第一篇：關于民營企業員工培訓的幾點思考(精)

中國高新技術企業 文／姚力張圭圭

關于民營企業員工培訓的幾點思考 【摘要】

員工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，由于一些民營企業在員工培訓上存在認識和操

作誤區，雖然投入了一定的人力物力但沒有取得預期的效果，企業應針對不同問題采取相應的措施，以完善的員工培訓機制和培訓體系?！娟P鍵詞】企業管理

員工培訓 現狀 對策

員工培訓對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭，造就高素質員工成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。針對民營企業培訓中存在諸多不盡如人意的地方，筆者想通過從事企業質量培訓中的一點感受談談員工培訓中的一點體會：

一．民營企業的培訓現狀和存在的幾個誤區 １．企業領導不重視

一些民營企業的管理者往往認為培訓是企業在扮演“學?！钡慕巧?，民營企業員工流動率一般在１５－３０％，員工進、出很頻繁，培訓是一項有去無回的浪費錢的工作，企業花費大量的人力、物力、財力進行培訓，提高了員工的素質，一旦他們的翅膀變硬了，他們就會選擇跳槽，使別的企業尤其是競爭對手坐收漁翁之利，培訓不但沒有正效應，反而頻頻出現負效應，所以對培訓僅僅是疲于應付，能做出產品就行。

還有一些企業過分強調培訓。只要日常工作中出現了問題，內外審出現了不符合，客戶考察出現了不合格統統認為是培訓沒做好，把培訓當成是解決管理問題的“

萬金油”。員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。

２．企業領導不參與

有些企業的高層管理人員往往認為自己經驗豐富，處理事情游刃有余，不需要培訓，只對基層員工進行培訓。實際上，高層管理人員由于忙于工作，幾年也不進行“充電”，跟不上時代的發展，極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們其實是最需要培訓的。

３．培訓投入不足，影響培訓效果

據統計，目前民營企業中新產品開發投入占企業銷售收入５‰以上的比例相對較高，而培訓經費投入占企業銷售收入的比例相對來說就要少得多，只有工資總額的２．２％（職工人均教育經費僅４９．５元），遠低于發達國家１０％－１５％的水平。

４．培訓師資力量不足，員工素質提升緩慢

在民營企業里，來自中西部不發達地區的外來員工占８０％，員工的文化水平高低不一，其中初中畢業占７０％，高中及以上文化程度僅占４％。這給培訓工作

帶來一定的難度。一視同仁，因水平不一，不現實。實行區別對待，不同層次的人采取不同的培訓內容，而師資力量十分有限，這使得一些培訓自動降低標準。員工的培訓內容陳舊、重復，方法單一，不僅教師自己出現厭教傾向，久而久之，員工也會產生厭學情緒。

５．培訓沒有進行必要的評價與考核

只有對培訓進行全面評價，才能改進培訓質量，提高培訓效果，提高員工的參與興趣。在現實工作中，有些企業的培訓評價僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、能力提高，以及能夠為企業帶來多少效益上去考慮，評價工作還停留在低水平層次上。

二、完善員工的培訓機制和培訓體系 １．領導身體力行，帶動全員培訓

企業發展要靠全體員工的共同努力，所以員工培訓也應體現層次性、全員性。民營企業管理者首先必須轉變觀念，把培訓作為一項長期性的工作來抓，組織發展才會有一個較好的基礎，而且培訓要按照員工所處的不同層次進行不同的培訓：

對管理人員的培訓：無論那一級的管理人員，對企業成敗關系都很大，要提高他們的政治思想水平、業務能力、管理水平，并要不定期對他們進行輪訓。

對工程技術人員培訓：要有針對性，對老專家要進行科技知識更新，對中青年技術人員要補充專業技術知識，讓理論和實踐能充分的結合。通過培訓使他們掌握的科技知識更深、更新、更適用。

對一般員工培訓：一般員工是企業物質產品的直接生產者，對他們進行應知、應會、相關崗位技能和質量要求培訓，對于處在關鍵崗位、特殊崗位或從事較復雜技術工作的職工，要進行重點培訓。

２．培訓要取得實效，必須制定科學的培訓計劃

多數企業或沒有員工培訓計劃或有計劃執行情況不好。據統計，“嚴格執行”培訓計劃的企業只有４２．１％、“執行不力”的５６．４％、“沒有執行”的１．５％。制定培訓計劃首先是考慮培訓需求，人力資源部應從現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對企業的各個部門發放培訓需求調查表；根據各部門的反饋再結合不同層面、不同知識結構的員工所擁有的技能程度、個人特長、知識積累、發展方向等情況，制訂年度培訓計劃。從根本上改變了培訓無計劃，憑經驗、趕時髦的做法，做到用培訓去促進企業發展，用培訓去引導企業發展。

３．培訓要取得實效，必須做好培訓績效評價

每次培訓結束后都要做培訓效果評價，它既是對培訓內容本身的可實踐性評價，也是對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。

和項目一樣，培訓也應該有總結、有分析、有評價，而且應該和績效考核或獎懲制度掛鉤，達到真正讓參訓者重視的效果。因為企業舉辦培訓，是一種投資，既然是投資就需要看到回報和效益。雖然這種回報可能不是立竿見影、馬上兌現的，仍然需要對培訓做出分析，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

４．完善培訓激勵機制，調動員工的積極性

激勵的具體方法，企業可根據自己的實際情況進行設計。如嘉康電子在滿足在崗員工學歷教育的同時，利用工余時間對要求掌握更高技能的職業要求的在崗員工進行系統的崗位知識、質量管理和外語培訓，為其成為中等專業人員及基層管理者（如中、高技師、班組長等）作好準備，有效的提高了員工的綜合技能。同時，企業在時間、工作任務等方面給予受訓員工，尤其是生產一線員工適當的照顧，提高員工的培訓積極性。

５．加大培訓經費投資，強化培訓教師隊伍

企業培訓往往采用內部培訓為主，教師多由本企業管理和技術上的專業人才兼職，忙于工作沒有充足的時間進行備課。雖然兼職

（下轉４６頁）管理創新 ４４

中國高新技術企業（上接４４頁）

教師能夠針對企業的實際情況對員工進行培訓，但教師的水平決定了培訓的質量和效果，企業首先應投入培訓經費，組織兼職教師進行系統學習，使他們掌握與企業相關的高新技術和先進的管理理念，并結合企業的具體情況編寫教材，將最新、最快、最實用的先進生產經驗傳授給受訓的每個員工，為確保生產打下良好的基礎。

６．培訓要取得實效，應針對不同的對象采取不同的培訓方式培訓方式是培訓有效性的決定性因素。企業培訓的對象是成年人，做事受到已有的知識經驗框架的限制。所以，培訓時要采取引導的方式，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中要盡量多講實例，把理論融進實例中，讓大家在一個個的小故事中得到啟發，這樣既增加了大家的見識，又增加了培訓的趣味性。

７．通過培訓使員工得到較好的職業發展

嘉康電子的做法值得借鑒，公司根據發展情況在員工的領導力培養和全方位學習方面進行了一些探索，針對一些班公司根據發展情況在員工的領導力培養和全方位學習方面進行了一些探索，針對

一些班組長、部門主管很多是在以前工作崗位表現出色而提拔上來，沒有接受過的管理培訓而制訂了分層級領導力培訓，針對一些對要求掌握更高技能的職業要

求的在崗員工進行系統的崗位知識、質量管理和外語培訓，針對員工個人修養、談吐，他們通過實施“５Ｓ”管理和培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。

企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，唯一能做的是，找出自身的不足，做好每一次培訓。

參考文獻

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淺談我國企業人力資源開發管理存在的問題與對策》作者：王書忠《北方經濟》２００７年第１２期

（作者單位系浙江嘉康電子股份有限公司）道德教育也難逃其咎。

綜上所述，由于當前高校會計本科教育存在上述的弊端，它在為會計人才提供寬廣的知識背景，提高其綜合素質和能力，激發其學習的興趣，開發其創造性思維以及培養其職業道德等方面有所欠缺，從而也限制了高級會計人才的培養。

三、當前高級會計人才培養的思路

當前中國的經濟正快速地走向市場化和國際化，這表現在民營經濟取得了快速的發展，金融改革快速推進，越來越多的中國企業境外上市和境外并購。經濟環境的巨大變化對會計專業人才的培養提出了更新、更高的要求。高校顯然是培養人才 的“搖籃”，但人才卻是需要市場來檢驗的。因此，高校在培養會計專業人才時，必須堅持以市場需求為導向。

前面的分析揭示了高校會計本科教育存在的不足成為高級會計人才培養的瓶頸，所以克服高級會計人才培養瓶頸的途徑顯然在于克服這些不足。具體思路如下：

第一，克服專業劃分過細的弊端，在課程設置上注重學生綜合知識的培養，改善學生的知識結構。

專業劃分過細會使學生知識面過窄，而狹窄的知識面將使畢業生難以應對日趨復雜的現代會計，因此在學生的課程設置應該進行改革。除了作為主干課程的會計專業知識外，首先要借鑒國外經驗，加入以下門類的課程：基礎經濟學；經濟計量技術與數據分析技術；管理學與組織行為學；經濟發展史、經濟思想史以及專業發展史等史學類課程。其次，還要加強對學生進行人文和社科類知識的教育。這類知識的教育有利于提高學生的綜合素質，學生綜合素質的提高有助于提高學生的交流、溝通與協調能力，這樣才能對內進行協調和溝通、對外進行聯絡和談判，從而做好會計工作。

第二，在教學方法上，要著力改善教學方法，高度重視理論研究與實踐鍛煉相結合。

在教學方法方面，首先可以通過加強案例教學，即運用案例的剖析，使學生更好地理解教學難點和重點。比如可以對近些年來世界范圍內各國的財務舞弊案進行分析，有利于幫助學生更好地理解準則或制度出臺的原因、背景、意義等。其次，可以采取模擬教學的方法，學校通過建立功能相對齊全“

會計模擬實驗室”，學生從最基礎的部分開始模擬實際工作，教師現場指導學生訓練基本業務，按照不同的角色配置會計業務，對于在實踐中易出錯的地方，應集中講解，突出重點。這樣既有利于學生掌握理論知識，又有利于增強學生的動手能力。

除了課堂上教學方法的改善之外，高校對會計人才的培養還要重視引導學生參與實踐。借鑒外國的經驗，我們要鼓勵學生在學期間利用機會接觸社會、融入社會，利用假期聯系實習單位，逐步積累實際工作經驗。

第三，要加強學生的誠信教育。

近年來，會計公信力受到了挑戰，各種財務舞弊案頻發。會計誠信越來越引起人們的關注，重塑會計公信力，加強會計從業人員的誠信教育已經成為刻不容緩的任務。眾所周知，在任何一個國家，調整人們的社會關系，引導人民向善的規范不僅有法律，而且有各種傳統的道德準則。由于法律法規無法規范人們日常生活中的每一細節，加強會計倫理教育就變得極為重要。也就是說，只有加強高校學生的會計誠信教育，才能切實提高會計從業人員道德意識，而這對于保證會計信息質量、發揮會計在經濟發展中的作用、保障公眾利益等具有重要的現實意義。因此，高校的會計本科教育應該在向學生傳授經濟、管理和會計知識，培養學生的實踐技能的同時，進一步強化對學生的職業道德教育，使愛崗敬業、誠實守信、廉潔自律、客觀公正和堅持準則成為學生所認同的美德，并在往后的會計工作實踐中堅持之。參考文獻

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上海教育》，２００７年第１３期。［２］李露著：＜國外高校本科會計教育及對我國會計教育的啟示＞，《科技創新導報》，２００８年第４期。［３］程先發、程莉著：＜論我國會計專業教育教學存在的問題及對策＞，《科技信息（學術研究）》２００７年第３３期。［４］方慧蕓著：＜會計教育與人才培養問題研究＞，《財經界》，２００７年１１月下旬刊。

（作者單位系廣東藥學院 醫藥商學院）

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第二篇：民營企業員工培訓管理研究

論文題目：民營企業員工培訓管理研究

選題描述：本文對近年來有關國內外民營企業培訓管理現狀的研究，進行了述評,歸納出企業培訓管理現存主要問題是：培訓投入較少,業務管理水平低,專業人才缺乏，配套制度薄弱與設備設施落后等,應引起足夠重視。同時,本文也對有關研究的不足之處提出了批評意見,指出了今后有待努力的方向。并強調加強企業培訓管理、提高勞動生產率是未來促進我國民營企業發展的根本出路。

第三篇：員工培訓的思考

旅游業作為一個新興產業、朝陽產業, 逐步走向

成熟, 但旅游市場還存在服務質量不高, 經濟效益較

低的現象。很大程度上講, 這都與人員素質相關。

要提高旅行社的經濟效益和社會效益, 必須要提高

旅行社員工素質, 提高旅行社員工素質必須加強員

工培訓。員工培訓是旅行社經營管理必不可少的部

分, 是提高旅行社整體素質的主要途徑。因此, 員工

培訓將成為旅行社人力資源開發最重要的工作, 建

立一個較完善的旅行社員工培訓系統便成為目前重重慶市旅行社現狀管理較差, 觀念比較落后

在重慶市, 受社會眾多因素制約, 旅游業發展相

對不平衡。人們對旅游業發展有著不同的觀點, 旅

行社員工對旅游業也存在錯誤的認識, 比如認為多

設旅行社就可以發展旅游事業, 認為旅游業是無本

生意, 拿過來就可以做, 人人皆可等等。這些盲目性認識造成了一哄而起, 一哄而上, 惡性搶客源和服務

質量低下的狀況已為旅游社發展的桎梏。人員文化素質整體偏低, 且專業人才缺乏

通常情況下, 旅行社從業人員分為總經理、部門

經理、員工三個層次。雖然重慶旅游局加大了旅游

從業人員的管理, 但旅行社現有員工的文化素質還

有待提高, 而且旅游專業人才十分缺乏。據調查, 在重慶市旅行社經理隊伍中, 大專及以下學歷者超過

73%l , 本科以上只占269%(見表1);在導游隊伍

中, 高中(中專)學歷占417%, 大專以上學歷只占

483%(見表2), 學歷偏低這一問題已經引起旅游

行政部門的高度重視。最近幾年, 旅行社員工文化

素質較往年有了大幅提高, 打破了職高生撐半邊天的局面, 尤其是導游人員的文化素質逐步提高, 給旅

行社注入了生機與活力。但導游人員知識老化, 更

新慢, 后繼乏人, 難以滿足消費者日益增長的服務需

求。導游隊伍結構嚴重不合理, 低等級(資格和初

級)導游人員占導游隊伍的絕大多數, 為963%;

中、高、特級導游員人數尚不到4% , 遠不能滿足旅

行社發展的需求, 根本無法與現代旅行社相適應。

并且, 旅行社員工缺乏一個學習的氛圍, 對物質需求

過高, 對從業素質, 自身技能、文化知識、綜合素質的提升不足。

表1 旅行社經理隊伍學歷結構

學歷

層次

百分比(%)

總體

國際社

總經理

國際社

部門經理

國內社

總經理

國內社

部門經理

高中183 8 12 12 297

大專548 53 7 53 4 572 532

本科以上269 38 3 34 6 308 171

合計100 100 100 100 100培訓存在諸多不足

目前, 重慶市旅行社在員工培訓上初步形成一

套基本規范的體系, 但在實踐中, 許多環節還存在較 大問題。培訓常常是為培訓而培訓, 往往不能充分 滿足員工的自身需求。旅行社投入較少, 培訓主要 集中于崗位技能培訓, 員工的其它能力難以得到有 效的提升。培訓后的考試流于形式, 只要參加了培 訓, 人人都能通過, 沒有優劣之分。對培訓沒有真正 有效的獎勵措施, 在實際操作中, 有時很少的一點獎 勵措施往往也不能及時兌現, 致使員工參與的積極 性不高。我國國內旅行社的培訓措施在很大程度

上, 落后于國外旅行社, 國內旅行社員工培訓理念陳 舊, 缺乏對員工培訓的認識。因而, 充分吸取國外旅 行社員工培訓的成功經驗, 是重慶市旅行社員工培 訓研究的一個重點和捷徑。國外旅行社員工培訓的先進經驗 21 從戰略的高度來對待和實施員工培訓國外旅行社把培訓作為一項投資而非成本, 并 且是最重要的戰略投資。他們把員工知識和技能的 開發列入其長期發展戰略, 不僅舍得投入巨資, 而且 在培訓的組織、培訓的內容、培訓的時間、培訓的具

體方式等方面都具有一套成熟的模式。而我國, 尤 其是重慶市, 包括國、中、青三大旅行社的員工培訓 往往僅從企業當前的需求出發, 培訓投入的戰略意 識還未形成或僅處于口號階段, 培訓重視程度嚴重 不足。注重實際的培訓理念

突出員工培訓的特性是國外旅行社在員工培訓 中首要考慮的問題, 注重實際與相關技能的培養是 員工培訓與學校教育最大的不同之處, 也是員工培 訓的特性所在。國外旅行社無論在培訓內容的安

排, 培訓過程的實施, 還是在培訓方式的設計方面都 力圖體現這一理念, 并充分采用現代培訓方式, 廣泛 使用實際案例進行培訓, 案例分析與當前業務相結 合, 如培訓中強調角色扮演。而重慶市各大旅行社 卻對培訓的內容不加細分, 主要采用講授的培訓方 式, 從而導致培訓結果不能令人滿意。對員工實際 能力培養主要集中于導游人員, 而對營銷人員、業務 人員、管理人員培訓的實用性、針對性不強。23 注重員工的素質培訓

目前, 旅行社的培訓內容很多, 但員工培訓大體

由三個層次組成: 知識培訓、技能培訓和素質培訓。重慶市各大旅行社主要停留在員工的知識與技能培 訓階段, 而對第三層次的素質培訓僅于初始階段。國外旅行社對素質培訓卻非常重視, 并采取積極有 效的培訓措施提高員工綜合素質。對培訓結果進行有效的評估與激勵 國外旅行社非常重視對培訓效能的評價, 對知

識能力、技術水平, 員工工作行為的改變以及對旅行 社經營業績的影響等方面的評估。為提高員工接受 培訓的積極性, 促進培訓的結果, 國外旅行社常常把 培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計 緊密結合起來。而重慶市的旅行社往往忽視對培訓 進行嚴格的考核, 輕視對培訓結果的有效應用, 對培 訓成績優秀者獎勵力度不夠, 而培訓不合格者也未 做到再次培訓, 培訓結果應用于員工職業發展的規 劃還處于探索階段。建立以學習型文化為先導的重慶市 旅行社員工培訓的幾點思考

員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化, 進而提高員工學習能力的創新能 力。學習是旅行社創新思想的來源, 構建一個旅行 社文化, 關鍵是要從轉變觀念入手, 通過觀念的轉變 來形成旅行社管理層, 普通員工對培訓重要性的深 刻認識, 進行系統的培訓機制建設, 對培訓過程進行 科學的設計, 對培訓結果有效利用, 以學習型文化引 導旅行社的員工培訓行為。

進行多層面、系統的員工培訓需求評估 目前, 重慶市旅行社員工培訓還未能取得令人 滿意的效果, 其中一個最主要的原因就是對旅行社 員工的培訓需求缺乏系統, 科學的評估分析。為做 好培訓需求評估, 旅行社應先確定整個旅行社的培 訓需求, 以保證培訓計劃符合整體發展目標與戰略 要求, 然后分析員工達到理想工作績效所必須掌握 的技能和能力, 其中包括各種技術技能, 管理技能以 及營銷技能等培訓需求, 最后將員工目前的工作績 效與旅行社的員工績效標準進行比較, 從而針對這 些差距進行培訓。通過員工培訓需求分析, 旅行社 就能依據一個完整的需求系統對員工進行培訓, 且__

整合。

培訓方式的選擇與培訓目標和受訓者 相匹配

在旅行社培訓中, 培訓方式的選擇是決定培訓 績效的一個重要環節。由于培訓手段的不斷開發, 培訓方式層出不窮, 每一種培訓方式都有自己的特 色和適用場合, 如何根據具體情形對各種方式進行 科學選擇, 在實際培訓工作中, 培訓者應掌握這一技 能。理論研究表明, 培訓目標與受訓者情況是影響 培訓方式選擇的關鍵因素。因而對重慶市旅行社來 講, 要建立一個科學性較強的培訓體系, 首先要構建 一個指標體系, 做到培訓方式、培訓目標和受訓者盡 可能的相匹配, 最后做出明智的選擇。

做到深度培訓

培訓內容將直接影響培訓結果能否滿足旅行社 的要求, 重慶市絕大部分旅行社的培訓仍停留在專 業理論知識培訓, 強調培訓的專用性。當今旅行社 的發展要求任何一個員工不是被動指揮, 而是積極 參與, 既要掌握完成本職工作的技能, 又要對旅行社 發展目標有清晰的理解, 使自己的工作努力與旅行 社的發展方向一致, 員工必須還有明確的目的性和

使命感。旅行社深度培訓是一個長期的, 與旅行社 遠景, 發展目標和價值觀吻合的培訓計劃, 要求對培 訓結果進行科學、嚴肅的考評, 根據考評結果決定員 工的資金、晉升, 并對培訓內容的設計、方式的選擇 進行積極的反饋, 不斷優化, 從而激發員工的學習熱情。

員工培訓與組織創新要有機整合 旅行社產品更新速度快, 組織創新與員工培訓

必須有機整合, 這才能使員工培訓發揮其最大效益。必須建立有效的培訓激勵制度, 調動員工接受培訓 的積極性。目前, 重慶市許多旅行社的培訓流于形 式, 這與企業未能對培訓進行有效的激勵是分不開 的。培訓是人力資源開發的最重要手段, 培訓與員 工的職業發展密切結合是提高員工培訓積極性培訓 效果的最重要因素。

綜上所述, 員工培訓是旅行社持續競爭力的#發動機?。員工培訓費用的投入, 不是潑出去的 水, 而是存下一份未來的期望, 一份未來的效益。建 立學習型組織, 營造旅行社的創新氛圍, 使旅行社通 過員工之間的相互交流和思想碰撞產生創新的沖

動, 這樣才能在市場中贏得游客, 滿足游客多樣化的 要求;贏得市場, 在市場中贏得自己的市場份額, 不 被市場所淘汰。

參考文獻:

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第四篇：民營企業黨建工作思考

民營企業黨建工作思考

一、存在的主要問題

近年來，隨著民營經濟的快速發展，民營企業黨建工作隨之展開且步步深入，主要體現在以下幾個方面：完善了網絡，擴大了覆蓋面；健全了制度，推進了規范化；加強了教育，增強了凝聚力；培植了典型，突出了影響力；發揮了優勢，提高了戰斗力。但是，對照十七屆四中全會精神和新經濟組織學習實踐科學發展觀活動的目標，對照縣委黨建工作“五個基本”建設的要求，我縣民營企業黨建工作仍然存在黨組織覆蓋率較低、民營企業黨組織作用沒有得到很好發揮、民營企業中黨的力量還很薄弱等問題，主要表現為三個方面：

1、思想認識的偏差，困擾了民營企業黨建工作的順利開展。全縣注冊登記的民營企業971家，成立黨組織的只有73家，黨員730人；其中規模以上的民營企業302家，成立黨組織的只有43家，還有23家符合條件應建未建，整體覆蓋的比率偏低。其主要原因是，民營企業業主普遍存在“重建廠、輕建黨”現象，認為企業生產經營好壞與抓不抓黨建沒多大關系，抓黨建還要牽扯精力，缺乏開展黨建工作的源動力。此外，從企業黨組織負責人看，怕業主不支持、黨員不積極、普通職工不理解，導致一些企業黨組織“邊建邊癱”，沒有發揮作用；從企業黨員看，不愿、不好發揮也難以發揮黨員的先鋒模范作用；從黨務工作部門看，對如何支持民營企業黨建工作還處在探索階段，一些方式方法還不適應民營企業黨建工作發展的要求；從一些職能部門看，沒有把在民營企業建立黨組織、開展黨的工作作為自己的一項政治責任。

2、客觀條件的限制，束縛了民營企業黨建工作的開展。一是企業生產經營的特殊性，導致黨組織組建難。有的非公有制企業“小”（企業的規模較小、人員較少）、“變”（企業的性質和生產經營經常發生變化）、“散”（企業的經營地點分散）等特點，制約了黨建工作的開展。二是企業員工的不穩定性，導致對黨員的教育管理難。由于企業員工流動性大，黨員人數經常發生變化，一些黨員成為名副其實的“流動”黨員，企業黨組織難以開展正常的組織活動和實施有效的教育管理。三是企業產權的“非公性”，導致黨組織活動開展難。黨員員工工作時間由企業主支配，因而黨組織開展活動在時間上缺乏自主性；黨組織活動經費沒有列入民營企業預算，臨時有活動臨時由業主拍板定奪，活動經費上存在依賴性，因而在一定程度上束縛了企業黨建工作的正常開展。

3、自身建設的薄弱，限制了民營企業黨組織作用的發揮。黨員數量不足、結構不優，黨員力量比較單薄，黨務工作者整體素質不高，思想上存在顧慮，行動上不愿出頭，黨組織的凝聚力、吸引力、號召力不強，制約了發揮作用的積極性。不少黨員因為利益關系或嫌麻煩而不愿把組織關系遷入企業，從而造成了還有一部分“隱性黨員”存在，黨支部難以掌握其工作、生活和學習情況，形成了管理的空白地帶。民營企業黨組織日常事務一般由中層管理人員兼任，而黨員大都是工薪階層，“雇傭”色彩很濃，加上業務工作繁忙，平時很難開展正常的組織生活。

二、幾點建議

按照“黨建、經濟齊發展，組織、企業同壯大”的雙贏目標，著力解決好民營企業黨建工作“要不要建？誰來建？如何建？基本隊伍如何建？黨組織怎么發揮作用？”等一系列問題，夯實民營企業黨建工作的思想基礎、體制基礎和實踐基礎。第一，統一思想，提高認識，解決“要不要建”的問題。對于民營企業“要不要建黨組織”的問題，實際上也是認識問題，答案是肯定的，應該而且必須要建。就黨建工作全局而言，做好民營企業的黨建工作，是實現民營企業快速、健康發展的需要，是確保黨在民營經濟領域領導地位的需要，是保證黨的路線、方針、政策在民營企業得以貫徹落實的需要，是強化企業發展的政治基礎、組織基礎和增強發展動力的需要，是增強黨的階級基礎和擴大黨的群眾基礎、鞏固黨的執政地位的需要；就民營企業而言，建立民營企業黨組織是提高企業形象的“金字招牌”，是上下溝通的“紅色橋梁”，是推進企業健康發展的“政治動力”，是貫徹落實科學企業發展觀的迫切需要。我們要通過各種途徑，運用各種手段，加深民營企業對黨建工作的理解和認同，促進他們自覺主動地支持民營企業開展黨建工作。

第二，設立專門工作機構，解決好“誰來牽頭建”的問題。目前，已經成立的民營企業黨組織分別隸屬于地方黨委和行業主管部門黨委或總支、工商聯民營企業總支、工商局非公經濟總支，由于工作認識不統一，信息不暢通，協調不到位，導致對于黨建基礎較好的民營企業大家爭著去組建黨組織，而對黨建基礎薄弱的都不愿去牽頭組建黨組織。對于民營企業黨組織建立后如何去引導企業黨組織開展黨建工作，相關部門黨組織領導沒有放到應有的位置，有的甚至不聞不問。比如這次在新經濟組織開展的學習實踐科學發展觀活動，就出現了底數難摸清、行動難協調、工作難部署等問題，統戰部、工商聯牽頭指導學習實踐活動，有的行業主管部門相互推諉，有的主管部門沒有對下屬的民營企業黨組織進行過一次指導工作，有的地方黨委由于人事調整，甚至連新經濟組織的概念都沒弄明白，更不說指導工作，致使部分民營企業黨組織學習實踐科學發展觀活動流于形式，走了過場，沒有達到預期效果。因此，建議成立專門的民營企業黨建工作機構，在承擔民營經濟人士思想政治工作任務的相關部門設立民營企業黨的工作委員會，由其具體牽頭負責民營企業黨建工作，并對民營企業黨組織統一進行歸口領導和日常管理。

第三，五建并舉，解決好“如何建”的問題。要在全面摸清底數的基礎上，針對企業愿望、行業特點、規模大小、部門服務程度、約束力等不同因素，堅持“五建并舉”全覆蓋，全面理順黨組織隸屬關系，一是單獨建。對有正式黨員3名以上，符合組建支部條件的，單獨建立黨支部。符合建立總支條件的，建立總支；符合建立黨委條件的，建立黨委。二是聯合建。對黨員人數不足3名的，按照“行業相近、地域相鄰”的原則，建立聯合黨支部。三是掛靠建。對規模小、穩定性差、僅有一兩名黨員的企業，掛靠所在地或就近成立黨小組，待條件成熟后再成立黨支部。四是改制建。對改制企業，原來有黨組織的，從改制時起，黨組織同步改建。五是發展建。對黨員人數達不到組建條件的，積極穩妥地做好發展黨員工作，條件成熟后適時組建。同時，開展“黨員找黨組織、黨組織找黨員”活動，找到“隱性”黨員，按總支組織關系，納入正常管理。

第四，創新方式方法，解決好基本隊伍建設問題。按照“基本陣地穩固、基本隊伍健全、基本制度完善、基本活動經常、基本保障落實”的目標，把“配好班子、搞好培訓、抓好發展”作為工作重點，嚴把“三關”，加強對民營企業黨組織和黨員隊伍建設。一是把好黨務干部選配關。采取內選、外聘等方式，將“政治素質好、組織能力強、懂經營管理、善做思想工作”的黨員選進領導班子，重點選配好黨組織書記。企業中有從事黨務工作的合適人選，盡量從內部選配。同時，為加強民營企業黨建工作，建議從縣直相關部門抽調一批懂黨務工作的黨員干部，擔任黨建工作指導員或聯絡員。對生產經營較為穩定的企業，派駐黨建指導員；對規模較小、職工人數較少的，實行多企或多戶選派黨建聯絡員。黨建指導員和聯絡員的職責主要是幫宣傳、幫組建、幫規范、幫發展、幫培養。二是把好黨員培訓關。在縣委黨校開設黨員培訓課堂，定期對民營企業黨組織負責人及黨員開展培訓，使他們能及時了解上級要求，拓寬工作思路，探索、交流發揮作用的途徑和方式方法。三是把好黨員發展關。嚴把培養、公示、審批、教育“四大關口”，實行公推、預審、公示、票決“四項制度”，確保黨員發展質量。要注重在企業一線職工、企業管理人員和生產技術骨干中發展黨員，同時對民營企業主入黨的問題也應予高度重視，不以財產多少定性質而以財產來源和去向定品質，不以身份名氣定發展而以黨的要求和標準慎重發展，逐步提高民營企業業主入黨的主動性和自覺性。

第五，找準著力點，解決好黨組織“如何發揮作用”的問題。民營企業黨組織發揮作用，必須堅持圍繞經濟抓黨建、抓好黨建促經濟的指導思想，把加強黨建工作與發展民營企業有機結合起來，找準著力點，通過扎實有效的工作，發揮好黨的建設對民營企業發展的服務作用、保障作用和推動作用。一要充分發揮政治核心作用。要創新活動載體，本著“企業需要、業主理解、職工擁護、黨員歡迎”的原則，開展黨務工作。要在企業中大力宣傳黨的路線、方針、政策，以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，加強企業的思想政治工作，抓好企業文化建設。要圍繞生產、經營這個企業的中心任務，切實加強對黨員的教育管理，積極開展黨的各項工作，發揮黨員在各自崗位上的先鋒模范作用，形成“艱苦環境有黨員、關鍵崗位有黨員、應急時刻有黨員”的良好氛圍。要在企業的生產活動中充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用，凝聚人心，凝聚力量。要靠思想教育提高人、靠核心力量凝聚人、靠企業精神鼓舞人、靠嚴格管理規范人、靠排憂解難感化人，充分發揮民營企業黨組織的政治核心作用，推動民營企業的不斷發展。二要充分發揮參謀助手作用。民營企業黨組織要堅持“引導不主導、參與不干預”的原則，參與企業生產經營的規劃、決策、管理，協助企業把好用人關，幫助業主理順管理中不便出面協調的關系，支持企業依法經營，促進民營企業不斷提高經濟效益。三要發揮教育引導作用。要通過開展精神文明建設、企業文化建設提高黨員和員工的思想政治素質和技術、業務能力，充分調動員工的積極性，增強企業的凝聚力，樹立企業的良好形象。要教育引導業主和非公有制經濟人士跟共產黨走，堅定不移地走有中國特色的社會主義道路，堅定不移地貫徹落實科學企業發展觀、和諧企業發展觀，引導他們把自身企業的發展同國家的發展結合起來，把個人富裕與全體人民的共同富裕結合起來，把遵循市場法則與發揚社會主義道德結合起來，主動參加“光彩事業”、“獻愛心活動”，積極參與新農村建設，培養出一批“紅色老板”、“光彩老板”、“慈善老板”、“愛心老板”，真正讓他們成為中國特色社會主義事業的優秀建設者。四要充分發揮保證監督作用。要監督企業黨組織認真學習貫徹黨的路線、方針、政策，處理好國家、企業和員工之間的關系，對員工的勞動待遇、工作時間、養老保險、社會醫療保障等問題，積極主動提出合理化建議。

第五篇：民營企業員工辭職申請書

尊敬的領導：

無比遺憾，進入xx公司只有短短的三個多月，經過一個多月的慎重考慮之后，我最后決議辭去xx華遠技術部的工作。

去年的這個時候，一次偶然的機會來到了生疏的北侖、陌生的xx，那時候xx給我留下深刻的印象，oa、sap等信息化產品的履行在一個民企成功實行實屬不易。就這樣在三個月前，懷著美好的幻想來到了xx。隨著時間的推移，熟悉了寧波、熟悉了北侖、熟悉了xx，也熟習了自己的需要。我需要的是一個更有競爭，更有壓力的工作，我不想在剛畢業的時候就失去對工作的豪情。前一陣子跟同學聊天，同窗說我不應該篩選寧波，寧波不是我的歸宿，當同學滔滔不絕的說自己的工作，我顯的很興奮而又有些失落，確切，我不應當取舍安穩，我須要一份充滿激情的、能讓自己覺得無窮能源的工作。

可能剛畢業的我還有很多學負氣，然而我仍是搖動本人的決定。做出這個決定有著多方面的起因：

首先是個人的起因，目前女友人在浙江大學讀博士，我需要一直的補充自己的常識儲備，這個在目前情況下實現不了，還有兩個人距離問題現在也產生了一些問題;

第二、對目前在車間的實習工作，我感到很不適應，跟車間的工人師傅溝通交流不暢，我是同意必須經過車間的鍛煉的，然而當初自己的效率太低，我不允許自己這樣在浪費自己的青春;

第三、經由多少個月的熟悉現在也清楚了自己當前工作的內容，對于當前的工作我明顯缺乏興趣，這份工作激不起自己的激情，我始終想讓自己愉快起來，但是努力了還是不行;

第四、目前的工作跟我的空想有明顯的差距，我感到自己是一個能踏實工作但也在始終追求最新技巧的人，學歷只是判斷人的一個很小的標準，但我在這里真是感覺自己不能充分的展現自己的才干，實現不了自己的人生價值，干的工作跟市場開發部的本科生不差別;

第五、我信賴你給我的年薪承諾，但是當初在華遠的本科生的月薪居然比研究生還高，我感到自己的自尊心受到了打擊。確實，目前自己還不為公司發現價值，一個月拿xx多塊錢好像也有點多的，但是xx錢對離我的目標跟才能是有較多的差距的。

誠然只有促的三個多月時光，我還是有幸得到了各位引導和共事的傾心領導和熱情幫助，學到了一些科研教訓和實際技能。在這里特別感謝華遠技巧部的xx領導、康盛姐、葉冠密姐和市場開發部的閻偉領導、鄭波、盛俊姐。感激所有給予過我援助的共事們。

再次表示非常的抱歉，在公司面臨嚴厲挑戰的時刻離開xx公司。祝你身體健康，事業順心。并祝xx公司事業蓬勃發展。

申請人：

申請日期：