第一篇：編制外用工管理辦法

《編制外用工管理辦法》

一、編制外用工崗位數的核定

根據《云南機電職業技術學院編制外用工管理辦法》對編制外用工實行崗位數核定、薪資經費包干管理（相關部門編制外用工經費包干見附表）。

二、編制外用工薪資的構成（一）全日制用工：由基礎工資、基礎績效工資、獎勵性績效工資三部分構成；

（二）非全日制用工由基礎工資、獎勵性績效工資兩部分構成。

三、編制外用工薪資的確定

（一）全日制用工：基礎工資定為850元；基礎績效工資由用工部門與所聘崗位人員商定；獎勵性績效工資由用工部門根據當月每個崗位完成的工作量大小、服務質量、服務態度等考核后，在部門包干費用中列支發放。

（二）非全日制用工的基礎工資由用工部門與所聘崗位人員商定，獎勵性績效工資由用工部門根據當月每個崗位完成的工作量大小、服務質量、服務態度等考核后在部門包干費用中列支發放。

四、編制外用工獎勵性績效工資的計算辦法

學院根據編制外用工在學院服務年限分段按月發給一定數量的獎勵性績效工資，計算辦法如下：

（一）全日制用工：1-5年校齡每年每月增加30元，6-8年每年

每月增加40元，9年以上每年每月增加50元。

（二）非全日制用工：1-5年校齡每年每月增加10元，6-8年每年每月增加20元，9年以上每年每月增加30元。

學院根據編制外用工在學院的服務年限分段按月計算發放獎勵性績效工資，最高以10年封頂。

對于在職人員缺編的部門使用的編制外用工，在學院的服務年限超過10年時，每個編制外用工崗位給予部門結構工資包干平均系數的50%計入部門考核發放。

編制外用工在學院服務年限連續計算，有間斷者，從最后一次到學院時間開始計算。

五、編制外用工工資發放管理

（一）編制外用工在進行績效考核的時，要考慮到忙、閑季節，實行工作任務包干制，所有薪資由用工部門考核造表報勞資部門審核發放，在包干費用中列支。學院其他部門一律不得給予編制外用工發放任何報酬，編制外用工在跨部門完成專項工作時，由所在部門安排，工作量由本部門納入績效考核。

（二）編制外用工在確定基礎績效工資時要按照工作崗位的重要性、責任大小，工作技術、技能要求的高低、工作量大小等因素。獎勵性績效工資的確定要與出勤情況掛鉤，如有缺席、曠工應扣發，扣發的費用部門可用于年終考核。

六、其他事項

（一）關于學院原有三位人事代理人員實行老人老辦法。

基本工資標準加到1200元，校齡工資以每年每月50元計發，10年封頂后執行第四條的相關規定。

（二）關于維修工是全日制還是非全日制的討論

維修工40歲以下，中專以上學歷，具有從業資格證者可執行全日制待遇，其余為非全日制；后勤保障處管理處4個管理崗位要有正規國民教育中專以上學歷，現缺編的3個崗位，在崗位設置完成后再視情況補充。

第二篇：XX大學編制外用工管理辦法

大學編制外用工管理辦法

第一章 總則

第一條 為了加強和規范學校編制外用工的聘用和管理工作，更好地為學校教學和科研等工作服務，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》等有關規定，結合學校工作實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的編制外用工（以下簡稱編外用工）是指未納入學校事業編制管理，由學校聘用的工作人員，不包括各類勤工助學的在校學生。

第三條 學校編外用工根據崗位性質采用直接聘用或勞務派遣兩種管理模式。

第四條

學校根據上級部門對我校崗位總量和結構的宏觀要求，結合學校崗位用工的實際需求，建立起總量控制、以崗定薪、公開招聘、規范管理的用工機制。編外用工總量要嚴格控制，不得突破學校核定的現有總量。

第五條 根據我校崗位需求，編外用工分為以下三類：

㈠ 全日制：是指每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作形式

㈡ 非全日制：是指以小時計酬為主，勞動者一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

㈢ 季節性：臨時性或者以完成一定工作任務為目標的形式。第六條

學校成立以校領導為組長、由相關部門負責人組成的編制外用工領導小組，負責學校編外用工崗位總量的核定，檢查聘用部門編外用工情況，協調處理編外用工管理相關事宜。辦公室設在人事組織部。

第七條 人事組織部作為學校編外用工的歸口管理部門，負責對全校編制外用工的總量控制和宏觀管理。各用工部門負責聘用人員的日常管理及考核工作。

第二章

聘

用

第八條

編外用工的招聘，遵循“公開招聘、擇優聘用、以崗定薪、合同管理”的招聘原則。學校待崗、待聘在編職工，符合條件的應優先聘用。

第九條

用工部門要嚴格按照“先審批，后用工”的原則聘用編外人員，沒有編外用工計劃的部門，不得擅自聘用編外人員。對自行聘用或不按規定辦理編外用工聘用手續的，出現問題的，將追究單位負責人責任，并承擔相應的費用。

第十條

凡需使用編外用工的部門，應首先向學校提出擬聘用崗位數量和聘任條件的書面申請，在人事組織部審核后，提交校編外用工領導小組審批。

第十一條

經學校審核同意并經主管校領導審批后，由人事組織部發布崗位數量、應聘要求等信息，由人事組織部組織公開招聘或用工部門進行招聘。

第十二條

擬聘用人員經審核和體檢合格后，由用工部門經學校授權后根據崗位性質和需求簽訂有固定期限的勞動合同或勞務合同，并送人事組織部備案。

第十三條

聘用人員基本條件

1.誠實守信，具有良好的職業道德，無違紀違法記錄； 2.身體健康，能適應崗位工作需求，有較強的責任心； 3.年齡要求在18周歲以上，原則上男60周歲以下，女50周歲以下，首次聘用原則上男不得超過45周歲，女不得超過35周歲；

4.應聘崗位所要求的其他條件。

第三章

管

理

第十四條 編外人員的日常管理和考核由用工部門負責。第十五條 用工部門要依法建立健全編外用工管理規章制度，明確崗位職責和勞動紀律，并采取適當方式告知受聘人員。用工部門不得隨意變更工作崗位、工作人員。

第十六條

學校為每個聘用的編外用工人員建立個人檔案，用人單位負責對編外用工人員進行考勤，建立考勤檔案。

第十七條 每年對編外用工人員進行考核，考核結果作為續聘和工資晉升的依據。

第十八條 有下列情形之一者，學校可以單方面解除合同。1.在試用期內被證明不符合聘用條件或試用期滿考核不合格的；

2.連續曠工超過5個工作日或者1年內曠工累計超過10個工作日；

3.有違法、違紀行為，不宜繼續在學校工作的；

4.考核不合格，又不同意調整工作崗位的，或調整崗位后考核仍不合格的；

5.違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

6.嚴重違反學校或用工部門規章制度或勞動紀律。

第十九條

編外用工人員因工作、待遇等問題與用人單位發生爭議的，雙方可協商解決，協商不成的，可向學校人事處提出申訴，經學校協調仍無法達成一致的，可向省、市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第四章

薪酬和福利

第二十條

編外用工人員工資不能低于甘肅省規定的最低工資標準。

第二十一條

編外用工人員工資根據用工部門崗位需求程度和學校審核方式由學校或者用工部門負擔：

第二十二條

全日制編外人員的工資由基本工資、業績考核津貼組成：

1.基本工資按學歷和職稱、結合崗位勞動強度、技術要求等因素分類確定。Ⅰ類：

5000元/月

Ⅱ類：

4000元/月 Ⅲ類：

3500元/月

Ⅳ類：

2000元/月

2.業績考核津貼在每年年底根據個人工作考核情況，結合當年學校實際來確定發放數額。

第二十三條 全日制編外用工人員工資按月計發。聘用單位應在每月2-4日填寫上月《編外用工人員考勤匯總表》送人事處審核，財務處于每月15日前予以發放上月工資。

第二十四條 非全日制人員工資實行小時工資制，按甘肅省最低小時工資標準按半月或月發放。

第二十五條 缺勤人員工資每日扣發的標準按國家相關規定執行。

第二十六條

聘用人員同等享受國家法定節假日，如崗位和工作需要在節假日未能休假的，可安排輪休，補休后不再支付加班工資。確實無法安排補休的，由用人部門按照國家有關規定支付加班費。

第二十七條

聘用人員同等享受學校及部門發放的福利待遇，參加學校相關黨團活動、工會活動。

第五章

社會保險

第二十八條 根據國家、省、市有關規定，學校負責為編外人員繳納社會保險。

第二十九條 社會保險金由學校及編外人員共同支付，單位繳納部分根據聘用人員的審核方式由學校或者用工單位負擔，個人繳納部分由編外人員支付。

第六章

附

則

第三十條

由學校管理、具有獨立法人資格的單位，按國家相關規定自行聘用和管理編外用工，自行承擔相應的法律和經濟責任。

第三十一條

校內獨立核算但不具有獨立法人資格的單位或部門，可參照本辦法依法制定編外用工管理實施細則，自行聘用和管理編外用工，并報學校備案。

第三十二條 本辦法公布前有關編外用工聘任、待遇等相關辦法，同時廢止。

第三十三條

本辦法由人事處負責解釋。

第三篇：華僑大學編制外用工審批表

華僑大學編制外用工審批表

參加養老保險證明，原件由用工單位查驗，復印件及證明交人事處； 2.本表一式二份，一份交人事處存檔，一份交用工單位存檔。

第四篇：全省鄉鎮街道編制外團干部管理辦法

全省鄉鎮（街道）編制外團干部管理辦法

（討論稿）

一、總則

第一條

為進一步鞏固全省鄉鎮（街道）團的組織格局創新工作取得的工作成果，推動建立鄉鎮（街道）編制外團干部選拔任用、缺額增補、經費保障、分級培訓、項目管理、督促檢查、考核激勵、流動退出的長效機制，充分激發鄉鎮（街道）新選任編制外團干部的工作活力，幫助其卓有成效地開展工作，推動鄉鎮（街道）團的工作全面活躍，真正將共青團工作“橋頭堡”推進到鄉鎮（街道）一級，制定本辦法。

第二條

本辦法適用于2010年以來全省鄉鎮（街道）團的組織格局創新后新選任的編制外團干部。鄉鎮（街道）原有團干部的管理參照此辦法執行。

第三條

團省委組織部負責全省鄉鎮（街道）編制外團干部管理的政策制定、綜合協調、評選表彰工作，團省委城工部具體負責全省街道編制外團干部的指導督查工作，團省委青農部具體負責全省鄉鎮編制外團干部的指導督查工作。各團市委對鄉鎮（街道）編制外團干部負有領導指導責任。各縣（市、區）團委對鄉鎮（街道）編制外團干部負有直接

第五篇：對事業單位編制外用工的探討

對事業單位用工形式的探討

【摘要】 本文針對目前事業單位編制外用工存在的困境，對可行的幾種用工方式進行比較分析，為事業單位規范而又靈活進行編制外用工提供思路。

【ABSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【關鍵詞】 事業單位 用工 探討(institutions employment research)

長期以來，事業單位用工制度一直比較復雜，既有編制內人員，又有編制外人員。在這種體制下，對各類人員的管理面臨著很多問題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據而存在很多問題。2008年1月1日《勞動合同法》開始正式實行，規定了事業單位與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照該法執行，因此如何規范而又靈活進行編制外用工是一個值得探討的問題。

一、編制外用工是事業單位用工的補充

事業單位正規的用工形式，就是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入到事業單位的編制內。但按照目前的實際情況來看，幾乎所有的事業單位都在使用編制外人員或采用外包等其他的方式，來保證事業單位正常運行和發展的需要，究其主要原因如下：

首先，事業單位的運行經費是由國家事業費開支的，因此，國家對事業單位所使用人員有編制的限定。而很多單位的編制確定是在很多年以前，已不適應事業單位目前發展的需要。目前事業編制的總原則是“精減”，這就意味著事業單位如果沒有大的職能變化，就不可能進行擴編。事業單位無法及時補充編制內的職工和工作人員，只能采用編外人員

其次，國家為進一步提高事業單位人員的基本素質，提高了進入事業編制基本條件，如某部委事業單位公開招聘人員暫行辦法中就規定：應聘管理崗位、專業技術崗位者應具有大學本科及以上學歷；應聘工勤崗位者應具有專科（含）以上學歷或相應的職業資格證書。而實際上目前在一些科研事業單位所需要的科研輔助崗位如有經驗的生產工人、養殖人員一般是達不到這個要求的，因此無法進入編制。

第三，事業單位愿意使用編外人員，來控制用工成本，用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。

二、形成勞動關系用工存在的問題 規范靈活地使用編外人員，最好的辦法就是根據勞動合同法的有關規定與勞動者建立勞動關系，簽定勞動合同。但在實際操作中直接簽訂勞動合同存在著一些問題，首先在社保體系比較全面的城市，與事業單位簽定勞動合同的人員，目前可能面臨著單位無法幫他們繳納社會保險金的窘況。其次，從使用編外人員的發展趨勢來看，主要是采用人才派遣的方法，如武漢市人事局專門印發《機關事業單位編外用工人事爭議相關問題暫行處理意見》，其中明確規定“因工作需要使用編外人員的，應實行人才派遣方式”。第三，我國目前企業存在著三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。除近日深圳市勞動和社會保障局宣布從5月開始政府機關、事業單位和社會團體可申請不定時工作制和綜合計算工時工作制外，其他地區的事業單位除標準工時制外，無法申請其他工時制，從而使一些特殊崗位，如水產養殖等需要實行其他工時制的崗位就陷入困境。

三、用工方式的探討

事業單位在直接使用編外人員存在著較多的困難，那么如何解決這些問題呢，我們覺得可以采用以下幾種形式有：職能外包、業務承包、勞務派遣、臨時用工人員和直接聘用勞務人員。1.職能外包

職能外包就是事業單位將一些非核心的、低組織性的崗位職能或生產任務交由第三方的專業服務機構來完成，由其組合相應的人員提供服務，事業單位與專業公司的關系變成嚴格的經濟關系。事業單位可將某些可以社會化的職能，如食堂、后勤、設備安裝等，外包給專業公司。

采用這種方式，優點是事業單位操作靈活簡便，可根據要求增加任務，不涉及人員管理和勞動關系，而且不需對用工單位的職工承擔用人單位法律責任。如在上海世博會期間，要加強保安力量，只要向專業公司提出要求，增加費用即可，而不用考慮再專門招人。這樣可以提高管理效率、增強單位核心建設能力以及集中優勢資源提升核心競爭力等。

缺點是成本會有所增加，一方面要增加一定數量的管理費，另一方面專業公司一般的人員成本是按照最大成本計算，如使用人員成本中社會保險都按城鎮保險標準交納，但實際會使用一些協保、內退人員，這些人是不用交納社會保險的。

2.勞務派遣

勞務派遣指用人單位根據用工單位的要求，雙方簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。勞務派遣運用廣泛，也是目前運用較多的方式。事業單位可以將這種方式運用到長期需要（最好二年以上）的各類崗位中。

采用這種方式，優點是事業單位只負責對勞務人員的使用，不與本人發生任何隸屬關系。人事管理比較靈活方便，只負責使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳由人才的派遣機構負責，而且勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支。事業單位用人可以不受戶口學歷等因素的限制，也不會出現無固定期限合同。缺點是《勞動合同法》第五十條規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”勢必讓勞務派遣單位承受巨大的壓力，為此勞務派遣單位就會將這種壓力轉移到用工單位，如一般情況下，勞務派遣單位要求與事業單位簽定二年以上的合同，而要退回勞動者除合同到期外，只能基于勞動者過錯而被退回，即只有符合過錯性解除、醫療期解除、不能勝任解除的等情況，對于用工時間短的臨時用工就帶來困難。同時《勞動合同法》第六十二條也規定了以勞務派遣形式用人的用工單位義務，即執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓、連續用工的，實行正常的工資調整機制,義務幾乎函蓋了用人單位的絕大部分義務,與直接用工相差無幾。第三、因勞務派遣公司無法為用工單位的崗位申請不定時工時制，因此采用勞務派遣方式，仍舊無法解決工時制的問題。

3.承包

承包就是將事業單位一部分“經營管理權”全部或部分在一定期限內交給承包者，由承包者進行經營管理。承包與職能外包有相似之處，事業單位可以將如食堂、養殖場等一些特殊的管理權承包給個人，也可運用到用工時間不長或以完成某項任務的的崗位。

采用這種方式，優點首先是采用承包方式，承包者與事業單位是承包關系，而不是勞動關系，不用考慮承包者加班等問題，可以解決事業單位無法申請特殊工時制的窘況。其次，承包的內容往往是為了完成某一項工作任務，因此只要任務完成，承包協議就可解除，避免采用勞務人員一般要簽二年以上的情況。第三，可以適當降低用工成本，作為承包合同，費用的結算是按交付工作成果所需的費用，由于承包者可以通過其他手段增加個人收入，如研究所養殖基地，承包者可以在保證科研任務的同時，可通過養殖高價值的水產品來創收，避免季節性工作中產生的無任務時還要空養人的情況。

缺點是理論上承包合同的風險有承包者自負，降低了事業單位的用工風險，但實際上《勞動合同法》規定個人承包經營違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人，因此事業單位還是存在著相當大的用工風險。同時，由于承包一般是以事務為標的的，不對承包者進行日常管理，而且承包者會追求自己利益最大化，因此事業單位希望根據自己的需要進行內容調整就比較困難。

四、非全日制用工

非全日制用工，是一種極具彈性的用工模式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種用工在事業單位使用的不是很多，只能用在一些簡單、特殊的崗位，如派出基地燒飯的人、部分內勤等。

采用這種方式，優點是用工的形式是非常簡單，協議可以口頭約定，可以隨時終止用工。用工成本相對較低，以上海地區為例，2010年最低工資標準全日制用工為1120元，非全日制用工為9元/小時，對全日制用工來說，個人與單位交納社會保險及殘疾人就業保障金費用1361.04元,則合計總經費為2481.04元，而使用二名非全日制用工人員，一天合計工作8小時，每月20.42天(考慮國定假日和5天帶薪休假)，用工費用為 1470.24元，繳納社保費用為705.72元，月平均總費用為2175.96元（如果考慮實際工作時間更少的話，費用將會更低將更少），此外協議終止時還可以不向勞動者支付經濟補償。

不足之處：首先勞動者可以隨時終止合同，工作的連續性無法控制。其次勞動者可與多家單位同時簽定勞動合同，可能無法顧及某一家單位的利益。第三，勞動者每周最多工作時間不能超過24小時，超過時間就是全日制用工，沒有加班的概念，因此許多崗位崗位受到限制。

五、直接發生勞務關系

直接發生勞務關系，就是與其他單位（勞務派遣機構除外）具有勞動關系的各類人員、自由職業者以及已經辦手續的離退休人員向事業單位提供勞動活動，而事業單位向他們支付約定報酬。

直接發生勞務關系可以運用到事業單位的各個層次的崗位，如客座研究員、演員、工人等。

采用這種方式的優點首先是用工靈活，協議簽定的時間根據需要可長可短，終止協議也較為容易。其次用工成本較低，一般不用考慮交納社會保險，也不用向勞務派遣公司支付管理費，協議終止也不要經濟補償。第三、可以通過聘請有經驗的退休專家或有知名度的學者增強事業單位的力量，擴大影響力。

缺點：對于高層次人員如客座研究員來說，只能在完成本職工作的基礎上，對事業單位工作進行指導，只能開展臨時性的，階段性的工作。而對于下崗、待崗等人員由于受到技能的限制，一般只能在工勤崗位上工作。因此該類人員難以運用到日常的有一定技術含量的崗位。

四、應該注意的問題

事業單位在采用以上5種方式操作中，應該進一步加強管理，注意解決實際使用中存在的問題。

首先，除非全日制用工外，其他四種均不與事業單位發生勞動關系，但是操作不慎重，就容易發生事實勞動關系或承擔有關法律責任。如在承包合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這實際上就成為以承包合同形式代替勞動合同發生事實勞動關系。又如勞務公司選擇不當，勞務公司未與員工簽定勞動合同，這也發生了與勞務人員發生事實勞動關系。其次，由于事業單位與勞動用工遵從的法律法規有所不同，如加班，根據《上海市人事局財政局關于本市機關事業單位支付工作人員加班工資辦法的通知》（滬人（1995）23號）規定：對于工勤人員加班滿8小時的，按加班工資標準全額支付加班工資；加班滿4小時的，按加班工資標準減半支付加班工資。各單位工作人員的加班已得到其他相應的勞務費用補償的，不再支付加班工資。而對于其他人員加班就要按小時支付加班費，會出現同崗不同管理的問題。

第三，由于不是事業單位的正式員工，因此福利待遇等有可能與正式職工相比存在差距，容易使派遣人員在主觀意識上有低人一等之感，缺少主人翁責任感，在日常工作中，很難完全站在用人單位利益角度考慮和處理所遇到的實際問題。

總之，事業單位由于其特殊性，給用工帶來了比較大的困難，要想改變這些情況，一方面需要國家或地方針對目前存在的問題對政策進行調整，另一方面事業單位要根據具體情況，努力通過工資、福利以及文化等的建設中，營造平等和諧的環境，促進單位順利的發展。