第一篇：人力資源激勵機制策略

人力資源激勵機制策略

[摘要] 21世紀人類進入知識經濟時代，企業的競爭已經由傳統以“物”為基礎的競爭逐漸轉移到以“人”為基礎的競爭。人才成為企業最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業的市場競爭與發展前景。這便要求企業必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應的報酬，以便激發企業他們的工作積極性，提升企業的競爭力。進一步完善現有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉型時期在市場經濟變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發的成效。

[關鍵詞] 人力資源 激勵機制

一、激勵機制設計涵義

激勵機制設計是指企業為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發起員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。激勵機制設計的實質是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調動員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。

二、我國人力資源激勵機制的基本原則

1.目標結合原則。洛克認為，個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源；也就是說，明確的目標可以讓員工了解什么應該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰性的目標一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標創造更高的績效；即目標若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標本身即蘊藏強而有力的驅動力。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2.物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過度到以精神激勵為主。

3.正向激勵與反向激勵相結合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

三、人力資源激勵機制存在的問題

1.人才流動機制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機制持保守的態度，員工的終身雇傭制，職務常任，缺乏合理的招聘與錄用、內部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業危機感和責任感，從而導致組織績效低下的現象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發展和個人的發展。

2.分配機制不合理。我國分配機制較為固定化，不能產生長期的激勵作用。當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。

3.培訓機制不合理。培訓是精神激勵的一種方式。當今一些企業對于企業培訓只是流于形式，并不理解培訓的本質意義，故在培訓模式和培訓內容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓模式和內容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區別的培訓，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。

四、人力資源激勵機制的構建

1.進一步深化人事改革，競爭上崗。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參

與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。

2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；

(4)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學的考核標準，增強考核的針對性;一方面，健全崗位責任制，使員工崗位的職責權利有機結合，為考核提供可靠依據。另一方面，根據不同的考核目的、考核對象及其工作性質，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。(2)注重考核環節的落實，加強對考核工作的監督。首先，應提高員工對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環節構成，重點抓貫徹落實。程序是實現考核公平公正的保證。考核部門應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環節責任人制度，采取嚴格措施規范責任人的行為，嚴厲處罰違規操作者。另外，考核中還應充分發揚發主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。

五、結論

當前，由于各種因素的作用，原有的激勵機制還遠非完善，諸如激勵標準不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機制在人力資源開發與管理中作用認識的深入，人力資源激勵機制的建立、完善和應用在適合它的經濟、政治和文化環境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。

參考文獻：

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[4]華晶晶:論人力資源管理激勵機制的構建.現代商業，2008/18

第二篇：人力資源激勵機制研究

人力資源激勵機制研究

論文關鍵詞：激勵機制 人本管理 建立原則

論文摘要：文章從當前我國企業激勵機制建設的功用、意義出發，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎上，提出企業應抓住激勵機制建設的關鍵影響因素，站在戰略高度從企業最基本的產權、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結構化、人文化的激勵機制，為企業的進一步發展奠定基礎。

一、人力資源激勵機制建立的意義

激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發一個新產品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業員工能力的發揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業的高效運作，優化企業的人力資源，激發企業的創造力和創新能力，喚醒員工工作熱情，激發員工自身潛能，從而不但實現個人價值目標，也可以實現企業的長遠目標。因此，建立健全完善的企業內部激勵機制，在全球化時代的企業管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵才是有效的激勵

激勵有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進步，負激勵就是我們講的批評和處罰，負激勵使人注意于無錯。“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。

怎樣才能使正激勵與負激勵的結合達到有效性？也就是說什么樣的激勵機制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預想的目標是激勵的主要內容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自主權是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機會。提升機會意味著管理權力、工作內容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；

（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質量。

三、企業激勵機制的建立原則

通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業的實際情況，合乎員工的實際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單

一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結果是優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單

一、機械激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

（一）物質激勵和精神激勵相結合原則

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：經濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權利型激勵，主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等；責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發點，來改變經營者的效用函數和行為空間，以達到激勵目的，包括員工參與、聲譽與榮譽、學習培訓、企業文化等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統管理模式，不僅強調物質激勵，也強調精神激勵，從而達到有效激勵。

（二）建立多跑道、多層次激勵機制原則，避免單一的、機械的激勵

激勵機制是一個永遠開放的系統，隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權、信息分享、學習發展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制，充分調動企業員工的積極性與創造性。

（三）激勵與約束并用原則

有效約束是激勵機制的有益補充，企業僅僅建立激勵機制是不夠的，在調動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發揮作用的人員進行約束的問題。企業一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵，激勵與約束是有機結合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔相應的責任。企業內部的約束機制包括制度約束，公司的各項規章制度是企業內部管理和約束的依據和準則，是企業運行的規范和綱領，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業應與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護企業的商業秘密、技術專利、知識產權，保護企業的核心競爭力。職責約束，采用科學手段，確定企業組織中每一崗位的責任及相關要求，讓員工明確各自的職責，并對其進行考核，將考核結果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度結合起來。當然，企業還可以利用外部約束和規范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業只有通過實行約束與激勵并舉，才能更好地體現激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業長期發展提供源源不斷的動力。

（四）合理運用企業文化激勵原則

主要有以下三個方面的要求：

1.要建立和諧的溝通文化和人際關系。內部的小環境比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內，通過四條通道建立有效的雙向溝通機制，即與高層管理人員面談、員工意見調查、直言不諱和申訴。要培育企業核心價值觀。企業核心價值觀是企業在長期生產經營過程中形成的對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業所有員工的不同價值觀整合為企業的根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生

巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業的整體利益統一起來，提高員工績效。培育良好的企業倫理道德。企業倫理道德是指企業內部調整員工與員工、員工與企業、企業與企業之間關系的行為準則，是企業文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用。總之，企業要營造一種人本價值觀和文化，要認識人、關心人、尊重人、激勵人、發展人。要打破常規，獎懲并舉，公平競爭，不斷學習，共同提高。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，企業一定要重視對員工的激勵，根據企業實際情況，在全面調查員工各種需要的基礎之上，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻：

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7．楊偉強.基于人本管理的國有企業員工激勵機制研究［J］.金融經濟，2007（14）

第三篇：激勵機制建設(人力資源)

人力資源管理中激勵機制建設的工作重點

近日，由企業管理部牽頭，在公司范圍內召開了項目激勵機制專題研討會。會上，多位項目經理根據項目實際情況，結合目前公司管理就激勵機制存在的問題進行了發言。會后，我們進行了深刻的思考，感觸頗多。

首先，我們感到公司各級領導對項目管理給予了很高重視，重視項目激勵機制建設工作，更加重視項目部提出的問題和意見，歸其原因，就是對人的重視。企業的生存離不開人，企業的發展更離不開人，我們公司的生存發展離不開生產，更離不開生產一線各位員工的努力，因此如何建立有效的激勵機制，讓生產一線的員工能感受到滿足感、榮譽感自然成為我們工作的重點。

其次，通過各位項目經理的發言，我們感到項目部為我們的工作提出了很多問題，有些也提出了很好的意見。這些問題主要集中反應在兩個方面：一是物質激勵上，希望公司能通過提高員工薪酬水平、建立有效項目承包兌現、制定完善各項獎勵政策等手段加強物質激勵。二是精神激勵上，希望公司能通過給予員工支持、表揚、鼓勵、關懷等精神激勵，讓員工在心理上有一種滿足感、成就感。

再次，這次發言的范圍雖然限于項目經理部，但是這些問題卻能反映公司整體方方面面的問題，更反映出我們以往工作中存在著很多的不足之處。雖然在員工激勵機制建設工作中我們曾經制定過一些措施，但是現在看來，仍有很多需要改進的地方。

公司激勵機制的建設，需要各級領導，各職能部門共同重視并共

同努力完成。人力資源管理部門是公司非常重要的部門，更是公司激勵機制建設的直接責任部門。通過這次討論會，我們認真思考、認真總結，并就下一步如何在人力資源管理方面的激勵機制建設制定了以下幾項工作重點：

一、建立更加完善有效的激勵機制

1、發言中比較集中的一個問題就是反映在物質激勵即員工薪酬水平提升上。的確，提起激勵，讓人第一個想起的就是待遇的提升，在這個問題上，員工關心的不僅僅是個人收入的高低，更加在乎的是個人的付出是否得到了相應的回報，因此只有建立一套科學合理、公平公正的薪酬管理制度，才能讓員工真正感覺到通過個人的努力能有所回報，這樣員工才能以更加積極的心態投入到工作中，創造更多業績。

人力資源管理部門已經著手對現行薪酬管理體系進行調整，在薪酬體系建立和標準制定時充分考慮員工工作業績和工作成果，并將員工的努力、自我的提升直接和薪酬標準掛鉤，從而建立一套更加科學合理、公平公正并讓員工滿意的薪酬管理體系。

2、在人才培養、員工培訓方面上我們已有了初步的考慮：企業文化培訓主要集中在新員工入職培訓、定期（考慮每季度）年輕員工座談會、利用每月到項目部考核同員工的交流等主要方面進行。專業技術培訓主要集中在幫助各職能部門組織本專業技術培訓（每季度最少一次）、聯系社會專業技術專家來公司授課、組建“項目經理培訓導師”、繼續實行“導師帶徒”、組織項目管理觀摩日等主要方面進行。此外，我們還考慮組織一些有益的活動，如禮儀培訓、管理研討會等等。

3、加強對基層員工的深入了解，對取得顯著工作成果、業績較為突出的優秀員工，及時發現、及時推薦，使員工有機會及時得到提升，讓員工感到只要自己努力工作就一定能得到有效激勵。

4、豐富員工集體生活，通過組織“讀書月”、演講比賽、單身青年聯誼會、登山比賽、籃球比賽、乒乓球比賽、游泳比賽等各類形式的集體活動，為員工營造一個積極向上、充滿活力的公司氛圍。

5、充分利用公司網絡平臺體現公司的人文關懷。通過建立員工信箱及時了解員工各方面意見建議及工作生活中的困難；在勞動節、中秋節、春節等重大節日里向在生產一線的員工致信慰問；建立員工生日的“每月壽星榜”等。通過同事們無微不至的關懷，讓員工把同事當成自己的家人、把企業當成自己的家。

6、如無特殊情況，人力資源部門將利用每月一次的項目檢查工作，深入項目和員工交流談心，及時了解員工各類問題和困難，在能力所及的情況下幫助員工解決實際問題并及時反映有關情況。

以上只是近期的一些工作計劃和安排，部分工作已經開展，沒有設計到的方面我們會盡快完善。人力資源中心是人力資源管理的主責部門，任務艱巨而又長遠，總結以往的工作經驗，好的方面我們繼續努力，尤其要克服的是細致周到和持之以恒的工作態度。總之，我們下定決心，在公司各級領導的帶領下，認真做好各項工作，取得更好業績。

第四篇：報業人力資源激勵機制初探

報業人力資源激勵機制初探

當今世界網絡技術的應用加速了經濟的全球化。經濟全球化帶來文化的全球化，作為我國文化產業重要陣地——報紙來說，要想在世界范圍內爭得一席之地就必須從行業內部開始不斷進行體制改革和創新。

報紙行業是集知識選擇、加工和傳播的行業，每個環節都離不開人的精神創造，因此，人力資源是報紙行業最基本的核心資源。由于報社曾長期實行計劃經濟的人才管理模式，雖然在一定歷史時期起到了不可忽視的作用，但是隨著市場經濟競爭加劇，其弊端越來越凸顯出來。一方面由于報紙行業內部缺少與市場經濟機制相匹配的人才激勵和競爭機制，員工的能力得不到發揮或者不愿意將其才能發揮；另一方面，由于報社缺乏人文關懷精神，對于員工來說，缺少企業歸屬感和凝聚力，許多有抱負的人才跳槽現象頻繁發生。

報紙行業要想在全球化背景下參與競爭，就必須高度重視人才建設，以人為本管理人才，通過建立行之有效的人力資源制度激勵人才，激發員工的創造力，早就富有人文素養的報社文化氛圍，形成充滿戰斗力的團隊精神。

過去，中國文化建設沿用計劃經濟體制下的事業型發展模式。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，報紙行業也由事業型模式向產業型模式轉變，文化體制改革逐步深化。這次體制改革的關鍵問題就是人才的問題，而人才的問題的關鍵在于真正建立

一套有實效的人力資源激勵機制。

80年代以來，報社也曾經探索過多種改革辦法，包括項目承包制、績效工資制、全員勞動合同聘任制年薪制等，雖然這些措施在一定程度上起到了作用，但是我們從中仍然可以看出其中帶有較濃的計劃經濟的痕跡，并不是完全意義上與市場經濟相聯系的公平、競爭、擇優的激勵體系。

十七大以來，黨中央提出的推動經濟全面發展的科學發展觀，已成為加快發展我國社會主義現代化建設的重要指導思想，也是報紙行業可持續發展的戰略依據。

科學發展觀的核心是“以人為本”。所謂以人為本，實際上就是以人為中心的發展。報紙行業作為社會主義文化建設的重要組成部分，必須遵循科學發展觀的要求，把人作為管理工作的出發點和落腳點，并在此基礎上結合報紙行業的特點形成科學的發展觀念，使報紙行業能夠全面、協調可持續發展。報業在構建自己的人力資源建設時，必須考慮到時代的精神，用以人為本的科學發展觀作為激勵機制的重要因素，從注重定量型考核到注重績效考核轉變，健全動態管理激勵創新的靈活用人機制，樹立人才興報的戰略思想。報業人力資源建設必須建立好人才評價、使用、激勵機制，使報業人力資源與社會主義市場經濟相適應，與工作業績緊密聯系，鼓勵人才創新創造。

根據國家有關政策，一般的出版發行單位都將逐步轉化為企業，按照“創新機制、轉換機制、面向市場、壯大實力”的要求，深化體制、機制創新，重塑微觀市場主體，作為出版單位的報業也是如此。

報業體制改革不斷加大，產業結構調整全面展開，市場體系逐步建立完善，一些報社建立了新的公司治理結構。在這種情況下，報社作為文化企業，既具有經濟性的商業屬性，整個生產經營又滲透著強烈的文化性。報社作為企業的前提下，具有經濟性的商業屬性，所以報社的激勵應該遵循一般企業的激勵規律；但報社的文化屬性，決定了報社是智力密集型的，從業人員主要是知識型的，有別于其他行業從業人員的獨特知識結構，因而不同于其他企業。因此，報業面臨原有事業單位編制下的激勵模式已經過時，同時又不能照搬一般企業的激勵模式的新課題。

報社要為人才創造寬松、寬容的文化氛圍，構建良好的發展平臺，提供一定的激勵政策。而且這種激勵機制要有別于一般企業，為人才提供一個充分釋放創造力的空間。唯有如此，出版企業才能躋身于文化產業的創意高端領域。

以人為本的出版企業的激勵機制，是將以人為本的理念和市場化的人才管理機制結合起來。以人為本和激勵機制是相輔相成的概念，互為前提和條件。激勵機制注重效益，以人為本注重公平和價值，以人為本不能以犧牲效益為代價，追求效益也不能無視人的價值。

首先，從歷史的角度看，以人為本的激勵機制是對我國傳統經濟體制下報社管理人才機制在新形勢下的不合理性的克服。報社傳統的人才管理機制沒有很好的做到以人為本，這是最大局限。由于它對人的本性缺乏理解，對人的需求和人性特征缺乏研究，所以在管理時把

人完全當做“經濟動物”對待，片面實行物質刺激，有時候又簡單撇開人的物質需要，簡單的進行精神激勵。這樣把人的社會屬性和自然屬性完全割裂開來。但人本質上是自然、社會和精神結合的統一體，而且各種屬性、需要在每個人身上隨著時間是不斷的發生變化的。傳統的報業激勵機制正是對人性格的復雜性、多變性認識不夠，在制定激勵措施時沒有將人當做一個多重生命體去考慮，沒有真正從員工的人性特征出發，沒有從人的本質、需要、價值、發展等多維度激發員工的工作積極性和工作動機。

其次，從現實的角度看，以人為本的激勵機制是適應市場經濟體制的人才管理模式。隨著市場經濟的不斷發展和報社發行體制改革的不斷深化，報社將以獨立的經濟體面對多個方面的競爭。

1．現有報社之間的競爭

在計劃經濟時代，各個報社都會根據行政區劃劃分一定的范圍，一般不會發生激烈競爭。但是隨著報社體制改革的深入，報社之間的競爭日益加劇，目前主要表現為國有與其他多種經濟充分的報社之間的競爭，相同業務類型的報社之間的競爭以及不同省市之間的報社的競爭。

2．新進入者之間的競爭

目前國內社會資本和跨國資本都競相進入報紙行業，這對原有的報社帶來了極大的威脅和挑戰。由于社會資本和外資不僅具備資金技術、人才等多方面的優勢，同時又具有先進的管理理念和成熟的市場運作機制，所以他們進入報紙行業以后，畢將進一步提高市場集中度，改變原有格局，導致激烈競爭。

在面臨如此嚴峻的形勢時，國內報業如何才能求得生存和發展?其根本的出路就在于轉變自己，走進市場，按照市場的要求塑造自己，建立適應市場經濟需要的競爭機制。鑒于報業對人才要求的特殊性，建立以人為本的激勵機制就成了首要之選。

以人為本的報業激勵機制，是以市場主題身份的報社基于內部實際設置和運用各種激勵因素作用于全體員工以達到出版企業預期目標的方式。以人為本的激勵機制要求報社所構建的激勵機制始終做到從人出發，依靠人，為了人，把人和人的發展作為根本。人既是實現報社整體目標的工具，更是報社發展的目的。報社以人為中心，把提高人的素質，處理好人際關系，滿足人的需求，調動人的主動性和創造性放在首位。在方式上，通過鼓勵激勵人，尊重個人的價值和能力，以情感來調動人員工的積極性、主動性和創造性。

以人為本的報社激勵機制主要表現在以下幾個方面：

1.人本化。把人看做價值人，企業的發展不只是簡單的看做自身規模或資本的壯大，同時也應為企業中員工的不斷發展提供平臺。報社把員工當做一個個獨立存在的價值體，滿足實現員工價值，是報社設計激勵機制的重點。

2.個性化。不同的人有不同的價值需求，具有不同的個體需求并且實現其需要的方式也會有所不同。以人為本的激勵機制的設計注重從個性中提煉共性，從共性中把握個性，根據個性的差異，有針對性的運用不同的激勵因素，選擇最合適的途徑，對個體進行激勵，達

到激勵效用的最大化。

3.團隊化。以人為本的激勵機制強調激勵的個性化，但并不意味著激勵的分散性。報社激勵機制充分考慮團隊的功能，實行團隊激勵。以團隊的形式吧處在不同層級的員工凝聚起來，互相協作，互相監督，形成合力。

隨著出版發行體制改革的持續推進，越來越多的報社成為出版市場的競爭主體。就我國目前報社面臨的處境來看，外部經營環境比較良好，也具備一定的發展資金，但是優質高效的員工隊伍建設是大多數報社發展的短板。很多報社面臨人才危機，人才管理已經成為報社發展的“瓶頸”。要從根本上解決這個問題，只有對員工不斷進行科學、合理的激勵，促進人力資源的優勢得到充分發揮。隨著社會發展，單純的物質激勵對員工已經失去了作用，因此，報社必須考慮到員工的精神需求，從員工本身需要出發，適時調整激勵措施，建立以人為本的激勵機制。激勵機制必須堅持以人為本，反映人的利益、要求和愿望，了解和滿足人的需求，只有這樣，報社才會充分調動員工的積極性、主動性和創造性，促進人的全面發展。只有建立以人為本的人力資源激勵制度，才能有效發揮報社員工的積極性，促進報業的不斷發展。

第五篇：企業人力資源激勵機制探析

企業人力資源激勵機制探析

摘要：

在企業的建設發展中，每個員工作為促進企業發展的單獨個體，其所發揮的作用不容小覷。只有每個員工積極的發揮工作主動性，才能有效促進企業的全面進步與發展。由此可見，企業發展中，如何發揮出每個員工的潛在能力，是當務之急。本文將從人力資源激勵機制的概述入手，分析出其對于企業人力資源管理的作用，以及在當前激勵機制運用中存在的問題，并重點闡述具體的解決對策，僅供參考。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；作用

一、人力資源激勵機制的概述

（一）人力資源管理的概念

從廣泛意義上來講，企業人力資源就是企業在生產及經濟交易等活動中能夠起到輔助作用的任職人員總稱。具體而言，企業人力資源包括：管理人員、各部門技術人員以及基層生產人員等。企業發展以及自身所具有的物力、信息、技術等資源的增長都需要充足的人力資源作為保障，并且相較于企業自身其他資源相比，人力資源的管理更應增添感性及客觀因素。因此從一定角度上來說，人資源是企業的第一生產力。

（二）激勵機制的概念

激勵機制主要通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，對于調動員工的工作積極性有著重要作用，激勵機制可以包括物質激勵和精神激勵兩個方面內容，在過去企業中，主要以物質激勵為主，對于表現突出的員工給予一定程度上的物質獎勵，在新形勢下，人們對精神要求越來越高，這就需要企業領導改變傳統的觀念，對員工進行精神激勵，企業領導可以把企業文化滲透其中，讓員工潛移默化的受到影響，可以增強員工對企業的認同感，進而為企業帶來更多的經濟效益。

（三）人力資源激勵機制的特點（1）主觀能動性

由于企業任職員工的工作行為主要會受到自身情緒、思想以及意識的影響。因此，在對人力資源進行管理的過程中，管理部門也應及時了解與掌握員工自身的情緒問題，提升員工主觀能動性的工作意識[1]；

（2）目標性。員工工作行為不僅需要其自身主觀能動性意識的支撐，同樣也需要一定的目標性，即對自身任職崗位工作意義或利益的挖掘，進而出現工作動機，從根本上提升自身的工作效率與質量；

（3）可控性。任職員工工作質量能夠滿足企業自身的生產需求的很大一部分原因在于企業管理部門對人力資源的管理與塑造。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）激發員工的積極性和創造性

在企業管理部門應用人力資源激勵機制時，也應重視員工對所在崗位未來發展以及薪資等方面的期望，并對員工自身所具備的專業能力與職業素養、員工為企業發展做出的貢獻、員工勞動力與薪資比例的均衡度等方面進行客觀的評價，以切實提升員工對所在崗位的期望值，并促使激勵機制能夠發揮其應有的積極作用[2]。同時，管理部門還應在原有基礎上加強與員工之間溝通與交流，充分了解員工主觀意識中對激勵事項的認知及理解，并對其進行正確的引導。

（二）開發員工潛能以提高工作績效

在人力資源激勵機制中，不僅要提升員工自身的期望值。同時，也要結合員工的實際工作行為對其所產生的績效進行總結與評定。而在提升人員工作績效的過程中，管理部門也應注意以下細節：第一，確保對員工績效的評定的公開及公正性，讓員工對最后的評定結果保持尊重且信任的態度[3]；第二，尊重員工的個體性，使專業技能與職業素養處于有待提升階段的員工也能夠得到最大化的績效，從而使其形成自我完善與提升的意識，為促進企業又好又快的發展進程做好萬全的準備。

（三）有利于吸引和留住優秀人才

在人力資源管理中，對員工進行激勵機制，不但能夠增強員工對企業的認同感，還能留住優秀人才，進而為企業帶來更多的經濟效益。隨著國內經濟快速發展，企業之間的競爭越來越激烈，人才成為企業競爭關鍵因素，在此背景下，企業領導必須加強對激勵機制的重視，對表現突出的員工進行物質激勵和精神激勵，不但能調動員工的工作積極性，還能提高工作效率。

（四）提升員工對公司的信任感和歸宿感

在員工進行激勵機制能夠大大提升員工對公司的信任感，使其全身心投入到工作中，為公司創造更大價值。員工的工作效率對于企業經濟效益有著重要影響，這就需要企業領導加強對激勵機制的重視，充分發揮激勵機制在人力資源管理中的作用，根據員工自身水平提供相應的崗位，這樣不但能夠充分展示員工自身優勢，還能增強員工對企業的歸屬感，使其認真工作，進而提高工作效率。

三、人力資源管理中激勵機制存在的主要問題

（一）激勵手段的單一性

就目前來看，在企業應用激勵機制的過程中，往往采用單一的激勵方式。其報酬的核算，多數采用的是以“底薪+提成”的形式。其雖然具有一定的靈活性，但卻不適宜企業的長遠發展，其適用范圍主要集中在初級員工或剛入職的員工激勵上。而對于企業的中層核心員工來說，薪酬不僅代表了他們的物質需求，更代表了他們的精神需求。薪酬的高低一定程度上代表了他們的自我價值。因此，單一的“底薪+提成”的薪酬方式，難以滿足企業中層核心人才的個性化需求。而當前在企業人力資源管理方式中，過多強調組織上的管理程序建設，對于激勵機制尚存在不健全的現象，或明顯的缺失現象。因此，企業無法從根源上滿足不同層次員工對于薪酬的個性化需求，其所采用的激勵機制是不科學的，其嚴重的影響了企業員工對于企業忠誠度。長此以往，必將導致企業人才的流失，甚至資本的停滯。

（二）缺乏健全完善的文化激勵

當前，在我國多數企業發展中，對于文化激勵的相關內容還存在諸多不健全，多數企業缺少文化激勵的意識，忽視了文化對于企業資源管理的重要性。沒有認識到文化對于激發企業員工的企業認同感以及歸屬感的重要作用，致使企業缺少工作激情，為了完成工作而工作。同時，缺少健全完善的企業文化，也是企業難以吸引人才進入以及導致人才大量流失的客觀原因，其也間接的促進了企業發展缺少競爭力。

（三）缺乏系統的薪酬激勵制度

現階段，企業之間的競爭主要體現在人才上的競爭。企業長遠發展的客觀需要，就是具備豐富的人才儲備。而想儲備豐富的人才，其必要手段就是具備系統而健全的薪酬激勵機制。但目前我國多數企業中，具備完善系統的薪酬激勵制度的企業屈指可數，多數企業的激勵機制還需要進一步的完善和提高。還有部分企業，為了追求眼前的一時利益，對于基層員工的激勵不重視。例如，一些保險金的購置以及其他福利制度的建立，都處于缺失狀態，導致企業的人才大量流失，導致企業喪失發展的原動力。

（四）缺乏公平完善的績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是科學評定員工個人勞動成果的客觀依據。其能監測企業所派發給員工的工資是否發揮了正確的作用。其中，反饋性原則是績效考評機制是否具有科學行的唯一標準，也是行為準則。即在考評中，除了必要的考評人員對于員工勞動行為的考評外，還應該包含在考評結果形成后，與被考評者面對面的交流，得到相應的反饋。不單單要找出被考評者的自身優勢與劣勢，還應針對劣勢制定出詳細的提升建議，避免產生不公平的考核現象。然而，當先的企業績效考核中，多數因為考評人員缺少與被考評者的正確溝通，導致反饋質量較差，甚至部分考評缺少相應的反饋，進而導致績效考核的反饋陷入僵局。四.完善人力資源激勵機制的具體措施

（一）構建多樣化的激勵機制

1、目標激勵

在新形勢下，企業領導要運用多種激勵機制對員工進行激勵，目標激勵主要根據員工實際需求，對其給予目標上的激勵，如晉升職位等，這樣能夠調動員工的工作積極性，使其具有較大的工作熱情，從而全身心投入到工作中。目標激勵需要企業領導加強與員工之間的交流，只有了解員工的想法，才能對員工進行目標上的激勵，最大限度內滿足員工實際需求，使其為企業創造更大的價值，進而提高企業經濟效益。

2、物質激勵

激勵機制的物質要點主要可分為兩個方面展開：第一，對員工衣食住行等基礎生活的保障；第二，對員工養老、醫療以及人身安全等安全需求類的保障。不僅如此，在企業管理部門將激勵機制應用在人力資源管理的工作中，也應重視員工的物質是否充足，是否能夠達到員工生理需求與安全需求的標準，并此與此得作為員工的工作動機。

3、精神激勵

在企業人力資源激勵機制應用的過程中，管理部門也應重視對員工精神的管理，即員工出現高質高效的工作行為需基于充足精神保障的前提下。不僅如此，在員工的實際工作中，同時也需要良好社會交往、領導及管理部門認可、員工群體中和諧的工作氛圍、自身工作成果及能力的展現等。因此，這就需要管理部門應重視員工自身情緒上的變化，并及時對員工在實際工作中的點滴進步進行獎勵，從而提升其自身的工作自信心，激發出員工的工作熱情。

4、情感激勵

情感激勵是需要企業領導高度重視的，尤其對于企業老員工，要對其進行情感上的激勵，這樣不但能夠增強員工對企業的認同感，還能使其全身心投入到工作中，進而為企業帶來更大的價值。這就需要企業領導拉近與員工之間的距離，不是以高高在上的形象，讓員工俯視領導，企業領導要多與員工進行交流，了解員工實際需求，對于給予情感上的激勵，從而調動員工的工作積極性。

（二）打造具有獨特的文化激勵方式

首先，在企業采取文化激勵方式時，應意識到企業文化的類型無好壞之分，不同企業發展適用不同的企業文化激勵方式。在采取相應的文化激勵方式時，應注意企業的基本性質和特征，外部影響的差異等等。企業管理者應根本本企業的特殊情況，擇選適宜的文化激勵方式。其次，企業發展中，所需要的文化激勵方式可能不止局限于一種。例如：在推行以人為本的發展方針時，與其對應的激勵方式可能包含勞資委員會制度以及磋商制度等等在內的多種激勵手段。因此，在企業開展人力資源管理中，還應結合自身發展需要，靈活采取不同的文化激勵方式，創造出獨特的文化激勵方式。

（三）完善健全的薪酬激勵制度

要想建立完善健全的薪酬激勵制度，首先，應該以公平性原則作為出發點，建立“上下”公平的企業激勵制度，并在企業發展運營中，長期堅持并執行該制度。其次，要將企業的薪酬激勵制度與員工的考評制度相結合，從而激發企業員工積極的進取心，使其產生競爭意識，激發個人潛能。最后，薪酬激勵制度的建立，應體現出科學性。企業要不斷搜集和整理與激勵相關的信息，客觀了解到每個員工的實際需要以及每個人在工作崗位中所肩負的責任以及其工作質量的高低，從而采取相應的應變措施。建立一套完整健全的薪酬激勵機制，可達到每個員工利益的保全，進而更好的為企業服務。

（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

關于如何完善績效考核，可大致從兩個方面入手：第一，是建立好日常的工作檔案。依據員工工作性質的差異，所額定的工作內容應該有所區別。再根據工作任務的完成情況，劃分不同等級，并將員工的日常工作記錄在其中，作為一定時間內，企業對于員工采取晉升或獎懲措施的根本依據；第二，是建立好員工特殊貢獻檔案。企業的發展過程不可能是一帆風順的，其中難免會遇到這樣或那樣的問題，而解決這些問題單憑企業領導的單橋匹馬顯然是不夠的，而多數為企業做出突出貢獻的往往是一些奮斗在一線的企業員工，而建立特殊貢獻檔案，就是對這部分員工個人行為的嘉獎，其可以被稱之為企業對于員工勞動成果的積極認可。同時特殊貢獻檔案的建立也為企業日后選拔員工提供了客觀依據。

參考文獻：

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