第一篇：交通事業單位編制外用工的管理現狀分析及思路對策

近年來，隨著寧波交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事

業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的51.4％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的55.3%。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的14.6%，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66%；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54%，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為寧波交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著寧波交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中專及高中以下學歷人員共有93人，占

編外人員總人數的52.52%，并且專業對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉變，依法行政、文明執法和窗口規范服務的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業不對口的現狀，已明顯與交通行業的文明管理要求不相適應。

2、管理不夠規范，缺乏統一辦法。具體表現在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現實看，編制

外人員已越來越成為交通建設事業一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統沒有統一的管理辦法。無論是局機關，還是局屬事業單位，對編制外人員沒有一個統一、規范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統一的管理機構，都是由各科室、各崗位分散聯系管理，顯得不夠規范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統一平衡。從調研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內人員的工作，工資待遇卻與編制內人員相差3-4倍。（2）待遇不統一。比如，同為一線輔助執法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作開展和積極性發揮。

4、隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進人把關不嚴，使得人員結構不合理，急需人員短缺，嚴重不足，而各單位低素質人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養”、“重使用，輕激勵”等現象，在編制外人員的學歷再教育、業務培訓、外出考察、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進入難”，一些優秀的編制外人員想進編卻進不來。同時，使是一些素質差、工作業績平平的在編人員，占著編制卻發揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內部人員交流優化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發揮，而且不利于留住優秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩定性，給單位工作帶來了被動。

分析上述問題，原因當然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關不嚴，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結果編制外用工人員優秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質難以適應工作的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態管理”的原則，規范管理，強化考核，嚴把“進入關”，疏通“出口關”，打破編制內、編外用人“壁壘”，激活“優勝劣汰”機制，形成良好的用人導向。努力為編制外用工人員搭建發展平臺，不斷提高他們的整體素質，逐步提高他們的福利待遇，積極創造拴心留人環境。

具體措施：系統應統一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調研后，根據上級和市人事部門的有關規定，結合交通實際，我們認為在具體內容上，應規范以下六個方面。

（一）統一聘（借）用條件。根據行業主管部門確定的人員配置依據和行業發展趨勢核定用工總量，由各事業單位編報計劃，上報交通黨工委確認。

規定新聘編制外人員應具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規；（2）具有良好的職業道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責所要求的業務知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學以上文化程度。其中，部隊退役軍人學歷可放寬到大專，但要求三年后達到大學本科學歷。（2）聘（借）用到規費稽征、內部管理及從事窗口服務崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學歷并具有相應學位，“兩高”（高學歷、高職稱）人員、曾任工程項目經理、指揮、駐地監理并有中級專業技術職稱的人員可適當放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業對口的優秀年輕人員優先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業中需要執業資格條件的崗位應符合國家規定的要求。

聘（借）用崗位職責所要求的其他條件。

（二）統一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《寧波市交通系統編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數、條件、工作內容和時限等，經單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則向全社會公開招錄，招聘工作由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務機構具體招聘。其中輔助執法人員、管理人員、專業技術人員應采取公開報名、統一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優聘用的方式進行，工勤人員應采取公開報名、面試考核、擇優聘用的方式進行。借用人員一般局限于交通系統內部借用。

3、編制外人員聘（借）用結果報局政治處備案，編制外聘用人員應簽訂由寧波市人事局統一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應及時組織相關部門對編制外人員進行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規范收入待遇。編制外人員的年總收入應與工作崗位、工作業績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應的收入待遇標準。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一年度市本級事業單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執法崗位和工程技術崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的100％基數確定。（2）聘用到規費稽征、管理監督及從事窗口服務崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的80％基數確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的50％基數確定。

專業對口的“兩高”人員經局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨年度事業單位平均工資的變動逐年調整。

局目標管理考核獎按本單位在編同類人員的50%計發。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養老、失業、醫療、工傷、生育保險等參照城鎮企業職工的社會保險規定執行。各用人單位必須按規定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應體現公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結合，以量化考核為主。對編外輔助執法人員、管理監督人員、專業技術人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應的考核標準，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結果分優秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優秀等次的比例控制在參加考核總人數的12％以內。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經濟待遇上，①聘用人員年度考核為優秀的，由各單位每年按不同崗位增發一個月的局目標考核獎。②借用人員考核為優秀的，原則上不占原單位優秀比例名額并按同類人員進行獎勵。（2）對連續三年考核為優秀的事業單位聘用人員和工作滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優先錄用為編內人員。（3）學歷、職稱晉升上，各單位應積極鼓勵編制外人員參加各類學歷教育及職稱考試，編制外人員在工作期間讀取國家承認學歷文憑的（大學本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當年考核基本合格或不合格的編制外人員，應予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關規定處理。

（五）加強領導。

1、加強對編制外用工工作的領導，提高認識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設的總體規劃，嚴格控制編制外人員的數量，把好質量關。

2、各單位組織人事部門應當按照有關規定加強對編制外人員日常工作的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、年度考核、獎懲等材料應當及時整理歸檔。

3、應充分發揮黨組織和工會、共青團等群眾性組織的作用，關心編制外人員的工作學習生活，維護編制外人員的合法權益，按有關組織章程規定及時理順編制外人員的黨、工、團關系。

第二篇：新形勢下事業單位編制外用工管理難點和對策

新形勢下事業單位編制外用工管理難點和對策

來源：歲月聯盟 作者：謝永強 時間：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來,事業單位編制外用工管理出現了許多難點,要求事業單位人事管理工作必須改變傳統的“人治”為“法治”,才能創建和諧的用工環境,保障事業單位協調、有序、持續。本文具體剖析了新形勢下事業單位編制外用工管理存在的諸多難點,并提出了解決的對策。

【關鍵詞】事業單位編制外用工管理難點 對策

進入新世紀以來,為深化事業單位人事制度改革,建立適應社會主義市場需要和事業單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業單位、3035萬多事業編制人員基本上都實行了聘用制,初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業單位編制不足,為了事業發展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應引起相關部門和管理者的高度重視。事業單位編制外用工管理的難點

1.1 工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業的學生,往往實踐經驗很少,經過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現象在事業單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業單位要發展,大幅度提高事業單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

1.2 思想不穩定,工作熱情低

事業單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業動機復雜,認為事業單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態,或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養

由于事業單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓及繼續的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關心不夠。加之事業單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業發展的步伐。事業單位有時只好采用“人海戰術”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結果是用工越來越多,報酬越來越低,素質越來越差,影響了主業的發展和壯大。

1.4 違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經濟、社會體制的改革,勞動關系呈現出管理手段契約化、調整方式法制化的發展變化趨勢。受傳統思維方式和習慣思維的影響,許多事業單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務轉變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉變,導致事實勞動關系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發生,從而引發了一系列勞動爭議,影響了事業發展和社會穩定。解決事業單位編制外用工管理難點的對策

2.1 謹慎使用勞務派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂派遣用工協議,根據用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉變,避免單位與勞務人員在人事及勞動關系上的糾紛。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責。在使用勞務派遣用工方式時,應注意把握好兩個環節:一是要選擇社會信譽好、經濟實力強的勞務公司,有效規避發生勞動爭議時承擔的連帶賠償責任。二是要簽訂好勞務派遣協議,明確約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協議的責任,尤其要注意監督勞務公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

2.2 妥善使用業務外包管理模式

國家尚未對業務外包做出規定。這一管理方式普遍使用,事業單位也逐步嘗試。業務外包是指單位將一些輔助性的次要業務承包給第三方公司來經營,以降低單位人力管理成本,實現效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學生宿舍、清潔、綠化任務承包給有資質的勞務公司,由該公司負責日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責工作安排、也不負責日常管理及工資發放。使用勞務外包時應注意人員管理與勞務派遣人員管理的區別。如果用管理勞務派遣的方式管理勞務外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務外包人員發生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發單位之間的爭議。勞務派遣適用于規章制度約束,勞務外包適用于合同管理方式。單位對勞務外包的一切約束都應明晰在業務外包合同中。

2.3 加大員工培訓力度

當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內人員同等的教育、培訓的權利,必須對編制外用工的數量、素質和專業技術水平、人員結構等方面因素進行綜合規劃和評

價,尤其需要加強對編制外員工的職業道德、專業知識、技能水平的培訓教育,不斷滿足員工自身職業發展的需要和事業發展的需要。

2.4 注重基層組織建設

通過基層黨、團和工會組織開展思想工作是我黨的優良傳統,能夠對編制外員工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業單位應加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉入編制外員工的組織關系,使其在事業單位中繼續發揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養優秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓,更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術發明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責任感和主人翁意識。

2.5 建立考核激勵機制

借鑒事業單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優秀員工予以表彰和獎勵。通過自我,客觀評價政治思想和職業道德表現,業務技能、工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數量、質量、效率水平,在總結成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們為單位做出的貢獻。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業,鼓足干勁,開拓創新,取得更大的業績。

2.6 樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是人力資源管理的需要。一個組織要想持續、健康、協調的發展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業共贏、風險同擔、利益均享,將編制內外員工緊密的凝聚在一個事業發展愿景下風雨同舟。

(2)合理授權。人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業的長期。

(3)目標可行。通過設置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發編制外員工的斗志,達到調動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現。

(4)學會賞識。欣賞是一門領導,當員工彼此看到優點時這個團隊就是優秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業單位編制內員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此事業單位應合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內員工的差距。具體應處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,當地社會勞動力的平均水平,結合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負擔,但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構建和諧勞動關系

做好事業單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關系。重點做好下面幾項工作:

(1)全面簽訂勞動合同。

事業單位編制外員工由于不占事業編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業單位建立了勞動關系,按照《勞動合同法》規定就應該簽訂勞動合同。如一年內不簽訂勞動合同應支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應簽訂無固定期限合同。因此事業單位使用編制外用工應及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規定,如果連續簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規避簽訂無固定期限合同問題,應適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規避連續兩次簽訂合同風險,在第一次合同終止時不再續簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發生勞動爭議,用工單位有可能承擔責任,因此應當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應引以為戒。

(2)主動參加社會保險。

當前事業單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔心自己的實際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經三令五申的強調用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監察部門也普遍加大了法律法規的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家

新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉、結算、戶口、領取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應繳納的保險費按月發給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業險等等。這些做法嚴格講都屬于違規行為,因為參保是法定義務而不能轉嫁,當發生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結果。

(3)建立健全規章制度。

按照傳統的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規章制度執行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規相悖的規定,修改、制定與新法規配套的制度。需要提醒的是關于制定規章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規章制度或重大事項時,應當與全體職工或職代會協商確定。規章制度實施時還要注意公示環節,選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執行。總之,編制外用工管理的大環境改變了,我們就必須盡快適應之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業單位的人力資源管理一定要加緊轉型,不能只唯“行政命令”是從,應該以勞動法規作為管理依據實施管理,將傳統的“人治化”轉為現行的“法制化”。新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責任,對事業單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業單位人事管理者應加強學習和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓價值、考核機制、激勵機制,為事業單位的持續發展保駕護航。參考

[1] 郭綱.勞務派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[J].人力資源開發,2004,(11).[2] 曲維鵬.人力資源外包的戰略思考[J].,2005,(3).[3] 吳玉林,李建敏.加強事業單位編制外用工管理促進機關后勤建設[J].國家機關雜志社,2007,(7).

第三篇：新形勢下事業單位編制外用工管理難點和對策（模版）

事業單位編制外用工管理難點和對策

當前,為深化事業單位人事制度改革,建立適應社會主義市場經濟需要和事業單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業單位、3035萬多事業編制人員基本上都實行了聘用制, 江蘇省4萬多家各級事業單位將通過實行聘用制新辦法，實現140多萬事業單位人員由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用向平等人事主體轉變，由固定用人向合同用人轉變。初步形成了人員能進能出、職務能升能降、待遇能高能低、優秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業單位編制不足,為了事業發展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應引起相關部門和管理者的高度重視。

一、事業單位編制外用工管理的難點

（一）工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業的學生,往往實踐經驗很少,經過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作 時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現象在事業單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業單位要發展,大幅度提高事業單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

（二）思想不穩定,工作熱情低

事業單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業動機復雜,認為事業單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態,或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

（三）重使用,輕培養

由于事業單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓及繼續教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關心不 夠。加之事業單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進,跟不上事業發展的步伐。事業單位有時只好采用“人海戰術”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結果是用工越來越多,報酬越來越低,素質越來越差,影響了主業的發展和壯大。

（四）違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經濟、社會體制的改革,勞動關系呈現出管理手段契約化、調整方式法制化的發展變化趨勢。受傳統思維方式和習慣思維的影響,許多事業單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務轉變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉變,導致事實勞動關系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發生,從而引發了一系列勞動爭議,影響了事業發展和社會穩定。

二、解決事業單位編制外用工管理難點的對策

（一）謹慎使用勞務派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務使用單位簽訂派遣用工協議,根據用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現了人才的“單位所有”向“社會 所有”的轉變,避免單位與勞務人員在人事及勞動關系上的糾紛。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責。在使用勞務派遣用工方式時,應注意把握好兩個環節:一是要選擇社會信譽好、經濟實力強的勞務公司,有效規避發生勞動爭議時承擔的連帶賠償責任。二是要簽訂好勞務派遣協議,明確約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協議的責任,尤其要注意監督勞務公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

（二）妥善使用業務外包管理模式

國家尚未對業務外包做出法律規定。這一管理方式企業普遍使用,事業單位也逐步嘗試。業務外包是指單位將一些輔助性的次要業務承包給第三方公司來經營,以降低單位人力管理成本,實現效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學生宿舍、清潔、綠化任務承包給有資質的勞務公司,由該公司負責日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負責工作安排、也不負責日常管理及工資發放。使用勞務外包時應注意人員管理與勞務派遣人員管理的區別。如果用管理勞務派遣的方式管理勞務外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當勞務外包人員發生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發單位之間的爭議。勞務 派遣適用于規章制度約束,勞務外包適用于合同管理方式。單位對勞務外包的一切約束都應明晰在業務外包合同中。

（三）加大員工培訓力度

當今社會科技進步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內人員同等的教育、培訓的權利,必須對編制外用工的數量、素質和專業技術水平、人員結構等方面因素進行綜合規劃和評價,尤其需要加強對編制外員工的職業道德、專業知識、技能水平的培訓教育,不斷滿足員工自身職業發展的需要和事業發展的需要。

（四）注重基層組織建設

通過基層黨、團和工會組織開展思想政治工作是我黨的優良傳統,能夠對編制外員工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業單位應加強對流動黨員、共青團員的管理,及時轉入編制外員工的組織關系,使其在事業單位中繼續發揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養優秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓,更加靠近黨團組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術發明和文體活動,使編制 5 外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責任感和主人翁意識。

（五）建立考核激勵機制

借鑒事業單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內職工考核同步進行,同等要求,同等比例評選優秀員工予以表彰和獎勵。通過自我總結,客觀評價政治思想和職業道德表現,業務技能、工作態度、敬業精神和遵守勞動紀律情況,完成工作的數量、質量、效率水平,在總結成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們為單位做出的貢獻。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業,鼓足干勁,開拓創新,取得更大的業績。

（六）樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是現代人力資源管理的需要。一個組織要想持續、健康、協調的發展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標分解、事業共贏、風險同擔、利益均享,將編制內外員工緊密的凝聚在一個事業發展愿景下風雨同舟。

(2)合理授權。現代人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執行者,恰當滿足編制外員工的這種需要,既對個人進取有激勵作用,又有利于事業的長期發展。

(3)目標可行。通過設置“跳一跳摘桃子”的合理目標,激發編制外員工的斗志,達到調動積極性的目的。因為目標是奮斗方向,目標的完成是對員工工作成果的認可,是其成就感的體現。

(4)學會賞識。欣賞是一門領導藝術,當員工彼此看到優點時這個團隊就是優秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認和同事的認可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進管理理念。

(5)適當加薪。當下不可回避的事實是,事業單位編制內員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導致人才外流、效率低下。因此事業單位應合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小 與編制內員工的差距。具體應處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標準”當做“工資標準”,應當在最低工資標準的基礎上,參考當地社會勞動力的平均水平,結合單位支付能力,確定基本工資,達到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負擔,但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產出,成本適度才是正確選擇。

（七）構建和諧勞動關系

做好事業單位編制外用工管理工作,必須與時俱進,依法行政,建立和諧勞動關系。重點做好下面幾項工作:

1、全面簽訂勞動合同。

事業單位編制外員工由于不占事業編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業單位建立了勞動關系,按照《勞動合同法》規定就應該簽訂勞動合同。如一年內不簽訂勞動合同應支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應簽訂無固定期限合同。因此事業單位使用編制外用工應及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規定,如果連續簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規避簽訂無固定期限合同問題,應適當延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規避連續兩次簽訂合同風險,在第一次合同終止時不再續簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發生勞動爭議,用工單位有可能承擔法律責任,因此應當引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應引以為戒。

2、主動參加社會保險。

當前事業單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔心自己的實 際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經三令五申的強調用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監察部門也普遍加大了法律法規的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進入2010年,國家新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉、結算、戶口、領取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當參保方式。有的把單位應繳納的保險費按月發給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業險等等。這些做法嚴格講都屬于違規行為,因為參保是法定義務而不能轉嫁,當發生糾紛時是得不到國家法律的保護的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結果。

3、建立健全規章制度。

按照傳統的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規章制度執行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規章制度進行“廢改立”,廢除與國家法規相悖的規定,修改、制定與新法規配套的制度。需要提醒的是關于制定規章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關勞動報酬、保險福利、勞動紀律、勞動安全等規章制度或重大事項時,應當與全體職工或職代會協商確定。規章制度實施時還要注意公示環節,選擇適當方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執行。總之,編制外用工管理的大環境改變了,我們就必須盡快適應之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業單位的人力資源管理一定要加緊轉型,不能只唯“行政命令”是從,應該以勞動法規作為管理依據實施管理,將傳統的“人治化”轉為現行的“法制化”。

新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責任,對事業單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業單位人事管理者應加強學習和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓價值、考核機制、激勵機制,為事業單位的持續發展保駕護航。

第四篇：交通事業(執法)單位編制外用工的管理現狀的調研報告范文

交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

文章標題：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

近年來，隨著__交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有1名;船舶運力1990年時萬載重噸，2005年達到萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制

內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風 的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為__交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不

容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著__交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中

交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

第五篇：寧波市市級機關事業單位編制外用工管理暫行辦法

寧波市市級機關事業單位編制外用工管理暫行辦法

甬編辦發[2012]52號

第一章 總則

第一條 為加強市級機關事業單位編制外用工（以下簡稱編外用工）管理，規范編外用工行為,保障機關事業單位和法權益,根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及機關事業單位機構編制和人事財政管理合我市實際，制訂本辦法。

條 本辦法所稱編外用工，是指機關事業單位使用并承擔相關費用，履行一定崗位職責，用工期限在一年以上，不編制內管理的人員（不包括服務外包、退休返聘的人員及季節性臨時性用工）。

條

本辦法適用范圍為市級機關、事業單位（經費由縣（市）區和開發園區保障的工商、質監、國土、規劃、地稅其編外用工委托各縣（市）區和開發園區管理）。

條 編外用工管理堅持依法管理、總量控制、自主招用的原則。

第二章 管理分工

條 編外用工管理工作由市機構編制部門、人力社保部門、財政部門、用工單位及其主管部門各司其職，協同管理條 市編委辦負責機關和財政補助事業單位編外用工計劃的核準與下達，并對計劃執行情況進行監督，合理從嚴確量。

條 市人社局負責做好編外用工勞動合同制度實施情況的監督管理，指導、督促編外用工單位執行相關勞動保障法定，并加強監督檢查。

條 市財政局負責對機關和財政補助事業單位編外用工經費使用進行監督管理。

條 主管部門負責審核并上報本系統機關和財政補助事業單位的編外用工計劃，并對系統內編外用工進行監督管理條 用工單位依據有關法律法規和政策的規定，負責本單位的編外用工管理。具體負責單位編外用工計劃申報管理、崗位培訓和考核等。

第三章 崗位要求及用工方式

一條 編外用工的崗位要求原則上限于專業技術崗位、管理輔助崗位和后勤保障崗位。

二條 機關事業單位應當依據《勞動合同法》等法律法規和政策的規定，采用勞務派遣、單位聘用等用工方式，使。

第四章 申報審核程序 十三條 機關事業單位使用編外用工實行計劃申報、核準、備案的管理制度。涉及機關和財政補助事業單位的編外用辦負責核準。

十四條 編外用工計劃實行一年一報制度，每年8月底前用工單位應根據實際需要，填寫《寧波市市級機關事業單位表》，由主管部門初審后統一報市編委辦審核。確有特殊原因需要另行追補的，須附書面材料說明原因。

十五條 市編委辦提出編外用工計劃，商市人社局、市財政局后，核準下達各部門（單位）編外用工計劃。各部門委辦核準的計劃，做好人員招用等相關管理工作，并將實際使用的編外用工數于每年8月底前報市編委辦、市人社。

第五章 經費保障

六條 各單位根據核準的編外用工計劃結合實際使用情況，按現行經費渠道保障。

七條 編外用工的工資福利待遇，不得低于政府規定的當年寧波市職工最低工資標準。用工單位要根據編外用工的崗以及崗位考核情況等因素，科學合理的確定其薪酬標準和形式，可適當拉開差距，以調動編外用工的工作積極性。

第六章 日常管理和監督

八條 用工單位或主管部門應建立編外用工考核制度，加強崗位考核，對違法違紀和考核不合格人員應及時解除勞派遣公司。實行勞務派遣的編外用工，由用工單位和勞務派遣公司共同負責考核。

九條

用工單位、勞務派遣公司均應嚴格執行《勞動合同法》等規定，切實維護好編外用工的合法權益。

十條 機關事業單位使用的編外用工，在同等條件下應優先安排本地就業困難人員、高校畢業未就業人員。

十一條 與用工單位簽訂《勞務派遣協議》的勞務派遣公司，必須具備《勞動合同法》規定的相應資質并在寧波注相應的責任和義務。

十二條 市機構編制部門、人力社保部門、財政部門要共同協作，加強對編外用工管理暫行辦法執行情況的監督檢定的要嚴肅處理，情節嚴重的追究領導責任。

第七章 附則

十三條

自收自支事業單位的編外用工計劃由主管部門和用工單位自行確定，按照“誰用工誰出資”的原則，自行，并將實際使用的編外用工情況由主管部門在每年8月底前統一報市編委辦備案。

十四條 各縣（市）區、市屬開發園區可結合本地實際，參照本辦法，進一步加強和規范本地機關事業單位的編外十五條 本辦法由寧波市機構編制委員會辦公室、市人社局、市財政局負責解釋。

十六條

本辦法自文發之日起執行。原《寧波市事業單位編外用工管理辦法》（甬人[2002]32號）同時廢止。如法的，從其規定。