第一篇：《經(jīng)理人職業(yè)化的作用》-理清老師

經(jīng)理人職業(yè)化的作用

---職業(yè)化管理與培訓(xùn)專家 理清老師

《孫子兵法》開篇中講到戰(zhàn)爭的五要素“一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法”，“凡此五者，將莫不聞。知之者勝，不知者不勝。”姑且不論道、天、地法的重要性，在論及人的因素時提出“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”，孫子所謂為“將”要具備“五德”，將領(lǐng)要足智多謀，賞罰有信，愛撫部屬，勇敢堅毅，樹立威嚴(yán)。所謂將之“五德”，就是對作為將領(lǐng)的素質(zhì)方面的要求，“兵眾孰強(qiáng)，士卒孰練”，軍隊實力強(qiáng)大，將士訓(xùn)練有素，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵要素。

第一、向職業(yè)化方向努力，有助于提高我國經(jīng)理人階層的職業(yè)化素質(zhì)，提高企業(yè)在國際市場上的競爭力。真正成功的職業(yè)經(jīng)理人要獲得社會與企業(yè)的認(rèn)可，必須具備非常高的素質(zhì)。對于企業(yè)各級經(jīng)理人員，在向職業(yè)化努力的過程中，必須要努力提升自己的職業(yè)化素質(zhì)，職業(yè)化精神的修煉，加強(qiáng)各種專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)各種必備的職業(yè)化能力，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的變革與發(fā)展，使自己成為企業(yè)高速發(fā)展的中流砥柱。

第二、職業(yè)化是經(jīng)理人合作共贏與發(fā)展的必由之路。知識經(jīng)濟(jì)時代，是以合作共贏為主題的時代。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，使得專業(yè)化分工成為必然的工作方式，專業(yè)化人才必須互相合作，才能取得最大的效益。單兵作戰(zhàn)的時代已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，團(tuán)隊協(xié)作的合力更具有競爭性。作為經(jīng)營管理人員不能僅僅看重自己本身的能量，必須發(fā)揮團(tuán)隊的整體優(yōu)勢，要帶領(lǐng)團(tuán)隊協(xié)作創(chuàng)造效益。只有團(tuán)隊的成功經(jīng)理人才能獲得成功，只有企業(yè)成功才能使經(jīng)理人獲得更大的成功。協(xié)作精神是每個向職業(yè)化方向努力的人才必須具備的精神，否則難以在團(tuán)隊中發(fā)揮更大的作用，也很難與團(tuán)隊一起走向共贏的美好未來。

第三、經(jīng)理人的職業(yè)化，有助于人才市場資源的合理配置，優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮高素質(zhì)經(jīng)理人階層的整體協(xié)同效應(yīng)，推動整個職業(yè)經(jīng)理人階層的規(guī)范與成熟。經(jīng)理人雖然不是企業(yè)的資產(chǎn)所有者，但是卻擔(dān)負(fù)著企業(yè)經(jīng)營成敗的重任，同時也在經(jīng)營著自身的資產(chǎn)與價值，那就是其良好的職業(yè)道德和職業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)經(jīng)營得好，業(yè)績卓著，自然會得到相應(yīng)的回報，在經(jīng)理人的市場上就會得到認(rèn)可，也會為自己的職業(yè)生涯打造更廣闊的發(fā)展空間。在美國一般來說一個高級職業(yè)經(jīng)理人錘煉期大約要七到十年左右的時間，競爭淘汰率在80%以上，只有很少的精英人才會成為最頂尖的人物獲得成功。那些不具備企業(yè)經(jīng)營管理才能的人，在經(jīng)理人的市場中會逐漸失去發(fā)展的機(jī)會。優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)則會逐漸提高經(jīng)理人階層的人員素質(zhì)，在發(fā)展與競爭中使得整個職業(yè)經(jīng)理人階層的素質(zhì)得到進(jìn)一步提升，并逐步走向規(guī)范與成熟。

第二篇：職業(yè)化的發(fā)展之路(理清老師)

職業(yè)化的發(fā)展之路

---職業(yè)化管理與培訓(xùn)專家理清 老師

中國的職業(yè)經(jīng)理人在尚未真正成熟起來之時，就被推上了國際化的大舞臺。就像一個尚未獲得駕駛執(zhí)照的學(xué)車新手，剛開始試著開了幾天就上了路，沒走多遠(yuǎn)，就被周圍的車帶進(jìn)了高速路，不僅對交通法規(guī)知之甚少，而且缺乏高超的駕駛技術(shù)與經(jīng)驗。既找不著出口，也無法停車，這位新手的前途會如何呢？無論如何像開車這件事，還是有機(jī)會重新再來，嚴(yán)格按照要求學(xué)一遍，在慢速路上多練習(xí)一段時間，掌握了熟練的駕駛技術(shù)，再到高速路上大顯身手。但是中國的經(jīng)理人卻沒有這么輕松，隨著WTO時代的到來，留給經(jīng)理人習(xí)練武藝的時間已經(jīng)不多了。市場越來越開放，直面而來的是國際化的商業(yè)環(huán)境，按照國際化的規(guī)則做事，職業(yè)化就像學(xué)車獲得駕駛執(zhí)照（規(guī)則＋知識＋經(jīng)驗），是國際化職場高速路的通行證。

目前中國企業(yè)與國外企業(yè)很大的一個差別就是職業(yè)化程度不高，這種差別已經(jīng)直接制約著企業(yè)的發(fā)展。一個成熟的企業(yè)必須有清晰的戰(zhàn)略和具備良好職業(yè)素養(yǎng)的各級員工，提高企業(yè)的職業(yè)化水平，高素質(zhì)的企業(yè)管理者是關(guān)鍵。產(chǎn)品可以通過技術(shù)人員開發(fā)出來；市場能通過市場調(diào)研和銷售策略開拓出來；企業(yè)文化可以努力營造與積累；但是這一切都要以職業(yè)化為基礎(chǔ)，企業(yè)員工的職業(yè)化程度不高，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。提高企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素質(zhì)，可以通過培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)化精神與能力，但重要的是要建立一套科學(xué)的職業(yè)化管理體系，推動規(guī)范的職業(yè)化管理，以促進(jìn)加快企業(yè)全員職業(yè)化的進(jìn)程。

第三篇：華為：如何培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人

華為：如何培養(yǎng)職業(yè)化經(jīng)理人

2007-08-22 11:00 來源:

世界營銷評論(http://mkt.icxo.com)

企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和鼓勵經(jīng)理人在職業(yè)通道上的不斷進(jìn)階，希望達(dá)到經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“共贏的目的。

在許多經(jīng)理人看來，職業(yè)發(fā)展既像是在登山，又像是在走迷宮，登山是指在層級式的組織結(jié)構(gòu)中，越往上爬位置越少，還要同時顧及一不留神出溜下去的危險；而走迷宮，就是有許多條通道可供選擇，但很難辨別到底哪條路徑正確，畢竟走錯路或回到起點的情況時有發(fā)生。

作為一種持續(xù)激勵的手段，各種職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計方案應(yīng)運而生，馬斯洛的需求層次論成了主要的理論依據(jù)；對個人而言，不僅需要追求物質(zhì)利益的滿足，還要不斷尋求“自我實現(xiàn)”。因此，企業(yè)通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和鼓勵經(jīng)理人在職業(yè)通道上的不斷進(jìn)階，希望達(dá)到經(jīng)理人利益與企業(yè)利益“共贏”的目的。

話雖如此，多數(shù)情況下，經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計，卻不是一個自動自發(fā)的過程，華為推行經(jīng)理人職業(yè)化發(fā)展的思路，是從解決管理隊伍的新老接替問題開始的。

1995年，隨著自主開發(fā)的C&C08交換機(jī)市場地位的提升，華為的銷售額達(dá)到15億，標(biāo)志著華為結(jié)束了以代理銷售為主要贏利模式的創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入了高速發(fā)展階段，創(chuàng)業(yè)期涌現(xiàn)的一批管理“干部”，許多已經(jīng)無法跟上企業(yè)快速發(fā)展的需要，管理水平低下的問題，成了制約公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。正如任正非所說：“華為初期的發(fā)展，是靠企業(yè)家行為，抓住機(jī)會，奮力牽引；而進(jìn)入發(fā)展階段，就必須依靠規(guī)范的管理和懂得管理的人才。”

新老接替是必然的，但華為當(dāng)時面臨著一個中國社會的普遍問題：官只能越做越大，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的模式，以盡量減少對人們心理所造成的沖擊，就成了解決問題的關(guān)鍵。

任正非選擇的方式是所謂的“集體辭職”，1996年1月，華為市場部所有正職干部，從市場部總裁到各個區(qū)域辦事處主任，都要提交二份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，采取競聘方式進(jìn)行答辯，公司根據(jù)其表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿凸景l(fā)展需要，批準(zhǔn)其中的一份報告。在競聘考核中，包括市場部代總裁毛生江在內(nèi)的大約30%的干部被替換下來。

“集體辭職”，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等。競聘上崗，又體現(xiàn)了競爭機(jī)會的均等，這種看似“激烈”的方式的背后，實際隱含著的是一種“公平”，毛生江代總裁慷慨激昂的去職宣言，更讓其他下崗干部平靜許多，這充分展現(xiàn)了任正非高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：在順利實現(xiàn)人員更替的同時，最大限度地保留了落選“干部”的面子。

但就本質(zhì)而言，“集體辭職”還是一種“群眾運動”的新老接替模式，弊端也是相當(dāng)明顯的。其一，運動都具有突發(fā)性，對公司業(yè)務(wù)經(jīng)營的沖擊比較強(qiáng)烈；其二，運動方式，與依據(jù)自然法則的優(yōu)勝劣汰不同，帶有濃厚的“人治”色彩，主要依靠企業(yè)家的“慧眼”來選拔人才，運動轟轟烈烈，卻沒有明確的更替標(biāo)準(zhǔn)和可靠的人才評價數(shù)據(jù)可以依循，很多“下崗干部”還是“口服”而“心不服”。在肯定“集體辭職”成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，探索如何從制度上實現(xiàn)管理隊伍的新老接替，就成了任正非不斷思考的一個問題。“前些年，由于快速的發(fā)展，我們提拔了很多人，提拔時犯過喬太守亂點鴛鴦譜的錯誤，并不是我們選拔的所有干部都合乎科學(xué)的管理規(guī)律。”

1997年，華為與NVQ（英國國家職業(yè)資格委員會）合作，開始設(shè)計公司員工職業(yè)化發(fā)展的制度體系，其核心就是任職資格制度，制度主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分。

多數(shù)情況下，經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計，卻不是一個自發(fā)的過程

“五級雙通道”——從此華山多條路

“五級雙通道”（見圖一），就是將員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計為管理和專業(yè)二個基本通道，根據(jù)需要，還可以將專業(yè)通道再細(xì)分為技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等等，每個通道上又縱向劃分出五個職業(yè)資格等級。這樣，對于每一名員工而言，根據(jù)自身特長和意愿，既可以選擇管理通道發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路”、萬眾一心奔“仕途”的問題。

圖一：職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道”

以研發(fā)部門為例，員工至少可以選擇技術(shù)與管理二個職業(yè)發(fā)展通道，技術(shù)通道包括助理工程師、工程師、高級工程師、技術(shù)專家、資深技術(shù)專家等。由于兩條通道的資格要求不同，員工可以根據(jù)自身的特點做出選擇，如果技術(shù)特點突出，但領(lǐng)導(dǎo)能力或人際關(guān)系處理能力相對欠缺的話，就可以選擇技術(shù)通道發(fā)展；而一旦成長為資深技術(shù)專家，即使不擔(dān)任任何管理職位，同樣可以享受公司副總裁級的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)也可以因此而保留一批具有豐富經(jīng)驗的資深技術(shù)骨干。很多員工還可以選擇兩個通道分別進(jìn)行認(rèn)證，最后采取就高不就低的原則來確定基本的職等待遇，一旦失去管理職位后，員工可以憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級資格，轉(zhuǎn)向技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，這就有效解決了企業(yè)管理隊伍新老接替過程中下崗“干部”無法安置的問題。

職業(yè)發(fā)展等級標(biāo)準(zhǔn)——管理者來自優(yōu)秀骨干

從圖一中可以看出，管理者職業(yè)發(fā)展通道中只設(shè)有三個基本等級，即監(jiān)督者（三級）、管理者（四級）和領(lǐng)導(dǎo)者（五級），它們分別對應(yīng)于我們通常所說的基層（團(tuán)隊）、中層（部門）和高層（公司）管理者。要想成為三級（基層）管理者，必須具備相關(guān)的專業(yè)二級以上任職資格，這就意味著除少數(shù)“空降兵”之外，管理者一般是從優(yōu)秀的專業(yè)骨干中選拔產(chǎn)生。

管理者職業(yè)發(fā)展等級資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，是根據(jù)任職者取得高績效所應(yīng)該具備的關(guān)鍵行為提煉而成的，其直接的目的是為了提高管理者的職業(yè)化工作水準(zhǔn)，但最終目的還是提高管理者的績效水平。因此，資格等級標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重衡量的是行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是考核評價任職者為了完成工作任務(wù)所應(yīng)該具備的行為要素。資格標(biāo)準(zhǔn)由行為單元構(gòu)成（見圖二），每個行為單元又包括若干行為要項以及行為標(biāo)準(zhǔn)項。例如，對于三級（基層）管理者而言，最重要的行為單元就是任務(wù)管理，而任務(wù)管理又是由制定合理的目標(biāo)和計劃、組織實施工作計劃、指導(dǎo)和控制工作計劃的實施以及工作績效的改進(jìn)四個行為要項組成，每個行為要項中，均含有若干個衡量評價行為要項的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)。而資歷、經(jīng)驗等因素僅僅作為參考項，不會造成“論資排輩”。此外，行為標(biāo)準(zhǔn)易于通過日常的工作過程和工作成果進(jìn)行“舉證”，符合評價標(biāo)準(zhǔn)“客觀性”和“可衡量”的基本要求。

圖二：管理者任職資格行為單元

三個級別管理者工作內(nèi)容的不同，體現(xiàn)在相應(yīng)行為單元的差異上面（見圖二）。對于三級管理者，主要承擔(dān)的是基層管理工作，因此有效的完成工作任務(wù)（任務(wù)管理），所負(fù)責(zé)團(tuán)隊的建設(shè)和管理（團(tuán)隊建設(shè)），按照流程規(guī)范的要求開展工作（流程執(zhí)行），合理有效的利用各種資源（資源有效利用），就是其關(guān)鍵的行為單元；而成為四級管理者之后，隨著管理幅度的增加，主要的管理職責(zé)也就由對任務(wù)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷δ繕?biāo)的管理，同時，對部門組織文化的建設(shè)和周邊部門的協(xié)調(diào)，也就成了其重要的工作職責(zé)；作為公司級領(lǐng)導(dǎo)的五級管理者，目標(biāo)管理又進(jìn)一步提升為方針管理，也就是對重大方向的決策把握。此外，公司層面的組織與文化建設(shè)，以及干部隊伍的選拔與培養(yǎng)就顯得尤為重要，這與GE高層的用人標(biāo)準(zhǔn)不謀而合。

將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會發(fā)生，由此實現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

職業(yè)發(fā)展資格等級的認(rèn)證——實現(xiàn)“干部能上能下”的制度化管理

職業(yè)等級資格標(biāo)準(zhǔn)建立之后，就可以對管理者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展等級資格的評價認(rèn)證，認(rèn)證可以分為初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證二種。初次認(rèn)證就好比是“一個蘿卜一個坑”，職業(yè)發(fā)展等級資格標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了職業(yè)發(fā)展路徑上不同職位等級的職位要求——“坑”的大小。而比照行為標(biāo)準(zhǔn)，衡量評價管理者的職位勝任能力——“蘿卜”的尺寸，將相應(yīng)尺寸的“蘿卜”放入大小匹配的“坑”中，就是企業(yè)人/職匹配的基本過程（見圖三）。當(dāng)然，“蘿卜”與“坑”的完全匹配只是一種理想狀態(tài)。因此，對于每一級標(biāo)準(zhǔn)，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業(yè)等（完全勝任）、普通等（勝任）、基礎(chǔ)等（基本勝任）、預(yù)備等（尚未勝任），職位勝任情況，又和管理者的職位薪酬范圍相對應(yīng)。初次認(rèn)證之后，將來每隔1-2年，都會對管理者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行周期性認(rèn)證，根據(jù)認(rèn)證結(jié)果，將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發(fā)展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現(xiàn)象也會發(fā)生，由此實現(xiàn)了“干部能上能下”的制度化管理。

圖三：一個“蘿卜”一個“坑”

企業(yè)的國際化，一般所指就是市場國際化和資本運作國際化，實際上，經(jīng)理人以及員工隊伍的職業(yè)化才是根本意義上的國際化。

經(jīng)理人的職業(yè)化才是根本意義上的國際化

中國目前的企業(yè)環(huán)境，還無法產(chǎn)生真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，是時下普遍的觀點，但我們究竟需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該鼓勵管理者沿著什么方向發(fā)展成長？大家的見解就不那么一致了。其實，從一般意義上分析，經(jīng)理人的職業(yè)化程度與足球運動員的職業(yè)化程度并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都需要從所謂職業(yè)素質(zhì)上來評判，最簡單的評判維度就是職業(yè)技能和職業(yè)心態(tài)。中國足球隊也好，中國企業(yè)的經(jīng)理人也好，在這兩個方面與國際水平都相去甚遠(yuǎn)。以華為為例，推行職業(yè)化管理之前，大家習(xí)慣的工作方式就是邊干邊改，沒有事先的工作計劃，這種想到哪里就打到哪里的習(xí)慣，也許不出問題，但出問題卻成了遲早的事情。相反，IBM顧問在推行IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）的時候，卻非常強(qiáng)調(diào)工作的計劃性，在研發(fā)流程中，產(chǎn)品開發(fā)計劃制定的時間有時長達(dá)三個月以上，從而為產(chǎn)品最終的市場成功打下了良好的基礎(chǔ)。“沒有時間一次做好，卻有時間將事情一做再做”，是當(dāng)時國際同行對華為人的基本評價。另外一點，就是不按規(guī)矩做事，“狼性”實足，工作敢打敢拼，卻不講究章法，例行的工作，張三李四還要各有一套，缺乏知識經(jīng)驗的積累和傳承。在向國際優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)時，華為人逐漸認(rèn)識到，不改變這些不良的工作習(xí)慣，工作效率將無法提高。因此，在推行職業(yè)化管理過程中，按流程要求做事，講求一次性做好，就成了對經(jīng)理人的基本要求。隨著不斷地達(dá)標(biāo)認(rèn)證，以及各種針對職業(yè)發(fā)展資格標(biāo)準(zhǔn)的系列培訓(xùn)，管理者從觀念到實際行動都逐漸接受了這些良好的職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，而最終的結(jié)果必然是體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營效益的提升：1996年，大家?guī)缀跆焯旒影啵救司N售收入才57萬元/年，而到2003年，加班現(xiàn)象越來越少，人均銷售收入?yún)s增加到了120萬元/年。當(dāng)然，人均效益的提升是企業(yè)全方位管理改進(jìn)的結(jié)果，但不能否認(rèn)推行職業(yè)化管理所起到的重要作用。

普遍認(rèn)為，國內(nèi)現(xiàn)行的企業(yè)制度體系，不適合“空降兵”的生存和發(fā)展，這里固然有“空降兵”自身適應(yīng)能力的問題，但企業(yè)內(nèi)部職業(yè)化管理水平的提升，也是同樣需要關(guān)注的問題。“我們現(xiàn)在還沒有消化‘空降部隊’的能力。他們做的那套東西我們適應(yīng)不了，結(jié)果，我們既沒有受到教育，他們也沒有發(fā)揮作用。但是，如果我們不用他們呢，像我們這樣的‘農(nóng)民’，何時才能革命成功呀。”1999年，任正非發(fā)出了上述的感慨。2000年，任正非又提出：“再過兩三年后，公司管理規(guī)范了，我們要引入一批胸懷大志的人進(jìn)入公司，來激活沉淀層。” 談到企業(yè)的國際化，一般所指就是市場國際化和資本運作國際化，實際上，經(jīng)理人以及員工隊伍的職業(yè)化才是根本意義上的國際化。90年代的華為，在與IBM、摩托羅拉等國際企業(yè)的合作過程中，談判桌上大發(fā)雷霆或預(yù)約好的時間爽約，管理者“不職業(yè)”的現(xiàn)象時有發(fā)生。走出國門之后，不按牌理出牌，代價是非常昂貴的。1998之后，在華為的研發(fā)管理流程的每個階段中，都按照是否違反知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)以及是否通過申請專利保護(hù)企業(yè)利益進(jìn)行審查，而管理者必須嚴(yán)格按照規(guī)定的研發(fā)流程執(zhí)行，這樣，才為2003年與思科的知識產(chǎn)權(quán)之爭中，“用美國的方式，在美國當(dāng)?shù)卮蜈A官司”創(chuàng)造了可能。“你到人家的家里去做客，就得按人家家里的規(guī)矩辦，不能說你是農(nóng)村來的，就在人家的客廳里摳腳丫子。”在任正非的心目中，員工達(dá)到了國際水準(zhǔn)的職業(yè)化，華為才能算得上是一家真正意義上的國際級企業(yè)。

第四篇：理清老師：職業(yè)化與團(tuán)隊溝通課程2012

理 清 老 師 簡 介

? 理清老師簡介：職業(yè)化和團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)專家

理清老師長期進(jìn)行管理培訓(xùn)與職業(yè)化培訓(xùn)，我國職業(yè)化理論研究和培訓(xùn)首創(chuàng)者和推進(jìn)者、職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)和評價體系創(chuàng)始人之一。

曾獲得“全國工商聯(lián)管理培訓(xùn)名師”、“中華職教社最佳職業(yè)化管理培訓(xùn)專家” 等榮譽(yù)。

曾任國資委主管的職業(yè)經(jīng)理研究中心副主任、全國職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)評價培訓(xùn)管理辦公室主任等職，曾擔(dān)任多個國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)研究負(fù)責(zé)人和專家組成員。兼任人事部全國人才流動中心和國資委職業(yè)經(jīng)理研究中心職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)評價項目培訓(xùn)專家委員會主任，北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國人民大學(xué)、國家行政學(xué)院、北京交通大學(xué)、山東大學(xué)、上海師范大學(xué)、西北大學(xué)等客座教授，長期為大中型企業(yè)和高校EMBA授課。

理清老師作為資深培訓(xùn)師，對管理人員職業(yè)化素質(zhì)有較深的研究，曾負(fù)責(zé)組織實施全國管理人員培訓(xùn)十幾萬人。理清老師十多年來在全國各地長期主講公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課，其授課內(nèi)容、培訓(xùn)風(fēng)格受到培訓(xùn)單位和學(xué)員歡迎以及高度評價。

研究和培訓(xùn)方向：理清老師是全國最早進(jìn)行職業(yè)化素質(zhì)研究和培訓(xùn)的專家之一，出版我國第一本職業(yè)化專著《塑造職業(yè)化人才》。長期從事職業(yè)化和職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)和評價工作，致力于職業(yè)化經(jīng)理人、職業(yè)化員工和職業(yè)化客戶顧問的培訓(xùn)以及企業(yè)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系建立的咨詢。主要培訓(xùn)課程包括：經(jīng)理人&員工職業(yè)化素質(zhì)修煉、職業(yè)經(jīng)理能力訓(xùn)練、職業(yè)化客戶顧問、團(tuán)隊協(xié)作與溝通、品牌建設(shè)與公共關(guān)系、企業(yè)創(chuàng)新能力提升等。編著出版《塑造職業(yè)化人才》、《大學(xué)生職業(yè)化能力》、《職業(yè)經(jīng)理能力訓(xùn)練教程》等書籍和多部管理培訓(xùn)教材。

? 理清老師主講核心課程

?

【職業(yè)經(jīng)理核心管理能力】 【員工職業(yè)化素質(zhì)修煉】【大學(xué)生職業(yè)化素質(zhì)修煉】

【中層經(jīng)理管理技能提升】 【公務(wù)員職業(yè)化素質(zhì)提升】 【職業(yè)形象與商務(wù)禮儀】

1?

【團(tuán)隊建設(shè)與協(xié)作溝通】【公共關(guān)系與溝通能力】【公務(wù)員社交溝通技巧】

【社區(qū)服務(wù)與溝通技巧】【高效客戶溝通技巧】【職場情緒與壓力管理】

【思維創(chuàng)新與管理創(chuàng)新】【企業(yè)文化建設(shè)與實施】【職業(yè)道德與價值觀塑造】

? 理清老師主持及參與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、教學(xué)管理體系及企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計

? 參與制定國家人保部人力資源管理師職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)

? 主持制定國資委與人事部主管的職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)評價、培訓(xùn)、考核、認(rèn)證管理

體系及主編培訓(xùn)教材

? 主持編制國家某部委全國企業(yè)培訓(xùn)十一五總體規(guī)劃及實施方案

? 參與制定國家人保部創(chuàng)業(yè)咨詢師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)

? 主持制定國家人保部職業(yè)資格培訓(xùn)證書的企業(yè)融資經(jīng)理和擔(dān)保經(jīng)理兩個項目的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證培訓(xùn)體系及主編培訓(xùn)教材

? 參與北京應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略及管理提升咨詢項目

? 主持北京某大學(xué)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)學(xué)院教學(xué)規(guī)劃設(shè)計項目

? 主持某市企業(yè)大學(xué)及網(wǎng)絡(luò)學(xué)院建設(shè)和培訓(xùn)規(guī)劃制定

? 主持制定某上市公司管理人員企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃

? 主持制定某電力集團(tuán)中高層管理者培訓(xùn)體系設(shè)計

? 主持研發(fā)大學(xué)生職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)、評價與選拔體系

……

? 理清老師主持及參與的管理咨詢項目

? 參與烽火通信人力資源及培訓(xùn)規(guī)劃項目

? 參與秦豐農(nóng)業(yè)集團(tuán)人力資源及培訓(xùn)體系建設(shè)項目

? 主持中國移動設(shè)計院職業(yè)化管理培訓(xùn)項目

? 參與湖南某公司發(fā)展戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)變革項目

? 參與某通訊集團(tuán)公司企業(yè)治理及績效管理咨詢項目

? 參與某市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施規(guī)劃項目

? 主持佳訊飛鴻職業(yè)化管理培訓(xùn)輔導(dǎo)項目

? 參與某市城市產(chǎn)業(yè)規(guī)劃及城市品牌推廣項目

? 主持某食品集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)管理咨詢項目

? 參與某建設(shè)集團(tuán)人力資源與績效管理體系咨詢項目

……

? 培訓(xùn)評價

理清老師授課形式多樣，能迅速拉近師生距離；內(nèi)容充實，語言生動、主題突出，聲情并茂地傳授知識，感覺時間太短，收獲很大。

----中國江蘇人才市場

理清老師的教學(xué)生動，案例豐富，講解透徹，形式多樣，語言表達(dá)流暢，主題突出，重點明確，啟發(fā)性強(qiáng)。

----陜西人才交流中心

理清老師是一位非常優(yōu)秀的培訓(xùn)師，教學(xué)水平很好，教學(xué)內(nèi)容充實，案例講解清晰，形象和表現(xiàn)力很好，對社會和企業(yè)的分析到位，師生互動良好，很受學(xué)員歡迎。----東北電力高培中心

理清老師授課內(nèi)容新穎、形式鮮活、易于接受、寓教于樂、快樂教授、快樂學(xué)習(xí)！----河南人事廳培訓(xùn)中心

理清老師的學(xué)識淵博，刻苦敬業(yè)，教學(xué)方法獨到、實用，能根據(jù)學(xué)員情況深入淺出，教學(xué)效果理想。

----珠海經(jīng)理人培訓(xùn)中心

從內(nèi)容到形式，從方法到結(jié)果全面OK。結(jié)合實際效果很好。主題突出內(nèi)容新穎。學(xué)識淵博，講課緊扣主題，講課與互動有機(jī)結(jié)合，教學(xué)效果很好。

----正大集團(tuán)

理清老師知識淵博、臺風(fēng)好、形象好、水平高、課程設(shè)計信息量很大、課堂氣氛好、老師跟學(xué)員溝通很好。通過授課感覺理清老師資歷和閱歷很深，大家對理老師來授課都津津樂道。理清老師以淵博的知識和豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗使大家大開眼界，有所觸動，對理清老師本人都是敬仰的態(tài)度。

----中石油大港油田

理清老師講課內(nèi)容通過豐富的案例層層展開，管理知識與實際工作契合性較好，受益較多。思路清晰，聯(lián)系實際，節(jié)奏把握好。言行舉止頗具職業(yè)風(fēng)范，語言表達(dá)清晰，富有穿透力，思路敏捷，課程編排科學(xué)合理，具備很高的研究水平和授課技巧。

----山東電力建設(shè)公司

? 主要客戶

? 大中型企業(yè)客戶：

? 中國移動設(shè)計院、中國兵器集團(tuán)、招商局（香港）集團(tuán)、東北電力集團(tuán)、華北高

速、海信集團(tuán)、中石油昆侖信托公司、中海油海洋工程股份公司、中海油氣電集團(tuán)、中鐵物流、正大集團(tuán)、星美傳媒、首都機(jī)場廣告公司、天津濱海機(jī)場、上海寶鋼集團(tuán)東方鋼鐵公司、攀枝花鋼鐵集團(tuán)、新疆有色集團(tuán)、中國太平洋保險集團(tuán)上海分公司、建設(shè)銀行成都分行、光大銀行北京支行、交通銀行河南分行、澳柯瑪集團(tuán)、諾基亞北方公司、河北建設(shè)投資集團(tuán)、山東魯化集團(tuán)、浙江電信、浙江巨化集團(tuán)、河北保定建筑設(shè)計院、上海旭輝集團(tuán)、甘肅華亭集團(tuán)、秦豐農(nóng)業(yè)集團(tuán)、黑龍江農(nóng)墾集團(tuán)、華北高速集團(tuán)、佳訊飛鴻股份公司、福建省鹽業(yè)總公司、陜西紅旗集團(tuán)、重慶圣雅菲（國際）機(jī)構(gòu)、中鐵咨詢集團(tuán)、北京華興集團(tuán)、河南供水公司、陜西曲江集團(tuán)、河北衡水路橋、中海油管道公司、中石油大港油田采油廠、江蘇省信用聯(lián)社、湖北九州通醫(yī)藥集團(tuán)、中石油渤海鉆探公司、中石油中成機(jī)械公司、中石油中成裝備公司、山東電力建設(shè)三公司、大港油田井下作業(yè)公司、北京雙安商場、西安國際機(jī)場、北汽李爾汽車公司、中海油渤海裝備、中海油油建公司、中海油油建公司湛江公司、山東華潤油化、天津NTT數(shù)據(jù)公司、中國通用技術(shù)集團(tuán)、陜西煤運集團(tuán)、中國航天二院、深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)、中國廣廈集團(tuán)安徽公司、三一重工集團(tuán)、中海油服天津公司、山東省信用聯(lián)社、北京建工集團(tuán)、云南省信用聯(lián)社、北京工商銀行新街口支行、北京燃?xì)饧瘓F(tuán)、中海油建行政公司、華夏電通科技公司、中國核電工程集團(tuán)公司、浙江泰隆商業(yè)銀行、中國環(huán)球租賃公司、北京世紀(jì)金工公司……

? 政府及公共組織客戶：

人事部全國人才流動中心、中國江蘇人才市場、中國北方人才市場、浙江省人才交流中心、陜西人才交流中心、河南人事廳培訓(xùn)中心、國家衛(wèi)生部人才中心、吉林省經(jīng)貿(mào)委、江西國資委培訓(xùn)中心、遼寧勞動廳職業(yè)培訓(xùn)中心、北京西城區(qū)國資委、北京市朝陽區(qū)人事局、山東省工商培訓(xùn)中心、河北職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會、大連經(jīng)理人聯(lián)合會、甘肅職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會、長春民企管理局培訓(xùn)中心、四川宜賓人才培訓(xùn)中心、四川攀枝花人事局、中國女企業(yè)家協(xié)會、中國鹽業(yè)協(xié)會、珠海國資委經(jīng)理人培訓(xùn)中心、中國醫(yī)藥商業(yè)協(xié)會、北京朝陽區(qū)人力資源與社會保障局、北京奧運村管理辦事處、北京望京辦事處、北京和平辦事處、天津濱海新區(qū)組織部、北京房山區(qū)投資促進(jìn)局……

? 高校及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)客戶：

清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院、北京大學(xué)職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)中心、西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、上海交大培訓(xùn)中心、北京交通大學(xué)EMBA中心、山東大學(xué)企業(yè)家培訓(xùn)中心、四川大學(xué)企業(yè)家培訓(xùn)中心、成都理工大學(xué)職業(yè)經(jīng)理中心、北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院、北京朝陽社區(qū)學(xué)院、北大縱橫管理咨詢公司、北京中盟信德經(jīng)濟(jì)研究院、成都引領(lǐng)管理咨詢公司、北京匯實管理顧問公司、北京智鼎東方公司、名仕領(lǐng)袖學(xué)院青島公司、名仕領(lǐng)袖學(xué)院濟(jì)南公司、上海起航培訓(xùn)公司、黑龍江佳木斯啟航培訓(xùn)公司、內(nèi)蒙古鄂爾多斯海內(nèi)咨詢公司、合肥企業(yè)經(jīng)營者人才公司、北京現(xiàn)代卓越教育集團(tuán)、北京郁華若木咨詢公司、天津光華企業(yè)管理咨詢公司、中國人力資源研究會、北京華仁拓展公司、北京求是聯(lián)合管理咨詢公司……

? 聯(lián)系方式：

聯(lián)系電話： ***

Q Q 號碼： 1175047652

電子郵件： liqingpeixun@163.com

***@163.com

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第五篇：論行政人事部的職業(yè)化經(jīng)理人精神

追求卓越 注重細(xì)節(jié)

論行政人事部的職業(yè)化經(jīng)理人精神

行政人事部作為分公司的關(guān)鍵部門，起著承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐作用，是分公司的重要后援服務(wù)體系，是業(yè)務(wù)發(fā)展的有力后援保障。

行政人事部的工作繁雜瑣碎，這就更需要從細(xì)節(jié)著手，以追求卓越為目標(biāo)，以職業(yè)化人來要求自己，提高溝通力、服務(wù)力、團(tuán)隊力、創(chuàng)新力、洞察力。

一、提高溝通力。美國著名大學(xué)普林斯頓大學(xué)對一萬份人事檔案進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的溝通力。公司執(zhí)行力不好，其中最大的問題源自于溝通。

溝通對于行政人事部來說，具有重要的意義和作用。溝通的好壞直接影響到?jīng)Q策的落實，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和形象，關(guān)系到行政人事部工作的質(zhì)量和效率，關(guān)系到各個部門之間的配合和協(xié)調(diào)運作，因此，行政人事部只有充分發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)的作用，才能發(fā)揮好樞紐的作用。

信息是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的重要依據(jù)，是組織和控制管理過程、實現(xiàn)管理目標(biāo)的基本手段。行政人事部的信息掌握得越多，時效性越強(qiáng)，準(zhǔn)確度越高，領(lǐng)導(dǎo)決策就越科學(xué)。而高效的有價值的信息需要行政人事部通過各種渠道大量匯聚，比如內(nèi)外部會議、交談、網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視、電話、信件、電子郵件、傳真等，廣泛的溝通為工作提供了大量的信息，對這些信息還要進(jìn)行進(jìn)一步的加工整理和提煉，及時反饋給決策層，才能使工作得到有效落實。

作為行政人事部的負(fù)責(zé)人，自身要從理論素養(yǎng)、政治修養(yǎng)、知識水平、語言組織能力、思維邏輯能力、外在形象和良好的體質(zhì)等方面培養(yǎng)自己的溝通技巧，堅持溝通，將行政人事部的橋梁紐帶作用充分發(fā)揮出來。

二、提高服務(wù)力。

行政人事部作為公司的“總后勤”，不僅承擔(dān)著招聘、薪酬福利、考勤考核、品牌宣傳、車輛使用、辦公用品管理等的管理職能，同時也兼顧著為公司其他部門和廣大員工提供保障服務(wù)，解決后顧之憂，保證公司正常運行的職責(zé)。

要提高服務(wù)意識，要對部門和崗位定位進(jìn)行重新認(rèn)識。現(xiàn)代企業(yè)管理有個重要概念就是“內(nèi)部客戶”的概念。如果營銷部門向行政人事部申領(lǐng)辦公用品，那么營銷部門就是我們的內(nèi)部客戶，我們就需要為他們提供及時、周到、細(xì)致的服務(wù)，滿足他們的需要；行政人事部管理著每個員工的檔案、保險、考勤、工資等與其切身利益細(xì)細(xì)相關(guān)的工作，所以，從某種意義上每個員工都是我們的“客戶”。所以行政人事部本身即是一個“管理”部門，也是一個“服務(wù)”部門，每個崗位都屬于“服務(wù)”崗位。

同時，行政人事部也是公司的一個窗口部門，公司外部人員的來訪、業(yè)主的來訪、應(yīng)聘者的面試、媒體的訪問，第一個接觸的部門基本都是行政人事部，行政人事部表現(xiàn)在某種程度上就代表了公司的情況，代表著公司在社會上的口碑。另一方面，新員工從應(yīng)聘、面試到入職接觸最多的就是行政人事部，行政人事部員工的精神面貌、言語動作、工作態(tài)度都給他們傳遞著重要的信號，他們會根據(jù)這些信號對公司的文化、前景等有個初步的判斷，這對他們能否順利度過試用期起到重要作用，所以，作為行政人事部員工更要從細(xì)節(jié)做起，懂得“情緒管理”，提高服務(wù)能力。

三、提高團(tuán)隊力。

如何充分履行行政人事部的職能職責(zé)，如何充分調(diào)動行政人事部員工的積極性主動性，如何充分挖掘員工的潛能發(fā)揮各自優(yōu)勢又能協(xié)調(diào)合作，關(guān)鍵在于團(tuán)隊精神的建設(shè)。具體來說應(yīng)做到以下三點：

首先是弘揚(yáng)集體主義精神。集體的發(fā)展離不開個體，個體的發(fā)展也不能脫離集體。發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，首要的就是要發(fā)揚(yáng)集體主義精神。應(yīng)該把個人的職涯規(guī)劃與公司長期規(guī)劃完美結(jié)合起來，與公司共同成長，忠誠于公司，感恩于公司，愿意與公司風(fēng)雨同舟、共同發(fā)展，擯棄打工者的心態(tài)，轉(zhuǎn)變思維，認(rèn)識到是為了自己而工作，不是為了他人或公司工作。

其次是強(qiáng)化團(tuán)結(jié)精神。“團(tuán)結(jié)就是力量，團(tuán)結(jié)出凝聚力，出戰(zhàn)斗力，出新的生產(chǎn)力”。為了形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍，加強(qiáng)公司凝聚力，可以多組織活動，釋放大家的活力，比如成立羽毛球隊、舉辦拓

展運動，文體比賽等。

最后是提高士氣。沒有士氣的團(tuán)隊，是缺乏吸引力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的，而士氣旺盛的團(tuán)隊，無論在任何環(huán)境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、激勵措施來提高士氣，增強(qiáng)自信。

四、提高創(chuàng)新力。

創(chuàng)新思維在行政人事部工作中的有效應(yīng)用，對于提升分公司核心競爭力將具有一定的助力作用。行政人事部人員面臨著日益復(fù)雜多變的事務(wù)，其工作內(nèi)容的不確定性要求行政人事部員工必須認(rèn)真查找自身工作中存在的問題，積極探索新思路、新辦法，這其中培養(yǎng)和提高創(chuàng)新思維能力必將成為行政人事部人員解決各類疑難問題的一條重要途徑。

首先要做到意識創(chuàng)新。意識創(chuàng)新是工作創(chuàng)新的首要前提，如果沒有創(chuàng)新意識，就會整天忙于事務(wù)，效率低下。意識創(chuàng)新要做到對新精神、新知識學(xué)習(xí)快、領(lǐng)會快；對新的經(jīng)驗和做法接受快、消化快；對新的方法引進(jìn)快、運用快。

其次要做到工作方式創(chuàng)新。“走一步想三步”：工作要有一種通盤考慮的思路，要有很強(qiáng)的計劃性，有件件事情到位、項項工作落實的負(fù)責(zé)精神。“學(xué)會舉一反三”：一項工作任務(wù)要從不同角度進(jìn)行分析，制定多種策略，優(yōu)中選優(yōu)，最終通過調(diào)研、討論決策出最有效率的方法。“走一步三回頭”：工作做完后應(yīng)多檢查幾遍，善于總結(jié)。

五是提高洞察力。

“泰山不拒細(xì)壤，故能成其高；江海不擇細(xì)流，故能就其深。”細(xì)節(jié)決定成敗，然而往往想做大事的人很多，愿意把小事做細(xì)的人很少。行政人事部要出色的完成工作，需要極高的洞察力，需要精益求精的執(zhí)行力，注重細(xì)節(jié)，把小事做好。

洞察力是一種預(yù)見能力。洞察力的培養(yǎng)不是一朝一夕的，它是一個長期的過程。只有長期的用心體會、領(lǐng)悟，才能培養(yǎng)敏銳的洞察力，它既是理性的經(jīng)驗的總結(jié)，又是感性的直覺的體現(xiàn)。

洞察力是換位思考。不要總站在自己的角度和立場思考問題，有時候試試換位思考，理解別人的出發(fā)點，會提高自己對事物全面的認(rèn)

識，也會提高自己的洞察力。

洞察力是關(guān)注細(xì)節(jié)、止于至善。行政人事部的工作龐雜瑣碎，管理與執(zhí)行并不是紙上的數(shù)據(jù)或會議室的結(jié)論，而是每一天日常的工作。比如看到植物有枯萎的葉子應(yīng)該隨即摘掉，看到不潔的地面應(yīng)該立刻著手處理，下班后檢查所有部門的門窗是否關(guān)閉，電源是否切斷，又比如員工的生日為員工送上鮮花和蛋糕，多和基層交流傾聽他們對公司的建議等等。細(xì)節(jié)是最能體現(xiàn)洞察力的地方，細(xì)節(jié)也是最考驗洞察力的地方。

做一個職業(yè)化經(jīng)理人，就是要提高溝通力、加強(qiáng)服務(wù)力、凝聚團(tuán)隊力、推動創(chuàng)新力、培養(yǎng)洞察力，追求卓越，注重細(xì)節(jié)，不斷進(jìn)步，成就自我。

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