第一篇：2012兩會議案修改《勞動合同法》

2012兩會議案:修改《勞動合同法》

2012-3-5 16:26:31來源：編輯：

【案由分析】

《勞動合同法》第十四條對于無固定期限勞動合同作了進一步的具體約定，相對于《勞動法》的規定而言有了很大的進步，對于勞動者利益的保護也發揮了很大的作用，但仍存在一些問題影響了人們對無固定期限合同的認識和實際的執行，具體如下：

第一，法律條文本身存在不明確的地方。

首先，關于無固定期限合同的規定中兩個“連續”，一是連續工作滿十年，二是連續訂立兩次固定期限合同，但何為“連續”?如果在中間斷開一定的時間是否為不連續?是否可以以此不適用或規避法律的規定?實踐中用人單位以此做法規避勞動法的情況也并不鮮見。另外，斷開多長時間為不連續?其次，十年的計算以及十年的長度問題并不明確，先后在不同單位中的年限能否合并計算問題也不明確。

第二，法律條文的適用也存在問題。

首先，兩次固定期限合同后的適用問題。從法條的規定看，勞動者適用該規定需要具備兩個條件：一是連續訂立兩次固定期限合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一、二項規定的情形，二是續訂合同的，才能選擇要求簽訂無固定合同。而續訂合同究竟是誰續訂?是勞動者要求續訂即可滿足續訂條件?還是用人單位和勞動者雙方同意續訂合同才能滿足?如果用人單位在兩次固定期限合同后不同意續訂，是否導致該條的無效?這一規定的不明確導致了很大的混亂。其次，視為訂立無固定期限合同的規定的適用難題。勞動合同法規定，超過一年未訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同。這個規定確實有利于遏制事實勞動關系，但在執行上存在一些困惑，一是由誰“視為”?二是如果勞動者視為，而用人單位不視為，應當如何處理?三是一旦勞動者提出視為，其將面臨的失業風險有可能使其放棄這一要求。

第三，法律條文的規定不全面，存在欠缺的地方。

首先，簽訂無固定期限合同的程序沒有明確規定。勞動合同法賦予了勞動者簽訂無固定期限合同的選擇權，但如果勞動者符合法律規定的情形，由于不了解法律的規定而沒有提出要求，用人單位終止勞動合同是否有效?由于勞動合同法沒有規定在這幾種情況下的訂立程序，特別是用人單位是否應當履行告之義務，將使勞動合同法的規定難以真正落實。其次，無固定期限合同與其他合同期限不銜接。勞動合同法除了只規定連續訂立兩次固定期限合同后要簽訂無固定合同外，對于以工作任務為期限的合同和勞務派遣合同是否適用無固定期限合同制度沒有規定，導致現實中一些用人單位將一些固定期限勞動合同轉為以工作任務為期限的合同，或將勞動者轉為勞務派遣。

【建議】

第一，明確“連續”和“十年”的計算。

針對目前有些用人單位利用中斷時間和簽訂次數以規避“連續”的做法，可以在立法上明確勞動者在同一用人單位工作超過一年，如果在一年內間斷用工的視為連續用工。對于十年的計算，借

鑒《勞動合同法實施條例》的規定并予以一定的擴展，勞動者服從用人單位工作調動的工作時間應當累計計算。

第二，從立法上引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

一方面對固定期限合同進行必要的限制，如規定固定期限的最長期限;另一方面取消《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規定中的“續訂”二字，明確規定連續訂立兩次固定期限合同的，只要勞動者提出訂立無固定期限合同，用人單位應當簽訂。

第三，無固定期限合同與其他合同相配套，形成一個完整的制度體系。

法律可以規定用人單位在使用派遣勞動者或非全日制勞動者或外包勞動者達到一定期限(如2年)后，應當與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。這樣就可以使其他合同與固定期限合同特別是無固定期限合同相銜接，避免用人單位用其他合同規避法律的規定。

第四，規范無固定期限合同簽訂的程序，或嚴格用人單位的告之義務，或放松對勞動者程序上的要求。

法律可以進一步規定，對符合法律規定可以簽訂無固定期限合同的，而勞動者由于種種原因沒有明確提出，用人單位繼續使用的，視為簽訂了無固定期限合同。

第二篇：解讀《勞動合同法修改》2013

解讀《勞動合同法修改》2013 來源：北京勞動法仲裁：日期：2013-08-12 解讀《勞動合同法修改》2013

修改后的《中華人民共和國勞動合同法》于2013年7月1日起正式實施，此次修改內容僅涉及勞務派遣的規定，主要集中在以下幾點：

一、明確派遣單位資質

長期以來，由于勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償，為勞動者維權帶來了極大的困難。為了避免這種不利后果，以便更好的維護勞動者權益，本次修改對勞務派遣單位的資質做出了明確規定，經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

本次修改將原先注冊資本五十萬元提高到兩百萬元，提高了勞務派遣公司經營規模門檻，同時，更為重要的是，增設了勞務派遣經營的行政許可，由政府勞動主管部門對勞務派遣公司的資質、業務經營能力等方面依法進行前置審查，對符合法定要求和滿足基本條件的才予以許可從業。對于被許可的勞務派遣單位予以公示，也有利于勞動者和社會用工單位等監督。這就有效地遏制了勞務派遣濫用，依法保障勞動者的合法權利。

對于沒有勞務派遣業務員資質或未經許可，擅自經營勞務派遣業務的企業，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下罰款。勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款（舊法規定是1000元以上5000元以下每人），對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。

二、細化勞務派遣員工的同工同酬

雖然原勞動合同法也規定了被派遣勞動者與用工單位正式員工“同工同酬”的原則，但是，在司法實踐中，存在用工單位故意放大勞動者的個體差異，對被派遣的勞動者采取“歧視”待遇，侵害被派遣員工的合法權益。因此，越來越多人呼吁對同工同酬原則進一步作出明確規定。

這次勞動合同法的修改根據司法實踐的需要，進一步細化了“同工同酬”原則，修改后的《勞動合同法》規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工1

同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”同時，也對勞務派遣單位、被派遣勞動者和用工單位約定勞動報酬提出了具體要求，即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

勞動合同法的修改細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，并且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了較為明確的參考依據。

三、明確“臨時性、輔助性或者替代性”崗位范圍

原勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”在這一“一般”的原則規定下，很多用工單位往往以勞務派遣的名義，大量招收所謂臨時工，長期從事其主營業務工作。企業以勞務派遣的用工形式逃避了用人單位的法定義務，已經完全改變了立法機關將勞務派遣用工制度作為勞動合同用工制度的補充形式，以滿足靈活就業、臨時用工需求的初衷。

為了彌補這一漏洞，勞動合同法修改后，對“三性”崗位范圍做出了明確的規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，并且就“三性”工作崗位，做出了明確、細致的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據，為勞動者維權帶來了便利。

四、連帶責任主體的變化（去掉用工單位的連帶責任）

修改后的勞動合同法去掉了勞務派遣單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任的法律規定，而變更為：用工單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。其實，關于用工單位侵犯勞動者權益由勞務派遣單位承擔連帶責任，在《勞動合同法實施條例》第三十五條早有規定，用工單位侵害勞動者權益，勞務派遣單位與用工單位對勞動者承擔連帶賠償責任。這次《勞動合同法》（修訂）案對勞動合同法第92條的修改后果，會不會導致勞務派遣單位損害勞動者權益，勞動者不得向用工單位主張連帶賠償責任，這一點還需要追蹤最新的司法實踐。

以上為筆者工作和學習心得，拋磚引玉，歡迎探討。

附：修改后的勞動合同法關于勞務派遣章節的全文

修改后的勞動合同法關于勞務派遣的規定

第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三篇：勞動合同法修改前后對照

勞動合同法修改前后對照

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

原勞動合同法第五十七條：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

解讀：注冊資本提高，并增加了設置條件。

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

原勞動合同法第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

解讀：對同工同酬做了可操作性的解釋，即實行相同的勞動報酬分配辦法。

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

原勞動合同法第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。解讀：將臨時性、輔助性、替代性三性明確化。

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

原勞動合同法第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

解讀：加重了對派遣單位和用工單位的處罰。

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

第四篇：關于(勞動合同法》修改的幾點建議[定稿]

關于《勞動合同法》修改的幾點建議

供了重要的法律保障，特別是在應對國際金融危機沖擊、促進企業健康發展、維護勞動者合法權益等方面發揮了重要作用。為著力解決當前勞務派遣無序發展、濫用勞務派遣的突出問題，建議全國人大常委會修改《勞動合同法》，進一步嚴格規范勞務派遣，切實維護廣大勞務派遣職工的合法權益。建議作出如下具體修改：

一、建議對“三性”崗位作明確界定。分別表述為：臨時性崗位是指存續時間不超過6個月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務年限不超過兩年的相關崗位。替代性崗位是指用工單位勞動者因享受法定假期或法定權利暫時空出的崗位。

二、建議規定“用工單位應將在本單位連續工作滿兩年的勞務派遣工轉為勞動合同制職工。用工單位與勞務派遣工直接的勞動合同一經訂立，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同相應終止”。

三、鑒于勞動者收入包含住房公積金、企業年金及其他福利。建議規定被派遣勞動者享有用工單位勞動者“同工同酬同待遇”的權利。

四、針對目前存在的勞務派遣工民主政治等權利得不到很好保障的情況，建議規定“被派遣勞動者享有與用工單位《勞動合同法》為建立規范、穩定、和諧的勞動關系提

勞動合同制職工同樣的學習培訓、獎勵晉升、民主政治等權利”。

五、為保障被派遣勞動者的就業穩定性，建議明確規定“勞務派遣單位應當遵守勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規定，與符合法定條件的勞務派遣職工訂立無固定期限勞動合同”。

根據

第五篇：修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

中華人民共和國主席令
第七十三號
《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華 人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通 過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。中華人民共和國主席 胡錦濤 ２０１２年１２月２８日 新華社北京１２月２８日電

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共 和國勞動合同法》的決定
（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會 議通過）
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》 作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元； “

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施； “

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度； “

（四）法律、行政法規規定的其他條件。“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公 司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單 位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配 辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬 確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者 約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充 形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營 業務崗位提供服務的非主營業務崗位； 替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假 等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國 務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行 政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所 得的，可以處五萬元以下的罰

款。“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾 期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣 業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償 責任。” 本決定自 2013 年 7 月 1 日起施行。本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和 勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定 的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日 起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務 院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。