第一篇：關(guān)于完善國(guó)家公務(wù)員考核制度的思考范文

關(guān)于完善國(guó)家公務(wù)員考核制度的思考

------讀《寧肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是國(guó)家公務(wù)員管理工作的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容,是對(duì)每個(gè)國(guó)家公務(wù)員的勞動(dòng)進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià),是為量才用人提供科學(xué)的依據(jù)；考核制度對(duì)于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。近來讀列寧的《寧肯少些，但要好些》，里面高度重視優(yōu)秀人才的思想再一次引起我對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核制度的思考。本文通過梳理我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問題，旨在提出完善國(guó)家公務(wù)員考核制度的建議和方法。

【關(guān)鍵詞】：國(guó)家公務(wù)員；考核制度；途徑

孫中山有云：“治國(guó)經(jīng)邦，人才為急”、“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強(qiáng)不足謀也”。鄧小平也發(fā)出過：“珍視勞動(dòng)，珍視人才，人才難得呀！”的感慨。人才對(duì)于一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)社會(huì)的功用是有目共睹的，越來越重視人才、珍視人才逐漸成為一種風(fēng)尚，用知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富，改變命運(yùn)也漸漸成為一種人心所向。總所周知，一個(gè)企業(yè)的成功與否關(guān)鍵在于人才，所謂：“二十一世紀(jì)，人才最重要”。那么一個(gè)國(guó)家，一個(gè)政府呢？答案也肯定是人才。近來讀了列寧的《寧肯少些，但要好些》一文，列寧指出.“把具有真正現(xiàn)代水平的人材，即不亞于西歐優(yōu)秀模范的人材”，集中到國(guó)家機(jī)關(guān)里來，“這一工作是應(yīng)當(dāng)關(guān)心的。”另外，對(duì)于解決人才的問題，列寧提出了兩種辦法：一是從現(xiàn)有的人員中選拔。選拔的辦法，除了要有人介紹而外，主要是通過考試:如“必須通過國(guó)家機(jī)關(guān)知識(shí)的考試”;“必須通過國(guó)家機(jī)關(guān)基本理論、行政管理和公文程序等等基本知識(shí)的考試”。(《列寧全集》第35卷，第552頁)。二是進(jìn)行培養(yǎng)，為了使他們學(xué)會(huì)工作方法和掌握工作任務(wù)，就應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行長(zhǎng)期的培養(yǎng)。列寧的這些高度重視知識(shí)，高度重視人材質(zhì)量的思想，又引發(fā)了我對(duì)政府部門公務(wù)員考核制度的思考。

考核是國(guó)家公務(wù)員管理工作的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容,是對(duì)每個(gè)國(guó)家公務(wù)員的勞動(dòng)進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià),是為量才用人提供科學(xué)的依據(jù),以優(yōu)化國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍。然而,在實(shí)際工作中,考核卻是一柄雙刃劍:搞好了,它可以起到鼓勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn)的作用,充分調(diào)動(dòng)每一位公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性,提高政府機(jī)關(guān)行政的工作效率;搞不好,它不但起不到應(yīng)起的作用,反而會(huì)極大地挫傷每一位公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性,降低政府機(jī)關(guān)行政的工作效率,使考核最終流于形式。

一、目前國(guó)家公務(wù)員考核中存在的主要問題

(一)流于形式的考核嚴(yán)重影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展

一些部門本身對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不深，并且從心里是抵觸工作考核的，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識(shí)，不重視考核的問題接踵而來，造成一些單位把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn),優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩。另外，某些單位的工作人員因?yàn)檫m應(yīng)了那種無挑戰(zhàn)，無壓力的千篇一律的工作，考核制度讓他們無所適從，倍感壓力，從內(nèi)心排斥它，這種意識(shí)嚴(yán)重影響到考核制度的順利進(jìn)行，使考核制度流于形式。

（二）重定性忽定量測(cè)評(píng),致使公務(wù)員考核指標(biāo)不科學(xué)、不具體

《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則,過于籠統(tǒng)，沒有出臺(tái)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中,也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究,結(jié)合本單位、本部門的實(shí)際對(duì)各種考核要素進(jìn)行量化,制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系,而是一味的靠拍腦袋,隨便定幾條,停留在定性的基礎(chǔ)上,這無疑缺乏操作性,造成年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象,難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，無法達(dá)到考核目的。

（三）考核形式多為從上而下，下級(jí)很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)議，既不公平也不合理 我們現(xiàn)行的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“對(duì)擔(dān)任國(guó)務(wù)院工作部門司局級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和縣級(jí)以上各人民政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國(guó)家公務(wù)員的考核,必要時(shí)可以進(jìn)行民主評(píng)議或民意測(cè)驗(yàn)。”究竟什么時(shí)候“必要”,什么時(shí)候“不必要”,則沒有明確、具體的規(guī)定。在這種軟性規(guī)定下，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)就存在趨利避害的心態(tài)，很少或根本不進(jìn)行致下而上的考核方式。這無疑戳傷了下級(jí)公務(wù)員的積極性，難以體現(xiàn)公平和公正，也不能體現(xiàn)合理。

（四）不善于利用考核的結(jié)果，導(dǎo)致激勵(lì)作用不夠明顯

《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員年度考核要嚴(yán)格堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，符合實(shí)際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五。”對(duì)不稱職等次的比例沒有硬性規(guī)定，在工作實(shí)踐中，真正被評(píng)為不稱職的國(guó)家公務(wù)員是極少數(shù)，高達(dá)85%以上的國(guó)家公務(wù)員被評(píng)為稱職，如此眾多的稱職國(guó)家公務(wù)員，素質(zhì)參差不齊、能力高低不一，業(yè)績(jī)優(yōu)劣共存，有的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)優(yōu)秀，因?yàn)槊~原因被平衡下來，有的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般，但群眾關(guān)系很好，被平衡上來，然而他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，客觀上出現(xiàn)了“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，“被考核優(yōu)秀者并沒有職務(wù)晉升上的優(yōu)先條件，而且

也缺少具體的落實(shí)辦法。”難以真正起到考核工作獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

二、完善國(guó)家公務(wù)員考核制度的途徑

我國(guó)公務(wù)員考核制度雖然禁受住了實(shí)踐的檢驗(yàn)，但還存在這樣或那樣的問題，在某些細(xì)節(jié)上我們要不斷的完善、改進(jìn)，針對(duì)上述存在的問題本文提出以下幾點(diǎn)建議。

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認(rèn)識(shí),上仿下效，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義,通過考核,對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià),做到功過、是非分明,既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù),也能鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以,必須高度重視公務(wù)員的考核工作,加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來,在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中,根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

（二）定性考核和定量考核相結(jié)合，建立科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系

考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評(píng)價(jià)依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。我國(guó)公務(wù)員法和現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定中對(duì)考核內(nèi)容基本上停留在定性層次上,量化的比例極小,這就需要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容，,并根據(jù)公務(wù)員的崗位職責(zé)和所從事的業(yè)務(wù),分解考核要素、量化考核標(biāo)準(zhǔn)、制定科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系,提高考核的科學(xué)化水平。因此,要考慮建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核體系。德、能、勤、績(jī)、廉五大項(xiàng)考核內(nèi)容,均需根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化,達(dá)到可以操作的程度,同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。關(guān)于德、能、廉可以參照《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》(1994年3月8日人事部發(fā)布)、《國(guó)家公務(wù)員行為規(guī)范》(2002年2月21日人事部發(fā)布)和《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》(人事部2003年11月18日)等有關(guān)政策法規(guī),進(jìn)行整合、利用,列出比較詳細(xì)的考核要素。在勤和績(jī)的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指標(biāo)體系。假定對(duì)上述內(nèi)容的考核實(shí)行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和績(jī)占60%—70%的分值;在勤和績(jī)中,勤又占30%—40%,績(jī)占60%—70%;廉實(shí)行一票否決制,如果廉出了問題,考核結(jié)果的等次就可以確定為不稱職,并做出相關(guān)懲處。

科學(xué)合理的公務(wù)員考核指標(biāo)體系,最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級(jí)分類管理新體制要求,可建立對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個(gè)相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。

（三）采取“立體考核”手段,體現(xiàn)考核的民主公開

立體考核是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,具體內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、公共服務(wù)對(duì)象評(píng)估以及自我評(píng)估。這是近些年來在政府績(jī)效管理改革中較為流行的一種工作人員績(jī)效考核模式,其本質(zhì)就是在組織中實(shí)行多重

考核,以全方位、多角度對(duì)組織中員工進(jìn)行評(píng)價(jià),從更多的渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度,使組織成員的績(jī)效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。如果我們把這種模式加以改造,引入公務(wù)員考核中,既可體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達(dá)到考核主體和被考核主體之間的互動(dòng)互信,增強(qiáng)考核工作的透明度,逐步實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核的社會(huì)參與和民主公開。完善以“立體考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法,要堅(jiān)持以下幾條原則:第一,堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,提高考核效率;又要走群眾路線,進(jìn)行多層次、多視角的考察。要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算或極端民主化的傾向。第二,堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。要認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)制度和工作日?qǐng)?bào)制度,詳細(xì)記載公務(wù)員平時(shí)的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī),為年度考核提供依據(jù)。

（四）充分利用考核結(jié)果，強(qiáng)化激勵(lì)作用

通過一系列的考核最后一定得把考核結(jié)果落到實(shí)處，否則將前功盡棄，公務(wù)員考核流于形式，毫無意義。從這個(gè)意義上講，確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。充分利用考核結(jié)果，強(qiáng)化激勵(lì)作用，我們必須做到：第一，增加年度考核結(jié)果等次。目前，國(guó)家公務(wù)員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。從考核工作實(shí)踐來看，這樣規(guī)定造成稱職等次的比例過大，既有失公正、影響考核效果，又起不到考核結(jié)果的激勵(lì)作用。借鑒國(guó)外公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)，建議將國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果等次增加為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)等次，同時(shí)規(guī)定每個(gè)等次的工作標(biāo)準(zhǔn)、人員比例以及應(yīng)當(dāng)享受的待遇。第二，及時(shí)反饋考核結(jié)果。年度考核結(jié)果確定之后，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，聽取領(lǐng)導(dǎo)和群眾的意見，對(duì)于無異議的考核結(jié)果，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時(shí)以書面形式通知被考核人，并寫出考核評(píng)語和考核等次。對(duì)于平時(shí)考核、任職前考核和階段性考核結(jié)果，組織人事部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)通過適當(dāng)形式向單位領(lǐng)導(dǎo)、被考核人、特定范圍的群眾進(jìn)行反饋，聽取他們的意見和建議，要在肯定成績(jī)的同時(shí)，幫助他們找出不足，指明努力方向。第三，加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作。必須要加大考核結(jié)果的使用力度，“國(guó)家公務(wù)員的考核結(jié)果應(yīng)與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤，完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)國(guó)家公務(wù)員素質(zhì)的不斷提高”把年度考核結(jié)果作為國(guó)家公務(wù)員調(diào)整使用、升降去留、晉升工資、進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，發(fā)揮好國(guó)家公務(wù)員考核工作的激勵(lì)鞭策作用。

結(jié)語

從國(guó)家公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀看，我國(guó)目前仍處在不斷探索的初始階段，還存在許多亟待解決的問題，還有許多需要完善和發(fā)展的地方。公務(wù)員考核制度對(duì)于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不斷的完善我國(guó)公務(wù)員考核制度是我們不遺余力的任務(wù)，必須堅(jiān)持、努力、創(chuàng)新。

在工作實(shí)踐中，凡是有利于鞏固和發(fā)展國(guó)家公務(wù)員制度的改革成果，有利于促進(jìn)國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的新制度、新方法、新措施都應(yīng)當(dāng)大膽地嘗試，讓實(shí)踐去檢驗(yàn)，并及時(shí)加以總結(jié)、規(guī)范和完善，真正做到在創(chuàng)新中突破，在突破中發(fā)展。在國(guó)家公務(wù)員考核工作中，應(yīng)當(dāng)隨著時(shí)代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以崗位責(zé)任制為核心的目標(biāo)管理體系、以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡目?jī)效評(píng)價(jià)體系，以行政效能為核心的檢查監(jiān)督體系、增強(qiáng)考核工作的科學(xué)規(guī)范性和考核結(jié)果的客觀公正性。此外，還應(yīng)當(dāng)注意加大考核結(jié)果的使用力度，避免考核流于形式，充分發(fā)揮考核工作在國(guó)家公務(wù)員管理過程中的導(dǎo)向作用，切實(shí)把考核結(jié)果與職務(wù)升降、個(gè)人獎(jiǎng)懲、福利待遇等掛鉤，讓工作業(yè)績(jī)突出、群眾普遍擁護(hù)的國(guó)家公務(wù)員得到提拔重用，將無所作為、業(yè)績(jī)平平的人調(diào)離國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍，塑造國(guó)家公務(wù)員誠(chéng)信服務(wù)、廉潔高效的良好形象。

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第二篇：完善公務(wù)員考核制度的思考

完善公務(wù)員考核制度的思考

摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時(shí)結(jié)合自己的觀念對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國(guó)家公務(wù)員考核管理制度

國(guó)務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對(duì)所管理的公務(wù)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)完成工作目標(biāo)的情況，進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。考核制度是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成成分，是人才評(píng)價(jià)的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員考核建立實(shí)施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實(shí)施科學(xué)有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，并為人事決策科學(xué)化合改進(jìn)人事制度提供了指導(dǎo)，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)了機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學(xué)性，從而導(dǎo)致考核工作中存在著很多不如人意之處，應(yīng)當(dāng)給予探索并加以改進(jìn)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員考核中作中存在的問題

1、公務(wù)員考核存在一定的形式化，導(dǎo)致工作效率低。

2、公務(wù)員考核的獎(jiǎng)懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制不夠完善。

4、公務(wù)員考核體系不夠科學(xué)、健全。

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》的要求，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務(wù)員考核被評(píng)為稱職等次，極個(gè)別的公務(wù)員被定為基本稱職和不稱職等次。事實(shí)上，在大約85%左右的稱職等次人員當(dāng)中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實(shí)績(jī)比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標(biāo)準(zhǔn)而離優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般的人員。然而，這部分公務(wù)員都被評(píng)為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個(gè)樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用大大削弱。

二、公務(wù)員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務(wù)員考核制度中“領(lǐng)導(dǎo)主義”觀念較強(qiáng)。

2、考核者個(gè)人的素質(zhì)高低對(duì)考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，在實(shí)際操作過程中難以把握。

我國(guó)的公務(wù)員考核的考核指標(biāo)比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)有“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面，工作實(shí)績(jī)是考核的重點(diǎn)，對(duì)于以上所說的五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務(wù)員考核規(guī)定》當(dāng)中，對(duì)于這些標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個(gè)方面的內(nèi)容具體是什么，某一項(xiàng)內(nèi)容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進(jìn)一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，量化考核方法等先進(jìn)的考核方法也就無法得到有效的運(yùn)用。我國(guó)的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，如何合理的區(qū)分這四個(gè)等級(jí)也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進(jìn)行有效的評(píng)定，評(píng)定依據(jù)有哪些具體指標(biāo)，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使我國(guó)的公務(wù)員考核在實(shí)際運(yùn)作中變成了一種模糊的定性考核，因此對(duì)公務(wù)員的考核如法做到應(yīng)有的體現(xiàn)和實(shí)施，所以這就有可能造成公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務(wù)員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系及完善考核的監(jiān)督機(jī)制。

2、提高公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力。

3、提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時(shí)考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時(shí)考核根本沒有得到應(yīng)有的重視。這些部門從不進(jìn)行平時(shí)考核，即使進(jìn)行也僅僅是走走過場(chǎng)。然而，對(duì)于平時(shí)考核，一般公務(wù)員即可以從中及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和做法；部門領(lǐng)導(dǎo)可以從中隨時(shí)掌握本單位的工作進(jìn)展情況，進(jìn)而根據(jù)不斷變化的情況及時(shí)調(diào)整工作部署；通過平時(shí)考核，還有助于加強(qiáng)平時(shí)的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時(shí)消化掉，做到有針對(duì)性可持續(xù)性。同時(shí)，平時(shí)考核在整個(gè)考核制度中占有相當(dāng)大的比重，良好的平時(shí)考核能為年終考核提供翔實(shí)、準(zhǔn)確的資料，然而平時(shí)考核的缺失只會(huì)造成年終考核時(shí)憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。對(duì)整個(gè)公務(wù)員工作的監(jiān)督機(jī)制與效率評(píng)價(jià)都得不到理想化的標(biāo)準(zhǔn)。

6、特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導(dǎo)成員機(jī)能。

完善我國(guó)公務(wù)員考核的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是以群眾滿意為導(dǎo)向。對(duì)公務(wù)員的考核，在健全內(nèi)部考核機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務(wù)對(duì)象的滿意程度納入公務(wù)員考核范疇。盡管群眾的評(píng)判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會(huì)產(chǎn)生一定的“金魚缸效應(yīng)”,國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無時(shí)無刻不在群眾的監(jiān)督和評(píng)判之下，加大了國(guó)家機(jī)關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務(wù)員樹立群眾觀點(diǎn)，強(qiáng)化服務(wù)，改進(jìn)作風(fēng)。有利于公務(wù)員在平時(shí)工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強(qiáng)調(diào)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導(dǎo)成員與群眾的就交流，促進(jìn)群眾參與形式的多元化，如可以在機(jī)關(guān)的服務(wù)窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評(píng)價(jià)器等。

第三篇：完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考 開題報(bào)告

遼寧工程技術(shù)大學(xué)

行政管理第二學(xué)位畢業(yè)論文開題報(bào)告

題目完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的思考

指 導(dǎo) 教 師沈義祥

院（系、部）

專 業(yè) 班 級(jí) 學(xué)號(hào) 姓名 日期2009年10月

教務(wù)處印制

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀

三、研究進(jìn)度

四、主要參考文獻(xiàn)

五、指導(dǎo)教師意見

第四篇：培訓(xùn)心得-關(guān)于完善績(jī)效考核制度的思考

培訓(xùn)心得

-關(guān)于完善績(jī)效考核制度的思考

2011年11月19日、20日我們一行三人在清華大學(xué)接受了兩天一夜的績(jī)效管理與薪酬管理培訓(xùn)，通過與老師面對(duì)面、一對(duì)一的交流，我們收獲頗豐，受到了很大的啟發(fā)。

1、對(duì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的認(rèn)識(shí)

相對(duì)于平衡計(jì)分卡（BSC）等組織績(jī)效的考核方式，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在總體上還是適合目前我公司的發(fā)展現(xiàn)狀的，因此經(jīng)濟(jì)責(zé)任制可以作為日后主要的考核方式。但要對(duì)其加以完善，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）指標(biāo)的精細(xì)化和指標(biāo)的豐富化。除了對(duì)產(chǎn)值、成本等進(jìn)行考核外，還要加入人均產(chǎn)值貢獻(xiàn)率、板材利用率、設(shè)備運(yùn)行率等指標(biāo)的考核并與單位首席負(fù)責(zé)人績(jī)效工資掛鉤；（2）再此基礎(chǔ)上將生產(chǎn)單位及支持單位劃為實(shí)體的或者虛擬的利潤(rùn)中心。當(dāng)然，這種方式的考核前提是加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)核算，夯實(shí)考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。

2、對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)

本次培訓(xùn)對(duì)績(jī)效加深了進(jìn)一步認(rèn)識(shí)是最大的收獲之一，主要有以下幾點(diǎn)：（1）績(jī)效管理僅僅是一種績(jī)效評(píng)價(jià)工具，不能期望用績(jī)效管理解決所有問題；（2）一切管理活動(dòng)的根本目的是產(chǎn)生增量績(jī)效，一切考核應(yīng)該以增量為核心。該理念的核心思想是存 1

量（即以前取得業(yè)績(jī)）不是績(jī)效考核的重點(diǎn)，而增量（即在以前業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的增加值）才是績(jī)效考核的重點(diǎn)。引入一種叫做經(jīng)濟(jì)附加值“EVA”的評(píng)價(jià)工具, EVA ＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本成本（機(jī)會(huì)成本）＝稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)－資本占用 × 加權(quán)平均資本成本率，相對(duì)于“利潤(rùn)”等的評(píng)價(jià)方式，該公式更加注重了資金占用等機(jī)會(huì)成本衡量，可以運(yùn)用在對(duì)子公司和貿(mào)易業(yè)務(wù)的考核上。

3、對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)考核的認(rèn)識(shí)

營(yíng)銷系統(tǒng)作為公司正現(xiàn)金流的最主要來源，加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)的考核對(duì)公司的發(fā)展具有重大的意義。現(xiàn)行我公司對(duì)營(yíng)銷系統(tǒng)的考核還僅僅局限在對(duì)部門績(jī)效的考核上，并未能使考核進(jìn)一步下沉到業(yè)務(wù)員的層級(jí)，業(yè)務(wù)員大多從事的是老客戶的維系工作，市場(chǎng)開拓能力嚴(yán)重不足，導(dǎo)致新市場(chǎng)增長(zhǎng)緩慢。只有實(shí)現(xiàn)營(yíng)銷系統(tǒng)部門業(yè)績(jī)與營(yíng)銷系統(tǒng)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資的緊密掛鉤，各分項(xiàng)產(chǎn)品的業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資緊密掛鉤，才能真正激發(fā)業(yè)務(wù)人員開拓市場(chǎng)的能力。

具體來看，可以分以下三個(gè)層面：（1）部門負(fù)責(zé)人：首先核算出營(yíng)銷系統(tǒng)現(xiàn)有的銷售能力指標(biāo)并制定出增量指標(biāo)。以現(xiàn)有銷售能力作為部門負(fù)責(zé)人基本工資的來源，增量指標(biāo)作為其績(jī)效工資的主要來源。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上偏向于基本工資比例較大，績(jī)效工資比重較小，發(fā)揮其部門管理的能力；（2）銷售管理人員及采購(gòu)人員：工資結(jié)構(gòu)上與管理系統(tǒng)管理人員績(jī)效工資考核基本一致，適當(dāng)?shù)嘏c銷售業(yè)績(jī)、采購(gòu)業(yè)績(jī)掛鉤，側(cè)重于職位穩(wěn)定性與安

全感；（3）銷售業(yè)務(wù)員：工資結(jié)構(gòu)上偏向于低基本工資、高績(jī)效工資，并建立一套嚴(yán)格業(yè)務(wù)員考核體系與考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到業(yè)績(jī)者收入頗豐、未達(dá)業(yè)績(jī)者只能拿到基本工資的局面，打破部門內(nèi)部的“大鍋飯”和“平均主義”。當(dāng)然，推行過程中要循序漸進(jìn)，應(yīng)采取先試行（只公布考核方案,不與收入真正掛鉤），再修正，再試行，最后真正實(shí)行的方式。

以上是個(gè)人對(duì)薪酬管理和績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容一些粗淺認(rèn)識(shí)，如有不足，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)多多批評(píng)指正。

第五篇：加強(qiáng)企業(yè)管理完善考核制度

加強(qiáng)企業(yè)管理，完善考核制度

一、目的：

為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范管理制度，制定本辦法。

二、范圍：

車間內(nèi)按生產(chǎn)節(jié)拍率考核人員。

三、出勤獎(jiǎng)（原全勤獎(jiǎng)）考核補(bǔ)充辦法：

考核條件：

1、達(dá)到公司規(guī)定天數(shù)，出勤率100%；

2、當(dāng)月本人應(yīng)出勤27~29個(gè)工作日，允許缺勤1天，應(yīng)出勤30個(gè)工作日以上，允許缺勤2天；

3、安排加班時(shí)不愿加班作缺勤統(tǒng)計(jì)。

獎(jiǎng)勵(lì)：滿足考核條件，8小時(shí)工作時(shí)，每日11元，12小時(shí)工作時(shí)，每日22元。處罰：發(fā)生下述現(xiàn)象，取消出勤獎(jiǎng)

1、不服從班組安排(包括調(diào)度)；

2、發(fā)生曠工事件；

3、遲到早退3次及以上；

發(fā)生下述現(xiàn)象，取消或減少出勤獎(jiǎng)

1、當(dāng)月缺勤天數(shù)超出“條件2”1天，取消出勤獎(jiǎng)。

2、符合規(guī)定的婚假天數(shù)、喪假3天不扣出勤獎(jiǎng)，超出取消出勤獎(jiǎng)；

3、病假按缺勤天數(shù)相同辦法處理；

以上“缺勤”，包含“事假、產(chǎn)假、病假、產(chǎn)前休息假、哺乳假、護(hù)理假、加班缺勤等”，以下同。

四、崗位工資考核補(bǔ)充辦法：

將缺勤與崗位工資進(jìn)行掛鉤，辦法如下：

1、當(dāng)月缺勤天數(shù)超出“條件2”1天，當(dāng)月崗位工資下浮10%，超出2天下浮20%，缺勤3天下浮30%，以此類推，當(dāng)實(shí)際出勤<法定天數(shù)時(shí)，取消崗位工資；

2、（另1：在確實(shí)是身體狀況不良的情況下，等于或小于4小時(shí)扣全勤獎(jiǎng)50%，崗位工資扣5%。大于4小時(shí)以上和請(qǐng)假1天相對(duì)等。）

3、（另2：因事假請(qǐng)假小于等于4小時(shí)，全勤獎(jiǎng)和崗位工資和請(qǐng)假1天相對(duì)等。）

4、發(fā)生曠工事件，扣除當(dāng)月崗位工資；

5、不服從班組生產(chǎn)調(diào)度（如換生產(chǎn)線）取消全月崗位工資，月內(nèi)累計(jì)2次以上不服從，作開除處理；

6、往前累計(jì)半年請(qǐng)假天數(shù)不超過2天者，作優(yōu)秀員工考核條件之一。

五、請(qǐng)假制度：

1、員工請(qǐng)假，應(yīng)該提前辦理書面請(qǐng)假手續(xù)，因身體不適等緊急原因臨時(shí)請(qǐng)假，應(yīng)在上班前電話告之當(dāng)班部門領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)準(zhǔn)假后方可。返工當(dāng)天補(bǔ)辦手續(xù)，否則作曠工處理；

2、員工請(qǐng)假2天以內(nèi)，須經(jīng)過當(dāng)班班長(zhǎng)批準(zhǔn)同意；當(dāng)月超過2天，必須向廠部請(qǐng)假，向其它人請(qǐng)假無效。并有書面手續(xù)；

3、未經(jīng)批準(zhǔn)同意的請(qǐng)假作曠工處理；

4、員工確因生病不能堅(jiān)持工作，應(yīng)先作請(qǐng)假申請(qǐng)，經(jīng)同意后休假，返工后應(yīng)及時(shí)提交4證（掛號(hào)單、病歷卡、醫(yī)藥費(fèi)發(fā)票、病假建議單，四單缺一不可），交公司審核批準(zhǔn)。未經(jīng)同意一律上班，否則作曠工處理。就診醫(yī)院只限崇明第一、第二人民醫(yī)院（即南門中心醫(yī)院和堡鎮(zhèn)人民醫(yī)院）；醫(yī)院病假建議單只作是否準(zhǔn)假的參考；

5、如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假，處以曠工論處；

6、當(dāng)月累計(jì)曠工3天及以上作自動(dòng)離職處理。

（以上解釋權(quán)歸工資管理小組）

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