第一篇：國有建筑企業績效考核改革舉措淺析

國有建筑企業績效考核改革舉措淺析
來源：中國論文下載中心 [ 10-05-26 09:37:00 ] 作者：吳煥彬 編輯：studa20

增強國有企業競爭活力長期以來一直是理論界所探索、【摘要】 提高國有企業運行效率、實業界所追求的主流方向之一。自從我國的國有企業認識到績效考核這種人力資源管理工具 和方法對于企業管理的重要性以后,相當一批國企在這方面進行了積極探索,并且在績效考 核的工作中投入了較大的人力物力財力,但令人遺憾的是,真正通過績效考核達到預期目的 的企業卻是非常少,大多數企業最后或者是流于形式,或者是中途夭折。顯然,績效考核理論 在企業的實際運行過程中取得的效果并不明顯。本文作者以自己在國有建筑企業從事績效考 核工作的實際,較為針對性的提出了國有企業實施績效改革的基本對策。【關鍵詞】國有企業;績效考核;改革 國有企業績效考核中存在很多問題,迫切需要進行不斷地改進,作為一名長期奮戰在國 有建筑企業管理一線的人力資源工作著,本人認為最重要的要好以下五個方面的改革: 1 健全和創新企業經營管理模式 “無論是第幾次浪潮,第幾次財富革命,最終,利潤都將青睞有良好的經營模式和管理模 式的企業”。企業核心競爭力的提高有待于經營管理機制的創新,企業通過經營管理創新, 形成新的動力源,以激發全員的積極性和創造性,為建筑企業的持續、健康、快速發展提供有 力的保障。為此,必須健全和創新建筑企業的經營管理模式。最重要的是要從三個方面入手: 一方面,必須適應現代企業制度的要求,實現信息化管理,建立扁平組織,提高管理效率;另一 方面,公司為了適應項目建設大型化、一體化以及項目大規模融資和分散項目風險的需要, 應當推出一些成熟的項目管理模式,研究這些管理模式,從而探索符合我國基本建設客觀規 律的項目管理體制,有效地實施建設項目的進度、費用和質量,獲得最佳的投資效益;再者, 努力探索、學習先進的施工工藝,力爭以最小的成本獲得最優的工程質量、最高的業主評價 和最大的工程效益。科學先進的經營管理模式是績效考核體系建立和發揮作用的根本保證, 否則再完善的考核制度所產生的效用也是有限的。2 建立系統的現代企業績效考核理念 績效考核是一項系統的工程,它與企業的戰略目標息息相關,是提升企業競爭力關鍵軟 件,績效考核體系如果不能夠提升企業的競爭力,那么該考核體系的作用將是微乎其微的。企 業的競爭力是通過企業內部不同的職能部門發揮的作用體現出來的,顯然不同的部門在不同 的時期發揮作用的大小是有差異的,但不管差異有多大,每一個部門都

是企業整體中不可分 割的一部分。因此我們在設計績效考核體系時要有一種“績效支持戰略”的系統理念,要立 足于企業競爭力的分布狀況,針對不同部門不同時期的作用來設計和推行績效考核體系,做 到密切配合企業不同發展時期戰略目標的要求,通過績效考核有效地提升企業的競爭力,而 不能將績效考核當做一項簡單的日常管理環節,嚴重低估其存在的價值。績效考核這一系統 工程,涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容, 其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強,其實質是做到人盡其才,使人力資源

作用發揮到極至。系統的績效考核體系必須在考核薪酬領導小組的統一領導下,合理處理人 事勞動處、企業策劃出、相關部門以及被考核者之間的關系,并且不斷地優化流程,績效考核 的系統性可以用如下的流程圖(圖 1)來描述:

3 明確績效考核的定位和目標 績效考核的目標問題其實質就是通過績效考核要解決什么問題,達到怎樣的效果,績效 考核工作的管理目的是什么。考核的定位直接影響到考核的實施,定位的不同必然帶來實施

方法上的差異,進而產生效果上的差異。因此在考核工作實施前,一定要明確績效考核的目標, 本人認為一般來說,績效考核的目標主要包括以下三個: 3.1 戰略目標:戰略目標是績效考核最重要同時也是最難以實現的一個目標,它主要通 過強化員工的工作活動和工作結果,使得員工的行為和目標能夠與企業的戰略保持一致。然 而據一項調查顯示,在所有被調查的公司中,僅有 13%的公司是有意識地運用績效考核系統 來向員工傳達公司戰略的;此外,據另一項就績效考核目的的調查顯示,大多數公司都將績效 考核的重心放在管理和發展的目標上。國有建筑企業大多實力雄厚,戰略明確,甚至有一些企 業已經提出 “立足國內,面向海外” 的發展戰略,這就要求績效考核這一軟件必須與之相適應, 以高績效的員工隊伍保障戰略目標的實現。3.2 管理目標:國有建筑企業要克服僅僅將考核的結果與獎金的發放相聯系的思想,這 在初期是有一定的激勵作用的,但隨著時間推移其弊端也不斷顯現。企業在多項管理決策中 都應當使用績效考核的信息,如獎金發放、薪酬調整決策、晉升決策和解雇決策,最為重要的 是要充分利用考核的結果,與員工本人一起認真分析原因,有時候員工工作效率低下的主要 原因不在其個人,而在管理的不當。建筑企業人才隊伍可以分為經營管理類、工程技術類、技能操作類和后勤服務類,必須根據不同的使用目的和適用對象,構建不同的考核結果應用 模型。3.3 開發目標:績

績效考核的第三個目的是對員工進行進一步開發,以使他們能夠有效地 完成工作。當一個員工的工結果況沒有達到公司、管理者的期望時,就需要通過績效反饋共 同探討員工存在的弱點和不足,并且管理者要幫助員工制定相應的能力發展計劃和實施措施, 輔導員工的績效改進。通過不斷地考核、改進、再考核,再改進的循環,使員工的潛能不斷得 以開發、績效不斷提升。4 靈活設定績效考核周期 事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。鑒于國有建筑 企業規模大,管理工作復雜,各種專業技術人員種類多,異地管理等特點,考核周期既不能太長, 否則考核效果降低,也不能太短,否則考核工作時間緊任務大,影響考核質量。而且要針對不同 的崗位,不同的層次來確定周期,對于體現本職工作任務完成結果的任務績效指標,比如產量、施工進度、成本等,可能需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的 時間內,考核者對被考核者在這些方面的工作產出有較清查的記錄和印象,如果都等到年底再 進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產出及時進行評價和反饋,有利 于及時地改進工作,避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,如安全生產狀 況、員工士氣、企業形象等,則適合于在相對較長的時期內進行考核,例如半年或一年,因為這 些關于人的表現的指標具有相對的穩定性,需較長時間才能得出結論,不過,在平時應進行一 些簡單的行為記錄作為考核時的依據。5 做好績效考核結果的反饋工作并正確處理員工申述 評價僅僅是一種手段,績效考核的積極目的是使員工了解業績目標與企業之間的關系,反 饋評價信息,通過幫助員工執行企業任務時認識和利用自身全部潛能來提高工作業績,最終使 得企業的員工意識到自身的長處與缺點,并清楚如何提高自己技能和素質,促進員工的發展, 這樣考核的目的就達到了。而績效反饋在這個過程中,起到了極為重要的作用。在績效反饋 過程中要做好通報員工當期績效考核結果、分析員工績效差距與確定改進措施、溝通協商下 一個績效考評周期的工作任務與目標、確定與任務與目標相匹配的資源配置等重要工作。如

員工對績效考核結果有異議,要建立有效的員工申述處理程序。本著對員工、對企業負責的態度,國有建筑企業應當建立正式的申訴渠道和上級人事部 門對績效考核結果審查的制度。如果發生裁員或辭退事件,應整理相關的工作績效考核書面 材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關事宜。被考核人如對考核結果有異議, 可以采取

書面形式,一般員工向人力資源部申訴,中層管理人員向組織部申訴。人力資源部和 組織部員工的申訴直接向分管部門的公司領導提出。公司總部考核領導小組是員工考核申訴 的最終處理者。整個流程是:申述受理,申述調查、申述處理答復,其流程圖(圖 2)如下所示:

作為績效考核體系中的一部分,上訴五個方面是最為基本也是企業績效管理公認的幾大 難題。相信只有在企業績效管理的實踐中不斷地探索總結,一定能使國有建筑企業的考核效 果得到質的提高,企業的核心競爭力必將大大爭強,在國內外市場中的地位不斷提高。參考文獻 [1] 劉揚.企業績效考核誤區[J].經營者,2001(5):68-68 [2] 饒征,孫波.以 KPI 為核心的績效管理.北京:中國人民大學出版社,2003:195-267 [3] 王慶海.如何做好業績考核[M].大連,大連理工大學出版社,2000:105-189 [4] 方振邦.戰略管理與戰略性績效管理.北京:經濟科學出版社,2005:107-120.轉貼于 [5] 魯百年.全面績效管理.北京:北京大學出版社,2006:128-235 [6] 查理?威廉姆斯.組織績效管理.北京:清華大學出版社,2002

第二篇：國有建筑企業年會發言稿

這些銷售成績和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的結果，開年會表彰。以下是小編給大家帶來的幾篇國有建筑企業年會發言稿范文，供大家參考借鑒。

國有建筑企業年會發言稿范文1

各位朋友們、同事們：

辛苦一年了，向您和您的家人問好，并給你們拜年了!

在過去的一年中，建筑公司取得了歷史上從來沒有過的好成績，超額完成了年初預計的各項任務。我們為北京又建設出了一批具有時代感的、漂亮的建筑，它們已經成了城市的亮點，吸引著無數熱愛生活、崇尚美感的人們的目光，得到了大家的贊許，又給一批公司和個人提供了工作場所。我和大家一樣為這些成績感到自豪和驕傲。

我和大家一樣為這些成績感到自豪和驕傲

這些銷售成績和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的結果，是用自己的心、用自己的汗水澆灌出來的果實。在這個過程中，大家克服了無數困難，也經受了許多考驗，甚至是非常艱難的考驗。但這些困難和考驗讓我們每個人、每個部門的精神品質都在成長，讓我們更加誠實、更有責任心、更有服務意識、更加團結，讓我們懂得付出和收獲之間的奧秘。走進我們的辦公室，走進我們的每一個工地，看到每位同事的笑臉，專注、專業的工作態度和精神，都不會簡單地認為這只是為了利潤指標的完成，只是一座座大樓的建成，而這背后一定有精神、靈魂的成長和進步。

2020年的銷售成績和建筑成就，是全公司每一位同事辛勤努力的結果。

這一年來，我們公司和每位同事的進步，離不開客戶對我們的支持，離不開幾百家合作單位的支持和配合，更離不開近萬名工人辛勤的勞動和努力，我們只是這偉大項目和工程中的一個部分、一個環節。團結合作是這個時代最重要的特征，是我們必須鍛煉和提高的美德之一，也是最重要的美德。在此向與我們合作的所有單位、尊敬的朋友們，以及近萬名工人致以節日的問候，給大家拜年了!

國有建筑企業年會發言稿范文2

各位朋友們、同事們：

作為一名曾經在公司有過年工作經歷的老員工，我很高興重回公司參加這個年終會議，首先我代表我個人和建筑有限公司祝公司在新的一年里龍騰虎躍，虎虎生威，取得更加驕人的業績!值此新年來臨之際，也提前給大家拜個早年，衷心地祝愿總和在座的各位同仁們新春愉快、工作順利、闔家幸福、萬事如意!

回顧過去在公司的歲月，我感慨頗多。20年，我來到了公司。當時就是抱著一種做任何事情都負起責任，盡量做出完美、做出特色的想法。在工作中盡職盡責，對于自己接手的工作都是高度負責。我從來認為自己只是做好了本職工作，但是總卻看在眼里，記在心里，對我大加褒揚，并且把我當作重點對象來教育培養，讓我充分感受了公司的溫暖，讓我更加堅定了努力工作的決心。從20年一直到2020年的年間，我始終跟著總，踏踏實實工作，認認真真做事，忠心耿耿的爭當馬前卒，堅定不移的跟著總、跟著公司度過了一次又一次的難關，頭腦中從來也沒有出現過要跳槽的念頭。

正是因為我能始終如一地在跟著總低頭做事，刻苦向總學習管理知識和業務能力，所以積累了豐富的社會知識和工作經驗，鍛煉了較強的業務能力，提升了自己的綜合素質和能力，逐步具備了獨當一面的才能。總是一位具有豐富閱歷和管理經驗的企業家，同時也是一位可親可敬、寬容大度的師長，在總的寬容、理解和熱心支持下，20年，我也自理門戶，成立了自己的建筑公司，并且可以說一直是在總的幫助、關心下茁壯成長。

離開公司的年里，我時常會想起在的美好時光，時常會想起在公司接受的教育。總的寬闊的胸懷、聰明的智慧給了我巨大影響，近年來我管理公司也是一直在學習他的方法模式。我也始終和總保持著密切的聯系，而且在合作項目上保持了良好愉快的合作關系。在我眼里，總既是我學習的榜樣，也是我值得尊敬的兄長，他的智慧、他的魅力、他的精干、他的誠信都讓我充滿了深深的敬意。近幾年來，公司在總的英明領導下，克服了種種困難，圓滿地完成了很多重大項目，成功地實現了公司的跨越式發展，取得了明顯的經濟效益和社會榮譽，在社會各界也獲得了較高的知名度和公信力，成為我們地區建筑行業的排頭兵和領頭雁，也是我公司和許許多多家建筑企業學習的示范和榜樣。

我看到，在總的領導下，公司早已形成了團結協作、開拓進取、尊重人才、尊重勞動的良好氛圍。以前的工作體會早已告訴我，每一個在公司工作的員工，你所做出的每一點點成績，你所付出的每一份勞動，總都會看在眼里，記在心里，絕不會抹殺你一點一滴的功勞和業績;就像我當年一樣。所以我想告訴在座的同仁們，在公司，你的付出都會得到加倍的回報!你辛勤的勞動會得到充分尊重，你對企業的忠心會得到絕對的信任，你的努力會讓你得到豐碩的結果!你們都比我年輕，比我有知識、有學問、有能力并且朝氣蓬勃。我相信，在總的帶領下，你們一定會比以前的我做的更好，更出色!“眾人拾柴火焰高”，公司的發展靠總，也要靠在座各位的努力奮斗!我也相信，在總領導和大家共同努力下，公司的明天會更加輝煌!

最后，恭祝大家在新的一年里身體健康，工作順利、心想事成!同時也祝愿今后我們兩家公司的合作愉快，友誼長存!

國有建筑企業年會發言稿范文3

各位朋友們、同事們：

建設工程有限公司自20年成立以來，按照企業可持續發展的要求，完成了資源整合，確立了“市政、房建、公路”等業務板塊。近年來我們積極開拓市場，努力發揮優勢，注重人才培養，采用規范化的管理方式進行管理，為業主提供了合格的產品和優質的服務。

一個人只有自信和努力才能使自己有所成就，而想要有長期的發展還需要務實和誠信的品質。一個企業更是如此，百舸爭流、奮楫者先。自信使我們在這個競爭與發展同在，機遇與挑戰并存的環境中信心更足，努力讓我們學會腳踏實地和不懈追求。企業有了這兩點，就扎下了發展的根。而務實與誠信則能讓企業在長期發展的過程中立于不敗之地。

感謝各界朋友對的支持與厚愛，真誠期望與各界朋友增進友誼，真誠合作，共謀發展，實現雙贏，共創美好未來!

國有建筑企業年會發言稿范文4

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好!

我是，畢業到公司近7個月，搭乘公司的人性化平臺，借助領導的不倦教導，已從一名普通業務員成長為高級客戶經理，一路走來，涂涂改改，感觸多多。今天很榮幸能代表公司全體業務員發言，表達我們的心聲：

偶然的機遇，遇見了，而這——卻必然的使我告別了曾經的茫然和無助!

從最早的那句話：我們不是僅為為了賺錢，而是要學會賺錢的本領，我嘗試性地接受并邁入。從“如果你不知道做什么，那么就把手頭上的事做好”，就這樣我從曾經自認為的不可一世，轉而投入到初級的跑盤塞條等業務中。從住集體宿舍的溫馨無憂到員工間的友好互助，從領導培訓至深夜的恩情到店長送我到醫院看病的關懷，使來自他鄉的我們感到家的溫暖。我們——不再需要更多的理由。

僅此這些，使我們沒有理由不貪婪地學習!不充滿激情的工作!

狼道精神，更使我們認識到：既要能孤身奮戰，也要善于群體進攻!當我們像狼一樣傲視一切時，我們就一定能成為職場中真正的強者。

在精神上，有優秀文化的熏陶，有店長每月每周甚至每天的目標激勵;在實踐中，學會了如何有組織有紀律的運用策略;如何有效的逼定;如何快速把握客戶收取誠意金;也深知成功前應積蓄力量、不急于求成、等待全面爆發的謀略!

生活總是這樣，一份熱情總會換來一份機遇，而每一份機遇都是你走向成熟的一個階梯！驀然回首，有了專注做房產的我們、有了十一月份單店34萬的佳績、有了部分同事月薪3萬多的喜悅、更有了無可比擬的自信和前所未有的凝聚力！我相信，只要我們用心去做，即使談不上飛黃騰達，也肯定不至于平庸！

然而成功似乎不再遙不可及，而去品味成功，這不就是造就他人，成就自我的博愛嗎?

永懷一顆感恩的心，是我們能夠迅速成長的原因，也是我們企業文化得以流傳的精髓，更是我們義不容辭培訓新人的原動力!

當我可以帶隊時，我感到一種額外的責任，同時更是一種令人振奮的榮譽，因為這個責任，有了我長足的進步、有了不斷完善自己的機會。這不為別的，這是一種使命!

積極的漂泊是種無畏的追求。想必大家都有同感，只要提起公司領導為員工培訓英語，那么一定引來羨慕的眼光;只要說起我公司年銷售800萬，那么總會收獲懷疑和嫉妒;而只要提起，總會聽到：“他們簡直就是一群狼!”

我們不單是看到不斷升級的公司制度，更是感受領導決策過程的民主和強勁動力!不單是體驗團隊郊游的樂趣，更是領悟公司以員工為最寶貴財富的精神!不單是親歷同事的成長和收獲，更是感知公司在公平公正的平臺上，憑著人性化管理和學習型團隊，打造地產行業一流品牌的堅定力量。

在公司領導的關心和同事的協助下，新的一年里，我們將以全新的面貌，積極進取，全面提升，培訓打造優秀團隊，競聘店長！從而實現自我的飛躍!

20年的市場等待著我們去開拓，20年的榮譽同樣也等待著我們去摘取!

我相信，的未來不是夢，我們的未來不是夢。

請允許我用很喜歡的一句話來總結：用人去感動人，用改變去影響人，用狀態去燃燒人，用實力去征服人，用堅持去贏得人！

最后，預祝大家搭乘航母，沖向輝煌明天!

國有建筑企業年會發言稿范文5

尊敬的各位領導，親愛的同事們：

大家好!

我叫，來自。我很榮幸能夠參加此次年會。首先，我代表新員工向大家致以誠摯的祝福，祝大家在新的一年里，工作順利、心想事成。同時，在這辭虎迎兔之際，我也為公司送上一幅對聯：攜舊劃新謀發展，駕虎迎兔鑄新章。希望公司的業績在新的一年里蒸蒸日上。

我是一名剛走出校園的大學生，我自認為我的大學生活是充實，因為我在那里學到了很多知識，但我也清楚地知道，社會的教科書要比學校里的殘酷的多，對剛邁向社會的我來說還有好多好多要學習的東西。

時至今日，我已經來公司實習一個多月了，在這段時間里我學習了很多技術方面的知識，我感到很充實，同時也讓我想起了這樣一個例子：如果將一個人知識量看成一個圓，園里面的是他了解的知識，園外面的是他從未涉及的方面，那么隨著他知識的增長，這個圓的周長就會越來越大，所以他就會越發的覺得自己無知，我覺得我現在正是這種感覺。我知道，這些知識對我的工作來講都很重要，但細細地盤點一下這一個多月的收獲，我突然發現我學到的不只是這些知識，還學到了更重要的，那便是為人處事的態度。

堅持，對像我這樣剛畢業的大學生來說，每個人懷揣著夢想，希望可以大展宏圖，可是往往都被兩個字難道，那就是“堅持”。堅持，說起來總是那么容易，但大多只有三分鐘熱度，真正能堅持到底的寥寥無幾。在學校的時候，我參加了記者團，參與校報工作，我們團的團訓是“青春、篤學、敏銳、責任”，這里面涉及到我今天要說的態度中的兩條，一是責任，二是篤學。

所謂“在其位，謀其政”，在學校的時候我是學生，我應該履行學生的義務;在公司我是員工，我就因該履行員工的職責，首先要認認真真地把自己的本職工作做好，才能去考慮其他的事。再說篤學，人生就是在不斷地學習，特別是對我們來說，有很多東西值得我們去學習，我記得有位學姐給我說過，到公司后要懂得付出，而且要不求回報的付出，只有這樣才能學到更多的知識，才能積累更多的經驗。

最后，我要代表新員工感謝大家這一個多月以來對我們的照顧與遷就。來公司這么久，最吸引我的是公司的文化氛圍，這一點是出乎我意料的，因為在記者團的時候，我們最講究團隊凝聚力，最注重培養團隊的文化氛圍，我們都把那當成我們的家，而且是一個非常溫馨的家。我以為當我走出學校后再也不會找到一個公司能給我這么溫馨的感覺，但是我卻在咱們公司遇到了，公司的每一個人都是那么和睦，整個公司個人的感覺就是團、上進。我非常榮幸能加入這么溫馨、和睦的大家庭，我一定會盡快融入到公司的大環境中，與大家和睦相處、互幫互助，共同進步。

我的發言到此，謝謝。

年會發言稿相關文章：

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4.2020公司年會致辭簡短5篇

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第三篇：國有事業單位的績效考核

國有事業單位的績效考核

摘要：文章主要論述了國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時遇到的問題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業文化、特有的實際情況、體制上的局限條件等。針對遇到的各種問題，提出了問題的解決方法。

關鍵詞：事業單位

績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。國有事業單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業單位在改革和發展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業單位績效考核工作的現狀

我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業單位中都存在。

二、國有事業單位績效考核工作問題的原因

國有事業單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業生生不息。第三，現行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業單位由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低。國有事業單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯系，目前不少國有企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關方法

如何在國有事業單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統思想，把國有事業單位當做企業來經營，運用科學的企業管理方法來管理事業單位。績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業單位一些舊的觀念和傳統做法還在繼續，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。

3、提高員工對績效考核支持度。績效考核不同于我國企業界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯系機制。領導者應當充分發揮國有企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業單位不斷發展。

［1］王義秋，彭靜.關于國有企業績效評價實施問題的若干探討，東北大學學報（社會科學版），2004(6)：411-413 ［2］周晚朗.當前國有企業改革的難點問題及其對策.冶金叢刊,2003(8):46-48 ［3］錢振波.人力資源管理.北京：清華大學出版社，2004 ［4］王璽：《最新企業績效考核實務》，中國紡織出版社2004

第四篇：改革國有企業資料

改革國有企業 紀檢監察體制提高紀檢監察

效力

一、國有企業紀檢監察工作存在的主要問題與其面臨的困境

第一，部分國有企業黨政領導對紀檢監察工作的重要性認識不夠。一些國企領導對紀檢監察的認識很膚淺，只是停留在紙面上或口頭上，而沒有落到實處；對企業紀檢監察工作重視不夠，甚至還有抵觸情緒，認為國企既然是企業，就沒有必要設臵紀檢監察。

第二，部分國有企業的紀委書記和紀檢監察機構不能大膽工作、不會監督、不敢監督。這里當然有體制、機制和制度上的原因，但也有明顯的工作不力的因素。

第三，部分國有企業紀檢監察機構設臵不健全，有的雖然設臵了，但形同虛設，沒有人實際干工作，或干工作沒有認真履行其工作職責；有的甚至沒有設立紀檢監察機構或專職的紀檢監察員。

第四，一些國有企業紀委監察工作人員知識面窄、能力不強，素質參差不齊，亟待提高。尤其是負責組織協調指導工作的各級領導的綜合素質有待提高。

第五，國有企業紀檢監察工作所需要的辦案工具和辦公設備陳舊落后甚至不全，嚴重影響了工作的開展和效果。

以上存在的問題事實上與國企紀檢監察工作所處的生態環境密切相關，國企紀檢監察工作可以說一直處于一種尷尬境地。一是內部人控制的事實決定了內部紀檢監察必然軟弱無力。國有企業的經營自主權擴大以后，上級的管理、監督也就越來越少，離企業也就越來越遠。上級只看企業的年終業績，對企業領導的考核，對于企業的生產經營管理狀況，也只是聽取企業領導的匯報。由于存在明顯的信息不對稱，企業領導始終擁有信息優勢，即使上級想實施有效監管，事實上也難以實現。國有企業已經普遍形成了內部人控制的事實，內部關系錯綜復雜，很難了解企業的真實情況，在獲取國企真實信息方面存在著眾多障礙。二是紀委書記的同級監督更多的是象征意義。目前，國有企業主要領導黨、政兩塊一般都有任職，企業很多事情的決策由“一把手”或實力派分管領導說了算的現象普遍存在。三是作為下級的紀檢監察部門在企業黨政領導下監督企業的黨政工作不可能有深度 國有企業的紀檢監察以及審計、公開辦、財務等監督部門，是企業黨政領導下的一個科室，是領導與被領導的關系，而這種關系在紀檢監察工作中體現得比較突出。

二、改革國企紀檢監察體制是突破困境的根本舉措 實施“抓大放小”和“重組改制”以后，我國國有企業數量雖然大為減少，但其單體規模卻越來越大，在國民經濟中的影響力并未消減。這是當下必須高度加以重視的一個嚴峻現實。如何進行治理？這雖不是本文要探討的主題，但本文討論的紀檢監察與此密切相關。面對這一現實，改革現行的紀檢監察體制可作為治理總思路的一個方面，能在一定程度上起到遏制內部人控制向不良勢頭繼續發展的效果，以下就此談談大致思路。

第一，國有企業紀檢監察實行屬地化管理，建立紀檢監察的獨立的垂直領導管理體制。所謂屬地化管理，即是紀檢監察與企業系統相分離，將國企目前的紀檢監察組織和人員與所在地的紀檢監察系統完全并入一個體系，在人事管理、經費安排等方面完全實行統一的制度，形成外部監督控制，切實保證紀檢監察的獨立性。為了切實保證屬地化管理達到效果，防止國有企業利用其經濟方面的種種優勢，與所在地政府達成保護性的合謀格局，進而突破外部監督控制，有必要建立紀檢監察的獨立的垂直領導管理體制。

第二，建立完善的派駐制度。國有企業的紀檢監察實行屬地化管理以后，對國企的紀檢監察應采取派駐制度。紀檢監察人員根據上級紀律監察委派，到企業開展紀檢監察工作，對上級紀委監察負責但不從企業獲取酬勞，其酬勞按上級紀委監察派駐制度的規定發放，只履行監督檢查職能，像工程監理那樣，有其獨立的辦案權和處分權，但企業有嚴重違紀情況未發現、未查處將追究其責任。為保證派駐制度取得好的效果，一方面要實行紀檢監察派駐人員的分工專管制度，即派駐人員根據分工安排長期負責對某個企業的監督檢查，以保證他們能深入了解情況掌握信息，熟練地開展工作；另一方面必須建立派駐人員的內部相互制約機制和定期述職制度，加強對派駐人員的督察，防止分工專管制度走樣變形 防止派駐人員行為異化或被企業俘虜。

第三 建立健全重大問題紀檢監察介入制度，實行巡視檢查制度。國有企業產權制度的特殊性決定了其重大問題的決策不能完全由企業領導掌控，企業外的監控必不可少，必須建立健全重大問題紀檢監察介入制度，以打破內部人控制格局，防止決策權的濫用和權力私化。另外，還要實行巡視檢查制度，由紀檢監察組成巡視組，對企業各所屬公司、單位部門及派外人員，尤其是營銷人員等進行巡視，并采取不定期突擊檢查和不定期個人收入審計，對中級以上的管理人員和重點要害崗位的管理人員嚴格實行離任經濟審計。

第四，推進信息共享制度建設。企業客觀上始終擁有信息優勢，尤其在內部人控制的情況下，信息不對稱非常嚴重，國企紀檢監察工作的開展很大程度上受到信息問題的制約和困擾。要打破信息不對稱的困擾，一方面要規范企業的管理，落實相應的信息公開制度，使企業管理更加公開、透明；另一方面必須推進信息共享制度建設信息共享制度應包含兩個層面：一是企業國有資產管理部門、生產經營管理信息中心和財務中心應與紀檢監察部門建立信息共享平臺。二是企業生產經營活動中要涉及到的工商、稅務和銀行等部門應與紀檢監察部門建立信息共享平臺。

2、紀檢監察機構應實行以縱向領導為主的領導體制。即所謂的條條管理。異體制約原則是監督機構的又一重要原則。監督主體與監督客體不能共存于一個組織單元之中，要有超然獨立的地位。這既是監督機構履行監督職責的根本組織保障，又是實現公正執紀執法的前提。實行以縱向領導為主的體制，就是實行以上級紀委領導為主、以企業黨委領導為輔的體制。這不僅體現在監督檢查的業務工作領導上，而且還體現在紀檢監察機構的干部任免、人員編制和經費管理上。

3、改變國有企業紀檢監察組織機構的設臵形式。一是加強紀檢監察機構的力量。紀檢監察機構能夠與審計處、法律顧問處等處室共同開展工作，使其圍繞共同的紀檢監察工作目標，各負其責。這樣的組合，可達到減少扯皮、優勢互補、增強整體功能、提高監督效率的效果。二是提升紀檢監察人員素質。按照年齡和知識結構優化配臵人員，加強紀檢干部紀檢監察業務和相關方面知識的學習，采取“ 引進來”、“ 走出去”等方法，做到懂經濟、法律、科技、管理等知識，不斷提高他們的知識水平和業務能力。這樣他們才能在新的形勢下真正搞好紀檢監察工作，嚴格查處腐敗案件，不讓腐敗分子有機可乘、逃脫法網。三是建立健全監督網絡聘用政治素質高、責任心強的人員為兼職紀檢監督員在工作上接受企業紀檢監察組織的指導，讓他們在小范圍內履行監督檢查職能。這樣做可以疏通上下之間的信息反饋渠道，形成步調協同、手段互補和信息資源共享的整體監督檢查合力。

4、賦予國有企業紀檢監察組織必要的權限。從當前國有企業的實際出發，根據黨章和參照《行政監察法》，國有企業紀檢監察機構除具備起碼應有的監督權限外，還必須明確具備如下權限：一是必須具備一定的檢查權、調查權和建議權。作為國有企業，公司的各級紀委書記能夠參與研究企業的重要問題，并對企業經營戰略、干部任用、大額資金使用等重大決策的制定和實施情況有權進行檢查，發現影響決策科學性或決策組織實施不力的違規違紀問題有權進行調查和提出建議，并及時向上級紀檢監察組織或企業黨政領導班子報告，使其能及時采取有效措施解決問題，防止決策失誤或保證正確決策的有效實施。二是必須具備一定的直接的黨紀政紀處分權。紀委監察處可以獨立地管理控告和舉報，獨立地進行調查和審理。三是必須具備一定的經濟處罰權。公司紀檢監察部門對造成經濟損失或者取得非法所得的企業中層干部及以下人員，有權按照有關規定直接給予一定限度內的罰款、沒收等處罰，罰沒的財物移交企業財務部門，以此強化權力和監督檢查的手段，形成更為直接有效的威懾，使檢查監督更加有效地進行。

第五篇：國有改革政策

關于縣屬國有集體改制企業理順勞動關系的若干意見

2005-11-21

(縣勞動局 二OOO年四月八日)

為切實理順縣屬國有集體企業職工勞動關系，進一步推動全縣企業改革工作的順利進行，根據寧波市人民政府《批轉市勞動局關于市屬企業理順勞動關系的若干意見的通知》（甬政發[2000]34號）精神，結合我縣當前工作實際，按照“轉換身份、適當補償、承認工齡、續接社保”的原則，制定本意見。

一、適用范圍與對象

關閉、停產(歇業)、破產企業的現有下崗職工和新轉制企業中經縣體改委、勞動局審核，確實難以安置的職工，適用本意見。

二、職工勞動關系處理辦法

(一)對1984年6月30日前參加工作職工的處理辦法

1、全托管

男滿55周歲、女滿45周歲的職工，統一由企業主管部門設立的再就業服務中心(以下簡稱“中心”)實行全托管，直至退休。全托管人員在與“中心”簽訂全托管協議的同時，其與原企業的勞動關系自行解除。全托管人員的經費來源、生活費發放標準，按鄞政發[1998]111號文件及有關規定執行。其中，改制企業全托管職工的經費，由企業自行解決，在企業轉制時一次性按標準提取后，移交給企業主管部門“中心”。

2、協議處理養老保險、大病統籌關系

(1)男滿50周歲、不足55周歲，女滿40周歲、不足45周歲的職工，與企業簽訂養老保險、大病統籌關系處理協議后，解除勞動關系。企業按規定向縣社會勞動保險機構一次性繳納自解除勞動關系之日起至到達法定退休年齡止的養老保險費(包括個人繳納部分)和大病統籌費，職工與企業解除勞動關系時不享受經濟補償金。職工解除勞動關系后應及時到縣失業保險機構辦理失業登記手續，按規定領取失業救濟金。其中：男滿35年工齡，女滿30年工齡的職工，在領取失業救濟金期滿后，仍無經濟收入的，其失業救濟期限可適當延長，直至有工資收入或到達法定退休之月。職工到達法定退休年齡時，按規定辦理退休手續，享受養老保險待遇。

(2)男50周歲、女40周歲以下的職工，在與企業簽訂5年期養老保險、大病統籌關系處理協議后，解除勞動關系。企業按規定向社會勞動保險機構一次性繳納該職工自解勞動關系之日起5年的養老保險費(包括個人繳納部分)和大病統籌費，同時按其連續工齡，每滿一年發給200元經濟補貼。職工解除勞動關系后應及時到縣失業保險機構辦理失業登記手續，按規定領取失業救濟金。職工失業或重新就業后，可自行或由新單位繼續繳納養老、大病等保險費。解除勞動關系后的職工到達法定退休年齡時，按規定辦理退休手續，享受養老保險待遇。

3、職工申請提前解除勞動關系

職工申請要求提前解除勞動關系的，企業應根據協商一致的原則，發給其經濟補償金，按規定到縣失業保險機構辦理失業登記手續，領取失業救濟金。經濟補償金按本單位工齡，每滿1年發給1個月工資，最多不超過l 2個月。

4、轉換職工身份

根據本人意愿，采取轉換職工身份，與原企業解除勞動關系的，原企業可按其連續工齡一次性計發給安置費(或資產)。職工檔案移交給縣就業管理服務機構保管，勞動部門按自由職業人員辦法進行統計管理。

5、鼓勵職工自謀職業

職工自愿與企業解除勞動關系辦妥自謀職業手續后，企業按規定一次性發給經濟補償金。職工檔案移交給縣就業管理服務機構保管，在失業保險機構辦理失業登記手續時，發給《失業職工登記證》。

(二)對1984年7月1日以后參加工作職工的處理辦法

1984年7月1日以后參加工作的職工(包括固定工、合同工，農村合同工)一律與原企業終止或解除勞動關系，由企業一次性發給生活補助費或經濟補償金。職工檔案由縣失業保險機構進行管理，按規定領取失業救濟金。

三、現有下崗職工的處理辦法

(一)下崗職工在本意見實施前已與“中心”簽訂“下崗職工托管協議書”(以下簡稱“協議”)，并經縣勞動部門鑒證的，可按“協議”繼續執行，也可以參照尚未簽訂“協議”的下崗職工處理辦法進行重新選擇。

(二)已進“中心”但尚未簽訂“協議”的下崗職工按以下辦法進行處理：

1、要求繼續留在“中心”的，必須簽訂“協議，“協議”期限為2年。“協議”期限包含已進“中心”時間或發放下崗生活費時間。進“中心”時間計算：企業主管部門再就業服務中心成立前下崗的；按“中心”成立之日起計算；“中心”成立以后下崗的，按批準下崗之日起計算。

2、允許按本意見第二條“勞動關系處理辦法”進行重新選擇，但其原在“中心”期間已領取的基本生活費，應從安置費或失業救濟金中扣除。

(三)現有下崗職工在本意見實施以后，仍不簽訂“協議”，又不選擇其他分流途徑的，視作自動放棄，停發下崗生活費，2年期滿后解除勞動關系(時間從進?中心”開始計算)，不發給生活補助費，由失業保險機構負責進行失業登記，并按規定發給失業救濟金。

四、其他有關問題的處理(一)經濟補償標準的確定

1、經濟補償金。職工提前解除勞動合同的，企業應按其在本單位的工齡每滿1年發給1個月工資。工資計算標準是：企業資產變現后(包括己支付企業改革成本)，尚有凈資產的，按改制前12個月全廠職工月平均工資的基數計發，但最高不得超過縣1998縣屬企業職工月社會平均工資水平；資不抵債企業，其經濟補償金額度低于我縣公布的最低工資標準的，經縣財政部門核實后給予補足。

2、生活補助費。勞動合同期滿或下崗職工進“中心”期滿，有關單位應及時與其終止勞動關系(托管關系)，并按其在本單位工齡每滿1年發給1個月工資，最多不超過12個月，工資計算標準與上述相同。

3、安置費。職工轉換身份與企業脫離勞動關系的，企業按其連續工齡每滿1年發給1998縣屬企業職工月社會平均工資。企業有凈資產的，安置費標準可適當上浮，但最高不得超過縣1998社會平均工資的110％。

(二)下崗職工在“中心”期間要求調動工作單位的，“中心”按其在本單位工齡(含進“中心”前一單位工齡)每滿1年發給1個月工資，最多不超過1 2個月。計發標準為縣最低工資標準。辦妥調動手續以后，職工不得返回“中心”或原單位。

(三)失業職工(含1984年6月30日前參加工作的原農口固定工)在領取失業救濟金期滿后，符合條件的，可享受城鎮居民最低生活保障待遇。失業期間允許由個人繼續繳納養老、大病等保險費，同時享受相應待遇。到達法定退休年齡時，辦理退休手續，享受退休待遇。(四)在“中心”托管期間，無正當理由，三次不服從介紹就業或三次不參加再就業培訓的下崗職工，“中心”與其解除協議；同時發給生活補助費和《解除勞動合同證明書》進行失業登記。

（五）從事井下、高空高溫、有毒有害、特別繁重體力勞動等工種、已滿規定年限的職工，實施分流時到達國家規定退休年齡，可申報辦理退休手續；未到達國家規定退休年齡的，由企業申請，經勞動部門核實并予書面存檔，待到達特殊工種退休年齡時，辦理退休手續(如遇國家另有規定，從其規定)。

(六)規定醫療期內的患病職工和孕期、產期、哺乳期的女職工，由企業主管部門“中心”負責管理，按標準發給工資或生活費。醫療期滿或女職工“三期”結束后，按原企業改制時人員分流安置途徑進行處理。

工傷職工，其醫療期終結后進行殘疾評定。殘疾等級在1至4級的按《鄞縣企業職工工傷保險辦法》(鄞政發[1999]49號執行；5至10級的根據企業轉制方案與其他職工作相同處理，并給予適當撫恤補助。撫恤補助標準參照民政局革命傷殘人員保障金標準，計算到退休之年，一次性發給，具體年標準為：傷殘等級在5-6級的，每年340元；7-8級的，每年240元；9-10級的，每年195元。

傷殘復退軍人，發給相應的傷殘軍人撫恤金，額度按在鄉傷殘軍人一等、二等、三等國家撫恤標準，一次性計發到退休之年。民政局發放的在職保健金按原規定不變。二等乙級以上傷殘軍人，其醫療費由縣公費醫療辦公室按公費醫療人員待遇負責處理。

（七）原企業在冊的退休職工、遺屬人員、精減人員，由企業主管部門或主管部門委托其他企業進行管理。遺屬、精減人員按標準發放生活補助費，也可以一次性結算，具體辦法由企業主管部門確定。

(八)知青、應征服役等人員，1984年7月1日以后被招收為合同制職工的，按工齡計算規定(去中間加兩頭)，連續工齡推算后屬1984年7月1日以前的，按原固定職工分流途徑進行處理。

(九)原因企業改制或減員增效已進行處理的職工，不再按本意見進行重新處理。經縣政府批準，正在按企業主管部門制定方案實施改制的，仍從其規定。

(十)有關費用的提取及標準。社會保險費繳納標準，按市上年社平工資的60％乘以28％計提，以后繳費基數按8％標準逐年遞增；改制前已退休職工的大病統籌費，由企業按上述繳費基數的4％計提到75周歲，一次性繳付給縣社會勞動保險機構；遺屬、精減人員按規定標準統一計提到75周歲。

(十一)改制企業職工分流安置所需經費，首先由企業從現有資金和出讓資產中解決，其次由企業主管部門調劑解決，仍不足的，由縣政府協調解決。

五、除上述范圍外經企業主管部門同意，報縣政府批準的其他企業，一般以經濟補償方式處理職工的勞動關系。其中，生產經營正常且效益比較好的企業，按職工連續工齡每滿1年發給一個月安置費，月安置費額度參照上述安置費標準，職工在企業期間安置費不發給本人，繼續與企業維持勞動關系，享受勞動保險待遇，但不再保留原有職工身份，職工失業后其失業保險繳費年限，按安置費結算后的實有繳費年限計算。生產經營不正常且效益較差的其他企業可參照本意見第二條“職工勞動關系處理辦法”執行。

六、本意見自發布之日起施行。

七、本意見由縣勞動局負責解釋并制訂配套實施辦法。以前規定與本意見不一致的，以本意見為準。

關于縣屬國有、集體企業 產權制度改革的實施意見(縣體改委 二000年四月八日)

為進一步加快我縣國有、集體企業改革和發展步伐，根據市政府《關于市屬國有企業產權制度改革的若干意見》(甬政發[2000]31號)和《關于寧波市國有企業改革中劃撥土地使用權處置的若干意見的通知》(甬政發[2000]33號)文件精神，結合我縣實際，現就縣屬國有、集體企業的產權制度改革提出以下意見。

一、產權轉讓的程序

產權轉讓要堅持公開、公平、公正的原則，防止國有、集體資產的流失。產權轉讓盡可能采用公開競價的方式。公開競價工作原則上通過產權交易機構進行，但必須有公證機構派員公證。受讓人可以是原企業職工，也可以是社會的自然人和法人。無法采用公開競價的，可由資產營運主體或企業主管部門為主負責進行議價轉讓，涉及國有資產的，須由國資管理部門參與。產權轉讓之前，資產營運主體或企業主管部門必須對該企業的基本情況、評估報告的主要內容、轉讓條件及轉讓基價等向社會公告。

二、產權轉讓基價的確定

改制企業必須委托有資格的資產評估中介機構進行資產評估，剝離非經營性資產，核銷資產清查中各項資產的凈損失。對各項提留剝離不再按原政策標準計提，而按理順職工勞動關系等所需的實際應補償金額處理。在此基礎上，由資產營運主體或主管部門提出產權轉讓基價，產權轉讓以基價為轉讓的底價。

三、產權轉讓收入的管理

國有、集體企業產權轉讓價款原則上在企業改制后企業重新取得法人資格前一次性付清。一次性付款有困難的，可簽訂分期付款協議，分期付款期限最長為三年，但首次付款額度不得少于總價款的60%，在改制后重新取得法人資格前支付，欠交部分須用有效資產抵押并按銀行同期居民存款利率支付利息。企業產權轉讓收入全額返回給資產營運主體或主管部門，專項用于本系統職工理順勞動關系時的經濟補償。

四、國有直管公房的處理

國有、集體企業目前仍使用的屬國有直管公房的廠房、倉庫、營業場所和辦公用房等資產按原始價轉讓給資產營運主體或主管部門管理，并由資產營運主體或主管部門負責轉讓、收益。企業改制時原有的企業住房基金，可全額用于職工的經濟補償。

五、劃撥土地使用權的處置

土地資產處置要遵循“明晰產權、顯化資產、區分類型、合理處置、規范管理、促進發展”的原則進行。對歷史形成的土地使用權，首先由土地管理部門對其進行確權，再由土地評估機構進行評估。對國有、集體企業(包括生產企業和流通企業)實行公司制、股份制改造(改組)、組建集團公司、租賃經營及出售、兼并、破產等涉及的劃撥土地使用權處置和管理按以下要求進行：

（一）以出讓方式處置的：

1、企業破產的，其劃撥土地使用權由縣級以上土地行政主管部門收購儲備或出讓，土地使用權出讓金(純地租，下同)縣可得部分全額返還資產營運主體或企業主管部門。

2、企業改制時不改變土地用途，土地使用權出讓金縣可得部分全額返還資產營運主體或企業主管部門，今后改變用途時，補繳出讓金差價。

3、非國有企業兼并國有企業的，土地使用權出讓金縣可得部分全額返還資產營運主體或企業主管部門，用于安置職工或沖減負資產。

4、國有、集體企業在改制中允許劃撥土地使用權直接轉讓，但要向縣補繳土地評估確認價20％的土地出讓金，也可由縣土地行政主管部門收購儲備，對收購儲備的土地和地上建筑物按有關規定予以補償。

5、企業改制時利用土地進行房地產開發的，統一納入土地行政主管部門的儲備機制，采取公開招商的方式進行出讓。鼓勵企業改制時利用土地發展第三產業，土地出讓金縣可得部分全額返還資產營運主體或企業主管部門。

（二）以租貸方式處置土地使用權的，土地年租金以土地評估確認價的20％乘以土地還原利率確定(土地還原利率是指將土地純收益還原成為土地價格的比率)，土地年租金可按標準的40％繳納，一定5年不變，以后每次調整間隔不少于3年，調整幅度不超過原租金標準的30％。年租金實行“三免二減半”，即土地年租金三年內免繳，后二年減半繳納。個別有特殊困難的企業，經縣政府批準，土地年租金可免繳5年。

（三）以土地使用權作價(入股)方式處置的：

1、采取轉制轉權的形式授權資產營運主體經營的，應收取的土地使用權出讓金計作國有資本金或股本金，由資產營運主體在土地使用權使用期限內，依法向資產營運主體直屬企業、控股企業、參股企業作價出資(入股)。在向資產營運主體以外的單位或個人轉讓時，補繳改制時應繳土地評估確認價30％的土地出讓金，改變用途時，須繳納出讓金差價。

2、對一般競爭性行業，非國有資本參股、購買、兼并原國有企業時，可將國有企業土地評估確認價的30％同其他資產一并轉為國有股，逐步售股變現；也可分割出與企業凈負債額相當的土地轉為出讓土地，參與企業整體拍賣和兼并。對剩余的土地，購買方或兼并方有優先受讓權和承租權。

對實行債轉股的國有企業可采取作價出資(入股)方式處置。

(四)國有企業改革涉及的劃撥土地使用權，有下列情形之一的，經土地行政主管部門批準，可以采取保留劃撥方式處置：

l、繼續作為基礎設施用地、公益事業用地和國家重點扶持的能源、交通、水利等項目用地，土地用途不發生改變的；

2、國有企業兼并國有企業或非國有企業以及國有企業合并，兼并或合并后的企業性質仍是國有企業的；

3、國有企業改造或改組為國有獨資公司的。

前款第2、3項保留劃撥用地方式的期限截止2005年。2005年12月31日前發生土地使用權轉讓、出租或改變用途的，應當依法辦理有關手續。

(五)鼓勵利用存量土地的外商獨資、中外合資企業辦理劃撥土地使用權出讓、租賃或作價出資(入股)手續，土地使用權經處置后不再收取土地使用費。

六、改制企業原工資基金、福利基金積余的處理

改制時原企業的工資基金和福利基金積余，可以用于理順職工勞動關系時的職工經濟補償。

七、企業改制的其它政策

（一）對于資不抵債企業改制，實行負資產掛帳、零資產出售。允許負資產部分在3-5年內用轉制企業所得稅進行彌補。

(二)改制時資產置換暫緩征收營業稅、契稅。在行業性質未改變情況下，改制后企業繼續享受原企業的稅收政策。

改制企業安置原企業70％以上職工，并與之簽訂3年以上勞動合同的，經勞動部門和財政部門核實，在2001年底前可按每安置1人每年1000元的標準，在上繳的企業所得稅中予以抵扣。發給企業職工的一次性經濟補償金免征個人所得稅。

(三)改制企業辦理房地產交易過戶、水電過戶、機動車輛過戶、工商變更登記、銀行戶頭名稱變更、稅務登記變更等，按現行標準收取證件工本費，若超過100元的按100元收取，不得另收其它費用。改制企業在補辦房地產等證件時，免收有關費用，土地出讓金管理費按3‰收取。

供水、供電單位和郵電部門為企業辦理水、電、通信等過戶手續，免收過戶手續費、開戶費；企業不增加用水、用電，不要求供水、供電單位進行管網改造的，供水、供電單位不得向企業收取增容費，并緩交保證金。

企業改制時，發生的評估、驗資、交易等手續費，按現行收費標準的30％收取。改制企業與原企業職工在理順勞動關系后，重新簽訂勞動合同的，免繳勞動合同鑒證費。(四)企業轉制前所有債權、債務原則上由轉制后的企業承接(破產除外)，金融機構要積極協助轉制后的企業作好債權、債務落實和資產過戶工作，既要防止金融債權懸空，又要在貸款政策、貸款利率、貸款條件審查及辦理手續、程序上與原企業同等對待，同時要支持配合國有、集體企業做好兼并、破產時的債務核銷工作。經金融機構同意，允許企業經營者向金融機構辦理個人股權質押貸款，用于購買企業股份。

八、已改制的企業與新政策的銜接

(一)已改制企業要進一步規范勞動用工制度，并重新與改制后新成立的企業簽訂勞動合同。(二)如系統內職工安置資金不足的，可在保留有國有股權的已改制企業(尤其是競爭性行業)中按《公司法》、公司《章程》和現行政策等有關規定，通過資產拍賣、轉讓，減少或退出國有股權，所得部分可用于系統內職工安置。

(三)無償劃轉給企業的凈資產和已改制企業按政策提留、剝離的資產以及工資基金、福利基金結余由企業設專項帳戶保存，由主管部門負責監管，待職工安置補償時使用。

(四)改制企業規劃紅線內的資產，由主管部門代為管理，可逐步實行有償使用，所得歸主管部門用于系統內職工安置補償。

(五)企業已轉制而原行政劃撥的土地和直管公房未列入改制時資產范圍的，這次按現有規定進行處置后，所得由主管部門統籌用于系統內職工安置補償。(六)改制企業未辦理過戶登記手續的必須按現行規定辦理手續。

九、本意見適用于進行職工“轉換身份、適當補償、承認工齡、續接社保”的縣屬國有、集體轉制企業。

十、原政策與本意見不一致的，以本意見為準。本意見自發布之日起執行。

十一、本意見由縣體改委負責解釋。