第一篇：教育培訓機構行政部薪酬體系

行政人員入職流程和薪酬標準

（試行）

為了學校發展需要，學校擬成立市場營銷部，其目的是擴大學校的知名度和美譽度，擴大學校的生源量和發展速度，為學校進一步實施品牌發展戰略，向全省和全國擴張儲備人才，對學校發展起到重要意義。

擬建立用人崗位如下：宣傳總監、分校主管、宣傳主管、教育顧問

宣傳總監：

1、有高度的責任心感和使命感。

2、有很強的個人營銷能力。

3、有很強的學校管理經驗，3、有打造團隊經驗

4、有一定的 人力資源培訓能力和演講能力。

5、有大局觀和較高的人生境界。

分校主管：

1、有高度的責任心感和使命感。

2、有很強的個人營銷能力。

3、有一定的學校管理經驗，3、有打造團隊經驗

4、有一定的 人力資源培訓能力和演講能力。

宣傳主管：

1、有高度的責任心感和使命感。

2、有很強的個人營銷能力。

3、有很強的管理溝通能力，3、有打造團隊經驗

4、有一定的培訓能力和演講能力。

教育顧問：

1、有一定的語言溝通能力，2、有一定的個人營銷能力。

3、有吃苦耐勞的精神。

4、有責任心和良好的心態。

教育顧問新酬標準：

教育顧問：見習：700元，二級：800元。一級：900元。首席：1000元。升級標準（每升一級底薪增長100元，按季度可連續四次升級）。

工資細分如下：

見習：基本工資：600，全勤獎：50元，崗位工資50元。合計：700元。二級：基本工資：600，全勤獎：50元，崗位工資150元。合計：800元。一級：基本工資：600，全勤獎：50元，崗位工資250元。合計：900元。首席：基本工資：600，全勤獎：50元，崗位工資350元。合計：1000元。績效獎金標準：

1、每月基本任務：3000元（四名新生目標），以收入金額為主要標準，新生人數為參考依據，人數不能低于50%；完成基本目標發放100元獎金。完成80%目標者發放基本工資；低于50%基本目標者，發放80%基本目標，連續兩個月未完成基本目標者，未達到學校用人標準，不予錄用。

2、超額績效獎金：A、營銷講座全程跟蹤（邀約、回訪、跟進、促單并成功繳費者）每成功一名獎金提成100元。B、其他直接到校報名學生每成功一名獎金50元；C、老年班學員每成功一名獎金20元。

級別評定標準：

級別評定標準：見習每月須達到4名以上新生目標；二級每月須達到6名以上新生目標；一級每月須達到8名以上新生目標；首席每月須達到10名以上新生目標。

1、試用期：（1—3個月）有底薪：月薪600元+50元全勤獎。

2、當月超額完成基本目標（3000元以上或四人以上者，可提前轉正）定崗：見習教育顧問。

3、連續三個月超額完成基本目標者，可晉升一級；一年可連續四次升級； 降級標準：

1、連續三個月未完成基本目標者，可降一級；

2、連續兩個月未完成基本目標者，不符合學校教育顧問用人標準，學校予以辭退

分校主管、宣傳主管新酬標準：

分校主管、宣傳主管：見習：800元；二級：900元；一級：1100元；首席：1400元。

升級標準：見習到一級每季度一次考核，可連續四次升級，每升一級底薪增長100元。二級、一級分A、B兩檔。升到一級主管A檔后，每半年升級一次。可連續升級四次。

工資細分如下：

第一年：每季度可升一級

見習主管：基本工資：650；全勤獎50元；

崗位工資100元； 合計：800元。二級主管A：基本工資：650；全勤獎：50元；崗位工資200元；合計：900元。二級主管B：基本工資：650；全勤獎：50元；崗位工資300元；合計：1000元。

第二年：每半年可升一級

一級主管A：基本工資：650；全勤獎：50元；崗位工資400元；合計：1100元。一級主管B：基本工資：650；全勤獎：50元；崗位工資500元；合計：1200元。

第三年：每半年可升一級

首席主管A：基本工資：650；全勤獎：50元；崗位工資600元；合計：1300元。首席主管B：基本工資：650；全勤獎：50元；崗位工資700元；合計：1400元。

級別評定標準：見習每月須達到4名以上新生目標；二級每月須達到6名以上新生目標；一級每月須達到8名以上新生目標；首席每月須達到10名以上新生目標。從見習到一級可連續升級，首席需兩年以上工齡才能晉升。并分校每年以50%增長率。

績效獎金：

每月完成學校制定的分校新生工作目標；可獲得2%績效獎金，超額完成每增加5000元；增長0.5個白分點，（例：C級：15000目標，15000*2%=300元獎金，（完成20000元20000*2.5%=500元；）B級：完成25000，25000*3%=750元。A級：完成35000元，35000*4%=1400元一次類推。AA級：完成45000元，45000*5%=2250元

主管和副主管比例為7：3；分校主管和宣傳主管比例為1：1 宣傳總監新酬標準：

宣傳總監：試用期3個月800元，見習：1000元，二級：1100元。一級：1300元。首席：1600元。升級標準（二級100元一級200元首席300元）。

要求：宣傳總監其職位要求需在學校工作一年以上，可從分校主管和宣傳主管提拔。

工資細分如下：

見習總監：基本工資800元，全勤獎：50元，崗位工資150元。合計：1000元。二級總監：基本工資800元，全勤獎：50元，崗位工資250元。合計：1100元。一級總監：基本工資800元，全勤獎：50元，崗位工資350元。合計：1300元。首席總監：基本工資800元，全勤獎：50元，崗位工資650元。合計：1600元。

升級標準：一年一考核，每年五所分校全部完成制定目標者，可進行升級。并每年各分校業績以30%—100%增長。績效獎金：

每月完成學校制定的各校新生工作目標；可獲得各分校1%新生目標績效獎金，超額完成每增加5000元；增長0.2個白分點，（例：C級：15000目標，15000*1%=150元獎金，（完成20000元20000*1.2%=240元；）B級：完成25000，25000*1。4%=350元。A級：完成35000元，35000*1。8%=730元一次類推。AA級：完成45000元，45000*2%=900元

工齡獎勵：

凡藝術學校行政員工，滿一年者，每增加1年工齡，增加50元工齡工資；以實級簽訂合同為準。第二年計算工齡以15日為分界線。（15日以前簽定合同的員工，工齡工資當月生效，15日以后簽訂合同的員工次月生效）如7月15日簽訂合同，第二年七月計算工齡工資。7月16日簽訂合同，第二年八月計算工齡工資。

全勤獎勵：

每月全勤獎：每月無病事假，無考勤違紀，遲到不超過1次。獎勵50元全勤獎。（具體事益依照考勤制度為準）

行政員工的升級考評標準

1、本人寫出申請，提出工作業績依據和業績具體數字等。

2、依據每次培訓情況和考核成績，作為升級參考依據。

3、由部門主管推薦，人力資源部考察，校管會討論決定。

4、升級后，上崗前，本人要有完善的書面工作報告，并在校管會及主管會上進行述職。

5、升級原則實行逐級升職，但對有學校發展卓越貢獻者，允許越級升職加薪。

總校相關職能部門的獎懲

1、相關職能部門以服務學校發展為己任，服從領導、聽從指揮。

2、相關職能部門的主管任命情況和薪酬以行政主管級別（四級制）和薪酬制度為準,相關職能部門的員工以行政文員級別（四級制）和薪酬制度為準，有卓越貢獻者經校管會討論加薪。

鄭州和聲音樂藝術學校用人流程

入職流程：初試—復試—7天試訓—試用期（1—3個月）—上崗。初試：面試—遞交求職信—溝通—是否進入復試 復試：到校面試—考核—溝通—選擇—是否進入試訓。試訓：7天

流程：第1天培訓（1、心態培訓

2、學校文化培訓）

第2天培訓（3、課程體系培訓

4、營銷技巧培訓）第3、4、5、6天：實戰演練，實習包括：宣傳、邀約、電話回訪、服務、咨詢等）

第7天考核（面試、筆試總結。確定是否留用）留用標準：有一定的邀約溝通能力，并初見成效，（每日2名以

上邀約電話）有一定成果。不適應或心態不好。可自動退出，不合格或自動退出者七日內無薪金。

第二篇：培訓機構體系及規章制度

校長下設 ：教務部、教學部、咨詢部、市場部。教務部：負責學生、老師排課，保證教學順利進行。教學部：負責老師招聘、培訓、管理，保證教育質量。

咨詢部：負責學員接待、咨詢、促成成交，也會有主動電話營銷約訪學員上門。市場部：市場推廣，提高培訓機構知名度，保證學員來訪量。

電銷人員，客服人員，講師，講師助理，行政人員；當然這不包括后期服務客戶大型項目的講師或者高級顧問團隊

重要的是講師和電話銷售人員，其次就是公司內部的行政人事人員，這些是小培訓機構最基本的人員架構！

產品設計，有市場招生，有咨詢，有教學服務，也有就業服務，就是按照業務流程來劃定組織結構

培訓機構商業計劃書的構架

我國的教育體系到目前為止基本完善，從幼教，基礎，高等，從職業到進修，從國辦到民辦，整個教育體系的建立完善并促進了人才的轉化，培訓機構作為行業的主休是產業發展的產物，下面我們就來看看培訓行業商業計劃書撰寫提要。

一、商業計劃書 概述 1、公司名稱、地址、聯系方法等 百橋國際英語培訓中心 2、公司的自然業務情況 3、公司的發展歷史 4、對公司未來發展的預測

針對英語口語培訓先開一個口語班—IELTS、TOFEL-大學先修課程體驗 5 本公司與眾不同的競爭優勢或者獨特性 全部來自美國大學的教授 都是PH.D 教學15年以上 AP課程資格授課 6、公司的納稅情況

如果是教育類的，去教育局或教委申辦《辦學許可證》 如果是職業培訓類的，去勞動局申辦《辦學許可證》 辦好了《辦學許可證后》，再去民間組織管理局辦理《同辦非企業登記證書》，然后就可以刻公章開始招生開展工作了，不過還要跑一趟物價局，去辦理一個《收費許可證》和《收費員證》，教育部門的審批證啊 老師的職業資格證書 房屋的使用證明

安全證書-防火單位的，可以到街道辦事處辦理 最主要的，營業執照.一是經驗,二是資金

二、培訓課程研究與開發 1、研究資金投入、研發人員情況

Andy亞利桑那大學教授 博士

三、培訓課程或服務 1、培訓課程的名稱、特征及性能用途 英語口語 IELTS TOFEL AP課程體驗、培訓課程的開發過程、培訓課程處于生命周期的哪一段、培訓課程的市場前景和競爭力如何、培訓課程的技術改進和更新換代計劃及成

四、管理團隊和管理組織情況 1、公司的管理機構，主要股東、董事、關鍵的雇員、薪金、股票期權、勞工協議、獎懲制 度及各部門的構成等情況 2、公司管理團隊的戰斗力和獨特性及與眾不同的凝聚力和團結戰斗精神

五、培訓行業、市場與競爭分析(社會培訓商業計劃書要做好市場分析 1目標市場

2行業分析

3競爭分析

六、營銷策略 1、營銷機構和營銷隊伍 2、營銷渠道的選擇和營銷網絡的建設 3、廣告策略和促銷策略 4、價格策略 5、市場滲透于開拓計劃、市場營銷中意外情況的應急對策

七、經營計劃(培訓行業商業計劃書重點內容)1、新培訓課程的生產經營計劃 2、公司現有的能

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第五篇：《培訓機構教師薪酬制度》

教師工資、福利制度方案五（正式簽約專職教師類）

一.工資組成:

基本工資＋滿勤獎＋經驗津貼＋職務津貼＋課酬＋工作質量獎＋表現獎+特別貢獻獎+年終獎＋福利。

二.工資細則：

1、專職教師工資由以下幾部分構成：基本工資（已包含三金）：本科1000元/月（試用期為900元/月，試用期視工作表現為1-3月，由教師寫出轉正申請，報教務處審批）；專科900元/月（試用期為800元/月，試用期視工作表現為1-3月，由教師寫出轉正申請，報教務處審批），在本校工作時間每滿一年基本工資加100-200元/月。

2、滿勤獎：50元/月。

3、經驗津貼：50－100元/月（以交驗畢業證書上注明的畢業日期為參考，工作每滿一年經驗津貼加50－100元/月）

4、職務津貼：50－300元/月

班級活動每月一次，要求寫出活動報告并把活動經過圖文茂地上傳到教務主任郵箱；學科帶頭人（備課組長,教學大綱制定，教材建設/編著，實踐課程設計，道具設計或購買）；

5、課酬：6-8-10元/課時，本月課酬=6-8-10元/課時*課時數（0-1000元/月）

教師應根據“教案檢查標準”認真編寫教案，由教務處檢查，并根據成績評定酌情領取或按比例領取課酬；教師在課堂上出現影響學校聲譽的言行，或因為教師原因出現學生退學等教學事故，扣除當期課酬。

學生管理費：任課班級的學生總數量，50人以內每人10元抽取，50--100人以內每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的家校聯系，要求寫出報告匯編成冊，作業批改，作品展示，網絡發表。

6、工作質量獎：0－100元/月(簽訂《勞動合同》后每滿六個月發放一次)

教師應認真履行學校制定的各項教師管理守則，由學員和教務處對每位教師的每個課程進行不少于兩次教學質量考評并造冊備案備查，如果最終平均分在4分(含4分，滿分5分)以下，或未完全認真履行各項教師管理守則，酌情領取或按比例領取工作質量獎；發生教學事故或正式錄用后合同期內辭職的教師不予發放。

7、其它：

l

月特別貢獻獎：另評;

l戶外招生活動20元/次；

l年終獎：0-1200元/年；

l福利：按學校規定。

—

END

—