第一篇：銀行考核機制研究[本站推薦]

銀行考核機制研究

摘要：目前我國銀行都建立了各具特色的績效考核機制, 在激發員工動力、促進業務發展等方面均發揮了積極的作用, 但同時也暴露出激勵扭曲、約束弱化、行為短期等諸多缺陷。深入研究銀行績效考核機制, 對于促進我國銀行改善經營管理、提升競爭實力, 促進持續健康發展, 具有重大的現實意義。本文從企業績效管理體系的角度, 通過借鑒企業績效管理理論和國外管理方法的實務經驗, 有針對性地提出我國銀行應將目前的績效考核機制提升為績效管理體系的建議, 從而促進我國銀行業的可持續健康發展。關鍵詞：銀行 考核機制 體系

一、緒論

銀行績效考核機制是我國銀行為實現其發展目標,對所屬機構、部門和員工績效進行評價,并以相應的激勵約束手段作為員工價值分配依據的一套制度安排。績效考核機制不僅體現銀行的發展理念和經營思路,同時因直接影響員工的切身利益而對員工的經營行為產生重大影響,故被業內俗稱為銀行經營管理的“指揮棒”。金融危機以來，我國銀行的績效考核問題引起了全社會的普遍關注。監管者和公眾普遍認識到，科學的績效考核體系對銀行公司治理和風險管控具有重要的導向作用，也是推動其業務發展、提升經營業績的重要手段。2012 年中國銀監會出臺了《銀行業金融機構績效考評監管指引》，績效考核機制在我國銀行經營發展中正發揮著日益重要的作用。

二、我國銀行績效考核模式

從人力資源管理角度看，績效考核是銀行為實現其經營目標，運用特定的指標和標準，采用科學的方法，對其經營活動過程做出的一種價值判斷，其涉及多個層面的框架體系與制度安排。科學有效的銀行績效考核機制應滿足三點要求：準確度量判斷銀行經營業績，傳達銀行經營戰略導向，發揮激勵作用并促進銀行戰略目標的達成。

依據考核的導向性，我國銀行績效考核的模式大體分為三類：

第一類是利潤導向型的考核模式。此類考核模式以實現當期經營利潤最大化為主要目標，重點考核當期財務收入和能在短期內給銀行帶來效益的指標，如存貸款規模等業務發展指標和經營收入等財務指標。其優點是可以集中大部分資源完成重點目標，在短期內能實現規模和效益的快速增長，缺點是對風險管理和長期發展目標關注較少，不利于長期可持續發展。我國一些規模較小或業務需要加速發展的銀行和部分銀行的分支機構常采用此類考核模式。

第二類是以股東利益最大化為導向的考核模式。此類考核模式不僅要實現當期收益的最大化，還要為股東帶來長期、持續穩定的回報。因此考核體系的設計和指標選取時，不僅要考核當期業務發展等短期性指標，還會涉及風險、客戶、員工等有關銀行競爭力和長期穩健經營的指標，對于利潤的考核也不局限于會計利潤，而是關注EVA、RORAC 等指標，以實現短期收益與長期可持續發展相結合。從考核方法上看，該模式核心思想是平衡記分卡的平衡發展理念。目前我國的大中型商業銀行特別是總行層面多采取這種考核模式。

第三類是以銀行價值最大化為導向的考核模式。這種模式與第二類的區別在于不僅強調銀行作為一個企業的經營性質，同時考慮銀行的社會屬性。因此在考核體系中會關注一些銀行履行社會責任，提升社會形象、維護金融穩定的因素。如在考核指標的選取中考慮對社會弱勢群體的支持類的指標，通過考核考核體系的設計，引導員工自覺維護銀行的社會形象等等。目前雖然銀行在考核中也強調銀行的社會責任，一些銀行也將支持弱勢群體發展等方面的情況納入考核，但多數銀行在建立考核機制時都未從銀行社會屬性角度考慮，但此類模式應是今后銀行業考核體系發展的目標和方向。

三、銀行績效考核中存在的問題

商業銀行的績效考核經過近幾年的實踐和發展，考核內容越來越全面，考核指標越來越合理，考核方法越來越科學，但仍然存在不完善的地方。

⑴ 考核指標缺乏科學性

考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業務發展的主觀能動性。其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。績效考核是對績效目標實現過程的一種控制，是通過權重指標的設置來實現被考核對象績效的改進和提升，促進其業務發展。而現有的考核辦法指標下達過多過細，追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”。考核指標的“統一性”使得基層行只能圍繞上級下達的指標進行業務經營，無法圍繞當地金融資源做好特色優勢業務；而標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的基層銀行缺乏努力完成目標的勇氣，優于目標較大的基層行則會缺失超額完成目標的壓力，一定程度上制約著經營績效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標論考核，其考核結果有時不能全面評價和反映基層行的經營業績。有時甚至出現盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網點與低效網點員工收入倒掛等現象，影響績效導向作用的發揮。

⑵ 考核手段單一

考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻率。目前的經營績效考核僅限于業務指標和對業務崗位的考核，對管理崗位與業務崗位創造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現在分配上，造成很多管理崗位、業務操作崗位的績效工資，與崗位本身聯系較少，難以調動員工的工作積極性。

⑶ 績效考評的隨意性較大

績效考評制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對某個單項工作制定實施，一年一個政策，一項工作一個辦法，名目繁多。有時年初制定的辦法，年末考核時就變了，令被考核單位和部門無所適從。而且對分支機構、部門和員工的績效考評基本都由內部不同部門負責，各層次考核之間相互脫節，標準不一，績效考評的激勵約束作用難以真正發揮出來。

⑷ 績效考核指標缺乏長期性與可預見性

經營績效考核是一個長期、系統的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正常現象，基層行無法預先統籌規劃自己的業務目標，只能根據指標的變化，不斷調整工作方向，造成人力物力的浪費。而且，這種考核往往出現下級行一到年末壓基數，或到上級行爭取來年小任務的現象，容易采取短期行為機械地為任務而完成任務，為指標而完成指標，容易忽視對業務操作的風險管理，形成較大的潛在風險。長期激勵和約束機制功能沒有充分發揮，較難激發經營管理者長期努力的動機，易于形成短期行為。

⑸ 員工參與度不夠

員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環節了解過少，導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態度，難以調動員工的工作積極性和主動性。整個考核過程績效輔導幾乎沒有，缺乏對員工的反饋，員工無法知曉自己工作中的不足和需改進之處，員工所能看到的只是眼前的物質報酬，績效管理達不到期望的效果。

四、完善我國銀行績效考核的建議

⑴ 明確績效目的

一方面績效考核是對員工的工作行為與工作結果全面地、統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價,它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。績效管理的目的是為了績效的提升和實現組織戰略目標。⑵ 科學設置考評指標

商業銀行績效考評指標設定的科學與否，直接影響考評結果的公正性和科學性，進而影響到績效考評功能的發揮。因此，要按照先進性、導向性、明確性等原則科學設定考評指標。在設定對分支機構的考評指標時，要進行全面的業務審計，確認負債業務數據的真實性，對資產業務要準確反映形態，對所有者權益項目要準確認定，在夯實基數的基礎上確定考核指標，確保績效考評的真實性。商業銀行業務經營以追求利潤最大化為目標，存款、貸款、資產質量、中間業務等是實現利潤目標的基礎和手段，只能作為利潤目標的輔助目標。考評目標過多、過細，實際是多標準的考核，容易導致評價失真，甚至產生負激勵作用。同時要合理設置“期望概率”。考核指標的設置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來能摘到桃子”為宜。對部門的績效考評指標要明確、具體，應以定量指標為主、定性指標為輔，采取自下而上、上下結合的方法編制。不同的部門其職責不同，工作重點不同，因此考評指標的制定應與各部門的職責范圍相符。要在進行崗位分析、明確崗位職責的基礎上，從工作業績、工作能力、工作表現等方面設定員工的績效考評指標，業務經營人員的業績主要通過效益體現，后勤管理人員的工作業績應從工作計劃的制定與執行、執行的結果以及計劃外工作等環節來考核。在建立統一考核指標的同時，考核內容應體現崗位特色。⑶ 明確績效考核目標，簡化指標種類

我國商業銀行的績效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業務收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過多過細的指標考核束縛基層行自主經營行為的現象。在考核中多提指導性意見，強化以利潤考核為中心，相關主要指標配套考核的考核體系，激發基層行業務發展的主觀能動性，確保全行宏觀發展目標的實現。⑷ 堅持指標設置的差異化

由于基層銀行在地域環境、機構規模、經營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優質貸款投入或者票據業務的重點，有的行存款或者中間業務則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實行區別對待，各有側重的辦法，依據各基層行的不同特點和不同的地域優勢，合理確定考核指標的權重。尤其在金融同業競爭日趨激烈的情況下，要想進一步提高基層銀行的市場競爭力和盈利能力。一是要給予基層的管理者，更多的自主選擇優勢業務的發展空間和費用開支的調劑權限，以便基層行準確定位，合理配置資源調整經營戰略，發揮自身優勢，提高盈利能力。二是通過指標權重的設置，使基層銀行的管理者有更多的時間，了解客戶需求進行優勢業務的營銷公關。三是一般業務考核指標可作為指導性計劃，在易于操作、便于考核的前提下，讓基層銀行的管理者從自身經營效益出發，靈活發展業務，權衡利益得失，合理擺布發展重點，真正實施商業化經營。

⑸ 考核指標設置應兼顧短期促進與長期發展的統一

隨著經濟全球化和金融市場國際化的進程，作為迫切與國際銀行平等競爭的我國商業銀行，核心指標與關鍵指標的協調提升，則是我國商業銀行戰略發展的必然選擇。從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調整，尤其新業務發展方面的短期促進指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長期發展目標，如盈利規模、資產規模、不良資產占比等主要指標體系，缺乏穩定發展的長期目標規劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長期發展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經營行為，使其正確地處理好穩健經營與業務開拓的關系，引導其走向可持續發展的軌道，為我國商業銀行的長足發展奠定較為堅實的基礎。⑹ 實現績效考評的規范化、制度化

一是健全考評組織機構。為有效組織考評工作，發揮績效考評的導向、激勵和約束作用，商業銀行必須建立考評工作領導小組，統一領導，集中組織，做好考評工作。領導小組由行領導掛帥，成員由相關部門負責人組成，并下設辦公室(掛靠計劃財會部門)負責考評日常工作。二是處理好考評工作制度穩定性和變動性的關系。績效考評辦法必須具有相對穩定性。三是建立真實完備的信息統計系統。績效考評設置的指標是多樣化的，考評數據采集量很大，因此，績效考評數據應盡量從計算機中心、財務報表、信貸管理等相關系統上直接提取。有關部門提供的基礎數據資料，必須加蓋部門印章或有部門負責人簽字。同時，要加強考評工作的分析調研，針對考評工作中帶有普遍性、傾向性、典型性的問題，開展調查研究，廣泛聽取意見和建議，確保考評工作的真實、客觀和公正。⑺ 建立健全科學的員工績效考評體系

“無論在什么時候，人都是最重要的。”建立科學合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績效緊密關聯，通過績效考核拉開收入差距，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，增強其核心競爭力，是我國商業銀行賴以生存發展的基礎。依據目前各商業銀行的經營管理體制，基層行績效考核體系的構建和完善，應區別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經營管理層、市場營銷層、業務操作層三大系列、分塊考核。

1、對管理層的績效考核

各級管理人員是銀行各項工作得以順利開展的中樞和紐帶，直接帶動銀行業務的發展，是績效考核的中心。對管理人員的考核：

第一，應在嚴格控制管理人員比例的前提下，實行滿負荷工作制，通過定崗定責壓縮管理人員的數量，充實業務一線。第二，為了緩解一線員工的工作壓力，增強管理人員對分管部門的績效關心程度，依據各層管理人員的工作范圍，實行主要指標和分管指標權重掛鉤的辦法，實施績效考核，以便績效考核和分配激勵機制作用的整體發揮。第三，突出崗位之間的差距，拉開相同級別不同崗位管理人員的收入差距，實行以崗定薪，差別激勵，對業績考評結果特別突出的可實行年終一次性獎勵等激勵措施。

2、對營銷層（包括客戶經理）的績效考核

在當今以“客戶為中心，以市場為導向”的金融環境下，客戶經理隊伍的建設，顯得尤為重要。客戶經理隊伍是銀行人才的聚集區，是銀行業務發展和效益提升的生力軍。因此，如何建立起我國商業銀行科學合理的客戶經理績效考核體系，將是分配激勵機制發揮作用的關鍵環節。應將每一個客戶經理作為成本中心和利潤中心的統一體，把客戶經理的存款、貸款、貼現、中間業務等收益納入綜合考核范圍，根據不同產品的收益貢獻、成差異，按風險概率確定不同獎懲比例。

3、對操作層的績效考核

根據我國商業銀行操作崗位人員占比過大的現實情況，這部分員工工作質量的優劣將直接影響銀行的形象，所以是分配激勵機制發揮作用的敏感部位。因此，對這部分員工的評價應著重于業務素質、工作質量、服務質量、操作技能、業務量等方面作為考核依據，通過綜合評價合理劃分員工等級，實行等級工資制。通過等級評定拉開收入差距。

⑻ 充分運用考核結果，建立健全激勵約束機制

有效運用考評結果與科學 考核績效同樣重要。為了充分調動各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評價業績的基礎上，充分運用考評結果，建立健全激勵約束機制。

1、對分支機構實行等級行管理

以經營規模和績效考評兩類指標為依據，將所轄分支機構統一劃分為若干個等級。以國有商業銀行一級分行為例，大體可劃分為6個等級，二級分行分為第1至第4等級，支行分為第3至第6等級。第1等級為最高等級，第6等級為最低等級，各類等級之間可以相互交叉，下一層次的分支機構如果績效水平較高，在資源配置時可按上一層次對待。等級行按年根據經營規模和績效考評結果進行調整，不同等級的行資源配置不同，主要與領導職位的配備、內設機構數量的確定、員工總數的確定、經營授權的確定、信貸規模的確定、經營費用的分配、收入分配等掛鉤。

2、強化部門績效考評結果的運用

部門績效考評結果反饋到各部門后，各部門要對照考評結果，找出差距，分析原因，有針對性地改進工作，提高管理水平。各部門的績效考評結果，要與部門費用、工資收入、獎金分配掛鉤，對考評結果優秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業務 發展。部門業績是部門負責人業績的真實體現，因此，要把部門考評結果與部門負責人的個人收入、任免等事項掛鉤，真正起到激勵作用。

3、健全員工激勵機制

一是為實現員工多渠道晉升，建立行員等級制。二是建立管理職務和專業職務等級崗位制。三是豐富其他激勵手段。要充分運用績效考評結果，針對員工不同層次的需要狀況，進行不同方式的激勵。

五、總結

銀行績效考核作為關系銀行利潤的重要工具，對銀行的發展起到了非常重要的作用。本文對銀行績效考核的相關理論進行了研究，希望能給相關從業人員提供一些參考。

第二篇：銀行考核機制[范文]

為進一步有效的提高我行各項業務拓展能力，完善我行各項考核體制，提高我行員工的整體素質和展業能力，充分調動和激發員工的工作積極性、主動性、創造性，形成有效的競爭和激勵機制，促進各項業務的持續穩定發展，從而更好地推進我行精細化管理與職業化建設，現對各崗位的考核方式規定如下。

一、柜員

柜員的工作性質和工作內容決定了柜員的績效考核體系，對于柜員的考核主要分為業務量、業務質量、服務質量、營銷業績這四個方面。其中業務量、業務質量、服務質量占考核的80%，營銷業績占其中的20%。

其中業務量主要是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量指考核期內出現準確率考核即差錯率；服務質量主要是指客戶對于員工服務的滿意程度，反應優質文明服務檢查或客戶反饋、投訴等方面；營銷業績主要是指柜員所承擔的相關營銷業務的完成情況，包括日常存款、電子產品、理財產品等任務，具體視任務分配情況而定。

二、大堂經理

大堂經理室為確保我行“贏在大堂”策略和零售銀行戰略的實施的關鍵，提升全行的服務品質，能夠使營業廳的各個環節形成一個相對協調的環境。

大堂經理主要包括協助網點負責人管理全體柜面人員的服務和營業場環境、客戶關系的維護與優質客戶的篩選推薦、大堂服務質量的維護和客戶投訴的處理、營銷業績的考核這幾方面來考核。

三、客戶經理 客戶經理是我行對外展業的代表，負責開拓市場，了解客戶需求，日常客戶的維護，推介產品，爭攬業務，同時協調、會同行內有關部門為客戶提供全方位金融服務，在主動防范金融風險的前提下，建立、保持與客戶的長期密切聯系，實現各項業務穩步發展。

為實現各項業務的有序開展，現對客戶經理的職責進行進一步的明確，客戶經理分為主要負責公司業務的客戶經理、個人業務的客戶經理、放款崗3個崗位。

負責公司業務和個人業務的客戶經理主要是負責各自名下的信貸客戶的日常關系的維護和各項信貸業務的談判及一系列信貸業務的辦理,包括各項回報的落實與維護以及風險的控制。放款崗主要負責個人貸款業務抵押和擔保及時有效辦理及各項貸款的合規放款。

對于客戶經理的考核主要包括貸款和存款這兩個方面，貸款即指客戶經理名下的信貸客戶對于日常回報的落實，即要求客戶經理通過與客戶的談判可以選擇日均、時點、或者日均和時點的結合、或者讓客戶自己提出的可接受的方案，要求日均存款回報達到名下信貸金額的50%。存款即指在特定時點根據上級行的要求，我行分配到各客戶經理的存款考核要求。

第三篇：高校管理干部考核機制研究

高校管理干部考核機制研究

中文摘要

高等學校的管理干部是實施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。深化干部人事制度改革，是建設高素質的干部隊伍，培養造就大批優秀人才的治本之策。本文從高校干部考核有關的系統論和激勵理論分析入手，通過對管理干部必須具備的素質和能力的分析，對目前高等院校干部隊伍建設的狀況進行了調查分析，提出了一些加強高校管理干部隊伍建設的措施。管理干部必須具備政治、思想品德和業務素質，同時要有學習、創新、決策、組織協調和表達能力。通過研究高等學校管理工作的特點和高校管理干部考核的內容，針對當前高校管理干部考核工作中存在的問題，結合近年來，人們在干部考核評價內容和方法上進行的一些研究和探索，提出干部考核實行定量考核與定性考核相結合，通過“經驗定性——抽象定量——定性定量綜合分析”的程序對干部進行評價的思路。采用帶信任度的德爾菲法和層次分析法，確定高校管理干部考核的指標要素和權重，并建立相應的考核指標體系，進行實例驗證，提出了對干部的考核結果進行綜合評價。同時，必須完善干部考核機制，特別是完善考核反饋制度和考核結果失真分析和校正。對于干部考核反饋的原則、方式、方法及內容進行...參考文獻

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第四篇：黨員干部評價考核機制研究1

黨員干部評價考核機制研究

摘 要：黨員干部考核評價機制，對干部起著導向作用、鞭策作用和激勵作用，是黨的干部工作的重要環節，完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于把各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來、把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強領導集體具有十分重要的意義。我們黨歷來重視干部工作特別是干部考核選拔工作，在不同的歷史時期依形勢和主要任務的變化適時調整、豐富和完善黨的干部考核評價體系，逐漸形成了體現科學發展觀要求的干部考核評價機制。新形勢下做好黨的干部考核評價工作，須要以科學發展觀為指導，科學設計考核內容，規范考核程序，擴大考評民主，提高群眾參與的有效性，不斷創新考核方式方法，強化考核結果的運用，切實為黨選拔優秀干部把好第一關。

關鍵詞：干部考核，科學發展觀，協調協作，黨的十六大，黨的組織，評價機制

目錄

一、導論???????????????????????????

二、發展歷程?????????????????????????

三、干部考核評價過程中的問題及工作機制的完善??????????

四、科學發展觀對機制建立的指引作用?????????????????

（一）考核評價指標體系須體現科學發展觀和正確政績觀???????

（二）考核評價方式須體現科學性、系統性、民主性???????

（三）考核評價結果須得到科學運用???????

（四）干部考核評價工作的組織領導和監督機制須逐步健全??????? 注釋 ???????????????????????????????? 參考文獻 ?????????????????????????????? 后記 ???????????????????????????????

一、導論

黨員干部考核評價機制，對干部起著導向作用、鞭策作用和激勵作用，是黨的干部工作的重要環節，完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于把各級領導干部的思想和行動引導到科學發展上來、把各級領導班子建設成為善于領導科學發展的堅強領導集體具有十分重要的意義。黨的十七屆四中全會《決定》強調，要“健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制”，長期以來，有關專家學者也非常重視對干部考核評價機制的研究，取得了不少研究成果，為建立科學的干部考核評價機制提供了理論支持。干部考核評價機制在探索中不斷完善，許多學者認為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部考核評價機制上進行了積極的探索和改革，一些地方結合自身實際也進行了富有地方特色的創新，取得許多重要成果，為健全促進科學發展的干部考核評價機制奠定了重要基礎。

前一段時間《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》（以下簡稱《意見》）印發和實施，標志著我國干部考核評價機制建設邁上了新臺階。《意見》共4個部分12條,闡述了建立促進科學發展的干部考核評價機制的重要險和緊迫性,明確了建立促進科學發展的干部考核評價機制的指導思想、基本原則、工作目標和重點任務。對于進一步鞏固深人學習實踐科學發展觀活動成果，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，著力構建有利于科學發展的體制機制，對于進一步改進和完善干部考核評價工作,推進干部工作的科學化、民主化、制度化,具有十分重要的意義。我們應按照黨的是七屆四中全會精神，認真貫徹落實《意見》，充分發揮干部評價機制對促進科學發展的導向作用，進一步推進干部工作科學化、民主化、制度化。

干部考核評價是選拔任用干部的前提，考核評價的結果是選拔任用干部的重要依據，考核評價的導向性一定程度上決定了干部做事的方向、態度、方法，因此，做好干部考核工作對于我們黨正確選拔使用干部具有十分重要的意義。

二、發展歷程

新中國成立后，我們黨在干部考核評價方面作了積極的探索，積累了考核評價的許多經驗，經過六十多年的發展，干部考核評價工作逐漸形成了體現科學發 3 展觀和正確政績觀要求的體制機制。總結建國以來我們黨干部考核評價工作的主要做法和基本經驗，將對我們黨做好今后干部考評工作提供有益借鑒。

新中國的成立，開辟了中國歷史的新紀元。中國共產黨由革命黨變為領導人民進行經濟建設的執政黨，中國社會開始進入由新民主主義向社會主義過渡的新的歷史時期。國家百廢待舉、百業待興，國家干部十分缺乏，形勢和任務也對當時現有領導干部提出了新的更高的要求。黨適應新的變化和要求，首先確立了黨管干部的原則并迅速壯大了干部隊伍，但由于干部的功能和任務發生了變化，干部中反映的問題也極為多而雜，加上國內外形勢的瞬息萬變，干部考察工作顯得更為重要，為此，中共中央很快建立了干部考察鑒定制度。對干部的鑒定，堅持抗戰時期的“才德標準”，并提出專業化的問題。干部鑒定方法主要采取自我檢討、群眾討論、領導負責審查三方面結合進行。這一時期的干部考察鑒定工作主要結合當時開展的各種政治運動進行，因對“才德標準”把握的偏差，不可避免地出現一些偏向，如不少干部的鑒定內容一般化、概念化，主要問題交代不清、分寸不恰當等，因此，這些鑒定并不是完全準確。

新中國成立的最初幾年，經過清理運動和整黨等，對新干部有了初步了解，并處理了一些最突出的干部問題。但是，由于黨的任務十分繁重，干部調動頻繁，出現了一些歷史不清、來歷不明的新干部，漏審了一些老干部，某些領導干部麻痹大意，忽視從政治上考察干部，干部隊伍不純、腐敗問題等給黨的正常工作帶來不少麻煩。為保證國家經濟建設的順利進行，1953年11月，中共中央作出《關于審查干部的決定》，決定對審查干部的目的做了明確闡述，即全面了解干部的政治面貌，清除混入干部隊伍中的反革命分子、階級異己分子、蛻化墮落分子，以純潔黨的干部隊伍；同時，又要多方面了解和熟悉干部的思想品質、工作才能，以便黨有計劃和正確地培養使用干部。雖然后來審查過程中出現了只注重“政治考察”而忽視“業務能力”的偏向，加上“左”傾思想的影響，導致一些干部的錯審，對經濟建設造成一定負面影響，但我們黨及時發現并糾正了這一偏向，總體上達到了應有的效果。

1962年9月召開的黨的八屆七中全會上提出了加強干部管理的七條措施，其中明確指出必須重新考察了解干部、使考察了解干部成為經常性的制度。從1957年到“文革”前，黨的干部考核評價工作探索的還算比較成功，但其中也出 4 現了曲折。如在考核選拔干部時，一些地方論“資”排輩，不利于新干部的脫穎而出。時任中共中央秘書長的鄧小平尖銳批評了這一現象，并對新干部的考核選拔標準作了論述。他認為“黨特別注意培養精通生產技術和其他各種專業知識的干部，因為這是建設社會主義的基本力量。黨必須在各個地方注意培養熟悉當地情況、同本地群眾有密切聯系的本地干部。”在反右斗爭擴大化和四清運動中，因為主觀上對形勢的誤判，導致干部工作偏離正確的航向，傷害了很多干部，更嚴重的是，廣大干部的思想被引向“左”的錯誤。“左”傾錯誤的蔓延，最終導致文化大革命的爆發。十年的嚴重內亂，給黨的干部隊伍造成災難。當時針對各級領導干部的種種所謂“運動”，更是對黨的干部工作的極大破壞。從而導致整個干部考核評價管理監督體制被打亂，整個干部隊伍素質空前降低。在“文革”中后期，在周恩來、鄧小平等同志的努力下，黨的干部工作開始恢復并取得了一定成效。

“文革”時期，“革命委員會”是各級黨政機關和企事業單位的權利機構，黨的組織工作系統相繼癱瘓或撤銷，干部選拔使用管理十分混亂。特別是在全面奪權以后，許多地方和部門的干部審查、使用與罷免的權力一度落到造反派手里，黨管干部變成了“派管干部”，形成任人唯親、拉幫結伙、裙帶關系、幫派體系的后遺癥長期得不到解決。在考核使用干部時，重階級斗爭表現，輕領導才能；重家庭出身，輕現實表現；重政治，輕業務。因此，造成大批造反派骨干進入各級各類領導部門。這些靠造反起家的幫派勢力代表既無治國理政之經驗，又無為民服務之能力，既無馬克思主義理論水平又無無產階級之覺悟，造成一個地方乃至整個國家的政治生活長期處于不正常狀態。新中國成立后的近三十年，黨的干部考核評價機制尚為成形，考核內容、方法、制度都不完善。但黨在這一時期探索出考核選拔干部的許多寶貴經驗，如堅持黨管干部的原則，任人唯賢的用人路線，德才兼備、重在表現的考核評價標準，又紅又專及干部知識化專業化的鑒定審查標準等。在這期間，黨在干部考核評價方面，還制定了一些制度，摸索出一些有用的方法，這些都為改革開放后我們黨考核評價干部提供了重要的啟示。

粉碎“四人幫”后，黨面臨向何處去的重大歷史關頭。1978年底，黨的十一屆三中全會作出了把黨和國家的工作重點轉移到經濟建設上來和實行改革開放的偉大決策，實現了具有深遠意義的偉大轉折。隨著黨和國家工作中心的轉移以及經濟體制和政治體制等方面的改革逐步展開，黨的干部隊伍和干部制度已經不 5 能適應現代化建設的需要。

從1979年起，黨著手干部制度改革以加強干部隊伍建設。真正意義上的考核評價工作機制從此開始建立健全，1979年11月21日，中央組織部下發了《關于實行干部考核制度的意見》。意見規定了干部考核的標準和內容，要堅持德才兼備的原則，按照各類干部勝任現職所應具備的條件，從德、能、勤、績四個方面進行考核，并對德、能、勤、績作了具體闡釋。意見指出了干部考核的方法，要實行領導和群眾相結合的方法，把平時考察和定期考核結合起來。平時考察恢復和健全了解干部的制度，定期考核一年考核一次，也可以兩年一次。意見還重視考核結果的運用，指出，考核組織要把考核結果同干部本人見面。干部考核要做到賞罰分明，有升有降。對達到考核標準、工作成績顯著的干部，要給予精神鼓勵或物質鼓勵。對大公無私、精通業務、有組織才能和辦事效率高的優秀分子，要選拔到領導崗位上來。對未能達到考核標準的干部，要給他們創造學習的條件，或在實踐中加強鍛煉，鼓勵他們上進，限期達到考核標準。經過兩次考核達不到標準的，要調離現職，分配其他工作，有的要降職使用。1983年7月，中央組織部召開全國組織工作座談會，提出要對黨政領導干部實行考核，規定了德、能、勤、績四個方面的考核內容，著重考察干部的工作實績。根據中央要求，各地大膽探索，積極試驗，并注意吸收現代人事管理科學知識，努力尋求改革干部考核的方法和制度。1988年6月，中央組織部下發了《關于試行地方黨政領導干部工作考核制度的意見》，并在全國開始試行。意見對考核的目的和對象都作了具體闡述和規定。意見下發后，各地認真貫徹落實文件精神，對黨政領導干部實行考核的制度基本建立起來。1995年8月，中央組織部下發《關于加強和完善縣（市）黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，在全國選擇9個地（市）共148個縣（市）進行試點。1996年，中央對全國107個省部級領導班子進行屆中考察，地方各級也開展該項工作。在總結實績考核和屆中考察經驗的基礎上，中央組織部制定下發了《黨政領導干部考核工作暫行規定。》2000年，中央下發《深化干部人事制度改革綱要》，明確提出完善黨政領導干部考核制度，一是建立健全黨政領導干部定期考核制度，普遍實行屆中和屆末考核；二是研究制定防止干部考察失真失實的對策。這樣，黨的干部考核評價便有了理論的指導和制度的安排，為實現考核評價的制度化邁出了重要一步。

三、干部考核評價過程中的問題及工作機制的完善

建立黨政領導干部考核制度是一項開創性的工作，是黨的干部制度改革的重要內容，提高了選拔任用干部的準確性和有效性，調動了廣大干部求實務實的積極性。但是，由于這是一項新的制度，在實踐過程中也出現了一些值得注意和需要進一步改進的問題。

一是有些地方考核、評價實績時只看經濟指標，而不看思想政治工作和精神面貌。有些干部為使經濟搞上去，片面追求經濟的高速發展，導致經濟社會畸形發展的怪狀。為了全面準確地把握選拔任用干部的標準，確保領導干部的素質，并在群眾中形成正確的用人導向，黨的十四屆六中全會指出，要把精神文明建設的實績作為考核選拔任用干部的重要依據。全會通過的決議指出，考核、評價黨政領導班子和主要領導，不僅要看領導物質文明建設的實績和本領，而且要看領導精神文明建設的實績和本領。這在一定程度上遏制了“物質文明”和“精神文明”一手硬一手軟的發展趨勢，促進了精神文明的繁榮與發展。

二是過分注重眼前利益的考核而忽視了對長遠利益的考核，導致了一些干部急功近利，甚至制造虛假政績，搞形象工程，造成資源的嚴重浪費和人民群眾的不滿。干部都有任期，在任期內由于缺乏目標責任制和目標責任問責制，一些干部對“干大事”樂此不彼，不顧實際拼命地上項目，甚至為了討好上級，大建形象工程、政績工程。結果項目可能上去了，工程可能建好了，給下任和當地老百姓帶來沉重的債務，生活水平提不上去，不能持續發展，這樣干事的干部不是好干部。

三是不注重原有基礎，對實績的評價缺少客觀的分析。由于對干部的評價工作目標不明確，往往不注重其原有基礎，只看顯績，不看潛績，考核沒有具體可行的標準，對實績的評價必然會有很大的隨意性和情感性，不可避免地對干部獎懲與選拔產生負面影響。一些政績平平，會討領導喜歡的干部得到提拔重用;而一些德才兼備、政績突出、不會討領導喜歡的干部卻得不到合理的使用。因此，一些提拔受獎的干部，公信度低，一些受罰的干部，公信度卻高。為此，中央擴大了在干部考核評價中的民主。民主推薦、民主測評、民主評議，成為考核評價干部的必經程序。黨政領導干部定期考核還實行考察預告制、差額考察制和干部考察責任制。此外，中央特別強調，對干部的考評選拔，不僅要看他的現在，還 7 要看他的全部歷史，這也對客觀考核評價干部提供了指針。

四是在實績的歸屬上，個人與集體的作用分得不清，造成成績失真失實。一些地方甚至出現了“干部出數字，數字出干部”的現象。為此，在干部考核時，除擴大群眾參與外，黨還建立了專家參與評審制度，有利于客觀、公正地考評干部的業績。

四、科學發展觀對機制建立的指引作用

黨的十六大以來，我們黨面臨團結和帶領全國各族人民如何實現發展以及怎樣發展的重任，如何肩負人民重托為民執好政、掌好權是擺在每個干部面前的現實問題。以胡錦濤為總書記的黨中央把握國際國內發展的新形勢，順應人民的新要求和新期待，以科學發展觀為指導，著力實現經濟、政治、文化、社會和生態文明的全面、協調和可持續發展，實現社會公平正義，實現發展的成果由人民共享。黨的干部工作也在科學發展觀指導下，開啟新的篇章，體現科學發展觀要求的干部考核評價機制應運而生。

新考核辦法以科學用人、促進科學發展為核心，突出民主、重視民意、擴大民生，并強化對干部考核考核結果運用。一個《意見》、三個《辦法》，體現了中央對干部考核工作的新部署，意味著科學發展觀的要求將被貫穿于干部考核的全過程。這一干部考核評價新模式的啟動，是進一步提高全黨干部工作科學化、民主化、制度化水平的重要標志。

（一）考核評價指標體系須體現科學發展觀和正確政績觀。2002年，中央出臺《黨政領導干部選拔任用工作條例》，規定黨政領導干部六項基本條件。從德、能、勤、績、廉和貫徹執行民主集中制情況全面考核評價干部。《意見》指出，要完善考核內容，增強考核內容的科學性，充分體現科學發展觀和正確政績觀的要求，充分體現把政治標準放在首位，充分體現不同區域、不同層次、不同類型的特點，充分體現考核內容的激勵性和約束性。既注重考核發展速度，又注重考核發展方式發展質量；既注重考核經濟建設情況，又注重考核經濟社會協調發展、人與自然和諧發展，特別是履行維護穩定第一責任、保障和改善民生的實際成效；既注重考核已經取得的顯績，又注重考核打基礎、利長遠的潛績。三個《辦法》分別對縣級以上地方黨政領導班子換屆考察、領導干部個別提拔任職考察，縣級 8 以上黨政工作部門、辦事機構、派出機構以及其他直屬機構領導班子任期考察、領導干部個別提拔任職考察，黨政領導班子及其成員的考核，作出了具體規定。一個《意見》、三個《辦法》完善了黨的整個干部考核評價工作機制的內容指標體系，涉及政治、經濟、文化、社會、生態等領域，體現了科學發展觀和正確政績觀的要求。

（二）考核評價方式須體現科學性、系統性、民主性。黨的十六屆四中全會，指出，要繼續推行和完善民主推薦、民主測評、差額選舉、差額考察等制度。黨的十七大強調擴大干部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。《意見》明確，要改進考核方式，增強考核方式的完整性和系統性。堅持以平時考核、考核為基礎，以換屆（任期）考察、任職考察為重點，合理安排，相互印證。《意見》對平時考核、考核、換屆考察、任職考察的具體考核方法都做了明確具體的規定，可謂是防止干部“帶病提拔”、“帶病上崗”的良方。

擴大干部考核評價的群眾參與是提高干部考核評價科學性和民主性的重要途徑和方法。《意見》規定了對干部的考核評價方式：民主推薦、民主測評、民意調查、個別談話、實績分析和綜合評價等6個環節。《意見》要求，要強化黨內外干部群眾的參與和監督。進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作的透明度。探索實績“公開、公示、公議”等做法，加大群眾滿意度在考核評價中的分量。堅持民主與集中相結合，加強集體研究和綜合分析，既尊重民意，又不簡單地以票取人。中央強調擴大考核民主和增加透明度，就是要通過落實廣大群眾對領導干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，引導領導干部抓大事、干實事、做群眾滿意的事。

（三）考核評價結果須得到科學運用。考核結果是干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據，對考核結果的運用好壞一定程度上決定著干部考核選拔工作的質量和可持續發展。十七屆四中全會指出，健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制，強化考核結果運用，引導各級領導干部樹立正確政績觀，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的實績。《意見》重視、強化考評結果運用對于引導干部樹立正確政績觀和落實科學發展觀具有重大作用：對自覺堅持科學發展善于領導科學發展，堅持原則、勇于負責，敢抓善管真抓實干，實績突出、群眾公認的優秀干部，要表彰獎勵、提拔重用；對不按照科學發展觀要 9 求辦事，急功近利、搞形式主義和形象工程，不負責任、不講原則、怕得罪人，以及完成約束性指標方面發生問題的，要批評教育、誡勉談話、督促整改；對群眾意見較大、不勝任現職崗位的，要及時進行組織調整。

（四）干部考核評價工作的組織領導和監督機制須逐步健全。加強干部考核評價工作的組織領導和監督是做好干部考核評價工作的保障，是干部考核評價機制的重要組成部分。體現科學發展觀要求的干部考核評價體系，必然是組織領導有力、監督保障健全的體系。按照科學發展觀統籌兼顧的要求，干部考核評價要在各黨委（黨組）的統一領導和安排部署下，組織和人事部門牽頭并相互配合，其他各單位（部門）協調協作，綜合社會專家、評估機構、社會公眾等參與考核評價的整個過程，并吸收新聞媒體、社會團體等參與考核評價的監督工作，確保干部考核評價工作在陽光下運行。一個《意見》和三個《辦法》都對干部考核評價的組織領導和監督工作作了具體規定，明確要求各黨委（黨組）把干部考核評價機制擺上重要位置，加強組織領導，強化組織協調，抓好組織實施，堅持求實創新，注意與其他考核方式的銜接，避免重復考核，切實用好干部考核結果。

黨的干部考核評價機制是動態的、開放的、不斷發展的，需要逐步完善。盡管我們現行的考核評價工作機制存在這樣那樣的問題，但只要我們堅持德才兼備、注重實績、群眾公認的考評原則，不斷完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的考核內容體系，創新考評方式方法，科學合理地運用考評結果，并逐步健全考評工作保障監督機制，就一定能夠考評出能干事、能干成事、人民滿意的好干部。注釋：

①田艷娟：對干部政績考核的一些思考[J]．產業和科技論壇，2008 ②

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后 記

隨著論文的最終完成，大學生活也已經悄然臨近尾聲，寫完這篇后記就意味著自己要告別學習和生活了大學校園，在我即將要告別學院之際，心中有的是眷戀，是不舍，是充實，是幸福，是一顆充滿成長喜悅的感恩心。

感謝學院的老師們，是他們對我的學習和生活給予了莫大的鼓勵和支持。特別感謝我的導師老師，在論文開題到論文定稿期間,是她一直給我細心的指導,在百忙之中給我修改論文，并給出許多可貴的建議，使我切身感受到其嚴謹的學術作風,認真的學術態度,深厚的學術功底。

感謝在我身邊的好朋友們，是他們讓我明白友誼的真諦，他們在我人生的不同階段陪著我，讓我對前途不在憂郁，徘徊，因為有你們，我很幸福，你們也是我一輩子的財富，還有兄弟般的室友，我會想念你們的！祝福我所有的好朋友都有一個燦爛的前程！

感謝所有給予我幫助和支持的老師、同窗和朋友們！我會勇往直前，在新的工作崗位上努力迎接新的挑戰。

第五篇：完善政績考核評價機制問題研究

完善政績考核評價機制問題研究

2014年11月

政績考核對領導干部樹立正確的發展觀起著導向作用。中共十七大以來，在政績考核機制方面進行了很大的改革。十八大和十八屆三中全會明確提出，要改革和完善干部考核評價制度。2013年12月，中央組織部印發了改進政績考核工作的通知，要求樹立正確的考核導向，使考核由單純比經濟總量、比發展速度，轉變為比發展質量、發展方式、發展后勁，引導各級領導班子和領導干部牢固樹立“功成不必在我”的發展觀念，做出經得起實踐、人民、歷史檢驗的政績。因此，大力加強和改進政績考核工作，努力形成科學的干部考核評價機制，為全面深化改革提供可靠的制度保證、組織保證和持久動力，是當前和今后一個時期組織工作的一項重要而緊迫的戰略任務。

一、現行政績考核評價機制中存在的突出問題

改革開放三十多年來，各級黨委、政府和組織人事部門在加強和改進領導干部政績考核方面進行不懈的努力和探索，從制度化、規范化正在向科學化、民主化邁進。但隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進，現行的考核評價機制存在的問題越來越突出，越來越難以適應新形勢的需要。

（一）目標定位有偏差

政績考核的根本目的應該是為被考核干部不斷提高自身工作政績明確方向，提供動力，并通過干部個人的努力促進班子整體政績的提升。而目前的政績考核是以考核為主要形式，考核的目的也不同程度的局限于考核等次的評定，考核結果對干部的激勵和班子整體政績的提高作用不明顯。

（二）考核指標不完善

科學合理地確定考核評價的指標體系，是完善政績考核評價機制的首要環節。現行考核指標體系中還存在不夠完善的地方，具體表現在以下幾個方面：一是考核指標過多，重點不夠突出。中央明確要求要規范和簡化各類工作考核，省、市均對考核指標進行了規范和精簡，但考核指標過多現象還存在。以省對縣委書記定量考核指標為例，定量考核所列指標共8項，但綜合性指標就占5項，其中“縣域經濟發展評價結果”這一綜合指標就包含33項具體指標，考重點不夠突出的現象沒有得到有效根治；二是經濟任務考核還是重頭戲。雖然從中央到地方都在逐漸打破以GDP來論英雄的考核導向，但是經濟任務在政績考核中應占多大比例不易把握。從省、市和各地制定的考核指標體系來看，相比其他考核指標所占權重，經濟任務考核還是重頭戲；三是還沒能做到量體裁衣。在差異化設置考核指標方面，大都采取了分類設置指標，不同類別被考核單位的具體考核指標差別不大，差別重點體現在權重的分配上。這種指標的設置較以往的大統一考核有了進步，但是精準化程度還不高。同一類別被考核單位中也存在個體差異，如何量體裁衣，精準定位還需要不斷探索和完善。

（三）考核方法不盡科學

目前政績考核通常是年底一次性的集中考核，部分地方開展季度或半年考核，基本也是停留在查資料、看匯報的層面，缺乏對平時績效完成情況的監督、考核，使得年終考核缺乏有力依據；另，因年底考核一般安排的時間比較緊張，考核方法偏重于民主測評、個別談話、查閱資料等，考核組對考核對象的了解缺乏深度和立體感。同時，對工作計劃以外的目標任務完成情況如何考核也缺乏有效的辦法。

（四）重班子輕干部現象明顯

《公務員考核規定（試行）》中規定，“全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。目前政績考核中針對領導班子均有相對完備的考核機制，而具體到領導干部個人，一是針對干部個人的考核目標和標準沒有發揮應有的作用，沒有詳細的考評調查過程，一般只在考評領導班子時一帶而過，領導干部個人綜合考評過程籠統；二是主要領導干部與領導班子實績聯系比較緊，缺少針對主要領導干部個人的考評，客觀上存在著不管單位主要領導工作基礎、主觀努力、思想品質和廉潔自律制度等情況如何，只要單位成績突出，則主要領導干部個人成績就大、能力就強的問題。對工作基礎較差的單位，則較難客觀公正評價其工作成績；三是一些潛規則仍有一定的作用，評優獎勵時論資排輩、輪流坐樁的問題還存在，或者為了某種目的，照顧一些人，使考評結果不夠真實。

（五）民主考核機制不夠完善

中央《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》強調，要擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監督。省委《創新和完善干部目標綜合考核評價機制的意見》中要求，“創新完善民意調查機制，著力破解‘民意失真失實’的問題”。各地對推動考核民主化程度進行了積極的探索，就考核現狀來看，民主測評還是民主化程度體現的重要途徑，雖然部分地方將公示政績、民意調查等納入考核方式，但都是嘗試性開展，并沒有形成完備的機制，調動干部群眾參與考核積極性，反映民聲的途徑均不完善。

（六）考核結果運用機制不健全

在實際操作中，普遍存在對考核結果的分析、使用與個人工作的改進相脫節，特別是與干部的選拔任用相脫節，考核成為無關痛癢的形式。領導干部選任時一般要求考核為稱職即行，考核為優秀的，并無特殊作用。對考核為基本稱職和不稱職等次的除在不計算為按考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限外，并無其他配套整改機制。而實際上，除非受到較嚴重的黨政紀處分，評為基本稱職或不稱職的情況很少。

二、完善政績考核評價機制的思考(一)完善考核內容是核心 考核內容和評價標準對整個政績考核工作至關重要。中組部《關于改進地方領導干部政績考核的通知》為我們構建科學的考核內容和評價標準指明了方向，具體到實踐操作層面應做到四個注重：

1、注重全面性。在考核內容和標準的設置上，要從注重經濟增長轉到堅持以人為本和社會全面進步上來，從注重短期發展轉到促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來。近年來，磁縣把改善民生作為工作重點，連續實施十大民生工程，將民生項目推進情況、城鄉環境綜合治理、基礎設施建設等情況作為重點考核，促進了城鄉面貌改觀和城鄉居民生活質量提升，贏得了全社會廣泛好評。

2、注重針對性。在考核內容的設置上，對領導班子的考核要充分兼顧到不同地區、不同類別、不同行業、不同基礎條件進行差異化考核。近年來，磁縣在對各鄉局領導班子的考核中，將鄉鎮按照產業布局和發展定位，縣直單位按工作職能差異進行分類考核，突出了針對性，保證了準確性科學性。

3、注重可操作性。考核內容應易懂，操作程序簡便易行。磁縣的具體做法是，對本身有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；對那些確實難以量化的目標，在完成標準和時限上要提出明確要求；對沒有具體指標但又非常重要的工作，有可能量化的要盡量量化，難以量化的，應采取群眾民主測評、群眾滿意度調查等方式，把抽象的變為具體的，努力做到定量精當，定性準確。

4、注重靈活性。處于創新的時代，適應科學發展要求，鼓勵各鄉鎮各部門根據形勢發展，因地制宜增設自定考核項目，激發其創造性地開展工作。磁縣在考核辦法中明確規定，考核實行雙向激勵，對創新性開展工作并取得突出成績的在考核結果中進行加分，對因工作失誤造成影響的在考核結果中進行扣分，激勵廣大干部既要干成事，又要不出事。

（二）優化考核方式是途徑

1、平時考核。由一次性考核向經常性考核轉變。考核不僅要重視結果，更重視對過程的考核，對過程的考核是對結果的保障，也是對結果的核實和印證，是防止結果弄虛作假，成績“注水”的重要手段。因此，必須切實改變單一年底突擊式考核評價方式，強化經常性考核。近些年來，磁縣利用網絡化信息技術手段，堅持實行“月結季考”對重點工作分階段定目標，將考核貫徹于整個工作過程，始終強化經常性考核，定期檢查督促通報，確保考核結果的真實準確，產生了良好效果。

2、擴大民主。領導干部創造實績的過程是一個組織群眾、投身實踐的復雜過程。人民群眾是社會實踐的主體，領導干部的工作環境、工作內容、活動范圍以及工作實績形成的過程，無不在群眾的參與和監督之下。群眾在與領導干部的接觸中，能夠聽其言、知其事、感其情、觀其效，最有發言權。因此，考核領導干部的工作實績，必須相信和依靠群眾，實績考核結果應以群眾滿意不滿意為最終目標，貫徹落實好干部群眾在實績考核工作中的知情權、參與權、監督權和選擇權。近些年來，磁縣將工作實績晾曬作為接受接受社會公眾監督，促進工作質量提升和工作作風好轉的舉措，并委托縣統計局民調中心開展群眾滿意度調查工作，考核評價充分考慮公眾的意見，依靠群眾的參與，保證考評的真實準確和科學。

3、綜合評價。對領導班子及領導干部實績的全方位民主評議和組織考核后，對獲得的實績情況用科學發展的標準進行通盤考慮、綜合分析，力求對領導班子及其成員的實績做出實事求是、客觀公正的考核評價。近年來，磁縣實行考核結果橫向比對、縱向分析、常委會綜合研判等舉措，考核等次的最終確定建立在綜合評價基礎之上，因此，社會公信度也高。

（三）結果運用是保障

1、要把實績考核結果作為獎懲的重要依據。嚴格的獎優罰劣是體現考核權威和調動考核對象主動性、積極性的有效舉措。對實績突出的領導班子和領導干部要予以精神獎勵和物質獎勵，在評先創優、職稱評定、職務評聘方面優先考慮。使勤政為民、求真務實、能夠帶領干部群眾科學發展、實績突出的領導班子和領導干部得到褒獎，使違背科學發展、工作實績較差的領導班子和領導干部予以懲罰，激發干部按照科學發展觀的要求，創造性地開展工作。

2、要把實績考核結果作為加強領導班子和領導干部自身建設的重要依據。為了把領導班子建設成科學發展意識強、科學發展能力高、科學發展作風實、科學發展效果好的班子，把領導干部培養成貫徹落實科學發展觀的骨干力量，要及時地將考核結果進行反饋。要按照科學觀的要求，幫助領導班子和領導干部總結經驗，分析原因，制定措施，有針對性地開展教育。

3、要把實績考核評價結果作為領導班子和領導干部調整使用的重要依據。實績考核結果的有效運用，對領導干部樹立和踐行科學發展觀有著直接的導向作用，選準用好干部是推動科學發展的迫切要求和長遠需要，將干部實績考核結果與干部的使用緊密結合起來，做到“能者上、平者讓、庸者下”，能夠有效解決干部“考用脫節”問題。