第一篇：社保十大典型爭議案解讀

社保十大典型爭議案解讀

讀

1.單位可以基本工資作為基數繳納社保嗎？

【案例】2005年1月29日，魏小姐與思萊公司簽訂期限自2005年2月1日至2007年1月31日的勞動合同，約定魏小姐月薪由基本工資2400元、保密費600元等部分構成，月薪總額以當月工資單為準。2006年7月10日，思萊公司向魏小姐發出辭退通知書。

2006年9月7日，魏小姐向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求思萊公司以每月7000元的基數補繳自己2005年1月至2006年7月的社會保險費。仲裁委于同年12月11日裁決，公司為魏小姐補繳2005年2月至2006年6月的社會保險費24480元（包括魏小姐個人應繳的社會保險費5610元）。魏小姐不服裁決，于當月25日訴至上海市黃浦區人民法院，稱自己2005年每月收入為7000元，2006年增至7500元，均以現金形式發放，有簽收制度，據此要求公司依法按每月7000元繳費基數繳納2005年2月至2006年6月的社會保險費。法院經審理判決，公司為魏小姐繳納自2005年2月至2006年6月的社會保險費51513.1元（其中包括個人應繳部分），魏小姐將個人應繳部分社會保險費11805.1元交給公司。HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，HR論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是HR，一定不能錯過！+ x“ B& k!M/ ], h7 L2 q

【說法】根據社保征繳條例的相關規定，除首次參加工作和變動工作單位的繳費個人外，職工當年個人繳費基數按職工本人上年月平均工資性收入確定。按國家統計局《關于工資總額組成的規定》，職工月平均工資收入包括工資、獎金、津貼、補貼等收入之和。

舉個例子，某職工本人2009年月平均工資性收入為5000元，他從2010年4月起的個人繳納的社保費為5000×11%（養老保險8%+醫療保險2%+失業保險1%）=550元，單位為其繳納的社保費為5000×37%（養老保險22%+醫療保險12%+失業保險2%+生育保險0.5%+工傷保險0.5%）=1850元。

需注意超過上一年度全市職工月平均工資收入300%（2010年4月起上限為10698元）以上的部分不作為繳費基數；低于上一年度全市職工月平均工資收入60%（2010年4月起下限為 2140元）的，以上一年度全市職工月平均工資的60%為繳費基數。本案爭議焦點是魏小姐的社會保險繳費基數。對此，仲裁裁決和一審判決大相徑庭，法院判決金額竟比仲裁裁決金額高出一倍多。這是因為仲裁委員會和法院對爭議雙方證據的采信情況不同，或者說運用了不同的證據規則。HR沙龍論壇--互動社區精彩共享)P* T;k7 i' t& _* U!K.vHR論壇,H博客” U% I8 c0 n-k8 n“ mHR論壇,H社區HR沙龍,HR博客人力資源博客,H精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞,H招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包EHR,蘇州HR沙龍深圳HR沙龍上海HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍,HR管理，北京沙龍中國人力資源日人力資源日招聘培訓薪酬績效法規, 戰略, 辦公行政, 企業文化, 案例分析, 培訓師, 職業規劃 ,招聘求職 ,認證考試校園招聘3 d9 h)G$ @: g7 K, ?3 m-O

仲裁委員會基本按照雙方勞動合同約定的具體工資金額，確定魏小姐的社會保險繳費基數；法院則考慮到公司以現金方式發放工資、又未提供工資單等必要證據，因此側重于雙方勞動合同中關于“每月工資總額，以當月工資單為準”的表述，根據魏小姐陳述的工資金額，確定其繳費基數為2005年、2006年的上海市社保費繳費上限。但不管怎么說，原則上職工當年個人繳費基數，就是按職工本人上年月平均工資性收入確定

2.公司籌建期間是否需要繳納社會保險費

【案例】張某在離開原單位休整一段時間以后，于2009年12月經朋友介紹進入一家正在籌建成立公司的“單位”工作，負責幫助老板進行前期籌建和策劃。由于當時企業營業執照沒有批下來，張某只能與老板王先生簽訂了一份書面協議，協議約定在公司成立前，王老板以現金形式每月發給3000元工資，但未提及繳納社會保險之事。之后，公司于2010年4月取得了營業執照，2010年6月張某因個人原因離開了王老板處。張某認為自己于2009年12月就開始幫助老板籌建公司，也按月獲得了工資報酬，公司應根據國家規定為自己繳納2009年12月至2010年6月期間的社會保險費。0 l+ U)[” |8 i, G/ t# l'

【說法】根據《上海市城鎮職工養老保險辦法》規定，養老保險是保障在職人員退休后的基本生活保障制度，單位和個人都有繳納養老保險的義務。單位承擔此義務的前提是經工商局批準的有合法主體資格的企業，個人則必須是與企業建立了勞動關系的員工，按照國家規定的繳費比例各自承擔相應的義務。本案中的張某在該“單位”籌建期幫助工作，雙方的關系不是勞動法調整的范圍，如與“單位”發生糾紛屬于民事爭議。2010年4月，該單位的營業執照下發，從這時間段開始，單位具有企業主體資格，具備了一個企業主體的權利和義務，因此，單位應從2010年4月開始為張某繳納社會保險費

3.試用期員工如何繳納社保費？

【案例】2010年7月，小李從高校畢業后進入浦東新區某會計師事務所工作。一周后，會計所與小李簽定了勞動合同，約定合同期一年，試用期2個月，試用期工資2500元。試用期滿后，事務所對小李的工作表示滿意，將他的工資調整至3000元，與此同時，事務所到所在區的社保中心為其建立城保個人賬戶，并按2010年度城保繳費基數下限2140元申報了繳納基數。同年9月，小李遇到一個更適合自己發展的機會，向會計所提出辭職。在辦理離職手續的過程中，小李認為單位應以轉正后的工資3000元作為基數申報，并要求補繳2個月試用期內的社會保險費。而在會計所看來，試用期間小李還不是單位的正式員工，無權享受這些待遇，雙方為此產生爭議。

【說法】《勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”只要用人單位和勞動者建立了正常、合法的勞動關系，單位和個人都應當按照規定依法繳納各自應承擔的社會保險費用。試用期包括在勞動合同期限中，同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，本案中的會計所有義務為小李繳納社會保險金。

至于小李社保繳費基數，小李和事務所的說法均不正確。根據滬勞保基發（2006）7號文規定：“對于首次參加工作和變動工作單位的繳費個人，應按新進單位首月全月工資性收入確定月繳費基數。”小李進事務所首月的全月工資收入是2500元，小李要求事務所按3000元作為繳費基數沒有依據。而事務所按當年度社會保險費下限為職工申報繳費基數的做法也是不正確的，單位應如實申報，只有當職工的工資性收入低于上一年度全市職工平均工資收入60%的，才可以按照社會保險繳費基數下限確定 bbs.hrsalon.org/ H7 g.F;H/ G' I* _8 t4 bHR論壇,H博客)_7 W)v, c# {, ^|+ G# c1 t/ k-K# ~

4.員工承諾放棄社保協議有效嗎？

【案例】婁女士于2005年1月入職某管理中心任講解員，2008年12月，婁女士與中心解除勞動關系。在此期間，中心未給婁女士繳納社會保險。婁女士訴至法院請求判令中心支付養老保險費。中心辯稱，婁女士入職時曾書面承諾自行承擔轉檔及社會保險，故不同意其訴訟請求。日前人民法院判決被告管理中心支付原告婁女士人7848元。

【說法】依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。HR沙龍論壇--互動社區精彩共享$ H0 W4 R8 D/ C& FHR論壇,HR社區,H沙龍HR博客人力資源博客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,H新聞人力資源新聞,HR招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包,EHR,蘇州HR沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規, 戰略, 辦公行政, 企業文化, 案例分析, 培訓師, 職業規劃 ,招聘求職 ,認證考試校園招聘 Z, B3 [8 V7 wg

上海勞動仲裁明確規定，應當繳納社會保險費的，不能調解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調解將應當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調解降低或者提高社會保險費繳費基數。就是說員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。現婁女士要求某管理中心支付其已繳納的養老保險金中單位應負擔的部分，應予以支持，具體數額以社保機構出具的證明為據。

現實生活中還有一種情況，就是用人單位把本應由單位繳納的社會保險費以現金形式支付給勞動者個人。上海勞動仲裁明確規定，對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已經領取的相關費用，用人單位要求返回的，應當由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。

5.單位職工能否按自由職業者身份繳費？

【案例】本市人員季小姐于2009年底進入本市一家廣告設計公司工作，約定每月工資3000元。當季小姐問及社保事宜時，單位人事略顯神秘地向她“解釋”說，因單位剛成立不久，且規模較小，所以沒辦理社保登記手續。員工可以到街道按自由職業者身份繳費，然后憑繳費憑證到單位來報銷。“明明是單位員工，卻要我們按自由職業者繳費，單位這樣做符合規定嗎？”季小姐帶著疑問到有關部門咨詢。

【說法】按照國家和本市法律、法規、規章的規定，應當繳納社會保險費的單位都應辦理社會保險登記。從事生產經營的單位自領取營業執照之日起30天內、非生產經營的單位自成立之日起30天內，應當向注冊地的社保中心辦理社會保險登記，繳納養老、醫療、失業等社會保險費。繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。繳費個人應當繳納的社會保險費，由所在單位從其本人工資中代扣代繳。因此，用人單位有義務按規定為職工足額繳納社會保險費。上述廣告公司要求職工以自由職業者，即按自雇人員身份繳費的做法是不符合規定的。任何組織和個人對有關社會保險費征繳的違法行為，有權勞動保障行政部門舉報。繳費單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納，單位當月內仍未繳納的基本養老保險費，從逾期之日起按日征收2‰的滯納金。實踐中還有一些單位為了規避法定義1 C3 m' b!e;F, j6;{: j1 a$ Y: x7 R8

務，通過與非正規勞動組織簽訂勞務派遣協議，以非正規勞動組織名義為職工繳納社會保險費，工資亦由其代發，因為非正規勞動組織社保費繳費基數較低（2010年為1120-10698元），比企業（2010年為2140-10698元）低出許多。但是這種所謂的派遣用工關系未必能得到勞動仲裁或法院的支持，因為非正規勞動組織，不具有勞務派遣單位的成立要求，其主體不合法，有關的派遣行為及協議也可能隨之無效。

6.追索社保繳費的時效如何把握？

【案例】劉小姐2008年5月10日與單位簽定了5年的勞動合同，試用期為3個月。2009年8月，劉小姐在社保站查尋繳納記錄時，發現單位未繳納試用期（2008年5月---7月）的社會保險費。劉小姐向單位提出補交的要求，遭到拒絕。于是劉小姐準備申請仲裁，要求單位補繳。

【說法】如前所述，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。

但需注意的是，勞動者以此申請勞動仲裁不能超過時效。在上海，2008年5月1日以后，社保繳費爭議的仲裁時效按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定執行，即：申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道社會保險費應繳未繳之日起計算。2008年5月1日之前與用人單位結束勞動關系的，社保繳費爭議的仲裁時效按《上海市勞動和社會保障局關于養老保險爭議的處理意見》規定執行，即：申訴時效最遲自當事人解除或終止勞動關系之日計算，在六十日內申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。

這意味著在2008年5月1日之前與用人單位結束勞動關系的，職工只要在六十日內申請仲裁的，也能討回10多年前的社保費；但是在2008年5月1日以后，申請仲裁的時效期間為一年，一年以前的社保費就未必討得回來了。

雖然劉小姐是2009年8月才發現單位未繳納試用期的社保，但是在司法實踐中，這種情況可能會被認為超過仲裁時效，理由就是雖然劉小姐應當早就發現這個違法行為，這就是所謂的“應當知道”。

當然，勞動者還可向勞動監察部門投訴舉報。《勞動保障監察條例》第二十條規定：“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。”即向勞動監察部門投訴舉報也是有時效期規定的，但比申請仲裁的時效期較長。另外，社保費征繳部門認為有必要的話，仍可要求用人單位依法補繳多年以前的社保費。

總而言之，勞動者應及時維護自己的合法權益，避免自己的合法權益超過法定時限而不受法律保護。bbs.hrsalon.org* O$ j)a+ O: ~$ Cy' X;“ W7 THR論壇,H博客3 d5 m)J% V: H, L)1 ZK$ g0 ^$ R, N$ ~2 `+ T

7.“綜保”如何轉“城保”？

【案例】小張和小周是武漢市城鎮戶籍人員，2009年6月大學畢業后到上海某公司工作，小張簽訂為期3年的勞動合同；小周簽訂為期一年的勞動合同，2010年4月續訂1年期勞動合同，二人至今繳納外來從業人員綜合保險。目前小張和小周可否參加本市城鎮基本養老保險？ HR論壇,H博客8 E, ^* V(n: % @

【說法】近年來，用人單位和外來從業人員要求適當放開外省市戶籍各類人才參加本市城鎮基本養老保險的呼聲較高。為有利于吸引各類人才、保障外來從業人員公平參保的權利、促進城鎮基本養老保險制度可持續發展，本市對城鎮基本養老保險參保政策作了調整。上海市人力資源和社會保障局《關于外來從業人員參加本市城鎮職工基本養老保險若干問題的通知》規定，與屬于參加本市城鎮基本養老保險范圍的用人單位建立勞動關系，且具外省市城鎮戶籍的從業人員，年齡在45周歲以下的，應當參加本市城鎮職工基本養老保險；與屬于參加本市城鎮基本養老保險范圍的用人單位建立勞動關系的外省市非城鎮戶籍，年齡在45周歲以下的人員，符合一定條件，經與用人單位協商一致，可參加本市城鎮職工基本養老保險。

按規定，2009年7月1日后，單位新進人員應按《通知》規定的有關內容執行。但小張在2009年7月1日前已參加本市綜合保險，現與單位協商一致，即可轉繳城保；如不能協商一致，繼續繳納綜合保險，但合同期滿后，單位繼續用工的，應按《通知》規定的有關內容執行。

按照本市的有關操作口徑，在2009年7月1日后未及時參保的城鎮戶籍外來從業人員，經用人單位（不包括個體工商戶）和勞動者協商一致，可以自符合該通知規定的參保條件之日起補繳社會保險費；期間已經參加綜合保險的，則不再補繳。2010年4月后，小周應當參加本市城鎮職工基本養老保險，但由于小周期間已經參加綜合保險，即使經與用人單位協商一致，也不再補繳城保。HR沙龍論壇--互動社區精彩共享6 z4 l5 `3 i)l% t/ HR沙龍論壇--互動社區精彩共享 K4 M)5 Gr# ^

8.招用被征地人員，是否還要繳納社會保險費？

【案例】小李家住寶山區，原是農村戶籍，2004年征地時，由征地單位為他一次性繳納了15年小城鎮社會保險的養老和醫療的部分。被征地后，小李不愿意在家中“吃老本”，2005年起就進入私營企業工作。最近，他向單位的人事詢問自己社會保險繳費的情況，單位的回答卻讓他大吃一驚！原來三年來單位沒有為他交過任何社會保險費用。小李要向單位討個說法，單位卻稱：“單位可以不為征地人員繳納任何社會保險費。”小李不禁滿腹疑問，有這樣的規定嗎？

【說法】按照本市相關規定：被征地人員一次性繳納15年小城鎮社會保險中基本養老和醫療保險的，在一次性繳費年限內就業的，基本養老、醫療保險費可以免繳，但用人單位應當按照規定繳納其他基本社會保險費。

由此可知，雖然小李是征地人員，但單位仍應當按規定為其繳納其他基本社會保險費，即失業、工傷、生育保險部分。若單位沒有為小李繳納這三部分社會保險費，小李可向單位提出補繳要求。HR論壇,H博客” e: ^+ s# m1 l' {9 z+ WHR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，HR論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！9 T* m+ Y;U$ [~“ @

9.產假期間單位是否仍應繳社保？ bbs.hrsalon.org$ F# E8 x8 _* `/ z/ j& r: jHR沙龍論壇--互動社區精彩共享/ @9 K4 {.N8 z$ W1 k0 ]

【案例】女職工王某于2010年1月順利產下一寶寶，在休完4個月產假后回到公司繼續上班。7月，王某收到社保中心郵寄來的“2009年度養老保險個人帳戶儲存額結算單”中發現，2009年4月至2010年3月之間，公司為其繳納社會保險費的繳費月數只有9個月。王某向公司人事部詢問，公司給的答復是，王某從2010年1月起休產假的4個月中，是根據《上海市城鎮生育保險辦法》領取生育生活津貼的，因此這期間公司也停止繳納王某的社會保險費。王某不服，提出爭議。

【說法】公司的做法顯然是不對的。根據滬勞保福發（2002）18號《上海市勞動和社會保障局關于<上海市城鎮生育保險辦法>實施中若干問題處理意見的通知》規定：符合《上海市城鎮生育保險辦法》規定條件的從業生育婦女在領取生育生活津貼期限內，其所在單位不再支付產假工資，但從業的生育婦女在領取生育生活津貼期間，所在單位和個人仍應按規定繳納社會保險費。與單位建立了勞動關系的從業婦女個人繳納部分由其所在單位代扣代繳。由于產假期間，職工是向社保經辦機構辦理申領生育生活津貼的手續，因此在代扣代繳社會保險費的具體方法可由企業與職工協商。HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，HR論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！j7 a1 d/ {” j

建議勞動者可將該規定告知單位，假如單位不履行的話，可以拿起法律武器，在勞動爭議受理時效之內到單位所屬區縣的勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，維護自己的合法權益。

10.單位未依法繳社保，勞動者可立即辭職嗎？

【案例】梁先生2008年與某技術公司簽訂了為期兩年的勞動合同，合同期限從2008年1月1日到2009年12月31日止。因為該公司一直沒有給他繳納相應的社會保險，梁先生于2009年11月16日向公司提出辭職，并提出支付經濟補償3000元。但是該公司的相關負責人卻表示，因為是梁先生自己提出辭職的，所以不能給付任何的經濟補償金。

【說法】盡管勞動者主動辭職一般需提前三十日通知用人單位，并沒有經濟補償，但是勞動法中還有一種“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿接受而辭職，則等于被雇主變相解雇。根據《勞動合同法》 第三十八條規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。如果技術公司確實從未為梁先生繳納社會保險費的，梁先生可以解除勞動合同，并要求支付經濟補償。

需注意，“未繳納”、“未足額繳納”、“未及時繳納”均屬于“未依法繳納”，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。bbs.hrsalon.org# p7 O6 H: N3 m& bbs.hrsalon.org, [5 u, o1 J(g, Z" j9 C;V$ B;x)r4 A

第二篇：社保繳費十大典型爭議案解讀

社保繳費十大典型爭議案解讀

1.單位可以基本工資作為基數繳納社保嗎？

【案例】 2005年1月29日，魏小姐與思萊公司簽訂期限自2005年2月1日至2007年1月31日的勞動合同，約定魏小姐月薪由基本工資2400元、保密費600元等部分構成，月薪總額以當月工資單為準。2006年7月10日，思萊公司向魏小姐發出辭退通知書。2006年9月7日，魏小姐向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求思萊公司以每月7000元的基數補繳自己2005年1月至2006年7月的社會保險費。仲裁委于同年12月11日裁決，公司為魏小姐補繳2005年2月至2006年6月的社會保險費24480元（包括魏小姐個人應繳的社會保險費5610元）。魏小姐不服裁決，于當月25日訴至上海市黃浦區人民法院，稱自己2005年每月收入為7000元，2006年增至7500元，均以現金形式發放，有簽收制度，據此要求公司依法按每月7000元繳費基數繳納2005年2月至2006年6月的社會保險費。法院經審理判決，公司為魏小姐繳納自2005年2月至2006年6月的社會保險費51513.1元（其中包括個人應繳部分），魏小姐將個人應繳部分社會保險費11805.1元交給公司。

【說法】

根據社保征繳條例的相關規定，除首次參加工作和變動工作單位的繳費個人外，職工當年個人繳費基數按職工本人上年月平均工資性收入確定。按國家統計局《關于工資總額組成的規定》，職工月平均工資收入包括工資、獎金、津貼、補貼等收入之和。

舉個例子，某職工本人2009年月平均工資性收入為5000元，他從2010年4月起的個人繳納的社保費為5000×11%（養老保險8%+醫療保險2%+失業保險1%）=550元，單位為其繳納的社保費為5000×37%（養老保險22%+醫療保險12%+失業保險2%+生育保險0.5%+工傷保險0.5%）=1850元。

需注意超過上一全市職工月平均工資收入300%（2010年4月起上限為10698元）以上的部分不作為繳費基數；低于上一全市職工月平均工資收入60%（2010年4月起下限為 2140元）的，以上一全市職工月平均工資的60%為繳費基數。

本案爭議焦點是魏小姐的社會保險繳費基數。對此，仲裁裁決和一審判決大相徑庭，法院判決金額竟比仲裁裁決金額高出一倍多。這是因為仲裁委員會和法院對爭議雙方證據的采信情況不同，或者說運用了不同的證據規則。

仲裁委員會基本按照雙方勞動合同約定的具體工資金額，確定魏小姐的社會保險繳費基數；法院則考慮到公司以現金方式發放工資、又未提供工資單等必要證據，因此側重于雙方勞動合同中關于“每月工資總額，以當月工資單為準”的表述，根據魏小姐陳述的工資金額，確定其繳費基數為2005年、2006年的上海市社保費繳費上限。但不管怎么說，原則上職工當年個人繳費基數，就是按職工本人上年月平均工資性收入確定

2.公司籌建期間是否需要繳納社會保險費？

【案例】 張某在離開原單位休整一段時間以后，于2009年12月經朋友介紹進入一家正在籌建成立公司的“單位”工作，負責幫助老板進行前期籌建和策劃。由于當時企業營業執照沒有批下來，張某只能與老板王先生簽訂了一份書面協議，協議約定在公司成立前，王老板以現金形式每月發給3000元工資，但未提及繳納社會保險之事。

之后，公司于2010年4月取得了營業執照，2010年6月張某因個人原因離開了王老板處。張某認為自己于2009年12月就開始幫助老板籌建公司，也按月獲得了工資報酬，公司應根據國家規定為自己繳納2009年12月至2010年6月期間的社會保險費。

【說法】 根據《上海市城鎮職工養老保險辦法》規定，養老保險是保障在職人員退休后的基本生活保障制度，單位和個人都有繳納養老保險的義務。單位承擔此義務的前提是經工商局批準的有合法主體資格的企業，個人則必須是與企業建立了勞動關系的員工，按照國家規定的繳費比例各自承擔相應的義務。本案中的張某在該“單位”籌建期幫助工作，雙方的關系不是勞動法調整的范圍，如與“單位”發生糾紛屬于民事爭議。2010年4月，該單位的營業執照下發，從這時間段開始，單位具有企業主體資格，具備了一個企業主體的權利和義務，因此，單位應從2010年4月開始為張某繳納社會保險費。-

3.試用期員工如何繳納社保費？

【案例】 2010年7月，小李從高校畢業后進入浦東新區某會計師事務所工作。一周后，會計所與小李簽定了勞動合同，約定合同期一年，試用期2個月，試用期工資2500元。試用期滿后，事務所對小李的工作表示滿意，將他的工資調整至3000元，與此同時，事務所到所在區的社保中心為其建立城保個人賬戶，并按2010城保繳費基數下限2140元申報了繳納基數。同年9月，小李遇到一個更適合自己發展的機會，向會計所提出辭職。在辦理離職手續的過程中，小李認為單位應以轉正后的工資3000元作為基數申報，并要求補繳2個月試用期內的社會保險費。而在會計所看來，試用期間小李還不是單位的正式員工，無權享受這些待遇，雙方為此產生爭議。

【說法】 《勞動法》第七十二條規定：“社會保險基金按照用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”只要用人單位和勞動者建立了正常、合法的勞動關系，單位和個人都應當按照規定依法繳納各自應承擔的社會保險費用。試用期包括在勞動合同期限中，同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，本案中的會計所有義務為小李繳納社會保險金

至于小李社保繳費基數，小李和事務所的說法均不正確。根據滬勞保基發（2006）7號文規定：“對于首次參加工作和變動工作單位的繳費個人，應按新進單位首月全月工資性收入確定月繳費基數。”小李進事務所首月的全月工資收入是2500元，小李要求事務所按3000元作為繳費基數沒有依據。而事務所按當社會保險費下限為職工申報繳費基數的做法也是不正確的，單位應如實申報，只有當職工的工資性收入低于上一全市職工平均工資收入60%的，才可以按照社會保險繳費基數下限確定。

4.員工承諾放棄社保協議有效嗎？:

【案例】

婁女士于2005年1月入職某管理中心任講解員，2008年12月，婁女士與中心解除勞動關系。在此期間，中心未給婁女士繳納社會保險。婁女士訴至法院請求判令中心支付養老保險費。中心辯稱，婁女士入職時曾書面承諾自行承擔轉檔及社會保險，故不同意其訴訟請求。日前人民法院判決被告管理中心支付原告婁女士人7848元。

【說法】

依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，這既是勞動者的權利，也是勞動者的義務，員工承諾放棄社會保險費的權利沒有法律效力。)

上海勞動仲裁明確規定，應當繳納社會保險費的，不能調解放棄或者部分放棄社會保險費繳納請求（申請人撤訴或變更請求除外）；不能調解將應當繳納的社會保險費支付給勞動者；工資情況明確的，不能調解降低或者提高社會保險費繳費基數。就是說員工即使簽了“不再追究”的承諾書，也可讓原公司補繳社會保險費。現婁女士要求某管理中心支付其已繳納的養老保險金中單位應負擔的部分，應予以支持，具體數額以社保機構出具的證明為據。

現實生活中還有一種情況，就是用人單位把本應由單位繳納的社會保險費以現金形式支付給勞動者個人。上海勞動仲裁明確規定，對以社會保險費補貼名義支付，勞動者已經領取的相關費用，用人單位要求返回的，應當由用人單位提出仲裁申請，否則勞動仲裁部門不予處理。

5.單位職工能否按自由職業者身份繳費？

【案例】

本市人員季小姐于2009年底進入本市一家廣告設計公司工作，約定每月工資3000元。當季小姐問及社保事宜時，單位人事略顯神秘地向她“解釋”說，因單位剛成立不久，且規模較小，所以沒辦理社保登記手續。員工可以到街道按自由職業者身份繳費，然后憑繳費憑證到單位來報銷。“明明是單位員工，卻要我們按自由職業者繳費，單位這樣做符合規定嗎？”季小姐帶著疑問到有關部門咨詢。

【說法】

按照國家和本市法律、法規、規章的規定，應當繳納社會保險費的單位都應辦理社會保險登記。從事生產經營的單位自領取營業執照之日起30天內、非生產經營的單位自成立之日起30天內，應當向注冊地的社保中心辦理社會保險登記，繳納養老、醫療、失業等社會保險費。繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費。繳費個人應當繳納的社會保險費，由所在單位從其本人工資中代扣代繳。

因此，用人單位有義務按規定為職工足額繳納社會保險費。上述廣告公司要求職工以自由職業者，即按自雇人員身份繳費的做法是不符合規定的。任何組織和個人對有關社會保險費征繳的違法行為，有權勞動保障行政部門舉報。繳費單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納，單位當月內仍未繳納的基本養老保險費，從逾期之日起按日征收2‰的滯納金。

實踐中還有一些單位為了規避法定義務，通過與非正規勞動組織簽訂勞務派遣協議，以非正規勞動組織名義為職工繳納社會保險費，工資亦由其代發，因為非正規勞動組織社保費繳費基數較低（2010年為1120-10698元），比企業（2010年為2140-10698元）低出許多。但是這種所謂的派遣用工關系未必能得到勞動仲裁或法院的支持，因為非正規勞動組織，不具有勞務派遣單位的成立要求，其主體不合法，有關的派遣行為及協議也可能隨之無效。6.追索社保繳費的時效如何把握？

【案例】

劉小姐2008年5月10日與單位簽定了5年的勞動合同，試用期為3個月。2009年8月，劉小姐在社保站查尋繳納記錄時，發現單位未繳納試用期（2008年5月---7月）的社會保險費。劉小姐向單位提出補交的要求，遭到拒絕。于是劉小姐準備申請仲裁，要求單位補繳

【說法】 如前所述，試用期內用人單位也應當為員工繳納社會保險費。

但需注意的是，勞動者以此申請勞動仲裁不能超過時效。在上海，2008年5月1日以后，社保繳費爭議的仲裁時效按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定執行，即：申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道社會保險費應繳未繳之日起計算。2008年5月1日之前與用人單位結束勞動關系的，社保繳費爭議的仲裁時效按《上海市勞動和社會保障局關于養老保險爭議的處理意見》規定執行，即：申訴時效最遲自當事人解除或終止勞動關系之日計算，在六十日內申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。

這意味著在2008年5月1日之前與用人單位結束勞動關系的，職工只要在六十日內申請仲裁的，也能討回10多年前的社保費；但是在2008年5月1日以后，申請仲裁的時效期間為一年，一年以前的社保費就未必討得回來了。

雖然劉小姐是2009年8月才發現單位未繳納試用期的社保，但是在司法實踐中，這種情況可能會被認為超過仲裁時效，理由就是雖然劉小姐應當早就發現這個違法行為，這就是所謂的“應當知道”。)

當然，勞動者還可向勞動監察部門投訴舉報。《勞動保障監察條例》第二十條規定：“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。”即向勞動監察部門投訴舉報也是有時效期規定的，但比申請仲裁的時效期較長。另外，社保費征繳部門認為有必要的話，仍可要求用人單位依法補繳多年以前的社保費。

總而言之，勞動者應及時維護自己的合法權益，避免自己的合法權益超過法定時限而不受法律保護。

7.“綜保”如何轉“城保”？;

【案例】 小張和小周是武漢市城鎮戶籍人員，2009年6月大學畢業后到上海某公司工作，小張簽訂為期3年的勞動合同；小周簽訂為期一年的勞動合同，2010年4月續訂1年期勞動合同，二人至今繳納外來從業人員綜合保險。目前小張和小周可否參加本市城鎮基本養老保險？)

【說法】近年來，用人單位和外來從業人員要求適當放開外省市戶籍各類人才參加本市城鎮基本養老保險的呼聲較高。為有利于吸引各類人才、保障外來從業人員公平參保的權利、促進城鎮基本養老保險制度可持續發展，本市對城鎮基本養老保險參保政策作了調整。上海市人力資源和社會保障局《關于外來從業人員參加本市城鎮職工基本養老保險若干問題的通知》規定，與屬于參加本市城鎮基本養老保險范圍的用人單位建立勞動關系，且具外省市城鎮戶籍的從業人員，年齡在45周歲以下的，應當參加本市城鎮職工基本養老保險；與屬于參加本市城鎮基本養老保險范圍的用人單位建立勞動關系的外省市非城鎮戶籍，年齡在45周歲以下的人員，符合一定條件，經與用人單位協商一致，可參加本市城鎮職工基本養老保險。

按規定，2009年7月1日后，單位新進人員應按《通知》規定的有關內容執行。但小張在2009年7月1日前已參加本市綜合保險，現與單位協商一致，即可轉繳城保；如不能協商一致，繼續繳納綜合保險，但合同期滿后，單位繼續用工的，應按《通知》規定的有關內容執行。

按照本市的有關操作口徑，在2009年7月1日后未及時參保的城鎮戶籍外來從業人員，經用人單位（不包括個體工商戶）和勞動者協商一致，可以自符合該通知規定的參保條件之日起補繳社會保險費；期間已經參加綜合保險的，則不再補繳。2010年4月后，小周應當參加本市城鎮職工基本養老保險，但由于小周期間已經參加綜合保險，即使經與用人單位協商一致，也不再補繳城保。

8.招用被征地人員，是否還要繳納社會保險費？

【案例】 小李家住寶山區，原是農村戶籍，2004年征地時，由征地單位為他一次性繳納了15年小城鎮社會保險的養老和醫療的部分。被征地后，小李不愿意在家中“吃老本”，2005年起就進入私營企業工作。最近，他向單位的人事詢問自己社會保險繳費的情況，單位的回答卻讓他大吃一驚！原來三年來單位沒有為他交過任何社會保險費用。小李要向單位討個說法，單位卻稱：“單位可以不為征地人員繳納任何社會保險費。”小李不禁滿腹疑問，有這樣的規定嗎？

【說法】

按照本市相關規定：被征地人員一次性繳納15年小城鎮社會保險中基本養老和醫療保險的，在一次性繳費年限內就業的，基本養老、醫療保險費可以免繳，但用人單位應當按照規定繳納其他基本社會保險費。

由此可知，雖然小李是征地人員，但單位仍應當按規定為其繳納其他基本社會保險費，即失業、工傷、生育保險部分。若單位沒有為小李繳納這三部分社會保險費，小李可向單位提出補繳要求。

9.產假期間單位是否仍應繳社保？

【案例】

女職工王某于2010年1月順利產下一寶寶，在休完4個月產假后回到公司繼續上班。7月，王某收到社保中心郵寄來的“2009養老保險個人帳戶儲存額結算單”中發現，2009年4月至2010年3月之間，公司為其繳納社會保險費的繳費月數只有9個月。王某向公司人事部詢問，公司給的答復是，王某從2010年1月起休產假的4個月中，是根據《上海市城鎮生育保險辦法》領取生育生活津貼的，因此這期間公司也停止繳納王某的社會保險費。王某不服，提出爭議。

【說法】 公司的做法顯然是不對的。根據滬勞保福發（2002）18號《上海市勞動和社會保障局關于<上海市城鎮生育保險辦法>實施中若干問題處理意見的通知》規定：符合《上海市城鎮生育保險辦法》規定條件的從業生育婦女在領取生育生活津貼期限內，其所在單位不再支付產假工資，但從業的生育婦女在領取生育生活津貼期間，所在單位和個人仍應按規定繳納社會保險費。與單位建立了勞動關系的從業婦女個人繳納部分由其所在單位代扣代繳。由于產假期間，職工是向社保經辦機構辦理申領生育生活津貼的手續，因此在代扣代繳社會保險費的具體方法可由企業與職工協商。/ x9 B0 @8 F$ r1 K" s-?& c7 K/ o8 D

建議勞動者可將該規定告知單位，假如單位不履行的話，可以拿起法律武器，在勞動爭議受理時效之內到單位所屬區縣的勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，維護自己的合法權益。

10.單位未依法繳社保，勞動者可立即辭職嗎？

【案例】

梁先生2008年與某技術公司簽訂了為期兩年的勞動合同，合同期限從2008年1月1日到2009年12月31日止。因為該公司一直沒有給他繳納相應的社會保險，梁先生于2009年11月16日向公司提出辭職，并提出支付經濟補償3000元。但是該公司的相關負責人卻表示，因為是梁先生自己提出辭職的，所以不能給付任何的經濟補償金。

【說法】

盡管勞動者主動辭職一般需提前三十日通知用人單位，并沒有經濟補償，但是勞動法中還有一種“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿接受而辭職，則等于被雇主變相解雇。根據《勞動合同法》 第三十八條規定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。如果技術公司確實從未為梁先生繳納社會保險費的，梁先生可以解除勞動合同，并要求支付經濟補償。

需注意，“未繳納”、“未足額繳納”、“未及時繳納”均屬于“未依法繳納”，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

作者附記：

此篇交卷后，最高院司法解釋三出臺。以后上海法院是否還會受理少交、欠繳社保爭議？補繳社保損失（主要是養老保險）損失如何衡量？如何賠償？協保人員是否應當在新單位交社保？都會成為新的問題。

第三篇：法官解讀典型勞動爭議案 (二)

法官解讀典型勞動爭議案

（二）案例2：競崗降薪未告知屬違法

何雪姮在中國人壽保險股份有限公司廣州市分公司任綜合管理部單證主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，該保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作，要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管，何雪姮報名參加并選擇服從調劑。

同年11月，保險公司下發通知將何雪姮的工作崗位調整為客戶服務中心保單服務崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。何雪姮要求保險公司支付解除勞動合同的經濟補償金172404元。

法院審理認為，何雪姮雖確認接受崗位調劑，但保險公司并沒有提供證據證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知何雪姮，故該保險公司的調崗行為缺乏合法依據，應支付解除勞動合同的經濟補償金172404元。

法官解讀：用人單位可以通過競崗方式對勞動者崗位進行調整，但因此可能導致勞動者薪酬減少的，應事先對此進行充分明確的說明。否則即使勞動者選擇服從崗位調劑，但對降低的薪酬不予認可，用人單位調崗行為的合法性也值得商榷。

第四篇：2008十大新型勞動爭議案解析

2008十大新型勞動爭議案解析

http:// 2008-09-26 15:20:42 廣州人力資源資格證培訓

2008年1月1日起《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現，而一些爭議案件的解決則因為新法新規定而有了變化。這里我們選擇了10個典型案例，這些案例中有的經調解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規范勞動關系和維護當事人合法權益的積極作用已經顯現。

1．卡夫搬遷被指程序違法，集體協商終于化解危機

【案例回放】今年2月，卡夫完成對達能餅干業務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。卡夫職工火速成立工會，要求與公司進行集體協商。北京市勞動保障局有關負責人也指出卡夫的行為“程序違法”。后在社會輿論的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了諒解，簽訂了專項集體合同。員工在法定標準的基礎上提高了補償金數額，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。

【新法亮點】《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由于當初公司沒有進行平等協商，即使按照法定標準支付了經濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”新法的這條規定大大拓展了職工集體維權的法律渠道。

2．企業違法不簽訂勞動合同，賠償員工雙倍工資

【案例回放】今年9月4日，河北省石家莊市一企業因未按規定與職工簽訂勞動合同，按照法律規定在勞動監察部門的監督下向該職工支付了6個月的雙倍工資5970元。這是自

《勞動合同法》實施以來，石家莊市勞動保障部門處理的首例用人單位未按規定與勞動者訂立勞動合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀某到石家莊市勞動監察大隊投訴其所在單位未與其簽訂勞動合同。經監察員調查了解情況屬實，遂按照《勞動合同法》規定，要求該單位按照二倍工資規定支付未與紀某簽訂勞動合同期間內的工資。

【新法亮點】為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規定情形應當發生在2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始才計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

3．遼寧一職工被“炒魷魚”，卻換回“無固定期限合同”

【案例回放】今年9月，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事內勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入

辦公區。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。

【新法亮點】《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續延”限制，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”

4．無固定期合同非鐵合同，日立數據解雇員工勝訴

【案例回放】今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。

【新法亮點】《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；??”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》

第39條和40條規定情形，用人單位可以解除合同。此案的關鍵并不是員工在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業績計劃，如果業績改進將繼續履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規章制度，無固定期限勞動合同也可解除。

5．西門子違法解除勞動合同，135萬元賠償創出天價

【案例回放】今年7月，西門子（中國）有限公司上海分公司創下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。

【新法亮點】《勞動合同法》新規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

賠償金的計算年限自用工之日起計算。”據了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達總共十三年，后經雙方自愿調解達成的協議。因雙方自愿達成調解，因此賠償金的計算更多體現了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關系的一個有效警示。同時需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。

6．飛行員辭職受法律保護，仲裁庭裁決零經濟賠償

【案例回放】今年4月，北京市順義區勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆

費用是航空公司根據自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據的情況下，仲裁庭不予支持。

【新法亮點】《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據民航局的有關規定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。

7．公司高管學歷造假，勞動合同被判無效

【案例回放】今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區內的一家高科技公司簽訂《勞動合同》，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業限制補償金22萬余元。9月，公司知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。

【新法亮點】《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規定當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造假學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效。

8．徐匯首例支付令判決，副總討回欠薪20萬元

【案例回放】今年4月，上海市徐匯區法院發出首例申請勞動報酬支付令。周先生12年前進入一家房地產開發集團公司工作。今年3月，已拖欠周先生工資2年有余的公司，在周先生的要求下寫了一份承諾書，承諾在今年4月4日前支付拖欠周先生的工資共計20萬元。可等了多日，周先生發現公司無意支付，向徐匯區法院提出支付令申請。徐匯區法院在立案后第4天即發出支付令：公司自收到支付令之日起15日內，支付周先生2005年11月至2008年3月的工資共計20萬元及相關訴訟費用。

【新法亮點】《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”據此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。

9．員工工作期間患職業病勞動合同不能隨便解除

[案例回放]今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業病案例表示，勞動者被診斷患為職業病，除非用人單位有證據證明是先前用人單位的職業病危害造成的，否則其醫療和生活保障由“最后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區一家化工企業工作，半年前辭職創業。不久前他感到身體不適，醫院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經鑒定屬職業病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。

【新法亮點】根據《勞動法》規定，如果勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職

業病防治法》相關規定外，還首次將職業危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業病的責任主體，職工得了職業病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

10.跨越新勞動法臨界線，經濟補償應分段計算

【案例回放】今年8月，北京法院依據《勞動爭議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，終止勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。

【新法亮點】《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的標準發放，不滿1年的，按1年的標準發放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據上海的地方規定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

第五篇：2010年“雙倍工資”十大爭議案

2010年“雙倍工資”十大爭議案

1.杭州“維權小超人”三年三獲雙倍工資

【案例回放】

維權“小超人” 是一名外地來杭工作的中年婦女，她在三年內從三家企業共獲得了3萬5千元的雙倍工資差額的賠償。前年，她應聘到一家企業做操作工，工作了一段時間，企業提出與她簽訂勞動合同，她以各種理由推脫。工作快一年后，她以用人單位不簽訂勞動合同為由提請勞動爭議仲裁，獲得1萬多元的雙倍工資差額賠償。去年，她又在一個家具廠找了一份工作，后以同樣的理由拿到了1萬多元賠償。今年，她去了一家紡織企業，企業要求她簽合同，她還是拒絕。最終企業支付了7千多元的賠償。

【爭議焦點】勞動者拒簽勞動合同，企業是否也需支付雙倍工資？

【法律解讀】

按照《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”而現實中確也存在部分勞動者拒簽勞動合同的情況，還有因不可抗力、意外情況等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的。

2009年7月杭州市中級人民法院民一庭《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見(試行)》第二十四條規定：“因勞動者原因導致未能簽訂書面勞動合同的，用人單位仍應支付雙倍工資。”據此，本案中的女工獲得三次雙倍工資差額的賠償。

但需注意，上海市高級人民法院《關于適用《勞動合同法》若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）規定：勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

2.北京某國際大酒店廚師長獲賠雙倍工資:

【案例回放】

2006年9月，孔先生入職北京某國際大飯店擔任廚師長。2007年4月雙方簽訂了期限為2007年4月18日至2008年4月18日的《勞務協議書》。合同期滿后，孔先生繼續在國際大飯店工作，但國際大飯店未與孔先生簽勞動合同。2009年5月4日，孔先生辭職，后孔申訴至區勞動爭議仲裁委員會。同年12月，仲裁委員會作出國際大飯店支付孔先生2008年5月19日至2009年4月18日未簽訂書面勞動合同雙倍工資72000元的裁決。12月，飯店起訴至法院，稱未簽訂書面勞動合同是由于雙方未達成一致意見，孔先生拒絕簽訂所致。孔先生辯稱從未拒絕簽訂書面勞動合同。后北京二中院終審判決：維持一審作出其給付孔先生未繳納養老保險的損失、未簽訂勞動合同的雙倍工資共計7.5萬余元的判決。

【爭議焦點】 拒簽勞動合同由誰舉證？第二倍工資數額如何確定？

【法律解讀】

如前所述，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，用人單位是否應當支付雙倍工資，目前各地存在不同的執行口徑。但是即使在規定了如勞動者拒簽用人單位可以免除雙倍工資責任的地區，用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。本案中國際大飯店未能提交充分證據證明系孔先生原因導致雙方未能續簽勞動合同，因而法院判令國際大飯店支付雙倍工資差額。

至于第二倍工資數額如何確定，在實踐中也較有爭議。第一種意見認為，第二倍工資應按正

常工資標準核定，即是相對固定的月工資標準，但對當月有較高獎金、加班工資的應當扣除。第二種意見認為，第二倍工資相當于當月的第一倍工資。據筆者了解，目前上海市法院系統的一些勞動法專家傾向于第一種意見，而上海市勞動人事爭議仲裁院主持工作的權威人士傾向于第二種意見。

3.北京肯德基未及時續約賠償雙倍工資

【案例回放】

何女士從1998年起在肯德基公司工作，2006年升職為區經理。2007年6月4日，何女士與肯德基簽訂書面勞動合同，合同期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士與肯德基簽訂的勞動合同到期后，雙方并沒有及時續簽，直到2009年7月1日才簽訂了無固定期限勞動合同。因與自己續簽勞動合同的時間比規定遲了半年，何女士將老東家北京市肯德基公司告上了法庭。北京市東城區人民法院一審判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額。

【爭議焦點】

合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用寬限期及雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？

【法律解讀】

對于勞動合同期滿后未續簽勞動合同，是否適用寬限期及雙倍工資罰則，目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，北京明確對于“過期合同”，適用雙倍工資罰則，但不適用寬限期。據此，本案判令肯德基公司需向何女士支付5萬余元的兩倍工資差額。

但是上海市勞動仲裁明確：“原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續簽書面勞動合同的，用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。”即上海明確對于“過期合同”，既適用雙倍工資罰則，也適用寬限期。

另外，此案中的用人單位盡管在何女士原勞動合同到期后未及時續簽，但是在半年后還是補簽了勞動合同，在這種情況下，公司是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額呢？目前尚無明確規定，實踐中多傾向于，無論后來補簽的合同是否涵蓋事實勞動關系期間，都應當向勞動者支付雙倍工資差額。

4.上海某銷售公司員工獲得雙倍工資

【案例回放】

經初步面試后，上海某銷售公司告知張某于2009年12月23日至2009年12月24日（周六至周日）參加某專業培訓公司的該銷售公司新招人員職前培訓，張某參加了培訓，銷售公司承擔了培訓費，并向張某支付了200元現金的生活費和交通費補貼。12月25日，張某在銷售公司上崗工作，該銷售公司從2009年12月25日開始支付張某工資。張某于2010年5月離職，2010年6月向上海市勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求銷售公司支付2009年12月23日至2010年2月8日未簽訂勞動合同雙倍工資的差額。仲裁員最后支持了2010年1月24日至2010年2月7日未訂立書面勞動合同的期間的雙倍工資。

【爭議焦點】

未依法訂立書面勞動合同超過用工之日起一個月的期間如何計算？

【法律解讀】

用人單位和勞動者之間用工形成勞動關系，因此，勞動關系的判斷標準應當適用于判斷用人單位和勞動者之間是否用工。問題是用人單位和勞動者之間并不只有用工、不用工兩種非此即彼的狀態。上述案件中，2009年12月23日至12月24日期間，張某就處于接受培訓，不提供任何與用人單位業務相關的勞動的狀態，而且即便張某不參加，用人單位按理也不能對其進行處分。因此，仲裁員認定勞動關系開始于張某培訓后上崗工作的2009年1

2月25日。當然實踐中對培訓是否屬于用工，尚需要根據不同案件的具體情形進行分析。另外，未依法訂立書面勞動合同超過用工之日起一個月的期間往往并不是整月，那么是否只要不是整月，就無需支付雙倍工資？《勞動合同法實施條例》第六條規定：“??前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”因此，在實踐中合理的做法是按月+按日的方式來確定雙倍工資。

5.湖南某鋁材店個體戶被判支付雙倍工資

【案件回放】

張某在工商行政管理部門注冊登記成立了個體性質的永州市零陵區南華鋁材店，從事鋁材銷售及制作、安裝業務。曾某經人介紹到南華鋁材店從事門窗制作、安裝工作，每完成一個平方米的工作量，就由原告計發10元工資給被告，雙方未簽訂書面勞動合同。2010年3月，湖南省永州市零陵區人民法院判決南華鋁材店支付曾某工作期間的雙倍工資13200元。

【爭議焦點】!個體經濟組織用工是否適用雙倍工資規定？

【法律解讀】

個體工商戶屬于個體經濟組織，《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”

本案中原告是個體經營組織，被告受原告的聘用從事鋁合金門窗的制作和安裝，是原告經營業務的一個組成部分，雙方已形成事實勞動關系，應當適用雙倍工資的有關規定。

6.北京某服裝店注銷后仍須支付雙倍工資

【案例回放】

2008年8月，王女士到施女士的服裝店做導購工作。后王女士向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求服裝店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額等。區勞動爭議仲裁委員會向施女士送達裁決書之前，施女士于2009年11月將服裝店注銷。2010年4月20日，王女士再次以施女士為被申請人向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當月22日，該仲裁委員會作出不予處理通知書。王女士對此不服，當月起訴至法院。2010年11月,北京市第二中級人民法院終審判決：維持一審法院作出其給付王女士未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金及加班工資、年休假工資共計1.3萬余元。

【爭議焦點】用人單位注銷后如何追索雙倍工資？

【法律解讀】個體工商戶作為一種民事主體，實際上就是持有營業執照的自然人，業主承擔的是無限責任，營業執照注銷只是表明其自注銷之日起喪失了經營資格，在營業執照注銷前該個體工商戶應當承擔的勞動用工違法責任并不會消失，仍應由這個自然人承擔。本案中施女士將服裝店注銷，王女士以施女士為被告提起勞動爭議訴訟，符合相關法律規定。

7.張家口雙重勞動關系職工也獲雙倍工資

【案例回放】

今年53歲的付先生過去是張家口一家建設公司的員工，1989年他離開了這家公司，但并未辦理辭職手續。1990年，付先生來到天津。十多年過去了，他的關系仍在張家口的單位。2008年4月，付先生來到天津一家公司擔任顧問。2008年10月，公司辭退了他。付先生遂向勞動仲裁部門提出了仲裁申請。請求被駁回后，又提起了訴訟，要求給付其因未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資，并給付解除勞動關系的經濟補償金。公司則提出，付先生的勞動關系在張家口市，他在公司擔任顧問期間，不具有員工身份。天津市河北區人民法院判令公司給付付先生雙倍工資差額4.3萬余元，以及解除勞動關系的補償金6675元。

【爭議焦點】雙重勞動關系員工是否適用雙倍工資規定？

【法律解讀】 付先生雖然是張家口某建設公司在冊不在崗的職工，但自2008年4月起與被告建立了勞動關系，而被告未與原告付先生簽訂勞動合同，因此法院認定雙方未簽訂勞動合同的原因在被告，被告應給付付先生2008年5月至10月因未簽訂書面勞動合同而產生的雙倍工資。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

這意味著用人單位使用雙重勞動關系人員，原則上也可適用雙倍工資的規定。當然現實中雙重勞動關系人員的情況比較復雜，司法實踐中將視具體情況作出合理判斷，主要是看用人單位的行為是否存在明顯過失，是否會對勞動者的權益帶來損害。

8.上海某實業公司返聘人員未獲雙倍工資

【案件回放】

2007年3月，王女士年滿50周歲，上海某實業總公司為其辦理了退休手續，王女士開始每月領取退休金。2008年1月，王女士工作的這家單位要求王女士訂立書面《退休返聘協議》，其工資按照返聘退休人員的規定支付。王女士則認為，自己一直在該單位工作10年以上，并從事專業技術崗位工作，不同意簽訂退休返聘協議，要求與單位訂立勞動合同至55周歲。因王女士拒絕訂立《退休返聘協議》，該單位書面通知王女士于2008年5月31日終止工作關系。王女士遂向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位與其簽訂2008年1月1日至2012年12月31日的書面勞動合同，并要求單位按照每月4000元的標準支付其2008年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動合同的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對王女士的請求不予支持。

【爭議焦點】退休返聘人員是否適用雙倍工資規定？

【法律解讀】勞動者達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的應當依法終止勞動合同。王女士于2007年3月已達到法定退休年齡，并且已經辦理了退休手續，顯然已經屬于達到退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的人員。以上單位與王女士建立的不是勞動關系，不屬于《勞動合同法》的調整范圍，退休返聘人員不應適用雙倍工資的有關規定。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條明確規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

9.上海某倉儲公司被判支付雙倍工資

【案例回放】

來自安徽省巢湖市的凌女士于2006年5月12起在上海一倉儲公司從事儀表車床工作工作，與公司未簽訂過勞動合同。2009年6月16日，凌女士被解除了勞動關系。被除名后，凌女士曾為補償事宜申請仲裁但未獲支持。凌女士不服訴至法院，提出要求倉儲公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額等訴請。在法庭上，凌女士不但申請了證人，還向法庭提供了重要證據，即3張工作期間時公司收料單以證明員工身份，從而鎖定勝局。日前，上海市閔行區人民法院作出倉儲公司支付凌女士未簽訂勞動合同雙倍工資差額10560元；支付工資5760元和支付未休年休假折算工資617.93元等一審判決。

【爭議焦點】雙倍工資的勞動爭議申請仲裁時效期間如何確定？

【法律解讀】《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個

月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”“本法施

行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。”就此而言，倉儲公司應當向凌女士支付2008年2月至2008年12月總共11個月的雙倍工資差額。

但是《勞動爭議調解仲裁法》規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。同時《勞動爭議調解仲裁法》還規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規定。

上海市勞動爭議仲裁委員會明確：“支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務所應當承擔的法律責任，因此，該請求不適用有關勞動報酬的特殊時效規定，而適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規定。”

按照目前上海勞動仲裁和審判機關主流意見的理解，凌女士2009年6月提起勞動仲裁，她最多只能要求用人單位支付2008年7月至2008年12月總共6個月的雙倍工資差額。如果她在2010年1月以后提起勞動仲裁，實際上用人單位已無需再支付雙倍工資。

10.上海某酒店保安要求支付雙倍工資

【案例回放】

張某于2006年7月3日進入上海某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店發現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關系。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：

1、恢復勞動關系；

2、簽訂無固定期限勞動合同；

3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的雙倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，不予支持。

【爭議焦點】未續簽勞動合同超過一年期間是否還應支付雙倍工資？

【法律解讀】如前所述，雙倍工資適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規定，據此本案中勞動仲裁對張某2008年7月3日至2009年11月1日期間的雙倍工資不予支持，但是為何對于2009年7月3日至裁決之日的雙倍工資也不予支持呢？

《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。此情況下，未續簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付雙倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付雙倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系