第一篇：新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策（模版）

事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策

當(dāng)前,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實行了聘用制, 江蘇省4萬多家各級事業(yè)單位將通過實行聘用制新辦法，實現(xiàn)140多萬事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。

一、事業(yè)單位編制外用工管理的難點

（一）工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實踐經(jīng)驗很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作 時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

（二）思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導(dǎo)致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

（三）重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不 夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

（四）違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會體制的改革,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實勞動關(guān)系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。

二、解決事業(yè)單位編制外用工管理難點的對策

（一）謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會 所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動關(guān)系上的糾紛。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時,應(yīng)注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經(jīng)濟(jì)實力強的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

（二）妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國家尚未對業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營,以降低單位人力管理成本,實現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務(wù) 派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

（三）加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會科技進(jìn)步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評價,尤其需要加強對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

（四）注重基層組織建設(shè)

通過基層黨、團(tuán)和工會組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強對流動黨員、共青團(tuán)員的管理,及時轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動,使編制 5 外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責(zé)任感和主人翁意識。

（五）建立考核激勵機制

借鑒事業(yè)單位職工年度考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎勵。通過自我總結(jié),客觀評價政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。

（六）樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。現(xiàn)代人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執(zhí)行者,恰當(dāng)滿足編制外員工的這種需要,既對個人進(jìn)取有激勵作用,又有利于事業(yè)的長期發(fā)展。

(3)目標(biāo)可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動積極性的目的。因為目標(biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會賞識。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點時這個團(tuán)隊就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小 與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣趧恿Φ钠骄?結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業(yè)。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

（七）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動關(guān)系。重點做好下面幾項工作:

1、全面簽訂勞動合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應(yīng)處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當(dāng)延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險,在第一次合同終止時不再續(xù)簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應(yīng)引以為戒。

2、主動參加社會保險。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔(dān)心自己的實 際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經(jīng)三令五申的強調(diào)用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權(quán)意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國家新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險費按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業(yè)險等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因為參保是法定義務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時是得不到國家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

3、建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關(guān)勞動報酬、保險福利、勞動紀(jì)律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項時,應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會協(xié)商確定。規(guī)章制度實施時還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行。總之,編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動法規(guī)作為管理依據(jù)實施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。

新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責(zé)任,對事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓(xùn)價值、考核機制、激勵機制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

第二篇：新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策

新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策

來源：歲月聯(lián)盟 作者：謝永強 時間：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來,事業(yè)單位編制外用工管理出現(xiàn)了許多難點,要求事業(yè)單位人事管理工作必須改變傳統(tǒng)的“人治”為“法治”,才能創(chuàng)建和諧的用工環(huán)境,保障事業(yè)單位協(xié)調(diào)、有序、持續(xù)。本文具體剖析了新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理存在的諸多難點,并提出了解決的對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點 對策

進(jìn)入新世紀(jì)以來,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會主義市場需要和事業(yè)單位自身特點的人事管理制度,全國125萬多個事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實行了聘用制,初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機活力的用人機制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。事業(yè)單位編制外用工管理的難點

1.1 工作周期短,流動性頻繁

一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實踐經(jīng)驗很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時,卻因為待遇的差異選擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個群體。

1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

事業(yè)單位編制外員工目的和價值取向不同,擇業(yè)動機復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時由于考核制度和聘用機制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵與競爭機制,導(dǎo)致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

1.3 重使用,輕培養(yǎng)

由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個臭皮匠”頂替“一個諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

1.4 違法行政,勞動爭議激增

隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會體制的改革,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實勞動關(guān)系普遍存在、不繳納社會保險費、隨意解聘勞動者等大量違法事實發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。解決事業(yè)單位編制外用工管理難點的對策

2.1 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

按照《勞動合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動關(guān)系上的糾紛。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時,應(yīng)注意把握好兩個環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽好、經(jīng)濟(jì)實力強的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、、社會保險及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險。

2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

國家尚未對業(yè)務(wù)外包做出規(guī)定。這一管理方式普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營,以降低單位人力管理成本,實現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時間一長就容易把兩類人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時,就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

2.3 加大員工培訓(xùn)力度

當(dāng)今社會科技進(jìn)步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求。客觀上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評

價,尤其需要加強對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

2.4 注重基層組織建設(shè)

通過基層黨、團(tuán)和工會組織開展思想工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強對流動黨員、共青團(tuán)員的管理,及時轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強他們的責(zé)任感和主人翁意識。

2.5 建立考核激勵機制

借鑒事業(yè)單位職工考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎勵機制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎勵。通過自我,客觀評價政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績的同時,找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點,指出存在的不足和努力方向,鼓勵員工取長補短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。

2.6 樹立以人為本管理理念

(1)強化歸屬感。人性化管理是人力資源管理的需要。一個組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

(2)合理授權(quán)。人力資源的實踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個執(zhí)行者,恰當(dāng)滿足編制外員工的這種需要,既對個人進(jìn)取有激勵作用,又有利于事業(yè)的長期。

(3)目標(biāo)可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動積極性的目的。因為目標(biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

(4)學(xué)會賞識。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點時這個團(tuán)隊就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵人”的先進(jìn)管理理念。

(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個問題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,當(dāng)?shù)厣鐣趧恿Φ钠骄?結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機制,激勵員工立足崗位建功立業(yè)。因為幾年一貫制的工資水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎勵制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

2.7 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動關(guān)系。重點做好下面幾項工作:

(1)全面簽訂勞動合同。

事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應(yīng)處理好以下幾個問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因為勞動合同法規(guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當(dāng)延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險,在第一次合同終止時不再續(xù)簽,間隔一段時間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔(dān)責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應(yīng)引以為戒。

(2)主動參加社會保險。

當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險;另一方面員工擔(dān)心自己的實際收入下降,也 不愿意繳納社會保險;第三方面由于國家在人才流動、社會保險接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個人參加社會保險的自覺性。自從勞動合同法實施以來,國家已經(jīng)三令五申的強調(diào)用工單位必須給員工繳納社會保險,并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強,維權(quán)意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國家

新修訂的社會保險法就已頒布實行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會保險開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個人,都會提高繳納社會保險的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個問題需要提請大家注意:筆者在實際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險,但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險費按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險費,有的報銷保險費,有的只參加失業(yè)險等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因為參保是法定義務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時是得不到國家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機鉆營”,到頭來落一個“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

(3)建立健全規(guī)章制度。

按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關(guān)勞動報酬、保險福利、勞動紀(jì)律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項時,應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會協(xié)商確定。規(guī)章制度實施時還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行。總之,編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動法規(guī)作為管理依據(jù)實施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。新形勢下國家和社會都強化了用工單位的責(zé)任,對事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機制、培訓(xùn)價值、考核機制、激勵機制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。參考

[1] 郭綱.勞務(wù)派遣一種尚需完善的人力資源配置方式[J].人力資源開發(fā),2004,(11).[2] 曲維鵬.人力資源外包的戰(zhàn)略思考[J].,2005,(3).[3] 吳玉林,李建敏.加強事業(yè)單位編制外用工管理促進(jìn)機關(guān)后勤建設(shè)[J].國家機關(guān)雜志社,2007,(7).

第三篇：交通事業(yè)單位編制外用工的管理現(xiàn)狀分析及思路對策

近年來，隨著寧波交通事業(yè)的快速發(fā)展，我局局屬各事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位的人員編制與承擔(dān)的工作任務(wù)之間矛盾越來越突出，各執(zhí)法單位不得已相繼錄用了一部分編制外用工人員，但如何規(guī)范局屬事業(yè)單位特別是執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工的管理，充分調(diào)動編制外用工人員工作的積極性、主動性，為交通事業(yè)又快又好發(fā)展提供人才支撐，一直是困擾局屬執(zhí)法事

業(yè)單位的普遍問題。今年，我局通過召開事業(yè)單位人事干部座談會、找部分編制外人員了解情況、查看臺賬資料等形式，進(jìn)一步對局屬部分事業(yè)單位的編制外用工情況進(jìn)行了認(rèn)真細(xì)致地調(diào)研，比較全面地掌握了編制外用工的管理現(xiàn)狀，并就下一步規(guī)范編制外用工管理工作提出了思路和對策。

一、編制外用工人員現(xiàn)狀

（一）編制外用工人員基本情況。經(jīng)過調(diào)研了解，截止2005年底，系統(tǒng)現(xiàn)有編制外用工人員197名。從分布情況看，一線執(zhí)法及窗口崗位118名，專業(yè)技術(shù)崗位26名，工勤輔助崗位48名。編制外用工人員主要集中在一線執(zhí)法和窗口服務(wù)崗位。其中市公管處人數(shù)最多，有91名編制外用工人員，占系統(tǒng)執(zhí)法事業(yè)單位編制外用工總數(shù)的51.4％；從年齡結(jié)構(gòu)情況看，35歲以下人員有138名，占總數(shù)的78％，主要集中在一線執(zhí)法崗位；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)的情況看，編制外人員總體學(xué)歷偏低，中專及高中以下學(xué)歷人員有104名，占編制外總?cè)藬?shù)的55.3%。從專業(yè)技術(shù)職稱情況看，系統(tǒng)編制外人員中有專業(yè)技術(shù)職稱的26名，占編制外總?cè)藬?shù)的14.6%，且高、中級人員為2名。

（二）現(xiàn)有編制外用工人員的作用。從調(diào)研和平時掌握的情況看，近幾年來，局屬執(zhí)法事業(yè)單位通過招聘編制外用工人員，對單位整體工作的推進(jìn)起到了積極作用，具體表現(xiàn)在：

一是有效補充了編內(nèi)人員的嚴(yán)重不足。我局所屬事業(yè)單位人員編制都是十年前確定的，如市公路局1989年時公路里程只有3400公里，編制人數(shù)108名，到2005年公路里程達(dá)到8113公里，編制人數(shù)卻是97名;市公管處1991年時管理的車輛數(shù)是2600多輛，編制人數(shù)94名，到2005年時管理車輛46000輛，編制只有139名;船舶運力1990年時10.2萬載重噸，2005年達(dá)到189.7萬載重噸，而市港航局人員編制一直保持在100名左右，事業(yè)單位人員編制與交通事業(yè)的快速發(fā)展極不適應(yīng)。為了確保完成繁重的工作任務(wù)，局屬各事業(yè)單位積極動腦筋、想辦法，根據(jù)崗位需要，近幾年探索性地主動從社會上聘用了編制外用工人員197名，以補足編制內(nèi)一些重要崗位，特別是解決了一線執(zhí)法及窗口服務(wù)崗位從業(yè)人員的不足，較好地解決了單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二是成為交通現(xiàn)場執(zhí)法隊伍的重要生力軍。從調(diào)查情況看，各單位從事一線現(xiàn)場執(zhí)法、窗口服務(wù)和專業(yè)技術(shù)崗位的相當(dāng)一部分均是編制外用工人員，他們從事路政、運征、航政等執(zhí)法工作，任務(wù)重，要求高，成了一線輔助執(zhí)法隊伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大隊現(xiàn)有41名執(zhí)法人員，其中編制外人員就有27名，占66%；市公管處現(xiàn)有一線執(zhí)法人員85名，其中編制外人員就有46名，占54%，這些編制外人員已和編制內(nèi)人員一樣發(fā)揮著越來越明顯的作用。

三是促使編內(nèi)人員有壓力，提高了隊伍整體素質(zhì)。調(diào)研中，各單位反映：一是促進(jìn)了編制內(nèi)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)提高。有的編制外人員干的是在編人員的工作，對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。二是促進(jìn)了編制內(nèi)人員工作作風(fēng)的好轉(zhuǎn)。編制外用工人員雖然工資待遇比在編人員相差好幾倍，但仍然兢兢業(yè)業(yè)，在工作作風(fēng)、工作熱情、工作要求甚至高于捧著“鐵飯碗”的編制內(nèi)人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。三是用好編制外人員對今后事業(yè)單位在人事制度改革上起到一定的啟示作用。通過對編制外人員使用，普遍感到，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現(xiàn)優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人事管理機制，這樣對今后事業(yè)單位改革起到較好的推動作用。

因此，在各單位編制不足情況下，編制外用工人員已成為寧波交通事業(yè)發(fā)展的一支重要力量。今后在編制如果不增加的情況下，這支隊伍不但不能萎縮，而且隨著交通事業(yè)的發(fā)展還將適度增加。

（三）存在的主要問題及原因分析。盡管編制外用工人員在事業(yè)單位人事管理中發(fā)揮著積極的作用，但也應(yīng)該看到目前在編制外人員錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面還存在的許多不容忽視的問題，應(yīng)引起我們的高度重視，必須認(rèn)真研究，切實加以解決。

1、人員素質(zhì)與交通行業(yè)承擔(dān)的繁重任務(wù)還不相適應(yīng)。近年來，隨著寧波交通事業(yè)的快速發(fā)展，港口和民航體制的下放，公路里程的大幅度遞增，交通運輸工具的迅猛增加，交通行業(yè)服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的任務(wù)越來越繁重，行政執(zhí)法的職能和范圍越來越廣，這就需要更多的人員投身到交通建設(shè)、管理和執(zhí)法的工作上來。編制外人員整體文化程度偏低，中專及高中以下學(xué)歷人員共有93人，占

編外人員總?cè)藬?shù)的52.52%，并且專業(yè)對口的更少。隨著“人治”向“法治”過程的轉(zhuǎn)變，依法行政、文明執(zhí)法和窗口規(guī)范服務(wù)的要求以及群眾的需求越來越高，這種文化低、專業(yè)不對口的現(xiàn)狀，已明顯與交通行業(yè)的文明管理要求不相適應(yīng)。

2、管理不夠規(guī)范，缺乏統(tǒng)一辦法。具體表現(xiàn)在：一是編制外人員也是人才的觀念還沒有真正樹立起來。從現(xiàn)實看，編制

外人員已越來越成為交通建設(shè)事業(yè)一支重要的力量，但各單位在人才管理的理念上還沒有形成“大人才觀”，常常把編制外人員排除在外。二是系統(tǒng)沒有統(tǒng)一的管理辦法。無論是局機關(guān)，還是局屬事業(yè)單位，對編制外人員沒有一個統(tǒng)一、規(guī)范的管理辦法，從實際操作情況看，彈性比較大。同時，各單位對編制外用工人員沒有明確統(tǒng)一的管理機構(gòu)，都是由各科室、各崗位分散聯(lián)系管理，顯得不夠規(guī)范。

3、待遇普遍偏低，缺乏統(tǒng)一平衡。從調(diào)研情況看，（1）整體上編制外人員待遇普遍偏低，干的是編制內(nèi)人員的工作，工資待遇卻與編制內(nèi)人員相差3-4倍。（2）待遇不統(tǒng)一。比如，同為一線輔助執(zhí)法人員，工資待遇就不同。目前，公管處一線輔助執(zhí)法人員人均年收入1.26萬元，而公路局就有2.5萬元。同時，在用工管理上，如有的簽訂合同，有的不簽訂合同；有的給交納三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作開展和積極性發(fā)揮。

4、隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制。一是缺乏考錄機制，進(jìn)人把關(guān)不嚴(yán)，使得人員結(jié)構(gòu)不合理，急需人員短缺，嚴(yán)重不足，而各單位低素質(zhì)人員又均過剩，使得差的過多，占了崗位，用不上，好的緊缺，卻無法招進(jìn)來。二是缺乏激勵機制。存在“重錄用，輕培養(yǎng)”、“重使用，輕激勵”等現(xiàn)象，在編制外人員的學(xué)歷再教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出考察、選舉推薦等諸多權(quán)利方面，關(guān)心重視不夠，給編制外人員造成了低人一等的感覺。三是缺乏考核機制，干好的得不到獎勵，干差的缺乏應(yīng)有的制度約束，干好干壞一個樣。四是編制外和編制內(nèi)存在一條不可逾越的鴻溝。編制外人員存在“進(jìn)入難”，一些優(yōu)秀的編制外人員想進(jìn)編卻進(jìn)不來。同時，使是一些素質(zhì)差、工作業(yè)績平平的在編人員，占著編制卻發(fā)揮不了作用，存在“出去難”，“出口”不暢。內(nèi)部人員交流優(yōu)化上缺乏過渡的平臺，在人員使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上這些不僅給編制外用工人員心理上帶來了壓力，讓他們“干而無望”，影響了積極性的發(fā)揮，而且不利于留住優(yōu)秀編制外用工人員，一旦有機會，他們就會選擇辭職不干，這種編制外人員隊伍不穩(wěn)定性，給單位工作帶來了被動。

分析上述問題，原因當(dāng)然是多方面的。有的是編制外用工人員的“內(nèi)因”，但更多的是用人單位主觀上的“外因”；有的存在錄用時把關(guān)不嚴(yán)，但更多的還是體制機制不活所造成的，沒有形成“能者上、庸者下”等編制外用人的激勵和懲戒機制，使得干好、干壞一個樣，結(jié)果編制外用工人員優(yōu)秀的留不住，差的去不了，編制外用工人員隊伍整體素質(zhì)難以適應(yīng)工作的需要。

二、思路和對策

總體思路：按照“統(tǒng)一政策，按需聘用，依崗定酬，考核激勵，動態(tài)管理”的原則，規(guī)范管理，強化考核，嚴(yán)把“進(jìn)入關(guān)”，疏通“出口關(guān)”，打破編制內(nèi)、編外用人“壁壘”，激活“優(yōu)勝劣汰”機制，形成良好的用人導(dǎo)向。努力為編制外用工人員搭建發(fā)展平臺，不斷提高他們的整體素質(zhì)，逐步提高他們的福利待遇，積極創(chuàng)造拴心留人環(huán)境。

具體措施：系統(tǒng)應(yīng)統(tǒng)一出臺編制外用工管理的實施意見，明確具體政策要求。調(diào)研后，根據(jù)上級和市人事部門的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合交通實際，我們認(rèn)為在具體內(nèi)容上，應(yīng)規(guī)范以下六個方面。

（一）統(tǒng)一聘（借）用條件。根據(jù)行業(yè)主管部門確定的人員配置依據(jù)和行業(yè)發(fā)展趨勢核定用工總量，由各事業(yè)單位編報計劃，上報交通黨工委確認(rèn)。

規(guī)定新聘編制外人員應(yīng)具備崗位所需的條件。主要包括基本條件和資格條件。

1、基本條件：（1）擁護(hù)黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)；（2）具有良好的職業(yè)道德和社會公德；（3）具有全面履行本崗位職責(zé)所要求的業(yè)務(wù)知識和能力；（4）身體健康。

2、資格條件：（1）聘（借）用到不同崗位應(yīng)具備不同的資格條件。（1）聘（借）用到路政、運政、港政、航政等一線輔助執(zhí)法崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、大學(xué)以上文化程度。其中，部隊退役軍人學(xué)歷可放寬到大專，但要求三年后達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。（2）聘（借）用到規(guī)費稽征、內(nèi)部管理及從事窗口服務(wù)崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、全日制大專以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技術(shù)崗位的編制外人員要求年齡在35周歲以下、本科以上學(xué)歷并具有相應(yīng)學(xué)位，“兩高”（高學(xué)歷、高職稱）人員、曾任工程項目經(jīng)理、指揮、駐地監(jiān)理并有中級專業(yè)技術(shù)職稱的人員可適當(dāng)放寬年齡限制。

年齡在30周歲以下、全日制本科以上、專業(yè)對口的優(yōu)秀年輕人員優(yōu)先錄用。

同時，聘（借）用到交通行業(yè)中需要執(zhí)業(yè)資格條件的崗位應(yīng)符合國家規(guī)定的要求。

聘（借）用崗位職責(zé)所要求的其他條件。

（二）統(tǒng)一聘（借）用方式。

1、需要使用編制外人員的單位（部門），事先編報招聘用工計劃，并填寫《寧波市交通系統(tǒng)編制外用工審核表》，說明理由、擬聘（借）用人員的崗位、人數(shù)、條件、工作內(nèi)容和時限等，經(jīng)單位（部門）簽署意見，由局政治處初審后報局黨工委同意，市人事局審核備案。

2、聘用人員的錄用應(yīng)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則向全社會公開招錄，招聘工作由用人單位組織人事部門或者由用人單位委托人才服務(wù)機構(gòu)具體招聘。其中輔助執(zhí)法人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)采取公開報名、統(tǒng)一考試（筆試、面試）、全面考核、擇優(yōu)聘用的方式進(jìn)行，工勤人員應(yīng)采取公開報名、面試考核、擇優(yōu)聘用的方式進(jìn)行。借用人員一般局限于交通系統(tǒng)內(nèi)部借用。

3、編制外人員聘（借）用結(jié)果報局政治處備案，編制外聘用人員應(yīng)簽訂由寧波市人事局統(tǒng)一印制的編制外用工合同書。

4、編制外人員實行試用期制度。編制外人員的試用期一般為1個月，試用期滿后，各單位應(yīng)及時組織相關(guān)部門對編制外人員進(jìn)行考核評定。

5、聘用期限一般為1－3年，聘用人員男年齡至54周歲、女年齡至49周歲的原則上一般不再聘用。

（三）規(guī)范收入待遇。編制外人員的年總收入應(yīng)與工作崗位、工作業(yè)績相掛鉤，不同崗位的人員確定相應(yīng)的收入待遇標(biāo)準(zhǔn)。

1、編外聘用人員的收入待遇。由工資收入和局目標(biāo)考核獎二部分組成。工資收入原則上比照上一市本級事業(yè)單位平均工資的一定比例確定。（1）聘用到一線輔助執(zhí)法崗位和工程技術(shù)崗位人員的工資收入比照市本級事業(yè)單位平均工資的100％基數(shù)確定。（2）聘用到規(guī)費稽征、管理監(jiān)督及從事窗口服務(wù)崗位人員的工資收入比照市本級事業(yè)單位平均工資的80％基數(shù)確定。（3）聘用到工勤崗位人員的工資收入比照市本級事業(yè)單位平均工資的50％基數(shù)確定。

專業(yè)對口的“兩高”人員經(jīng)局審定可比照本單位在編同類人員確定工資收入。

上述人員的工資收入隨事業(yè)單位平均工資的變動逐年調(diào)整。

局目標(biāo)管理考核獎按本單位在編同類人員的50%計發(fā)。

2、編外借用人員的收入待遇。原則上享受原單位同崗位同類人員的工資、福利待遇。

3、社會保險。編制外人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險等參照城鎮(zhèn)企業(yè)職工的社會保險規(guī)定執(zhí)行。各用人單位必須按規(guī)定辦理。

（四）考核獎懲。

1、考核。（1）編制外人員考核由各聘（借）用單位組織實施。借用人員考核以原單位為主組織實施。考核應(yīng)體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合，以平時考核為主，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。對編外輔助執(zhí)法人員、管理監(jiān)督人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員分別按不同崗位要求確定相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核辦法另行制定。（2）編制外人員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個等次，優(yōu)秀等次的比例控制在參加考核總?cè)藬?shù)的12％以內(nèi)。

2、獎懲。獎勵措施：（1）經(jīng)濟(jì)待遇上，①聘用人員考核為優(yōu)秀的，由各單位每年按不同崗位增發(fā)一個月的局目標(biāo)考核獎。②借用人員考核為優(yōu)秀的，原則上不占原單位優(yōu)秀比例名額并按同類人員進(jìn)行獎勵。（2）對連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的事業(yè)單位聘用人員和工作滿一年考核為合格以上的“兩高”人員，其所在單位有空缺編制且符合事業(yè)單位錄用條件的，通過市考試、考核在同等條件下優(yōu)先錄用為編內(nèi)人員。（3）學(xué)歷、職稱晉升上，各單位應(yīng)積極鼓勵編制外人員參加各類學(xué)歷教育及職稱考試，編制外人員在工作期間讀取國家承認(rèn)學(xué)歷文憑的（大學(xué)本科、碩士研究生），或者由低一級職稱晉升為高一級職稱的（中級、高級），其學(xué)雜費可參照在編人員給予報銷。

淘汰措施：當(dāng)年考核基本合格或不合格的編制外人員，應(yīng)予以解除編制外人員用工合同書，如果是借用人員并通知原單位按有關(guān)規(guī)定處理。

（五）加強領(lǐng)導(dǎo)。

1、加強對編制外用工工作的領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識，要把編制外人員納入各單位人才隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃，嚴(yán)格控制編制外人員的數(shù)量，把好質(zhì)量關(guān)。

2、各單位組織人事部門應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定加強對編制外人員日常工作的管理。為編制外人員建立個人用工檔案，編制外人員的報名登記表、考試考核材料、編制外人員用工合同書、考核、獎懲等材料應(yīng)當(dāng)及時整理歸檔。

3、應(yīng)充分發(fā)揮黨組織和工會、共青團(tuán)等群眾性組織的作用，關(guān)心編制外人員的工作學(xué)習(xí)生活，維護(hù)編制外人員的合法權(quán)益，按有關(guān)組織章程規(guī)定及時理順編制外人員的黨、工、團(tuán)關(guān)系。

第四篇：寧波市市級機關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

寧波市市級機關(guān)事業(yè)單位編制外用工管理暫行辦法

甬編辦發(fā)[2012]52號

第一章 總則

第一條 為加強市級機關(guān)事業(yè)單位編制外用工（以下簡稱編外用工）管理，規(guī)范編外用工行為,保障機關(guān)事業(yè)單位和法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及機關(guān)事業(yè)單位機構(gòu)編制和人事財政管理合我市實際，制訂本辦法。

條 本辦法所稱編外用工，是指機關(guān)事業(yè)單位使用并承擔(dān)相關(guān)費用，履行一定崗位職責(zé)，用工期限在一年以上，不編制內(nèi)管理的人員（不包括服務(wù)外包、退休返聘的人員及季節(jié)性臨時性用工）。

條

本辦法適用范圍為市級機關(guān)、事業(yè)單位（經(jīng)費由縣（市）區(qū)和開發(fā)園區(qū)保障的工商、質(zhì)監(jiān)、國土、規(guī)劃、地稅其編外用工委托各縣（市）區(qū)和開發(fā)園區(qū)管理）。

條 編外用工管理堅持依法管理、總量控制、自主招用的原則。

第二章 管理分工

條 編外用工管理工作由市機構(gòu)編制部門、人力社保部門、財政部門、用工單位及其主管部門各司其職，協(xié)同管理條 市編委辦負(fù)責(zé)機關(guān)和財政補助事業(yè)單位編外用工計劃的核準(zhǔn)與下達(dá)，并對計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，合理從嚴(yán)確量。

條 市人社局負(fù)責(zé)做好編外用工勞動合同制度實施情況的監(jiān)督管理，指導(dǎo)、督促編外用工單位執(zhí)行相關(guān)勞動保障法定，并加強監(jiān)督檢查。

條 市財政局負(fù)責(zé)對機關(guān)和財政補助事業(yè)單位編外用工經(jīng)費使用進(jìn)行監(jiān)督管理。

條 主管部門負(fù)責(zé)審核并上報本系統(tǒng)機關(guān)和財政補助事業(yè)單位的編外用工計劃，并對系統(tǒng)內(nèi)編外用工進(jìn)行監(jiān)督管理條 用工單位依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位的編外用工管理。具體負(fù)責(zé)單位編外用工計劃申報管理、崗位培訓(xùn)和考核等。

第三章 崗位要求及用工方式

一條 編外用工的崗位要求原則上限于專業(yè)技術(shù)崗位、管理輔助崗位和后勤保障崗位。

二條 機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)和政策的規(guī)定，采用勞務(wù)派遣、單位聘用等用工方式，使。

第四章 申報審核程序 十三條 機關(guān)事業(yè)單位使用編外用工實行計劃申報、核準(zhǔn)、備案的管理制度。涉及機關(guān)和財政補助事業(yè)單位的編外用辦負(fù)責(zé)核準(zhǔn)。

十四條 編外用工計劃實行一年一報制度，每年8月底前用工單位應(yīng)根據(jù)實際需要，填寫《寧波市市級機關(guān)事業(yè)單位表》，由主管部門初審后統(tǒng)一報市編委辦審核。確有特殊原因需要另行追補的，須附書面材料說明原因。

十五條 市編委辦提出編外用工計劃，商市人社局、市財政局后，核準(zhǔn)下達(dá)各部門（單位）編外用工計劃。各部門委辦核準(zhǔn)的計劃，做好人員招用等相關(guān)管理工作，并將實際使用的編外用工數(shù)于每年8月底前報市編委辦、市人社。

第五章 經(jīng)費保障

六條 各單位根據(jù)核準(zhǔn)的編外用工計劃結(jié)合實際使用情況，按現(xiàn)行經(jīng)費渠道保障。

七條 編外用工的工資福利待遇，不得低于政府規(guī)定的當(dāng)年寧波市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用工單位要根據(jù)編外用工的崗以及崗位考核情況等因素，科學(xué)合理的確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和形式，可適當(dāng)拉開差距，以調(diào)動編外用工的工作積極性。

第六章 日常管理和監(jiān)督

八條 用工單位或主管部門應(yīng)建立編外用工考核制度，加強崗位考核，對違法違紀(jì)和考核不合格人員應(yīng)及時解除勞派遣公司。實行勞務(wù)派遣的編外用工，由用工單位和勞務(wù)派遣公司共同負(fù)責(zé)考核。

九條

用工單位、勞務(wù)派遣公司均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》等規(guī)定，切實維護(hù)好編外用工的合法權(quán)益。

十條 機關(guān)事業(yè)單位使用的編外用工，在同等條件下應(yīng)優(yōu)先安排本地就業(yè)困難人員、高校畢業(yè)未就業(yè)人員。

十一條 與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》的勞務(wù)派遣公司，必須具備《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)資質(zhì)并在寧波注相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。

十二條 市機構(gòu)編制部門、人力社保部門、財政部門要共同協(xié)作，加強對編外用工管理暫行辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢定的要嚴(yán)肅處理，情節(jié)嚴(yán)重的追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第七章 附則

十三條

自收自支事業(yè)單位的編外用工計劃由主管部門和用工單位自行確定，按照“誰用工誰出資”的原則，自行，并將實際使用的編外用工情況由主管部門在每年8月底前統(tǒng)一報市編委辦備案。

十四條 各縣（市）區(qū)、市屬開發(fā)園區(qū)可結(jié)合本地實際，參照本辦法，進(jìn)一步加強和規(guī)范本地機關(guān)事業(yè)單位的編外十五條 本辦法由寧波市機構(gòu)編制委員會辦公室、市人社局、市財政局負(fù)責(zé)解釋。

十六條

本辦法自文發(fā)之日起執(zhí)行。原《寧波市事業(yè)單位編外用工管理辦法》（甬人[2002]32號）同時廢止。如法的，從其規(guī)定。

第五篇：對事業(yè)單位編制外用工的探討

對事業(yè)單位用工形式的探討

【摘要】 本文針對目前事業(yè)單位編制外用工存在的困境，對可行的幾種用工方式進(jìn)行比較分析，為事業(yè)單位規(guī)范而又靈活進(jìn)行編制外用工提供思路。

【ABSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 用工 探討(institutions employment research)

長期以來，事業(yè)單位用工制度一直比較復(fù)雜，既有編制內(nèi)人員，又有編制外人員。在這種體制下，對各類人員的管理面臨著很多問題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據(jù)而存在很多問題。2008年1月1日《勞動合同法》開始正式實行，規(guī)定了事業(yè)單位與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照該法執(zhí)行，因此如何規(guī)范而又靈活進(jìn)行編制外用工是一個值得探討的問題。

一、編制外用工是事業(yè)單位用工的補充

事業(yè)單位正規(guī)的用工形式，就是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入到事業(yè)單位的編制內(nèi)。但按照目前的實際情況來看，幾乎所有的事業(yè)單位都在使用編制外人員或采用外包等其他的方式，來保證事業(yè)單位正常運行和發(fā)展的需要，究其主要原因如下：

首先，事業(yè)單位的運行經(jīng)費是由國家事業(yè)費開支的，因此，國家對事業(yè)單位所使用人員有編制的限定。而很多單位的編制確定是在很多年以前，已不適應(yīng)事業(yè)單位目前發(fā)展的需要。目前事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，就不可能進(jìn)行擴(kuò)編。事業(yè)單位無法及時補充編制內(nèi)的職工和工作人員，只能采用編外人員

其次，國家為進(jìn)一步提高事業(yè)單位人員的基本素質(zhì)，提高了進(jìn)入事業(yè)編制基本條件，如某部委事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法中就規(guī)定：應(yīng)聘管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位者應(yīng)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷；應(yīng)聘工勤崗位者應(yīng)具有專科（含）以上學(xué)歷或相應(yīng)的職業(yè)資格證書。而實際上目前在一些科研事業(yè)單位所需要的科研輔助崗位如有經(jīng)驗的生產(chǎn)工人、養(yǎng)殖人員一般是達(dá)不到這個要求的，因此無法進(jìn)入編制。

第三，事業(yè)單位愿意使用編外人員，來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個編外人員。

二、形成勞動關(guān)系用工存在的問題 規(guī)范靈活地使用編外人員，最好的辦法就是根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定與勞動者建立勞動關(guān)系，簽定勞動合同。但在實際操作中直接簽訂勞動合同存在著一些問題，首先在社保體系比較全面的城市，與事業(yè)單位簽定勞動合同的人員，目前可能面臨著單位無法幫他們繳納社會保險金的窘?jīng)r。其次，從使用編外人員的發(fā)展趨勢來看，主要是采用人才派遣的方法，如武漢市人事局專門印發(fā)《機關(guān)事業(yè)單位編外用工人事爭議相關(guān)問題暫行處理意見》，其中明確規(guī)定“因工作需要使用編外人員的，應(yīng)實行人才派遣方式”。第三，我國目前企業(yè)存在著三種工作時間制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。除近日深圳市勞動和社會保障局宣布從5月開始政府機關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體可申請不定時工作制和綜合計算工時工作制外，其他地區(qū)的事業(yè)單位除標(biāo)準(zhǔn)工時制外，無法申請其他工時制，從而使一些特殊崗位，如水產(chǎn)養(yǎng)殖等需要實行其他工時制的崗位就陷入困境。

三、用工方式的探討

事業(yè)單位在直接使用編外人員存在著較多的困難，那么如何解決這些問題呢，我們覺得可以采用以下幾種形式有：職能外包、業(yè)務(wù)承包、勞務(wù)派遣、臨時用工人員和直接聘用勞務(wù)人員。1.職能外包

職能外包就是事業(yè)單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產(chǎn)任務(wù)交由第三方的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)來完成，由其組合相應(yīng)的人員提供服務(wù)，事業(yè)單位與專業(yè)公司的關(guān)系變成嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。事業(yè)單位可將某些可以社會化的職能，如食堂、后勤、設(shè)備安裝等，外包給專業(yè)公司。

采用這種方式，優(yōu)點是事業(yè)單位操作靈活簡便，可根據(jù)要求增加任務(wù)，不涉及人員管理和勞動關(guān)系，而且不需對用工單位的職工承擔(dān)用人單位法律責(zé)任。如在上海世博會期間，要加強保安力量，只要向?qū)I(yè)公司提出要求，增加費用即可，而不用考慮再專門招人。這樣可以提高管理效率、增強單位核心建設(shè)能力以及集中優(yōu)勢資源提升核心競爭力等。

缺點是成本會有所增加，一方面要增加一定數(shù)量的管理費，另一方面專業(yè)公司一般的人員成本是按照最大成本計算，如使用人員成本中社會保險都按城鎮(zhèn)保險標(biāo)準(zhǔn)交納，但實際會使用一些協(xié)保、內(nèi)退人員，這些人是不用交納社會保險的。

2.勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣指用人單位根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣運用廣泛，也是目前運用較多的方式。事業(yè)單位可以將這種方式運用到長期需要（最好二年以上）的各類崗位中。

采用這種方式，優(yōu)點是事業(yè)單位只負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員的使用，不與本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。人事管理比較靈活方便，只負(fù)責(zé)使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳由人才的派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)，而且勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支。事業(yè)單位用人可以不受戶口學(xué)歷等因素的限制，也不會出現(xiàn)無固定期限合同。缺點是《勞動合同法》第五十條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”勢必讓勞務(wù)派遣單位承受巨大的壓力，為此勞務(wù)派遣單位就會將這種壓力轉(zhuǎn)移到用工單位，如一般情況下，勞務(wù)派遣單位要求與事業(yè)單位簽定二年以上的合同，而要退回勞動者除合同到期外，只能基于勞動者過錯而被退回，即只有符合過錯性解除、醫(yī)療期解除、不能勝任解除的等情況，對于用工時間短的臨時用工就帶來困難。同時《勞動合同法》第六十二條也規(guī)定了以勞務(wù)派遣形式用人的用工單位義務(wù)，即執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制,義務(wù)幾乎函蓋了用人單位的絕大部分義務(wù),與直接用工相差無幾。第三、因勞務(wù)派遣公司無法為用工單位的崗位申請不定時工時制，因此采用勞務(wù)派遣方式，仍舊無法解決工時制的問題。

3.承包

承包就是將事業(yè)單位一部分“經(jīng)營管理權(quán)”全部或部分在一定期限內(nèi)交給承包者，由承包者進(jìn)行經(jīng)營管理。承包與職能外包有相似之處，事業(yè)單位可以將如食堂、養(yǎng)殖場等一些特殊的管理權(quán)承包給個人，也可運用到用工時間不長或以完成某項任務(wù)的的崗位。

采用這種方式，優(yōu)點首先是采用承包方式，承包者與事業(yè)單位是承包關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，不用考慮承包者加班等問題，可以解決事業(yè)單位無法申請?zhí)厥夤r制的窘?jīng)r。其次，承包的內(nèi)容往往是為了完成某一項工作任務(wù)，因此只要任務(wù)完成，承包協(xié)議就可解除，避免采用勞務(wù)人員一般要簽二年以上的情況。第三，可以適當(dāng)降低用工成本，作為承包合同，費用的結(jié)算是按交付工作成果所需的費用，由于承包者可以通過其他手段增加個人收入，如研究所養(yǎng)殖基地，承包者可以在保證科研任務(wù)的同時，可通過養(yǎng)殖高價值的水產(chǎn)品來創(chuàng)收，避免季節(jié)性工作中產(chǎn)生的無任務(wù)時還要空養(yǎng)人的情況。

缺點是理論上承包合同的風(fēng)險有承包者自負(fù)，降低了事業(yè)單位的用工風(fēng)險，但實際上《勞動合同法》規(guī)定個人承包經(jīng)營違反勞動合同法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人，因此事業(yè)單位還是存在著相當(dāng)大的用工風(fēng)險。同時，由于承包一般是以事務(wù)為標(biāo)的的，不對承包者進(jìn)行日常管理，而且承包者會追求自己利益最大化，因此事業(yè)單位希望根據(jù)自己的需要進(jìn)行內(nèi)容調(diào)整就比較困難。

四、非全日制用工

非全日制用工，是一種極具彈性的用工模式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種用工在事業(yè)單位使用的不是很多，只能用在一些簡單、特殊的崗位，如派出基地?zé)埖娜恕⒉糠謨?nèi)勤等。

采用這種方式，優(yōu)點是用工的形式是非常簡單，協(xié)議可以口頭約定，可以隨時終止用工。用工成本相對較低，以上海地區(qū)為例，2010年最低工資標(biāo)準(zhǔn)全日制用工為1120元，非全日制用工為9元/小時，對全日制用工來說，個人與單位交納社會保險及殘疾人就業(yè)保障金費用1361.04元,則合計總經(jīng)費為2481.04元，而使用二名非全日制用工人員，一天合計工作8小時，每月20.42天(考慮國定假日和5天帶薪休假)，用工費用為 1470.24元，繳納社保費用為705.72元，月平均總費用為2175.96元（如果考慮實際工作時間更少的話，費用將會更低將更少），此外協(xié)議終止時還可以不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。

不足之處：首先勞動者可以隨時終止合同，工作的連續(xù)性無法控制。其次勞動者可與多家單位同時簽定勞動合同，可能無法顧及某一家單位的利益。第三，勞動者每周最多工作時間不能超過24小時，超過時間就是全日制用工，沒有加班的概念，因此許多崗位崗位受到限制。

五、直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，就是與其他單位（勞務(wù)派遣機構(gòu)除外）具有勞動關(guān)系的各類人員、自由職業(yè)者以及已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員向事業(yè)單位提供勞動活動，而事業(yè)單位向他們支付約定報酬。

直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系可以運用到事業(yè)單位的各個層次的崗位，如客座研究員、演員、工人等。

采用這種方式的優(yōu)點首先是用工靈活，協(xié)議簽定的時間根據(jù)需要可長可短，終止協(xié)議也較為容易。其次用工成本較低，一般不用考慮交納社會保險，也不用向勞務(wù)派遣公司支付管理費，協(xié)議終止也不要經(jīng)濟(jì)補償。第三、可以通過聘請有經(jīng)驗的退休專家或有知名度的學(xué)者增強事業(yè)單位的力量，擴(kuò)大影響力。

缺點：對于高層次人員如客座研究員來說，只能在完成本職工作的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位工作進(jìn)行指導(dǎo)，只能開展臨時性的，階段性的工作。而對于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作。因此該類人員難以運用到日常的有一定技術(shù)含量的崗位。

四、應(yīng)該注意的問題

事業(yè)單位在采用以上5種方式操作中，應(yīng)該進(jìn)一步加強管理，注意解決實際使用中存在的問題。

首先，除非全日制用工外，其他四種均不與事業(yè)單位發(fā)生勞動關(guān)系，但是操作不慎重，就容易發(fā)生事實勞動關(guān)系或承擔(dān)有關(guān)法律責(zé)任。如在承包合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這實際上就成為以承包合同形式代替勞動合同發(fā)生事實勞動關(guān)系。又如勞務(wù)公司選擇不當(dāng)，勞務(wù)公司未與員工簽定勞動合同，這也發(fā)生了與勞務(wù)人員發(fā)生事實勞動關(guān)系。其次，由于事業(yè)單位與勞動用工遵從的法律法規(guī)有所不同，如加班，根據(jù)《上海市人事局財政局關(guān)于本市機關(guān)事業(yè)單位支付工作人員加班工資辦法的通知》（滬人（1995）23號）規(guī)定：對于工勤人員加班滿8小時的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付加班工資；加班滿4小時的，按加班工資標(biāo)準(zhǔn)減半支付加班工資。各單位工作人員的加班已得到其他相應(yīng)的勞務(wù)費用補償?shù)模辉僦Ц都影喙べY。而對于其他人員加班就要按小時支付加班費，會出現(xiàn)同崗不同管理的問題。

第三，由于不是事業(yè)單位的正式員工，因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距，容易使派遣人員在主觀意識上有低人一等之感，缺少主人翁責(zé)任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實際問題。

總之，事業(yè)單位由于其特殊性，給用工帶來了比較大的困難，要想改變這些情況，一方面需要國家或地方針對目前存在的問題對政策進(jìn)行調(diào)整，另一方面事業(yè)單位要根據(jù)具體情況，努力通過工資、福利以及文化等的建設(shè)中，營造平等和諧的環(huán)境，促進(jìn)單位順利的發(fā)展。