第一篇：怎樣進行科學的人事考核

怎樣進行科學的人事考核

在人力資源開發及管理體系中，考核是最具基礎性的工作。符合客觀事實的考核結果可廣泛應用于被考核員工的晉升、晉級、調配、薪資調整、獎懲、培訓設計等。

在計劃經濟體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡單化、要素空心化。而科學的人事考核，不僅要掌握員工工作業績、從業態度，更應把握員工能力狀況及增長情況，從而判斷該員工發展潛質，并對其職業生涯進行設計。1 ．考核目的是什么

根據工作需要，考核目的允許多元化。概而述之，考核就是為了正確把握員工的能力、適應性和工作業績，在開發人力資源的同時，謀求人事管理的晉升、晉級、調配、獎懲工作的公正、合理，并明確培訓目標。

在中國房地產開發深圳公司對直屬公司中層以上人員實施考核時，我就將目標定位于加強與直屬公司的聯系和溝通、監督與管理，切實掌握直屬公司中層以上人員的綜合能力及整體素質。．考核有哪些原則

首先，考核應有明確、統一、固定的評價標準；其次，必須以被考核人具體業務工作為基礎，擯棄不健康的個人感情色彩；第三，考核應有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤；最后，應建立反饋制度，允許被考核人進行自我評價和申訴。3 ．權重是什么

在考核分數的統計中，如果采用的是通用型考核表格，我們就有必要引入權重的概念。所謂權重，是衡量各考核要素重要程度的一種系數。在公司管理框架中，各個崗位對專業知識和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允許考核人使用同一張表格對所有被考核人進行考核，這就有可能無法準確反映不同的崗位對資格及能力的不同要求，權重正是為了彌補這一缺陷，使考核表格的通用性和專業性得到完美結合。

第二篇：我們應該怎樣對員工進行考核？

一、問題的提出

和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金并不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數員工的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至會在員工與員工之間發生沖突，從而導致工作效率和生產效率大大下降??

之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：

首先，可能是由于我們的管理者一句不經意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待??

新員工初來乍到，對于工資待遇之類也許并不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如“工資有點低”之類的話，以此來表示表示自己是“屈尊就駕”；每當我們遇到這樣的問題就應該說：“你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！”從而發出暗示：“你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！”即使遇到工資問題真的無法回避的時候，我們也應該對人家講清楚：“現在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿后，我們將根據你的技術水平的高低、勞動態度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現在高出許多；當然，也可能比現在還低甚至解除勞務關系；總之，一切在于你自己是否努力！”如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應該以怎樣的態度去工作，應當怎樣去努力！

假如是個沒有經驗的主管，也許他只是說了一句“你先干著，過一段時間我們研究以后再說”之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種“口頭默許”；待他們一旦在企業站穩腳跟，便會借此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至員工與員工之間發生沖突??

如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！

其次，可能由于我們無法拿出有說服力的證據，來對員工的表現給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；

另外，我在我的《企管三字經》中也提出：“工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數，關鍵點，看考評?！逼鋵?，考核也就是考評。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定義、作用與類型

1、考核的定義

它是通過系統的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；

2、考核的作用

1)為員工的工資調整、獎金發放提供依據；

績效考核會給所有被考核的員工一個結論。無論這個結論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調整、獎金的發放提供重要的依據；這個結論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據也是有說服力的；

2）為員工的職務調整提供依據；

員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗甚至辭退?？己说慕Y果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判?；谶@種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；

3）讓員工清楚企業對自己的真實評價；

雖然我們和員工可能經常會面，并且也可能經常談論一些工作上的事情，比如計劃、任務之類的；但是員工還是很難明白企業對他的真實評價。而考核作為一種正規的、定期的評價系統，由于評價結果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業中的位置和作用發生偏差，從而減少不必要的抱怨；

另外，考核還可以讓員工清楚企業對自己的期望，企業也可以準確地獲取員工的工作信息，為改進企業的相關政策提供可靠的依據等等；

我們了解了考核的定義和作用，那么，考核都有那些類型呢？

3、考核的類型

1）效果型

著眼點：考核內容以工作效果為主；著眼于“干了什么”，重點在結果，而不是行為；

適宜性：適宜對具體生產操作員工的考核，優點：標準容易制定，容易操作；

缺點：具有短期性和表現性，且不適宜對管理性、事務性工作的考核；

2）品質型

著眼點：考核內容以工作中表現出來的品質為主；著眼于“這個人怎么樣”？

評語詞：忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等；

適宜性：適宜職場培訓，挖掘潛能、激勵之類；

缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；

2)行為型

著眼點：考核內容以工作行為為主，著眼于“干什么？怎么干？”注重過程而不注重結果。（因為他只是個執行者，結果應該由決策者負責）。

優點：標準容易制定，容易操作；

適宜性：適宜對管理性、事務性工作的考核；

缺點：不適宜具體生產操作員工；

考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內容分成幾個模塊，標準分成幾個等級，用“優、良、合格、不合格、好、比較好”之類的評語進行評估，然后匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內容、時間期限、考核標準進行確定，按“等級考核法”評語進行考核；還有象“系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優劣；

但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標準理解的誤差、光環效應誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；

更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業的基礎管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業的實際，簡單地與其它企業對比；）

那么，究竟如何建立考核體系呢？

三、怎樣建立考核體系

1、把握好選取考核內容的原則：

a.要與企業文化和管理的理念保持一致；

考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業在鼓勵什么，反對什么；要真正成為員工的行為導向；

b.要有側重：

要選擇崗位工作的主要內容進行考核，不能面面俱到；對難于考核的內容應謹慎處理；

c.不考核無關內容：

一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核；

2、考核內容與周期

一般來講，考核的內容可分為、重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態度等五個模塊：

a.重要任務：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；一般崗位不參與考核；

b.日常工作：按“5s”活動檢查結果折算，考核周期同上；

c.工作指標：指標可分為生產或任務指標、質量指標、消耗指標和安全指標等，（由于目前公司缺少相關資料，只可部分考核甚至暫不考核。至于如何解決后面還將論述）由統計提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；

d.勞動紀律：可由辦公室提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；

e.工作態度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；

3、具體操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現在在哪兒！

就公司目前的情況來講，考核的條件并不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模塊。后勤的許多人員究竟每天都在干些什么我們并不十分清楚，我們怎么考核？

其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產科，一般需要考核的指標有生產指標（也叫產量指標）、質量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；比如供應科，一般需要考核的指標有采購任務完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；

就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的干脆就沒有；有的雖然按說應該由他負責，可由于種種原因，如果真的讓他負責確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權，僅僅是跑跑腿而已??

類似這種情況，我們應該怎么辦？

2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：

首先是引入考核機制階段；在現行條件下，先按“5s”活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什么叫考核，考核對自己意味著什么？讓員工逐步理解考核的意義；

其次，是逐步補充階段；充分調研，注重現實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，并結合各個部門重新制定出切實可行的、經過努力能夠完成的工作目標，然后逐步補充進入考核；

再次，是全面鋪開階段；對于暫時還無法考核的指標要建立數據庫，待時機成熟后再全面鋪開；

四、結束語：我們必須給員工一個適應的過程！

企業管理是一個涵蓋面很廣且實戰性很強的學科。考核是企業管理的一項重要內容；在實際應用中，我們萬萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業實際。

第三篇：怎樣進行科學的生評教

怎樣進行科學的生評教

現在許多教育行政部門及學?？己私處煻家桨嗉壢ジ銈€調查，這倒也無可厚非。但是，這里確實有許多技術性的問題需要明確，尤其是對行使考核權力的領導者來說，更有深入學習、了解和掌握這門技術的必要。不然的話，這個調查結果就很可能會失之公允，甚至滋生腐敗，給教師的身心健康帶來不利影響。

一、不同學段，身心發展的水平不同

小學一二三年級，屬于兒童小學學習和生活的適應期。思維正處于以形象思維為主，并逐步向抽象思維過渡的時期，模仿性強，是非觀念淡薄。

小學四年級，正處在由兒童期向少年期轉變的過程中。他們看問題仍然比較幼稚，對復雜的是非問題常常是分辨不清。五年級，學生開始進入少年期，身心的發展正處在由幼稚趨向自覺，由依賴趨向獨立的半幼稚半成熟交錯的矛盾時期。能認識和掌握一定的道理觀念，對社會現象開始關注，開始有獨立見解，但他們的見解極易受外界影響而時常變化。這時可以以一定的道德標準來評價人、事或社會現象，但仍有片面性。六年級，學生接觸社會的面比以前廣，吸取的信息也更多，對社會現象和國內外新聞比較關心，但選擇和處理信息的能力還不強，還不善于對事物進行是非判斷與辨析。

初中一年級，是適應中學生活的過渡期。學習課目增多，壓力加大，叛逆心理逐漸萌發。接觸的人、事或社會現象越來越多，雖然也能夠以一定的道德標準來評價人、事或社會現象，但仍不要夠成熟，有些事還屬于似懂非懂的階段。初中二年級，是心智逐漸走向成熟的過渡期，心理呈現動蕩性，存在獨立性和依賴性的矛盾沖突，社會性的約束與自我獨立的矛盾沖突往往又會產生逆反心理和自卑心理。對事物的看法有了自己的見解。初中三年級，隨著中考的臨近，有了緊迫感，對事物的認識也比較現實和清晰。已能夠獨立判斷大是大非問題。

高中生身心發展具有不平衡性、動蕩性、自主性、前瞻性、進取性、閉鎖性、社會性等基本特征。道德認識表現出較高發展水平，道德行為表現出不穩定性。自我意識的高度發展，強烈地關心著自己的個性成長。高中生十分關心自己個性特點方面的優缺點，在對人對己的評價時，也將個性是否完善放在首要位置。

高中生價值觀的核心是人生意義問題。在價值觀中，尚缺乏穩定性，還容易受外界環境變化的影響而改變對社會及人生的看法，改變自己的價值取向。因此，高中階段個體的價值觀仍有向不同方向發展的可能，并且看問題的個性色彩也比較濃厚。

二、身心發展的水平不同，判斷是非的標準也不同

有許多調查顯示，小學生心目中的好老師是形象佳、會講故事、會說笑話、會帶著大家做游戲；老師要像個微笑天使，在老師的引導下，每節課他們都能在愉快中度過。

小學生對好老師的定義雖然有些另類，不過，從中也可以看出老師個人形象還是很重要的，因為教師的言行舉止可能成為他們模仿和學習的對象。在學生面前保持適度的微笑，大方得體的舉止，可以讓學生覺得可親可敬。

中學生心目中的好老師是公平公正、和藹可親、學生犯錯誤能夠在私下里說服教育、尊重自己的意見、渴望與老師進行更多的討論與交流、性格幽默、風趣溫柔。

隨著學生年齡的增長，判斷力、主觀辨別能力也在日益的增長，老師對日常事物的處理能力，以及教學水平，也就成了他們重點關注的內容。一個處事公正、說話算數、知識淵博、上課生動的老師，也必定能夠得到中學生的歡迎和喜愛。在比較成熟學生的心目中，好老師的標準又可具體概括為：上課有幽默感、隨和、有啟發性，但該嚴厲時還是不能放松；給學生一個充分的空間去交流和表現；關注學生們的情感世界；善于表揚與鼓勵；善待學生的差異；誠實守信、言行一致、有責任心；和藹可親，知識淵博；理解學生，坦誠相待等等。

大學生眼中的好教師最重要的三項品質是責任感、善解人意、幽默感。具體標準大體有：敬業，喜愛學生，有親和力；專業水平高，上課內容“貨真價實”，且能清晰、準確地表達出來等等。

綜上所述，在學生心目中，教師是社會的規范、道德的化身、人類的楷模、父母的替身。他們都把師德高尚的教師作為學習的榜樣，模仿其態度、情趣、品行、乃至行為舉止、音容笑貌、板書筆跡等。因此，教師道德素質比教師文化素質更為重要。師德才是教師的靈魂，高尚的師德，才是學生心目中好教師的重要判斷依據。一名教師一旦形成了高尚的師德，往往會散發出巨大的能動力量，這有助于深化教師與學生心理交融的程度。

優秀的教師要有健全的人格、良好的心理素養；要實現專業的高度發展，獲得廣博的專業知識；要客觀、公平、公正地對待每一位學生；要確保教學目標清楚，教學內容系統，具備條理清晰、有質感、有較強的表達能力；具備管理能力；具備對話、分享、團隊合作的能力；具備反思的能力、終身學習的能力及國際化視野等等。

有人說：“能講述知識的是平庸的老師；能闡釋事理的是良好的老師；能引導學習的是優秀的老師；能啟發學生的是偉大的老師。”

三、不同學段，身心發展的水平和判斷是非的標準不同，考核的參考價值和分數比重就應有所區別

根據上述的分析，我們可以得出如下結論：不具體問題具體分析的“學生喜歡的老師就一定是好老師”的結論是有些武斷的。年齡越小，判斷力就越低，偏差也就越大。隨著學生年齡的增長，身心發展的水平和判斷是非能力的提高，他們對教師的評價也越趨向于理性和準確。

為此，考核教師，不可以不看學生對教師的滿意率，但又不可以全憑滿意率的高低來確定教師的優劣。低年級、低年齡段的參考價值和分數比重要相對低些，高年級、高年齡段則相對要高些。從各地實施的學生滿意率占考核總分的比重來看，小學低年級的學生滿意率所占考核總分的比重應以5%左右為宜，高年級的學生滿意率所占考核總分的比重應以8%左右為宜，初中生應以10%左右為宜，高中生應以12%左右為宜，大學生應以15%左右為宜。

在學生中開展對教師教育教學滿意率的“民意測驗”，一般可分為滿意、基本滿意和不滿意三個檔次。滿意率的計算公式為：滿意率=（滿意票數 基本滿意票數）÷參加民意測驗的學生總人數×100％。

為避免弄虛作假，學生民意測驗操作方式要有所創新。不要一律采取問卷的形式，可以采取問卷、走訪、座談、小作文等多種方式或多種方式相結合的形式來進行。但不管采取哪種方式，都要嚴格考核的各個程序，保證讓學生客觀、公正、自由地評價老師。

第四篇：班主任怎樣對學生進行科學的評價

班主任怎樣對學生進行科學的評價

樂業鎮中心校 郝圣敏

評價是指人們根據一定的標準和系統的信息對某一事物或對象的具體實事所進行價值判斷過程。班主任評價學生要改變以往單純由教師對學生的考試成績進行排隊的做法，應堅持“以學生發展為本”的評價觀，要從評價主體、評價內容、評價方法等方面進行改進，結合我自己的班主任教學心得，對如何給學生一個科學的評價談幾點看法：

一、評價主體要多元化

《新課程評價標準》指出：“學生是學習和發展的主體，也是評價的主體。”在以往的教育中，評價的主體常常就是老師，而學生就是被評價的對象。學生唯一可以做的就是無條件的接受和服從。而教師只管做出這樣、那樣的評價，從來不顧學生的感受。這樣的評價不僅不會促進學生的發展，相反使他們陷入完全被動的狀態。事實上，只要教師適當的加以指導和引導，學生是有自我評價與評價他人的能力的，而且學生自我評價及學生間產生的互相評價遠比教師評價更能促進學生的發展。教學中，我們創設情境讓學生先學會評價他人，然后在進行自評。這樣能使學生變被動為主動，消除評價中學生的逆反心理。既培養了學生客觀評價自我與客觀評價他人的能力，又使學生在評價中以積極、主動的狀態改正錯誤和缺點，很好地消除由不當評價引發的負面影響。

我利用班（隊）會課，圍繞一個主題，如：誠實守信、講文明等，讓學生進行自評與互評。我先教給學生評價的標準、方法，接下來我就是引導學生評價。學生在評價的過程中，對自己扮演評價者的角色很激動，很驚喜，所以他們從心里想把這角色當好，他們都很認真、負責的評價，提出自己的意見。而我在學生自評、互評的基礎上，與學生交流其評價的合理性并指出不足之處，學生自然很樂意的接受，這樣不但提高學生的評價能力，又促使他們改正了不足。

二、評價內容的要全面

傳統的教育評價主要是對學生學業成績的評價。以書面形式為主，對一些知識進行測查。分數高的評價就是“好”，得分低的評價就“不好”，就是“學困生”。這樣的評價只是能檢測學生知識掌握情況，不是對學生的能力及品德修養等方面的評價。所以，在日常的教育教學中，我們要善于拓寬評價的內容，例如學生的自主學習能力、與他人合作交往能力、觀察分析能力、語言表達能力、實踐創新能力，學生的行為表現、學習態度、課堂表現、課外作業、與他人交往態度、學習興趣以及對自身現在和未來的期望等等，均可以成為評價的內容。

我們班主任，必須堅持評價內容的全面化：不僅要關注學生的學業成績，而且要從思想道德、身體心理、審美藝術、勞動技能、創新能力等方面，全面科學的評價學生的各項素質，促進、激勵學生素質的發展。

三、評價方法要多樣化

過去考試分數是學生的命根兒，現在的教育工作不是只追求結果，追求過程與結果的統一，更關注學生發展的過程。在學習過程中激發學生的積極性、主動性，關注學生的全面發展，有了好的過程，自然會有好的結果。新課程標準，更突出強調過程性評價，關注學生的發展過程，把形成性評價與終結性評價結合起來，使發展變化的過程成為評價的組成部分。這一變化要求我們教師在教學的全過程中，采用多樣的開放式的評價方法。比如：我讓學生通過自評、集體評、家長評和師教師評相結合，家長、學生、老師共同參與評價；我利用學生的周記、和學生的談話、老師的觀察、同學的出色表現記錄、成績記錄、大家評一評、家校聯系記錄卡等；通過文字、語言、動作、神態等方式，實現評價方法的多樣性。我覺得，所有的有利于提高學生科學素養的評價方法都應得到肯定與贊賞。

靈活多樣的評價方法，不僅能有力教師的教學，更重要的是能激勵、促進學生全方面的發展。

為了促進學生的發展，使每個學生都能從教育評價中得到激勵，我們班主任要樹立全新的教育評價理念。充分調動身邊的因素，給予學生一個科學、合理的評價，最大可能地發揮評價的導向和激勵功能。

第五篇：怎樣科學地進行試卷及成績分析

怎樣科學地進行試卷及成績分析

對于學生來說，試卷分析在考場內試卷發下就開始了。通覽全卷是一個整體的分析，大體的難易、知識點的分布以及分數的布局、時間的分配要在第一時間內作出反應。然后由易到難，抽絲剝繭，開始做題。當試卷上交后，也可以趁熱打鐵，簡單的反思一下，重點反思什么知識點自己沒掌握好！等試卷閱完發回，就要開始動大手術了：得（失）了多少分，這些分得失于那些題目，這些題目包含了怎樣的知識點，這些知識點你是精通、一知半解還是完全不懂？一知半解和完全不懂的，才是你今后要努力的。這些題目是什么樣的題型，以前做過的題目有類似的嗎？有沒有以前做過的題型甚至原題又出錯了呢？今后采取什么樣的措施來改變現狀呢？回憶考試時的情景，是否當時發怵的題目就一定錯了呢？有沒有蒙對的呢？……最后，一定要結合分析查缺補漏，打造自己更加完整和熟練的知識體系和解題策略，一樣的錯誤絕對不允許犯兩次！

對于老師來說，首先進行試卷分析，對照《考試說明》，找出命題點，考察范圍，知識點分布，然后自己做一下，決定本份試卷的優劣即講評重點。然后，具體到每一個學生“面批”，一針見血的指出其主要失誤的原因或值得表揚的地方，強調好今后努力的方向。更重要的在于分析全班的得分情況，看看哪些知識出錯率最高，知識點的考察有無偏移，如果整體得分低的原因是因為試卷命題偏向了某一大知識點，而恰恰是我們沒有復習到的，得分低也不能說孬！如果得分高僅僅是因為考前恰好強調了或做到了原題，也不值得沾沾自喜。并要引導學生正視分數，勿驕勿躁。如果時間充裕，最好結合考試中暴露的問題，有目的的進行一次補測。

成績分析方面，作為學生無論得分高低，必須清楚自己的定位：班、校、市，甚至全省的排名如何，總分、單科又如何？優勢科目、劣勢科目考的如何？哪科潛力較大，哪科成績含水分？單科有效分自己達到了嗎？即知己。還要知道其他人，尤其是你的競爭對手成績如何，想比是進還是退，其他班，其他學校如何？即知彼。知己知彼才有所為。

作為老師，僅僅任課，把本科分析好就可以了，班內比較看進退步，或應考好的學生為什么沒考好，誰是一直穩定的，誰是這次的黑馬？有無偶然因素，校內比較要看有效人數、雙有效人數、平均分比較以及和上次大型考試等。作為班主任，擔子更重，要站在全班學生的角度，審視本班成績，除了剛剛說的比較之外，還要看看那科好、那科差，差的這科是否就是制約本班成績提升的瓶頸，需要通過什么樣的措施來補救！這里，做好和各任課老師的協調工作，開好本班的質量分析會顯得格外重要。

另外，師生都應該注意卷面的整潔、書寫的規范、心理的影響等。

總之，只有重視試卷及成績的分析，才能更好的從一次次考試中提取更加寶貴的經驗。嘗試著做一下，你就會有想不到的精細出現！