第一篇：國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度

國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度

企業的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業的效益，因此對于一個優秀的企業而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。

關鍵字：國有企業 薪酬 福利 股權

薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義;而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。：

1、激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

② 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

④寬帶型薪酬結構

就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

⑤重視薪酬與團隊的關系

以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。

另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設置具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利

結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

②保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

3.股權激勵制度

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國 500 強中，有 90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了 1/3，利潤提高了 50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

①股票期權

這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

②期股

這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企

改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣 的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

第二篇：酒店薪酬和績效

薪酬和績效

薪酬設計按步走

薪酬設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。

績效差異的平衡

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。

一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來的影響。

有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標設置的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

二、解決部門經理對考核尺度的理解和把握不一致帶來的影響。

調整由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數可以相應的定為B2= B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。

示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由于部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數為B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）

調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對于部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門員工崗位系數

第三，可將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正：

調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經理的調節程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為1.2時，部門經理為1.4；當部門績效不佳，普通員工調節系數為0.8時，部門經理為0.6.（3）方法三：

通過考核流程的優化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

第三篇：企業薪酬和績效考核管理制度

******有限公司2015年 薪 酬 和 績 效 考 核 管 理 制 度

本薪酬方案的目標是建立科學高效的薪酬

制度，吸引、保留、獎勵高績效的員工，保障公司的快速成長和高效運作。根據與公司發展戰略目標相協調的和增強企業競爭力的原則，結合公司實際情況以及市場狀況特制定本薪酬策略，制定出切實可行的工資分配規則，實行崗薪、績效和激勵機制相結合的工資方式，收入與產量、質量等掛起鉤來，并將學歷、職稱、專業技術等級等指標納入工資分配，體現“六個不一樣”（干多干少不一樣、干好干壞不一樣、技術高低不一樣、責任大小不一樣、環境優劣不一樣、優秀員工和普通員工不一樣）的工資分配原則，形成激勵機制。利用工資作為經濟杠桿的作用，切實調動廣大職工的生產積極性，發揮每個管理者的主觀能動性，將“要我干”的被動工作模式轉變為“我要干”的積極主動模式，實現全年的生產工作目標，職工薪酬有所增長，各量化指標和經濟責任制實施方案如下：

一、2015年主要考核生產指標及數據 礦山生產基地額定人數：46人，現實際人數19人，尚缺27人。采礦年計劃 任務： 80萬噸

二、工資管理考核方案：

1、工資= 崗位工資 +司齡工資+通訊補貼+事假扣款病假扣款曠工扣款社保類扣款扣款其他扣款+年終效益獎等。

2、員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的80%；試用期結束，履行轉正手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。轉正薪資的核算日期為試用期結束日期，薪資分段發放。

釋義：（1）司齡工資：入公司滿一年后方可發放，自入司之日起連續工作12個月，第13個月享有司齡工資待遇，第14個月開始計算發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×50 元/月，10（含）年之后，每年6000元不再變動。（2）曠工扣款，曠工扣款=（崗位工資+績效工資）/月制度計薪日*曠工天數*3。（3）社保類扣款，主要包括：養老保險扣款、醫療保險扣款、失業保險扣款、工傷保險扣款、生育保險扣款、大病醫療扣款。（4）績效工資，績效工資發放時間為考核月份的下月，例如：2月份考核1月份工作內容，3月份發放2月份的績效工資。（5）年終效益獎金，發放時間定為次年上班的次月。

3、工資（司齡工資除外）和績效工資，比率為7：3，即：拿出70%的工資作為固定工資，這主要是為了穩定工資水平。30%工資作為績效浮動工資，使各崗位體現出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的原則，打破以往“同崗同酬”沒有激勵機制的弊端，在指標上和對應崗位的產量、質量、運轉率，完好率等量化指標進行考核分配。

三、薪酬體系

（一）薪酬標準：公司實行崗薪制。根據“以事設崗、以崗定責、以崗（位）責（任）定薪”的原則確定薪酬標準。公司薪酬標準每年修訂一次，由總經理辦公會議商議討論報公司執行董事審批后修改執行。

（二）公司新設崗位的薪酬標準，依據崗位的重要程度、責任大小、難度高低、工作量多少及同行業、同崗位的薪酬情況等因素，由新設崗位所在部門的分管領導擬定方案，交人力資源部匯總后，上報公司總經理確定。

（三）特殊情況：對于公司急需的、確有能力的專業技術人員等，在引進人才時可突破公司確定的該崗位薪酬標準，特殊情況下該崗位的薪酬標準最高上浮比例為50%（在此區間內確定），并由公司人力資源部擬定用人方案和事由，經公司總經理或主管副總確認后報公司董事長審批執行。結合公司具體情況，現將各個崗位進行分類，分類情況如下： ****有限公司崗位分類標準表

序號 崗位分類 分類釋義 崗位名稱 公司高級 總經理、總工程師、副總經理、礦長、1 公司高層領導人員 管理人員 財務總監 從事專業技術工作，具有相采礦工程師、地質工程師、安全工程高級專業 2 應專業技術水平和能力要求師、選礦工程師、測量工程師、設備技術人員 的工作崗位、并擁有證書 工程師、等 生產部經理、財務部經理、行政部經

中層管理人員 公司各部門經理（含副職）理、人力資源部經理、綜合部經理等 從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求各種特種操作人員，如測量員、化驗 4 專業技術人員 的工作崗位，不一定擁有證員等 書 各部門一般人員，如采購崗、出納崗、業務人員 公司日常業務 5 人力資源崗、行政崗等 如銷售人員 6 業務開拓人員 幫助公司開拓業務 司機、庫管、礦山司機、其他業務崗 7 其他人員

（四）工資定級標準 根據崗位分類表對公司員工工資定級標準如下： 單位：元 序號 崗位分類 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 協議協議協議協議協議協議協議協議協議公司高級 1 協議薪酬 管理人員 薪酬薪酬薪 酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬 高級專業 3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900 技術人員 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中層管理人員 3000 3300 3600 3900 4100 4500 4800 5100 5400 5600 5 業務人員 專業 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5400 5800 6200 6600 6 技術人員

3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6100 7 其他人員 根據公司相關規定，由于業務開拓人員的薪酬主要和銷售業績提 8 業務開拓人員 成掛鉤，所以該崗位基本工資，初定1500元。

（五）薪酬標準、職級、崗位核定

1、薪酬標準建立的依據是對公司所有崗位進行分類，各個崗位對應唯一的崗位分類，所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位，按

其業務性質分為若干組。崗位分類對應工資級次。

2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關人員按公司員工（包括新招聘員工）所從事的崗位，依據公司各崗位職責，進行崗位工資初步評估，根據評估結果確定每個員工對應的工資標準，報公司主管副總審核后由總經理辦公會議研究決定。

3、員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級實行就低不就高的原則，使其通過考核進行晉級；但公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況、其個人要求等確定其薪酬水平，其初期定級不受上述原則的限止，（定）級標準由公司總經理或董事長審批。

（六）薪酬調整 正常調整，正常調整指公司在年中由于員工職務、崗位變動等原因對員工工資級別進行的調整。員工在其崗位的級別范圍內調整基本工資，達到本崗位基本工資級別上限的，則不再調整。調整后的工資級別，自調整生效日次月起計算起薪。薪酬調整分為：月薪制員工薪酬調整和年薪制員工薪酬調整。

1、月薪制員工薪酬調整。（1）公司員工經考核連續六個月等級都在A級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資；（2）公司員工經考核全年等級都在A級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資；（3）公司員工經考核全年等級都在B級的，由員工所在部門的主管領導提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資；（4）公司員工經考核連續六個月等級都為D級，由公司人力資源部出具意見，報經公司總經理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續兩次考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本工資連續降低兩次的，予以警告及調崗；（5）公司員工經考核全年等級都D級或者半年等級都是E級，由公司人力資源部出具意見，報經公司總經理審批后下降一級基本工資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進行調崗；（6）公司重要及關鍵崗位（包括各級管理崗）的員工經考核連續六個月等級都D級的，由主管領導出具意見，報經公司總經理審批后調崗（降職）；連續三個季度等級都為D級的，公司將直接將其免職。

2、年薪制員工薪酬調整（1）年薪制員工經考核連續六個月份等級都在A級的，人事部將統計結果告知員工本人，由員工個人提出申請，經總經理審批后上浮一級基本工資；（2）年薪制員工經考核全年等級都在A級的，人事部將統計結果告知員工本人，由員工個人提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資及一級崗位工資；（3）年薪制員工經考核全年等級都在B級的，人事部將統計結果告知員工本人，由員工個人提出申請，經公司總經理審批后上浮一級基本工資；（4）年薪制員工經考核連續六個月份等級都為C級或者C級以下，由公司人力資源部出具薪酬調整單，報經公司總經理審批后下降一級基本工資，基本工資已為最低級，連續六個月考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本工資連續降低兩次的，予以警告及調崗；（5）年薪制的員工經考核連續九個月等級都D級的，由公司人力資源部出具員工變動單，報經公司總經理審批后降職或者直接將其免職。等級界定： 95≤考核成績為A 90≤考核成績＜95分為B 80≤考核成績＜90分為C 70≤考核成績＜80分為D 60＜考核成績＜70分為E

（七）年終效益獎金 公司凈利潤的10%作為年終效益獎金總額，其中5%在公司內部分配，2%作為總經理獎勵基金，3%作為公司董事長基金。

（八）薪酬發放時間 員工工資全部實行次月發放。每月10日支付上月工資，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則順延發放。

（九）下列各款項直接從工資中扣除

1、員工個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；

3、法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款、賠償款）等；

4、員工有下列情形之一的，由其部門負責人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后工資暫緩至30-60天內一次性結清工資。（1）辭職或辭退的員工工作未交接完畢；

（2）公司確定的其他事由。

（十）工資查詢 公司員工不得相互之間打聽薪酬情況，公司工資表制作及人力資源部、財務部員工有義務對員工薪酬進行保密，但員工如對自己工資的發放金額有異議時，可到公司人力資源部或財務部查詢，人力資源部或財務部工作人員有義務積極協助查詢。

（十一）其他 在每結束時，按該公司效益情況，根據公司績效考核制度和考核結果，由人力資源部提出年底效益獎金方案，報總經理辦公會審核并由公司董事長批準后提取和發放年終效益獎金；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。

四、員工福利待遇管理辦法

一、總則（1）福利待遇是公司在基本工資、崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業的歸屬感，從而增加企業的凝聚力。（2）本規定所列福利待遇均根據國家規定及企業自身情況而定。

二、福利待遇的種類及標準（1）社保類福利 公司和員工依法繳納社會保險費（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險）及大病醫療保險，個人依法享受社會保險待遇。（2）節假日福利 法定節假日是指根據各國、各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。

1、第一類全體公民放假的節日 具體放假時間參照國家有關規定執行。

2、第二類部分公民放假的節日及紀念日 婦女節，3月8日婦女放假半天 青年節，5月4日28周歲以下的青年放假一天

3、第三類少數民族節日 具體放假時間根據涼山州自治區有關規定執行。

4、各類假期 婚假、產假、護理假、哺乳假、喪假、帶薪年休假參照國家和自治區有關規定執行。

5、公司其他福利（1）節日費 節日費是上述福利外，公司給予員工額外的福利。具體的節日發放標準及發放時間由公司經營辦公會議決定。（2）生日福利費 生日福利費是指員工在過生日月份，公司給予發放的一定福利。

6、本制度由公司人力資源部起草和修訂，經由公司董事長批準后發布。自發布之日起施行。

四、薪酬績效考核辦法 為強化公司員工責任意識與成果意識，公司決定實施績效管理，將員工收入與工作業績掛鉤，客觀公正地評價員工，幫助員工改進績效，提升員工素質與技能，使員工的努力與公司的戰略規劃和經營目標一致，并朝更高的績效目標邁進，從而實現員工和企業同步發展。

一、績效考核范圍 公司各部門員工。

二、績效考核組織管理

（一）績效考核領導小組

1、公司高層領導為績效考核領導小組，負責審批績效考核方案、績效考核標準、績效考核結果、績效考核結果的應用方案；領導小組有權對考核的特殊情況加權10分。

（二）績效考核辦公室 績效考核辦公室為績效考核的組織部門，由人力資源部和行政部組成，負責編制績效考核方案、組織績效考核、審核與匯總考核結果、受理并組織處理考核投訴，擬定考核結果應用方案，歸檔考核結果。

（三）考核者

1、部門的考核者為部門主管領導；

2、員工的考核者為員工的直接上級。

（四）績效考核內容

1、各部門副級以上的管理崗考核：負責全盤的生產工作，績效工資的考核指標和產量、質量、設備、安全、利潤等綜合考評，按職能部門有關管理考核辦法考核，由公司人力資源部考核執行，考核形式如下表： 項目 產量 設備 安全管理 利潤 綜合得分

權考折權考折權考折權考折重 核合重 核合重 核合重 核合得分 得分 得分 得分 分 分 分 分 20 10 10 60 績效考核工資=績效工資×綜合得分 考核指標及項目見附表

2、a.副部門級以下管理人員績效工資=各崗位績效工資÷6.6萬噸月計劃產量×本月實際完成產量 占權重的70% b.再結合崗位業務考核掛鉤占權重的30%。

3、操作崗績效工資考核： 本崗位的考核績效工資和產量、質量、運轉率等掛鉤。績效考核工資通用公式： 績效考核工資=崗位工資×30%（實際產量/月計劃產量+質量實際產量/月計劃產量）﹢崗位業務考核

4、以上管理者、操作崗績效考核工資獎罰總額不突破本崗位的績效工資。

5、營銷人員工資績效考核，按基礎工資+銷售提成確定，提成辦法另行制定。

四、安全考核實行一票否決制。部門（車間）發生事故，單次醫療費用超過8萬，安全考核分為0；發生工亡事故，主要責任人罰款1萬

元，副職罰款8000元。全年無安全事故，主要責任人獎勵1萬元，副職獎勵8000元。

五、各部門（車間）人員變動由行政人力資源部統一調配，調配后的崗位工資次月生效，按工資方案執行，不得隨意確定，部門（車間）不得自行招錄用工人員，需報備方可錄用。各部門（車間）在貫徹執行公司經濟責任制的前提下，制定好本單位的經濟責任制，部門（車間）不再對領導進行分配，按公司執行，也不得違背上級的法律、法規和公司的各項規定，報行政部辦備案后，監督執行。

第四篇：美軍薪酬和福利

美軍薪酬和福利

1、美軍雄厚的物質力量和出色的后勤保障2、1970年代中期前后，美軍實行了志愿兵役制

3、在和平時期要招募到足夠的志愿服役者，較高的薪水和福利待遇很重要

4、軍人在享有住房、服裝、吃飯免費（或優惠）待遇的同時，還享受免費醫療服務，在此

基礎上還能取得一筆工資和津貼

5、美軍采用購買和發放相結合的供應方法，分個人服裝和作訓服裝。個人服裝包括各種常

服、禮服，歸個人所有；作訓服裝包括工作服及各類特種服裝，供個人使用但是所有權歸軍隊

6、每個美軍基地都有規模巨大的購物中心和供應食物及日常用品的軍人服務社，這里商品

品質一流，但價格要比地方超市便宜25%左右，只有軍人及家屬可以在此購物

7、航母餐廳分為軍官餐廳、水兵餐廳，艦長則有自己的餐廳

8、因為出海是晝夜連續航行的，所以航母上是一日四餐，每次開飯時間是3-4個小時。

9、艦上每周都要“改善生活”，供應大龍蝦、螃蟹、烤牛排等等。天氣好的時候，還會在甲板上舉辦美式露天燒烤PARTY10、核潛艇：只有5張長條餐桌，每次可供34名艇員用餐，艇員只好分撥就餐，每一

撥人只有15分鐘的時間享用美食。配有4個廚師，但每頓飯只能有一名廚師準備飯菜，因為空間太小，容不下兩個。

11、在艇上，各種儀器設備、管路和導彈、魚雷等武器占去了大部分的空間，生活區極

其狹小，水兵一概睡3層上下鋪12、13、過道、座位下、管道后、甲板下，能想到的地方都堆滿了食物。因為潛艇生活太單調、艱苦。潛艇一出海，艇員就要在暗無天日的水下待上幾個月，因此在潛艇上服役成了美軍中最辛苦的差事。

14、美軍現有住房津貼有基本津貼、單身住房津貼、已婚者住房津貼、不定額住房津貼

和高物價地區住房津貼。

15、過去：他們參加海軍時，所有水兵都在艦上，軍艦是他們的家。現在：軍艦不再時

一個家，而是一個跑去工作的地方。

第五篇：對薪酬和職位的期望

對薪酬和職位的期望

每個公司都有自己嚴格的薪酬制度，如果真要問到我的想法，大致是**（回答得比調研好的實際薪酬略高）。

當然，我之所以堅定地選擇貴公司，更看重的還是貴公司所在行業的前景和我對這個職位的興趣。