權，轉換經營機制，增強綜合實力，實現企業的持續、快速、健康發展。因此，改制中準確把握疑難重點、及時化解矛盾，是搞好改制工作的關鍵所在。

今天,本報記者與陜西開業律師事務所主任、高級律師梁開業共同探討,與讀者交流國企改制中企業和職工關注的話題。在國企改制中,職工和企業最關注話題之一就是:職工身份置換、經濟補償和人員安置問題。

話題之一: 職工身份置換

職工身份置換、經濟補償和對非在崗人員的安置，是在國有企業改制中企業和職工必須面對的基本問題，也是國企改制工作中的難點和熱點問題。依法對國有企業職工進行身份置換并按照國家有關政策給予經濟補償，同時妥善安置好非在崗職工，是關系到國有企業改制能否順利進行，改制成果能否得到維護，改制后的企業能否全面協調可持續發展，以及社會是否穩定的大問題。因此，從中央到地方的各級黨組織和人民政府都十分重視國企改制中涉及職工的一系列問題，并出臺了一系列優惠政策以保障職工的根本利益，促進國企改制工作的健康發展。

在國企改制中貫徹執行職工身份置換的政策，是推進國企改制的一項重大舉措，也是我國探索國企改制道路上的一次重要思想飛躍。實施職工身份置換的本質意義在于，對國家而言，通過贖買（即給予職工適當的經濟補償）手段，解除國家對國有企業職工承擔的“全方位的無限責任”；對職工而言，因接受了一定的經濟補償，在身份置換后而解除了對國有企業（實質為國家）原存在的依賴性的勞動關系，放棄了原由政府承擔的就業保障和相關待遇的權利。

為什么國家要以贖買的方式實施對職工的身份置換？因為，自新中國誕生以來，為加快經濟建設，長期實行“高積累低工資”的方針，將國有企業產生的利潤的絕大部分用于了國家建設，僅享受低工資的職工，其醫療、住房、養老等生活必須完全依賴企業（國家）解決。按照市場經濟的要求，國家需要擺脫國企的依賴，企業也需要擺脫職工的依賴。這就應當由企業（或國家）向職工支付過去由職工創造的（如國有資產），但未獲經濟回報的剩余價值，以此作為在職工解除依賴關系后的基本保障。

所謂“置換”，就是將改制企業的凈資產（含企業工業知識產權和國有土地使用權等無形資產）納入改制企業的財產進行處理，從中劃撥出一部分凈資產用以沖抵進行職工身份置換應給予職工的經濟補償金，或直接用現金支付給職工，或折算成職工在改制后的企業中職工占有的股份或持有的股票。

對這些問題企業和職工都要弄明白，這樣有利于職工積極投身改革，支持和參與企業改制工作。

話題之二:經濟補償

關于國有企業改制中職工身份置換的經濟補償，涉及到經濟補償的標準和經濟補償金的來源及使用兩方面的問題。

一是經濟補償標準的確定依據，包括國家標準和地方標準。

1、確定經濟補償國家標準的現行依據有以下三個文件：

（1）、1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》第二十八條規定：“用人單位依據本法??規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”

（2）、勞動部《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》（勞部發[1994]481號）。該“經濟補償辦法”規定了違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準。

（3）、2002年7月27日財政部《關于印發〈企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定〉的通知》（財企[2002]313號）。該“暫行規定”已明確：“（企業改建過程中）企業支付的經濟補償金，所有地縣級以上人民政府有規定標準的，按規定執行；沒有規定標準的，按照原勞動部印發的《違反和解除勞動關系的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定的標準執行”。

同時，有關經濟補償的地方標準，散見于全國各省、直轄市、自治區地方人大及其大中城市地方人民政府先后制定的關于企業與職工解除勞動關系給予職工經濟補償的有關規定。

全國性的法律法規制定的經濟補償標準往往是保護勞動者利益的最低標準。為了加快本地國企改革的步伐，近些年，許多地方制定了較之中央更為寬松的優惠政策，擴大了對職工的經濟補償標準。各地的經濟補償金的計算標準具體掌握在各地政府的手中，且有一定的變化余地。實踐中，在同一地方，不同行業、不同企業在國企改制中企業給予職工的經濟補償標準也不盡相同，有的甚至差異較大。但總的說來，地方標準均具有兩個共同點：一是重點考慮了職工參加工作的時間（多數以1986年10月1日為界限）和工齡的長短因素，而對其他因素基本未予考慮；二是地方的補償標準均參考了上述原勞動部制發的[1994]481號文件，而略有浮動，適當提高了補償金。

二是經濟補償金的來源及使用。國企改制首先要清理改制企業的資產，并對資產性質予以產權界定，在對國有資產的評估后，從中扣除原企業尚欠的債務，剩余的應該是國有凈資產。對職工身份置換的經濟補償金，就來源于國有凈資產中。對于離開改制企業另謀出路的職工，其應得的經濟補償金應當從原企業國有凈資產中以現金方式支付之。對于不離開改制企業，仍留在改制后企業中就業的職工，通常的做法是：可以考慮以改制后企業的股權或股票方式作為職工身份置換的補償。這樣做，一方面可以大大減輕改制后企業流動資金的壓力，有利于企業的整合發展，另一方面又能使職工持有的數量不多的經濟補償金發揮較大的作用，利于職工參股就業。為了鼓勵職工將應得的補償金轉為對改制后企業的出資（持股），企業還可以再給予一定的優惠（如采取配股和適當送股的方式）。當然，無論采取何種方式處置經濟補償金，都一定要同職工協商一致，絕對禁止在企業改制中強行推行股權或股票代替職工的經濟補償，甚至強迫職工接受打折后的現金補償，否則就構成了對職工財產權的侵害，一旦職工向人民法院提起侵權訴訟，企業（或政府）必然面臨敗訴的風險。

當然，完全可以兼顧企業和職工雙方的利益，鼓勵職工持股，把企業改制為包括職工在內的多元化投資主體的股份制公司，甚至直接改制為僅由原企業絕大部分職工持股的股份合作制企業，實現企業內部型產權多元化。在中小型企業（含集體所有制企業）中，動員企業內部的全體職工參加改制，采取股份合作制的改制方案，即凡是企業經營者（管理層）和有一定出資能力的職工，不但將自己身份置換的經濟補償金轉為對改制后企業的出資，而且再拿出部分積蓄增加出資；即使出資能力差的職工，也盡量不提取經濟補償金，而是轉為對改制后企業的投資，這樣做保證了改制后的企業法人財產不至于減少甚至會有一定程度的增加，不僅有利于職工的就業保障，還能極大地提高廣大職工主人翁的責任感和工作積極性，對改制后企業的長遠發展也有著深遠的積極意義。

三是不可忽視履行法律手續維護國企改制成果。改制企業在向職工支付經濟補償金或安置費用的同時，應當由雙方簽訂《職工身份置換補償協議書》（有的又稱之為《解除勞動關系經濟補償協議書》）或《職工安置協議書》。

職工在改制后的企業就業上崗，同樣要重新簽訂有關勞動合同或協議。履行書面簽章手續，有利于確定雙方的民事勞動關系，保障雙方的合法權益，維護企業改制的成果，減少或避免糾紛，為改制后企業的健康發展奠定良好的基礎。話題之三: 非在崗人員安置

國有企業改制后非在崗人員的安置,也是職工最關切的實際問題,處理妥當可家和萬事興。否則,也會引發諸多矛盾和爭議,甚至易誘發群體性上訪等問題,直接影響社會的穩定和企業改制工作的進行。

首先,要弄清和解決好需要另行安置的人員問題。所謂非在崗人員的安置，是指在國企改制中除了以國有凈資產對接受經濟補償、身份進行了置換的職工之外的企業其他有關人員的安置。“其他有關人員”，主要包括以下幾類人員：離休、退休職工；內退職工；離法定退休年齡僅有5年或少于5年的現在崗職工；已下崗職工；工傷職工和精神病患者；死亡職工的遺屬；其他需要安置的人員，等。

以上幾類人員不適合也不可能參加國有企業的改制，但卻需要政府和企業在改制工作中進行優先安排，以確保他們的基本生活條件。對這些人員安置的成功與否，也直接關系到企業改制能否順利進行，以及社會的穩定和諧大局。當然，對以上幾類人員的安置同樣要嚴格遵照政府的有關政策規定執行。

其次,要把握好安置內容及安置費用的標準。對以上幾類人員進行安置，需要考慮以下13種情形下的基本安置費用：

1、對在職員工的安置費，包括：員工服兵役期間優待金；解除勞動關系協議的公證費；檔案寄存費,等。

2、對托管職工（包括距法定退休年齡5年內的員工和關閉破產企業因病或非因病致殘，經勞動鑒定為完全喪失勞動能力且又未達到規定病退年齡的人）的安置費，包括：基本養老保險費；醫療保險費；生活費；死亡一次性困難補助費；檔案寄存費,等。

3、對傷病殘職工、因工傷殘職工的安置費用，包括：一次性傷殘就業安置費；離崗休養生活費；未參加工傷保險企業的員工的傷殘撫恤費,等。

4、對關閉破產企業因工或非因工致殘，經勞動鑒定為大部或部分喪失勞動能力的職工的醫療補助費。

5、對職業病職工的各項開支費用。

6、對傷殘軍人的醫療費。

7、對因病或非因工死亡職工遺屬的補助費。

8、對離休干部的安置費，包括：生活費、醫療費；死亡離休干部一次性困難補助,等。

9、對退休職工（包括具備退休條件的工傷和病殘職工）的安置費，包括：醫療保險費；建國前參加革命工作

第五篇：國有企業改制中的職工安置問題

國有企業改制中的職工安置問題

劉斌 律師

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企業改制就是要打破計劃經濟體制下形成的以“所有制”為核心的企業制度，建立新的、符合市場經濟規律的以“產權”為核心的現代企業制度，實現企業的自主經營、自負盈虧。在我國，企業改制是伴隨著經濟體制的改革而進行的，主要是國有企業經營機制和企業制度的創新，是一個建立現代企業制度的過程。根據黨的十五屆四中全會《關于關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》的要求，國企改革的目標就是明確政府與企業的責任，做到政企分開，分離企業辦社會的職能，對國有資產實行授權經營，對企業實行股份制改造，并建立規范的法人治理結構。

國企改制中涉及的問題較多，主要有政企關系的理順、國有出資人的確定、改制方案的審批、國有企業的清產核資、金融債權的處置、國有產權的評估和轉讓、職工安置方案的確定等等。以下本文僅對國企改制中的職工安置作一簡單分析。

一、職工安置中涉及的主要問題

1、員工身份置換

通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。《國務院辦公廳轉發國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見的通知》（國辦發【2005】60號）規定，國有企業改制要切實維護職工的權益，實施改制前,原企業應當與投資者就職工安置費用、勞動關系接續等問題明確相關責任,并制訂職工安置方案。職工安置方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過,企業方可實施改制。職工安置方案必須及時向廣大職工群眾公布,其主要內容包括:企業的人員狀況及分流安置意見;職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法;解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法;社會保險關系接續;拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。實現企業員工身份置換，是企業市場化配置勞動力資源的基礎，是實現勞動力自由流動的前提，也是企業轉換經營機制、輕裝進入市場的重要條件。

2、買斷工齡

國有企業改革初期，“買斷工齡”成為眾多企業安置富余人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富余員工之間的勞動關系，把員工推向社會。時至今日，“買斷工齡”根本違反勞動法，1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：“確保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前征求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休把職工推向社會。” 因此，國企改制過程中的職工安置必須嚴格貫徹《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，嚴禁推行或變相推行“買斷工齡”。對企業富余人員要依法解除勞動合同，并按照法定標準給予經濟補償，切實維護職工的合法權益。

3、經濟補償的支付方式

實踐中存在的經濟補償金支付方式主要有貨幣補償、股權補償和債券補償等方式。現金支付方式是指在轉換企業員工身份時一次性以貨幣形式補償員工的支付方式；股權支付方式是指將企業應付給員工的補償金轉為職工對改制后企業所享有的股權；債權支付方式是指將企業應付給職工的經濟補償金轉化成職工對企業的債權，通過企業與職工簽訂合同進行償還。不同的支付方式有各自的利弊，選擇不同的支付方式決定了相應的利益調整方式，支付方式的選擇取決于職工意愿、企業的財務狀況、資本結構和公司治理結構等。《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第（十五）條“對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。”

4、拖欠、欠繳費用的支付

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第（十三）條規定“改制企業對所欠原主體企業的債務，要制定出切實可行的還款計劃，按期償還；原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題。”《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發【2005】60號）第四條第（五）款規定“企業改制時,對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費,原則上要一次性付清。”

二、職工身份置換的具體情況

下面，筆者將就職工身份置換過程中通常會遇到的幾種情況以及處理的相關政策法律依據進行分析：

（一）與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工：企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據為：

1、與職工解除勞動合同關系：依據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條。有下列情形之一的，改制企業可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》（勞動部發[1998]34號）第2條：“

二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項的規定辦理。”

2、付清拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費，支付經濟補償金。◆法律依據：《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發[2003]23號）第1條第5款：“(五)企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定。勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發〔1994〕481號）第八條：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由改制企業解除勞動合同的，改制企業按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。”《勞動合同法》第四十七條和第九十七條關于經濟補償金的計算辦法。

（二）與企業保持勞動合同關系但外借到其它單位工作的職工，企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據與在崗職工相同。

（三）與企業保持勞動合同關系但已簽訂專項待崗協議的職工，企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法為：

1、改制企業與職工解除勞動合同關系。

2、支付經濟補償金。職工待崗前的經濟補償金支付標準參照在崗職工的情形；待崗后每滿一年按照企業所在地最低月工資標準進行補償。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第58項：“

58、企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。”

《北京市工資支付規定》（北京市人民政府142號令）第二十七條：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”

（四）符合國家內部退崗（養）條件的職工。這種情況主要是指職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。其中月生活費不低于企業所在地政府規定的最低生活費標準，最高不超過按所在省（區、市）計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額。改制企業根據所有實行內退職工所享受的內退待遇提取至退休年齡前的退崗生活費及應當由改制企業為其繳納的社會保險費用（包括養老保險、失業保險、醫療保險），在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

◆法律依據：《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]23號）第一條第（六）款：“

一、關于國有企業改制分流中勞動關系處理工作 ……(六)企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。”

《國有企業富余職工安置規定》（1993年國務院第111號令）第九條：“第九條 職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。”

《關于中央企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員資產處置有關問題的通知》（國資發產權[2004]9號）第二條第（三）款： “

（三）預留因改制分流實行內部退養的人員的生活費和社會保險費。預留生活費標準由企業根據有關規定確定，最高不超過按所在省（區、市）計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額。社會保險費按內退前的基數一次核定，不再調整。原主體企業對預留費用應制定切實可行的管理辦法，進行專項管理，確保內部退養人員費用按時、足額支付。中央企業應根據21號文件的規定，將原主體企業解除勞動合同的情況（人數、支付經濟補償金的標準、總額及資金來源）、為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費以及預留內部退養人員費用等，報企業所在地省級勞動保障部門審核備案，并按有關批復文件規定進行支付和預留。”

（五）與企業協議保留社會保險關系、停薪留職、離崗掛編的職工。

停薪留職是上個世紀80年代的產物，主要指企業富余的固定職工，保留其身份，離開單位，另謀職業。主要由勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）規范。我國自1997年全面推行全員勞動合同制度以來，停薪留職早已失去存在的合理性，但相關部門對此沒有明文規定，亦未明確廢止有關停薪留職文件。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第9條規定：“原固定工中經批準停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。”由此來看，國家不贊成一方面維持勞動關系，一方面又停薪留職在外自謀職業或到第三單位就業。

所以對于這部分職工，企業在實施改制時，應當由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致的，可比照企業其他職工處理其勞動關系；協商不一致的，可由原企業與其解除勞動關系，支付經濟補償金。因停薪留職期間本人沒有工資，可依據解除合同時，改制企業職工月平均工資計算，但不得低于當地最低工資標準。（凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用，一律從補償金中扣除）。

◆法律依據：勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）。

（六）與企業保持勞動合同關系，病休的職工：

1、對于患病或非因工負傷在規定醫療期內正在治療的職工，可比照其他職工同樣參加改制，并繼續享有醫療期待遇，企業不得與其解除勞動合同。

2、職工在醫療期滿后如既不能從事原工作也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法與其解除勞動合同并支付經濟補償金。但用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并支付醫療補助費。

3、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

◆法律依據：《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第22條規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，改制企業應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。” 勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發〔1994〕481號）第6條：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事改制企業另行安排的工作而解除勞動合同的，改制企業應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。”《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……《勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；……

（七）與企業保持勞動合同關系的工傷職工：

1、對于工傷的職工，應當按照《工傷保險條例》的相關規定，被鑒定為一級至四級傷殘的職工，與企業保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷保險待遇，由工傷保險基金根據相關規定承擔相應費用。若工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。

2、被鑒定為五、六級傷殘的職工，享受以下待遇：首先由工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。其次保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。

如果在企業改制時工傷職工主動提出與企業解除或終止勞動合同關系，可由用人單位一次性支付工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

3、被鑒定為七級至十級傷殘的職工，享受以下待遇：首先從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金；其次若勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

4、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《工傷保險條例》等相關規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，還應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

5、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

◆法律依據：《工傷保險條例》三十三條、三十四條、三十五條。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條。

三、經濟補償金的支付標準 根據勞動合同法九十七條的規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此經濟補償金的計算涉及分段計算。

1、勞動合同法施行之前，對經濟補償金的支付規定主要是勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)。用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。其中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

2、勞動合同法施行以后，對經濟補償金的支付規定主要是《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。職工月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”

3、工作年限按以下方式計算：

（1）勞動合同法實施以前，工作時間不滿一年的，按照一年的標準進行補償（例如，工作0.3年的按1年計算，工作4.3年的按5年計算）。（2）勞動合同法實施以后，工作時間不滿半年的，按照半年的標準進行補償（例如，工作0.3年的按半年計算，工作4.3年的按4.5年計算）；六個月以上不滿一年的，按一年計算（例如，工作0.7年的按一年計算，工作4.7年的按5年計算）。

（3）對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本改制企業的職工，其在國有單位的工齡計入改制企業的工作年限。勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發[2003]23號）第一條第(五)款規定“企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。”

四、職工安置中各種費用的來源

1、改制企業償付職工經濟補償金、拖欠職工工資、醫藥費及其它債務的資金從改制企業的國有資產中予以扣除，不足部分由改制企業的出資企業從出售改制企業的收入中優先支付。

2、內退職工享受內退待遇所需費用，在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改［2002］859號）第八款、第九款、第十款：“(八)改制分流過程中涉及資產定價、損失核銷、產權變更等有關國有資本管理與財務處理的事項，按照財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》(財企〔2002〕313號)辦理。”“(九)改制企業可用國有凈資產支付解除職工勞動關系的經濟補償金等，由此造成的賬面國有資產減少，按規定程序報批后沖減國有資本。”“(十)改制企業的國有凈資產按規定進行各項支付的不足部分，應由原主體企業予以補足；剩余部分可向改制企業的員工或外部投資者出售，也可采取租賃、入股或轉為債權等方式留在改制企業。已完成改制分流的單位，原主體企業要按規定及時辦理相關的資產轉移、產權登記手續。”

財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》(財企〔2002〕313號)第十九條第一款：“在公司制改建過程中，企業依照國家有關規定支付解除勞動合同的職工的經濟補償金，以及為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費，可從改建企業凈資產中扣除或者以改建企業剝離資產的出售收入優先支付。”

綜上，我們不難看出，制訂國有企業的職工安置方案將涉及到企業與職工的各種利益沖突，不同的企業也會由于其自身發展的不同而存在著各種特殊情況出現。因此，我們在制訂職工安置方案時既要做到依法維護職工利益，同時又要兼顧協調整體及各部分職工的均衡利益，使不同情況的職工得到不同的安置，使每位職工都得到合法、公平的安置。只有這樣，才能保證整個企業改制的順利實施。

（2012年04月16日 找法網）