第一篇：如何規劃清晰的企業發展戰略

如何規劃清晰的企業發展戰略

一個企業經營管理體系如果想要永遠利于不敗之地，首先要明確的是自身的發展重點是什么?從而規劃出可實施性強的企業經營管理發展戰略規劃。它必須有自己持久的競爭優勢和清晰的發展戰略規劃。

市場及競爭環境是制定企業經營管理發展戰略規劃的基礎。市場及競爭環境分析包括行業現狀分析、市場需求分析、市場增長速度、客戶群分析、競爭態勢分析、技術發展戰略規劃趨勢分析、政策環境分析等各方面。產業及市場基本狀況可用五種競爭力量關系圖進行分析，是供應者重要還是購買者、替代品、潛在的進入者、行業內部競爭更為重要，要做好分析判斷。同時對行業內企業經營管理體系的關鍵成功因素進行分析，如企業經營管理整體反應速度、戰略規劃及管理能力、價值鏈整合能力、品牌影響力等。

從競爭角度看，發展戰略規劃對于企業經營管理體系有以下重要意義：

1、由于企業經營管理確定了未來一定時期內的發展戰略規劃目標，可以使企業經營管理體系的各級人員都能夠知曉企業經營管理體系的共同目標，進而可以增強企業經營管理的凝聚力和向心力。

2、由于企業經營管理明確了未來各個階段的工作重點和資源需求，從而使組織結構設計和資源整合更具有目的性和原則性，進而可以保持組織機構與發展戰略規劃的匹配性，可以更好地優化資源，有利于實現資源價值最大化。

3、由于企業經營管理明確了未來一定時期內各城市、各業務單元的職能發展戰略規劃，從而使各職能部門、各項目組織都能夠清楚地了解自己該做什么，進而可以激勵他們積極主動地完成目標。

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4、由于企業經營管理明確了企業經營管理的利益相關者、競爭者和自身的優勢、劣勢、機會、威脅，從而使企業經營管理體系可以從容地應對機遇的誘惑和市場變化，有利于企業經營管理改進決策方法，提高風險控制能力和市場應變能力，進而有利于提升企業經營管理的持久競爭力。

如何建立一個有能力的組織結構，以更好地實施發展戰略規劃，這和企業經營管理的資源密切相關。要在企業經營管理體系中找到可用的資源，建立自己的能力，從而形成核心競爭力，最后獲得競爭優勢。所以，建立一個有能力的組織，就是如何調度資源，使企業經營管理具有很強的能力。有三個方面需要考慮：為組織配備人才;建立核心競爭力和競爭能力;調整組織結構與工作效果。組織結構設計包括組織架構與職能調整、組織分工、崗位職責描述、匯報關系、績效考核方式建議、人員編制等。通過組織結構確定對工作任務如何進行分工、分組、協調、合作。常見的組織結構形式包括職能性結構、地域型組織結構、事業部職能結構、矩陣結構等。

通過企業經營管理發展戰略規劃，將諸多“戰略思想碎片”串起來，能幫助您的企業經營管理體系進一步明晰以下問題：

公司的核心優勢是什么，既有的開發經驗是什么?

公司的劣勢是什么，發展瓶頸是什么?

未來一定時期內，適宜、可行的發展目標是什么?

為了實現戰略發展目標，公司所需要的核心能力和資源是什么?

為了獲取所需要的核心能力和資源，公司應該做什么，應該如何做?

當然，許多具體問題也在“必須回答”之列，比如：

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是不是“走出去”，如何“走出去”?

是不是進行股權多元化改制，如何改制?

是不是將上市提上日程，如何實現上市?

發展戰略規劃的實施就是將企業經營管理的戰略計劃轉變為行動，實現企業經營管理的愿景和預期的目標。發展戰略規劃的實施需要對組織進行調整，另外在戰略實施中還需要考慮資源配置問題，怎么樣通過預算，將資源更好地分配給關鍵部門，實現戰略。對于所有需要的戰略舉措項目，通過項目利益、項目所需資源與能力、項目風險、項目之間的依賴關系等4個方面的分析，從而確定項目劃分和優先級制定，并確定項目實施階段、項目實施的計劃時間安排、項目負責人建議、項目實施地域推廣計劃等。

企業經營管理只有規范出科學的戰略管理，才能幫助企業經營管理清晰的了解自身情況，以促進其在經濟市場中快速發展。通過企業經營管理發展戰略，能協助企業經營管理制定出未來一定時期內的《企業經營管理體系發展戰略規劃》，包括企業經營管理發展環境分析、企業經營管理資源分析、發展戰略分析、企業經營管理體系發展目標、業務戰略與職能戰略、具體實施措施等，能確保所制定的《企業經營管理發展戰略規劃》方向正確、目標可行、措施得當、步驟清晰!

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第二篇：如何讓員工更加清晰理解企業的發展戰略和經營思路

如何讓員工更加清晰理解企業的發展戰略和經營思路

在企業中，人力資源經理一般是充當教練或輔導者的角色，而對人力資源經理人員的輔導卻少有人關注。因此，如同培養其他部門的經理人員一樣，要想人力資源經理成為企業的戰略合作伙伴，企業也必須給人力資源經理提供合適的教練人員給予有效的輔導。一般來說，適合人力資源經理人員的教練應該是企業的高層領導、人力資源部門的負責人和業務部門的管理人員。企業高層充當教練能夠讓人力資源經理更加清晰理解企業的發展戰略和經營思路；面試投遞簡歷或者發布人才招聘信息廈門人才網官網都是一個不錯的選擇。人力資源部門的負責人能夠給人力資源提供更多的專業技能和業務上的輔導；而業務部門經理人員給人力資源經理人員提供教練輔導則能讓他們了解業務部門的工作內容和業務流程，密切業務部門經理和人力資源經理的關系等等。

那么，為何目標與業績之間總是存在如此巨大差距？我們認為，這是因為大多數公司的戰略制定與戰略實施之間存在脫節。我們的研究表明，平均說來，一家公司中有95%的員工不清楚或不了解本公司的戰略。假如與客戶接觸最密切的員工，求職面試靠的不只是努力，在龍巖招聘網信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。以及創造價值的關鍵流程的操作人員不了解公司戰略，他們肯定無法幫助公司有效地執行戰略。不過，這種情況完全可以避免。過去15年，我們研究了一些績效大幅增長的公司，這些公司采用了平衡計分卡系統，并利用相關工具向員工更好地宣傳戰略，指導和監督戰略的實施工作。當然，其中有些公司比其他公司取得的成效更大、更持久。一般來說，以戰略為中心的公司都在總部建立了一個全新的機構，即我們所說的戰略管理辦公室

(officeofstrategymanagement，OSM)，負責監督所有與戰略相關的活動。

戰略管理辦公室應當做些什么？

我們研究的絕大多數公司都選取了與克萊斯勒和美國陸軍相同的道路，由平衡計分卡項目小組逐步地、系統地承擔越來越多的戰略管理職責，但這并非是創立戰略管理辦公室的唯一途徑。通過這些案例，我們了解了卓有成效的戰略管理辦公室應當在組織中履行哪些職能，與其他職能部門應當保持怎樣的關系。因此，當我們為后來幾家公司提供咨詢時，在泉州人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。就提出了我們的建議，這些公司最近決定：在建立平衡計分卡系統的初期就著手創建戰略管理辦公室，使之成為該項目中不可分割的組成部分。例如，加拿大血液中心(CanadianServices)就是一個絕佳樣板，該中心是加拿大主要的血液服務提供商，年預算為9億加元，有4000多名雇員和17000多名義工。從決定加強戰略導向之初，它就建立了戰略管理辦公室。

對于戰略管理辦公室這一機構的設計者而言，他們應該關注哪些事項？通過對平衡計分卡最佳實踐的研究，我們發現有些活動應該由戰略管理辦公室來直接管理或協調。其中的一些活動——尤其是創建和管理平衡計分卡系統、找工作的時候投遞過很多簡歷，后來在三明人才網上找到了工作，千里馬需要伯樂。協調組織，以及確定每月戰略評估會議的日程——可以說是戰略管理辦公室份內的工作。由于這些活動是在引入平衡計分卡系統之后才出現的，因此，可以交給一個新成立的部門來處理，而無須擔心侵犯其他部門的權限。但其他許多活動，例如戰略規劃、預算監督或人力資源等，早已納入了其他部門的職責范圍。在這類情況下，公司需要明確劃分戰略管理辦公室和其他職能部門之間的職責權限。我們認為，戰略管理辦公室應該履行以下基本任務：

戰略管理辦公室的定位與人員配備

戰略實施意味著進行變革，而這些變革通常必須獲得CEO的授權才能進行，因此，如果戰略管理辦公室能夠直接向CEO匯報，工作成效就會大大提高。圣瑪麗杜盧恩醫院(St.Mary‘sDuluthClinic)的戰略協調總監巴巴拉。博辛(BarbaraBossin)告訴我們，由于經理們都知道她可以向首席運營官和CEO直接匯報工作，因此，她就比較容易克服行動中的阻力。假如戰略管理辦公室只是隸屬于財務或者戰略規劃部下的一個無足輕重的辦公室，那它就很難要求高管人員對一些重要戰略管理事項給予關注和重視。

因此，要解決這一問題，最簡單的方法就是讓戰略管理辦公室與財務和營銷等其他主要職能部門平起平坐，直接向首席執行官匯報工作，事實上，戰略管理辦公室就好比是CEO的參謀長。假如戰略管理辦公室是從某個強勢職能部門衍生出來的，事情就不太妙了。在這種情況下，戰略管理辦公室通常向該職能部門的負責人匯報工作，比如首席財務官或戰略規劃副總裁，只是偶爾直接向CEO匯報工作。例如，在墨西哥保險公司

GNP(GrupoNacionalProvincial)中，戰略管理辦公室就同時向CEO和首席財務官會報工作。每周，他要為與CEO和首席財務官召開的一次會議，以及與其他六位高管人員舉行的一次會議分別設定議程。此外，它還與兩大業務單元和九個職能部門的20位平衡計分卡管理人員，以及一些重大戰略舉措的負責人建立了矩陣式聯系。這樣廣泛的聯系使他能夠協調這些業務單元和職能部門的戰略規劃工作。

.5年之內，R.G.的薪水從3萬美元漲到100萬美元……2000年的夏天，所有大公司的獵頭們都四處搜尋R.G.的蹤跡。.華裔人力資源專家裔錦聲在她的書《職場政治》中這樣描述一個真實的案例，R.G.是一個亞裔的職業經理人。

7年后，在中國的上海、北京，類似的場景.暗香浮動.。通過獵頭公司，本地經理人與來自亞洲其他國家和地區的經理人同臺競技，他們正在獲得比以往更多的薪酬、發展機會以及更高的職位，這些十年前處于劣勢地位的.獵物.，已經開始擁有了越來越強的議價能力。.現在選擇高管的唯一依據是其是否有能力、有資歷去做高管職位。.羅盛咨詢全球總裁兼首席執行官馬修·萊特說。

薪酬趨同的正效應

翰威特早前的一份報告稱，外籍員工的保險費用在降低，大多數公司雖然仍然在支付海外生活津貼，但額度已經降低。在眾多的南平招聘網站中，不能盲目的投遞簡歷，要精益求精。.外籍高管與本土高管的薪酬正在趨同。.羅盛咨詢大中華區董事總經理程原贊同這一觀點。在她的經驗里，外籍高管的福利已經與前些年有了很大的不同。除了住房與子女教育上仍會獲得一定的津貼以外，其他的不少津貼已經逐漸取消，在一些公司里，此前較為常見的一年四次海外休假機會也已經被取消。

但這似乎并不妨礙外籍經理人對中國工作機會的向往。一個新的趨勢已經出現端倪，來自亞洲其他國家和地區，甚至是歐美的職業經理人，其薪酬正與本地的經理人薪酬趨同。.這個趨勢對中國的企業影響是非常正面的。.馬修·萊特對此十分樂觀，面試投遞簡歷或者發布人才招聘信息佛山招聘網都是一個不錯的選擇。.說明中國人才的發展速度正在進一步和國際接軌。.在中國的市場上，經理人的來源相當復雜，亞洲、歐洲、北美、海歸、本土……10多年時間，人們的評判標準早已經從地域的劃分到了另外一個層面，.現在選擇高管的唯一

依據是其是否有能力、有資歷去做高管職位。.馬修·萊特說。.誰能為公司帶來價值，就由誰來做。.程原的感受更為深刻。

中國公司不擅長用獵頭

羅盛日前與中國一家獵頭公司在上海成立了一家合資公司，希望借助后者的力量，在中國本地客戶上獲得更多的機會。而對于本地公司而言，借助獵頭的力量獲取中層甚至高層管理者則顯得并不那么游刃有余。在程原的印象里，本地的民營企業借助跨國獵頭公司，多數原因在于他們面臨著接班的困境，希望獵頭找到合適的職業經理人，完成交接班，同時將現代管理理念貫徹到家族企業中。但這似乎有些.本末倒置.，對于經理人而言，大的成熟的企業才是他們的首選，因為這些企業其機制更為成熟，更容易導入新的管理理念。.民企借助獵頭找高管，有時間可以去深圳人才市場逛逛，看有沒有適合自己的工作。方向是對的，但成功率目前并不高。.程原坦言。與此同時，一些民營企業希望通過獵頭找到合適的人選，完成一些.不可告人.的任務——即高層、重組管理團隊等等，而若民企愿意坦率地告知獵頭此類想法，并且為職業經理人提供一些必要的保障，獵頭也不會拒絕幫助他們完成目標。對于那些動輒宣布要在全球范圍內公開招聘高管的國有企業而言，他們卻是最少使用獵頭的。公開見諸媒體的一些報道顯示，國有企業最終多以在內部進行選拔結束公開招聘。

.他們基本上很少使用獵頭。.程原分析，國有企業更希望增加人才使用的有效性，因此他們常常會通過公開招聘，將機會公開化，讓那些平日里沒有機會展示自己的內部員工.浮出水面.。

管理學教育.補缺.在馬修看來，公司信譽很大程度上是建立在為客戶推薦的人選本身的質量上面。.如果我們不相信自己有能力可以找到客戶要求的人選，我們是不會去做這個項目的。.連接一個項目的兩端，候選人與客戶都被精確地評估：有著良好的從業經歷、能夠激勵團隊、有著很高職業道德準則的候選人，與之相對應的是，本身有著良好的聲譽、知名度，有長遠的發展規劃的公司。面對紛繁復雜的管理者流動的現狀，馬修·萊特卻有著他獨到的視角，.事實上，你投遞過簡歷的招聘網站時常會提醒你，比如：廣州招聘網友情提示您：您投遞的一些簡歷已經過期，請及時更新。高管流動性比下面的中層管理人員要低很多。.而程原以薪酬吸引力的差異進一步證實了馬修的看法，.越往高層，薪酬越不是最主要的離職考量因素。.對于那些C-Level的經理人而言.對于那些C-Level的經理人而言，薪酬水平并不是單一的考量因素。.馬修·萊特說。工作的平臺如何、新的機會是怎樣的、在新的工作崗位上能夠發揮多大的影響，上述因素似乎對于經理人來說吸引力更大。在麥肯錫的一份被廣泛引用的報告中，這家知名的咨詢公司指出，中國合適的職業經理人只有5000名，而未來的需求是75000名。對于中國的經理人而言，可以看到的是，薪酬的漲幅正在加大。.市場的供求關系就是如此，可以理解。.程原認為，這種待價而沽的狀態正是真切反映了中國高管人才的現實狀況。

.不過，獵頭對于彌補這個缺口作用有限。.程原坦言，獵頭的功用在于將現有的人才有限地進行組合，.機會是給了管理學教育.。

第三篇：企業發展戰略

本草堂企業文化

一、宗旨：推行以“計劃(Plan)、計策(Ploy)、模式(Pattern)、定位(Position)和觀念(Perspective)”為主題的5P企業戰略。強力構建實施“人才、品牌、科技”為主導的三大戰略體系

二、企業發展戰略：

實施品牌戰略傳承中藥國粹融入高端科技高效持續發展

三、目標與愿景：

1、產業發展 ：實現“中藥集約化、中藥產業化、中藥現代化、中藥科普化”

2、企業運營： 實現 產品領先管理到位運作高效親密顧客

3、管理模式：以價值為導向 實現戰略統領組織協調學習成長持續改進

4、隊伍建設：拓寬人才發展的廣闊空間，為員工創造“勞有所酬、老有所養、病有所醫、傷有所治、生有所育”的優異環境。

5、學習與成長：以“教育、愛心、科技、創新、高效”十字方針為指南，普及員工教育，關愛員工成長。

第四篇：如何在校規劃清晰未來

如何在校規劃清晰未來近年來，隨著高考逐年擴招，上大學的人數越來越多。可是現在90后的大學生對“為什么上大學”卻少有堅定的答案。近日，信息時報聯合暨南大學輿情研究中心就“當代廣州大學生生活與思想現狀”做調查問卷并進行分析，在未來規劃方面，73.3%的同學表示只有粗略的想法并并無非常明確的目標。作為當代大學生首先應該為自己未來做一個清晰的規劃。目前眾多高中應屆畢業生，只有十八九的年齡，對社會沒有多少了解，固然迷茫。但是這并不是對未來不負責任的理由，是懶懶散散度過幾年大學時光，還是在校期間做好充足注備，迎接日后的工作中的挑戰呢？對于如何在校期間為未來做好規劃，山東萬通學校的老師指出應該從以下幾方面著手：

一、興趣

我們從事任何行業，都應該以興趣為前提，快樂工作，快樂生活。學習技術更不能在課堂上空講理論。山東萬通汽修學校從學生興趣出發，以培養學生實踐動手能力為根本，調動學生學習情緒，開創理論實踐相結合的教學模式。學校成立有底盤興趣小組，電器興趣小組，發動機興趣小組等。并且各個小組聯合，培養大家團結互助的精神。在老師帶領下，學生親自動手，從報廢車輛上拆下各種有用零部件，安裝完成萬通1號，萬通2號等新能源汽車。這在教學方面是一種前所未有的突破。同時，也讓學生很有成就感。堅定了學生在汽修行業走下去的信心。

二、學習內容

剖析現在高等教育制度，在應試教育體制下，誕生的多是高分低能的學生，學習成績雖好，但是真正走向工作崗位，學以致用的東西少。為何出現這一局面？很多高校綜合課程多，如“馬列”、“思想政治”、“大學語文”等，但是忽視了最重要的技能學習。山東萬通汽修學校避免了這情況。開展以培養學生的就業能力為目的的職業教育，在開設了一系列的專業課程、實訓課程的基礎上還開設了相關的汽車銷售、保險理賠、汽車零配件等管理課程，拓展學生的知識面及眼界，能更多接觸到相應崗位應用內容。而且學校課程緊湊，全日制學習，沒有其他高校半天課的情況，經過在校強化學習，學生學習就業能力顯著提高。

三、就業

我們所學，是為以后工作所用。山東萬通汽修學校培養學生自主創新能力的同時，還為學生提供就業保障。一年制及以上專業的學生，入學就簽訂就業協議，學校開展校企合作模式，愛一行，潤華，大眾等均是合作單位，學校還經常組織校內招聘，確保學生畢業前就被用人單位聘用，解決就業后顧之憂。

萬通給學生規劃一個清晰明確的職業發展方向，是職業教育的領軍院校。

第五篇：農大發展戰略和規劃

李慶章：東北農業大學發展定位與戰略規劃

李慶章,于廣建,王麗秋

（東北農業大學，黑龍江 哈爾濱 150030）

摘 要：圍繞建設“一流農業大學”這個發展定位，闡述了東北農業大學在辦學理念、科學定位及戰略規劃方面的認識及實踐。

關鍵詞：辦學理念；發展定位；戰略規劃 辦學理念是基于辦學主體對大學的本質、功能、定位、發展規律的哲學思考和理性認識的基礎上，確立起來的具有理想性和可實踐性的元話語，是對“辦什么樣的大學”和“如何辦好大學”的凝煉。辦學理念是大學發展的靈魂，指引著大學的發展戰略，規定著大學的發展定位。辦學理念包含學校的發展定位，發展定位是辦學理念的組成部分，同時辦學理念與發展定位指引著學校戰略規劃的制定，戰略規劃具體體現辦學理念和發展定位。三者之間互有聯系，不可分割。

一、東北農業大學辦學理念

東北農業大學歷經60年發展，在長期的辦學實踐中，逐漸形成自己獨具特色的辦學理念，為學校的發展定位及戰略規劃的制定指明了方向。

第一，明確了自己的辦學定位。東農“以農科為優勢、以生命科學和食品科學為特色”成為國際知名、國內同類院校一流，具有我國北方現代農業特色的多科性、研究教學型和開放式大學。

第二，高度提煉了學校的辦學經驗。在長期的辦學實踐中，根據經濟和社會發展的需要，不斷深化教育教學改革，形成了具有時代特征的辦學基本經驗。那就是:始終堅持教學工作中心地位不動搖，始終堅持特色是核心競爭力不動搖，始終堅持服務經濟建設發展不動搖。

第三，明確了學校的辦學宗旨。從學校創建伊始確定的“為東北地區農業生產服務”的辦學方針，發展形成了今天“立足龍江、面向‘三農’，發揮優勢，積極服務”的辦學宗旨。

第四，形成了較系統的辦學理念。學校堅持以本科教育為立校之本，以研究生教育為強校之路，積極發展繼續教育，適度發展留學生教育。學校堅持本科教育適度規模，堅持增長服從發展、規模服從質量，求強而不貪大；學校堅持集中力量建一個主校區和適度貸款的原則；在學科建設中，學校堅持整體建設、突出重點、打造高峰的原則，以乳品和大豆為代表的一流研究平臺建設初見成效；在隊伍建設中，學校堅持以穩定用好現有人才為主，突出團隊，淡化梯隊，弄斧到班門，把教師送到國外高水平大學的一流實驗室，與世界一流的科研人員合作，名師脫穎、新人輩出的局面已經顯現；面向未來，學校又明確提出了建設“學術東農”“人文東農”“和諧東農”的發展目標。

二、東北農業大學“一流農業大學”的發展定位

（一）東北農業大學發展定位的形成

東北農業大學自建校之初在軟硬件建設方面即顯示了建設“一流農業大學”的戰略思想，經過各個時期的不斷建設和發展，于1999年12月東北農業大學第一次黨代會工作會議報告中首次確立建設“一流農業大學”的奮斗目標。“十五”以來，學校在科學分析外部環境和自身實力的基礎上，進一步明晰了學校的各項辦學定位，將學校類別定位在“農業院校”；將學校類型定位在“研究教學型”；將學校辦學層次定位在“多層次”，即“以本科教育為主，積極發展研究生教育，適度發展國際合作教育，按需發展繼續教育”；將學校學科類型定位在“多科性”即以生命和食品科學為特色，農、工、理、經、管等多學科協調發展；將學校服務面向定位在“立足龍江，服務三農”。

（二）東北農業大學發展定位的內涵解讀

人才培養、科學研究、社會服務是高等學校的三大職能，東農的發展定位是在充分研究自己的前提下量體裁衣，既突出了學校的特色，又體現了高校的三大職能。具體來說就是要通過長期的努力建設，把東北農業大學建設成為國際知名、國內同類院校一流，具有我國北方特色的多科性、研究教學型和開放式大學。

這一總體目標又可細化為以下四方面：（1）要把東北農業大學建設成為我國特別是黑龍江省高級農業專門人才（應用人才）的培養基地；（2）要把東北農業大學建設成為我國特別是黑龍江省經濟建設、科技進步和社會發展尤其是“三農”重大關鍵問題的研究基地；（3）要把東北農業大學建設成為我國特別是黑龍江省農業科技成果和農業科技信息的傳播基地；（4）要把東北農業大學建設成為我國與東北亞地區和國際寒地國家科技教育和文化的交流基地。

（三）東北農業大學發展定位的核心要求

首先，堅持以發展為第一要義，促進發展上水平。重點實現“五個轉變”，即“整體辦學不斷從高水平向努力創造實力轉變；人才培養從外延擴張、注重數量向內涵發展、提高質量轉變；科學研究從‘上層次、入主流’向‘出人才、出成果’轉變；社會服務從響應號召、積極參與向主動適應、建功立業轉變；學校管理從低效高耗、粗放經營向精細管理、提高效益轉變”。

其次，要堅持以人為本這一核心，保證發展有活力。堅持以人為本這一核心，就是要正視人的地位、發揮人的作用、滿足人的利益、體現人的權力、重視人的價值、維護人的尊嚴、珍惜人的生命、促進人的發展；落實到學校建設中，核心就是“教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體”。

第三，要堅持以全面、協調、可持續發展為基本要求，實現發展的優質性。堅持“全面、協調、可持續”這一基本要求，圍繞“培養一流的人才”、“創造一流的成果”、“提供一流的服務”，一心一意謀發展；圍繞“建設一流的學科”、“匯聚一流的隊伍”、“構筑一流的基地”，聚精會神搞建設；充分地、全方位地發揮高等學校人才培養、科學研究、社會服務、國際交流的基本職能，促進學校各項事業又好又快、更好更快的發展。

第四，堅持統籌兼顧為根本方法，體現發展的科學性。堅持統籌兼顧這一根本方法，切實做好“規模、質量、結構、效益”、“改革、發展、穩定”、“重點發展與整體推進”、“當前發展與長遠發展”、“事業發展與生活發展”的統籌；重點處理好“本科生教育與研究生教育”、“重點優勢與非重點優勢”、“當前目標與長遠目標”、“全局利益與局部利益”、“硬件建設與軟件建設”、“國內一流與國際知名”的關系。

三、基于“一流農業大學”發展定位的戰略規劃制定的要素

建設“一流農業大學”既是東北農業大學的發展定位也是東北農業大學長期推進的戰略任務，這是東北農業大學辦學者一直秉持的思想，在制定戰略規劃過程中以此為核心，堅持其要義。我們認為“一流農業大學”建設，必須認真遵循高等教育發展規律；必須堅持“內涵發展、特色強校、產學研結合”的發展思路，切實踐行科學發展觀，正確處理“規模、質量、結構、效益”的關系；必須全力培養高素質的“一流學生”、匯聚高素養的“一流隊伍”、建設高水平的“一流學科”、構筑高水準的“一流平臺、追求高效能的“一流管理”、營造高品位的“一流氛圍”。因此，在規劃制定過程中，我們一直堅持下列制定準則：

（一）培養高素質的“一流學生”，堅持質量立校

學校堅持以本科教育為立校之本，以研究生教育為強校之路，以質量為生命線，以特色求發展，多層次、多規格育人。既培養能夠大力推進農業科技進步和農村生產力發展的“創新型”人才，又培養能夠顯著帶動農業產業和農村經濟發展的“創業型”人才，還培養能夠直接投身于農業生產和農村建設“第一線”的“落地型”人才。

樹立先進的教育理念，不斷優化學科（專業）設置和課程設置，深入推進培養模式和教學方法改革，逐步確立科學合理的學生考核方式和評價機制，加快建設各類教學實驗中心、實驗實習基地和創新示范基地，扎實推進“優秀學生加速發展助推體系”、“特長生科技創新扶持體系”、“家庭經濟困難學生幫扶體系”、“心理困難學生咨詢與調試體系”和“職業生涯規劃和就業創業服務體系”建設，切實提高本科生的學習能力、實踐能力和就業能力，以全國優秀博士論文和省優秀碩士論文為抓手，切實提高研究生的創新意識、創新精神和創新能力。

（二）匯聚高素養的“一流隊伍”，堅持人才強校

逐步建立起一套科學合理的干部選拔、任用、考核和獎懲制度，切實增強干部隊伍的公仆意識、憂患意識、學習意識、團隊意識、發展意識、競爭意識、經營意識和廉潔自律意識，進一步轉變工作作風，不斷提高服務水平，重點打造一支“講學習、講政治、講正氣”、“能擔重任、勤政務實、廉潔奉公、團結協作、奮發有為”的干部隊伍。

堅持“人才強校”戰略，立足于學科建設和學術研究的長遠發展，采取學術帶頭人（首席專家）加創新團隊的建設模式，認真做好現有高層次人才穩定、提高、成長基礎上的引進工作，努力創造有利于拔尖人才、創新團隊健康成長、施展才華的有效機制、寬廣舞臺和良好環境，重點打造一支“學歷層次高、專業結構好、學緣結構優、科研能力強、年齡結構合理”的高層次人才隊伍。

加強師資隊伍特別是公共課、基礎課及新辦專業的師資隊伍建設，進一步優化調整專任教師的學歷層次、學緣結構、年齡結構、性別比例，進一步推進師德師風建設，重點打造一支“愛崗敬業、為人師表、嚴謹篤學、勇于創新”的師資隊伍。

（三）全力建設高水平的“一流學科”，堅持特色興校

堅持“突出重點、帶動一般、促進交叉、發展新興”的建設方針和學科群建設的指導思想，瞄準國家及區域經濟建設與社會發展的重大需求，突出已經形成的學科發展主流相一致的特色和優勢學科方向，以“211工程”建設為推動，進一步凝練學科方向、彰顯學科特色、提升學科內涵、樹立學科形象，使國家重點學科總體水平處于國內同類學科前列，重點學科的某個或某幾個學科方向處于國際同類學科先進水平。

實現學科建設由過程管理向目標管理的轉變，在科學謀劃學科建設與發展規劃的基礎上，切實加強學科建設與管理的制度建設。通過制度明確各級各類重點學科的建設任務，明確不同層次重點學科帶頭人（方向首席專家）的和崗位責任、考核指標及準入退出機制，明確各級各類重點學科建設經費的使用范圍、管理權限及審計辦法，從一級重點學科著眼，從二級重點學科入手，全方位捆綁資金，扎扎實實搞好重點學科建設。

（四）構筑高水準的“一流平臺”，堅持學術壯校

首先，重點打造“一流的科技創新平臺”。始終突出“北方寒地農業”和“北方現代農業”兩大特色，緊密圍繞國家及區域經濟建設與社會發展的重大需求，按照“開放、聯合、流動、競爭”的原則，切實加強各級各類科技創新平臺特別是“乳品”、“大豆”兩大特色科技創新平臺的建設與管理，努力建設一批“結構合理、設備先進、開放共享、運行高效”的高水準科技創新平臺。以科技創新平臺建設為依托，充分發揮重點學科和科技創新平臺的帶動作用和輻射作用，進一步提高學校的學術研究能力、原始創新能力和科技競爭能力，爭取在國家高層次科研項目、國家級和省級重大科技獎勵及專利授權、科技專著、“三大檢索”論文等方面實現更大的突破。

其次，重點打造“一流的成果轉化平臺”。逐步建立健全科學有效的產學研合作與成果轉化機制，逐步健全完善廣大教師和科技人員深入基層服務國家特別是區域經濟建設與社會發展的引導、保障和考核機制。主動服務國家及區域經濟建設與社會發展的重大需求，通過牽頭組建研發平臺、研發中心、技術創新戰略聯盟、科技產業園等有效途徑，進一步完善校企合作平臺；通過不斷創新農業科技推廣模式，進一步完善校地共建平臺；通過扎實推進現代農業遠程教育服務體系、勞動力轉移培訓體系、職業技能鑒定體系等為主要內容的現代遠程教育公共服務體系，進一步完善農民教育（培訓）平臺，努力提高學校的成果轉化能力、技術推廣能力和社會貢獻能力。

第三，重點打造“一流的學術交流平臺”。進一步密切國際與國內的學術交流，主動承擔國際與國內高水平的學術會議，積極接收國內外訪問學者來校交流訪問，支持學科帶頭人、學科方向首席專家和學術骨干帶薪去世界學科領域最先進的實驗室作高訪學者、參加國際學術會議并做主題報告，鼓勵在學研究生進行中外聯合培養、短時間在國外進行階段實驗和游學，努力創新科學家和戰略科學家的成長，為培養具有國際視野的學術領袖積極創造環境與條件。

（五）追求高效能的“一流管理”，堅持依法治校

學校堅持依法治校、實行民主管理。堅持依法治校，把握高教法賦予高等學校的自主權，進一步建立健全科學規范的學校管理規章制度，努力提高師生員工特別是領導干部的法律意識和法制觀念，切實將“正當程序”和“良好秩序”理念滲透到學校管理的全過程。實行民主管理，嚴格執行黨委領導下的校長負責制，學院黨政聯席會議制度等重大決策機制，切實加強校院兩級教代會建設和校務公開工作，積極聽取民主黨派、離退休老同志和群團組織的意見和建議，努力提高廣大教師對學校決策和管理的知情權、參與權和監督權。

深化各項內部管理制度改革。重點是以下八方面：一是穩步推進以“放權增效”為重點的校院兩級辦學管理體制改革，調動二級學院辦學的積極性和主動性；二是穩步推進以“全員聘任制和職員制”為重點的人事聘用制度改革，形成“能上能下、能進能出”的人事聘用制度；三是穩步推進“多勞多得、優勞優酬”的人事分配制度改革，建立有激勵作用的人事分配制度；四是穩步推進與“績效密切掛鉤”的人事考核制度，建立科學、合理、有效的人事考核制度；五是穩步推進以“二級單位財務委派制”為重點的財務管理制度，提高財務管理的規范化和科學化水平；六是穩步推進以“共用資源有償使用”為重點的資產管理制度改革，確保國有資產的保值增值；七是穩步推進以“建立現代企業制度”為重點的校辦產業管理制度，保證校辦產業的規范、平穩、健康發展；八是穩步推進以“提高保障制度”為目標的后勤社會化改革，提升后勤服務的質量和水平。通過穩步推進上述八方面的內部管理制度改革，努力實現學校管理從低效高耗、粗放經營向精細管理、提高效益轉變。

（六）營造高品位的“一流氛圍”，創建和諧校園 扎實推進“學術東農”創建，大力弘揚“求真”的“學術精神”，即“童心不泯”的創新精神、“童稚無欺”的求實精神、“童趣無限”的協作精神、“童言無忌”的犧牲精神、“童真無暇”的自律精神，努力營造“摒棄浮躁、潛心治學、鼓勵創新、寬容失敗”的學術氛圍；扎實推進“人文東農”塑造，大力弘揚“求善”的“人文精神”，努力營造“以人為本、風清氣正”的人文氛圍，精心打造“人文情懷濃郁、文化底蘊深厚、育人效果明顯”的“泡菜壇子”，以境化人、以情育人、以制立人；扎實推進“和諧東農”構建，大力弘揚“求美”的“和諧理念”，努力營造“聚人氣、干事業、謀發展”、“出人才、出大師、出成果”的和諧環境。

當前高等教育的發展，百舸爭流，千帆競渡。逆水行舟，不進是退，慢進也是退。站在新歷史起點上的“艱苦奮斗、自強不息”的東農人，只有以更加廣闊的視野、更加開放的姿態、更加飽滿的熱情、更加務實的精神、更加執著的努力，才能更好地促進學校各項事業全面、協調、可持續發展，才能早日實現“一流農業大學”建設的戰略目標。