第一篇：試論中小企業員工績效考核制度的問題及完善

湘 潭 大 學

自考本科畢業論文 題 目：試論中小企業員工績效考核制度的問題及完善 專 業： 考 籍 號： 姓 名： 指導教師： 通訊地址：

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目 錄

摘 要...................................................2

一、前 言..............................................3 1.1 背 景..............................................3

二、我國中小企業員工績效考核存在的問題...................3 2.1我國中小企業員工績效考核現狀分析.....................3 2.2我國中小企業員工績效考核問題分析.....................3

三、中小企業績效考評的完善制度...........................5 3.1完善中小型企業績效考核的措施.........................7 3.2綜合案例.............................................9

四、結束語.............................................12

參考文獻...............................................12

論中小企業員工績效考核制度的問題及完善

摘 要：員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業中運用，幾乎每個企業都有自己的一套考核制度，但真正達到良好效果的并不多見。相反，在考核中走過場、流于形式的現象更是屢見不鮮。績效考核作為現代企業管理的核心環節之一，它對組織業績影響的重要程度已經為企業界所普遍關注。在評價與激勵員工，實現企業的戰略目標增強企業凝聚力和競爭力，促進中小企業發展等發揮著重要的作用，然而由于種種原因，目前我國的很多中小企業在員工績效考核工作方面仍然存在不少問題，影響了企業的發展。針對中小企業在績效只存在的問題進行分析提出合理 的解決對策，以更好地吸引人才，留住人才，進一步發揮員工的積極性、主動性和創造性。

關鍵字：績效考核；員工激勵；影響

一、前 言

1.1背景

所謂績效考核，就是對員工的工作績效進行考核和評價的過程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價與員工工作有關的特性、行為和結果。通過對與員工工作有關的特性、行為和結果等實際績效的考核，對員工的績效做出客觀全面的評價。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據，即績效考核是人力資源管理與開發的手段、前提和依據。

績效考核作為人力資源的核心內容之一，就企業規模而言，大部分企業還是屬于中小型企業。相比大型企業，中小型企業有著一些先天的劣勢：第一，實力有限，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績易受市場環境影響；第二，沒有完善的管理信息系統，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責不明確，易出現“因人設崗”、“多頭領導”、“越級管理”等現象；第四，決策者(老板)對員工的評價及考核不夠規范，個人喜好往往決定職位及薪金的升降。如何規范企業運作、讓眾多中小企業得以更快發展，企業的人力資源管理工作顯得日益重要，績效考核作為人力資源管理體系中重要的一環也被提到了一個新的高度。實際上，企業的績效是浮在海面的冰山，而影響企業績效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績效，需要分析一下影響績效的關鍵因素。影響企業績效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。工作體系包括經營管理機制和工作環境，這些因素相當于績效的硬件系統，雖然對績效的影響較大，但相對穩定，也是較容易進行調整的。

二、中小企業的績效考核制度存在的問題

2.1我國中小企業績效考核現狀分析

目前,我國中小企業規模較小,經營穩定性差,缺乏科學的管理,普遍績效考核存在問題。我國中小企業的人力資源管理到目前為止并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。在作為推動我國國民經濟發展重要力量的中小型企業中實施人員的績效考核管理工作,越來越

受到中小企業領導層的高度重視。中小企業績效考核是指在企業中,組織通過系統的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法。它不僅是對員工工作結果的認定、比較、評價,更是對員工行為過程的控制。主要作用就是衡量同一職位的不同員工間的績效差別,促進企業的整體績效。只有認識了績效考核對于中小企業的重要性,結合對目前我國中小企業績效考核現狀的分析,才能更準確的找到中小企業績效考核在我國的發展道路。

以下根據考評的效果將我國中小企業績效考評的現狀分為三類：

第一類企業已經和國際接軌，其績效考評已經走向規范化，他們已經將績效考評的作用發揮出來了。第二類企業的績效考評正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考評的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。第三類企業的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴重失誤。這類企業的績效考評有可能是過程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。

2.2我國中小企業員工績效考核問題分析

1.績效考評的理念和引導方向不明確

目前大多數企業管理還停留在事后考核的階段,即當員工完成工作以后,再來對員工的工作業績進行評價和衡量,并根據考核結果給予物質或精神的獎勵和懲罰。這就違背了績效管理的初衷,使員工對績效考核的態度是談虎色變。

許多中小企業人力資源管理各個環節銜接不上,致使提取的關鍵業績指標過于空泛化,只是根據現成的指標庫或模板生搬硬造,導致進行考核的關鍵業績指標具有普遍性,而不具有適合企業特征的針對性。公司對員工的考評只根據事先確定的績效指標對其業績進行考評，達到指標算是合格，超過指標便是優異，并根據指標確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態度考核上，既沒有相應的指標，也沒有相應的制度規定。而對員工在工作中表現出來的能力，只著重于對知識技能與工作經驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養和內部潛力。

2.采用單一的考核標準，考核標準不嚴謹，忽視對員工的激勵

公司對項目銷售人員的考評以銷售業績指標為衡量標準，雖不全面，但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項目實施人員則很難制定項目績效管理標準，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標準，但考評的項目過于抽象，考核結果與員工努力程度相關性不大，對業績的可衡量性差，考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位來設定。考核目標設置不嚴謹，考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性；考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中存在過多難以衡量的因素，使員工難以信服；考核標準與工作職能偏差較

大。這些都使考核者的評分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。

3考評期設置不盡合理

公司考評重點放在每年年底的考評上，所以公司在周期是和獎金的發放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進行。

公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定，所以，設為每年年底考評。但是，績效考評的一條重要原則是：連續的信息反饋和對員工指導必須成為企業的一項積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考評期，對于任務績效考核指標，可能需要較短的考評期。這樣一方面在較短的時間內，考評者對被考評者在這些方面的工作產出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進行考評，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面，發現問題，及時解決是非常必要的。對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時的進行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標，則適合于在相對較長的時期內進行考評。如果說過于頻繁的進行考核，不僅會浪費大量的人力和物力，而且，員工對其產生反感，這不僅起不到應有的效果，還很可能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據工作內容的不同，其完成工作任務的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。

4考評內容不夠完整，考評工作的組織實施過程不嚴謹

目前，多數公司考核的內容不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的工作績效。許多企業的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強。這在很大程度上影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業的考核內容主要集中在兩方面，一方面使員工的德、能、勤、績，令一方面是員工為企業創造多少經濟效益。對這兩方面內容的考核并不能全面地反映員工的工作績效。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，從而在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。公司績效考評的實施主要是由同事之間進行考評。考核過程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴格執行每一項考核指標。

對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進行考評。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評價，但是同事之間存在人際關系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結果出現誤差是必然的。以上種種原因往往導致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結果與

事實恰恰相反，不能實事求是的反應問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導，造成戰略性的錯誤。

5.考評者的主觀性強，容易出現偏差

（1）暈輪效應

暈輪效應是指在考察員工業績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。

（2）寬嚴傾向：寬嚴傾向包括“寬松和嚴格兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；嚴格傾向是指考核中所做出的評價過低。

（3）平均傾向：是指給大多數員工的考核得分保持在平均水平的同一檔次，往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。

（4）近因和首因效應：近因效應是指考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，對整個考核期間的員工工作表現缺乏長期了解和記憶，以近代全，只是對最后一個階段進行考核。首因效應是指考核者憑第一印象判斷問題。

（5）成見效應：考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關系等因素而形成的固定思維對考核者結果的刻板化影響，通俗的說法是偏見、頑固等。

三、我國中小企業績效考核的完善制度

3.1完善中小型企業員工績效考核的措施

中小型企業是在改革開放后迅速發展起來的，其特點是管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場機會。不是所有的績效考核方式都適合中小企業，因此，要解決中小企業績效考核中的問題不是照搬一套最科學詳盡的績效考核制度就可以的，必須要具體問題具體分析，結合我國中小企業的特點，提出針對性的改進措施。

1、科學的進行工作分析,選擇搭配合理的考核方法

工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的方法。只

有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態度等等。

績效標準在整個考核過程中是重要一環，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。

有效的績效標準是根據工作而來，因此崗位說明書的內容就是績效考核的基礎。考核的標準首先應是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。例如，A公司的某些標準可以這樣設定：目標完成100%位出色完成，85-99%是較好完成，75-85%是一般完成等等。其次，員工應參與制訂他們自己的績效考核標準，這樣的標準才能恰當；員工也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準。如意見不能協調一致，其上司應做最后之決定。再次，一件工作的績效考核標準該有幾個，并無最少或最低之定數。多項標準有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長處及應該加以輔導的地方。主管及部屬在決定標準的數目時應把握恰當與實際兩個原則。

2、合理的選擇考核者和考核信息并對他進行心理偏差的培訓

在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。二是選定的考評人員必須具有好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經過一定的專門訓練。三是考核人員各方所占的權重要恰當。在評價的過程中，員工的頂頭上司所占的權重應該是最大的，假如員工有幾個上司，綜合幾個上司的意見可以改進員工的績效考核質量。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經研究表明，同時評價對員工的發展計劃制定很有效。員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。360度績效考核法中還有來自客戶的評價。

員工績效考核的信息應該是多方面的，考核一般從成績、工作態度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。成績包括質量、數量、教育、指導和創新、改善等因素。工作態度評價有紀律性、協調性、積極性和責任感四方面內容。工作適應性則根據學習效果原理，主要有工作成績的改善和人際關系等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應用、規劃、開發、表達交涉協調、指導監督方面獲取信息。當然，根據不同的崗位，需要有不同的信息的側重，獲取的信息需要與標準相符合。

由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現的心理偏差的表現很多，而很多偏差是在大部分人未經培訓出現。因此企業有必要對考核

者進行有關心理偏差的培訓，首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產生眾多人都出現的錯誤。然后是有針對性的進行培訓，在培訓中，主講人先為考核者們放一部關于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進行績效考核。接著主講人把不同考核者的考核結果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實踐證明，對考核者進行相關培訓有助于減少一些心理偏差的出現，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。

3、公開考核過程和考核結果，進行績效溝通和績效反饋

績效考核結果必須公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核結果做出以后，要及時進行考核面談，從某種意義上講，溝通是靈魂。溝通能使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展目標。

4、把績效考核結果與激勵、薪酬設計聯系起來

一般的講，只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關。而且，獎勵只有符合下列兩個條件時才具有激勵作用：

一、為被獎勵者重視；

二、與被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致。由于人的需要是千差萬別的，對一個人具有較大激勵作用的事情，對另一個人來說也許會毫無激勵作用，因此，有效的獎勵系統應能反映不同員工的需要。通常的獎勵方式有：績效工資；表揚；晉升；個人獎金；團隊獎金；獎品；特殊津貼等。

我們可以借鑒歐洲企業的人力資源開發激勵機制，建立一個多維交叉的人員激勵體系。具體應當實現下列各種激勵手段的整合：①物質激勵手段：包括工資、獎金、各種津貼及其它福利（住房分配等）。②精神激勵手段，具體包括：通過建立明確的組織目標激發員工的工作熱情；有計劃地進行工作輪換；使員工工作不斷豐富化、擴大化；授權；機會獎勵。如：培訓、給予更富挑戰性的工作等；鼓勵職工參與、給予尊重、給予認同、多強調積極的一面，等等。

3.2綜合案例

A公司是一家生產和銷售計算機的有限公司。由于近來公司經營情況欠佳，公司總經理M先生有求人力資源部對本公司部門經理及以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產部經理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不勝了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來

經營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產品質量一直上不去，L先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填寫了“物料部進料質量太差，生產時間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經理B先生.B先生因為日常工作已經非常繁瑣，認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評意見”。然后B先生再將考核標價給人力資源部經理G女士。

G女士負責績效考核表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不走，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”。G女士也不知道責任究竟在哪里,況且自己這個人力資源部權力部有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。

A公司的績效考核沒起多大的作用，該公司的做法在對考核的理解上和考核的實施上均存在有許多不足。我認為A公司存在以下問題：

1、沒有重視工作分析

在以上案例中，我們發現工作分析這一基礎性工作已經被他們忽略掉了。A公司對L先生的考核由“工作內容”一欄，但并沒有就工作內容做出明確的說明，從而使得L先生把自己一個月所作的事情進行小結。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。三是可能造成爭權卸責，造成人員浪費。由于沒有明確的工作規范，各崗位職責模糊，這樣就造成了有些國有企業中的人浮于事的現象。

2、績效考核的標準設計不科學、方法單一

A公司考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區別，人力資源部都沒有做出明確的說明。L先生等被考核者只是根據自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。

A公司實行的是自下而上的單一考核法，考核者僅局限于直接上司B先生。

選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。

3、績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄

A公司在績效考評中采用的是自評的方法，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。L先生過于夸大自己的工作職責，一旦出現問題就容易出現互相推諉、互相扯皮的現象。

4、績效考核的過程中考核者的心理作用

在績效考核的過程中，A公司采用的考核方法太過于主觀，考核標準沒有量化，因此，在績效考核的過程中由于考核者的心理作用的影響，績效考核的結果存在不公正、有偏差，雖然大部分考核者都認為他們在評價員工績效時做得十分公正，但在實踐中時常存在偏差

5、績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用

A公司的人力資源部經理G女士認為她這個部門權利有限只是把考核結果簡單的存檔，沒有多少反饋。針對A公司提出的一些完善對策：

（1）、對各個工作崗位進行工作分析，制定工作說明書，明確各個崗位之間的職責。

（2）、采用多種渠道評價對評價者進行考核，如上級、下級、同級、顧客以及自評等。

（3）、對考評者進行進行培訓。結合A公司的管理目標，對一些管理人員進行一系列的培訓，培訓的方法有理論培訓、職位輪換、晉升、在副職上培訓、集體討論、參考觀察、輔導等。

（4）、將績效考核與其他制定聯系起來。把績效考核結果與激勵、薪酬設計聯系起來，只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。（5）、A公司在進行績效考核時，應得到上級領導的支持，召開一個人員大會，對績效考核進行宣傳、建立一個良好的溝通以及反饋渠道。

四、結束語

績效考核是人力資源管理的一個核心內容，就目前許多中小型企業的績效考核工作來說仍然存在一些誤區。如何對員工的績效進行考核，是企業管理者面臨的一個重大問題。在績效考核中出現的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發揮績效考核在中小型企業中的作用。本文認為，解決績效考核存在的問題應該在績效考核體系科學設計的基礎上，預測可能發生的問題，根據既定的程序進行解決。因此，設計出科學的績效考核體系才是最重要的，我國很多企業還沒有形成完整的績效考核體系，需要我們去探索，去解決。“沒有最好只有更好”,我們期待著更為優秀的考核體系的產生。由于本人才疏學淺，雖經多次修改，但文中不足之處在所難免，希望老師批評指正。

參考文獻：

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第二篇：中小企業績效考核制度

中小企業績效考核制度

一、績效考核的基本原則

1、公開、公平、公正原則；

2、德、能、勤、績、廉全面考核，以績為主原則；

3、定性和定量相結合原則

二、績效考核的基本內容

績效考核以公司員工履行崗位職責的情況為基礎，綜合評定德、能、勤、績、廉等方面表現，重點考核以下情況。

1、圍繞公司信貸業務為中心，完成相關工作情況；

2、本職崗位目標任務、重點難點工作完成情況；

3、自身勤、廉情況；

4、服務對象投訴、合體員工測評情況。

各部室根據工作職責和崗位目標責任制的要求，結合當年信貸業務為中心和重點工作，科學合理地細化考評內容，建立符合本公司信貸業特點、分類分層次的量化考評辦法。

三、考核方法與程序

1、成立績效考核小組。績效考核小組由公司領導、綜合部行政人員等等組成，在公司總裁辦領導下開展工作。

2、制定本公司績效考核具體實施方案，并報公司總裁辦審核同意后實施。

3、建立工作實績月、季度臺帳。綜合部行政人員將履行崗位職責及主要工作完成情況如實填寫在《績效情況登記表》上，由公司績效考核小組審定后綜合部負責績效考核成員負責備案。

半年初評。每半年由公司績效考核小組組織全體工作人員進行述職，根據個人績效情況，確定半年績效考評結果等次。

年終總評。結合考核及領導班子考核進行。由考評小組提出績效考評等次意見，交公司總裁辦審定后報綜合部備案。

4、公示。對擬確定為優秀等次的考核對象進行公示。公示結束后履行報批手續。

5、確定考核對象等次，將考核結果通知本人。

四、考核等次的確定

公司員工績效考核總分100分，由四部分組成。

1、崗位目標任務、重點難點工作完成情況占50分；

2、領導評估情況占20分；

3、全體員工測評情況占20分；

4、平時督查抽查情況占10分。

考核結果分為優秀（90分以上）、良（89－70分）、一般（69－60分）、差（60分以下）四個等次。

員工績效考核被評為“優秀”等次的人員數不超過本公司參評人數的20％。

五、建立績效考核獎懲制度

1、績效考核獎勵標準公司員工考核辦法執行。

2、績效考核被定為“一般”等次的員工，下不得作為各級各類評比表彰的推薦人選。績效考核當年被定為“差”等次的，扣發當年年終一次性獎金的90%，并對其崗位（職務）作相應調整，實行離崗培訓。

3、績效考核的結果是公司員工考核和評定等次的重要依據。考核“優秀”等次人員，應從績效考核“優秀”等次人員中產生。績效考核被確定為“差”等次的人員，考核原則上定為“不稱職”、“不合格”等次。

第三篇：員工績效考核制度

員工績效考核制度11篇

員工績效考核制度1

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于績效考核。

4.考核的時間

4.1 考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加考核。

4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同考核在七月進行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。

考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。

5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。

6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 考核

7.1.1考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。

7.2 試用考核和臨時考核比照考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；

(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。

員工績效考核制度2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進行，考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核制度3

為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業務人員(跟單)分別制訂。

一、業務部經理職責、

(1)考核制度的制定與修訂。

(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施。

(3)對季度考核結果進行公示。

(4)依據考核最終結果，作為對業務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。

(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

二、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發生率、新客戶開發率、老客戶保持率。

三、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

四、考核細則：

月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%

1、客戶的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。

(1)未完成每月的客戶開發維護計劃;

(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;

(3)沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解;

(4)沒有很好的執行公司領導取得的合同;

(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

(6)回款不及時;

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;

③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;

(4)遵守公司車輛管理制度規定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規定》。如發現違反《車輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣

(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

六、考核權限：

1、采取逐級考核原則。

2、業務員的考核由業務主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。

3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。

4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。

員工績效考核制度4

一。總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二。考核的目的

1。造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三。考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四。考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五。考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核制度5

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：xx

副主任：xx

成員：xx、xx

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：

注：

1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四、附則

1、本方案的解釋權歸辦公室。

2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

3、本方案自發文之日起生效。

員工績效考核制度6

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體(正式)員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核制度7

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。

員工績效考核制度8

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的`貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核制度9

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容

1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規范禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是x元x角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5)、找您xx元，請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

員工績效考核制度10

一、總則

(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內容與標準

(一)考核時間：

1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2.考評：每年12月20—12月25號

(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注:考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。

3、代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

五、考核程序

(一)人力資源部根據工作計劃下發〈月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。

(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。

(二)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。

(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!

員工績效考核制度11

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

第四篇：員工績效考核制度

康縣申通快遞公司 隴南朝陽物流公司

康申通隴朝陽（2016）2號

關于員工績效考核制度（試行）

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與責任意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

一、考核目的

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲提供參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

二、考核范圍

1.物流，申通公司主管

2.申通公司包括：1.申通業務經理

2.派件員

3.物流公司包括：1.百世業務經理 2.德邦業務經理3.派件員

4.專車司機

三、管理辦法 一．獎勵

A．每月全勤獎勵50元。

B．申通業務經理每月無投訴，每月罰款（0-200元），獎勵200元.C.派件員每收一票貨提成2元，（公司客戶和自行到店發貨除外）D.每月按收入的2%提成交由主管分配。二．懲罰

1.本公司人員必須按時上下班，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。

3.上班期間員工必須穿工作服配工牌，否則每次罰款10元。4.申通，物流主管

A.主抓申通，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務管理（包括臨時性工作）。

B.每天必須保證各系統的正常運行，如欠費無法運行的，每次罰款50元。5.申通每月罰款大于300元，公司承擔50%，業務經理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。

6.收件費用由公司統一制定，不得自行變動，如有變動，需請示總經理，如有違反每次罰款100元。

7.保證財務每周匯總，每月上報總經理存檔，如有虛報瞞報，每次罰款100元。

8.派件員

每天按時派件，簽收。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔。

9.專車司機

每天按時發車，保證貨物的安全送達。如有遺失，損壞自行承擔。

以上規定次月結算，在工資中兌現。本辦法從2016年9月1號執行。

康縣申通快遞 隴南朝陽物流

2016．9．1 2016．9．1

康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發

第五篇：員工績效考核制度

江西三新物業服務有限公司

員工考核制度及實細則（待定）

一、考核目的為更好的實施精細化管理，提升物業服務質量，提高服務人員的工作效率，促進管理標準規范化，使各個層次的工作任務具體量化，使管理延伸到各個崗位，落實到每個員工身上，有效地保障工作高質量完成，現依據公司績效管理規定并結合上地項目情況，特制定本績效考核辦法。

二、成立績效考核小組

為公平公正的開展績效考核工作，切實放映出，上在開展績效考核的同時，成立項目績效考核小組，設立組長一名、組員兩至三名。

（一）、考核小組職責

1、組織實施項目績效考核工作；

2、監督各部門公平公正的開展績效考核工作，考核中各部門如有不執行考核辦法的情況，考核小組有權要求其部門進行整改，直至達到符合要求后方可繼續進行考核；

3、全面檢查被考核人員在工作中的表現；

4、向客戶發放《物業服務滿意度調查表》；

5、提出員工任用、獎懲、崗位調整、培訓等意見；

6、受理員工對考核結果提出的復議請求；

三、適用范圍

本辦法適用于項目全體人員，以及下列情況人員例外。

月度績效考核期內請假天數達到5天及5天以上的（包括事假、病假；除產假、年假）、遲到3次及3次以上的（未按照時間達到本崗位）、曠工1天及1天以上的員工以及入職不足1個月的員工不參與月度考核（違反公司規定，由項目另行處理）

四、考核內容及方式

（一）、績效考核的周期

績效考核周期分為月度考核、考核。

（二）、考核時間

1、月度績效考核時間

考核期為當月25日至次月26日進行，考核結果于26日至當月月底進行公布。

2、績效考核時間

本績效考核在12月31日前完成。

（三）考核方式

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，在考核中，被考核人某層級無人評價或無評價人，其權重分配至上一級有權評價人。即：

1，總經理負責考核經理，副經理

2、經理負責考核所屬部門主管。

3、各部門主管考核所屬員工。

（四）、檔次劃分

1、優秀（綜合考評95分以上）；

2、良好（綜合考評85-94分）；

3、稱職（綜合考評75-84分）；

4、不稱職（75分以下不含75分）。

（五），考核的指標設置

1，秩序部完成工作情況30 安全保衛與消防30訓練學習15 執行力15工作態度10 2，保潔部完成工作情況40工作執行力30服務執行20工作態度10

3, 工程部完成工作情況50工作業績25工作態度與執行力25

4，客服部完成工作情況40服務規范25工作態度與執行力25

5，主管級考核指標設置以經理設置為準經理級考核由總經理設置為準

六、月度績效考核加分標準

1、協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

2，工作中善于發現問題，并及時反映 起到防微杜漸作用者；

3，班余常協助管理工作，出色完成上級交給的特殊任務者

4，維護公司、客戶、項目利益，發現重大隱患并及時協助解決、挽回重大經濟或聲譽損失的。

5，在其他方面做出突出貢獻的六、考核流程

（一）、月度績效考核

1、直接上級向被考核人發放《月度完成工作記錄單》、《員工自我評價表》，于次月26日收

回，并根據工作完成情況作為月度績效考核中“完成工作”項的評分依據；工程部人員考核時用《上地項目工程報修記錄表》作為月度績效考核中“完成工作”項的評分依據。

2、績效考核小組在每月26日發放《月度績效考核評價表》到各部門。

3、績效考核小組及各部門負責人根據《月度績效考核評價表》內容，對被考核人進行定期或不定期檢查，檢查情況核實后將作為被考核人的評分依據。

4、每月的26日至月底由直接上級對照月《月度完成工作記錄單》工作完成情況、績效考核小組檢查情況對被考核人進行考核，并將結果匯報至績效考核小組。

5、績效考核小組匯總并審核各部門考核結果，確定被考核人本月的績效工資標準，并將考核匯總表直接上報項目負責人。

6、考核匯總表由項目負責人進行審批后，由績效考核小組將考核結果發放至各部門負責人將其進行公布。

7、被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給項目負責人。

8、績效考核小組形成正式的月度考核結果并存檔。

（二）績效考核

1、績效考核在本年的12月31日之前展開，考核小組發放《績效考核表》到各部門。

2、項目認定的考核人根據《績效考核表》中的考核指標項對所屬考核對象進行評價。

3、考核人按照對被考核人各項指標進行打分，并參照月度業績考核與季度績效考核成績統計最終得分。

4、績效考核小組匯總并審核各部門綜合考核結果，并將考核結果送達項目負責人。

5、考核匯總表由項目負責人進行審批后，由績效考核小組將考核結果發放至各部門負責人將其進行公布。

6、被考核人根據考核結果決定是否提起考核申訴并反饋給績效考核小組。

7、績效考核小組形成正式的季度考核結果并存檔。

七、績效考核結果的運用

1主管（含）以下員工績效工資200元/月；

2績效考核分數90分以上=200元、80分至89分=180元、70分至79分=150元、60

分至69分=100元、60分以下無績效工資。

3連續兩個月績效考核得分低于60分，公司有權做出調職、降職、免職處理。4一年內累積三次績效考核得分低于60分，將被取消獲得年終獎金的資格。

（二）、在月度績效考核成績排名前3名為當月優秀標兵

八、績效考核內容的修訂

（一）、績效考核內容修訂形式

績效考核內容修訂為定期修訂，一般為績效考核結束后的兩周內，若出現以下情況可以進行不定期修訂。

1、目前績效考核體系已不能適應項目的發展，嚴重阻礙項目的正常經營活動。

2、項目發生重大變更，必須改變績效考核體系。

（二）、修訂的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工都可以向績效考核小組提出修訂，修訂發起人需提出書面修改報告，并報績效考核小組。

九、績效考核結果的申訴

（一）、申訴時限

員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權在考核結果送達三日內向績效考核小組提起申訴，逾期視為默認考核結果。

（二）、申訴形式

員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，績效考核小組負責將相關資料記錄備案，并將員工申訴報告送交項目負責人。

（三）、申訴處理

1、績效考核小組收到員工的申訴報告應在5日內與申訴人確認并審核報告的內容，最后將處理意見送交項目負責人。

2、如果申訴內容屬實，由績效考核小組負責組織重新對其進行績效考核。

3、如果申訴人對評審結果不滿意，可在評審結果送達5日內向績效考核小組提起二次申訴，否則視為對評審結果的默認。

十、附則

（一）、本辦法由績效考核小組負責解釋、修訂。

（二）、本辦法自2012年x月x日起執行。