第一篇：公立醫院編制外人員管理現狀與相關方法

摘要：公立醫院作為提供醫療衛生服務的主要部門，面臨著巨大的服務需求壓力，人力資源不足，再加上內部受編制所限，公立醫院只能夠通過聘用大量編制外人員來緩解這一現象。本文主要就公立醫院編制外人員的管理現狀進行研究，根據所存在的問題提出了改進意見。

關鍵詞：公立醫院編制外人員管理辦法

一、編制外人員的成因以及特點

1.成因。為了滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生服務需求，醫院必須增加人手。但是，當前我國公立醫院依舊采用30多年前核定的事業編制人數。越來越重的醫療衛生服務任務和醫療衛生實施事業單位編制管理的形式是相矛盾的。在不增加編制內人員的情況下，為了解決醫院內部人力資源短缺的現狀，就只能聘用編制外人員來進行補充。就以云南省多家公立醫院為例，自從醫院的后勤崗位、保安、食堂、維修、清潔等崗位開始實行勞務派遣制之后，醫院非在編的人員都已經占到了全院總員工的60%以上，成為了醫療衛生服務事業的重要組成部分，發揮著非常重要的作用。并且聘用編制外人員的崗位，已經由單一的后勤部門，逐步擴展到了醫院內部的專業技術部門等主要的部門。

2.特點。通過對多家公立醫院的人力資源結構進行走訪研究，發現當前編外人員的一些基本特征：首先編外人員每年都在增加，在醫院內部總人數中所占的比重越來越高，他們所發揮的作用也越來越大，在很多醫院甚至早已經超越了在編人員;其次在這些編外人員的知識結構中，高學歷的人才所占的比重較小，碩士生以及本科生僅占35%左右，專科生以及高中生以下所占的比例為60%左右;在人員的年齡結構方面，很多從業人員的歲數都不到30歲，過于年輕化，一些資歷深、年齡較長的專家則較為稀缺。

二、編制外人員管理中存在問題

1.制度不合理，管理不規范。一直以來，公立醫院都是使用事業編制形式的人員管理制度，對編外人員卻從來沒有建立過相應的管理制度。因此，在對編制外人員進行聘用和管理時，往往無據可依，管理隨意性大。同時，聘用的編外人員素質也參差不齊。

2.對編外人員重使用，輕培養。為緊跟醫院發展步伐，員工就須不斷充實自己的專業知識。但由于編外人員流動性大，為了節省成本，醫院往往會忽視對他們的培養，而更傾向于使用。隨著醫院的發展，這些編外人員由于得不到“充電”，他們的專業素質就會很難滿足醫院的發展需要。

3.薪酬管理模式單一。醫院內部的在編人員他們的工資是國家財政部門撥款，而那些非在編的醫院員工他們的薪酬政府財政部門是不會撥款的，工資是由醫院內部自行承擔和解決的。很多的醫院對在編人員和非在編人員沒有做到一視同仁。為了節省開支，不少醫院會盡量壓低非在編人員的工資水平，使得他們的待遇遠遠低于在編人員，這就會造成編外人員心理上的不平衡，進而影響編外人員隊伍的穩定性。

三、對策建議

1.對編制內外人員一視同仁，實現對崗位的管理。按照我國國家政府部門的有關規定，我國的事業單位在對編內人員還是編外人員進行管理的時候，一定要做到一視同仁，并且要合理規范和完善規章制度，實行崗位管理政策。對使用編外人員的崗位一定要做好記錄，形成編內人員和編外人員之間的公平競爭、全面發展的局面。

2.加大對編外人員的培訓力度。對編外人員，醫院也要投入一定的培訓經費，加大對他們的培養力度。要公平對待編內人員和編外人員。為他們提供公平、公正的晉升平臺，讓他們掌握所在崗位的基本技能、醫院的規章制度以及其他一些必備技能。還可以通過鼓勵編外人員參加醫院組織的崗位技能的評比活動以及給他們同等的出國進修的機會等，激發他們對所在醫院的熱愛之情，這樣他們更加樂意繼續留在醫院工作。

3.要堅持同工同酬，同一標準對待。在醫院工資福利待遇方面，要對編內人員以及編外人員用同一標尺進行衡量。既要遵循同工同酬的原則，又要保證在同一崗位上的編內人員和編外人員能夠享受到同樣的工資福利待遇。

4.積極為編外人員尋找入編的機會。目前，鑒于在我國公立醫院依然是采取的編制體制的形式，編外的人員最大的愿望就是能夠進入編制內，成為編內人員。所以，醫院內部的人力資源部門要積極和上級領導部門進行反應和協調，爭取每年都能為醫院拿到一些轉正名額，使得編外人員能夠看到希望。這樣，編外人員工作起來也會更具有積極性，從而進一步提升醫院的服務質量和水平。

總之，對公立醫院編制外人員的管理任重而道遠，它除了需要醫院內部人員的積極參與外，還需要國家、社會以及群體的積極配合。只有這樣，公立醫院內部的人力資源管理才會進入一個科學軌道，才能夠解決人力資源短缺的問題，滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生服務需求。

第二篇：外發圖紙保密管理現狀與措施

外發圖紙保密管理現狀與措施

一、圖紙泄密渠道存在安全隱患及保密措施：

1.1分包產品圖紙

1.1存在安全隱患

1.1.1分包項目在執行過程中分包制造圖因設計修改引起的換版圖紙無法回收，特別是受壓件項目目前沒有有效方法收回和銷毀。分包項目結束后分包制造圖沒有收回。

1.1.2分包制造廠家因某種原因被取消生產資格后曾經在生產過程中使用的圖紙無法收回。

1.2措施

1.2.1預熱器大量分包，如果技術圖紙流失，特別是涉密圖紙的流失，勢必導致今后在鍋爐運行時或鍋爐維修、補缺、備品備件等方面給本廠帶來不良影響。因此由分包單位和分包制造廠家簽訂分包合同的同時簽訂技術保密協議，協議應明確規定具體保密事項，如制定專人接收圖紙和管理人員、建立顧客管理財產制度、由專門管理人員負責新版管理和舊版圖紙的回收等工作。分包廠家在完成分包制造任務后應及時收回整理哈鍋預熱器公司發放的圖紙，本單位自行復印的圖紙應一并收回，并登記造冊。

1.2.2對屬于本公司涉密的技術圖紙如受壓件部分等圖紙應在保密合同中直接標明圖紙密級，不得私自復印（否則視為無效版本）制造結束后必須與本公司分包監造人員統一核對，如數返還，由本公司職能部門負責銷毀。

1.2.3對本公司標準件圖紙的處理。企業技術標準是公司重要涉密項目，是我從多年里積累的寶貴財富。在為制造提供生產標準的同時，也造成了企業標準的流失。建議公司將這部分重要內容連同圖紙同樣簽訂保密協議，分包廠家必須保證所有標準圖紙只能用于哈鍋預熱器產品，未經哈鍋預熱器公司的書面同意，不得向第三方公開。

2、生產用圖的流失

2.2措施

2.2.1加強零件圖管理

2.2.2各類總圖相關尺寸尺量少標，確保圖紙清晰不涂不畫。

2.2.3加強圖紙返回步伐，確保返還圖紙不丟失不損壞

2.2.4對圖紙丟失應有丟失人員出具丟失報告，由部門領導和本部門領導簽字，系統領導簽字并按經濟責任制考核辦法有關規定考核。丟失底圖、檔案涉及商業秘密的，還要上報公司領導，并按規定給予丟失者從重處理。

2.2.5檔案管理員應對歸還檔案資料進行清點、核查質量情況。發現破損應及時粘補，亂涂亂畫的應責成借閱人員及時處理，保持檔案資料的整潔、完整等原始狀態，缺張少頁的應立即向本部門領導匯報，確認無任何問題方可歸檔、上架。

第三篇：交通事業單位編制外用工的管理現狀分析及思路對策

近年來，隨著寧波交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事

業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的51.4％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的55.3%。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的14.6%，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66%；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54%，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為寧波交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著寧波交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中專及高中以下學歷人員共有93人，占

編外人員總人數的52.52%，并且專業對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉變，依法行政、文明執法和窗口規范服務的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業不對口的現狀，已明顯與交通行業的文明管理要求不相適應。

2、管理不夠規范，缺乏統一辦法。具體表現在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現實看，編制

外人員已越來越成為交通建設事業一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統沒有統一的管理辦法。無論是局機關，還是局屬事業單位，對編制外人員沒有一個統一、規范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統一的管理機構，都是由各科室、各崗位分散聯系管理，顯得不夠規范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統一平衡。從調研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內人員的工作，工資待遇卻與編制內人員相差3-4倍。（2）待遇不統一。比如，同為一線輔助執法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作開展和積極性發揮。

4、隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進人把關不嚴，使得人員結構不合理，急需人員短缺，嚴重不足，而各單位低素質人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養”、“重使用，輕激勵”等現象，在編制外人員的學歷再教育、業務培訓、外出考察、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進入難”，一些優秀的編制外人員想進編卻進不來。同時，使是一些素質差、工作業績平平的在編人員，占著編制卻發揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內部人員交流優化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發揮，而且不利于留住優秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩定性，給單位工作帶來了被動。

分析上述問題，原因當然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關不嚴，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結果編制外用工人員優秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質難以適應工作的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態管理”的原則，規范管理，強化考核，嚴把“進入關”，疏通“出口關”，打破編制內、編外用人“壁壘”，激活“優勝劣汰”機制，形成良好的用人導向。努力為編制外用工人員搭建發展平臺，不斷提高他們的整體素質，逐步提高他們的福利待遇，積極創造拴心留人環境。

具體措施：系統應統一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調研后，根據上級和市人事部門的有關規定，結合交通實際，我們認為在具體內容上，應規范以下六個方面。

（一）統一聘（借）用條件。根據行業主管部門確定的人員配置依據和行業發展趨勢核定用工總量，由各事業單位編報計劃，上報交通黨工委確認。

規定新聘編制外人員應具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規；（2）具有良好的職業道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責所要求的業務知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學以上文化程度。其中，部隊退役軍人學歷可放寬到大專，但要求三年后達到大學本科學歷。（2）聘（借）用到規費稽征、內部管理及從事窗口服務崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學歷并具有相應學位，“兩高”（高學歷、高職稱）人員、曾任工程項目經理、指揮、駐地監理并有中級專業技術職稱的人員可適當放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業對口的優秀年輕人員優先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業中需要執業資格條件的崗位應符合國家規定的要求。

聘（借）用崗位職責所要求的其他條件。

（二）統一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《寧波市交通系統編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數、條件、工作內容和時限等，經單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則向全社會公開招錄，招聘工作由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務機構具體招聘。其中輔助執法人員、管理人員、專業技術人員應采取公開報名、統一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優聘用的方式進行，工勤人員應采取公開報名、面試考核、擇優聘用的方式進行。借用人員一般局限于交通系統內部借用。

3、編制外人員聘（借）用結果報局政治處備案，編制外聘用人員應簽訂由寧波市人事局統一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應及時組織相關部門對編制外人員進行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規范收入待遇。編制外人員的年總收入應與工作崗位、工作業績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應的收入待遇標準。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一市本級事業單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執法崗位和工程技術崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的100％基數確定。（2）聘用到規費稽征、管理監督及從事窗口服務崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的80％基數確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業單位平均工資的50％基數確定。

專業對口的“兩高”人員經局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨事業單位平均工資的變動逐年調整。

局目標管理考核獎按本單位在編同類人員的50%計發。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養老、失業、醫療、工傷、生育保險等參照城鎮企業職工的社會保險規定執行。各用人單位必須按規定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應體現公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結合，以量化考核為主。對編外輔助執法人員、管理監督人員、專業技術人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應的考核標準，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結果分優秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優秀等次的比例控制在參加考核總人數的12％以內。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經濟待遇上，①聘用人員考核為優秀的，由各單位每年按不同崗位增發一個月的局目標考核獎。②借用人員考核為優秀的，原則上不占原單位優秀比例名額并按同類人員進行獎勵。（2）對連續三年考核為優秀的事業單位聘用人員和工作滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優先錄用為編內人員。（3）學歷、職稱晉升上，各單位應積極鼓勵編制外人員參加各類學歷教育及職稱考試，編制外人員在工作期間讀取國家承認學歷文憑的（大學本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當年考核基本合格或不合格的編制外人員，應予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關規定處理。

（五）加強領導。

1、加強對編制外用工工作的領導，提高認識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設的總體規劃，嚴格控制編制外人員的數量，把好質量關。

2、各單位組織人事部門應當按照有關規定加強對編制外人員日常工作的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、考核、獎懲等材料應當及時整理歸檔。

3、應充分發揮黨組織和工會、共青團等群眾性組織的作用，關心編制外人員的工作學習生活，維護編制外人員的合法權益，按有關組織章程規定及時理順編制外人員的黨、工、團關系。

第四篇：我國編制管理的現狀與改革研究

我國編制管理的現狀與改革研究

機構編制工作是鞏固黨的執政地位和完善國家政權建設的一項基礎性工作，牽涉面廣，難度大，受多種因素制約。當前，行政管理體制改革的不斷深入和《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》等機構編制法規、政策的貫徹實施，為創新機構編制管理提供了有利的條件和機遇，同時也給新時期機構編制工作提出了新的課題。筆者圍繞新時期如何創新機構編制管理，貫徹踐行科學發展觀這一課題，對福建三明市梅列區機構編制工作進行了深入調查，認真研究了新形勢下創新機構編制工作的特點和規律，并對存在問題及對策思路進行了思考。

一、機構編制管理工作的現狀

福建省三明市梅列區地處三明市政治經濟文化中心，轄區土地總面積352.51平方公里，總人口17.9萬人，2007年地方級財政一般預算收入1.66億元，設有一類、二類鄉鎮各1個，街道3個，黨委政府工作部門26個，群團組織10個，事業單位145家。2000年以來，梅列區持續深化行政管理體制改革，嚴格控制機構編制，規范政府職能行為，建立健全管理制度，機構編制工作步入良性循環發展軌道，機關事業單位實有在編人數從2624人減至2384人，連續八年實現負增長，以實際業績踐行科學發展觀。主要體現在以下四個方面：

1、簡政——持續改革，科學設置機構編制。持續多年堅持改革，機關、事業單位設置日趨規范。開展行政管理體制改革，通過

2002年黨政、2005年城鄉體制改革和群團改革、2006年區級政府機構改革及2008年正在組織實施的鄉鎮機構試點改革，規范設置區級黨委工作部門8個、政府工作部門18個、群團組織機構10個，撤銷“城中鄉”原徐碧鄉，在街道統一設置黨政“五辦”、事業“五中心”，在鄉鎮綜合設置黨政“五辦”、事業“三中心”。開展公共管理體制改革，理順市區城市管理體制，成立區城監大隊；理順公共安全執法體制，成立區及鄉（鎮）、街道安全生產監察執法機構，組建區建設工程質量安全監督站；理順公共衛生應急管理體制，在衛生局內設立應急辦。開展事業單位改革，撤銷農稅稽查隊等36家部分職能消失和長期不開展業務的單位；歸并二輕集體工業聯社等26家工作任務相近或規模偏小、效益不高單位；改制列東飯店等19家經營性單位；接收8家上級下放及廠礦剝離醫院、學校單位；組建契稅征管中心等19家適應事業發展的單位。全區事業單位從188家減至145家，精簡22.87%。

2、精兵——持續控制，科學管理機構編制。堅持嚴格控制、嚴格管理、嚴格監督，機關、事業單位實有在編人員連續八年實現負增長。堅持嚴格控制。嚴格執行中央下達的行政編制總量，全面核銷地方自定編制，從嚴控制事業編制。全區黨政機關行政編制從2000年的430名減至338名，精簡21.40%；全部核銷地方自定編制93名。其中鄉鎮機關行政編制由90名減至44名，精簡51.11%。鄉鎮事業編制由102名減至55名，精簡46.08%。堅持嚴格管理。推廣“核編”管理，建立全區核編數據庫，掌握全區人員增減和人員結構動態情況；

推行“實名”管理，率先對鄉鎮、街道、林業、農業、建設等部分機關、事業單位人員進行定編定崗，初步緩解部分單位的混編混崗問題；推進“瘦身”管理，針對全區黨政機關行政整體超編的現狀，實行超編單位“只出不進”、滿編單位“先出后進”，缺編單位從區內科學調劑的辦法，緩解消化超編人員工作的壓力。堅持嚴格監督。認真執行《福建省機構編制監督檢查暫行辦法》，開展“三定”方案自查自糾、“吃空餉”人員專項督查，認真接待群眾來信、來訪、來電投訴，加強監督檢查，嚴肅處理部分機構掛牌不規范等違規行為，推動各項機構編制工作落到實處。

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3、規范——持續轉變，科學界定機構職能。合理界定機關、事業單位職能，逐步推動政府由管理型向服務型轉型。通過改革轉變政府職能。在持續多年的機構改革中，重新審核、下發各部門的“三定”方案，加強了政府綜合經濟部門、執法監察部門建設，轉移下放和劃出劃入區政府各部門職能158項，合理劃分區與鄉鎮、街道的事權，理順部門職能交叉職責，將部門與所辦的企業和經濟實體全部徹底脫鉤，實現政企、政事、政社分開。通過整頓明確事業職能。事業單位機構編制清理整頓期間，堅持政事、事企分開，重新明確全區145家事業單位的職能，初步理清行使行政管理職能和公益類、開發經營性三類事業單位。通過清理規范審批職能。認真做好2006年區級行政審批制度改革工作職能的及時接收和劃轉區發展和改革局的移交銜接工作，組織開展新一輪行政審批項目清理工作，扎實推進行政審批制度改革。全區共保留行政許可審批項目101項，非行政許

可審批項目53項，清理和減少審批事項52項，精簡34%，政府職能逐步向經濟調節、社會管理和公共服務轉變。

4、建制——持續運作，科學規范審批程序。認真落實《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》，規范機構編制人員審批程序。“一會式”研究。嚴格履行《梅列區委機構編制委員會議事規則》及機構編制的專項申報、統一承辦等制度，區編委會負責研究涉及機構編制人員的相關事項，實行“一會式”研究。“一支筆”審批。堅持區編委主任“一支筆”審批制度。凡需提交區委編委研究審核、審批的事項，先由區委編辦研究提出意見，報區委編委主任同意后上會研究。經提交編委會研究的規范程序后，由區委編委主任審批。其他部門文件涉及機構編制事項的，一律不作為調整機構編制的依據。“一條線”管理。注重建立健全機構編制“一條線”協調機制，凡未經編委會審批的，人事部門不予辦理調配、錄用及工資核定手續，財政部門不予列入財政預算范圍并核撥經費，衛生部門不予辦理醫療保險，勞動和社會保障部門不予辦理社會保險手續，公安部門不予辦理戶口遷移。

二、機構編制管理存在的主要問題

隨著體制機制改革的不斷深入和梅列社會經濟的發展，基層政府的責權關系、部門控制編制意識、協調配合管理機制及行政編制緊缺、人員結構等深層次問題逐步凸顯，與科學發展不相適應。在課題調研中，筆者走訪了2個鄉鎮、15個區直部門，通過調查、座談等方式、討論了有關梅列機關事業單位機構編制管理中的現實情況和

存在問題，分析研究了創新機構編制管理的意見、建議，從四個方面對當前機構編制工作存在的問題進行了思考。

1、體制機制和政府職能問題。一是亟需理順基層政府的責權關系，解決“塊塊管理”與“條條管理”問題。現行法律、法規對市、縣（區）、鄉鎮職能劃分不夠明確，隸屬上級部門垂管的轄區派駐機構日趨增多，基層政府的人權、財權和事權配置不合理，社會管理和公共服務職能實際弱化，“弱肩膀挑重擔子”，影響基層政府的整體效能。二是亟需梳理部門間的職能關系，解決“職能交叉”與“相互扯皮”問題。部門之間有關農業農村工作、老干部管理與服務、社會保障等職能交叉問題仍然存在，部分事業單位之間的職能也有待梳理，如：關于水上船舶管理工作，漁船由農業局所屬的漁港監督管理，沙船由水利局所屬的水政監督大隊管理，采沙船舶隸屬交通局所屬的運管所管理，“多龍管船”，“十羊九牧”，職能交叉、相互扯皮現象比較明顯。三是亟需清理行政事業關系，解決“政事不分”與“事企不分”問題。部分機關和事業單位的職能比較混亂，一些主管機關的內設機構與所屬事業單位的名稱、職能相近甚至相同。截止2008年9月30日，梅列區事業單位實有在編人員1800人，占財政供養總數的78.40%。

如何理清政事、事企關系，推進事業單位的分類改革，已成為全區行政管理體制改革的重要問題。

2、機構管理和領導職數問題。在機構設置上，存在單位本身追求機構大而全的內在擴張沖動阻礙和上級有關部門牽制機構設

置的現象，有的單位為了爭取與上級條塊相應的專項資金、項目，要求通過設立或合署辦公、掛牌等途徑設立相應機構，部分機構設置小而全，與大部門體制改革要求不相適應。在機構管理中，機構編制工作面廣量大，改革的復雜性和管理的難度性及編辦獨立辦公時間較短、人手緊缺等諸多主客觀因素，機構編制部門自身存在“就機構論機構，就編制論編制”的問題，重事前審批輕后續管理、重數據管理輕督查監管。如：一些部門內設職能辦公室、事業單位機構撤并后，存在繼續使用原公章的問題。在領導職數上，有的上級部門強調自身工作的重要性，要求設置相應職數；部門有時為了安排干部，有時作為加強工作的手段，要求增配領導職數，職數管理壓力較大。

3、編制緊缺和人員管理問題。一是行政編制緊缺，編制使用“捉襟見肘”。全區黨政行政編制僅338名（含工青婦、鄉鎮、街道），鄉鎮、街道平均行政編制分別僅22名、16名，各部、委、辦、局平均行政編制僅5名，行政編制在3名及3名以下的單位有17個，占35.42％，一些部門行政編制竟少于內設機構數，編制緊缺問題凸顯。有的部門行政編制增加不了，轉向要求增加事業編制。二是基層分流困難，行政人員“代謝不暢”。核銷地方自定編制后，全區黨政機關行政人員整體超編，消化超編人員任務較重，但梅列作為1983年地市合并后組建的新區，歷經多輪機構改革精簡和持續嚴格控制，機關人員配備比較精簡。作為行政管理體系的基層單位，分流人員主要靠提前退休退養，其它渠道分流人員極其有限,而目前行政機關45歲以下的中青年干部占2/3，未來三年全區行政退休人員僅33人，人員分流客觀上存在一定難度。且梅列地處三明市區中心，選調生、軍轉等政策接收的區位壓力較大。繼續沿用原來有限的行政編制基數，行政人員整體超編，影響全區公務員正常招考，機關人員年齡結構趨于“老化”。三是管理問題凸顯，事業人員“混編混崗”。一些部門為緩解行政人員編制緊缺問題，借用事業人員頂崗，部分崗位“以事代政”；全區事業在編干部1382人、工人418人，干部與工人的比例為3：1，工人所占比例過高，部分崗位“以工代干”；由于歷史遺留因素部分事業單位人員結構不合理，有的事業單位超編但實際專業技術人員緊缺，專業崗位“虛席以待”。如：區屬各中小學校整體超編，但仍然存在緊缺學科教師。

4、共識共為和工作氛圍問題。一是部門主動控編意識有待增強。一些部門的主動控制編制意識缺失，新增工作職能和任務時，首先考慮增加機構、編制、人員，較少考慮通過整合內部資源、改革管理方式、創新工作機制、提高工作效率來解決，長此以往將導致機構編制陷入再度膨脹、循環改革的誤區。二是協調配合機制有待健全。嚴格按照職數和編制配備領導干部、事業單位參照公務員管理工作與下一步事業單位分類改革的銜接配合等問題有待研究，機構編制部門與組織、財政、人事相關部門間的協調配合和制約機制亟需健全完善。三是基層編辦實際困難因素值得關注。從編辦目前使用的編統、核編兩套軟件看，統計范圍基本相同，只是統計口徑不同；實名制管理軟件也在部分省市推廣使用。但區編辦及事業單位登記管理局實際配備在編人員僅4人，使用有一定重復意義的軟件實際增加基層工作量和

壓力。從區級編辦的運轉情勢看，由于獨立辦公時間短，沒有積累及其他經濟來源，近幾年改革任務加重，各項辦公經費逐年遞增等實際因素，辦公經費日趨緊張，在機構改革及日常管理中只能量力而行，在一定程度上滯約了工作的開展。

三、創新機構編制管理工作的對策與思考

黨的十七大報告關于行政管理體制改革的要求，為機構編制工作創造新的機遇和良好條件，同時也對創新機構編制管理提出了新的任務要求。通過調研，筆者感到，創新機構編制管理作為新形勢下一項當務之急的工作，是一項事關黨和政權建設的基礎保障工程。特別是在機構編制管理中應深入踐行科學發展觀，不斷創新理念、創新體制、創新機制、創新內容，與時俱進推進機構編制管理工作。

1、轉變觀念，創新管理理念。堅持以科學發展觀統領機構編制工作，是創新機構編制管理工作的本質要求。一要樹立發展理念。牢固樹立機構編制服務發展意識，圍繞“海西”建設、加快市區經濟發展、梅列“優三壯二精一”發展思路，把機構編制工作放到社會經濟發展大局中統籌考慮，努力發揮機構編制部門的職能作用，推動全區經濟又好又快發展。二要樹立優化理念。堅持樹立機構編制優化配置的理念，圍繞“和諧梅列”建設，把機構編制作為黨的執政資源進行適時合理地調整，積極研究涉及加強基層基礎建設、農業農村及文教衛、社會保障等關系民生民計的機構編制事項，促使職能配置、機構調整、編制使用、人員調配對各項社會事業發展產生積極作用，與全區社會經濟、文化發展水平相適應。三要樹立法治理念。始終樹立

依法管理機構編制的意識，深入貫徹《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》等系列機構編制法規文件精神，重點要將機構編制工作列入各單位考核內容，明確單位一把手和組織人事干部在編制工作中的責任，從制度項層面上防止上級業務部門干預下級機構編制事項，保障各級各部門主動控制機構編制人員，不斷增強機構編制管理的權威性和約束力。

2、改革機構，創新管理體制。著力構建有利于科學發展的行政管理體制，是建設服務型政府的體制保障。一要規范基層政府的行政管理體制。加快新一輪地方政府機構改革步伐，規范設置轄區派駐機構，明確垂直管理部門和地方政府的權責關系。落實鄉鎮試點改革要求，加強基層政權建設。深化行政審批制度改革，規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預，建設責權一致、高效運轉的縣（區）及鄉鎮基層政府。二要探索職能有機統一的大部門管理體制。加大機構整合力度，全面梳理部門之間存在的職能和權責問題，對一些職能相近的部門實行綜合設置，對一些職能交叉的部門，堅持一件事情原則上由一個部門負責，確需多個部門管理的事項明確牽頭部門、分清主次責任，著力解決部門職責交叉問題，形成職能有機統一的大部門管理體制。清理規范議事協調機構和部門管理機構、合署辦公機構，規范精簡部門內設機構，提高政府的整體效能。三要推進事業單位體制改革。按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，適時開展事業單位分類改革，認真研究確定各事業單位職能，對主要承擔行政職能的，逐步轉為行政機構或將行政職能劃歸行政機構；對主要從事生產

經營活動的，加快轉企步伐；對主要從事公益服務的，強化公益屬性，整合資源，完善法人治理結構，同時加強政府監管。配套推進事業單位養老保險制度和人事制度改革，進一步完善相關的財政政策。

3、健全規范，創新管理機制。主動適應科學發展的時代要求，探索建立管總量、管結構、管政策的機構編制管理新機制。一是創新宏觀管理機制，管好總量。立足梅列區情，綜合考慮轄區人口、面積、經濟社會發展水平、財政收入等因素，按照總量控制、適當發展、控導結合的原則，研究確定符合梅列實情的機關、事業單位人員的總量控制基數，研究制訂各類編制標準的范圍、方法和體系，逐步建立與經濟社會發展相適應的科學的總量控制管理方式。適應加強基層服務型政府建設的要求，積極爭取上級機構編制部門適時增加縣（區）、鄉鎮兩級政府的行政編制總量。二是創新動態管理機制，管好結構。根據編制標準調整人員結構，對新設事業單位嚴格按照規定的結構比例標準核定人員編制，嚴禁違反人員結構標準進人；對事業單位工人比例過高等已經形成不合理人員結構的，研究制訂調整控制及分流辦法；對部分滿編、超編但實際專業人員緊缺的事業單位，實行“先出后進”的辦法，先分流非專業人員，再調配緊缺專業技術人員。三是創新監督管理機制，管好政策。認真貫徹執行《機構編制監督檢查工作暫行規定》，健全機構編制管理與組織、人事、財政等部門的綜合約束機制，實行組織、人事、財政、編辦、勞保等“五位一體”的管理機制，堅持編制與財政預算、工資、養老、醫療保險掛鉤，做到凡是涉及機構編制事宜的必須由編制部門一家受理和行文，嚴禁

超編進人，嚴禁以任代調。認真履行機構編制監督檢查職責，會同紀檢、組織、人事部門，定期開展機構編制有關規定執行情況的監督檢查活動，形成以部門“三定”為主的機構編制管理綜合效能監督機制。

4、完善制度，創新管理內容。準確把握科學管理的實質要素，運用彈性調控手段管住管好、用好用活現有的機構編制人員資源。一是不斷完善核編制度，提高在編在崗人員管理水平。依托核編數據庫，加大核編軟件和編統軟件“合二為一”及升級開發力度，建立人員編制信息工作平臺，爭取實現機構編制與組織、人事、財政部門的信息資源共享，有效防止 “數出多門”、“一門一數”。督促各單位正確使用《機構編制核編證》，及時辦理變更事項，做到機構、編制、人員事項，機構編制管理部門和各級各單位人事主管部門“兩頭清”，由重事前審批轉向事前審批與后續管理并重。二是全面推行實名制管理，梳理超編混崗人員管理問題。全面推行機關、事業單位實名制管理，確保實際具體機構設置與按規定審批的機構相一致、實有人員與批準的人員編制和領導職數相對應。運用有增有減的調控手段，逐步解決部分機關事業單位超編問題，嚴格控制機構編制“膨脹”。明確編制調整必須以工作職能和工作量為衡量標準、依據，不以實有人員的超、缺編為增編依據，由重基礎數據管理轉向數據管理與職能管理并重。三是嚴格執行請假制度，解決在編不在崗人員管理問題。認真界定“吃空餉”的行業標準，嚴格規范與“吃空餉”對應的請假制度，制定行政、事業單位規范統一的請休假制度。

第五篇：交通事業(執法)單位編制外用工的管理現狀的調研報告范文

交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

文章標題：交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告

近年來，隨著__交通事業的快速發展，我局局屬各事業單位特別是執法事業單位的人員編制與承擔的工作任務之間矛盾越來越突出，各執法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規范局屬事業單位特別是執法事業單位編制外用工的管理，充分調動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業又快又好發展提供人才支撐，一直是困擾局屬執法事業單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進一步對局屬部分事業單位的編制外用工情況進行了認真細致地調研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現狀，并就下一步規范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現狀

（一）編制外用工人員基本情況。經過調研了解，截止2005年底，系統現有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執法及窗口崗位118名，專業技術崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執法和窗口服務崗位。其中市公管處人數最多，有91名編制外用工人員，占系統執法事業單位編制外用工總數的％；從年齡結構情況看，35歲以下人員有138名，占總數的78％，主要集中在一線執法崗位；從學歷結構的情況看，編制外人員總體學歷偏低，中專及高中以下學歷人員有104名，占編制外總人數的。從專業技術職稱情況看，系統編制外人員中有專業技術職稱的26名，占編制外總人數的，且高、中級人員為2名。

（二）現有編制外用工人員的作用。從調研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執法事業單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進起到了積極作用，具體表現在：

一是有效補充了編內人員的嚴重不足。我局所屬事業單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數108名，到2005年公路里程達到8113公里，編制人數卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數是2600多輛，編制人數94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有1名;船舶運力1990年時萬載重噸，2005年達到萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業單位人員編制與交通事業的快速發展極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，局屬各事業單位積極動腦筋、想辦法，根據崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制

內一些重要崗位，特別是解決了一線執法及窗口服務崗位從業人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現場執法隊伍的重要生力軍。從調查情況看，各單位從事一線現場執法、窗口服務和專業技術崗位的相當一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執法工作，任務重，要求高，成了一線輔助執法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現有41名執法人員，其中編制外人員就有27名，占66；市公管處現有一線執法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54，這些編制外人員已和編制內人員一樣發揮著越來越明顯的作用。三是促使編內人員有壓力，提高了隊伍整體素質。調研中，各單位反映：一是促進了編制內人員業務素質提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進了編制內人員工作作風 的好轉。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業單位改革起到較好的推動作用。因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為__交通事業發展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業的發展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業單位人事管理中發揮著積極的作用，但也應該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不

容忽視的問題，應引起我們的高度重視，必須認真研究，切實加以解決。

1、人員素質與交通行業承擔的繁重任務還不相適應。近年來，隨著__交通事業的快速發展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業服務社會經濟發展的任務越來越繁重，行政執法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設、管理和執法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中

交通事業（執法）單位編制外用工的管理現狀的調研報告