第一篇：某某某訴上海某公司勞動爭議案

某某某訴上海某公司勞動爭議案

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（2009）徐民一（民）初字第5655號

民事判決書

原告江某某，女。

被告上海某超市有限公司，住所地上海市徐匯區某路。

法定代表人柴某某，職務董事長。

委托代理人馮某，女。

委托代理人張某，女。

原告江某某訴被告上海某超市有限公司（以下簡稱“某公司”）勞動爭議一案，原告江某某于2009年11月25日向本院提起訴訟，本院于同日受理后，依法適用簡易程序，由代理審判員錢文珍獨任審判，于2010年1月19日公開開庭進行了審理。原告江某某、被告某公司一致同意本案繼續適用簡易程序延長一個月審理。原告江某某、被告某公司之委托代理人張某到庭參加了訴訟。本案現已審理終結。

原告江某某訴稱，本人原系上海市徐匯區某購物中心（以下簡稱“某購物中心”）的員工。1993年12月，本人與該購物中心簽訂了無固定期限勞動合同。本人身體不好，長期病假在家，一直領取下崗工資。上海某某商業有限公司（以下簡稱“某某公司”）系某購物中心的上級單位。1998年8月25日，某某公司通知本人，安排本人至某公司田林店從事記賬員工作。1998年9月1日，本人至田林店工作。該店所有的賬均由本人來做，每天下班時間不固定，經常加班，但加班時間現在本人講不清楚了,本人估算延時加班工資為人民幣（以下同）350元。店經理要求每天賬每天清，做不完的賬還要帶回家做。本人在某公

司工作了一周，每天早出晚歸，實在支持不住了，向經理提出能否不加班，經理不同意，于是本人離開了某公司，最后工作至1998年9月7日。某公司未支付該周的工資，本人按一個月工資1,000元估算一周工資為700元。1998年9月8日之后，本人一直未工作，無生活來源，某公司從未支付過生活費。某公司一直為本人繳納養老保險至今。根據滬府辦〔2003〕75號的規定，本市單位職工（勞動關系繼續保留在單位的職工）申請低保時月工資低于本市工資標準的差額部分由單位補足，故某公司應補足1998年9月至2008年6月期間的最低生活費，按每月400至500元估算。現要求某公司支付：

1、1998年9月至2008年6月期間的最低生活費50,000元及利息10,000元；

2、1998年9月1日至9月7日的工資700元；

3、1998年9月1日至9月7日期間的延時加班工資350元。

被告某公司辯稱，江某某于1998年8月25日轉到本公司，工作至1998年9月7日，之后就未來上班。本公司一直為江某某繳納社保，是基于企業的責任，而非基于雙方的勞動關系，不能以繳納社保來判定勞動關系。江某某不具有下崗的身份，不符合發放最低生活費的條件。江某某1998年9月1日至9月7日的工資，本公司已經結清。江某某在本公司工作期間無加班的事實。且江某某要求支付工資和加班工資的訴訟請求已經超過法定的仲裁時效。綜上，不同意江某某的全部訴訟請求。

經審理查明，江某某原系某購物中心的員工。1998年8月25日，江某某的勞動關系由某購物中心轉至某公司。1998年9月1日，江某某至某公司上班。1998年9月7日，江某某認為本人不適應工作崗位，離開了某公司，最后工作至當日。某公司為江某某繳納了自1998年10月起至今的社會保險費。江某某未向某公司主張過1998年9月1日至9月7日的工資和延時加班工資。

2008年6月26日，江某某向上海市徐匯區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提出與本案訴請相同的請求事項。該仲裁委員會于2009年11月11日作出徐勞仲（2008）辦字

第2036號裁決：對江某某的全部申訴請求均不予支持。江某某不服該裁決，遂起訴至本院。

另查明，江某某曾于2001年5月17日向上海市徐匯區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某某公司將本人退回到某購物中心、補發1998年9月至今的下崗工資、支付1998年在“某”超市上崗一周的工資及加班費同時加以賠償、承擔仲裁費。該仲裁委員會于2001年6月25日作出徐勞仲（2001）辦字第351號裁決：對江某某要求某某公司將其退回某購物中心、補發1998年9月至今的下崗工資及支付1998年在“某”超市工作一周的工資、加班費并加以賠償的請求不予支持；案件仲裁費300元由江某某承擔。

又查明，上海市人民政府辦公廳于2003年12月31日發布滬府辦〔2003〕75號《關于本市申請低保的職工有關收入計算問題的意見》。該意見規定：

一、關于對單位職工的收入計算：本市單位職工（除長病假職工、協保人員、勞動合同中止履行人員和按照《上海市勞動和社會保障局關于再就業工作中勞動關系處理若干問題的通知》（滬勞保關發〔1999〕9號）規定的有《企業內部退養協議》和《解除進中心協議》的人員外，勞動關系繼續保留在單位的職工）申請低保時，月工資收入低于本市最低工資標準的，差額部分由單位補足；高于本市最低工資標準的，按其實際收入計算。

以上事實，除當事人陳述一致外，另有江某某提供的其與某購物中心簽訂的無固定期限勞動合同、徐勞仲（2001）辦字第351號仲裁裁決書、《關于本市申請低保的職工有關收入計算問題的意見》等證據證實，本院予以確認。

本院認為，根據本案查明的事實，江某某的勞動關系于1998年8月25日轉至某公司，并于1998年9月1日至某公司上班，此時雙方勞動關系已經建立。1998年9月7日，江某某因本人認為不適應工作崗位，而離開某公司，最后工作至當日，未提交辭職等材料。某公司亦未對江某某的離開行為作出處理，且一直為江某某繳納社會保險費，再結合江某某此后未提供勞動、某公司亦未支付工資的情況，因此本院推定雙方的勞動關系處于中止履行

狀態。根據上海市人民政府辦公廳于2003年12月31日發布《關于本市申請低保的職工有關收入計算問題的意見》的規定，勞動合同中止履行人員不屬于該意見“

一、關于對單位職工的收入計算”的職工的范疇。因此，江某某依據上述規定主張最低生活費及利息，缺乏依據，本院不予支持。

關于1998年9月1日至9月7日的工資及延時加班工資的爭議。江某某主張，某公司未支付該期間的工資和延時加班工資，應予以支付。某公司則辯稱，已經結清工資，江某某無加班的事實，且江某某的該項主張已經超過法定的仲裁時效。本院認為，江某某遲至2008年6月26日方以某公司為被申訴人申請仲裁，又無不可抗力或其他正當理由，早已超過了法律規定的仲裁時效，故對江某某的該項主張，不予支持。

綜上所述，依照《中華人民共和國勞動法》第七十八條之規定，本院判決如下： 駁回原告江某某的全部訴訟請求。

案件受理費10元，減半計5元，免于收??如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于上海市第一中級人民法院。

審判員錢文珍

書記員陳雪

第二篇：勞動關系爭議案代理詞-范本（定稿）

勞動關系爭議案代理詞

審判員：

經過法庭調查，本代理人認為原、被告的勞動關系成立，應予確認，其理由如下： 國家勞動人事社會保障部鑒于一些用人單位特別是一些個體工商戶為逃避責任，雇傭勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時雙方的勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶耒不利影響這一實際情況，發出勞社部發(2005)12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》，通知規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，但具備以下情形的，勞動關系成立：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

本案原、被告完全符合勞社部規定的情形：

1、被告的工商登記情況證明被告是經工商登記的個體工商戶，符合用人單位的主體資格;原告是成年人，符合勞動者的主體資格。

2、從2002年起，被告聘用原告為被告的管道工，受被告勞動管理，從事被告安排的為被告客戶安裝管道勞動，被告給原告的工資報酬2004年農歷11月前為每天40元，2004年農歷11月后為每天50元。

證人李木水證言證明，2003年他向被告買耒水管等材料，被告沈君福放的樣，被告二次安排原告為他家安裝，彎頭、接頭等材料原告從被告店里帶來，安裝完畢后，材料連安裝費他與被告一并結算。

證人朱壽岳證言證明2004年他向被告買耒水管等材料，被告安排原告為他家安裝，彎頭、接頭等材料原告從被告店里帶耒，安裝完畢后，材料連安裝費他與被告一并結算。

證人謝桂花證言證明，2005年1月初前后，她家向被告購買水管等材料，被告安排原告為她家安裝，2005年1月9日原告在她家安裝時跌傷后，沈君福開車到俞店把原告送醫院醫傷(注：被告當庭承認這一事實以及為原告支付了700元醫療費的事實)，被告又安排另一個管道工耒安裝，安裝好后，材料連安裝費她與被告一并結算，共1100元。

本代理人向被告的另一管道工柯良田所作的調查筆錄證明原告是被告雇傭的管道工，受被告安排為被告客戶安裝，工資向被告領取，工資原來每天40元，2004年農歷11月后每天50元，2005年1月9日，原告受被告安排為俞店村謝桂花家安裝，跌傷后，被告又安排

他為謝桂花家安裝原告沒有安裝完的工作，被告發給他半天工資25元。

仲裁開庭中被告申請出庭作證的證人沈康平證言也證明他向被告買水管材料，由原告安裝，安裝好后過十幾天，材料連安裝費他與被告一并結算，款付給被告(見仲裁卷P30)。

仲裁開庭中，原告講到他給被告做管道工，被告常拖欠工資，2002年拖欠他700元工資到2003年才付給，2003年拖欠他工資800元到2004年才付給，被告的代理人(被告的妻子)沈莉萍辯解說客戶錢沒有付給店里，店里怎么有錢付給你(所以工資未及時付)，這說明被告自已也供認原告的工資報酬是由被告付的。(見仲裁卷P33、P35)

3、被告的工商登記情況、被告的二張廣告名片，上述證人證言及調查筆錄相互印證，充分證明為客戶安裝是被告的業務之一。被告的廣告名片上寫著“君福水管店”經營范圍(服務范圍)“經營各種水泵、水道配件、鍍鋅管、PVC管材、衛生潔具、熱水器、品種齊全，承接安裝服務(承接上門安裝服務)”。這充份說明原告所提供的上門為被告客戶安裝是被告業務的組成部份。

因此，原、被告的勞動關系成立，應予確認。被告的關于與原告不存在勞動關系的辯解不能成立.，理由如下：

一、勞社部發(2005)12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條明確規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，對下列憑證由用人單位負舉證責任，即舉證責任倒置。(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)招聘“登記表”等招用記錄;(三)做工(考勤)記錄。現被告沒提交以上證據證明自已的主張，應負舉證不能的責任、承擔敗訴后果。

二、被告申請出庭作證的季西浪、沈書明、朱貴飛三位證人證言應屬無效。(一)被告申請證人出庭作證的申請逾期提交。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第五十四條規定，當事人申請證人出庭作證，應當在舉證期限屆滿十日前提出，并經人民法院許可。根據其第十四條規定，人民法院收到當事人的申請證人出庭作證申請書，應注明收到的時間，由經辦人員簽名或者蓋章。審判員在今天開庭前才收到被告申請證人出庭作證的申請，且申請書上沒有法庭經辦人員注明收到申請書的時間，沒有經辦人員簽字或蓋章。所以，三位證人證言應屬無效。(二)即使撇開逾期申請問題，三個證人證言也不具有證明力，不能證明被告的主張。

1、朱貴飛一直在本審判庭門口旁聽庭審內容，已失去證人資格。朱貴飛所講的內容也不能證明被告的主張。朱貴飛講，2004年8月他向被告買水管材料接水管，他與原告不熟悉，是被告叫原告耒接的，接了二天，工錢當場交給原告。而原告當庭否認朱貴飛交給他工錢的說法，工錢是事后被告在與朱貴飛結算后付給原告的。即使朱貴飛把工錢交給原

告也不能證明原、被告不存在勞動關系，客戶在完工后把工錢交給店里按排耒的做工人是常有的事。另外，朱貴飛的胞姐在上沈村，與沈君福是同村近鄰，有利害關系。

2、季西浪講他向被告買材料，他沒有叫原告做，是被告叫原告耒做的，工資付給原告。與以上道理一樣，即使季西浪把工錢交給原告，也不能證明原、被告不存在勞動關系。另外季西浪是被告的近鄰，與被告有利害關系。

3、沈書明講他2005年未在家，他屋場接水管工作全包給被告完成，他沒有叫原告做，一天，他看見原告在做，就當場付給原告40元工錢。這不符事實和情理，且自相矛盾。如果沈書明2005年不在家，就不可能看見家里屋場的做工情況和當場付給原告40元工錢。如果沈書明把屋場接水管工作包給被告，則應與被告結算，把錢付給被告，不可能把工錢付給原告。即使沈書明說的是事實，也不能證明原、被告不存在勞動關系。另外，沈書明與沈君福是同村近鄰，關系密切，有利害關系。

三、被告為逃避作為用人單位應負的責任所作的種種辯解理由不能成立：

1、被告以對原告不是按月工資為由耒否認原、被告的勞動關系。這一理由不能成立。群所周知，計時工資是市場經濟中的一種工資形式，計時工資中分按時工資、按日工資、按月工資。被告為降低成本、減少支出，對原告采用的工資形式為按日工資。

2、被告以原告未做工時就沒有發給工資為由耒否認原、被告的勞動關系。這一理由不能成立。正如上面所說，被告為降低成本、減少支出，對原告等勞動者采用按日工資的計時工資形式而不是按月工資，即按原告做工的天數計付工資，這是個體工商戶、私營企業對勞動者普遍采用的一種工資形式。

3、被告以沒有給原告繳納社會保險費為由耒否認原、被的勞動關系。這一理由不能成立。這只能說明被告沒有履行為勞動者繳納社會保險費的法定義務。

4、被告以沒有從工錢中賺取差額(即被告從客戶收取工錢每天40元或50元，被告發給原告工錢也是每天40元或50元)為由耒否認原、被告的勞動關系。這一理由不能成立。這是被告的一種促銷手段，象許多家電商店，客戶買去空調、熱水器等商品，商店還要按排員工上門免費為客戶安裝好，但商店還要支付上門安裝員工的工資。實際上，原告除受被告安排上門為客戶安裝外，還承擔了一定的被告為客戶送料工作，這些勞動，均包括在按日工資內，被告沒有另行計付。

5、被告以沈君福自已會安裝水管為由耒否認原、被告的勞動關系。這一理由不能成立。本代理人并不否認沈君福有過上門為客戶安裝的事情，但這與被告招用原告等管道工上門為客戶安裝并不矛盾，許多個體工商戶老板除自已參加經營做工外，還招用人員甚至多個人員為其做工。

6、關于對柯良田的調查筆錄： 該調查筆錄是本代理人與我所另一位工作人員到柯良田家里調查所作的筆錄，柯良田核對無誤后捺了指印，所記的柯良田談話內容是其真實意思的表示。調查筆錄原件在仙居縣勞動人事社會保障局勞動監察大隊，原告已按規定向法院提出了調取

調查筆錄原件的申請。柯良田今天沒有出庭作證，是因為柯良田在廣東鄉下打工，路途遙遠，交通不便難以出庭。根據《民事訴訟法》第七十條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十六條第(三)項規定，證人確有困難不能出庭的，可以提交書面證言。況且律師調查筆錄要比證人的書面證言的證明力要強。請審判員考慮予以采信。不能因柯良田未出庭作證而不顧實際情況輕易否定調查筆錄的證明力。

綜上所述，原告王佳豐與被告沈君福個體工商戶的勞動關系成立，應予確認，仙居縣勞動爭議仲裁委員會所作的仙勞仲案字(2005)第080號仲裁裁決與事實不符、與法不符，偏袒了用人單位(被告)的違法行為，侵犯了勞動者(原告)的合法權益，應予否定。

以上代理意見，請審判員予以充分考慮！

原告代理人：XXX律師事務所

律師：XXX

2006年1月16日

第三篇：2008十大新型勞動爭議案解析

2008十大新型勞動爭議案解析

http:// 2008-09-26 15:20:42 廣州人力資源資格證培訓

2008年1月1日起《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現，而一些爭議案件的解決則因為新法新規定而有了變化。這里我們選擇了10個典型案例，這些案例中有的經調解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規范勞動關系和維護當事人合法權益的積極作用已經顯現。

1．卡夫搬遷被指程序違法，集體協商終于化解危機

【案例回放】今年2月，卡夫完成對達能餅干業務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。卡夫職工火速成立工會，要求與公司進行集體協商。北京市勞動保障局有關負責人也指出卡夫的行為“程序違法”。后在社會輿論的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了諒解，簽訂了專項集體合同。員工在法定標準的基礎上提高了補償金數額，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。

【新法亮點】《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由于當初公司沒有進行平等協商，即使按照法定標準支付了經濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷。”新法的這條規定大大拓展了職工集體維權的法律渠道。

2．企業違法不簽訂勞動合同，賠償員工雙倍工資

【案例回放】今年9月4日，河北省石家莊市一企業因未按規定與職工簽訂勞動合同，按照法律規定在勞動監察部門的監督下向該職工支付了6個月的雙倍工資5970元。這是自

《勞動合同法》實施以來，石家莊市勞動保障部門處理的首例用人單位未按規定與勞動者訂立勞動合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀某到石家莊市勞動監察大隊投訴其所在單位未與其簽訂勞動合同。經監察員調查了解情況屬實，遂按照《勞動合同法》規定，要求該單位按照二倍工資規定支付未與紀某簽訂勞動合同期間內的工資。

【新法亮點】為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規定情形應當發生在2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始才計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協商簽定書面勞動合同。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

3．遼寧一職工被“炒魷魚”，卻換回“無固定期限合同”

【案例回放】今年9月，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事內勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年一次。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入

辦公區。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。

【新法亮點】《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續延”限制，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第九條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”

4．無固定期合同非鐵合同，日立數據解雇員工勝訴

【案例回放】今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數據，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加職業培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。

【新法亮點】《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；??”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》

第39條和40條規定情形，用人單位可以解除合同。此案的關鍵并不是員工在數據錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業績計劃，如果業績改進將繼續履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規章制度，無固定期限勞動合同也可解除。

5．西門子違法解除勞動合同，135萬元賠償創出天價

【案例回放】今年7月，西門子（中國）有限公司上海分公司創下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經調解，雙方最終就補償135萬元達成一致。

【新法亮點】《勞動合同法》新規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

賠償金的計算年限自用工之日起計算。”據了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達總共十三年，后經雙方自愿調解達成的協議。因雙方自愿達成調解，因此賠償金的計算更多體現了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關系的一個有效警示。同時需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數按當地上職工月平均工資三倍確定，經濟補償的年限最高不超過十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。

6．飛行員辭職受法律保護，仲裁庭裁決零經濟賠償

【案例回放】今年4月，北京市順義區勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆

費用是航空公司根據自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據的情況下，仲裁庭不予支持。

【新法亮點】《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據民航局的有關規定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。

7．公司高管學歷造假，勞動合同被判無效

【案例回放】今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區內的一家高科技公司簽訂《勞動合同》，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業限制補償金22萬余元。9月，公司知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。

【新法亮點】《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規定當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造假學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效。

8．徐匯首例支付令判決，副總討回欠薪20萬元

【案例回放】今年4月，上海市徐匯區法院發出首例申請勞動報酬支付令。周先生12年前進入一家房地產開發集團公司工作。今年3月，已拖欠周先生工資2年有余的公司，在周先生的要求下寫了一份承諾書，承諾在今年4月4日前支付拖欠周先生的工資共計20萬元。可等了多日，周先生發現公司無意支付，向徐匯區法院提出支付令申請。徐匯區法院在立案后第4天即發出支付令：公司自收到支付令之日起15日內，支付周先生2005年11月至2008年3月的工資共計20萬元及相關訴訟費用。

【新法亮點】《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”據此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。

9．員工工作期間患職業病勞動合同不能隨便解除

[案例回放]今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業病案例表示，勞動者被診斷患為職業病，除非用人單位有證據證明是先前用人單位的職業病危害造成的，否則其醫療和生活保障由“最后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區一家化工企業工作，半年前辭職創業。不久前他感到身體不適，醫院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經鑒定屬職業病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。

【新法亮點】根據《勞動法》規定，如果勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》除延續《勞動法》、《職

業病防治法》相關規定外，還首次將職業危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業病的責任主體，職工得了職業病，不管是否已離開，誰用工誰負責。

10.跨越新勞動法臨界線，經濟補償應分段計算

【案例回放】今年8月，北京法院依據《勞動爭議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，終止勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。

【新法亮點】《勞動合同法》規定：“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的標準發放，不滿1年的，按1年的標準發放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據上海的地方規定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。

第四篇：謝齊進勞動爭議案代理詞

代理詞

尊敬的仲裁員：

貴州興科律師事務所接受本案被申請人謝齊進的委托，指派李國勝、李彬律師擔任其與8位申請人（李欣玲、李春平、王嬌嬌、宋嬌、吳娟、周華蓮、匡志娟、張婭琴）勞動爭議糾紛案的訴訟代理人。我二人依法參加了本案的庭審活動，通過仲裁庭調查，針對仲裁員歸納的爭議焦點，根據查明的事實和相關的法律規定，現發表如下代理意見：

一、關于被申請人應否為8位申請人繳納社會保險費及滯納金的問題。首先，被申請人“貴陽嬌蘭佳人”不是適格主體，謝齊進也不是法定代表人。根據關于貫徹執行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見（1998）6號第41條之規定：“起字號的個體工商戶，在民事訴訟中，應以營業執照登記的戶主（業主）為訴訟當事人，在訴訟中注明系某字號戶主”。同時根據最高人民法院審判委員會第528次會議討論通過的《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第45、46條之規定：“個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。有字號的，應在法律文書中注明登記的字號。”因此，本案中適格的主體并非是“貴陽嬌蘭佳人”這一登記字號。

其次，被申請人是2010年3月份才取得工商登記字號，對于8位申請人之前是否繳納過社會保險，被申請人一概不知。2010年3月以后，被申請人陸續與其雇員簽訂勞動合同，并著手為他們辦理社會保險，不斷完善自己的經營管理活動。

再次，被申請人發放的工資是按照計件工資發放的，其中包含了400元的社會保險費、50元的話費、150元的生活費。在招用申請人時經申請人同意，將社會保險費作為工資的一部分已發給了申請人，由申請人自行繳納社會保險費。

最后，申請人的工資已經遠遠高于貴陽市最低工資發放的標準。被申請人將高額的工資發放給申請人，也是為了給申請人提供更好地工作環境，鼓勵他們自行繳納社會保險，以解決個體工商戶經營困難的問題。

二、關于被申請人應否支付申請人雙倍工資的問題。

從8位申請人提交的仲裁申請書來看，其到被申請人處上班的時間最早的為2006年6月29日，最晚的為2010年7月12日。而申請人向勞動爭議仲裁委申請仲裁的時間是在2011年9月26日。根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條之規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”同時，《中華人民共和國合同法》自2008年1月1日起開始施行，此時就可以推定勞動者已經知道了其合法權益受到了侵害。但是，申請人在知道其合法權益被侵害后而未向相關部門主張自己的權利，也未與被申請人進行協商，根據

《民法通則》意思自治原則，視為申請人放棄行使自己的權利。因此，其主張的雙倍工資不應得到支持。

三、關于應否支付申請人法定節假日3倍工資的問題。

被申請人在法定節假日均放假，并未要求申請人加班。申請人陳述其在法定節假日加班沒有事實和法律依據。根據被申請人發放的員工手冊可以看出，申請人即使在法定節假日加班，也已經發放了相應的工資，并不存在被申請人未支付申請人法定假日加班費的問題。

四、關于應否支付申請人被無故辭退雙倍工資的問題。

被申請人并非無故辭退申請人，而是申請人主動要求辭職。在庭審中，被申請人已經明確表示，只要申請人愿意回到被申請人處上班，被申請人是十分歡迎的。申請人在離開被申請人處時并未向被申請人遞交過任何辭職申請，由此給被申請人造成了嚴重的損失，但是，被申請人本著以人為善之理念，并未追究申請人任何責任，還表示愿意接受申請人再到其店上班。體現了被申請人為促進就業，解決申請人就業之良好意愿。

五、被申請人由于是個體工商戶，且是在2010年3月才獲準工商登記的，在管理和社會保險繳納上確實存在許多不規范的地方，但是被申請人正在逐步完善，并相繼與勞動者簽訂了勞動合同，為他們繳納社會保險。

綜上所述，我們認為，被申請人未與申請人簽訂勞動合同是雙方共同的過錯造成的，申請人也有不可推卸的責任。對于社會保險費的繳納，被申請人已將保險費支付給了申請人，被申請人并未故意不繳納社會保險費。同時，申請人是自愿辭職，并非是被申請人故意辭退，其要求支付兩倍的工資不應得到支持。其法定節假日要求支付三倍工資沒有任何事實證據，也不應當得到支持。以上代理意見望仲裁庭仲裁時予以采納。

此致

貴陽市云巖區勞動爭議仲裁委員會

代理人：貴州興科律師事務所律師李國勝李彬二〇一一年十一月二十四日

第五篇：法官解讀典型勞動爭議案 (二)

法官解讀典型勞動爭議案

（二）案例2：競崗降薪未告知屬違法

何雪姮在中國人壽保險股份有限公司廣州市分公司任綜合管理部單證主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，該保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作，要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管，何雪姮報名參加并選擇服從調劑。

同年11月，保險公司下發通知將何雪姮的工作崗位調整為客戶服務中心保單服務崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。何雪姮要求保險公司支付解除勞動合同的經濟補償金172404元。

法院審理認為，何雪姮雖確認接受崗位調劑，但保險公司并沒有提供證據證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知何雪姮，故該保險公司的調崗行為缺乏合法依據，應支付解除勞動合同的經濟補償金172404元。

法官解讀：用人單位可以通過競崗方式對勞動者崗位進行調整，但因此可能導致勞動者薪酬減少的，應事先對此進行充分明確的說明。否則即使勞動者選擇服從崗位調劑，但對降低的薪酬不予認可，用人單位調崗行為的合法性也值得商榷。