第一篇：學(xué)習(xí)課程：“8+1”績效量化模式

學(xué)習(xí)課程：“8+1”績效量化模式

單選題

1.財(cái)務(wù)人員，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D綜合交錯(cuò)法絕對(duì)標(biāo)桿法強(qiáng)迫分配法

相對(duì)比較法

2.諸如招聘合格率、庫存金額降低率等指標(biāo)的考核，用______法。回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D滾動(dòng)考核每期考核疊加考核

每日考核

3.不屬于考核收益的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D成本的降低效率的提高積極因素的加強(qiáng)

員工的流失

4.下面屬于界定項(xiàng)目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D考核項(xiàng)目計(jì)算方式中的分子計(jì)算方式中的分母

以上三項(xiàng)都是

5.考核一位程序工程師的編寫及時(shí)完成率，是從哪個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行衡量的。回答：錯(cuò)誤

1.A

2.B

3.C

4.D質(zhì)量成本時(shí)間

效率

6.制定"品牌知名度”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法回答：正確

2.B

3.C

4.D外部競爭法假設(shè)—求證法預(yù)算法

7.下面有關(guān)權(quán)重項(xiàng)目配分的注意事項(xiàng)描述正確的是回答：錯(cuò)誤

1.A

2.B

3.C

4.D權(quán)重應(yīng)該隨著實(shí)際情況的變化而變化權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，以達(dá)到績效改進(jìn)的目的權(quán)重大小更多的體現(xiàn)了此項(xiàng)目與企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)系，與現(xiàn)狀關(guān)系不大。A和B是正確的。

8.下面有關(guān)界定項(xiàng)目的描述中，正確的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

識(shí)。

4.D以上三種說法都正確界定項(xiàng)目是考核的基礎(chǔ)項(xiàng)目內(nèi)涵的界定會(huì)影響考核所需數(shù)據(jù)的來源。考核者和被考核者就考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)的關(guān)鍵是雙方對(duì)考核項(xiàng)目的內(nèi)涵有一個(gè)同一的認(rèn)

9.比如五個(gè)人采購員、生產(chǎn)科長、采購部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果生產(chǎn)科要出貨，但是沒料了。生產(chǎn)科長不找采購員而是直接找采購部經(jīng)理，采購部經(jīng)理再去找采購員，這種溝通渠道的類型是回答：錯(cuò)誤

1.A

2.B

3.C

4.D倫理型效率型人際型規(guī)則型

10.滾動(dòng)考核中的一二三原則中的“一二三”指的是回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D每次考核的時(shí)間間隔考核的月份考核的次數(shù)考核的頻率

11.下面有關(guān)定位數(shù)據(jù)來源的說法正確的是回答：正確

2.B

3.C

4.D定位數(shù)據(jù)來源時(shí)要避免績效數(shù)據(jù)的來源與考核對(duì)象為同一個(gè)人或同一個(gè)部門定位數(shù)據(jù)來源最好有多個(gè)部門相互提供績效數(shù)據(jù)以上三種說法都正確

12.對(duì)于高層人員，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D綜合交錯(cuò)法絕對(duì)標(biāo)桿法強(qiáng)迫分配法相對(duì)比較法

13.考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率，是從哪個(gè)方面對(duì)他進(jìn)行衡量的回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D質(zhì)量成本實(shí)效效率

14.在從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的同時(shí)，還需要考核工作計(jì)劃的影響的原因是回答：正確

1.A崗位職責(zé)相對(duì)來講，它是一個(gè)靜態(tài)的，它不可能天天去變化，而工作計(jì)劃相對(duì)來講，它的變化就比較大一點(diǎn)

2.B

3.CB可能會(huì)有很多臨時(shí)性的工作會(huì)突然而知，而這些往往是十分重要的，不能不考核職責(zé)是一個(gè)長期的過程，有些工作不能用職責(zé)來考核，因?yàn)槁氊?zé)的時(shí)間較長，這樣就需

要把職責(zé)分開，按工作計(jì)劃，一段時(shí)間、一段時(shí)間的考核

4.D以上描述都正確

15.剛導(dǎo)入量化考核的企業(yè)，用什么方法進(jìn)行考核等級(jí)劃分較好回答：正確

1.A

2.B

3.C

4.D綜合交錯(cuò)法絕對(duì)標(biāo)桿法強(qiáng)迫分配法相對(duì)比較法

第二篇：培訓(xùn)專員績效量化模式

培訓(xùn)專員績效量化模式

培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、能

力提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)專員績效量化模式，由以下兩部分組成：

一、培訓(xùn)專員的關(guān)鍵職責(zé)，績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

培訓(xùn)專員關(guān)鍵職責(zé)、績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

關(guān)鍵職責(zé)績效目標(biāo)考核指標(biāo)

二、培訓(xùn)專員績效量化考核

培訓(xùn)專員的績效量化考核，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的量化考核

三方面。培訓(xùn)專員最終考核得分=業(yè)績（40%）+態(tài)度（30%）+能力（30%）。培訓(xùn)專員績效量化考核指標(biāo)分別見下表：

培訓(xùn)專員工作態(tài)度和工作能力績效量化

第三篇：工藝技術(shù)員績效量化模式

工藝技術(shù)員績效量化模式

工藝技術(shù)員主要負(fù)責(zé)企業(yè)車間工藝技術(shù)管理工作。工藝技術(shù)員績效量化模式，由以下兩部分組成：

一、工藝技術(shù)員的關(guān)鍵職責(zé)，績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

工藝技術(shù)員關(guān)鍵職責(zé)、績效目標(biāo)和考核指標(biāo)

關(guān)鍵職責(zé)績效目標(biāo)考核指標(biāo)

二、工藝技術(shù)員績效量化考核

工藝技術(shù)員的績效量化考核，包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的量化考

核三方面。工藝技術(shù)員最終考核得分=業(yè)績（40%）+態(tài)度（40%）+能力（20%）。技術(shù)工藝員績效量化考核指標(biāo)分別見下表：

工藝技術(shù)員工作態(tài)度和工作能力績效量化

第四篇：“8+1”績效量化模式 答案

學(xué)習(xí)課程： 學(xué)習(xí)課程：“8+1”績效量化模式 績效量化模式 單選題
總 1.制定“生產(chǎn)周期 這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 1.制定”生產(chǎn)周期”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 制定 回答： 回答：正確 度 1 2 3 4 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 B 外部競爭法 C 假設(shè)—求證法 D 預(yù)算法 學(xué) 2.確定“及時(shí)檢驗(yàn)率 這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 2.確定”及時(shí)檢驗(yàn)率”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 確定 回答： 正確 回答：習(xí)5 6 7 8 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 B 外部競爭法 C 假設(shè)—求證法 D 預(yù)算法 回 考 試 查看考試 結(jié)果 學(xué)習(xí)課程 課前自評(píng) 體 進(jìn)

3.考核一個(gè)生產(chǎn)部門的成本節(jié)省率，3.考核一個(gè)生產(chǎn)部門的成本節(jié)省率，是從哪個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行衡量的 考核一個(gè)生產(chǎn)部門的成本節(jié)省率 答：正確

360度 9 A 質(zhì)量 持 續(xù) 改 回答：正確 回答： 進(jìn) 改進(jìn)實(shí) 施報(bào)告 13 A 間歇增減法的特點(diǎn)是在一個(gè)績效范圍內(nèi)得分相同。14 B 用此方法制定考核目標(biāo)的評(píng)分規(guī)則可能導(dǎo)致存在白白勞動(dòng)的問 題，有損公平。15 C 此方法易于操作 16 D 此方法不能反映目標(biāo)完成的難易程度 5.下面有關(guān)比例型計(jì)算方式的描述中，5.下面有關(guān)比例型計(jì)算方式的描述中，錯(cuò)誤的是 下面有關(guān)比例型計(jì)算方式的描述中 回答： 回答：正確 學(xué)習(xí)記 筆 360度 改進(jìn)評(píng)估 改進(jìn)計(jì)劃

10 B 成本 11 C 時(shí)間 12 D 效率 4.下面有關(guān)間歇增減法的描述中，錯(cuò)誤的是 4.下面有關(guān)間歇增減法的描述中 下面有關(guān)間歇增減法的描述

17 A 用比例型計(jì)算方式計(jì)算的績效結(jié)果往往是一個(gè)百分比 18 B 比例型計(jì)算方式具有結(jié)果比較精確、更能體現(xiàn)責(zé)任者目標(biāo)達(dá)成程 度的優(yōu)點(diǎn) 19 C 它適用于數(shù)據(jù)性較強(qiáng)、數(shù)據(jù)來源穩(wěn)定的項(xiàng)目 20 D 它適用于強(qiáng)調(diào)達(dá)成率、數(shù)值絕對(duì)值較小的項(xiàng)目 6.當(dāng)前我國績效考核的現(xiàn)實(shí)追求是 回答： 回答：正確

21 A 定量化 22 B 定性化

23 C 系統(tǒng)化 24 D 技術(shù)化 7.下面屬于界定項(xiàng)目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是 7.下面屬于界定項(xiàng)目中應(yīng)該界定的內(nèi)容的是 回答： 回答：正確

25 A 考核項(xiàng)目 26 B 計(jì)算方式中的分子 27 C 計(jì)算方式中的分母 28 D 以上三項(xiàng)都是 8.下面有關(guān)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的描述中，8.下面有關(guān)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的描述中，錯(cuò)誤的是 下面有關(guān)統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的描述中 回答： 回答：正確

29 A 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式只需列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，具有易 操作的優(yōu)點(diǎn) 30 B 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系。31 C 它適用于絕對(duì)數(shù)據(jù)比相對(duì)值更具有考評(píng)價(jià)值的項(xiàng)目 32 D 它適用于運(yùn)用比例型計(jì)算方式，數(shù)據(jù)收集難的項(xiàng)目 9.比如五個(gè)人采購員、生產(chǎn)科長、采購部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。9.比如五個(gè)人采購員、生產(chǎn)科長、采購

部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總經(jīng)理。如果 比如五個(gè)人采購員 生產(chǎn)科要出貨，但是沒料了。生產(chǎn)科長不找采購員而是直接找采購部經(jīng)理，生產(chǎn)科要出貨，但是沒料了。生產(chǎn)科長不找采購員而是直接找采購部經(jīng)理，采購部經(jīng)理再去找采購員，采購部經(jīng)理再去找采購員，這種溝通渠道的類型是 回答： 回答：錯(cuò)誤

33 A 倫理型 34 B 效率型 35 C 人際型 36 D 規(guī)則型 10.“以兩個(gè)員工為例，一個(gè)完成了績效的96%，而另一個(gè)完成了97%，10.以兩個(gè)員工為例，一個(gè)完成了績效的96%，而另一個(gè)完成了97%，那么他 以兩個(gè)員工為例 96% 97% 們的得分是一樣的，都是57分 這種制定評(píng)分規(guī)則的方法是 們的得分是一樣的，都是57分。“這種制定評(píng)分規(guī)則的方法是 57 確 回答： 回答：正

37 A 經(jīng)驗(yàn)增減法 38 B 間歇增減法 39 C 正反比例法 40 D 難易折線法 11.下面有關(guān)最高目標(biāo)的說法，11.下面有關(guān)最高目標(biāo)的說法，錯(cuò)誤的是 下面有關(guān)最高目標(biāo)的說法 回答： 回答：正確

41 A 設(shè)立最高目標(biāo)是為了讓員工有一種突破的感覺 42 B 這一目標(biāo)可以讓員工獲得一種成就感 43 C 最高目標(biāo)應(yīng)該以最優(yōu)秀的那個(gè)員工的業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn) 44 D 設(shè)立此目標(biāo)也是派發(fā)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ) 12.下面有關(guān)經(jīng)驗(yàn)增減法的描述中，12.下面有關(guān)經(jīng)驗(yàn)增減法的描述中，錯(cuò)誤的是 下面有關(guān)經(jīng)驗(yàn)增減法的描述中 回答： 回答：正確

45 A 經(jīng)驗(yàn)增減法是比較容易的一種方法簡單、易操作。46 B 它會(huì)引導(dǎo)被考核者只強(qiáng)調(diào)一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，而不關(guān)注其他的目標(biāo) 47 C 它不符合目標(biāo)完成越高難度越大的規(guī)律。48 D 這一方法得到的結(jié)果符合績效考核注重平衡和公平的原則。13.確定“市場占有率 這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 13.確定”市場占有率”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 確定 確 回答： 回答：正

49 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 50 B 外部競爭法 51 C 假設(shè)—求證法 52 D 預(yù)算法 14.考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率，14.考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率，是從哪個(gè)方面對(duì)他進(jìn)行衡量的 考核一位程序工程師的編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率 回答： 回答：正確

53 A 質(zhì)量 54 B 成本 55 C 實(shí)效 56 D 效率 15.制定“貨款回收天數(shù)期 這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 15.制定”貨款回收天數(shù)期”這一考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法 制定 答：正確 回

57 A 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 58 B 外部競爭法 59 C 假設(shè)—求證法 60 D 預(yù)算法

第五篇：《績效模式》課程介紹

《績效模式》課程介紹

主講導(dǎo)師：孫軍正

一、課程目標(biāo)：

此培訓(xùn)設(shè)計(jì)深入淺出、生動(dòng)活潑，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，具有很強(qiáng)的針對(duì)性與實(shí)用性，它培訓(xùn)的主要目的是幫助企業(yè)中高層管理者更新管理理念，改善傳統(tǒng)的績效管理模式，掌握企業(yè)管理過程中目標(biāo)與績效管理的藝術(shù)和科學(xué)方法。

二、課時(shí)：1-2天

三、學(xué)習(xí)對(duì)象：企業(yè)董事長、總裁及中高層管理人員

四、核心模塊

第一模塊：績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

拆掉思維里的墻

企業(yè)中常見的問題

工作中常見的現(xiàn)象

為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？

蓋洛普公司：敬業(yè)“S”路徑

蓋洛普公司Q12

卓越績效模式帶給企業(yè)的競爭優(yōu)勢

第二模塊：績效管理推行工具之目標(biāo)管理

績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析

績效管理的目的是什么

選定目標(biāo)，先畫靶子后射箭

練習(xí)：找出里面有幾個(gè)“7”

企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中的困難與原因

以目標(biāo)為導(dǎo)向的奮斗

目標(biāo)管理是一個(gè)閉環(huán)結(jié)構(gòu)

績效游戲：鼓掌

有戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和預(yù)算，離目標(biāo)才更近

管理者要懂得“抓大放小”

不要一直“救火”

案例分析：有了目標(biāo)之后的好處

案例：格蘭仕的轉(zhuǎn)變

目標(biāo)是在修正中向最佳結(jié)果前進(jìn)的修復(fù)目標(biāo)中的漏洞是非常重要的平衡計(jì)分卡的概念及發(fā)展歷史

BSC的測評(píng)作用

平衡計(jì)分卡的組成部分

平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)

不能只關(guān)注單一目標(biāo)

五個(gè)維度助力目標(biāo)分解

從大處到小處，空間分割

前緊后松，劃分時(shí)間

沒有策略的目標(biāo)不如不訂

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不能“紙上談兵”

凡事預(yù)則立，做好預(yù)算

建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系，讓你站得高看得遠(yuǎn)

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程可以從“偶然”到“必然”

卓越績效模式圖

練習(xí)：制定經(jīng)營計(jì)劃

第三模塊：績效考核和績效管理

績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析

什么是績效

什么是績效管理

實(shí)施績效管理的意義

績效管理能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略得到有效的貫徹執(zhí)行

績效管理是管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具

提高員工的績效水平，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展

保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實(shí)施績效管理的核心

績效計(jì)劃是績效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其結(jié)果是形成管理者和員工對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的一份績效契約

績效計(jì)劃是一個(gè)上下級(jí)溝通達(dá)成一致的過程，員工的參與和承諾是績效計(jì)劃成功的前提

績效計(jì)劃的過程

績效計(jì)劃溝通中管理人員應(yīng)堅(jiān)持的原則

績效實(shí)施中管理人員的誤區(qū)

績效實(shí)施期間，管理人員和員工必須保持持續(xù)的溝通

管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)溝通的形式

公平客觀的績效考核一定不會(huì)是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來自于績效實(shí)施的過程中，因此在績效實(shí)施過程中就一定要對(duì)員工的績效做一些觀察和記錄，收集必要的信息

在績效實(shí)施期間，管理者還必須注意記錄和收集員工績效表現(xiàn)的信息

員工績效信息收集中應(yīng)該注意的問題

單純只進(jìn)行績效考核，往往會(huì)帶來負(fù)面效果

績效考核不等同于績效管理，它只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)

只進(jìn)行績效考核會(huì)引來一系列問題，為了解決這些問題，管理者必須重視績效考核前后應(yīng)進(jìn)行的一系列工作，實(shí)施績效管理

而將績效考核納入納入績效管理循環(huán)，重視并做好績效考核前后一系列工作，那么就能避免績效考核“績效不彰”的現(xiàn)象

績效反饋的目的管理者應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備

員工應(yīng)該為績效反饋面談所做的準(zhǔn)備

在績效反饋面談中，管理者還應(yīng)當(dāng)注意安排好面談雙方的空間距離和位置

績效反饋面談的原則

第四模塊：科學(xué)全面的績效考核模式

兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同

績效考核絕不是“人比人”

西方管理科學(xué)與東方文化的融合公平考核，少做無用功

績效考核是結(jié)果與目標(biāo)的比較

不執(zhí)行就無法考核

績效考核的結(jié)果與初始目標(biāo)密切相關(guān)

目標(biāo)要定得稍高一些

一定要把握住關(guān)鍵原則

不要輕易調(diào)整既定目標(biāo)

中層領(lǐng)導(dǎo)要扮演好自己的角色

避免考核中的人為因素

世界最流行的績效考核表

量化考核表，用數(shù)據(jù)說話

向農(nóng)民學(xué)績效

全面績效考核的三大模式

績效考核中的素質(zhì)分

基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核表

績效考核的“多快好省”

會(huì)計(jì)的KPI維度示意圖

駕馭員的KPI維度示意圖

階段性工作也有績效

去偽存真，360度測評(píng)

業(yè)績+素質(zhì)，績效更有效

員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取與形成七大領(lǐng)域確定企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

查明產(chǎn)生差距的原因

差距原因分析與解決

舉例：XXX公司某員工績效診斷

績效問題解決策略

績效管理的作用

績效管理成功實(shí)施的表現(xiàn)

第五模塊：總結(jié)與提問

高效績效會(huì)議的召開

績效計(jì)劃會(huì)議

績效研討會(huì)議

績效總結(jié)會(huì)議

中高層經(jīng)理在目標(biāo)績效管理中的作用與職責(zé)？

集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正簡介

孫軍正，著名集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)打造專家，中國執(zhí)行力研究院院長，是暢銷書《總裁戰(zhàn)略智慧》、《總裁執(zhí)行智慧》、《總裁領(lǐng)導(dǎo)智慧》、《解放軍執(zhí)行力》作者。他擔(dān)任格蘭仕總裁特助、TCL人力資源總監(jiān)時(shí)，通過打造執(zhí)行系統(tǒng)使公司業(yè)績高速增長。孫軍正及其團(tuán)隊(duì)專為中國企業(yè)量身定制最實(shí)用、最高效的執(zhí)行系統(tǒng)。已幫助200多家企業(yè)建立了執(zhí)行系統(tǒng)。他是北大、清華、復(fù)旦、交大的客座教授。他是富士康、愛普生等多家大型企業(yè)管理顧問。他培訓(xùn)和咨詢過的企業(yè)超過3000多家，受訓(xùn)學(xué)員超過15萬人。獲得“誠信培訓(xùn)師”、“中國執(zhí)行力十強(qiáng)講師”（2013RH）、“深圳市十大優(yōu)秀培訓(xùn)師”、“中國珠三角100位最具價(jià)值人力資源經(jīng)理”、“東莞十大HR管理精英”等榮譽(yù)稱號(hào)。

有問必答

主講課程:

《總裁戰(zhàn)略模式》、《卓越商業(yè)模式》、《卓越執(zhí)行系統(tǒng)》、《戰(zhàn)略執(zhí)行力》、《狼性執(zhí)行力特訓(xùn)營》、《經(jīng)理人高效執(zhí)行力》、《中層執(zhí)行力提升》、《做最優(yōu)秀的執(zhí)行者》、《員工執(zhí)行力特訓(xùn)營 》、《MTP中高層干部管理技能》、《向解放軍學(xué)執(zhí)行》、《跟毛澤東學(xué)領(lǐng)導(dǎo)》等
咨詢項(xiàng)目：
卓越執(zhí)行系統(tǒng)咨詢項(xiàng)目3P人力資源咨詢項(xiàng)目企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目

服務(wù)客戶:

金融行業(yè)：中國工商銀行、廣東農(nóng)行、招商銀行、平安銀行、深圳發(fā)展銀行、新華保險(xiǎn)

通信行業(yè)：中國移動(dòng)、海城聯(lián)通、臺(tái)安縣聯(lián)通、鞍山聯(lián)通、河南電信、華為、云海通訊

電子行業(yè)：聯(lián)想、富士康、愛普生、海爾、TCL、格蘭仕、奧克斯、揚(yáng)子空調(diào)、九陽集團(tuán)、美加科技、深圳泰昂

醫(yī)療行業(yè)：珠海醫(yī)院、珠三角醫(yī)院投資集團(tuán)、臨沂人民醫(yī)院、青島大中醫(yī)院、華韓整形美容、武警廣東省總隊(duì)醫(yī)院、康宏集團(tuán)、康美藥業(yè)、上海萬眾醫(yī)療、臨沂現(xiàn)代醫(yī)院

房地產(chǎn)行業(yè)：萬科、大連安鑫地產(chǎn)、中山雅居樂地產(chǎn)、深圳成霖股份、東莞宏達(dá)集團(tuán)、東莞富家石、平頂山東誠建材、湖南安裝

食品餐飲行業(yè)：蒙牛乳業(yè)、成都民生食品、深圳鈺花溪餐飲、河南紅英農(nóng)場

航空業(yè)：中國南方航空、海南航空、深圳航空

電力煤礦核電行業(yè)：南方電網(wǎng)、普定供電局、平煤九礦、中加集團(tuán)公司、中核二三核電、平煤集團(tuán)田選廠、平棉紡織集團(tuán)、易成新材、中國平煤神馬集團(tuán)物業(yè)服務(wù)中心

物流行業(yè)：茂名中遠(yuǎn)、中平能化集團(tuán)鐵運(yùn)處

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