第一篇：企業薪酬和績效考核管理制度

******有限公司2015年 薪 酬 和 績 效 考 核 管 理 制 度

本薪酬方案的目標是建立科學高效的薪酬

制度，吸引、保留、獎勵高績效的員工，保障公司的快速成長和高效運作。根據與公司發展戰略目標相協調的和增強企業競爭力的原則，結合公司實際情況以及市場狀況特制定本薪酬策略，制定出切實可行的工資分配規則，實行崗薪、績效和激勵機制相結合的工資方式，收入與產量、質量等掛起鉤來，并將學歷、職稱、專業技術等級等指標納入工資分配，體現“六個不一樣”（干多干少不一樣、干好干壞不一樣、技術高低不一樣、責任大小不一樣、環境優劣不一樣、優秀員工和普通員工不一樣）的工資分配原則，形成激勵機制。利用工資作為經濟杠桿的作用，切實調動廣大職工的生產積極性，發揮每個管理者的主觀能動性，將“要我干”的被動工作模式轉變為“我要干”的積極主動模式，實現全年的生產工作目標，職工薪酬有所增長，各量化指標和經濟責任制實施方案如下：

一、2015年主要考核生產指標及數據 礦山生產基地額定人數：46人，現實際人數19人，尚缺27人。采礦年計劃 任務： 80萬噸

二、工資管理考核方案：

1、工資= 崗位工資 +司齡工資+通訊補貼+事假扣款病假扣款曠工扣款社保類扣款扣款其他扣款+年終效益獎等。

2、員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的80%；試用期結束，履行轉正手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。轉正薪資的核算日期為試用期結束日期，薪資分段發放。

釋義：（1）司齡工資：入公司滿一年后方可發放，自入司之日起連續工作12個月，第13個月享有司齡工資待遇，第14個月開始計算發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再變動。（2）曠工扣款，曠工扣款=（崗位工資+績效工資）/月制度計薪日*曠工天數*3。（3）社保類扣款，主要包括：養老保險扣款、醫療保險扣款、失業保險扣款、工傷保險扣款、生育保險扣款、大病醫療扣款。（4）績效工資，績效工資發放時間為考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作內容，3月份發放2月份的績效工資。（5）年終效益獎金，發放時間定為次年上班的次月。

3、工資（司齡工資除外）和績效工資，比率為7：3，即：拿出70%的工資作為固定工資，這主要是為了穩定工資水平。30%工資作為績效浮動工資，使各崗位體現出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，打破以往“同崗同酬”沒有激勵機制的弊端，在指標上和對應崗位的產量、質量、運轉率，完好率等量化指標進行考核分配。

三、薪酬體系

（一）薪酬標準：公司實行崗薪制。根據“以事設崗、以崗定責、以崗（位）責（任）定薪”的原則確定薪酬標準。公司薪酬標準每年修訂一次，由總經理辦公會議商議討論報公司執行董事審批后修改執行。

（二）公司新設崗位的薪酬標準，依據崗位的重要程度、責任大小、難度高低、工作量多少及同行業、同崗位的薪酬情況等因素，由新設崗位所在部門的分管領導擬定方案，交人力資源部匯總后，上報公司總經理確定。

（三）特殊情況：對于公司急需的、確有能力的專業技術人員等，在引進人才時可突破公司確定的該崗位薪酬標準，特殊情況下該崗位的薪酬標準最高上浮比例為50%（在此區間內確定），并由公司人力資源部擬定用人方案和事由，經公司總經理或主管副總確認后報公司董事長審批執行。結合公司具體情況，現將各個崗位進行分類，分類情況如下： ****有限公司崗位分類標準表

序號 崗位分類 分類釋義 崗位名稱 公司高級 總經理、總工程師、副總經理、礦長、1 公司高層領導人員 管理人員 財務總監 從事專業技術工作，具有相采礦工程師、地質工程師、安全工程高級專業 2 應專業技術水平和能力要求師、選礦工程師、測量工程師、設備技術人員 的工作崗位、并擁有證書 工程師、等 生產部經理、財務部經理、行政部經

中層管理人員 公司各部門經理（含副職）理、人力資源部經理、綜合部經理等 從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求各種特種操作人員，如測量員、化驗 4 專業技術人員 的工作崗位，不一定擁有證員等 書 各部門一般人員，如采購崗、出納崗、業務人員 公司日常業務 5 人力資源崗、行政崗等 如銷售人員 6 業務開拓人員 幫助公司開拓業務 司機、庫管、礦山司機、其他業務崗 7 其他人員

（四）工資定級標準 根據崗位分類表對公司員工工資定級標準如下： 單位：元 序號 崗位分類 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 協議協議協議協議協議協議協議協議協議公司高級 1 協議薪酬 管理人員 薪酬薪酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高級專業 3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900 技術人員 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中層管理人員 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5 業務人員 專業 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技術人員

3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7 其他人員 根據公司相關規定，由于業務開拓人員的薪酬主要和銷售業績提 8 業務開拓人員 成掛鉤，所以該崗位基本工資，初定1500元。

（五）薪酬標準、職級、崗位核定

1、薪酬標準建立的依據是對公司所有崗位進行分類，各個崗位對應唯一的崗位分類，所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位，按

其業務性質分為若干組。崗位分類對應工資級次。

2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關人員按公司員工（包括新招聘員工）所從事的崗位，依據公司各崗位職責，進行崗位工資初步評估，根據評估結果確定每個員工對應的工資標準，報公司主管副總審核后由總經理辦公會議研究決定。

3、員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級實行就低不就高的原則，使其通過考核進行晉級；但公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況、其個人要求等確定其薪酬水平，其初期定級不受上述原則的限止，（定）級標準由公司總經理或董事長審批。

（六）薪酬調整 正常調整，正常調整指公司在年中由于員工職務、崗位變動等原因對員工工資級別進行的調整。員工在其崗位的級別范圍內調整基本工資，達到本崗位基本工資級別上限的，則不再調整。調整后的工資級別，自調整生效日次月起計算起薪。薪酬調整分為：月薪制員工薪酬調整和年薪制員工薪酬調整。

1、月薪制員工薪酬調整。（1）公司員工經考核連續六個月等級都在A級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資；（2）公司員工經考核全年等級都在A級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資；（3）公司員工經考核全年等級都在B級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資；（4）公司員工經考核連續六個月等級都為D級，由公司人力資源部出具意見，報經公司總經理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續兩次考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本工資連續降低兩次的，予以警告及調崗；（5）公司員工經考核全年等級都D級或者半年等級都是E級，由公司人力資源部出具意見，報經公司總經理審批后下降一級基本工資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進行調崗；（6）公司重要及關鍵崗位（包括各級管理崗）的員工經考核連續六個月等級都D級的，由主管領導出具意見，報經公司總經理審批后調崗（降職）；連續三個季度等級都為D級的，公司將直接將其免職。

2、年薪制員工薪酬調整（1）年薪制員工經考核連續六個月份等級都在A級的，人事部將統計結果告知員工本人，由員工個人提出申請，經總經理審批后上浮一級基本工資；（2）年薪制員工經考核全年等級都在A級的，人事部將統計結果告知員工本人，由員工個人提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資；（3）年薪制員工經考核全年等級都在B級的，人事部將統計結果告知員工本人，由員工個人提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資；（4）年薪制員工經考核連續六個月份等級都為C級或者C級以下，由公司人力資源部出具薪酬調整單，報經公司總經理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續六個月考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本工資連續降低兩次的，予以警告及調崗；（5）年薪制的員工經考核連續九個月等級都D級的，由公司人力資源部出具員工變動單，報經公司總經理審批后降職或者直接將其免職。等級界定： 95≤考核成績為A 90≤考核成績＜95分為B 80≤考核成績＜90分為C 70≤考核成績＜80分為D 60＜考核成績＜70分為E

（七）年終效益獎金 公司凈利潤的10%作為年終效益獎金總額，其中5%在公司內部分配，2%作為總經理獎勵基金，3%作為公司董事長基金。

（八）薪酬發放時間 員工工資全部實行次月發放。每月10日支付上月工資，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則順延發放。

（九）下列各款項直接從工資中扣除

1、員工個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；

3、法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款、賠償款）等；

4、員工有下列情形之一的，由其部門負責人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后工資暫緩至30-60天內一次性結清工資。（1）辭職或辭退的員工工作未交接完畢；

（2）公司確定的其他事由。

（十）工資查詢 公司員工不得相互之間打聽薪酬情況，公司工資表制作及人力資源部、財務部員工有義務對員工薪酬進行保密，但員工如對自己工資的發放金額有異議時，可到公司人力資源部或財務部查詢，人力資源部或財務部工作人員有義務積極協助查詢。

（十一）其他 在每年度結束時，按該年度公司效益情況，根據公司績效考核制度和考核結果，由人力資源部提出年底效益獎金方案，報總經理辦公會審核并由公司董事長批準后提取和發放年終效益獎金；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

四、員工福利待遇管理辦法

一、總則（1）福利待遇是公司在基本工資、崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業的歸屬感，從而增加企業的凝聚力。（2）本規定所列福利待遇均根據國家規定及企業自身情況而定。

二、福利待遇的種類及標準（1）社保類福利 公司和員工依法繳納社會保險費（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險）及大病醫療保險，個人依法享受社會保險待遇。（2）節假日福利 法定節假日是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。

1、第一類全體公民放假的節日 具體放假時間參照國家有關規定執行。

2、第二類部分公民放假的節日及紀念日 婦女節，3月8日婦女放假半天 青年節，5月4日28周歲以下的青年放假一天

3、第三類少數民族節日 具體放假時間根據涼山州自治區有關規定執行。

4、各類假期 婚假、產假、護理假、哺乳假、喪假、帶薪年休假參照國家和自治區有關規定執行。

5、公司其他福利（1）節日費 節日費是上述福利外，公司給予員工額外的福利。具體的節日發放標準及發放時間由公司經營辦公會議決定。（2）生日福利費 生日福利費是指員工在過生日月份，公司給予發放的一定福利。

6、本制度由公司人力資源部起草和修訂，經由公司董事長批準后發布。自發布之日起施行。

四、薪酬績效考核辦法 為強化公司員工責任意識與成果意識，公司決定實施績效管理，將員工收入與工作業績掛鉤，客觀公正地評價員工，幫助員工改進績效，提升員工素質與技能，使員工的努力與公司的戰略規劃和經營目標一致，并朝更高的績效目標邁進，從而實現員工和企業同步發展。

一、績效考核范圍 公司各部門員工。

二、績效考核組織管理

（一）績效考核領導小組

1、公司高層領導為績效考核領導小組，負責審批績效考核方案、績效考核標準、績效考核結果、績效考核結果的應用方案；領導小組有權對考核的特殊情況加權10分。

（二）績效考核辦公室 績效考核辦公室為績效考核的組織部門，由人力資源部和行政部組成，負責編制績效考核方案、組織績效考核、審核與匯總考核結果、受理并組織處理考核投訴，擬定考核結果應用方案，歸檔考核結果。

（三）考核者

1、部門的考核者為部門主管領導；

2、員工的考核者為員工的直接上級。

（四）績效考核內容

1、各部門副級以上的管理崗考核：負責全盤的生產工作，績效工資的考核指標和產量、質量、設備、安全、利潤等綜合考評，按職能部門有關管理考核辦法考核，由公司人力資源部考核執行，考核形式如下表： 項目 產量 設備 安全管理 利潤 綜合得分

權考折權考折權考折權考折重 核合重 核合重 核合重 核合得分 得分 得分 得分 分 分 分 分 20 10 10 60 績效考核工資=績效工資×綜合得分 考核指標及項目見附表

2、a.副部門級以下管理人員績效工資=各崗位績效工資÷6.6萬噸月計劃產量×本月實際完成產量 占權重的70% b.再結合崗位業務考核掛鉤占權重的30%。

3、操作崗績效工資考核： 本崗位的考核績效工資和產量、質量、運轉率等掛鉤?？冃Э己斯べY通用公式： 績效考核工資=崗位工資×30%（實際產量/月計劃產量+質量實際產量/月計劃產量）﹢崗位業務考核

4、以上管理者、操作崗績效考核工資獎罰總額不突破本崗位的績效工資。

5、營銷人員工資績效考核，按基礎工資+銷售提成確定，提成辦法另行制定。

四、安全考核實行一票否決制。部門（車間）發生事故，單次醫療費用超過8萬，安全考核分為0；發生工亡事故，主要責任人罰款1萬

元，副職罰款8000元。全年無安全事故，主要責任人獎勵1萬元，副職獎勵8000元。

五、各部門（車間）人員變動由行政人力資源部統一調配，調配后的崗位工資次月生效，按工資方案執行，不得隨意確定，部門（車間）不得自行招錄用工人員，需報備方可錄用。各部門（車間）在貫徹執行公司經濟責任制的前提下，制定好本單位的經濟責任制，部門（車間）不再對領導進行分配，按公司執行，也不得違背上級的法律、法規和公司的各項規定，報行政部辦備案后，監督執行。

第二篇：酒店薪酬和績效

薪酬和績效

薪酬設計按步走

薪酬設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。

績效差異的平衡

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。

一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來的影響。

有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標設置的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

二、解決部門經理對考核尺度的理解和把握不一致帶來的影響。

調整由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數可以相應的定為B2= B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。

示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由于部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數為B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）

調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對于部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門員工崗位系數

第三，可將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正：

調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經理的調節程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為1.2時，部門經理為1.4；當部門績效不佳，普通員工調節系數為0.8時，部門經理為0.6.（3）方法三：

通過考核流程的優化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

第三篇：美軍薪酬和福利

美軍薪酬和福利

1、美軍雄厚的物質力量和出色的后勤保障2、1970年代中期前后，美軍實行了志愿兵役制

3、在和平時期要招募到足夠的志愿服役者，較高的薪水和福利待遇很重要

4、軍人在享有住房、服裝、吃飯免費（或優惠）待遇的同時，還享受免費醫療服務，在此

基礎上還能取得一筆工資和津貼

5、美軍采用購買和發放相結合的供應方法，分個人服裝和作訓服裝。個人服裝包括各種常

服、禮服，歸個人所有；作訓服裝包括工作服及各類特種服裝，供個人使用但是所有權歸軍隊

6、每個美軍基地都有規模巨大的購物中心和供應食物及日常用品的軍人服務社，這里商品

品質一流，但價格要比地方超市便宜25%左右，只有軍人及家屬可以在此購物

7、航母餐廳分為軍官餐廳、水兵餐廳，艦長則有自己的餐廳

8、因為出海是晝夜連續航行的，所以航母上是一日四餐，每次開飯時間是3-4個小時。

9、艦上每周都要“改善生活”，供應大龍蝦、螃蟹、烤牛排等等。天氣好的時候，還會在甲板上舉辦美式露天燒烤PARTY10、核潛艇：只有5張長條餐桌，每次可供34名艇員用餐，艇員只好分撥就餐，每一

撥人只有15分鐘的時間享用美食。配有4個廚師，但每頓飯只能有一名廚師準備飯菜，因為空間太小，容不下兩個。

11、在艇上，各種儀器設備、管路和導彈、魚雷等武器占去了大部分的空間，生活區極

其狹小，水兵一概睡3層上下鋪12、13、過道、座位下、管道后、甲板下，能想到的地方都堆滿了食物。因為潛艇生活太單調、艱苦。潛艇一出海，艇員就要在暗無天日的水下待上幾個月，因此在潛艇上服役成了美軍中最辛苦的差事。

14、美軍現有住房津貼有基本津貼、單身住房津貼、已婚者住房津貼、不定額住房津貼

和高物價地區住房津貼。

15、過去：他們參加海軍時，所有水兵都在艦上，軍艦是他們的家?，F在：軍艦不再時

一個家，而是一個跑去工作的地方。

第四篇：工資薪酬和薪酬福利管理制度

工資薪酬和福利管理制度

一、總則目的（1）激勵公司員工為企業的發展作出貢獻。

（2）保障和維護公司員工的合法權益。適用范圍

適用于公司除總經理、副總經理之外的全體職工。3 管理職責

（1）公司總經理、副總經理

制定和維護薪酬福利制度，個人工資獎金表的審批。

（2）財務部

個人工資獎金表的編制、報批；

工資、獎金與其他各種補貼的發放；

各種保險金、住房公積金等的代扣代交。

二、薪資構成本公司的員工薪資由工資、獎金和其他三部分構成：

（1）工資包含基本工資和績效工資兩部分；

（2）獎金主要為全勤獎和年終獎（雙薪）；

（3）其他部分主要為加班工資。

（4）銷售部工資待遇是底薪+提成（5）公司所有崗位，其基本工資與績效工資的比例標準為60%:40%。

（6）本制度規定的薪資為稅前薪資,個人所得稅應從個人薪資中扣除。

本制度規定的薪資已包括各種保險費用和住房公積金中個人繳納部分?？冃ЧべY

（1）績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計算公式為：績效工資=工資標準*績效工資比例*績效考核系數

（2）績效考核系數由員工當期所獲得的績效考核等級所決定：獎金

（1）全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。徒工全勤獎50元，其他人員全勤獎100元。

（2）年終獎金以雙薪的形式發放：

獎金額=（基本工資+全年平均績效工資）*年終綜合考核系數*實際工作月數/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年終獎。加班工資

（1）除市場部銷售人員、后勤人員之外的公司員工,在公司安排的休息日上班為加班。

（2）工資發放形式：加班工資=工資標準/26天

三、福利補貼

1“五險一金”

與公司簽訂正式勞動合同的員工，公司按照國家規定的標準為其繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金、生育保險、工傷保險、住房公積金。外出補貼

（1）普通員工住宿標準一天100元以內，500公里以內硬座，500公里以上可乘坐硬鋪，伙食和市內交通補助一天60元。

（2）各部門負責人住宿標準一天200元以內，乘坐硬鋪，如有特殊情況可申請乘坐飛機，伙食和市內交通補助一天100元。如有特殊情特議。

（3）副總住宿標準一天300元以內，乘坐硬鋪，如有特殊情況可申請乘坐飛機，伙食和市內交通補助一天200元。如有特殊情特議。

（4）住宿和車費報銷采取實報實銷制，超出標準范圍自行解決，住宿費用結余部分60%已獎金形式當月發放。

四、定薪崗位定薪

根據各崗位對于公司價值的評估結果以及各崗位薪資的市場行情，每個崗位分別設置最低薪資等級、標準薪資等級和最高薪資等級。個人定薪

（1）導入階段：本制度開始實施時，根據各員工的學歷、工齡、能力以及過去的業績等情況，并參照員工過去的薪資水平，確定其介于所在崗位最低與最高薪資等級之間的具體等級。

（2）實施后：本制度實施后，員工個人薪資水平參照個人薪資調整的規定重新定級。例外處理

例外崗位或例外人員的薪資等級可由公司總經理特別確定，或將其高于正常薪資等級范圍的部分以特殊津貼的形式發放。

五、薪資計算、審批與發放

1.薪資計算項目

員工月薪資=基本工資+績效工資+全勤獎+加班工資+各種福利補貼-應扣款項

2.薪資計算

（1）出勤數據

各部門負責人與每月3日前提供部門員工的出勤數據；財務部依據出勤數據計算員工的加班工資；

財務部根據出勤數據計算員工工資中應扣除的部分。

（2）績效工資

每月4日前，各部門必須上報部門內員工的業績效考核結果。

財務部根據公司員工的績效考核結果、工資標準以及績效工資比例于6日前完成績效工資計算。

（3）小數處理：各項目一律以元為單位計算，若有小數產生一律四舍五入。

3.薪資審批

(1)正常審批程序：財務部完成薪資計算并制成工資表，于每月8日前送交總經理審批。

（2）特殊情況:如8日前總經理因出差不在公司，則交行政副總經理審批。

4.薪資發放

（1）月薪資發放日期：公司于每月10日發放上月薪資，如遇周末、節假日則順延發放。

員工領取薪資時，必須依照規定的手續，用鋼筆或簽字筆在工資表上簽名。

因計算錯誤等造成薪資超領時，員工必須在發現后立即歸還，否則，公司可在下月發放薪資時直接扣除超額部分。

（2）年終獎金發放日期：每年春節前發放。

七、附則

員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之日起一年內未行使的視為棄權。

對于本制度未規定的事項，依公司其他有關規定辦理。本制度自頒布之日起開始執行，其他類似或有沖突的規定

自本制度執行之日起自行失效。

本制度解釋權歸烏海市電安電氣有限公司。

第五篇：某城市規劃設計院組織結構、薪酬和績效考核咨詢案例

某城市規劃設計院組織結構、薪酬和績效考核咨詢案例

【項目背景】

客戶為年產值接近3000萬的中等規模的城市規劃設計院。該院在從事業機關走向市場的過程中，經營業績取得了較大的發展。為尋求更為廣闊的發展空間，企業需要優化組織結構和人力資源管理體系，以進一步激發員工的積極性。為此，該院決定聘請專業的管理咨詢機構為企業制定組織結構、薪酬和績效考核的實施方案。

【項目目標】

2008年3月，與該院領導開始就該院的組織結構、薪酬和績效考核制度進行交流和探討，相關專業人員就該院的基本情況和未來發展進行了詳實的調查與研究，并結合客戶的現狀和設計院較為成功的管理模式提出專業性的意見與看法，雙方就諸多重大問題達成良好共識，雙方正式簽訂協議，為該院提供組織結構、薪酬和績效考核咨詢，咨詢的主要工作成果確定為：

? 管理診斷

?? 組織結構與崗位設置設計

?? 薪酬和績效考核體系優化設計

?? 競聘上崗

雙方希望通過以上工作的開展，幫助客戶建立完善的薪酬和績效考核管理體系，并通過密切的溝通和系統的培訓全面提升相關管理人員的管理意識和知識，促進該院持續健康的發展。

【項目實施過程】

咨詢項目于2008年4月正式啟動，工作共歷時8周，經歷了以下幾個階段：

第一階段 項目啟動和內部調研

召開項目啟動會，明確項目目標、范圍和時間計劃，向設計院介紹咨詢工作方法，介紹項目組工作成員；在設計院配合下，搜集項目資料；明確訪談對象，制定訪談時間安排表，撰寫訪談記錄；設計調查問卷，發放并回收調查問卷。

第二階段 管理診斷和改進建議

進行資料分析和問卷統計；撰寫管理診斷報告；提出組織結構優化和崗位體系優化思路。

第三階段 組織優化設計

對管理診斷和組織優化思路同設計院交流；進行組織結構細化設計明確部門職責、確定內部結構；對崗位進行工作分析和崗位職責描述；提出對各崗位人員的任職資格要求；撰寫崗位說明書。

第四階段 薪酬體系優化設計

進行崗位價值評估、崗位評估結果分析和崗位歸級；設計薪酬體系、完善激勵辦法；提

出績效考核方案思路。

第五階段 績效考核體系設計

開展績效考核體系細化設計；設計部門、崗位績效考核指標庫，設計績效考核相關程序、表格和績效考核結果運用方案；和設計院交流績效考核體系方案；根據研討結果修正績效考核體系方案；績效考核方案定稿。

第六階段 方案匯編、培訓和競聘上崗

文件匯編；進行終期匯報；開展全院競聘上崗并組織相關培訓。

【解決方案】

針對該院管理體制改革中所面臨的各種問題，咨詢小組提出了全面的解決方案，主要由以下四個方面的內容組成：

1.組織結構優化

以設計院發展戰略思路為導向，明確了各個專業所的定位和發展方向，加強了設計院對營銷資源的掌控和利用，成立了技術質量管理部門，并將一些職能相近、重疊的管理部門進行合并，以減員增效。

2.薪酬體系優化

根據崗位價值評估結果，對設計院的薪酬進行了全面改革，體現出不同的崗位的價值，以達到明確責任和權利，充分調動業務骨干的積極性。

3.績效考核管理體系優化

針對院的特點和實際情況，以業績、能力、態度為考核重點，建立了適合于生產部門和管理職能部門完整的績效考核管理體系，并制定了詳細的績效考核管理制度及配套文件。為該院人才的保持、培養、提升提供了根本性的保證。

4.競聘上崗和培訓

組織了全院的競聘上崗，并對管理人員進行多次培訓，提升管理水平，規范管理行為。

【項目效果】

解決方案得到了客戶的好評，并全面實施。其效果主要體現在：

1． 充分調動了中層管理人員、設計所所長、項目經理等骨干的積極性，為設計院未來的業務拓展提供了動力；

2． 建立了三級質量管理體系，保證了設計院在業務快速發展的同時質量水平也能不斷提高；

3． 建立了全體員工的日?？冃Э己梭w系，有力的指導并規范了員工行為，提升了全院的管理水平。