第一篇：組織行為學(xué)小抄(已排版)

1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）2．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。

3．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人）4．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。

5．定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。

6．依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。32．和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊群體）。

33．任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。

34．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。

35．目標(biāo)很重要，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。

36．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就5．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6．測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。7．在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）。8．組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個案研究月度獎；年終分紅）。

31．以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。

32．我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。

7．理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。

8．高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。9．自覺支配行動的性格屬于（意志型）。

10．得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。11．要層次論的是（馬斯洛）。12．理論的提出者是（赫茲伯格）。

13．獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）。

14．項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。

15．格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。

16．出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。17．表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。18．勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19．激勵理論包括（期望理論、公平理論）。

20．工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。

21．某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。

22．予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。23．臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。

24．某公司年終進(jìn)行獎勵時，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。

25．患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。

26．出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。

27．某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對于這項(xiàng)工作的積極性會（可能高也可能低）

28．當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）

29．組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。

30．比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）。

31．成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可 會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）

法；觀察法）。

37．斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會特性）。9．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫38．研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）。向變動、核心變動）

39．對下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參10．影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)與型）

境因素）。40．的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。11．的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；41．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

可改變的）。

42．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊式）。12．個性的特點(diǎn)是：（社會性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向43．“途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。性；整體性）。

44．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

13．影響個性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境45．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000因素）。

人）。[3～30人——小； 30～1000人——中； 45 000人以上14．特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）。

——巨型。]

15．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；46．是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。

抑郁質(zhì)）

47．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計16．氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。

17．氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互48．下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。

49．“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。

18．按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；50．我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）。情緒型；意志型；中間型）。51．一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)19．斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；定性）。

政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。

52．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，這類環(huán)境是20．知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)（復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境）。

系知覺）。

53．尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方式）21．知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；54．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。

系統(tǒng)）

22．出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變55．以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。

建議、咨詢活動）

23．論認(rèn)為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織56．下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）

24．要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需57．哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）。

章制度）

25．奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分58．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競爭和反應(yīng)性）

26．利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)

二、多項(xiàng)選擇題

力需要；社交需要）。

27．過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞1．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）。當(dāng)斯的公平理論）。、2．組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。28．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的3．組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。多學(xué)科性）。

29．勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵4．組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會學(xué) C．人類理論；改造型激勵理論）。

學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。

30．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計時工資；

33．具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。

34．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；）。

35．同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。

36．異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）。

37．體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。38．自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。

39．任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評價者）。40．維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）41．群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。

42．按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。

43．按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。

44．人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。

45．人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）。46．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。47．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）。

48．人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。

49．沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。50．解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)；采取行政手段；）。51．引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵競爭）。

52．按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）

53．斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會背景、智力和個性、與工作相關(guān)的特性、社會特性）分成不同的類型

54．鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。

55．概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；

知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。

56．領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識、智慧）的綜合體現(xiàn)

57．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的

58．勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。

59．菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。60．“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；能對個人產(chǎn)生激勵作用。）

10．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量越大。答：錯（應(yīng)：目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小）

11．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對

12．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：

4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排原則；3）能力互補(bǔ)原則。

任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。

61．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。

62．我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）

63．以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。

64．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。65．織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。

66．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標(biāo)管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。

67．在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；間接強(qiáng)化）

68．組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（權(quán)力均等；正視問題）69．工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換）

二、判斷題

1．群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答：錯（應(yīng)：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）

2．實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。答：對 3．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。答：對 4．堅持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。答：對

5．影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯（應(yīng)：影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。）

6．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對

7．血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)）

8．黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)）

9．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。答：錯（應(yīng)：五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才 錯（應(yīng)：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。）

5、麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性

13．群體規(guī)模越大，工作績效越高。答：錯（應(yīng)：群體規(guī)模適假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與中，工作績效才越高。）

14．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。答：錯（應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威）

雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超15．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯（應(yīng)：現(xiàn)代特性理論認(rèn)的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地練培養(yǎng)的。）

16．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答：錯（應(yīng)：點(diǎn)和對象變化而變化。

在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）

6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：

1、情緒的調(diào)節(jié)

17．組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯（應(yīng)：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。）

與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的18．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工情緒經(jīng)驗(yàn)；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感作任務(wù)。答：錯（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。）

向正確的方向發(fā)展。

2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極19．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要的人生觀和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感標(biāo)志。答：對

體驗(yàn)；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。20．工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

7、何謂激勵？答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目答：對

標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。受21．敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。答：錯（應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行到高度激勵的組織員工會努力工作，以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。為的方法）

激勵的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的三、簡答題

優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動。

1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可

8、有效激勵的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵；工作激勵；

分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教持股激勵；榜樣激勵；榮譽(yù)激勵；組織文化激勵；危機(jī)激組織.勵。

2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的9、有效激勵應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵原則；2）組

公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）獎懲相結(jié)合原則；4）控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵與外在激對未來的預(yù)見性。

勵相結(jié)合原則；6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。

3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？答：1）行為的10、美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極

自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的主動性；4）行為性？笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公的持久性；5）行為的可變性。

式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作

激勵。

11、內(nèi)聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生

產(chǎn)率；對改革的阻礙；群體意識.12、人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；互利原則；

信用原則；相容原則.13、工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？答：1）準(zhǔn)備

工作階段；2）創(chuàng)造條件階段；3）形成團(tuán)隊階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團(tuán)隊開始運(yùn)行以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。

14、對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：1）社會的公正、公平和正義的問題；2）社會保障制度；3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。

15、菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是

什么？答：菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。

16、個體決策因素：與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。

17、如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明

顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。

18、怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：1）明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。及時總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了認(rèn)識,統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實(shí)基礎(chǔ).答2: 1)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),及時反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動全體員工,充分調(diào)動他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面提

四、王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么?

2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義?答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣

對待獎金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)

19、組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。20、影響個人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。

22、組織變革的基本動因是什么？答：組織變革的基本動因是：

1、組織變革的內(nèi)在基本動因：1）組織目標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職能的轉(zhuǎn)變。

2、組織變革的外部驅(qū)動因素：1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；2）組織環(huán)境的變動；3）管理現(xiàn)代化的需要。

23、組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。

24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。

2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展。

3、危機(jī)管理與風(fēng)險管理。

4、知識管理。

5、工作生活質(zhì)量。

6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。、典型案例:

一、反思失誤問題: 1.讀了本文后,你對王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法? 2.這個案例對你有哪些方面的啟示? 答1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于 高員工素質(zhì).二、賈廠長的困惑問題: 1.賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?2.如果你的賈廠長,你該怎么辦?答: 該案例中，五、賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙.六、三、建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券

有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施?答1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個案例告訴我們,這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人的作用是這個組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵理論在實(shí)踐中的印證.人的管理方式;3)國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要在經(jīng)營機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長足發(fā)展,還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施.愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛

盾的原因是什么? 2: 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的,他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題.固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進(jìn)行社會比較或歷史比較,看期相對值.即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運(yùn)引起個有高成就需要的人來說,他希望及時

系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進(jìn)教師認(rèn)識觀念,沒能隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動投入大,就應(yīng)該評上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評上;而孫強(qiáng)只會寫文章,并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動投入不大,卻評上了先進(jìn)教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時,也多發(fā)表論文,或是下年度評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見,提高評選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.八、楊利平糯米美食廠問題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境?

2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時,必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時朵的抓住市場需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動,適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個企業(yè)的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢τ谄髽I(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。

1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；

2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）

3、提出雙

因素論的是（赫茲伯格）

4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在2.行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）

5、刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動；廣研成功所設(shè)置的效價是（精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、義行為的概念實(shí)際是把心理和行為統(tǒng)稱為人的行為。獎金、住房等物質(zhì)獎勵）

3.組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1．大連三洋制冷人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么4.感覺：是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什對這些事物個別屬性的反映。它也是客觀事物在人的認(rèn)知過程么？答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐中最簡單的最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜的高級所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、的反映形式的基礎(chǔ)。

行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連5.知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的組合整等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，體反映。

并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新6.社會知覺：是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺，包括對個功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得人、群體和組織特性的知覺。

到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到7.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司界環(huán)境的要求。

成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，8.價值觀：是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分，是指導(dǎo)人們行可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗為的準(zhǔn)則。

位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個人的價值，把個人的價值和個人9.態(tài)度：是個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)10.工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。

有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴11.工作參與度：是指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化以及認(rèn)為工作對自我價值實(shí)現(xiàn)的重要程度。的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對12.個性：是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，的有機(jī)組合。

教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組13.氣質(zhì)：是指與個人神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。無缺陷活動中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報酬和14.能力：是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解15.性格：是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企16.控制方位論：是指個人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠那方面原業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是因控制的看法。

最有效的方法。17.創(chuàng)造性行為：是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一

定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會1.組織：是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位；價值的新成果的一種行為。

它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而18.事業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。

作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

19.事業(yè)生涯的設(shè)計：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。

20.事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。

21.事業(yè)生涯的管理：是指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。

22.群體：是指為了實(shí)現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。

23.正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

24.非正式群體：是那些既沒有正 正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

25.角色：是指人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。

26.角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。

27.角色知覺：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。

28.角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。

29.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。是維持群體行為有效性的一種合力。

30.群體助長（群體促進(jìn)）：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進(jìn)作用。

31.社會惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時更努力。

32.協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。

33.正式溝通：是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結(jié)構(gòu)和功能特性進(jìn)行溝通傳遞的，如組織和群體的管理行為、例行的匯報、總結(jié)、工作任務(wù)分配等均屬此列。34.群體思維：指群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評價，會嚴(yán)重?fù)p害群體效績。

35.群體轉(zhuǎn)移：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎的態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險轉(zhuǎn)移。

36.人際關(guān)系：指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系。

37.合作：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動。經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和。

53.領(lǐng)導(dǎo)方式：是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的具體形式。

54.決策：是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。

55.動機(jī)：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。

有效發(fā)揮。

71.組織決策體制：是指決策機(jī)構(gòu)和決策人員所組成的一定的組織體系及其指定決策的基本程序和制度。

72.組織成員的認(rèn)同感：是指組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和。73.解凍：是指激勵個體或群體改變原有的態(tài)度，即改變原有的習(xí)慣或傳統(tǒng)，接受新的觀念和思想。

38.競爭：是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動，或?yàn)榱送粋€目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。

指一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。39.群體間互動：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。

40.沖突：定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。41.協(xié)作：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。

42.回避：指的是一個人可能意識到?jīng)_突的存在，但希望逃避它或抑制它。

43.遷就：指為了維持相互關(guān)系，一方愿意作出自我犧牲。44.領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動過程。

45.領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個人或集體；是領(lǐng)導(dǎo)行為過程的核心，也是組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系以及多種社會關(guān)系的中心。

46.正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。

47.非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動。48.授權(quán)：是一種特殊的權(quán)利分配形式，是指將權(quán)利和責(zé)任授予下級，使下級再一定的監(jiān)督下，有相 當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)。49.有效領(lǐng)導(dǎo)行為：是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能作出正確的決定。

50.滿意度：是指員工希望得到的報酬與他們實(shí)際得到的報酬之間的差距。

51.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。

52.領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)：是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和 56.目標(biāo)：就是期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。74.改變：是指通過對認(rèn)同和內(nèi)在化等方式，使成員形成新的57.激勵：通過某些內(nèi)部或外部刺激，是人奮發(fā)起來，驅(qū)使人態(tài)度并接受和學(xué)會新的行為。

去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

75.凍結(jié)：是指用必要的強(qiáng)化方法使所期望的新態(tài)度和新行為58.激發(fā)力量（激發(fā)水平）M：即調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)其融合成為成員個人品德中永久部分的過程。

內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。

76.突破式變革：指領(lǐng)導(dǎo)用最大的決心和魄力對重大的變革要59.目標(biāo)效價V：是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即目標(biāo)對求一步到位，定期內(nèi)必須按時完成變革。

于個人的重要程度。

77.漸進(jìn)式變革：是指利用足夠的時間分步驟地逐漸推進(jìn)變革60.期望值E：是指采取某種行為可能導(dǎo)致的結(jié)果和某種需要的并最終達(dá)成變革目標(biāo)。

概率，即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。

78.管理模式：是指從管理思想、管理理論、管理原則、組織61.公平差別閾：剛剛能使兩個條件不相等的人產(chǎn)生公平感時結(jié)構(gòu)（包括職能結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)）、運(yùn)行機(jī)制及運(yùn)行的適應(yīng)差別的比值。

方式，到管理技法、管理工具的整個管理體系的總稱。62.激勵機(jī)制：是為了達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、79.組織文化：通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組構(gòu)、激勵措施的總和。

織成員結(jié)合再一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。63.組織結(jié)構(gòu)：是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計，由組

織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。

64.組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)：是指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。65.管理幅度：就是指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。

66.管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級層次。

67.組織體制：是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。

68.企業(yè)集團(tuán)：是一些有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)共同的經(jīng)營目標(biāo)而在生產(chǎn)或經(jīng)營的有關(guān)環(huán)節(jié)上聯(lián)合起來的協(xié)作組織。69.文化：是人類群體或民族時代相傳的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和。

70.組織結(jié)構(gòu)合理化：是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來衡量組織行為科學(xué)化的，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的有效配置及其相關(guān)機(jī)制的

第二篇：組織行為學(xué)小抄(已排版)

然消退）。

一、選擇題 23．臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。試驗(yàn)）24．某公司年終進(jìn)行獎勵時，造成這種現(xiàn)象的原因2．面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。組織行為學(xué)綜合練習(xí)題

管理的設(shè)計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。48．下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。49．“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。50．我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）。

6．測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；

比率量表）。

7．在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）。

3．將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?（經(jīng)濟(jì)人）4．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。5．定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。6．依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7．理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。8．高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。9．自覺支配行動的性格屬于（意志型）。10．得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。11．要層次論的是（馬斯洛）。12．理論的提出者是（赫茲伯格）。13．獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）。14．項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。15．格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。16．出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。17．表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。18．勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19．激勵理論包括（期望理論、公平理論）。20．工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。21．某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。22．予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自

25．患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個人51．一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪本身能力有限）。

一特性？（穩(wěn)定性）。

26．出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。52．不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，27．某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對這類環(huán)境是（復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境）。

于這項(xiàng)工作的積極性會（可能高也可能低）

53．尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的28．當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，控制方式）

這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）54．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善29．組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的的信息溝通系統(tǒng)）

編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工55．以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查的群體屬于：（正式群體）。反饋、群體建議、咨詢活動）30．比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一56．下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織質(zhì)群體）。的人員）

31．成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出57．哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)施（建立規(guī)章制度）

到最高的工作績效。

58．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是32．和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊群體）。由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分33．任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群工、競爭和反應(yīng)性）體）。

34．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。

35．目標(biāo)很重要，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。

36．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時，凝聚力與生產(chǎn) 率的關(guān)系就會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）

37．斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會特性）。

38．研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）。

39．對下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什

二、多項(xiàng)選擇題

么類型？（參與型）

1．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重40．的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。性；實(shí)用性）。

41．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。2．組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；42．管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊式）。環(huán)境）。

43．“途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。3．組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；44．管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。人的兩重性；多學(xué)科性）。45．大型組織擁有的成員一般在多少人左右？4．組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會（1000～45000人）。[3～30人——小； 30～1000學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。人——中； 45 000人以上——巨型。] 5．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的46．是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；47．要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。1

8．組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個案研究法；觀察法）。

9．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）10．影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。11．的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12．個性的特點(diǎn)是：（社會性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。13．影響個性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。

14．特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）。15．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）

16．氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；）。

17．氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。

18．按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。

19．斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。

20．知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。

21．知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。

22．出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。23．論認(rèn)為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）24．要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）。

25．奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。

26．利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）。

27．過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。、28．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。

29．勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。30．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。

31．以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。

32．我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。

33．具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。

34．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；）。35．同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。

36．異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）。

37．體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。

38．自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。

39．任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評價者）。

40．維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）

41．群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。42．按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。

43．按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有

63．以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。

群體建議；咨詢活動）。

44．人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激64．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。

由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分45．人際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；工；競爭；反應(yīng)性）。

人際的需要）。

65．織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及46．人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。

精神生產(chǎn)）。

66．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工47．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強(qiáng)，自然性作再設(shè)計；目標(biāo)管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，67．在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連等級性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增續(xù)強(qiáng)化；間接強(qiáng)化）

強(qiáng)，單一性減少）。

68．組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（權(quán)力均等；48．人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信正視問題）

用原則；相容原則）。

69．工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)49．沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行計方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換）為因素）。

50．解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)；采 取行政手段；）。

51．引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者； 重新編組；鼓勵競爭）。

52．按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式 溝通、非正式溝通）

53．斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會背 景、智力和個性、與工作相關(guān)的特性、社會特性）分成不同的類型

54．鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作 精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。

55．概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。

56．領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識、智慧）的綜合體現(xiàn)

57．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提 出的

58．勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任 自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。

59．菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用

二、判斷題 的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。1．群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答：錯60．“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持（應(yīng)：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。

2．實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，61．領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突制度。答：對 的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。

3．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生62．我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查和發(fā)展起來的。答：對

反饋、群體建議、咨詢活動）4．堅持懷念資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最2

基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。答：對

5．影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯（應(yīng)：影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。）6．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對

7．血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)）

8．黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答：錯（應(yīng)：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質(zhì)）

9．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產(chǎn)生激勵作用。答：錯（應(yīng)：五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產(chǎn)生激勵作用。）10．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量越大。答：錯（應(yīng)：目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小）

11．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。答：對

12．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。答：錯（應(yīng)：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。）

13．群體規(guī)模越大，工作績效越高。答：錯（應(yīng)：群體規(guī)模適中，工作績效才越高。）

14．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。答：錯（應(yīng)：領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威）

15．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。答：錯（應(yīng)：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。）16．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。答：錯（應(yīng)：在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。）17．組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯（應(yīng)：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。）

18．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。答：錯（應(yīng)：組織結(jié)構(gòu)是將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。）

19．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。答：對

20．工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。答：對

21．敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。答：錯（應(yīng)：敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）

三、簡答題

1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對未來的預(yù)見性。

3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？答：

1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為獎懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)的主動性；4）行為的持久性；5）行為的可變合原則；5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；性。

6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。

4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？答：能力概念在10、美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提

組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與高人的積極性？笿：美國的羅伯特，豪斯和迪工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管爾教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的幾個原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在排原則；3）能力互補(bǔ)原則。

獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機(jī)的復(fù)

5、麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？

雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手，種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)雜人的假設(shè)，即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的勵。

處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同

11、內(nèi)聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通；的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一敵意；生產(chǎn)率；對改革的阻礙；群體意識.切隨時間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化。

12、人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；

6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：

1、情

互利原則；信用原則；相容原則.緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）

13、工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？

豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；3）引導(dǎo)人們從多答：1）準(zhǔn)備工作階段；2）創(chuàng)造條件階段；3）種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。形成團(tuán)隊階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團(tuán)隊開

2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀始運(yùn)行以后，上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫和世界觀；2）通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感助團(tuán)隊克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。

體驗(yàn)；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

14、對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱

7、何謂激勵？答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，加強(qiáng)和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步力工作，以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個激勵的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于方面的問題：1）社會的公正、公平和正義的問組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動。題；2）社會保障制度；3）建立政府與弱勢群

8、有效激勵的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵；

體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽(yù)激勵；制度化的渠道來表達(dá)。

組織文化激勵；危機(jī)激勵。

15、菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用

9、有效激勵應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵原的因素是什么？答：菲德勒從1951年起，經(jīng)過則；2）組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；3）

15年的 調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)

理論。這個理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。

16、個體決策因素：與群體決策相比，個體決策往

往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。

17、如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體

化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。

18、怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：1）明

確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

19、組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明

確、功能齊全.2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。20、影響個人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？

答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組織

文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。

22、組織變革的基本動因是什么？答：組織變革的組織目標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變；3）組織職能的轉(zhuǎn)變。

2、組織變革的外部驅(qū)動因素：1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；2）組織環(huán)境的變動；3）管理現(xiàn)代化的需要。

23、組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。

基本動因是：

1、組織變革的內(nèi)在基本動因：1）

為了能使新的貫徹實(shí)施,賈廠長應(yīng)該改變原有司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用方式3或4,在充分與工人如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答: 1:明娟和阿討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的行之有效蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的,里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們設(shè)置一個執(zhí)行的障礙.共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的三、建造”大家庭”問題 1:馮景禧是如何提高新信息溝通,協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要

鴻基證券有限公司凝聚力的?2:香港新鴻基證體現(xiàn)平等,互利和相容原則,讓明娟和阿蘇和券有限公司采用了什么樣的的激勵措施?答1:平共處,互相諒解,個告知他們未升遷的利益

24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。

2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展。

3、危機(jī)管理與風(fēng)險管理。

4、知識管理。

5、工作生活質(zhì)量。

6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感

受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理典型案例:

地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,一、反思失誤問題: 1.讀了本文后,你對王效金廠

以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;他能以長的管理風(fēng)格有什么看法? 2.這個案例對你身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營造出一種使人有哪些方面的啟示?

奮發(fā)向上的組織氛圍.正是這些,使得新鴻基答1: 讀了本文之后, 首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個案格是善于及時總結(jié),按科學(xué)管理的要求,進(jìn)行例告訴我們,這個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和深刻而全面的反思,總結(jié)出了發(fā)展中的”五大管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的失誤”;其次相信群眾,通過學(xué)習(xí)討論,在總結(jié)意義,在管理中,堅持以人為本的哲學(xué),發(fā)揮人經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中, 提高了認(rèn)識,統(tǒng)一思想,的作用是這個組織成功之體.香港新鴻基證券為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實(shí)基礎(chǔ).答2: 1)搞好企從職工需要出發(fā),采取營造”大家庭”的激勵業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光;2)手段,去滿足職工對安全,人際交往以及成長搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié),和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵理論在實(shí)踐中的及時反思;3)搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動全印證.體員工,充分調(diào)動他們的積極性;4)搞好企業(yè)

四、王義堂現(xiàn)象說明了什么?問題1:王義堂現(xiàn)象說的領(lǐng)導(dǎo)工作,領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過各種形式全面明了什么? 2)在當(dāng)前,研究王義堂現(xiàn)象有何提高員工素質(zhì).現(xiàn)實(shí)意義?答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的二、賈廠長的困惑問題: 1.賈廠長為什么會作出

實(shí)際管理水平與素質(zhì),即真才實(shí)學(xué)很重要.同案例中的決定?請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?2.如果你的賈廠長,術(shù)相對簡單和成熟,而管理又比較混亂的情況你該怎么辦?答: 該案例中, 賈廠長只是根據(jù)下,具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手;2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職新,要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行,落到工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定實(shí)處;并根據(jù)客觀實(shí)際情況,及時改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是做的管理方式;3)國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新,要對了.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很在經(jīng)營機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織好地調(diào)查研究,沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長足發(fā)展,還要加退現(xiàn)象, 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施.是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開

五、愛通公司的員工關(guān)系問題 1:明娟和阿蘇之間權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題,產(chǎn)生了矛盾的原因是什么? 2: 威恩作為公4

更大,并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題.六、固定工資與傭金制:問題 1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進(jìn)行社會比較或歷史比較,看期相對值.即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不同意

公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任;第二,善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo),使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于好運(yùn)引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者,因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作.七、魏亮老師為何想不通問題 1:魏亮為何想不通?

他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析.答1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進(jìn)教師認(rèn)識觀念,沒能隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動投入大,就應(yīng)該評上先進(jìn)教師,強(qiáng)果卻未補(bǔ)評上;而孫強(qiáng)只會寫文章,并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動投入不大,卻評上了先進(jìn)教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知,使之達(dá)到平衡狀態(tài),同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時,也多發(fā)表論文,或是下評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見,提高評選標(biāo)準(zhǔn),招既要看教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.八、楊利平糯米美食廠問題1: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它適合于什么樣的環(huán)境? 2: 湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn),楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對于部門的生產(chǎn),技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮,以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求;缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分, 許多問題需要許多部門協(xié)同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答2: 根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想,一個組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運(yùn)用它的資源時,必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊

家美食廠要發(fā)展,就應(yīng)不失時朵的抓住市場需求,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu),實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作,最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu),而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動,適應(yīng)性強(qiáng),它按某種產(chǎn)品的特定要求,把每個獨(dú)立核算,獨(dú)立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來,在生產(chǎn)和銷售,供求關(guān)系是展開競爭實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系,使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起,適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù),容易造成管理人員的浪費(fèi),由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營,使各事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個企業(yè)的整體利益.九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢τ谄髽I(yè)和國家都有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。

1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；

2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注是具有那種需要的人（成就需要）

3、提出雙因素論意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的的是（赫茲伯格）

4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)一個方面，而且也是最有效的方法。鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）

5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是（精神表揚(yáng)和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵）

十、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什么？答1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個人的價值，把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘5

第三篇：組織行為學(xué)小抄

組織行為學(xué)

一、單選題

1.“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。2.“途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。

3.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。

4.表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）。

5.不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。6.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動態(tài)環(huán)境）。

7.大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小； 30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 8.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。

9.弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。

10.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績效。

11.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊式）。12.管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

13.過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。

14.赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。15.具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。16.決定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。17.老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。

18.臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。19.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。20.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。21.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。

22.某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。

23.某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。

24.目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。25.內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。26.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。27.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。28.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊群體）。

29.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。30.雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。

31.提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。

32.提出需要層次論的是（馬斯洛）。

33.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。

34.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。35.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。36.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。37.我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。38.下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。39.行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。

40.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。41.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。42.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。

43.以期望理論為基礎(chǔ)的波特——勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力[對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。

44.以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。45.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。46.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。

二、多選題

1.“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。2.X理論認(rèn)為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。4.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。5.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。

6.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。7.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8.布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。9.沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。

10.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。11.菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。12.概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。13.個性的特點(diǎn)是：（社會性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。

14.根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。

15.根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。

16.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。17.過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。

18.激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。19.解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處）。

20.具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。21.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。

22.勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。23.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。

24.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。

25.麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。26.能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。

27.氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。28.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。29.群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。

30.群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。31.人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。32.人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。

33.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少F．合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。

34.人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。35.人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。

36.人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。

37.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。38.任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。

39.社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。

40.斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會特性）分成不同的類。41.特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。

42.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。

43.維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。

44.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。

45.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。46.行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。47.需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。

48.學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。49.以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。50.以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。

51.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標(biāo)管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。

52.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。

53.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）。54.引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵競爭）。55.影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。56.影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。

57.在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。

58.在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。59.知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。60.自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。61.組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。62.63.64.65.66.三、名詞解釋

1.保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”

2.被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中是相對領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個人和團(tuán)體。3.部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。

4.超Y理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為：1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。

5.沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。

6.創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。

7.挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的狀態(tài)。

8.德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。

9.調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度。可用的調(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法，總裝調(diào)查法

10.定型效應(yīng)：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。11.動機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動因。

12.非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。

13.哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—7人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。

14.個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。

15.個性：就是個體獨(dú)特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機(jī)、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質(zhì)、能力、性格等。

16.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。

17.個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內(nèi)。

18.工作設(shè)計：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

19.工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。20.工作壓力：即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。

21.觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。

22.激勵：激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

23.激勵：為調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。24.激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25.價值觀：代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。

26.價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。

27.理性的經(jīng)濟(jì)人：這是薛恩提出如下假設(shè)，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。2，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。

28.量表：是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。

29.領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。這個領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復(fù)合函數(shù)。

30.領(lǐng)導(dǎo)者：是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個人或集體（集團(tuán)）。

31.模型：就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的簡化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實(shí)事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個案研究法；觀察法；測驗(yàn)法）。組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。

目的是對更清楚地了解事物的真實(shí)情況有所幫助。

32.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。

33.平衡理論：是由1958年社會心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認(rèn)知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。

34.氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

35.強(qiáng)化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。

36.群體：群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)到一定的目標(biāo)，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。

37.群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。38.群體動力：是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。

39.群體規(guī)范：是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40.群體規(guī)范：是指為了保證群體活動的正常進(jìn)行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。41.群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個群體。

42.群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達(dá)到群體目標(biāo)的態(tài)度。43.人際關(guān)系：是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系

44.人際知覺：是指對人與人相互關(guān)系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關(guān)系的知覺。

45.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。

46.社會人：霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點(diǎn)，即提出了關(guān)于社會人的假設(shè)：1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

47.社會學(xué)：這是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。

48.社會學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49.社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。

50.實(shí)驗(yàn)法：研究目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對性研究的方法。實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場所的性質(zhì)不同，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)。

51.事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。

52.首因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響。53.態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分。54.態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

55.特質(zhì)論：就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56.團(tuán)隊：指有一個共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57.心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。

58.心理學(xué)：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)。

59.信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。60.行為科學(xué)

61.性格：是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

62.性格：是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。63.需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。

64.學(xué)習(xí)型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。65.學(xué)習(xí)性組織：是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。

66.暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。67.知覺：是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。68.知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。

69.知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。

70.直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了二者的缺點(diǎn)。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。

71.職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。

72.自我實(shí)現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。73.自我實(shí)現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。

74.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。

75.組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。76.組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果。基本動因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個方面。

77.組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。78.組織的激勵行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機(jī)。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個人期望的同時，達(dá)成組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動。79.組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)商的有計劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。80.組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。81.組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。82.組織權(quán)責(zé)體系：由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機(jī)構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。83.組織設(shè)計：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。

84.組織設(shè)計：是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。

85.組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。

86.組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

四、判斷題

1.按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×）2.不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）

3.布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。（√）

4.創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）5.從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）6.從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×）7.存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8.對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）

9.菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）10.感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×）

11.個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（√）12.個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（×）

13.個性就是個體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×）

14.個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×）

15.工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（×）16.工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。（√）

17.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（×）

18.管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（×）19.價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（√）

20.勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（√）21.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（√）

22.能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√）23.氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。（×）

24.強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程。（×）25.群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√）

26.事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（×）27.團(tuán)隊組織要求員工既是專才又是全才。（×）

28.委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（√）29.性格沒有社會意義，無好壞之分。（×）

30.虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（√）31.要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（×）32.一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（×）33.一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（×）

34.應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。（√）

35.在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（√）36.在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（×）

37.在任何一個現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（×）38.在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（×）

39.職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）

40.專業(yè)管理制度是對各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（√）

41.自我管理團(tuán)隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（√）42.組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43.組織文化的核心是組織價值觀。（√）

44.組織行為學(xué)的“行為”是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√）

45.組織行為學(xué)運(yùn)用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中表現(xiàn)出來的心理。（√）

簡答題

1-影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。

2-綜合激勵模式的內(nèi)容。是由羅伯特?豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。3-“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？答：“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用：支持型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。4-“學(xué)習(xí)性組織反對分工、競爭和反應(yīng)性”，請解釋這個觀點(diǎn)。答:1.專業(yè)化的分工制造了隔離帶,從而把一個組織分割成相互獨(dú)立且常常相互沖突的領(lǐng)域.2.過分強(qiáng)調(diào)競爭常常會削弱合作.3.反應(yīng)性使管理者的注意力發(fā)生了偏離,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。

5-“戰(zhàn)略一結(jié)構(gòu)”組織設(shè)計原則？組織理論專家錢德勒在60年代根據(jù)對美國70多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。新的戰(zhàn)略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則戰(zhàn)略將歸于無效。

6-20世紀(jì)90年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革？20世紀(jì)90年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。7-鮑莫爾關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的十六條件論？①合作精神。愿意與他人共事，能贏得別人的合作，對人不用壓服，而用說服和感服。②決策能力。能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想象作出決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。③組織能力。善于發(fā)掘下級才智，善于組織人力、物力和財力。④精于授權(quán)。即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。⑤善于應(yīng)變。即機(jī)動靈活，善于進(jìn)取，不墨守成規(guī)。⑥敢于創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。⑦勇于負(fù)責(zé)。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責(zé)任心。⑧敢擔(dān)風(fēng)險。即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，在困難面前有開創(chuàng)新局面的雄心和信心。⑨尊重他人。能聽取別人的意見，不盛氣凌人，能器重下級。⑩品德高尚。品德為社會上和組織內(nèi)的人所敬仰。

8-波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時，要做好以下幾項(xiàng)工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。

9-布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。④9．9方式為團(tuán)隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。⑤5．5方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。

布萊克和莫頓認(rèn)為（9．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（9．9）型，以求得最高的效率。

10-成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。

11-持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。12-沖突的來源？羅賓斯認(rèn)為沖突的來源有三方面：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個體行為因素。

13-沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗(yàn)到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產(chǎn)生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。14-傳統(tǒng)工作設(shè)計方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮，易出生產(chǎn)事故。（2）單調(diào)性的工作付出很大代價，工人技能普遍低下，消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生。（3）工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地，久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度，工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了。（4）就其本質(zhì)來說，人不同于機(jī)械，人希望從事有變化有節(jié)奏的工作，不能和機(jī)械一樣總保持單調(diào)的動作。（5）職工被指派從事某項(xiàng)工作，他只能了解片斷的情況，而對自己的工作與其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題，不知道最終產(chǎn)品的情況如何。（6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機(jī)械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機(jī)會與其他人進(jìn)行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。

15-挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：

（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。

（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標(biāo)的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。

16-挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。17-對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。

18-菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？:菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。

19-菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實(shí)意義？答：菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實(shí)意義是：（1）這個模式特別強(qiáng)調(diào)效果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)行為指出了新的方向；（2）這個模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自行適應(yīng)變化的情況。（3）這個模式還告訴人們必須按照不同的情況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人。（4）菲德勒還提出有必要對環(huán)境進(jìn)行改造以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。

20-菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度．，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。

21-弗魯姆和耶頓提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？答：信息原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。

22-改善人際關(guān)系的途徑？在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。

23-個人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。

24-個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國內(nèi)電視大學(xué)

25-個性的特點(diǎn)：社會性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。

26-工作設(shè)計的發(fā)展過程？工作設(shè)計的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對過分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計等現(xiàn)代的工作設(shè)計方法這樣三個發(fā)展過程。27-工作設(shè)計的發(fā)展趨勢是什么？答：（1）自主的工作小組；（2）新技術(shù)對工作設(shè)計的影響；（3）在家辦公；（4）企業(yè)再造。

28-工作設(shè)計的概念？工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

29-工作設(shè)計時應(yīng)遵循的基本原則？首先，從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法，并使二者有機(jī)地結(jié)合起來。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使某～工作的各項(xiàng)任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進(jìn)性；使工作人員運(yùn)用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點(diǎn)從事工作。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。

30-工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系？工作生活質(zhì)量是通過三個途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問題，更好地參與決策。總之，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。

31-工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關(guān)系。

32-工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。

33-工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。34-工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？工作團(tuán)隊是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊階段；（4）提供繼續(xù)支

持階段。

35-公平理論在管理上的應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。

36-關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。②因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。

37-管理者的知覺對管理方式的影響：管理者的社會知覺怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。2）自我知覺與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會知覺中進(jìn)行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3）對人知覺與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應(yīng)的意識，把人作為一個復(fù)雜人來看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。4）角色知覺與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。

38-歸因理論的主要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為：人們對過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來看，努力和能力屬于內(nèi)

因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個人控制范圍。

39-海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn)？海德認(rèn)為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。

40-衡量組織決策合理與否的標(biāo)志主要有哪些？答:1.組織決策體系的科學(xué)性.2.組織決策者素質(zhì)的現(xiàn)代化.3.組織決策民主化.4.組織決策手段的科學(xué)化。

41-衡量組織權(quán)責(zé)體系合理性的指標(biāo)主要有哪些？答:1.組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的層次性與有序性.2.組織內(nèi)部同級交叉權(quán)利的沖突程度.3.組織的權(quán)力類型是否符合維持組織現(xiàn)狀和組織發(fā)展的需要.4.組織內(nèi)責(zé),權(quán),利的一致性.5.組織成員擔(dān)負(fù)責(zé)任的相對程度.6.組織授權(quán)行為的合理性.7.組織授權(quán)行為的認(rèn)可度.8.組織成員對組織權(quán)威的認(rèn)可度。

42-衡量組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)包括1.組織結(jié)構(gòu)的合理化.2.組織運(yùn)行要素的有效性.3.組織氣氛的和諧性。

43-激勵的方式有哪些？激勵的方式有：1）思想政治工作；2）獎勵；3）工作設(shè)計；4）職工參與管理；5）培訓(xùn)激勵；6）榜樣激勵。44-激勵的作用有哪些？一方面，激勵是管理運(yùn)多鍵最困難的職能。激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因家所決定的：①競爭加劇；②激勵對象的差異性；③激勵對象要求的多＃勝。另一方面，在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要作用，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；②通過激勵可以充分約和在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。③通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。

45-加強(qiáng)組織文化建設(shè)的輔助方法：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計；（2）企業(yè)的制度和程序制定；（3）物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計；（4）對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；（5）企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說明。

46-價值觀的作用：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。47-價值觀和態(tài)度的概念？價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。48-簡述EGR理論？這一理論是由美國心理學(xué)家奧德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）需要。

49-簡述古典組織理論的主要思想和主要代表人物韋伯的主要觀點(diǎn)？答：古典組織理論的主要思想是把科學(xué)和理性作為管理的根本準(zhǔn)則，認(rèn)為存在一種最佳的管理方法和組織模式。主要代表人物韋伯的主要觀點(diǎn)是層級官僚制。50-簡述激勵的過程：需要→內(nèi)心緊張→動機(jī)→行為→目標(biāo)滿足緊張消除→需要。

51-簡述行為組織理論的主要思想？答：行為組織理論的主要思想是在于強(qiáng)調(diào)組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，比傳統(tǒng)等級制更能提高工作效益。

52-簡要概括組織發(fā)展活動的一些基本價值觀？答:1.尊重人.認(rèn)為個人是負(fù)責(zé)的,明智的,關(guān)心他人的,他們有自己的尊嚴(yán),應(yīng)該受到尊重.2.信任和支持.有效和健康的組織擁有信任,真誠,開放和支持的氣氛.3.權(quán)力均等.有效的組織不強(qiáng)調(diào)等級權(quán)威和控制.4.正視問題.不應(yīng)該把問題掩蓋起來,要正視問題.5.參與.受變革影響的人參與變革決策的機(jī)會越多,他們就越愿意實(shí)施這些決策。

53-結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？①對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖?的。引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。③在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個人目標(biāo)能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個人利益。如此才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。④管理的方法應(yīng)國人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)發(fā)展。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。⑤我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。54-解釋波特——勞勒的激勵模式及應(yīng)用。（1）努力。是指個人所受到的激勵強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機(jī)“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項(xiàng)獎酬（例如：工資獎金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價的主觀看法及個人對努力將導(dǎo)致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導(dǎo)致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因?yàn)椋冃н€受其他更多的因素的影響。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎酬。是績效所導(dǎo)致的獎勵的報酬。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關(guān)；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。（4）滿足。是個人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時所體驗(yàn)到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足。

55-進(jìn)行有效激勵的要求？運(yùn)用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵的時間和力度；④激勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。

56-科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。

57-克服組織變革阻力的有效措施？克服組織變革阻力的有效措施有：教育、參與、促進(jìn)與支持、獎懲、利用群體動力、力場分析。58-跨文化研究作用？隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，對如何認(rèn)識和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國的文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以‘創(chuàng)造無止境的改善’為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新＼追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。

59-朗頓提出一個什么樣的競爭管理的價值文化模式？答：朗頓以組織取向?yàn)闄M軸，策略取向?yàn)榭v軸，采取了兩種維度：內(nèi)部微觀——外部宏觀（策略的取向），和分權(quán)制的群體動力——集權(quán)制的官僚制度（組織的取向）60-勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論中有哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？各種方式具有哪些特點(diǎn)？答：（1）專制方式。具有以下特點(diǎn)：a）獨(dú)斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策都是由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定。b）從不把任何消息告訴下級，下級沒有任何參與決策的機(jī)會，而只能察言觀色，奉命行事。c）主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥和懲罰，只有偶爾的獎勵。d）領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從。e）領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會活動，與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。（2）民主方式。具有以下特點(diǎn)：a）所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定，而不是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定的。政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬共同智慧的結(jié)晶。b）分配工作時，盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好。c）對下屬的工作，不安排得那么具體，個人有相當(dāng)大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。d）主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下達(dá)命令僅占5%左右。e）領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動，與下級無任何心理上的距離。（3）放任自流方式。其特點(diǎn)是：工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。

61-勒溫的組織變革程序模式？美國學(xué)者勒溫從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段的理論。勒溫認(rèn)為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實(shí)施變革，首先必須改變組織成員的態(tài)度。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式，反映著組織變革的基本過程。

62-雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為幾種基本領(lǐng)導(dǎo)方式？各種領(lǐng)導(dǎo)方式具有什么特點(diǎn)？答：雷定把領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）密切者：這種領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，但不重視工作和任務(wù)，只要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時間和效率均屬次要。（2）分立者：這種領(lǐng)導(dǎo)者，既不重視工作，也不重視人際關(guān)系與下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個人差異和創(chuàng)新。（3）盡職者：這種領(lǐng)導(dǎo)一心只想完成任務(wù)，鐵面無私、秉公辦事。（4）整合者：這種領(lǐng)導(dǎo)兼顧群體需求和任務(wù)完成，能通過群體合作達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，故屬于整合型。

63-雷定的三維構(gòu)面理論？領(lǐng)導(dǎo)情境（權(quán)變）理論是近年來國外行為科學(xué)家重點(diǎn)研究的領(lǐng)導(dǎo)理論，這種研究比特性（素質(zhì)）理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論要晚，從內(nèi)容上說，它是在前面兩種研究的基礎(chǔ)L發(fā)展起來的。這個理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認(rèn)為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個特定目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身?xiàng)l件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。

64-利克特提出了哪些管理方式？答：利克特提出了四種管理方式：（1）“壓榨和權(quán)威式的”方式；（2）“開明和權(quán)威式的”方式；（3）“協(xié)商式的”方式；（4）“集體性參與”的方式。

65-領(lǐng)導(dǎo)工作的主要作用是什么？答：主要表現(xiàn)在以下幾個方面：能更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；有利于調(diào)動人的積極性；有利于個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。

66-領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展包括哪些內(nèi)容？答：領(lǐng)導(dǎo)理論的前沿發(fā)展包括以下內(nèi)容：歸因理論、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論、巴斯關(guān)于改革精神的領(lǐng)導(dǎo)理論、豪斯關(guān)于超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論。

67-六種激勵的手段和方法？①思想政治工作；②獎懲；③工作設(shè)計；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)激勵；③榜樣激勵。

68-馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用？馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點(diǎn)：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。②要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的要求，實(shí)際上每個人的需要并不都起嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。69-麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)（權(quán)變模式）的觀點(diǎn)接近。經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化。: 70-美國的羅伯特?豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？羅伯特?豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵模式，這一模式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵水平，具有參考價值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手：1}提高內(nèi)在激勵；2)提高外在激勵。71-內(nèi)聚力有何作用？（1）滿意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產(chǎn)率；（5）對改革的阻礙；（6）群體意識。72-能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補(bǔ)原則。

73-能力差異的應(yīng)用原則是什么？能力概念在組織活動中的應(yīng)用，主要是考慮個體的能力與工作任務(wù)要求匹配。具體有以下幾個原則：（1）能力閾限原則；（2）能力合理安排原則；（3）能力互補(bǔ)原則。

74-判斷組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有哪幾個方面？答:1.組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性.2.組織管理層次與管理幅度的合理性.3.組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性.4.組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

75-期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要約可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：

激發(fā)力量=效價×期望值

（M=V?E）M代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的平度。V代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-1≤V≤1）。

E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（O≤V≤1）。

76-期望理論對我們的啟示？①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。②設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實(shí)際概率可以小些，效價小，實(shí)際概率可以大些。

77-期望理論提出在進(jìn)行激勵時要處理好哪些關(guān)系？（1）努力與績效的關(guān)系（2）績效與獎勵的關(guān)系（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。78-氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。

79-強(qiáng)化的類型？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。80-強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時，應(yīng)遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；②要設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；③要及時反饋、及時強(qiáng)化；④獎懲結(jié)合、以獎為主。

81-權(quán)變組織設(shè)計的基本因素？西拉季等人認(rèn)為組織設(shè)計的權(quán)變因素有四個：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)。而韋克、馬奇、彼得斯、沃特曼和麥金斯等人對如何有效地進(jìn)行組織設(shè)計提出了七個權(quán)變因素，即著名的“7S理論”，這“7S”是指：戰(zhàn)略、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、制度、作風(fēng)、人員和共同的價值觀。在進(jìn)行組織設(shè)計時，既要考慮戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)這些組織的硬件，又要考慮人員、作風(fēng)、價值觀等類型的軟件。只有軟件和硬件相結(jié)合，才能使組織發(fā)揮更好的效益。

82-權(quán)變組織設(shè)計的基本原則和程序？建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：第一，目標(biāo)明確、功能齊全、政企分開。任何組織必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，這也是檢驗(yàn)一個組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理和科學(xué)的一個標(biāo)準(zhǔn)。一個組織機(jī)構(gòu)除了要有明確的目標(biāo)外，還必須具有決策、執(zhí)行、咨詢、溝通、監(jiān)督等功能。而要給經(jīng)濟(jì)組織松綁放權(quán)，就必須實(shí)行政企分開。第二，組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。第三，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。任何組織一定要因事調(diào)職、因職設(shè)人，這樣才有可能達(dá)到上述要求。第四，有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。第六，明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。如果我們認(rèn)真執(zhí)行這些原則，就可以改變目前機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事、效率低下、脫離群眾甚至阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良現(xiàn)象。

進(jìn)行權(quán)變組織設(shè)計的總體程序通常包括六個基本步驟：第一，以人為本，確定各級機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。首先確定總體目標(biāo)，然后進(jìn)行層層分解，以指標(biāo)體系留和職工分工表加以細(xì)化和表現(xiàn)，并使之人性化。第二，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計。包括設(shè)計主導(dǎo)流程、保證流程和監(jiān)督流程，以便對計劃采用的諸流程進(jìn)行優(yōu)選。可以用業(yè)務(wù)流程總圖和分圖表示。第三，設(shè)置管理崗位。確定崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，劃分崗位，進(jìn)行平衡。可用管理崗位一覽表表示。第四，規(guī)定管理崗位內(nèi)容，建立健全激勵機(jī)制。進(jìn)行崗位作業(yè)分析，制定崗位輸入輸出和轉(zhuǎn)換的內(nèi)容。制作崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制卡片，制定獎懲措施。第五，配置崗位人員。確定每個崗位配置人員量和質(zhì)的要求，可用崗位人員配置一覽表明示。第六，設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說明書。

83-群體的發(fā)展階段？塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過四個階段，即形成階段、風(fēng)暴階段、正常化階段和發(fā)揮作為階段。

84-群體的概念和類型？群體是相互依存和相互作用的動態(tài)整體。對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群

體也可以分為開放群體和封閉群體。

85-群體規(guī)范的概念？規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊），也可以是不成文的。

86-群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系？群體規(guī)模即組成一個群體的人數(shù)多少。工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。任何工作群體都應(yīng)有其最佳人數(shù)，也應(yīng)有其上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關(guān)系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個最佳值，當(dāng)群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。在群體規(guī)模的最佳值附近作微小的變動，對人均效率的影響不是很大，但變化的范圍超過一定的“度”，則人均效率會大幅度下降。應(yīng)當(dāng)指出，不同的工作任務(wù)、不同的工種、不同的機(jī)械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應(yīng)有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。

87-群體結(jié)構(gòu)的概念？群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。群體成員的結(jié)構(gòu)可以分為不同的方面，如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)，以及觀點(diǎn)、信念結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)就是指這些結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。88-群體決策的方法？①頭腦風(fēng)暴法。②德爾菲法。③提喻法（哥頓法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化決策術(shù)。89-群體決策的原則？①缺少反應(yīng)。②獨(dú)裁原則。③少數(shù)原則。④多數(shù)原則。⑤完全一致原則。⑥基本一致原則。

90-群體決策有哪些方式？（1）缺少反應(yīng)（2）獨(dú)裁原則（3）少數(shù)原則（4）多數(shù)原則（5）完全一致原則（6）基本一致原則。91-群體決策中存在的問題？在群體決策中應(yīng)避免兩種不良傾向：①“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。②“小集團(tuán)思想”。

92-群體內(nèi)聚力的概念？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。它主要是指群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，而且可能出現(xiàn)排斥其他群體的傾向；而我們提倡的團(tuán)結(jié)往往既包括群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，也包括與其他群體的相互支持、相互協(xié)調(diào)。

93-群體壓力？當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。在管理中應(yīng)重視群體壓力和順從現(xiàn)象。一般來說，應(yīng)避免采取群體壓力的方式壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神，但也不能認(rèn)為群體壓力只有消極作用，對于群體成員的不良行為給予適當(dāng)?shù)膲毫κ潜匾摹?4-群體中的角色？每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為角色。幾乎在任一群體中，都可以看到成員有三種典型的角色表現(xiàn)，這就是自我中心角色、任務(wù)中心角色和維護(hù)角色。這些不同的角色對群體績效會產(chǎn)生不同的影響。

95-人際關(guān)系的概念？人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。96-人際關(guān)系確立的條件？任何人際關(guān)系的確立，都要有三個必要條件或前提：①人。人是人際關(guān)系的主體，沒有人就沒有人和人之間的關(guān)系。②人際接觸。人和人之間不接觸，就無從建立一定的關(guān)系。人和人之間接觸的機(jī)會、頻率和方式，對人際關(guān)系影響極大。③人際需要。人與人之間的關(guān)系，都是建立在一定相互需要的基礎(chǔ)上的，都是以某種需要為前提的。人的需要有兩大類：一類是維持和發(fā)展自己生命的需要，這種需要是個人同他人廣泛建立聯(lián)系的先決條件；另一類是保持心理平衡、充實(shí)精神生活、維持和發(fā)展精神生命的需要，主要是情感需要和文化需要等。

97-人際關(guān)系有哪些功能？研究人際關(guān)系有何意義？人際關(guān)系是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系的功能（1）產(chǎn)生合力（2）開成互補(bǔ)（3）激勵功能（4）聯(lián)絡(luò)感情（5）交流信息。研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因?yàn)樵谏鐣髁x社會中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設(shè)和個人的全面發(fā)展。在我們這樣一個人口眾多的大國，如果沒有平等、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會因?yàn)殛P(guān)系不正常而影響安定團(tuán)結(jié)，不利于改革開放，阻礙社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。另外，研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實(shí)生活中的各種人際關(guān)系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會職能，結(jié)合實(shí)際，設(shè)計科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過有效的協(xié)調(diào)，使其達(dá)到最佳狀況。這正是科學(xué)地管理社會，最大限度的開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。

98-人際交往的原則？①平等原則。②互利原則。③信用原則。④相容原則。

99-如何處理沖突？對于有害的沖突要設(shè)法加以解決或減少；對有益的沖突要加以利用。

（1）解決或減少沖突的策略：①設(shè)置超級目標(biāo)。②采取行政手段。③處理沖突的二維模式。（2）引起沖突的策略：對于任一情境，都存在一個最適宜的沖突水平。雖然這一最佳水平有時可能是零狀態(tài)。但是在許多情況中，確實(shí)需要有一定程度的沖突存在。也就是說，在某些情境中，只有當(dāng)沖突存在，效率才會更高。羅賓斯認(rèn)為，如果發(fā)現(xiàn)人員流動率低，缺乏新思想、缺乏競爭意識、對改革進(jìn)行阻撓等情況時，管理人員就需要挑起沖突。100-如何對待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？期望理論對我們的啟示。期望理論給我們實(shí)施激勵提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實(shí)際概率可以小些，效價小，實(shí)際概率可以大些。

101-如何改善人際關(guān)系？改善人際關(guān)系要遵循以下原則：1)平等原則；2}互利原則；3}信用原則；4}相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。

102-如何搞好組織文化的建設(shè)工作？答：加強(qiáng)組織文化建設(shè)的基本方法：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制；（2）領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)；（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)；（4）制定分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)；（5）確定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。

103-如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？情緒和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。（1）情緒的調(diào)適。①保持適宜的情緒狀態(tài)。②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)。③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。（2）情感的培養(yǎng)要：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)。③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

104-如何理解官僚體制？答：這里的官僚并非我們平常所指的不負(fù)責(zé)任、工作效率低下等現(xiàn)象，而是就組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和規(guī)范而的。其官僚體制就是能夠“既合法又合理”地行使職權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，一般具有以下特征：第一，建議權(quán)威與職權(quán)等級制度；第二，專業(yè)化強(qiáng)、分工明確；第三，規(guī)章制度明確；第四，有處理工作情況的程序系統(tǒng)；第五，人與之間關(guān)系的非人格化；第六，以技術(shù)能力作為挑選和提升組織成員的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并主張行政性組織中的組織成員應(yīng)具有終身制職業(yè)的忠誠。

105-如何理解決策民主化？目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得

到改善。

106-如何認(rèn)識管理工作中的人的因素？每個主管人員就是要通過領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同時，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品格所能起到的作用。（1）在管理人員的計劃中，個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個廣大的社會系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。（3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個整體，就這一點(diǎn)來說，人是相同的。人們工作的時候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法談?wù)撊说谋拘粤恕Ｈ硕加羞@些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢也是瞬息變化和難以預(yù)料的。

107-如何實(shí)現(xiàn)組織行為的合理化？答:組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn),它是對組織活動全過程的反映,所以其評價準(zhǔn)則和尺度不是單一的,而是一個綜合的,多層次的指標(biāo)體系.這個體系包括組織的靜態(tài),動態(tài)和心理要素等方面的評價準(zhǔn)則和尺度,具體包括組織結(jié)構(gòu)的合理化,組織運(yùn)行要素的有效性,組織氣氛的和諧性等方面。

108-如何提高激勵的有效性？（1）獎勵組織期望的行為（2）善于發(fā)現(xiàn)和利用差別（3）掌握好激勵的時間和力度（4）激勵時要因人制宜（5）系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。

109-如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性？通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面人手：①從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。③從環(huán)境人手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。110-如何在管理中應(yīng)用個性理論呢？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價值，主要看它能否說明、預(yù)測和控制個人的行為和績效。實(shí)踐證明，個性對于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。111-如何正確對待工作壓力。答：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；（2）通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。112-如何制定組織變革的對策？答:任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為,要制定科學(xué)的組織變革對策,首先需要對組織變革的基本動因進(jìn)行分析,以求對這個問題有一個清醒的認(rèn)識,如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認(rèn)識產(chǎn)生變革的原因,變革的行為就很難成功.113-三隅二不二將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為幾類？答：三隅二不二將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為四類：P型——目標(biāo)達(dá)成型；M型——團(tuán)體維持型；PM型——兩者兼?zhèn)湫停籶m型——兩者均弱型。

114-社會人的假設(shè)理論？①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。③跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。④職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

115-社會助長作用與社會抑制用？一個人單獨(dú)工作同有別人在場觀察或與別人一起工作時相比，工作的效率很不相同。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會抑制作用”。

116-生命周期理論指出，隨著組織成員由不成熟趨于成熟，應(yīng)按什么步驟推移？答：應(yīng)按以下四個步驟推移：高工作、低關(guān)系——高工作、高關(guān)系——低工作、高關(guān)系——低工作、低關(guān)系。

117-什么是“超Y理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Y理論”。他認(rèn)為：①人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。②人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。③人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。④一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。⑤一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。118-什么是“抓組織”？什么是“關(guān)心人”？答：“抓組織”是以工作為中心。指的是制定計劃和程序，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息和途徑，確立工作目標(biāo)等。“關(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心。包括建立互相信任的氣氛，尊重下級的意見，注意下級的感情和問題等。

119-什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認(rèn)為：①人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。②人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。③由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。④不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。

120-什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。②外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。③對目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　＂茉谶m當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。⑤在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。

121-什么是挫折？如何認(rèn)識挫折和面對挫折？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來；挫折能使犯錯誤者猛醒，認(rèn)識錯誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項(xiàng)人的意志，使之更加成熟、堅強(qiáng)；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸于激勵范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為。

面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價值。

122-什么是管理跨度？怎樣制定管理跨度？答：管理跨度也稱管理幅度，是一個上級管理者直接有效地管理下級的人數(shù)。其內(nèi)在含義就是下級人員的活動需要上級的協(xié)調(diào)。

123-什么是激勵？就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

124-什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？有效激勵應(yīng)遵循什么原則？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。（1）有效激勵的手段與方法：①目標(biāo)激勵；②工作激勵；③持股激勵；④榜樣激勵⑤榮譽(yù)激勵；⑥文化激勵；⑦危機(jī)激勵。（2）有效激勵就遵循的原則：①按需激勵原則；②組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則；大③獎懲相結(jié)合原則；④物質(zhì)激勵與激勵相結(jié)合原則；⑤內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；⑥嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。

125-什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。這個領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復(fù)合函數(shù)。

126-什么是氣質(zhì)、能力與性格？氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。性格是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動所必備的心理特征。它們原來對現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。可見，性格對氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。

127-什么是人的個性？個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性。心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。個性是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。人是作為整體來認(rèn)識世界、改造世界的。一個人的各種心理現(xiàn)象和心理過程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個具體的人身上。一個完整的個性形成離不開社會實(shí)踐，所以，研究個性應(yīng)特別重視社會條件對其的影響。

128-什么是正式組織和非正式組織？正式組織是指為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)與權(quán)利、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)。非正式組織是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的，在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無意地形成一種不定型的組織。

129-什么是職業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)？這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識，能力和技術(shù)的開發(fā)性活動。職業(yè)生涯的設(shè)計和職業(yè)生涯的開發(fā)是一種個人或組織對前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，要求個人與組織之間相互配合。

130-什么是組織變革？組織變革有哪些模式？特點(diǎn)是什么？答:組織變革是一個相當(dāng)廣泛的概念,最初僅是在一般意義商對組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求,現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進(jìn)行有計劃,系統(tǒng)的,長遠(yuǎn)的變革和開發(fā),并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略,措施和方法,成為組織行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域。

131-什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個方面。

132-什么是組織行為合理化？答：指組織在適應(yīng)社會發(fā)展的進(jìn)程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會經(jīng)濟(jì)效益的過程。

133-實(shí)行部門化的原則是什么？答：部門化的原則有產(chǎn)出（目標(biāo)或結(jié)果）和內(nèi)部作業(yè)（方法或活動）兩大類。其中產(chǎn)出類包括產(chǎn)品型部門化、顧客型部門化、地區(qū)型部門化等；內(nèi)部作業(yè)類包括職能型部門化、生產(chǎn)過程型部門化等。在大型組織內(nèi)可以同時使用幾種不同的分工方法，稱為混合型部門化。

134-試分析比較幾種主要的個性理論？①特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來研究人的個性。②心理分析論或心理動力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個性是一個整體，在這個整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個部分。這三個部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動力，支配了個人所有行為。③社會學(xué)習(xí)論，社會學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個人的行為對環(huán)境也有一定的影響。社會學(xué)習(xí)論的核心是認(rèn)為環(huán)境的變動引起人的特殊行為。這對心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)人們認(rèn)識人類的行動是對特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過改變環(huán)境來改變自己的行為。④個性性格類型論。⑤整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界面比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個性的整體性和社會制約性。認(rèn)為個性是一個總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗(yàn)、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個分系統(tǒng)。135-試分析群體的發(fā)展階段？第一階段是形成階段。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們互相開始熟悉，了解彼此的特點(diǎn)。第二階段是風(fēng)暴階段。這時群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。第三階段是正常化階段。這時群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認(rèn)同。最后階段是發(fā)揮作為階段。這時，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作，彼此能進(jìn)行順利的溝通，群體成員真正互相關(guān)心，然而又能各抒己見。

136-試分析人際關(guān)系的發(fā)展趨勢？（1）社會性增強(qiáng)，自然性減弱。隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響逐步縮小。（2）自主性增強(qiáng)，依附性減弱。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，單位和個人的自主權(quán)擴(kuò)大了，每個人都有了大顯身手的機(jī)會。（3）平等性增強(qiáng)，等級性減弱。隨著人類社會的發(fā)展，人際間的等級關(guān)系殘余必將逐步消除，平等關(guān)系取代等級關(guān)系是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。（4）開放性增強(qiáng)，封閉性減弱。隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的封閉轉(zhuǎn)向開放。（5）合作性增強(qiáng)，分散性減弱。現(xiàn)代社會人際關(guān)系的一個重要發(fā)展趨勢，是孤立、分散的人際關(guān)系狀態(tài)正在被迅速打破，人與人之間的合作程度越來越高。（6）復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。人際關(guān)系的變化表現(xiàn)為節(jié)奏加快了，由單一向多樣化轉(zhuǎn)變、由重復(fù)向更新發(fā)展。

137-試分析有關(guān)人性假設(shè)的論述，研究它有何意義？西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)殺人的假設(shè)，對研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利學(xué)的成為，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對真進(jìn)行具體分析。

（一）結(jié)合實(shí)際情況，應(yīng)用人性假設(shè)理論。（1）馬克思指出：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。從這個觀點(diǎn)出發(fā)，我們反對離開社會和組織的影響來研究人的本性，更反對把人的本性說成是生來具有并且一成不變的。每個人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會隨著時間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見，關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（2）幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級在各個不同的歷史時期對人的看法，也相應(yīng)地在不同程度上反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對我們是有啟發(fā)的。（3）對于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點(diǎn)具有普遍意義。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。以上分析是針對一般情況而言的，結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，要注意以下幾個問題：（1）對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。（2）多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。（3）在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。（5）我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。138-試論權(quán)變組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計理論對建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要作用。它認(rèn)為組織是一種有機(jī)的開放體系，它在與社會環(huán)境的相互作用中，建立和維護(hù)自身的工作流程，從而保持組織的功能與社會環(huán)境問的動態(tài)平衡。這種開放組織體系是信息的輸入、轉(zhuǎn)換和輸出的不斷循環(huán)過程。在此過程中，重視信息的接收、處理、傳遞、反饋、儲存和調(diào)整，并充分反映組織體系內(nèi)部、外部因素的多元性。同時也顯示了它本身的兩個特性：一是組織內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)和相互依賴性；二是組織為適應(yīng)社會環(huán)境中許多無法事先預(yù)測和控制的社會因素的影響，從而具有高度的適應(yīng)性。

建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：（1）目標(biāo)明確、功能齊全。任何組織必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，這也是檢驗(yàn)一個組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理和科學(xué)的一個標(biāo)準(zhǔn)。一個組織機(jī)構(gòu)除了要有明確的目標(biāo)外，還必須具有決策、執(zhí)行、咨詢、溝通、監(jiān)督等功能。（2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。任何組織一定要因事調(diào)職、因職設(shè)人，這樣才有可能達(dá)到上述要求。（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。（6）明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。如果我們認(rèn)真執(zhí)行這些原則，就可以改變目前機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事、效率低下、脫離群眾甚至阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良現(xiàn)象。

139-試述影響群體行為和工作績效的因素？（1）社會助長作用與社會抑制作用。有別人在場觀察或與別人一起工作時相比，工作的效率很不相同。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會抑制作用”。（2）群體規(guī)模。小群體比大群體內(nèi)聚力強(qiáng)；群體規(guī)模增大，成員滿意感降低；大群體比小群體決策速度慢。（3）群體的結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性將影響整個群體的績效。群體中的角色。不同的角色表現(xiàn)會對群體績效帶來消極作用，造成績效降低。（4）群體規(guī)范。規(guī)范對成員行為有著強(qiáng)大的影響力。（5）群體壓力。在管理中應(yīng)該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。（6）群體的內(nèi)聚力。在管理中，要促進(jìn)群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。

140-雙因素理論的應(yīng)用？赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學(xué)中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機(jī)提供了新思路。①管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。141-雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？（1）保健因素（2）激勵因素。

142-四分圖理論？1945年美國俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所，在斯多基爾和沙特爾兩教授領(lǐng)導(dǎo)下開展了對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。一開始，研究人列出了一千多種刻劃領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步篩選、歸并，最后概括為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。“抓組織”是以工作為中心，指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，既規(guī)定了自己的任務(wù)，也規(guī)定了下級的任務(wù)，包括進(jìn)行組織設(shè)計、制定計劃和程序，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息和途徑，確立工作目標(biāo)等。“關(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級的意見，注意下級的感情和問題等。①高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)；②低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對組織對人都不關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)人成效果較差；③低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級之間的合作，重視互相信任和相互尊重的氣氛；④高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對工作對人都比較關(guān)心。一般說這種領(lǐng)導(dǎo)方式其工作效率和有效性都較高。143-四分圖理論的四種結(jié)果包括哪些內(nèi)容？包括以下內(nèi)容：（1）高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)；（2）低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對組織對人都不關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差；（3）低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛；（4）高組織高關(guān)心人和領(lǐng)導(dǎo)者，對工對人都比較關(guān)心。一般說這種領(lǐng)導(dǎo)方式其工作效率和有效性都較高。144-特性理論包括哪些內(nèi)容？典型的個人品質(zhì)包括哪些特點(diǎn)？答：特性理論是通過對領(lǐng)導(dǎo)者本人的個性、心理特征等方面的分析，來找出好的領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的特征。主要理論有：（1）斯托迪爾的個人承包品質(zhì)論；（2）吉塞利的八種個性特征和五種激勵特征；（3）國外

對領(lǐng)導(dǎo)者具有的素質(zhì)的研究，包括：德魯克的意見、美國管理協(xié)會的調(diào)查意見、鮑莫爾的十大條件、前蘇聯(lián)學(xué)者有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的觀點(diǎn)等；（4）我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究。典型的個人品質(zhì)包括的特點(diǎn)：生理特征、社會背景、智力、個性、與工作相關(guān)的特征和社會特征。145-同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高工作效率的條件？研究表明，在下述三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率：第一，工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，例如會計小組編制職工工資表的工作；第二，當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合時，同質(zhì)群體較為有效；第三，如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。由上述條件可見，一般來說，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)。

146-我國對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究？概括起來說，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)包括四大方面，即政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。147-我們進(jìn)行跨文化研究，對我國改革開放，建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)有何重要作用？答：隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，對如何認(rèn)識和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和發(fā)送投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國的文化特點(diǎn)，有選擇地吸收塔和消化外國的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二，有利于促進(jìn)改革開放進(jìn)一步發(fā)送投資的軟環(huán)境。不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三。有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中巖石量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，千萬人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到民菜。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念。樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世界新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好的發(fā)展。

148-五項(xiàng)修煉是什么？①鍛煉系統(tǒng)思考能力。②追求自我超越。③改善心智模式。④建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)。⑤開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)。要進(jìn)行這五項(xiàng)修煉，必須建立學(xué)習(xí)型組織。所謂學(xué)習(xí)型組織是指更適合人性的組織模式。149-現(xiàn)代權(quán)變組織理論？在現(xiàn)代組織理論中有一種權(quán)變理論，它認(rèn)為不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。它強(qiáng)調(diào)組織的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計和管理行為。它注重實(shí)踐，鼓勵人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是在服從組織的總目標(biāo)下，同一組織的各個部門可以采取不同的組織設(shè)計，完成各自的目標(biāo)。可見，權(quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。150-現(xiàn)代組織理論的主要思想是什么？答：現(xiàn)代組織理論以系統(tǒng)權(quán)變方法為主，西蒙、勞倫斯、馬奇等人把組織看成一個開放的社會系統(tǒng)，主張組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目標(biāo)，但他們并非固定不變的、放之四海而皆準(zhǔn)的惟一模式，而是根據(jù)該組織的特點(diǎn)，具有針對性、靈活性和適應(yīng)性。西斯克認(rèn)為，組織是一個系統(tǒng)，它由各個子系統(tǒng)構(gòu)成，且整個系統(tǒng)的能力依賴于每一個子系統(tǒng)的能力；同樣，大系統(tǒng)的職能或能力的作用變化，要求子系統(tǒng)作出相應(yīng)的變化。整個系統(tǒng)的輸入可能來源于系統(tǒng)的外部或者系統(tǒng)內(nèi)部的子系統(tǒng)，它的輸出可能輸向系統(tǒng)的外部或反饋給任何一個子系統(tǒng)。

151-消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？認(rèn)知不協(xié)調(diào)是～種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：①改變行為，使對行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。②改變態(tài)度，使其符合行為。③引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此。當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時，只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越忉寱r，行為與態(tài)度才會失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。

152-新技術(shù)的本質(zhì)與分類是什么？它對工作設(shè)計有何影響？新技術(shù)主要指運(yùn)用微電子信息處理的一類技術(shù)。它可以分為兩大類：一類是具有信息處理能力的技術(shù)，如文字處理機(jī)等；另一類主要是應(yīng)用微處理技術(shù)以控制外部機(jī)器設(shè)備，而由外部機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)產(chǎn)品。對工作設(shè)計的影響：（1）事實(shí)表明，新技術(shù)對工作設(shè)計具有深遠(yuǎn)的影響意義。（2）同一種新技術(shù)對不同的工作設(shè)計和工人的態(tài)度所起的影響是不同的，這是由生產(chǎn)技術(shù)的特征決定的。（3）生產(chǎn)批量的大小也要影響工作設(shè)計的方法，有些工作設(shè)計還受文化的影響。（4）采用新技術(shù)對提高組織管理績效直到了積極的作用，但新技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用并不一定會進(jìn)一步導(dǎo)致工作簡單化，新技術(shù)也可以起到工作豐富化的作用。（5）新技術(shù)一般是由技術(shù)專家學(xué)者發(fā)明的，組織只選擇和使用合適的新技術(shù)。（6）從工作設(shè)計角度看，一項(xiàng)成功的新技術(shù)要想取得積極效果的話，就要考試到操作人員的能力水平，要想使用新技術(shù)就要讓操作人員掌握足夠的知識。

153-信息溝通的方法？信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制宜國人而定的。可供選擇的信息溝通方法有：①發(fā)布指示。②會議制度。③個別交談。④建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

154-信息溝通的概念？信息溝通是人與人之間傳達(dá)思想或交換情報的過程。在領(lǐng)導(dǎo)工作中，信息溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。155-信息溝通的原則？ ①明確的原則。②完整性的原則。③戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。

156-信息溝通網(wǎng)絡(luò)有五種溝通模式，各自有其優(yōu)缺點(diǎn)。鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)傳遞信息的速度最快；圓周式溝通網(wǎng)絡(luò)能提高組織成員的士氣，即大家都感到滿意；輪式和鏈?zhǔn)浇鉀Q簡單問題時效率最高；而在解決復(fù)雜問題時，則圓周式和全通道式最為有效；“Y’式兼有輪式和鏈?zhǔn)降膬?yōu)缺點(diǎn)，即溝通速度快，但成員的滿意感較低。除了上述五種溝通網(wǎng)絡(luò)模式外，還有很多種不同的信息溝通模式，每個組織都可能有自己特殊的正式的溝通網(wǎng)絡(luò)。主管人員應(yīng)該自覺地研究和建立適合本組織需要的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，以保證上下左右各部門、各個人員之間的信息能夠得到順利溝通。

157-行為組織理論的主要貢獻(xiàn)。第一，企業(yè)組織不僅是個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。而且是個社會系統(tǒng)。第二，個人不僅受經(jīng)濟(jì)獎勵，而且受各種不同的社會心理因素的激勵。第三，非正式工作群體是研究的重要單位。第四，為了能考慮各種社會。心理因素，應(yīng)對傳統(tǒng)觀念中的以組織的正式結(jié)構(gòu)和職位為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)模式作實(shí)質(zhì)性的修正。第五，工人的滿足感與生產(chǎn)效率有聯(lián)系，并且不斷增加工人的滿足感可以提高工作效能。第六，一項(xiàng)重要的工作，是在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道，以交換信息。第七，管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而區(qū)需要有效的社會才能。第八，組織成員可以通過滿足某種社會心理需要來調(diào)動工作的積極性。

158-性格差異的應(yīng)用：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。

159-學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？按組織的性質(zhì)分類，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。

160-學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，到底有哪些具體的方法？組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)

法、測驗(yàn)法和個案研究法五種。

161-學(xué)習(xí)性組織的主要特征有哪些？答:學(xué)習(xí)性組織使一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織.正如人要學(xué)習(xí)一樣,組織也要學(xué)習(xí),所有的組織都在學(xué)習(xí),不管他們是否有意識這么做,這是維持他們生存的基本條件,學(xué)習(xí)性組織運(yùn)用是雙環(huán)學(xué)習(xí).當(dāng)發(fā)生錯誤時,改正方法包括組織目標(biāo),政策和常規(guī)程序的修改.雙環(huán)學(xué)習(xí)向政治中根深蒂固的觀念和規(guī)范提出挑戰(zhàn),其提出的截然不同的問題結(jié)局辦法有利于實(shí)現(xiàn)變革的巨大飛躍。

162-壓力的概念及其對行為的影響？壓力，即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為，以及難于溝通等。163-壓力與工作績效的關(guān)系？運(yùn)動員和銷售經(jīng)理都可以利用壓力的積極影響而取得最優(yōu)的成績，可城市大醫(yī)院急救室的醫(yī)護(hù)人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導(dǎo)致績效水平下降。可見沒有哪一方面壓力所帶來的積極和消極的影響，能比壓力與工作績效關(guān)系更明顯的了。壓力從低到高的變化對工作績效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績效不能達(dá)到最好水平。壓力達(dá)到中等水平時，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力，就能改善工作績效水平；這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作熱情。對任何工作任務(wù)來說，均存在一個最優(yōu)的壓力水平，過了這個點(diǎn)后工作績效就開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺冃А?/p>

164-亞當(dāng)斯的公平理論？人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。

165-研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動力； ④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。

166-研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義：1）有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)，2）有利于本人和組織更好地了解每一個的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。3）有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)，鼓勵自我控制自己前途和命運(yùn)。4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。167-一個人如何進(jìn)行自己的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)？職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè) 的選擇要結(jié)合個人的個性特點(diǎn)，自我觀念的特點(diǎn)以及個人所處的社會背景。一個人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動，一般要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個發(fā)展階段，在職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會，既要了解自已又要了解專業(yè)，要處理好兩種生涯的結(jié)合。

168-一個組織在什么情況下應(yīng)考慮變革？①決策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤。②組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力。③組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。④缺乏創(chuàng)新。169-異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高工作效率的條件？在下述三種條件下異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體將會達(dá)到最高的工作效率。第一，完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好，因?yàn)樵谶@種群體中需要有各種能力和各種見解的人。第二，當(dāng)作出決策大決可能產(chǎn)生不利后果時，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好，因?yàn)橥|(zhì)結(jié)構(gòu)的群體，意見比較一致，往往會匆忙作出不合理的決策。國外有人通過研究指出，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的陪審團(tuán)要有較長的時間才能作出決定，這樣能對案情的證據(jù)作更深入細(xì)致的分析。第三，凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。一般來說，各類組織的領(lǐng)導(dǎo)班子群體應(yīng)為異質(zhì)結(jié)構(gòu)。

170-應(yīng)付壓力的措施與方法？對付壓力的方法很多，一般可以采取以下幾條措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。（2）通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力：①積極開展體育活動；②深肌肉放松法；③精神放松法；④快速放松法。

171-影晌群體內(nèi)聚力的因素？群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素。①群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。②外部的影響。③群體規(guī)模。④群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)。⑤班組的組合。⑥與外界的隔離。⑦群體的績效。⑧情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。在管理工作中應(yīng)該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。

172-影響個人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。個人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。

173-影響個性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級、階層影響等。174-影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個因素？菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的追隨。②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個人都能對任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量更易于控制；群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。③菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。

175-影響群體規(guī)范的因素有哪些？群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。影響群體規(guī)范的因素有（1）個體的牲（2）群體構(gòu)成（3）群體的任務(wù)（4）物理環(huán)境（5）組織的規(guī)范（6）群體的績效（7）心理因素。

176-影響人的行為的因素：影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。

177-影響人的行為的因素有哪些？任何事物的運(yùn)動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。

178-影響態(tài)度的形成和改變的因素？態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對（或贊成）的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對（或贊成）的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： ①社會因素。②個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特因素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。

179-影響知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合。主觀因素，包括需要和動機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識。

180-在考慮組織外部環(huán)境時，有哪幾個重要的觀念？有三個重要的觀念：第一，必須認(rèn)識到一個組織所面臨的并與它有相互關(guān)系的環(huán)境不只是一個單一的環(huán)境，而是具有多個次級的外部環(huán)境。第二，這些次級環(huán)境之間存在著差異，因而需要用不同方法來對企業(yè)進(jìn)行組織和管理以適應(yīng)某個具體的次級環(huán)境的特點(diǎn)。第三，一個組織通常碰到這樣一個問題各個次級環(huán)境的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過它所能提供的資源。181-在我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？答：應(yīng)包括四大方面，即政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)。182-怎樣實(shí)施工作豐富化方法？答：工作豐富化方法是在雙加在雙因素理論基礎(chǔ)上提出的，是工作擴(kuò)大化的發(fā)展，是一種縱向的工作擴(kuò)展。實(shí)施工作豐富化方法，首先，由一位負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)主持設(shè)計和控制，由幾個部門的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行；第二，選擇一些工作任務(wù)，分析這些工作任務(wù)的激勵因素是什么？如何將這些工作任務(wù)結(jié)合成一個工作整體，而不只是多分配一些不同種類的工作任務(wù)；第三，除去因襲想法，接受工作程序是可以改變的，工作任務(wù)是可以結(jié)合成一個整體的；第四，邀請職工討論重組工作任務(wù)，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)的激勵因素，側(cè)重分析工作內(nèi)容；第五，職工參與設(shè)計與試驗(yàn)豐富化的工作，職工的成就感和態(tài)度要在實(shí)驗(yàn)前后加以測量；第六，允許生產(chǎn)可能有所下降；第七，允許對實(shí)驗(yàn)存在不同的意見，以實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明工作豐富化的成就。

183-怎樣正確認(rèn)識工作壓力？答：工作壓力是客觀存在的。工作壓力本身的存在并不意味著工作績效的降低。有關(guān)研究表明，壓力感對員工績效的影響可以是正面的，也可以是負(fù)面的。對于大多數(shù)人而言，低于中等水平的壓力感有助于增強(qiáng)員工的敏銳性、反應(yīng)能力，從而使他們的工作績效提高。但經(jīng)受高水平的壓力感，或持續(xù)時間過長的中等水平壓力感，會使員工績效降低。壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@神壓力感令人不快。184-怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性:（1）明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

185-怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：要提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性，應(yīng)從以下幾方面著手：一是從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手，即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等；二是從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。三是從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造兩種和諧的環(huán)境，環(huán)境主要包括任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境。186-知覺和感覺的概念？知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當(dāng)一個客觀事物的某一種屬性對有關(guān)的感覺器官發(fā)生作用時，通過一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺信息傳人大腦相應(yīng)的感覺中樞，引起相關(guān)的一個感覺信息組合的活動，因而得以反映當(dāng)前該整個事物的存在。

感覺是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。

187-執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)職能應(yīng)該遵循哪些原則？①權(quán)責(zé)利一致的原則。②民主公開的原則。③集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則。④統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則。

188-職業(yè)生涯的幾個階段？對絕大多數(shù)人來說。一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。189-職業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念？職業(yè)生涯就是一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。190-職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)注意的問題？①制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地。②要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；③必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會；④既要了解自己又要了解專業(yè)；⑤兩種生涯的結(jié)合。

191-自主工作小組有哪些特征？答：自主工作小組有以下特征：第一，小組成員有極大的參與機(jī)會，他們共同討論工作任務(wù)，選擇工作方法，制訂實(shí)施方案，小組是處行管理的，工作進(jìn)展和費(fèi)用支出等都由組內(nèi)討論決定。第二，小組尊重的是每個人的能力，組內(nèi)的氣氛是坦誠的，能保證工作高速進(jìn)行。第三，小組內(nèi)生產(chǎn)成本低于組織同類小組的水平。第四，小組的領(lǐng)導(dǎo)不全是行政指定的領(lǐng)導(dǎo)、誰能組織哪個方面的生產(chǎn)工作，誰就成為哪個方面的領(lǐng)導(dǎo)，組員也信服他的領(lǐng)導(dǎo)，行政指定的領(lǐng)導(dǎo)只能起秘書的作用，隨著情境的變化，不同的人可以在各個方面起實(shí)際上的領(lǐng)導(dǎo)作用。第五，組員對小組的歸屬意識較強(qiáng)，而且對其他小組有些敵意，不像一般組織中各個群體間沖突不斷。

192-綜合激勵模式給我們的啟示？①提高內(nèi)激勵；②提高外激勵。

193-組織變革的措施？組織的變革措施是指組織在實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)的過程中，針對有關(guān)的成員或群體所采取的各種干預(yù)活動與方式。組織的變革措施可以有許多不同的分類方法，一般來說，按組織變革措施的作用對象來劃分，可將組織變革措施分為以人為中心的變革措施，以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施，以及以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施。

194-組織變革的基本動因是什么？（1）組織變革的內(nèi)在基本動因：①組織目標(biāo)的選擇與修正；②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。④組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化（2）組織變革的外部驅(qū)動因素：①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。195-組織變革的基本模式有哪些？答:1動因模式,從組織變革的內(nèi)在原因與動機(jī)出發(fā),來探討組織變革的模式.2.系統(tǒng)模式,運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn),從組織系統(tǒng)互相聯(lián)系,互相影響的要素體系出發(fā)來探討3.組織變革的程序模式,從研究組織變革的程序與過程入手。

196-組織變革的內(nèi)容？在組織變革實(shí)踐中，首先應(yīng)該解決的問題，也就是組織變革沖突的焦點(diǎn)。組織變革大致涉及四個方面的內(nèi)容：組織的人員、組織的任務(wù)、技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)和組織的環(huán)境等。不同的變革內(nèi)容所采取的變革對策措施是不同的。①以人員為中心的變革。通過對組織成員的知識、技能、行為規(guī)范、態(tài)度、動機(jī)和行為的變革，來達(dá)到組織變革的周的。②以任務(wù)、技術(shù)為中心的變革。通過對組織工作與流程的再設(shè)計，對完成組織目標(biāo)所采用的方法和設(shè)備的改變以及組織目標(biāo)體系的建立達(dá)到組織變革的目的。③以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革。通過對組織的目標(biāo)體系、權(quán)責(zé)體的改變、角色關(guān)系的調(diào)整、溝通，協(xié)調(diào)體系的有效建立來達(dá)到組織變革的目的。④以適應(yīng)組織環(huán)境為中』心的變革。即以調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境為中心的組織變革。

組織變革的四個方面以及在各自基礎(chǔ)上制定的各種變革對策是相互依賴、相互影響、互相促進(jìn)的。在制定組織變革對策的過程中，它們往往構(gòu)成一個完整的變革規(guī)劃整體。當(dāng)然，由于不同組織所處的變革環(huán)境及組織內(nèi)部狀況不同，在選擇變革內(nèi)容時，其側(cè)重點(diǎn)是不同的。

197-組織變革的內(nèi)在基本動因有哪幾個方面？1.組織目標(biāo)的選擇與修正.2.組織結(jié)構(gòu)的改變.組織職能的轉(zhuǎn)變.4.組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化。

198-組織變革的外部驅(qū)動因素有哪些？答:1.科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步.2.組織環(huán)境的變動.3.管理現(xiàn)代化的需要。

199-組織變革的主要阻力？①來自觀念的阻力。②來自地位的阻力。③來自經(jīng)濟(jì)的阻力。④來自習(xí)慣的阻力。⑤來自社會方面的阻力。200-組織變革及其基本動因？組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進(jìn)行有計劃、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué) 的一個專門的研究領(lǐng)域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進(jìn)行分析，以求對這個問題有一個清醒的認(rèn)識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認(rèn)識產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本

動因研究是研究組織變革的起點(diǎn)。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內(nèi)在基本動因可歸納為以下幾個方面。①組織目標(biāo)的選擇與修正。②組織結(jié)構(gòu)的改變。③組織職能的轉(zhuǎn)變。④組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求方面的變化。

201-組織的概念？組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合作，是每個成員在這個集合作中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。

202-組織的要素是什么？所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。

203-組織發(fā)展的干預(yù)措施有哪些？答:1.敏感性訓(xùn)練,是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法.2.調(diào)查反饋.評估組織成員所持有的態(tài)度,識別成員之間的認(rèn)知差異以及清除這些差異的一種工具.3.過程咨詢,目的是讓外部顧問幫助客戶對他們必須處理的事件進(jìn)行認(rèn)識,理解和行動.4.團(tuán)隊建設(shè),利用高度互動的群體活動提高了團(tuán)隊成員之間的信任和真誠.5.群體間關(guān)系的開發(fā).組織發(fā)展關(guān)注的一個重要領(lǐng)域是群體間功能失調(diào)的沖突。

204-組織發(fā)展的特征是什么？答：在管理變革的討論中,不包括組織發(fā)展就不完整,組織發(fā)展很難作為一個單獨(dú)的概念定義,這個術(shù)語包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)上的有計劃變革的干預(yù)措施的總和,它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。

205-組織發(fā)展和工作生活質(zhì)量的概念？組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)上的有計劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。工作生活質(zhì)量的概念是隨著實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展的。最初僅僅把它看成是促進(jìn)職工個人的工作滿意感和心理健康的措施，以后從另一角度認(rèn)為它是改進(jìn)工作、提高生產(chǎn)率的特殊技術(shù)，或者把它看成為一個思想運(yùn)動。它既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。它是由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、布進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。具體內(nèi)容至少有下列各項(xiàng)：合理和公平的報酬；保持職工合理的薪金、福利收入；安全和健康環(huán)境；發(fā)展人的能力；參與各層次的決策。206-組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機(jī)管理與風(fēng)險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

207-組織管理活動中的個體行為特征有哪些？（1）行為的自發(fā)性；（2）行為的因果性；（3）行為的主動性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。

208-組織環(huán)境的類型？科學(xué)劃分組織環(huán)境的類型．有利于我們更清楚在認(rèn)識環(huán)境、把握環(huán)境。一般來講，以組織界線（系統(tǒng)邊界）來劃分，可以把環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，或稱為工作（具體）環(huán)境和社會（一般）環(huán)境；如果

根據(jù)環(huán)境系統(tǒng)的特性來劃分，則可將環(huán)境劃分為簡單——靜態(tài)環(huán)境、復(fù)雜——靜態(tài)環(huán)境、簡單——動態(tài)環(huán)境和復(fù)雜——動態(tài)環(huán)境四種類型。

209-組織環(huán)境的特性。環(huán)境常在有利和不利之間變化。有利的環(huán)境促進(jìn)組織的發(fā)展，不利的環(huán)境阻礙組織的發(fā)展。從組織環(huán)境對組織產(chǎn)生有利與不利的影響來看，它通常具有四個特征：穩(wěn)定性、有序性、復(fù)雜性和不確定性。

210-組織結(jié)構(gòu)合理化的內(nèi)容？組織結(jié)構(gòu)的合理化是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來衡量組織行為合理的標(biāo)準(zhǔn)與尺度。所謂組織結(jié)構(gòu)的合理化，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。組織結(jié)構(gòu)的合理化程度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見溝通系統(tǒng)的有效性，并對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有下列四個方面。①組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。②組織管理層次與管理幅度的合理性。③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

211-組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計的概念？組織結(jié)構(gòu)是指一個組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)。組織設(shè)計是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。

212-組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強(qiáng)組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點(diǎn)是：（1）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。

213-組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的發(fā)展過程及其新的特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計從直線型、職能型結(jié)構(gòu)開始到現(xiàn)在，經(jīng)過了直線職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣式組織結(jié)構(gòu)、多維立體組織結(jié)構(gòu)和委員會等形式組織結(jié)構(gòu)的演變，為了應(yīng)付環(huán)境的不確定性，近年來理論界和實(shí)際部門又發(fā)展了一些新的結(jié)構(gòu)形式，如項(xiàng)目組織設(shè)計、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)模式、虛擬公司模式和自由型結(jié)構(gòu)等，并給組織結(jié)構(gòu)賦予了扁平化、柔性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化等一些新的特點(diǎn)。

214-組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？為什么要設(shè)計出合理的組織結(jié)構(gòu)？答：組織結(jié)構(gòu)通常具有三個方面特點(diǎn)：第一，把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個可以管理的部分，即部門化；第二，各組的組長需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)；第三，在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個小組，其職能猶如一個委員會。合理的設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，對提高組織活動績效有重大作用，能使一個國家的財富增長；而不合理的組織設(shè)計則是阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的禍根，常常給我們的社會造成以下弊端：模式陳舊，結(jié)構(gòu)單一；疊床架屋，層次過多；機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；分工不清，職責(zé)不明；各執(zhí)已見，協(xié)調(diào)困難；功能不全，指揮不力；缺乏彈性，應(yīng)變力差；黨政不分政企合一，多頭領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)兼職，擾亂層次；權(quán)力集中，官僚主義等。

215-組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個方面的特點(diǎn)：（1）把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化”。（2）各組的組長需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。向負(fù)責(zé)人匯報工作的小組的數(shù)目，是一個由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。對負(fù)責(zé)人來說，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度”。（3）在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個小組，其職能猶如一個委員會。在許多組織中，委員會是一個長期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖”來描述清楚。

216-組織理論可以分為哪幾類？答：組織理論可分為古典組織理論、行為組織理論、現(xiàn)代組織理論。

217-組織氣氛的和諧性包括哪些內(nèi)容？答:1.組織成員的認(rèn)同感.2.組織成員的協(xié)同性.3.組織成員參與意識的強(qiáng)弱.4.組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度。

218-組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)？柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊式組織。

219-組織設(shè)計的原則、步驟是什么？答：組織設(shè)計的原則是：（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（6）明確落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。組織設(shè)計的步驟是：（1）以人為本，確定各級機(jī)構(gòu)的目標(biāo)；（2）進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計；（3）設(shè)置管理崗位；（4）配置崗位內(nèi)容；（5）設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說明書。

220-組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立規(guī)章制度。221-組織生命周期理論？組織生命周期思想認(rèn)為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期。在組織的不同時期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，度過危機(jī)，向更高級的管理階段過渡，以奪取更大的成功。組織在進(jìn)化過程中，一般要經(jīng)過五個階段：第一，創(chuàng)業(yè)管理階段；第二，個人管理階段；第三，職業(yè)管理階段；第四，行政性組織管理階段；第五，矩陣式管理階段。每一個階段都有其獨(dú)特的管理作風(fēng)、人際關(guān)系、管理危機(jī)和組織管理方法。組織生存的關(guān)鍵就在于克服困難，從一個階段適時地進(jìn)入另一個階段。因此，管理人員首先必須了解組織的動力、需要和目前所處的發(fā)展階段，才能使組織順利地向前發(fā)展。222-組織文化包括哪些主要內(nèi)容？組織文化的主要內(nèi)容一般包括：價值觀念組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素。223-組織文化的概念？組織文化，是指在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。

224-組織文化的功能？組織文化具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能、輻射功能。

225-組織文化的建設(shè)方法？一般來講，塑造和增強(qiáng)組織文化最強(qiáng)有力的基本方法是：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。④分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要結(jié)合以下一些重要的輔助方法加以應(yīng)用：①企業(yè)組織的設(shè)計和結(jié)構(gòu)；②企業(yè)的制度和程序；③物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計；④對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；⑤企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說明。

226-組織文化的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)層次？組織文化的主要內(nèi)容一般包括：價值觀念組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。227-組織文化有何重要的作用與意義？答：（1）是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與動力。（2）是企業(yè)久盛不衰的重要條件。（3）是管理的靈魂和最高目標(biāo)。（4）是思想政治工作、精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者相結(jié)合的新路子。（5）是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的一個主要因素。228-組織行為學(xué)的概念？組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

229-組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： ①邊緣性、綜合性； ②兩重性； ③實(shí)用性。

230-組織與環(huán)境的關(guān)系？第一，組織環(huán)境的類型影響到應(yīng)采用的組織結(jié)構(gòu)的類型。第二，組織中的不同部門或事業(yè)都必須與不同的環(huán)境相適應(yīng)。第三，組織應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境，究竟如何調(diào)整應(yīng)視環(huán)境的不利程度而定。總之，組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與組織績效的關(guān)系，影響組織的有效性。

231-組織織變革的阻力主要有哪些？有哪些措施可克服這些阻力？答:1.來自觀念的阻力.2.來自地位的阻力.3.來自經(jīng)濟(jì)的阻力.4.來自習(xí)慣的阻力.5.來自社會方面的阻力。克服組織變革阻力的措施有1.教育2.參與.3.促進(jìn)與支持.4.獎懲.5利用群體動力.6.力場分析。232-做好領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)遵循哪些原則？答：（1）權(quán)責(zé)利一致的原則；（2）民主公開的原則；（3）集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則；（4）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則

組織行為學(xué)案例剖析

1、固定工資還是傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作為。他的專業(yè)是日語，畢。。。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策而拒絕了他的建議。

令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：（1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋；

（2）小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。

實(shí)例分析提示：

（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

（2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

2、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。。。。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認(rèn)。不僅是在居住上給了獎勵，而且在工作的其他方面，如晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎勵，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的鼓勵，我在工作上應(yīng)該更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。” 問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。

案例分析提示：

北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。中日合資公司只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做

具體的分析。請大家自己運(yùn)用我們已經(jīng)學(xué)過的組織行為學(xué)激勵理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動人的積極性。3．大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)

主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理。。。。產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。任何一個成功的企業(yè)都離不開企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。

問題：結(jié)合本案例說明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？

案例分析提示：

這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。

組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。

大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實(shí)施分配報酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。4．陸振華的“斑馬’”牌鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠

陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。。。。，千萬別坐失良機(jī)。但陸振華聽不進(jìn)去，反生反感，兩人話不投機(jī)，爭執(zhí)激烈，互相譏諷，他表哥終于拂袖而去，兩人不歡而散。問題：（1）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？適合于什么樣的環(huán)境？

（2）鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的？有何優(yōu)缺點(diǎn)？

案例分析提示：

（1）我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

（2）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時，必須改變它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于無效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時機(jī)地抓住市場需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，改變原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動、適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新項(xiàng)目；它打破了傳統(tǒng)的一對一的管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是穩(wěn)定性差，易于變化，由于人員的經(jīng)常調(diào)動，有時也給正常工作帶來一些影響。

5．賈廠長的困惑

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方。。。

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤銷對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。思考題：（1）賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式？

（2）如果你是賈廠長，你該怎么辦？

實(shí)例分析提示：

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款、而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

6．建造“大家庭”

企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)里營造出“大家庭”的環(huán)境。

香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景槽所創(chuàng)辦的，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有3O%的份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元、馮景德的個人財產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。

“新鴻基”之所以能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景德的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)。

“新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景相的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大。”

實(shí)際情況正如譚寶信所說，馮景德的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫

暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。

為了實(shí)施“大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實(shí)行的。

新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。

馮景德的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系，融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。

在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。他在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實(shí)施公司的決策時懺然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又伊然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因?yàn)樗溃ヒ粋€人容易，但培養(yǎng)一個人難。

在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學(xué)習(xí)，等等。

許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。

問題：（1）馮景德是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？

（2）香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？

案例分析提示：

馮景德是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。7．小吳揭榜的積極性有多高？

廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上那個老大難的技術(shù)問題，就發(fā)給獎金S000元，決不食言云云。小吳看了，在心理捉摸開了：這問題正巧是他在大學(xué)里寫畢業(yè)論文時選的題目，來。。。。切不可圖虛名而把實(shí)禍呵！何況，若失敗了，多么丟臉，人家會笑話我“不自量力”的??他反復(fù)推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？

現(xiàn)在根據(jù)他這一番考慮，用期望論模型的術(shù)語和概念來加以表達(dá)，歸納在下表中： 問題：小吳到底會不會揭榜？積極性有多高？請用期望理論加以分析。案例分析提示

獎酬R 取值范圍 給國家建設(shè)做貢獻(xiàn) 工作本身興趣與挑戰(zhàn) 榮譽(yù) 與同事關(guān)系 獎金 績效期望E1 0——1 0.5 獎酬期望E2I-1——+1 0.2 0.3 0.5-0.8 1 獎酬效價VI 0——1 0.8 0.5 0.2 1 0.2

M=-0.95 一番計較的結(jié)果，激勵水平是一個負(fù)值，說明小吳不會主動去接這課題。原因主要是，他太重視跟同事的關(guān)系，又估計干成之后多半（八成）會把他所珍視的同事關(guān)系搞壞。

為什么EI取值范圍未包括負(fù)值在內(nèi)？因?yàn)楣烙嫾词闺y題沒解決，也不至于造成事故或損失，所以不會出現(xiàn)負(fù)值。8．一家面包公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

某面包公司于1971年開創(chuàng)時只是一家小面包房，開設(shè)一間商店。到198O年因經(jīng)營得法，又開設(shè)了另外八間商店，擁有十輛卡車，可將產(chǎn)品送往全市和近郊各工廠，公司職工達(dá)12O人。公司老板唐濟(jì)簡直是隨心所欲地經(jīng)營著他的企業(yè)，他的妻子和三個子女都被任命為高級職員。他的長子唐文曾經(jīng)勸他編制組織結(jié)構(gòu)圖，明確公司各部門的權(quán)責(zé)，使管理更有條理。唐卻認(rèn)為，由于沒有組織圖，他才可能機(jī)動地分配各部門的任務(wù)，這正是他取得成功的關(guān)鍵。正式的組織結(jié)構(gòu)圖會限制他的經(jīng)營方式，使他不能適應(yīng)環(huán)境和職員能力方面的變化。后來在1983年，唐文還是按現(xiàn)實(shí)情況繪出一張組織結(jié)構(gòu)圖，見圖1。由于感到很不合理，沒敢對父親講。

圖1

總經(jīng)理（唐濟(jì)）

圄2． 1985年設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)圖

1985年唐濟(jì)突然去世，家人協(xié)商由剛從大學(xué)畢業(yè)的唐文繼任總經(jīng)理，掌握公司大權(quán)。唐文首先想到的是改革公司的組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過反復(fù)思考，設(shè)計出另一張組織結(jié)構(gòu)圖，見圖二。他自認(rèn)為這一改革有許多好處，對公司發(fā)展有利。但又感到也會遇到一些問題，例如將家庭成員從重要職位上調(diào)開，可能使他們不滿（盡管他了解公司職工對其父原來的安排都有些怨言）。于是他準(zhǔn)備逐步實(shí)施這項(xiàng)改革，爭取用一年左右的時間去完成它。

試分析以下三個問題：

1．唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？

2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實(shí)施？

本題案例分析提示：

1．因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)一是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。

原先的紐約統(tǒng)構(gòu)具有多頭頓等、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。

2．唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化產(chǎn)生的阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。

他應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施：①要開展宣傳教育活動；②要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素．削弱反對因素。案例一：

50年代初，弗考夫和中學(xué)時代的伙伴創(chuàng)辦了科維特公司。這家公司在益10年內(nèi)把營業(yè)額從5500萬美元提高到75000萬美元，一躍成為零售史上發(fā)展最快的公司之一。在60年代初，這家公司平均每7個星期增設(shè)一家大的商店。很快擴(kuò)充到了25家商店。

。。。。。。。。。。

后來，科維特公司在經(jīng)營上的開始日趨嚴(yán)重。最后公司不得不減少新店的增設(shè)，把注意力轉(zhuǎn)向了現(xiàn)有的商店。最后弗考夫仍然無法拯救公司，科維特公司被斯巴坦斯工業(yè)公司收購，弗考夫從舞臺中心消失了。

問題：

1．所采用的組織結(jié)構(gòu)和管理方式使他獲得了成功，也導(dǎo)致了他的失敗。這是為什么？

2.科維特公司的發(fā)展，當(dāng)面對面的管理變得不再可行時，為確保有效得監(jiān)督管理，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行組織設(shè)計？

參考答案或提示：

開始組織較小，采用的方法很使用這種較小的組織，隨著組織的變大，管理者沒有能力像以前一樣的繼續(xù)完成以前成功的方法，管理方法不適應(yīng)組織的進(jìn)一步發(fā)展。從組織變革的步驟著手分析。案例二：

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。。。。。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

思考題：

① 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

② 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

參考答案或提示：

1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例三：

不到兩年換一個，換了１２任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬元。

。。。。。。。。。。。。

針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案－廠長.經(jīng)理個人的道德境界在相當(dāng)程度上決定著整個企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。

［思考題］：

①.王義堂現(xiàn)象說明了什么？

②.在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義？

參考答案或提示：

1、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。

同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。

2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義：

A、改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；

B、改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。

C、改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。案例六：沃爾沃的工作再設(shè)計

汽車制造業(yè)是瑞典工業(yè)中一個重要領(lǐng)域，而沃爾沃（Volvo）汽車公司又是其中的佼佼者。。。。。。。。

誠然，這種工廠的基建與設(shè)備投資要比常規(guī)廠高一至三成，占地面積也要大些。但沃爾沃公司聲稱他的得遠(yuǎn)大于失，賠錢的買賣他是不會干的。裝配臺平均約每小時裝配成一輛車，生產(chǎn)率至少不低于裝配線，而工人滿意感大增，離職率從40%至50%降到25%，質(zhì)量有所上升。盡管瑞典的勞力成本一直是全世界最高的，但沃爾沃卻能保持一直賺錢，利潤占銷售額中的百分比仍屬汽車業(yè)中三家最高者之一。

思考題：

?沃爾沃公司的工作再設(shè)計過程說明了什么？

?從沃爾沃公司工作再設(shè)計中我們能得到什么啟發(fā)？

參考答案或提示：

1、沃爾沃公司的工作再設(shè)計過程說明了工作豐富化是人類社會進(jìn)步的需要和提高管理水平的需要。人們通過降低工作專業(yè)化程度、變革工作的內(nèi)容、職能、關(guān)系和反饋等，使員工對其工作感到滿意，把他的工作設(shè)計得更具有挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感和自主性，實(shí)現(xiàn)工作的豐富化，并注意有關(guān)工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系等主要特征的改變，針對每個人的個性特點(diǎn)來重新設(shè)計工作任務(wù)。

2、從沃爾沃公司的工作再設(shè)計過程中我們可以得到以下啟示：

A、實(shí)際上工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)，其優(yōu)點(diǎn)是：它與常規(guī)性、單一性的工作設(shè)計方法相比較，能夠提供更大的激勵和更多的滿意機(jī)會，從而提高了工作者的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。

B、首先，由一位負(fù)責(zé)的高層領(lǐng)導(dǎo)主持設(shè)計和控制，由幾個部門的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。第二，選擇一些工作任務(wù)，分析這些工作任務(wù)的激勵因素是什么。第三，除去因襲想法，接受工作程序是可以改變的，工作任務(wù)是可以結(jié)合成一個整體的。第四，邀請職工討論重組工作任務(wù)，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)的激勵因素，側(cè)重分析工作內(nèi)容。第五，職工參與設(shè)計與試驗(yàn)豐富化的工作，職工的成就感和態(tài)度要在實(shí)驗(yàn)前后加以測量。第六，允許生產(chǎn)可能有所下降。第七，允許對實(shí)驗(yàn)存在不同的意見，以實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明工作豐富化的成就。

案例十一：

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖埽x了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

問題：請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。

參考答案或提示：

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行分析。案例十二：

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行分析。：。。。。。。。。。

從公司的發(fā)展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，公司的高層管理者也發(fā)現(xiàn)在公司經(jīng)營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質(zhì)上的刺激外，再無其他能夠調(diào)動員工積極性的辦法。但現(xiàn)實(shí)的情況是，像該公司這樣的規(guī)模和經(jīng)營情況的公司在物質(zhì)刺激方面的余地并不大，因?yàn)槔麧櫬室呀?jīng)很薄了，這是IT產(chǎn)業(yè)中硬件銷售業(yè)的總體態(tài)勢。其實(shí)，即使是那些平均利潤率比較高的行業(yè)中的小公司也同樣存在相同的問題。公司領(lǐng)導(dǎo)者常常為這類事情頭疼不已。

問題：該公司出現(xiàn)問題的主要原因何在？應(yīng)從哪些方面著手改進(jìn)？ 參考答案或提示：

公司規(guī)模擴(kuò)大以后，管理的問題日益突出。初創(chuàng)時期依靠創(chuàng)業(yè)參與者的奮斗精神和人際關(guān)系等模式已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展后的企業(yè)新形勢。就激勵的形式而言，公司原有的激勵模式就將不能滿足調(diào)動員工積極性的要求。為改變這種狀況，企業(yè)必須采取靈活多樣的激勵方式。

案例十三：

都城光學(xué)儀器廠是我國某中心城市的一家有名的工廠，主要生產(chǎn)照相機(jī)、測量儀器等，老廠長因年老體衰向機(jī)械廳提出了辭職。廠里經(jīng)過民意測驗(yàn)，經(jīng)過省機(jī)械廳批準(zhǔn)，推舉秦憲明為廠長，一個月后秦憲明就走馬上任。

秦憲明大學(xué)畢業(yè)后就來到都城光學(xué)儀器廠擔(dān)任技術(shù)員，后來又被長里送到大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)管理，獲得碩士學(xué)位后回廠任廠長助理，很快又升任副廠長，并在回廠兩年后被推任廠長。秦廠長早就認(rèn)為都城光學(xué)儀器廠要走上興旺發(fā)達(dá)之路，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，于是在上任以后，他就進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，沒想到碰到了大釘子。

都城光學(xué)儀器廠全廠職工２４００人，行政科室共５６個。比如管生產(chǎn)的就有生產(chǎn)科、生產(chǎn)準(zhǔn)備科、生產(chǎn)計劃科、生產(chǎn)調(diào)度科等４個科室；每個科都有科長、副科長各１名還有好幾名科員。全廠科室干部８００多人，占全廠職工總?cè)藬?shù)的三分之一。科室人多、推諉、扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重。秦廠長決定將科室合并成２２個，精簡的干部都充實(shí)到第一線去。這一方案在廠務(wù)會上很快通過，并得到全廠職工的支持，但在實(shí)施過程中卻象捅了馬蜂窩，被精簡的干部擠滿了秦廠長的辦公室和家里找他談話，還有的堅持不執(zhí)行精簡方案，說情者更是絡(luò)繹不絕。結(jié)果廠里科室不安心工作，造成報告、文書的大量積壓，生產(chǎn)指揮不靈，產(chǎn)品質(zhì)量也不斷出問題。副廠長勸秦廠長停止精簡機(jī)構(gòu)，以免給工廠造成更大損失，秦廠長進(jìn)退兩難，內(nèi)心非常難過。

問題：

1．組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整為什么會遇到這么大的阻力？如果秦廠長事先對變革的阻力有充分的估計，那么他該采取什么樣的措施推進(jìn)這項(xiàng)工作的完成？

2．現(xiàn)在他該怎樣進(jìn)行下一步的工作？ 參考答案或提示：

1.①組織變革的阻力因素

②隊員工進(jìn)行教育，實(shí)行獎罰制度，爭取基層工人的支持，并讓所有員工參與變革

2.從克服組織變革阻力的措施分析

第四篇：秘書學(xué)小抄(已排)

名詞解釋

秘書活動 就是秘書人員為領(lǐng)導(dǎo)著進(jìn)行有效決策與管理所采取的輔助行為。

秘書人員 泛指從事秘書工作或秘書性工作的各類人員，如領(lǐng)導(dǎo)著的個人秘書、秘書機(jī)構(gòu)中的集體秘書，以及為領(lǐng)導(dǎo)工作和機(jī)關(guān)工作服務(wù)的非專職秘書人員。

秘書方法 是秘書活動得以運(yùn)行的媒介，亦指秘書人員在認(rèn)識、表達(dá)和處理各種事務(wù)時所采取的途徑、方式、手段和程序等的總稱。秘書業(yè)務(wù) 是指秘書人員或秘書機(jī)構(gòu)的專業(yè)工作。

秘書技術(shù) 秘書人員用于處理事務(wù)的方法、手段和技能。它同秘書業(yè)務(wù)能力相比，具有更強(qiáng)的實(shí)踐性、靈活性和可操作性。

狹義領(lǐng)導(dǎo)意圖 是指領(lǐng)導(dǎo)者對完成某項(xiàng)任務(wù)的意見、傾向和企圖。秘書環(huán)境 是一個相當(dāng)寬泛的概念，它包括秘書活動的地域環(huán)境、人文環(huán)境、組織環(huán)境和辦公環(huán)境等內(nèi)外部環(huán)境。其中以組織環(huán)境與秘書活動的關(guān)系最密切、辦公室次之，其他再次之。

公務(wù)秘書 就是在國家機(jī)關(guān)、國有或集體企事業(yè)單位，以及官辦社團(tuán)中擔(dān)任秘書工作的公職人員。

廣義的秘書 我們統(tǒng)稱為秘書人員，一般由四部分人組成：一是秘書，B.秘書活動的客體要素C.秘書活動的載體要素

9.秘書方法：（AB）

A.秘書活動的中介要素 B.秘書活動效率的保證 10.領(lǐng)導(dǎo)意圖：（AD）

A.秘書活動的潛在因素 D.秘書活動的準(zhǔn)繩和尺度 1.秘書環(huán)境：（BC）

B.秘書活動的組織保證C.秘書活動的外在因素 2.秘書活動的本質(zhì)屬性：（A）A.輔助性 3.秘書活動輔助性的特點(diǎn)：（AD）A.輔助的全面性 D.輔助的非獨(dú)立性 4.秘書活動的重要特征：（AD）A.隨機(jī)性 D.潛隱性 5.秘書活動的重要特征：（AB）A.文牘性 B.受動性 6.秘書活動的重要特征：（BC）B.事務(wù)性 C.秘密性 7.秘書活動的重要特征：（AD）A.補(bǔ)償性 D.受動性 即由組織或人事部門正式任命的，具有某種職務(wù)的秘書人員，如秘書局局長、處長、科長和科員等。二是秘書工作者，即雖無秘書職務(wù)，但實(shí)際上從事秘書工作，或秘書性工作的秘書人員。三是機(jī)要人員，即由保密工作部門和用人主管部門審批的，經(jīng)管國家和集體秘密事項(xiàng)的人員。四是秘書首長，即擁有決策權(quán)、指揮權(quán)，又主管辦公廳（室）工作的負(fù)責(zé)人。

廣義的秘書工作 是指秘書人員為完成輔助領(lǐng)導(dǎo)工作和機(jī)關(guān)工作的任務(wù)而在一定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的勞動。

秘書制度 主要是狹義的制度，即秘書工作制定和秘書管理制度，其中有成文的，也有不成文的（即慣例）秘書制度。

秘書機(jī)構(gòu)（廣義）是指凡具有參謀助手、溝通協(xié)調(diào)、督促檢查等功能，并為領(lǐng)導(dǎo)工作和機(jī)關(guān)工作服務(wù)的辦事部門，如辦公廳（室）中的秘書、文書、機(jī)要、信息、調(diào)研、督查、信訪、接待和值班等業(yè)務(wù)部門。

機(jī)構(gòu) 是組織的組成部分一般為組織中的內(nèi)設(shè)單位。

管理職能 是管理人員在完成管理任務(wù)的過程中所具有的職責(zé)與功能。

中樞機(jī)關(guān) 是在決策管理系統(tǒng)中起總的主導(dǎo)作用的機(jī)關(guān)，在一級組織中能夠統(tǒng)攬一切。

秘書職能 是秘書活動的作畫、職責(zé)、作用和交通的統(tǒng)稱。會議 是指有組織、有領(lǐng)導(dǎo)的召集人們商議事情的行為過程。

會議預(yù)案 是會議的籌備方案。在會議如開之前，必須周密、細(xì)致地制定會議預(yù)案，以保證會議的順利進(jìn)行。

商務(wù)談判 買賣雙方為了促成買賣成交或解決雙方爭議，與爭端，以取得各自經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的磋商活動。

直接調(diào)查法 即由談判人員通過直接接觸來搜集有關(guān)情況。

談判議程 就是談判的程序，這是影響談判效率高低的重要一環(huán)。信訪工作 是各級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的一項(xiàng)重要的經(jīng)常性的工作，它是領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)同人民群眾甕中捉鱉信息溝通的有效途徑，也是維護(hù)人民群眾的民主權(quán)利，為人民群眾排憂解難的重要手段。

禮儀 是人們在長期的生活實(shí)踐中約定俗成的種種行為規(guī)范，它是社會文明的標(biāo)志，也是人際交往的準(zhǔn)則。接待規(guī)格 就是對來賓的禮遇規(guī)格。

事務(wù)（廣義）是指行政管理中除政務(wù)以外的，具體的，一般的日常公務(wù)活動。如辦會、值班、接待、印信管理等。廣義的事務(wù)還包括機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的內(nèi)容，如車輛、財務(wù)、房產(chǎn)、食堂、物品、環(huán)境等管理。值班指在固定的時間、崗位和場所所從事的日常事務(wù)工作。會談是指雙方或多方就某些共同關(guān)心的問題交換意見。

.慶典儀式 是慶祝典禮和各種組織儀式的合稱，是社會組織開展公共關(guān)系活動的一種重要形式。

企業(yè)

是從事生產(chǎn)、流通等經(jīng)濟(jì)活動，為滿足社會需要并獲得盈利，進(jìn)行自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算，具有法人資格的基本經(jīng)濟(jì)單位。

私人秘書 指為私營企業(yè)、民辦機(jī)構(gòu)、個人或家庭所雇傭，提供秘書性服務(wù)的社會職業(yè)人員。

.秘書職業(yè)

是指具有秘書知識和技能的人，受聘于單位或個人，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者或主事者處理日常事務(wù)，提供綜合性服務(wù)，并收取報酬的一種社會職業(yè)。

選擇題

1.秘書活動：（D）D.輔助行為 2.秘書人員：（C）C.秘書工作的專門人員 3.秘書方法：（A）A.秘書活動運(yùn)行的媒介

4.領(lǐng)導(dǎo)意圖：（B）A.領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意見

5.秘書環(huán)境：（B）B.秘書活動的內(nèi)外部環(huán)境 6.秘書活動的基本要素：（CD）C.秘書人員和方法D.秘書環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)意圖

7.秘書人員：（CD）

C.秘書活動的主體要素 D.秘書活動的主導(dǎo)要素 8.秘書工作：（BC）8.秘書活動的受動性：（B）B.以領(lǐng)導(dǎo)活動為中心 9.秘書活動的補(bǔ)償性：（AC）

A.知識與能力的補(bǔ)償 C.經(jīng)驗(yàn)與精力的補(bǔ)償 10.秘書業(yè)務(wù)包括的內(nèi)容有：（AB）A.文字工作 B.文書工作 1.會議的功能（AC）A.決策功能 C.協(xié)調(diào)功能

2.按會議的內(nèi)容劃分，會議可劃分為（AD）A.綜合性會議 D.專題性會議 3.商務(wù)談判按談判的正規(guī)程度劃分，談判可分為（BC）B.非正式談判 C.正式談判

4.商務(wù)談判準(zhǔn)備階段中的主要秘書工作（AD）A.廣泛收集資料 D.擬定談判方案 5.談判方案的主要內(nèi)容有（BC）B.談判主題和目標(biāo) C.談判議程 6.信訪工作的原則（AB）

A.調(diào)查研究、實(shí)事求是的原則 B.按政策、法規(guī)辦事的原則 7.信訪工作的要素（BD）B.信訪人 D.信訪方式

8.信訪工作應(yīng)遵循的基本方針是（BC）B.聯(lián)系群眾 C.廣開言路

1.接待工作的一般程序有（BC）B.收集來賓情況 C.擬定接待方案

2.接待工作的作用（AB）

A.代表作用

B.聯(lián)絡(luò)作用 3.交談的禮儀要求是（CD）

C.態(tài)度要真誠

D.傾聽要認(rèn)真 4.秘書處理事務(wù)的特點(diǎn)是（CD）

C.重復(fù)性

D.智能性

5.秘書值班的主要功能有（AB）A.過濾

B.應(yīng)急

6.領(lǐng)導(dǎo)者事務(wù)活動的特點(diǎn)有（AD）A.繁雜性 D.臨時性

7領(lǐng)導(dǎo)者事務(wù)活動安排的原則有（AB）

A.力戒排場，求真務(wù)實(shí)

B.圍繞中心，突出重點(diǎn) 8.黨政秘書工作的特點(diǎn)（AB）A.政務(wù)性

B.從屬性

9.黨政秘書工作的基本原則有（AC）

A.服從原則

C.參謀原則

10企業(yè)秘書工作的特點(diǎn)有（AC）A.經(jīng)營性

C.時效性 簡答題

秘書學(xué)的學(xué)科對象是什么？

秘書學(xué)的對象，即秘書學(xué)的學(xué)科對象，應(yīng)為秘書活動。秘書活動的本質(zhì)屬性是什么？

輔助性是秘書活動的性質(zhì)，即秘書活動區(qū)別于其他職業(yè)活動的本質(zhì)屬性。

秘書活動的輔助性有什么特點(diǎn)？

1、輔助的直接性，即秘書活動直接受命并服從于領(lǐng)導(dǎo)活動，又直接對領(lǐng)導(dǎo)活動負(fù)責(zé)。

2、輔助的全面性。

3、輔助的非獨(dú)立性。秘書活動的重要特征有哪些？

1、文牘性

2、秘密性

3、事務(wù)性

4、受動性

5、隨機(jī)性

6、補(bǔ)償性

7、潛隱性

秘書工作機(jī)構(gòu)設(shè)置有哪幾項(xiàng)原則？ 答：設(shè)置秘書工作機(jī)構(gòu)有三大原則：

精簡原則 縱向?qū)哟伪M量少 橫向幅度可適當(dāng)加大 簡述我國秘書活動產(chǎn)生的條件。

社會管理組織的出現(xiàn)是秘書活動產(chǎn)生的前提條件 文字和公文的出現(xiàn)是秘書活動產(chǎn)生的必要條件 簡述我國古代秘書活動的基本特征。

1、秘書活動歷史悠久

2、秘書機(jī)構(gòu)變動頻繁

3、秘書人員選拔較嚴(yán)

4、秘書制度比較完備。

秘書的層次是怎樣劃分的？

1、從組織級別上區(qū)分

2、從輔助功能上區(qū)分

3、從職位分類上區(qū)分 談吐文雅，舉止落落大方。

3、時間管理

秘書應(yīng)科學(xué)地支配時間和充分地利用時間。還應(yīng)定期記錄自己在一定時間內(nèi)的工作時間使用情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合工作成果做必要的調(diào)整，以提高工作效率。秘書有哪些方面的工作？

1、文字工作。文字的撰擬，文稿的校核。

2、文書工作。發(fā)文、處文處理。

3、信息工作。信息的搜集、加工提供。

4、協(xié)調(diào)工作。部門關(guān)系協(xié)調(diào)、工作協(xié)調(diào)。

5、督查工作。

6、信訪工作、辦信、接訪。

7、議案和提案工作。

8、機(jī)要工作。

9、會議工作。

10、接待工作。

11、隨從工作。

12、值班工作。

13、印信工作。

14、通訊工作。

15、其他工作。

秘書工作的原則有哪些？

1、準(zhǔn)確原則，是對秘書工作的質(zhì)量要求。

2、及時原則，是對秘書工作的效率要求。

3、嚴(yán)謹(jǐn)原則，是對秘書工作的作風(fēng)要求。

4、同步原則，是對秘書工作的態(tài)勢要求。秘書機(jī)構(gòu)的作用有哪些？

1、組合作用

2、樞紐作用

3、過濾作用 如何進(jìn)行秘書隊伍的建設(shè)？

1、保持相對穩(wěn)定

2、提高綜合素質(zhì)

3、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu) 簡述輔助決策的過程。

1、決策準(zhǔn)備階段。發(fā)現(xiàn)問題，確定目標(biāo)，擬定方案。

2、決策制定階段。分析評估，方案選優(yōu)。

3、決策審定階段。決策審批，立法認(rèn)定。

4、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。試驗(yàn)證實(shí)，普遍實(shí)施。協(xié)助管理的原則有哪些？

服從原則。服從領(lǐng)導(dǎo)工作的需要。

2、溝通原則。管理過程的各項(xiàng)職能，特別是計劃職能和控制職能，都高不開信息溝通。

3、合作原則。管理活動從本質(zhì)上說，就是眾人通力合作以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的群體活動。

秘書協(xié)調(diào)工作的方法有哪些？ 基本的協(xié)調(diào)方法有以下四種：

1、行政方法。依靠行政組織，通過行政渠道，運(yùn)用行政手段進(jìn)行協(xié)調(diào)的一類方法。

2、經(jīng)濟(jì)方法。依靠經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和經(jīng)濟(jì)形式進(jìn)行協(xié)調(diào)。

3、法律方法。依靠現(xiàn)行的法律、法令和法規(guī)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)法和行政法進(jìn)行協(xié)調(diào)。

4、疏導(dǎo)方法。依靠思想教育運(yùn)用各種疏導(dǎo)性措施進(jìn)行協(xié)調(diào)。

簡述保密工作的紀(jì)律。

不該入的機(jī)密，絕對不說。

2、不該問的機(jī)密，絕對不問。

3、不該看的機(jī)密，絕對不看。

4、不該記錄的機(jī)密，絕對不記錄。

5、不在非記錄本上記錄機(jī)密。

6、不在私人通信中涉及機(jī)密。

7、不在公共場所和家庭、子女、親友面前談?wù)摍C(jī)密。

8、不在不利于保密的地方存放機(jī)密文件、資料。

9、不在普通電話、明碼電報、普通郵局傳達(dá)機(jī)密事項(xiàng)。

10、不攜帶機(jī)密材料瀏覽、參觀探親、訪友和出入公共場所。良好的會議組織工作可以實(shí)現(xiàn)哪些功能?

1、決策功能。會議是廣開言路、集思廣益的重要形式，通過會議進(jìn)行決策，是實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、民主化的重要手段。

2、執(zhí)行功能。通過會議，可以傳達(dá)上級的政策和指令，可以部署本組織的中心工作和重大行動，可以責(zé)成所必單位統(tǒng)一行動步調(diào)，可以解決工作進(jìn)行中的某些問題。

3、溝通功能。任何會議都是某種信息的輸入、傳遞、輸出的過程。

4、協(xié)調(diào)功能。對于工作中的矛盾和沖突，運(yùn)用座談，對話，協(xié)調(diào)等會議形式，往往會收到事半功倍的良好協(xié)調(diào)效果。

5、監(jiān)督功能。決策的實(shí)施離不開檢查、督促，而監(jiān)督等功能的實(shí)現(xiàn)往往離不開會議。

秘書人員應(yīng)如何擬定接待方案？

凡事預(yù)則立，重要的接待都應(yīng)擬定接待方案，作為接待工作的依據(jù)和指南，合理的接待方案來源于對于來不開會議諸情況的收集和處理，來源于對來訪者用意的正確分析和判斷。接待方案的主要內(nèi)容有：接待方針、接待規(guī)格、接待日程、接待形式、接待經(jīng)費(fèi)、生活安排等。接待方案擬出后，要呈報主管領(lǐng)導(dǎo)者審批，必需時，還要征詢來賓的意見。

交談的禮儀要求有哪些? 態(tài)度要真誠，表情要自然，語調(diào)要適中，體態(tài)要得當(dāng)，傾聽要認(rèn)真。值班工作制度有哪些? 崗位責(zé)任制度，請示報告制度，交接班制度，保密制度。.打電話的原則有哪些? 清楚，簡短，禮貌，保密

秘書人員怎樣進(jìn)行自我管理？

答：秘書人員的自我管理包括工作管理、行為管理、時間管理、辦公環(huán)境管理四個方面。

1、工作管理

首先要有明確的工作計劃，包括工作目標(biāo)、內(nèi)容、分工或合作情況、工作步驟、方式方法、完成時間、標(biāo)準(zhǔn)要求等;其次是區(qū)分輕重緩急，決定工作次序。有條理有理地去進(jìn)行。

2、行為管理

秘書人員應(yīng)根據(jù)不同的工作任務(wù)、不同的工作對象、不同的工作環(huán)境來采取適當(dāng)?shù)男袨榉绞健Ｗ鍪乱蓛衾洌瑒幼鳒?zhǔn)確到位，穿著得體，4、辦公室環(huán)境管理

秘書應(yīng)注意對辦公室、辦公桌及用品、辦公室內(nèi)外環(huán)境的管理。這些不僅關(guān)系到秘書和其他工作人員的工作情緒和工作效率，更涉及秘書所在機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的形象。秘書應(yīng)具有怎樣的知識結(jié)構(gòu)？

答：秘書應(yīng)有四方面知識的縱橫結(jié)合。

1、基礎(chǔ)知識：包括社會科學(xué)基礎(chǔ)知識和自然科學(xué)知識。

2、專業(yè)知識：公文和應(yīng)用文寫作知識，文書制作和文書處理知識，檔案保管知識等。

3、行業(yè)知識：具有所在行業(yè)、系統(tǒng)的專業(yè)知識。

4、相關(guān)知識：這一部分是秘書人員為適應(yīng)時代需要，做好工作，應(yīng)

加以進(jìn)修提高的知識是秘書人員知識結(jié)構(gòu)中的較高層次，有經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、傳播學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等。

四、秘書應(yīng)具有哪些能力？ 答：秘書人員應(yīng)具有以下能力：

寫作能力 口頭表達(dá)能力 聽知能力 閱讀概括能力 社交活動能力 協(xié)調(diào)能力 觀察分析能力 應(yīng)變能力 使用先進(jìn)的辦公器械的能力 預(yù)測能力

五、秘書應(yīng)具有哪些職業(yè)道德？ 答：秘書有以下五條職業(yè)道德

1、忠于職守：大而言之是忠于國家的利益，人民的利益;小而言

之要忠于本機(jī)關(guān)、本單位的政治利益和經(jīng)濟(jì)利益。

2、嚴(yán)守機(jī)密：要嚴(yán)守黨和國家機(jī)密，不得泄露或出賣本單位和政

治、軍事、經(jīng)濟(jì)、科技情報。不泄露領(lǐng)導(dǎo)尚未決定的關(guān)系群眾利益的事。

3、恪守信用：秘書工作嚴(yán)謹(jǐn)縝密，而又責(zé)任重大，秘書人員為忠

于職守必須在工作人際交往中恪守信用。

4、文明禮貌：在工作中待人接物一定要文明禮貌，舉止大方、談吐文雅、常帶微笑。

5、廉潔奉公：秘書應(yīng)做到奉公守法、廉潔清白，不以權(quán)謀私，不接受賄賂。

你基本上屬于哪種氣質(zhì)？你認(rèn)為完美的性格是怎樣的？應(yīng)如何塑造？

答：個人認(rèn)為自己是膽汁質(zhì)和多血質(zhì)的混合體。

完美的性格應(yīng)該具備開朗樂觀的精神，有敏捷的思維，遇事細(xì)心，辦事穩(wěn)當(dāng)，有堅持到底的勇氣和毅力，還有較高的自制力。要保持穩(wěn)定、樂觀、健康的心態(tài)，需要從以下方面著手：

1、博覽群書，開闊胸襟。知識就是財富，知識就是力量，博覽群書能使用人豐富知識，開發(fā)智慧，拓寬視野，有豐富知識，有固定財產(chǎn)的人更容易具有穩(wěn)定的心態(tài)。

2、培養(yǎng)廣泛興趣，豐富業(yè)余生活。業(yè)余生活對豐富個人生活，調(diào)節(jié)心理情緒是必不可少的，業(yè)余愛好不僅可以陶冶性情，培養(yǎng)樂觀情緒，還能促進(jìn)人際交往，廣交朋友，豐富感情生活。

3、善于反省，自我調(diào)適。遇到困難、挫折時，要善于反省，冷靜、客觀地從自身尋找原因和教訓(xùn)，而不應(yīng)總是怨天尤人。要從自身尋找到有利因素去克服不利因素，從自身獲取力量和信心。

4、傾訴、宣泄、調(diào)節(jié)情緒。如果自我調(diào)適難以奏效，就只能尋找外援了，可以向至愛摯友傾訴、發(fā)泄自己的煩惱或痛苦，可以得到對方的安慰和勸解。但應(yīng)該注意傾訴、宣泄的對象，必須是你的知己，是你真誠的朋友，否則你透露的隱私可能成為對方有意或無意傷害你的利器。

你認(rèn)為秘書的社會地位應(yīng)該是怎樣的？

答：秘書作為一種職業(yè)或一種職位，它不構(gòu)成階級或階層，但它卻占

有性質(zhì)、大小不一的空間，擁有大小不同的權(quán)力，也承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。秘書的“先賦地位”具有明顯的“依附性”。因些有人認(rèn)為秘書是沒有獨(dú)立的社會地位的。但是如果秘書本人具有較高的德、才、學(xué)、識等，作出了成績，他仍然會獲得周圍人的尊重，也可說是取得了較高的社會地位，而先賦地位較高的秘書，如果他的修養(yǎng)、道德、學(xué)識、能力與其地位相稱，那其社會地位即是真實(shí)的，穩(wěn)定的，甚至有繼續(xù)上升的可能，反之，則其地位即是虛假的，不穩(wěn)定的，隨時可能降低甚至失去。因此秘書人員既要承認(rèn)自己職業(yè)、職位的從屬性，又要擺脫社會地位的依附性，應(yīng)該更重視自己的后成地位。秘書如何才能扮演好自己的角色？ 答：秘書是企劃“角色組”，在不同的場合、條件下將扮演不同的角

色，或是在同一時間扮演多種角色。從秘書在行政組織中以及在領(lǐng)導(dǎo)身邊的地位和作用來說，秘書是助手、是配角，這是秘書的基本角色。每個秘書人員都應(yīng)該具有這樣的角色意識，自覺地、心甘情愿地當(dāng)好助手和配角。但是也有某些秘書人員擔(dān)任著某種領(lǐng)導(dǎo)職位，主管或分管著秘書部門的工作，也有自己的下屬，他必須既要遵循整個組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，服從上緩期領(lǐng)導(dǎo)的指揮;又要充分地發(fā)揮主觀能動性，規(guī)劃自己的職責(zé)范圍內(nèi)的工作，實(shí)事求是的精神

秘書寫作的要求：

善于組織、指導(dǎo)自己的下屬去完成各自的任務(wù)。秘書不能因甘當(dāng)配角而事事被動，而要在實(shí)踐中和領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)之下學(xué)會掌握分寸，什么情況下自己應(yīng)該是配角，什么情況下自己可以是主角或代理主角。一個稱職的秘書必須具有基本的配角意識和有條件的主角意識，其關(guān)鍵是自己的價值取向，不應(yīng)該追求表面的地位和榮譽(yù)，而應(yīng)以自己工作的實(shí)際價值和社會貢獻(xiàn)為滿足。只有這樣清醒、全面的認(rèn)識，秘書才能經(jīng)常保持心態(tài)平衡，找出工作中的優(yōu)勢和樂趣，更好的喜愛和從事秘書工作。接待工作應(yīng)遵循哪些原則？

答 ：接待工作的原則有以下幾點(diǎn)：

1、文明禮貌

2、負(fù)責(zé)

3、與人方便

4、講求時效

5、按制度辦事

6、遵守紀(jì)律

面對突發(fā)事件，秘書應(yīng)如何行動？

答：處理突發(fā)事件的基本原則是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，堅持實(shí)行統(tǒng)一指揮，分級、分部門負(fù)責(zé)。突發(fā)事件的處理工作包括兩個方面的含義：一是指本系統(tǒng)、本組織、本單位發(fā)生了比較重大的突發(fā)事故和突發(fā)事件，需要緊急決策處理，采取果斷措施;另一是指為了防患于未然，或把突發(fā)事件消滅在萌芽狀態(tài)，平時需要做好各項(xiàng)預(yù)防、準(zhǔn)備性工作，設(shè)立自己的住處情報網(wǎng)絡(luò)，建立預(yù)警系統(tǒng)。秘書處理突發(fā)事件的基本過程如下：

1、有思想準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備。

2、做好通訊準(zhǔn)備。

3、問清詳細(xì)情況。

4、采取應(yīng)急措施。

5、及時向領(lǐng)導(dǎo)、上司和上級匯報、請示。

6、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示及時處理。如果屬于刑事案件，必須及時撥打110，并把事件移交司法、公安部門處理。

十一、調(diào)查有哪幾種主要類型、方法？試比較其優(yōu)缺點(diǎn)。答：調(diào)查分為以下幾種類型：

1、普遍調(diào)查。主要是對總體對象中每個具體的單位無一例外地進(jìn)行調(diào)查，用于生大的基本情況調(diào)查，普查得來的資料全面、客觀、精確，但缺乏生動性、具體性。

2、典型調(diào)查。就是從總體或不同類型的對象中選擇個別有代表性的單位進(jìn)行調(diào)查，適用于經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查。因?yàn)樗膶ο笊伲阌诩小⑸钊氲剡M(jìn)行調(diào)查，得來的材料生動而具體，但是調(diào)查者是“選定”的，有人為的主觀因素，一旦選錯了對象便可能前功盡棄。

3、個案調(diào)查。就是對個別的對象進(jìn)行調(diào)查，有明顯的針對性，但個案調(diào)查又往往不局限于當(dāng)?shù)亍?dāng)事人本身，常常涉及歷史背景、社會環(huán)境及其他種種因素，因些調(diào)查時應(yīng)充分加以注意，不能就事論事。

4、重點(diǎn)調(diào)查。就是對調(diào)查對象總體中部分起主要作用或決定性作用的單位作調(diào)查，再將其結(jié)果推論至其他一般單位。它與典型調(diào)查的最大區(qū)別就在于：典型是人為選擇的，而重點(diǎn)是客觀存在的。

5、抽樣調(diào)查。就是從總體中抽取部分樣本進(jìn)行調(diào)查，將其結(jié)果推斷總體。可以說它是典型調(diào)查與重點(diǎn)調(diào)查的放大，是普遍調(diào)查的縮小，介于兩者之間兼有兩者的優(yōu)點(diǎn)，在現(xiàn)代社會使用最為普遍。

調(diào)查的方法又分為以下幾種：

1、觀察法。就是調(diào)查者對調(diào)查 對象（人、事、物、環(huán)境、場所等）的狀態(tài)、變化進(jìn)行直接憑肉眼或借助于工具、儀器作觀察、記錄。觀察法側(cè)重于了解調(diào)查對象的外觀、形態(tài)、動作或變化的特征及過程。

2、訪問法。比觀察法更進(jìn)一層，除了看之外還可以問。通過與對象的交流、討論，了解更深層的內(nèi)容。想要取得預(yù)期的效果，調(diào)查者就要取得被訪問斱信任和合作，其次是要掌握一定的策略和技巧。

3、文獻(xiàn)法。是指調(diào)查者查閱有關(guān)的局面資料（包括報刊、文件、檔案以及照片、圖表、錄音、錄像，影片等），以獲取所需要的資料。此方法的優(yōu)點(diǎn)是資料豐富，時間、空間跨度大，可以上下幾千年，縱橫數(shù)萬里，搜集觀察中受制約少，花費(fèi)也低。缺點(diǎn)是所獲得的信息總是滯后于現(xiàn)實(shí)，也往往缺乏生動性、具體性。

4、問卷法。就是調(diào)查者把需要了解的情況設(shè)計成不同類型的題目并組合成書面問卷，由被調(diào)查者做書面答案。問卷法又有兩種類型，一種是開放式問卷，另一種是封閉式問卷。開放式問卷便于答卷人各抒已見，答案比較豐富、具體，既有共性，又有個性;缺點(diǎn)是無法用計算機(jī)統(tǒng)計，只能由人工閱卷。封閉式問卷的優(yōu)點(diǎn)在于用數(shù)字或符號表示答案，便于計算機(jī)統(tǒng)計;缺點(diǎn)是答案有限定，只有幾種大體類型，無法調(diào)查特殊及深層的情況。

秘書人員作調(diào)查時，應(yīng)把調(diào)查目的、課題、項(xiàng)目和調(diào)查類型、調(diào)查方法結(jié)合起來，根據(jù)調(diào)查目的、課題、內(nèi)容、性質(zhì)、范圍、對象以及項(xiàng)目等確定調(diào)查類型，再由調(diào)查類型選用調(diào)查方法。

十二、秘書寫作有哪些原則和要求？ 答：秘書寫作必須堅持遵循三大原則：

1、符合方針、政策、法令、法規(guī)

2、忠于機(jī)關(guān)制文意圖

3、堅持

1、信息量大，措施具體，指示性強(qiáng)

2、內(nèi)容高度概括，語言表達(dá)實(shí)用、精確

3、用材精要，語言深入淺出，主題富有個性

4、講究文明禮貌，語言得體，多一點(diǎn)人情味

十三、收文和發(fā)文的辦理程序是怎樣的？ 答：收文辦理程序：

1、簽收、拆封和登記

2、分辦和傳閱

3、擬辦和批辦

4、承辦、催辦和注辦

發(fā)文辦理程序：

1、擬稿、審核與簽發(fā)

2、繕印與校對

3、用印、登記與封發(fā)

十四、情景題

1、秘書正在接電話，正好有客人來訪，不巧總經(jīng)理又讓秘書馬上去他辦公室處理一份急件，這種情況下，秘書該怎么辦？ 答: 一般情況處理：看見客人來了，對電話里說：“請稍等一下。”然后捂住話筒，問客人貴姓、身份、有什么事，簡單的就回答，需要時間處理的說請坐下稍候，然后回到電話，這時總經(jīng)理呼喚的話，如果電話已經(jīng)說的差不多了，就在3分鐘內(nèi)結(jié)束電話，如果還沒有說完，就請對方諒解，說這時有訪客，稍后你再回電。然后和訪客打個招呼，去見總經(jīng)理，如果訪客就是找總經(jīng)理的，可以在見總經(jīng)理同時請示一下。

特殊情況處理：電話的對方很重要，訪客是熟悉的，可以不停止電話，對訪客做個坐下等待的手勢。然后總經(jīng)理呼喚了，暫停一下電話，跟總經(jīng)理解釋稍等片刻。

總之，處理原則是盡快結(jié)束電話，然后看總經(jīng)理和訪客誰的事更緊急，訪客的事如果需要請示總經(jīng)理，剛好可以一塊辦。

2、周五下午3時，H公司總經(jīng)理將來你公司就技術(shù)合作一事進(jìn)行商談，請制訂出接待方案。

答：⑴安排好會談等有關(guān)事宜如下：

①搞清楚來賓的情況和來意；

②根據(jù)來賓意圖及本機(jī)關(guān)實(shí)際情況安排好商談日程； ③安排領(lǐng)導(dǎo)會見來賓； ④安排雙方商談；

⑤安排來賓考察、參觀； ⑥做好安全保衛(wèi)工作；

⑦準(zhǔn)備好送給來賓的紀(jì)念品； ⑧準(zhǔn)備好新聞報道工作。（2）安排好生活接待工作： ①安排好食與宿； ②安排好車輛使用；

③辦好返程車、船、機(jī)票預(yù)定工作； ④安排好就醫(yī)保健工作； ⑤安排好來賓業(yè)余活動。

3、×市制藥廠劉廠長明天來訪，領(lǐng)導(dǎo)指示王秘書把接待室整理一下，請描述王秘書完成這項(xiàng)工作的程序及內(nèi)容？

答:(1)注意光線。應(yīng)以自然光源為主，人造光源為輔，切勿使光線

過強(qiáng)或過弱。如陽光直射，則可設(shè)置百葉窗或窗簾予是調(diào)節(jié)。使用人造光源時，最好使用頂燈、壁燈，盡量不要使用臺燈或地?zé)簦貏e是不要以之直接照射來賓。使用彩燈、漫光燈或瀑布燈，也是毫無必要的。

(2)注意色彩。應(yīng)當(dāng)布置得既莊重又大方。特別是主要裝潢、陳設(shè)的色彩，有意識地控制在一兩種之內(nèi)，最好不要令其超過三種。

(3)注意溫度。室溫以攝氏24℃左右為最佳。因?yàn)樗侨梭w體溫的“黃金分割點(diǎn)”，令人最為舒適。室溫低于攝氏18℃，往往令人寒冷難耐。室溫高于攝氏30℃，則又可能會令人燥熱不堪。(4)注意濕度。一般認(rèn)為，相對濕度為50%左右，最是舒適宜人。相對濕度過高，往往會令人感到憋悶壓抑，呼吸不暢。相對濕度過低，則又會讓人覺得干燥不堪，易生靜電。

(5)注意安靜。地上可鋪放地毯，以減除走動之聲；窗戶上可安放雙層玻璃，以便隔音；茶幾上可擺放墊子，以防安置茶杯時出聲；門軸上可添潤滑油，以免關(guān)門開門時噪音不絕于耳。

(6)注意衛(wèi)生。在待客的房間之內(nèi)，一定要保持空氣清新、地面爽潔、墻壁無塵、窗明幾凈、用具干凈。

(7)注意陳設(shè)。主要務(wù)求實(shí)用。一般來講，在待客的房間之內(nèi)放置必要的桌椅和音響設(shè)備即可。必要時，還可放置一些盆花或插花。諸如獎狀、獎旗、獎杯等獎品，繪畫、掛毯、壁掛等裝飾之物，是沒有必要擺放或懸掛在其中的。

4、公司準(zhǔn)備召開一次科技成果匯報會，參加會議的有各分公司主管科技工作的負(fù)責(zé)人以及科技人員，約30人，會期三天。請按制定會議方案的基本要求與方法，草擬一份會議方案。答：(1)會場預(yù)約

根據(jù)需要，制定最完美的策劃；根據(jù)會議的級別，選擇會議舉辦地；根據(jù)會議的具體情況，確定是否將會議劃分為幾個分會場，選擇分會場的地點(diǎn)，并提前預(yù)約。(2)會場的布局，設(shè)備安裝調(diào)試

根據(jù)會議的具體情況，設(shè)計并安排會場的布局，細(xì)致周到地設(shè)計好所有的細(xì)節(jié)；根據(jù)需要準(zhǔn)備會議所需要的所有設(shè)備，并提前安放在指定位置；根據(jù)需要，提前為您調(diào)試好設(shè)備，并進(jìn)行演練，確保會議的順利進(jìn)行。(3)印刷材料的設(shè)計制作

根據(jù)會議的具體需求，設(shè)計印刷品的樣式、內(nèi)容、選擇圖案；提前把印刷品送到會場或指定位置。(4)參會者的接送

根據(jù)參加會議者的具體情況以及人數(shù)多少安排相應(yīng)的車輛。三是自己立即緊急處理，然后再向領(lǐng)導(dǎo)匯報。

謝秘書采取了第三種辦法。他先給出事現(xiàn)場附近的直屬單位—工商所打電話，請他們派人去保護(hù)現(xiàn)場，并妥善保護(hù)好傷員；接著給縣醫(yī)院打電話，請他們立即派救護(hù)車去現(xiàn)場搶救傷員，并請外科住院部做好搶救傷員的準(zhǔn)備；然后又給縣交警隊打電話，請他們立即派人去現(xiàn)場處理這一事故；最后，又打電話給縣領(lǐng)導(dǎo)匯報了上去情況。謝秘書自以為事情已經(jīng)辦好，他看了一下表已經(jīng)六點(diǎn)多了。于是，他輕松地下班回家了。

要求：

1、運(yùn)用相應(yīng)的理論進(jìn)行分析。

2、結(jié)合案例內(nèi)容分析3、600字以內(nèi)。

(5)參會者的餐飲

根據(jù)參會人員的喜好，預(yù)定各種形式的餐會：西餐、中餐、自助餐、宴會等等；根據(jù)參會人員的具體情況以及會場和下榻酒店的地點(diǎn)，選擇不同的用餐地點(diǎn)。(6)參會者業(yè)余時間的安排

根據(jù)參會人員的喜好，選擇不同的休閑方式；設(shè)計專門的旅游線路

(7)統(tǒng)籌安排安全、保衛(wèi)、消防、交通、供電、供冷、供暖等工作，確保萬無一失

5、國外某電子企業(yè)總經(jīng)理一行3人前來我國某企業(yè)參觀訪問，從迎送規(guī)格方面考慮，李秘書在安排迎送工作時，將目前兩國間關(guān)系狀況和客人的背景資料以及接待要求交給接待組，隨后按以上資料和要求，接待組較好地完成了迎送工作。請答出李秘書所提供的資料和要求的內(nèi)容。答：提供的資料內(nèi)容主要有以下方面：來訪外賓或代表團(tuán)的基本情況。例如，來訪人員的職務(wù)、性別、年齡、禮賓次序，來意，要求等情況，還應(yīng)注意國籍、飲食愛好、宗教禁忌以及是否有其他特殊的生活習(xí)慣等，必要時，還可向?qū)Ψ剿饕獊碓L者的血型資料。對方抵離的日期和時間、交通工具和施行路線。預(yù)訂食宿的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，宴請方式等，要讓來賓產(chǎn)生“賓至如歸”的感覺。還是日程活動的安排，正式會議的日程表與參觀活動的日程表等，另外還要準(zhǔn)備禮品，社品的選擇要突出紀(jì)念性，講究“禮輕情義重”，不宜贈送過于貴重的禮物，否則有行賄受賄之嫌。還要體現(xiàn)民族和地方特色。最后要以歡迎來賓相應(yīng)規(guī)格及儀式歡送賓客，然后做書面小面，立卷存檔備查。

6、某報社記者在結(jié)束對你公司總經(jīng)理的采訪后，起身告辭，你作為秘書該怎樣禮貌相送？（要求：告辭程序與要求）。

答：如客人提出告辭時，秘書人員要等客人起身后再站起來相送，切忌沒等客人起身，自己先于客人起立相送，這是很不禮貌的。若客人提出告辭，秘書人員仍端坐辦公桌前，嘴里說再見，而手中卻還忙著自己的事，甚至連眼神也沒有轉(zhuǎn)到客人身上，更是不禮貌的行為。“出迎三步，身送七步”是迎送賓客最基本的禮儀。因此，每次見面結(jié)束，都要以將再次見面的心情來恭送對方回去。通常當(dāng)客人起身告辭時，秘書人員應(yīng)馬上站起來，主動為客人取下衣帽，幫他穿上，與客人握手告別，同時選擇最合適的言詞送別，如希望下次再來等禮貌用語。尤其對初次來訪的客人更應(yīng)熱情、周到、細(xì)致。當(dāng)客人帶有較多或較重的物品，送客時應(yīng)幫客人代提重物。與客人在門口、電梯口或汽車旁告別時，要與客人握手，目送客人上車或離開，要以恭敬真誠的態(tài)度，笑容可掬地送客，不要急于返回，應(yīng)鞠躬揮手致意，待客人移出視線后，才可結(jié)束告別儀式。

十五、案例分析題

1．閱讀下面的案例并進(jìn)行分析。

吳小姐是一家外資公司的首席秘書。一天，吳小姐所在的公司的經(jīng)理突然收到一封非常無禮的信件，信是由一位與公司交往很深的代理商寫來的。經(jīng)理怒氣沖沖地把吳小姐叫到自己的辦公室，叫她記錄自己口述的絕交信。然后，經(jīng)理讓吳小姐立即將信打印寄走。當(dāng)天下班的時候，吳小姐將打印出來的信遞給已心平氣和的經(jīng)理，“經(jīng)理，可以將信寄走么？”

這封充滿火藥味的信自然沒有發(fā)走，因?yàn)閰切〗愕穆斆鳎构就旎亓艘粋€潛在的客戶。

答:吳小姐正確的處理自己與上司的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)上司做出明顯錯誤的決定時,并沒有立即正面提出意見，而是采用委婉、含蓄的提示、提醒方式，讓上司自己冷靜下來，重新作出決定。這樣就照顧到上司的自尊心，上司也容易接受和理解秘書提出的不同意見，從而做出更好、更有利的決定與決策。

2．試分析下面案例中秘書對緊急情況處理的三種方案哪一種最好，并說明為什么。你從中獲得了什么啟示？

謝秘書對一起交通事故的處理

某縣工商局辦公室謝秘書星期天值班，下午5時，接了一個緊急電話。電話的內(nèi)容是：局里的一輛面包車與外單位的一輛大卡車相撞，面包車的司機(jī)及車內(nèi)三人重傷，車損嚴(yán)重，不能開動，特請求局里急速處理。

秘書做好了電話記錄后，思考出了三種處理辦法：

一是等到第二天上班時，向領(lǐng)導(dǎo)匯報后，再按照領(lǐng)導(dǎo)指示去辦； 二是立即向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報，請領(lǐng)導(dǎo)親自到現(xiàn)場處理；

答：對謝秘書做法的分析：

1．謝秘書在緊急情況下采取第三種辦法解決問題，是正確的。

2．謝秘書的做法初看上去已無可挑剔，但仍有不足之處：（1）謝秘書對這一起交通事故是遙控處理。在未得到任何信息反饋的情況下就下了班，顯然是不妥的；應(yīng)該就近組織人力搶救并部署人員保護(hù)好現(xiàn)場。要有遇事不慌、臨危不懼、冷靜處理。

（2）謝秘書對事故的處理是草率的。他采取的幾項(xiàng)措施是否落實(shí)，并沒有任何督詢措施，只是開了個頭，離真正處理好還有相當(dāng)?shù)木嚯x；應(yīng)該每項(xiàng)措施都要落實(shí)到個人，哪些人員護(hù)送傷員到醫(yī)院，哪些人員保護(hù)現(xiàn)場等待交警隊的同志來處理，并做好跟蹤回報，隨時了解事態(tài)的發(fā)展進(jìn)程。這些緊急措施可在未得到領(lǐng)導(dǎo)的指示時就采取，爭取時間。

（3）事情正在處理過程中，而面包車又是工商局的，更何況又是車損人傷呢！如此處理實(shí)在是避重就輕。怎么能不及時請示領(lǐng)導(dǎo)派人前往出事地點(diǎn)呢？只簡單地向領(lǐng)導(dǎo)匯報情況，這樣是不行的，應(yīng)出謀獻(xiàn)策，拿出具體辦法來供領(lǐng)導(dǎo)參考，因?yàn)樵诂F(xiàn)場處理是最重要的，不能等，不能拖，時間就是生命，必須請示領(lǐng)導(dǎo)采取何種措施或方法。

（4）事情正在處理過程中，謝秘書要下班，也要等接班的人到來之后才能離開，怎么能6點(diǎn)多就回家呢！豈不是失職？最后一點(diǎn)也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)，處理事情的過程中并沒有留在現(xiàn)場等待來接手事件處理的人員，雖說已向領(lǐng)導(dǎo)匯報情況，但是現(xiàn)場肯定要有人留守指揮的，謝秘書沒有等待交班的人員就離開，現(xiàn)場就屬于無人指揮，容易亂套，沒有統(tǒng)一行動了，因?yàn)橹x秘書的最后一點(diǎn)工作就是交接，但是他還沒交接就擅自離開現(xiàn)場造成嚴(yán)重的后果，他是承擔(dān)不起的。這就是善后工作沒有處理好。

第五篇：組織行為學(xué)最新小抄

組織行為學(xué) 1 /

541.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總

和是：（個性）。1.42.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜2.性）。3.以期望理論為基礎(chǔ)的波特——勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際4.表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿43.成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力[對目標(biāo)、所要求足員工的（尊重需要）。的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。5.不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折

以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。44.關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。6.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人

由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動45.權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。態(tài)環(huán)境）。

在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式7.大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。46.[3～30人——小； 30～1000人——中； 45 000人以上——巨

型。]

8.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是

（懲罰）。

9.弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。10.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大

家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績效。

11.管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊式）。

12.管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。

13.過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。

14.赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到

工作本身就是激勵的工作任務(wù)）。

15.具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。

16.決定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。

17.老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。

18.臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可

變間隔的強(qiáng)化）。

19.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。

20.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。

21.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。

22.某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許

多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東

西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。23.某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動項(xiàng)目，但他卻想成為

一名長跑運(yùn)動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個

人本身能力有限）。

24.目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。

25.內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。26.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。

27.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。

28.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊群體）。

29.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。

30.雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。

31.提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。

32.提出需要層次論的是（馬斯洛）。

33.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。

34.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大

為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。

35.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)

生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。

36.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)

生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。

37.我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。

38.下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。

39.行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。

40.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是

（分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。

是（強(qiáng)制）。

二、多選題1.“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。2.X理論認(rèn)為：（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組

織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。3.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。4.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。5.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。6.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。7.鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8.布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。9.沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。10.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。11.菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。12.概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。13.個性的特點(diǎn)是：（社會性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。

14.根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。15.根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。16.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。17.過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。18.激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。19.解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目標(biāo)；采取行政手段；拖

延和平共處）。20.具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。21.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。22.勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。23.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。24.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。25.麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。26.能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。27.氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。

28.氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊

人員選拔）。

29.群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。30.群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原

則；完全一致原則；基本一致）。

31.人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；

62.組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動；核

心變動）。

63.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會學(xué) C．人類學(xué)

D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。

64.組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；

多學(xué)科性）。

可改變的）。

32.人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。33.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（社會性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性

增強(qiáng)，依附性減弱 C．平等性增強(qiáng)，等級性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少F．合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。

34.人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感

情；交流信息）。

35.人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。36.人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原

則）。

37.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；

尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。38.任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。39.社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)

系知覺）。

40.斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會特性）分成不同的類。

41.特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。42.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不

需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。

43.維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。

44.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑

郁質(zhì)）。

45.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計時工資；月度

獎；年終分紅）。

46.行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量

表）。

47.需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需

要里為重需要）。

48.學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性

引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）。49.以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢

活動）。

50.以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢

活動）。

51.以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標(biāo)

管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。

52.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對愛打小報告者采取冷

漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。

53.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；

當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）。

54.引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵

競爭）。

55.影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境

因素）。

56.影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。57.在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。

58.在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和

不加控制；保持恒定；匹配）。

59.知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因

效應(yīng)；定型效應(yīng)）。60.自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。61.組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。

65.組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個案研究法；

觀察法；測驗(yàn)法）。

66.組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。

1.2.3.4.1，人類的需要

化而變化。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一 5.因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、6.7.是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，8.9.5—7

人參加會議進(jìn)行

而是采用類比的方法，由工會和管理部門共同合作，他們遵守共同的行為規(guī)范，由群體確定的，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到

代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。，職工們基本上都

供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。2，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。

來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量

是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的簡化表示。

是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實(shí)情況有所

1958年社會心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認(rèn)知。個體對單元中兩個

動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系

1957年提出的。的知覺等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀

即提出了關(guān)于社會人的假設(shè)：1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身

這是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會作為一個整體，法。實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場所的性質(zhì)不同，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)

按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立

54.態(tài)

度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心

是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。

83.組織設(shè)計：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計來協(xié)調(diào)組織成線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)

麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：

正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件

81.組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及

任系列。

員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

四、判斷題

1.按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式

群體和非正式群體。（×）

2.不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯

著差異。（√）

3.布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有

一一對應(yīng)關(guān)系。（√）

4.創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。（√）

5.從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝

通。（√）

6.從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×）7.存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（×）8.對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為

部門。（√）

9.菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)

成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）10.感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×）11.個體行為激勵的研究是整個組織行為學(xué)的核心部分。（√）12.個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（×）13.個性就是個體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×）14.個性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×）15.工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（×）16.工作滿意度與員工流動率之間是負(fù)相關(guān)的。（√）17.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了報酬后，它主要關(guān)心的是報酬的多少。（×）18.管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科

學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。（×）19.價值觀是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（√）20.勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中

人和環(huán)境兩方面的許多因素。（√）21.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（√）22.能力質(zhì)的差異是指人們在完成同樣難度的任務(wù)時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（√）23.氣質(zhì)決定一個人活動的社會價值和成就大小。（×）24.強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激

與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程。（×）25.群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。（√）26.事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領(lǐng)

導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（×）27.團(tuán)隊組織要求員工既是專才又是全才。（×）28.委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某

一專題的集體。（√）29.性格沒有社會意義，無好壞之分。（×）30.虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。

（√）31.要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有

同一種氣質(zhì)。（×）

32.一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。

（×）33.一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。（×）34.應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。

（√）35.在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同

一個刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（√）36.在馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（×）37.在任何一個現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描

述為一種利益關(guān)系。（×）38.在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。

（×）39.職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)

構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（√）40.專業(yè)管理制度是對各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方

法等所作的規(guī)定。（√）41.自我管理團(tuán)隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們

能夠順利地從一個領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。（√）42.組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（×）43.組織文化的核心是組織價值觀。（√）44.組織行為學(xué)的“行為”是指一定組織中個體、群體和整個組織三

者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。（√）45.組織行為學(xué)運(yùn)用了社會學(xué)的理論與知識來探索人在社會關(guān)系中

表現(xiàn)出來的心理。（√）