第一篇：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

文章標題：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

近年來，隨著__交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的51.4％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的55.3。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的14.6，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為__交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著__交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中

第二篇：交通事業(執法)單位編制外用工的管理現狀的調研報告范文

交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

文章標題：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

近年來，隨著__交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有1名;船舶運力1990年時萬載重噸，2005年達到萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制

內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風 的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為__交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不

容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著__交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中

交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

第三篇：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

文章標題：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

近年來，隨著__交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的51.4％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的55.3。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的14.6，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員作風的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在作風、熱情、要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為__交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著__交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的上來。編制外人員整體文化程度偏低，中

專及高中以下學歷人員共有93人，占編外人員總人數的52.52，并且專業對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉變，依法行政、文明執法和窗口規范服務的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業不對口的現狀，已明顯與交通行業的文明管理要求不相適應。

2、管理不夠規范，缺乏統一辦法。具體表現在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現實看，編制外人員已越來越成為交通建設事業一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統沒有統一的管理辦法。無論是局機關，還是局屬事業單位，對編制外人員沒有一個統一、規范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統一的管理機構，都是由各科室、各崗位分散聯系管理，顯得不夠規范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統一平衡。從調研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內人員的，工資待遇卻與編制內人員相差3-4倍。（2）待遇不統一。比如，同為一線輔助執法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于開展和積極性發揮。

4、隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進人把關不嚴，使得人員結構不合理，急需人員短缺，嚴重不足，而各單位低素質人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養”、“重使用，輕激勵”等現象，在編制外人員的學歷再教育、業務培訓、外出考察、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進入難”，一些優秀的編制外人員想進編卻進不來。同時，使是一些素質差、業績平平的在編人員，占著編制卻發揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內部人員交流優化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發揮，而且不利于留住優秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩定性，給單位帶來了被動。

分析上述問題，原因當然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關不嚴，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結果編制外用工人員優秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質難以適應的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態管理”的原則，規范管理，強化考核，嚴把“進入關”，疏通“出口關”，打破編制內、編外用人“壁壘”，激活“優勝劣汰”機制，形成良好的用人導向。努力為編制外用工人員搭建發展平臺，不斷提高他們的整體素質，逐步提高他們的福利待遇，積極創造拴心留人環境。

具體措施：系統應統一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調研后，根據上級和市人事部門的有關規定，結合交通實際，我們認為在具體內容上，應規范以下六個方面。

（一）統一聘（借）用條件。根據行業主管部門確定的人員配置依據和行業發展趨勢核定用工總量，由各事業單位編報計劃，上報交通黨工委確認。

規定新聘編制外人員應具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規；（2）具有良好的職業道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責所要求的業務知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學以上文化程度。其中，部隊退役軍人學歷可放寬到大專，但要求三年后達到大學本科學歷。（2）聘（借）用到規費稽征、內部管理及從事窗口服務崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學歷并具有相應學位，“兩高”（高學歷、高職稱）人員、曾任工程項目經理、指揮、駐地監理并有中級專業技術職稱的人員可適當放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業對口的優秀年輕人員優先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業中需要執業資格條件的崗位應符合國家規定的要求。

聘（借）用崗位職責所要求的其他條件。

（二）統一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《__市交通系統編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數、條件、內容和時限等，經單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則向全社會公開招錄，招聘由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務機構具體招聘。其中輔助執法人員、管理人員、專業技術人員應采取公開報名、統一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優聘用的方式進行，工勤人員應采取公開報名、面試考核、擇優聘用的方式進行。借用人員一般局限于交通系統內部借用。

3、編制外人員聘（借）用結果報局政治處備案，編制外聘用人員應簽訂由__市人事局統一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應及時組織相關部門對編制外人員進行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規范收入待遇。編制外人員的年總收入應與崗位、業績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應的收入待遇標準。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一市本級事業單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執法崗位和工程技術崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的100％基數確定。（2）聘用到規費稽征、管理監督及從事窗口服務崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的80％基數確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的50％基數確定。

專業對口的“兩高”人員經局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨事業單位平均工資的變動逐年調整。

局目標管理考核獎按本單位在編同類人員的50計發。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養老、失業、醫療、工傷、生育保險等參照城鎮企業職工的社會保險規定執行。各用人單位必須按規定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應體現公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結合，以量化考核為主。對編外輔助執法人員、管理監督人員、專業技術人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應的考核標準，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結果分優秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優秀等次的比例控制在參加考核總人數的12％以內。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經濟待遇上，①聘用人員考核為優秀的，由各單位每年按不同崗位增發一個月的局目標考核獎。②借用人員考核為優秀的，原則上不占原單位優秀比例名額并按同類人員進行獎勵。（2）對連續三年考核為優秀的事業單位聘用人員和滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優先錄用為編內人員。（3）學歷、職稱晉升上，各單位應積極鼓勵編制外人員參加各類學歷教育及職稱考試，編制外人員在期間讀取國家承認學歷文憑的（大學本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當年考核基本合格或不合格的編制外人員，應予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關規定處理。

（五）加強領導。

1、加強對編制外用工的領導，提高認識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設的總體規劃，嚴格控制編制外人員的數量，把好質量關。

2、各單位組織人事部門應當按照有關規定加強對編制外人員日常的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、考核、獎懲等材料應當及時整理歸檔。

3、應充分發揮黨組織和工會、共青團等群眾性組織的作用，關心編制外人員的學習生活，維護編制外人員的合法權益，按有關組織章程規定及時理順編制外人員的黨、工、團關系。

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專及高中以下學歷人員共有93人，占編外人員總人數的52.52，并且專業對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉變，依法行政、文明執法和窗口規范服務的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業不對口的現狀，已明顯與交通行業的文明管理要求不相適應。

2、管理不夠規范，缺乏統一辦法。具體表現在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現實看，編制外人員已越來越成為交通建設事業一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統沒有統一的管理辦法。無論是局機關，還是局屬事業單位，對編制外人員沒有一個統一、規范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統一的管理機構，都是由各科室、各崗位分散聯系管理，顯得不夠規范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統一平衡。從調研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內人員的，工資待遇卻與編制內人員相差3-4倍。（2）待遇不統一。比如，同為一線輔助執法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于開展和積極性發揮。

4、隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進人把關不嚴，使得人員結構不合理，急需人員短缺，嚴重不足，而各單位低素質人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養”、“重使用，輕激勵”等現象，在編制外人員的學歷再教育、業務培訓、外出考察、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進入難”，一些優秀的編制外人員想進編卻進不來。同時，使是一些素質差、業績平平的在編人員，占著編制卻發揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內部人員交流優化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發揮，而且不利于留住優秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩定性，給單位帶來了被動。

分析上述問題，原因當然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關不嚴，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結果編制外用工人員優秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質難以適應的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態管理”的原則，規范管理，強化考核，嚴把“進入關”，疏通“出口關”，打破編制內、編外用人“壁壘”，激活“優勝劣汰”機制，形成良好的用人導向。努力為編制外用工人員搭建發展平臺，不斷提高他們的整體素質，逐步提高他們的福利待遇，積極創造拴心留人環境。

具體措施：系統應統一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調研后，根據上級和市人事部門的有關規定，結合交通實際，我們認為在具體內容上，應規范以下六個方面。

（一）統一聘（借）用條件。根據行業主管部門確定的人員配置依據和行業發展趨勢核定用工總量，由各事業單位編報計劃，上報交通黨工委確認。

規定新聘編制外人員應具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規；（2）具有良好的職業道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責所要求的業務知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學以上文化程度。其中，部隊退役軍人學歷可放寬到大專，但要求三年后達到大學本科學歷。（2）聘（借）用到規費稽征、內部管理及從事窗口服務崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學歷并具有相應學位，“兩高”（高學歷、高職稱）人員、曾任工程項目經理、指揮、駐地監理并有中級專業技術職稱的人員可適當放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業對口的優秀年輕人員優先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業中需要執業資格條件的崗位應符合國家規定的要求。

聘（借）用崗位職責所要求的其他條件。

（二）統一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《__市交通系統編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數、條件、內容和時限等，經單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則向全社會公開招錄，招聘由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務機構具體招聘。其中輔助執法人員、管理人員、專業技術人員應采取公開報名、統一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優聘用的方式進行，工勤人員應采取公開報名、面試考核、擇優聘用的方式進行。借用人員一般局限于交通系統內部借用。

3、編制外人員聘（借）用結果報局政治處備案，編制外聘用人員應簽訂由__市人事局統一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應及時組織相關部門對編制外人員進行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規范收入待遇。編制外人員的年總收入應與崗位、業績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應的收入待遇標準。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一市本級事業單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執法崗位和工程技術崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的100％基數確定。（2）聘用到規費稽征、管理監督及從事窗口服務崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的80％基數確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的50％基數確定。

專業對口的“兩高”人員經局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨事業單位平均工資的變動逐年調整。

局目標管理考核獎按本單位在編同類人員的50計發。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養老、失業、醫療、工傷、生育保險等參照城鎮企業職工的社會保險規定執行。各用人單位必須按規定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應體現公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結合，以量化考核為主。對編外輔助執法人員、管理監督人員、專業技術人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應的考核標準，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結果分優秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優秀等次的比例控制在參加考核總人數的12％以內。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經濟待遇上，①聘用人員考核為優秀的，由各單位每年按不同崗位增發一個月的局目標考核獎。②借用人員考核為優秀的，原則上不占原單位優秀比例名額并按同類人員進行獎勵。（2）對連續三年考核為優秀的事業單位聘用人員和滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優先錄用為編內人員。（3）學歷、職稱晉升上，各單位應積極鼓勵編制外人員參加各類學歷教育及職稱考試，編制外人員在期間讀取國家承認學歷文憑的（大學本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當年考核基本合格或不合格的編制外人員，應予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關規定處理。

（五）加強領導。

1、加強對編制外用工的領導，提高認識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設的總體規劃，嚴格控制編制外人員的數量，把好質量關。

2、各單位組織人事部門應當按照有關規定加強對編制外人員日常的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、考核、獎懲等材料應當及時整理歸檔。

3、應充分發揮黨組織和工會、共青團等群眾性組織的作用，關心編制外人員的學習生活，維護編制外人員的合法權益，按有關組織章程規定及時理順編制外人員的黨、工、團關系。

《交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告(第2頁)》來源于網，歡迎閱讀交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告(第2頁)。NfF

第四篇：交通事業單位編制外用工的管理現狀分析及思路對策

近年來，隨著寧波交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事

業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的51.4％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的55.3%。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的14.6%，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66%；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54%，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為寧波交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著寧波交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中專及高中以下學歷人員共有93人，占

編外人員總人數的52.52%，并且專業對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉變，依法行政、文明執法和窗口規范服務的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業不對口的現狀，已明顯與交通行業的文明管理要求不相適應。

2、管理不夠規范，缺乏統一辦法。具體表現在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現實看，編制

外人員已越來越成為交通建設事業一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統沒有統一的管理辦法。無論是局機關，還是局屬事業單位，對編制外人員沒有一個統一、規范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統一的管理機構，都是由各科室、各崗位分散聯系管理，顯得不夠規范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統一平衡。從調研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內人員的工作，工資待遇卻與編制內人員相差3-4倍。（2）待遇不統一。比如，同為一線輔助執法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作開展和積極性發揮。

4、隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進人把關不嚴，使得人員結構不合理，急需人員短缺，嚴重不足，而各單位低素質人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養”、“重使用，輕激勵”等現象，在編制外人員的學歷再教育、業務培訓、外出考察、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進入難”，一些優秀的編制外人員想進編卻進不來。同時，使是一些素質差、工作業績平平的在編人員，占著編制卻發揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內部人員交流優化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發揮，而且不利于留住優秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩定性，給單位工作帶來了被動。

分析上述問題，原因當然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關不嚴，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結果編制外用工人員優秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質難以適應工作的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態管理”的原則，規范管理，強化考核，嚴把“進入關”，疏通“出口關”，打破編制內、編外用人“壁壘”，激活“優勝劣汰”機制，形成良好的用人導向。努力為編制外用工人員搭建發展平臺，不斷提高他們的整體素質，逐步提高他們的福利待遇，積極創造拴心留人環境。

具體措施：系統應統一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調研后，根據上級和市人事部門的有關規定，結合交通實際，我們認為在具體內容上，應規范以下六個方面。

（一）統一聘（借）用條件。根據行業主管部門確定的人員配置依據和行業發展趨勢核定用工總量，由各事業單位編報計劃，上報交通黨工委確認。

規定新聘編制外人員應具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規；（2）具有良好的職業道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責所要求的業務知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學以上文化程度。其中，部隊退役軍人學歷可放寬到大專，但要求三年后達到大學本科學歷。（2）聘（借）用到規費稽征、內部管理及從事窗口服務崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學歷并具有相應學位，“兩高”（高學歷、高職稱）人員、曾任工程項目經理、指揮、駐地監理并有中級專業技術職稱的人員可適當放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業對口的優秀年輕人員優先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業中需要執業資格條件的崗位應符合國家規定的要求。

聘（借）用崗位職責所要求的其他條件。

（二）統一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《寧波市交通系統編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數、條件、工作內容和時限等，經單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則向全社會公開招錄，招聘工作由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務機構具體招聘。其中輔助執法人員、管理人員、專業技術人員應采取公開報名、統一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優聘用的方式進行，工勤人員應采取公開報名、面試考核、擇優聘用的方式進行。借用人員一般局限于交通系統內部借用。

3、編制外人員聘（借）用結果報局政治處備案，編制外聘用人員應簽訂由寧波市人事局統一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應及時組織相關部門對編制外人員進行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規范收入待遇。編制外人員的年總收入應與工作崗位、工作業績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應的收入待遇標準。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一市本級事業單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執法崗位和工程技術崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的100％基數確定。（2）聘用到規費稽征、管理監督及從事窗口服務崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的80％基數確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的50％基數確定。

專業對口的“兩高”人員經局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨事業單位平均工資的變動逐年調整。

局目標管理考核獎按本單位在編同類人員的50%計發。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養老、失業、醫療、工傷、生育保險等參照城鎮企業職工的社會保險規定執行。各用人單位必須按規定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應體現公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結合，以量化考核為主。對編外輔助執法人員、管理監督人員、專業技術人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應的考核標準，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結果分優秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優秀等次的比例控制在參加考核總人數的12％以內。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經濟待遇上，①聘用人員考核為優秀的，由各單位每年按不同崗位增發一個月的局目標考核獎。②借用人員考核為優秀的，原則上不占原單位優秀比例名額并按同類人員進行獎勵。（2）對連續三年考核為優秀的事業單位聘用人員和工作滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優先錄用為編內人員。（3）學歷、職稱晉升上，各單位應積極鼓勵編制外人員參加各類學歷教育及職稱考試，編制外人員在工作期間讀取國家承認學歷文憑的（大學本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當年考核基本合格或不合格的編制外人員，應予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關規定處理。

（五）加強領導。

1、加強對編制外用工工作的領導，提高認識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設的總體規劃，嚴格控制編制外人員的數量，把好質量關。

2、各單位組織人事部門應當按照有關規定加強對編制外人員日常工作的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、考核、獎懲等材料應當及時整理歸檔。

3、應充分發揮黨組織和工會、共青團等群眾性組織的作用，關心編制外人員的工作學習生活，維護編制外人員的合法權益，按有關組織章程規定及時理順編制外人員的黨、工、團關系。

第五篇：交通發展現狀調研報告

提供一篇調研報告，為您提供幫助！

（一）基礎設施建設持續快速發展

高速（一級）公路建設穩步推進。“”期，省加快了高速公路、國省道升級改造和出省通道建設，高速（一級）公路建設成效顯著。平安至阿岱高速公路、西過境線高速公路、大柴旦至格爾木高速公路（半幅）、至互助一級公路等相繼建成通車，年又相繼開工建設了倒淌河至共和、共和至茶卡、格爾木至察爾汗、阿岱至李家峽等高速公路項目。截至年底，全省高速（一級）公路通車里程已達到444公里，比“十五”末增加了129公里，其中高速公路通車里程達到235公里，一級公路達到209公里。

干線公路規模不斷擴大，技術等級不斷提升，對外出省通道和省內公路主骨架體系初步形成。全省已初步形成G109、G315和G214、G215、G227“兩橫三縱”公路主骨架，國省干線公路主要路段基本實現了黑色化，并基本達到二級公路標準。通往周邊省區的對外通道初步形成，與川、甘、新、藏實現三級及以上公路連接；省會至各州府通達二級公路，部分州與州實現二級公路連接，州府與所轄縣基本通達三級公路。干線公路強化了與外界的交通聯系，增強了省會對地州的輻射帶動作用，促進了區域之間的交流與融合。截至年底，國省干線公路里程達到13319公里，其中國道4477公里，省道8842公里，干線公路規模比“十五”末增加了5428公里。

農村公路建設成績顯著，通達深度不斷增加，技術等級不斷提高，極大地改善了民生。“”期共完成新改建農村公路53770公里，建設鄉村便民橋梁64099.22延米/1946座，新增農村公路通車里程近30000公里；通瀝青（水泥）路的鄉鎮達到398個（含國有農林場），比“十五”末增加224個，26個縣市實現了鄉鄉通瀝青（水泥）路，鄉鎮通瀝青（水泥）路比例由“十五”末的37.9%提高到91.2%；4172個行政村全部通了公路，其中32.5%的行政村通了瀝青（水泥）路，全面完成了部省共建目標。農村公路的跨越發展有效地促進了農村產業結構的調整和農村經濟增長方式的轉變，促進了農牧民脫貧致富步伐，成為建設社會主義新農村、城鄉經濟社會發展一體化新格局的主要亮點。

公路養護成效明顯。5年來不斷加強公路養護管理和技術改造，干線公路災害防治、危橋改造、安保工程成效顯著，全省路網技術狀況得到明顯提高，國省道公路通行條件全面改善，到“”末全省干線公路平均優良路率達到69%，路況綜合指數達到83。“”期相繼修訂和完善了《省干線公路養護工程管理辦法》、《干線公路小修保養工程質量檢查標準》等多項養護管理制度，促進了養護管理規范化；制定出臺了《農村公路管理養護體制改革實施方案》，推行農村公路“低標準、全覆蓋、有路必養”；在大通、平安、共和、格爾木“三縣一市”試點工作的基礎上，各地積極探索符合實際的模式，全省已初步建立了以政府投入為主的養護資金來源渠道和以縣為主的養護管理體制。

客貨運輸場站建設有序推進。截至年底全省共有公路客運站507個，其中一級站3個、二級站10個、三級站43個、四級站54個、五級站101個、簡易招呼站296個，與年相比，客運站數量增加了340個，州府所在地基本擁有一個二級客運站，縣城基本擁有一個三級客運站。“”期因地制宜建成了一批等級站、停靠站和招呼站，累計投資17008萬元，較好地促進了路、站、運的協調發展。

航運開發平穩推進，對解決農牧民出行，帶動沿河、沿湖地區物資交流，推動地方經濟發展起到積極的作用。省水運主要集中在黃河和湖等水域，承擔著庫區、湖區周邊農牧民出行、物資交流和旅游開發任務。至年底，全省航道仍以六級為主，通航里程409.39公里。“”期建成了省通航水域信息管理系統，實現了對全省營運船舶實時監控和湖重點碼頭視頻監控；開工建設了公伯峽航運工程，新增六級航道通航里程91.65公里，新建碼頭5個；啟動了湖航運（二期）工程。基礎設施建設推動了內河航運開發，提高了水上交通安全監管能力，方便了沿河、沿湖地區農牧民群眾出行，帶動了旅游業的發展，給地方經濟帶來了新的增長點。

地方鐵路建設進展良好，支持了全省資源開發大局。年開工建設了全省首條地方鐵路——柴達爾至江倉鐵路控制性工程，拉開了地方鐵路建設的序幕；至年柴達爾至木里地方鐵路全面建成并投入運營，加快了資源綜合開發和循環利用的步伐。

（二）運輸服務效率和水平明顯提高

公路水路客貨運量持續增長，道路運輸在綜合運輸網絡中的基礎性和先導性作用日益顯著。年，完成公路客運量、旅客周轉量、貨運量、貨物周轉量分別為1.04億人、50.21億人公里、0.80億噸和227.47億噸公里，“”期年均增長分別達到8.6%、9.0%①、7.7%和36.3%。隨著交通運輸服務能力和水平的提高，旅游出行人數增多，水路旅客運輸有了較大幅度增長，年內河完成客運量38.39萬人、客運周轉量503.86萬人公里，“”期年均增長分別達到30.0%、32.6%。

客運體系不斷完善，農村客運網絡進一步延伸。年全省擁有客運班線765條、日發班次7730余班，高速客運班線從1條發展到25條，每日338班。“”期實施了農村客運班車通達工程，全省通鄉鎮客班率達到89%，通村客班率達到74%，比“十五”末分別提高4%和7%。全省旅游客運企業發展到17家，基本滿足了道路旅游客運市場的需求；出租汽車客運已經涵蓋全省城鄉；15個市縣開通了城市公交客運，運營線路長度2617公里。目前已初步形成了班車客運、旅游客運、高速客運、農村客運、出租客運、公交客運多種運輸方式相銜接的客運市場格局，在支持城鄉經濟發展、緩解城市交通壓力、滿足人民群眾出行等方面發揮了重要作用。

營業性車輛持續增長，運力結構不斷優化。年全省擁有營運客車17146輛，班車客車數量為3777輛，班車客車中中高級客車占39%。與“十五”末相比，營運客車數量、班車客車數量分別增長了32%和37%。年全省擁有營運貨車66199輛，比年增長78%。大型貨車、中型貨車和小型貨車分別占營運貨車總數的31%、7%和62%。危險品運輸車輛963輛，比年增長68%，危險品運輸車輛總噸位占營運貨車總噸位的比重為3%，比年降低了0.2個百分點。

運輸信息化程度逐步提升，客貨運輸效率不斷提高。“”期省加快全省道路運輸信息化建設，編制了《省道路運輸信息管理系統設計方案》，開通了“省道路水路運輸在線網站”完成了35個市縣汽車客運站站務售票系統，完成了全省GpS聯網聯控平臺的搭建工作，啟動了全省班線客車、旅游客車、危貨運輸車輛GpS終端安裝工作。針對青藏鐵路開通和蘭青鐵路復線開建后公路客貨運量增加的實際，主動掌握運輸動態，組織運力儲備和運輸銜接，調整運力結構，暢通公鐵聯運和公鐵分流通道，有效提高了公路客貨運輸能力。

道路運輸輔助服務體系快速發展，服務保障能力不斷提高。目前省車輛維修、檢測市場已基本形成了以一類企業為骨干、二類企業為基礎、三類企業為補充的發展格局。全省各州（地、市）全部建有綜合性能檢測站，共計建成17個。隨著道路運輸的快速發展，省汽車救援需求迅速增長，車輛救援網絡建設提上日程。“”期省交通廳以市、格爾木市為突破口，以國道、省道主干線為重點，以一、二類維修企業為依托，推動了全省汽車維修救援體系的建設。

（三）交通生產和運輸安全監管明顯提高

交通安全生產進一步好轉。在全省范圍內相繼開展了公路交通安全保障工程、危橋改造工程、干線公路災害防治工程及公鐵立交安全整治工程，加強交通建設項目施工安全監管。開展了以公路橋梁為重點的交通基礎設施安全隱患排查治理專項行動，切實履行水上交通安全管理職責，加強了重點地區和水域、重點時段、重點環節的監管措施。5年間投入資金2億元，實施安保工程路線30余條，共處置隱患路段2300多公里，改造危橋239座/1.3萬延米，增設路側護欄19.4萬延米等，公路行車安全得到明顯改善。“”期公路施工安全事故起數、死亡人數、經濟損失均大幅下降，水上交通連續19年未發生重大事故。

運輸安全監管進一步加強。開展了道路危險化學品運輸安全管理工作專項整治、汽車維修市場整治、機動車駕駛員培訓行業整治、渡口渡船安全管理和低質量船舶專項整治、規范出租汽車行業管理工作等專項治理，有效規范和穩定了運輸市場秩序，保障了人民群眾的出行安全。

公路水路交通突發公共事件應急體系逐步建立。“”期建立完善了各級各領域應急預案，先后制定了《省水上搜救應急預案》、《省公路交通突發事件應急預案》等8項預案和制度，交通安全和應急處置能力不斷提高，特別是在抗震救災工作中，交通運輸部門迅速反應、有效應對，經受住了嚴竣考驗。“”期除全力做好以水毀、地震、雪災和重大疫病防控為主的應急保障工作，還確保了西藏、新疆維穩工作中省內重要干線的暢通，全面完成了維穩應急運輸任務和駐訓部隊后勤保障工作。

（四）綠色交通和科技創新工作扎實推進

行業節能減排理念不斷深化。“”期省交通運輸行業貫徹落實“生態立省”戰略，在交通規劃、設計、建設和管理的各個環節體現資源節約、環境友好的要求，加大了交通建設中的環境保護和生態恢復力度，探索適合西部的低路堤、緩邊坡、重安全、低造價的高速公路建設模式。積極推進了城市公交和出租汽車的油改氣進程，、格爾木油氣改進工作走在了全國前列。年制定了《交通行業節能減排實施方案》，推進全行業節能降耗，促進了交通循環經濟的發展。

堅持“科教興交”，行業科技和教育工作取得實效。“”以來省加大實施“科教興交”力度，緊緊圍繞全省交通建設和運輸生產中的關鍵技術問題開展研究，在公路建設關鍵技術研究方面取得重大進展，多項科研成果榮獲國家及省部級獎勵：其中有1項研究成果—《多年凍土區青藏公路建設和養護技術》榮獲國家“科技進步一等獎”；2項榮獲省部級“科技進步一等獎”；6項榮獲省部級“科技進步二等獎”。堅持推動交通高職教育建設，積極探索交通人才培養新模式，形成了以職業教育為龍頭，成人教育、崗位培訓為基礎的多層次、多樣化的交通教育體系。

（五）交通改革取得較好進展，行業管理進一步加強

積極穩妥推進行業各項改革。“”期省交通主管部門按照國務院和省政府的部署和要求，積極穩妥地推動燃油稅費改革，充分利用國家的政策，解決二級公路融資渠道問題，加快了國省道升級改造。

法規體系不斷完善。“”以來相繼出臺和修訂完善了《省道路運輸管理條例》、《省道路運輸業安全生產管理辦法》等一系列法規條例。針對新形勢下道路客運業發展面臨的新問題和新挑戰，及時出臺了《省道路客運運價與燃油價格聯動方案》，對于促進全省道路運輸業持續健康發展發揮了積極的作用。

市場監管進一步強化，市場運行秩序逐步規范。深入開展了打擊“黑車”等非法經營出租汽車專項活動，進一步規范了出租汽車經營秩序。深入開展了車輛超限超載專項治理，超限超載車輛從治理前的71%降至3%。