第一篇：人力資源激勵機(jī)制策略

人力資源激勵機(jī)制策略

[摘要] 21世紀(jì)人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競爭。人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應(yīng)的報酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉(zhuǎn)型時期在市場經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發(fā)的成效。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 激勵機(jī)制

一、激勵機(jī)制設(shè)計(jì)涵義

激勵機(jī)制設(shè)計(jì)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。

二、我國人力資源激勵機(jī)制的基本原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則。洛克認(rèn)為，個體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源；也就是說，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績效；即目標(biāo)若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標(biāo)本身即蘊(yùn)藏強(qiáng)而有力的驅(qū)動力。在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵為主。

3.正向激勵與反向激勵相結(jié)合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

三、人力資源激勵機(jī)制存在的問題

1.人才流動機(jī)制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機(jī)制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績效低下的現(xiàn)象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發(fā)展和個人的發(fā)展。

2.分配機(jī)制不合理。我國分配機(jī)制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵作用。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計(jì)量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。

3.培訓(xùn)機(jī)制不合理。培訓(xùn)是精神激勵的一種方式。當(dāng)今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。

四、人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建

1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參

與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊(duì)貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；

(4)以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。首先，應(yīng)提高員工對考核程序的重視程度。考核程序應(yīng)由個人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點(diǎn)抓貫徹落實(shí)。程序是實(shí)現(xiàn)考核公平公正的保證。考核部門應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)發(fā)主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應(yīng)及時公示結(jié)果。

五、結(jié)論

當(dāng)前，由于各種因素的作用，原有的激勵機(jī)制還遠(yuǎn)非完善，諸如激勵標(biāo)準(zhǔn)不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)與管理中作用認(rèn)識的深入，人力資源激勵機(jī)制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。

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第二篇：人力資源激勵機(jī)制研究

人力資源激勵機(jī)制研究

論文關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制 人本管理 建立原則

論文摘要：文章從當(dāng)前我國企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機(jī)制等加以改革，與時俱進(jìn)，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵機(jī)制，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源激勵機(jī)制建立的意義

激勵機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團(tuán)鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發(fā)一個新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。通過實(shí)施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機(jī)制，可以保證企業(yè)的高效運(yùn)作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實(shí)現(xiàn)個人價值目標(biāo)，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，在全球化時代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵才是有效的激勵

激勵有正激勵和負(fù)激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進(jìn)步，負(fù)激勵就是我們講的批評和處罰，負(fù)激勵使人注意于無錯。“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實(shí)際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。

怎樣才能使正激勵與負(fù)激勵的結(jié)合達(dá)到有效性？也就是說什么樣的激勵機(jī)制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學(xué)研究表明：人的動機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機(jī)制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因?yàn)閳蟪昴苤苯訚M足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機(jī)會。提升機(jī)會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；

（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。

三、企業(yè)激勵機(jī)制的建立原則

通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)的實(shí)際情況，合乎員工的實(shí)際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單

一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結(jié)果是優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單

一、機(jī)械激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。

（一）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟(jì)型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權(quán)利型激勵，主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等；責(zé)任型激勵，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。精神激勵機(jī)制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點(diǎn)，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達(dá)到激勵目的，包括員工參與、聲譽(yù)與榮譽(yù)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵他們對工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式，不僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，也強(qiáng)調(diào)精神激勵，從而達(dá)到有效激勵。

（二）建立多跑道、多層次激勵機(jī)制原則，避免單一的、機(jī)械的激勵

激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機(jī)會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實(shí)現(xiàn)自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵機(jī)制。運(yùn)用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進(jìn)激勵等多層次、多方面的激勵機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。

（三）激勵與約束并用原則

有效約束是激勵機(jī)制的有益補(bǔ)充，企業(yè)僅僅建立激勵機(jī)制是不夠的，在調(diào)動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進(jìn)行約束的問題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵機(jī)制，另一方面要形成有效的約束機(jī)制，激勵是約束中的激勵，是基于責(zé)任的激勵，激勵與約束是有機(jī)結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機(jī)制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護(hù)，誰違反就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制包括制度約束，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準(zhǔn)則，是企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護(hù)企業(yè)的核心競爭力。職責(zé)約束，采用科學(xué)手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責(zé)任及相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責(zé)，并對其進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等各種獎懲制度結(jié)合起來。當(dāng)然，企業(yè)還可以利用外部約束和規(guī)范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業(yè)只有通過實(shí)行約束與激勵并舉，才能更好地體現(xiàn)激勵機(jī)制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力。

（四）合理運(yùn)用企業(yè)文化激勵原則

主要有以下三個方面的要求：

1.要建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。那種彼此之間互不服氣，為權(quán)力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內(nèi)，通過四條通道建立有效的雙向溝通機(jī)制，即與高層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱和申訴。要培育企業(yè)核心價值觀。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對生產(chǎn)經(jīng)營和目標(biāo)追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價值觀整合為企業(yè)的根本價值觀，對于原本就認(rèn)同企業(yè)價值觀的員工會產(chǎn)生

巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業(yè)價值觀不同的員工就會產(chǎn)生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，提高員工績效。培育良好的企業(yè)倫理道德。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實(shí)與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來評價員工行為，對員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負(fù)激勵，起著軟約束的作用。總之，企業(yè)要營造一種人本價值觀和文化，要認(rèn)識人、關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎懲并舉，公平競爭，不斷學(xué)習(xí)，共同提高。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

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第三篇：激勵機(jī)制建設(shè)(人力資源)

人力資源管理中激勵機(jī)制建設(shè)的工作重點(diǎn)

近日，由企業(yè)管理部牽頭，在公司范圍內(nèi)召開了項(xiàng)目激勵機(jī)制專題研討會。會上，多位項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況，結(jié)合目前公司管理就激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行了發(fā)言。會后，我們進(jìn)行了深刻的思考，感觸頗多。

首先，我們感到公司各級領(lǐng)導(dǎo)對項(xiàng)目管理給予了很高重視，重視項(xiàng)目激勵機(jī)制建設(shè)工作，更加重視項(xiàng)目部提出的問題和意見，歸其原因，就是對人的重視。企業(yè)的生存離不開人，企業(yè)的發(fā)展更離不開人，我們公司的生存發(fā)展離不開生產(chǎn)，更離不開生產(chǎn)一線各位員工的努力，因此如何建立有效的激勵機(jī)制，讓生產(chǎn)一線的員工能感受到滿足感、榮譽(yù)感自然成為我們工作的重點(diǎn)。

其次，通過各位項(xiàng)目經(jīng)理的發(fā)言，我們感到項(xiàng)目部為我們的工作提出了很多問題，有些也提出了很好的意見。這些問題主要集中反應(yīng)在兩個方面：一是物質(zhì)激勵上，希望公司能通過提高員工薪酬水平、建立有效項(xiàng)目承包兌現(xiàn)、制定完善各項(xiàng)獎勵政策等手段加強(qiáng)物質(zhì)激勵。二是精神激勵上，希望公司能通過給予員工支持、表揚(yáng)、鼓勵、關(guān)懷等精神激勵，讓員工在心理上有一種滿足感、成就感。

再次，這次發(fā)言的范圍雖然限于項(xiàng)目經(jīng)理部，但是這些問題卻能反映公司整體方方面面的問題，更反映出我們以往工作中存在著很多的不足之處。雖然在員工激勵機(jī)制建設(shè)工作中我們曾經(jīng)制定過一些措施，但是現(xiàn)在看來，仍有很多需要改進(jìn)的地方。

公司激勵機(jī)制的建設(shè)，需要各級領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門共同重視并共

同努力完成。人力資源管理部門是公司非常重要的部門，更是公司激勵機(jī)制建設(shè)的直接責(zé)任部門。通過這次討論會，我們認(rèn)真思考、認(rèn)真總結(jié)，并就下一步如何在人力資源管理方面的激勵機(jī)制建設(shè)制定了以下幾項(xiàng)工作重點(diǎn)：

一、建立更加完善有效的激勵機(jī)制

1、發(fā)言中比較集中的一個問題就是反映在物質(zhì)激勵即員工薪酬水平提升上。的確，提起激勵，讓人第一個想起的就是待遇的提升，在這個問題上，員工關(guān)心的不僅僅是個人收入的高低，更加在乎的是個人的付出是否得到了相應(yīng)的回報，因此只有建立一套科學(xué)合理、公平公正的薪酬管理制度，才能讓員工真正感覺到通過個人的努力能有所回報，這樣員工才能以更加積極的心態(tài)投入到工作中，創(chuàng)造更多業(yè)績。

人力資源管理部門已經(jīng)著手對現(xiàn)行薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，在薪酬體系建立和標(biāo)準(zhǔn)制定時充分考慮員工工作業(yè)績和工作成果，并將員工的努力、自我的提升直接和薪酬標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，從而建立一套更加科學(xué)合理、公平公正并讓員工滿意的薪酬管理體系。

2、在人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)方面上我們已有了初步的考慮：企業(yè)文化培訓(xùn)主要集中在新員工入職培訓(xùn)、定期（考慮每季度）年輕員工座談會、利用每月到項(xiàng)目部考核同員工的交流等主要方面進(jìn)行。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要集中在幫助各職能部門組織本專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（每季度最少一次）、聯(lián)系社會專業(yè)技術(shù)專家來公司授課、組建“項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)導(dǎo)師”、繼續(xù)實(shí)行“導(dǎo)師帶徒”、組織項(xiàng)目管理觀摩日等主要方面進(jìn)行。此外，我們還考慮組織一些有益的活動，如禮儀培訓(xùn)、管理研討會等等。

3、加強(qiáng)對基層員工的深入了解，對取得顯著工作成果、業(yè)績較為突出的優(yōu)秀員工，及時發(fā)現(xiàn)、及時推薦，使員工有機(jī)會及時得到提升，讓員工感到只要自己努力工作就一定能得到有效激勵。

4、豐富員工集體生活，通過組織“讀書月”、演講比賽、單身青年聯(lián)誼會、登山比賽、籃球比賽、乒乓球比賽、游泳比賽等各類形式的集體活動，為員工營造一個積極向上、充滿活力的公司氛圍。

5、充分利用公司網(wǎng)絡(luò)平臺體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷。通過建立員工信箱及時了解員工各方面意見建議及工作生活中的困難；在勞動節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日里向在生產(chǎn)一線的員工致信慰問；建立員工生日的“每月壽星榜”等。通過同事們無微不至的關(guān)懷，讓員工把同事當(dāng)成自己的家人、把企業(yè)當(dāng)成自己的家。

6、如無特殊情況，人力資源部門將利用每月一次的項(xiàng)目檢查工作，深入項(xiàng)目和員工交流談心，及時了解員工各類問題和困難，在能力所及的情況下幫助員工解決實(shí)際問題并及時反映有關(guān)情況。

以上只是近期的一些工作計(jì)劃和安排，部分工作已經(jīng)開展，沒有設(shè)計(jì)到的方面我們會盡快完善。人力資源中心是人力資源管理的主責(zé)部門，任務(wù)艱巨而又長遠(yuǎn)，總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，好的方面我們繼續(xù)努力，尤其要克服的是細(xì)致周到和持之以恒的工作態(tài)度。總之，我們下定決心，在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，認(rèn)真做好各項(xiàng)工作，取得更好業(yè)績。

第四篇：報業(yè)人力資源激勵機(jī)制初探

報業(yè)人力資源激勵機(jī)制初探

當(dāng)今世界網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用加速了經(jīng)濟(jì)的全球化。經(jīng)濟(jì)全球化帶來文化的全球化，作為我國文化產(chǎn)業(yè)重要陣地——報紙來說，要想在世界范圍內(nèi)爭得一席之地就必須從行業(yè)內(nèi)部開始不斷進(jìn)行體制改革和創(chuàng)新。

報紙行業(yè)是集知識選擇、加工和傳播的行業(yè)，每個環(huán)節(jié)都離不開人的精神創(chuàng)造，因此，人力資源是報紙行業(yè)最基本的核心資源。由于報社曾長期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人才管理模式，雖然在一定歷史時期起到了不可忽視的作用，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭加劇，其弊端越來越凸顯出來。一方面由于報紙行業(yè)內(nèi)部缺少與市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制相匹配的人才激勵和競爭機(jī)制，員工的能力得不到發(fā)揮或者不愿意將其才能發(fā)揮；另一方面，由于報社缺乏人文關(guān)懷精神，對于員工來說，缺少企業(yè)歸屬感和凝聚力，許多有抱負(fù)的人才跳槽現(xiàn)象頻繁發(fā)生。

報紙行業(yè)要想在全球化背景下參與競爭，就必須高度重視人才建設(shè)，以人為本管理人才，通過建立行之有效的人力資源制度激勵人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，早就富有人文素養(yǎng)的報社文化氛圍，形成充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)精神。

過去，中國文化建設(shè)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)型發(fā)展模式。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，報紙行業(yè)也由事業(yè)型模式向產(chǎn)業(yè)型模式轉(zhuǎn)變，文化體制改革逐步深化。這次體制改革的關(guān)鍵問題就是人才的問題，而人才的問題的關(guān)鍵在于真正建立

一套有實(shí)效的人力資源激勵機(jī)制。

80年代以來，報社也曾經(jīng)探索過多種改革辦法，包括項(xiàng)目承包制、績效工資制、全員勞動合同聘任制年薪制等，雖然這些措施在一定程度上起到了作用，但是我們從中仍然可以看出其中帶有較濃的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，并不是完全意義上與市場經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的公平、競爭、擇優(yōu)的激勵體系。

十七大以來，黨中央提出的推動經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀，已成為加快發(fā)展我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要指導(dǎo)思想，也是報紙行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略依據(jù)。

科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”。所謂以人為本，實(shí)際上就是以人為中心的發(fā)展。報紙行業(yè)作為社會主義文化建設(shè)的重要組成部分，必須遵循科學(xué)發(fā)展觀的要求，把人作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合報紙行業(yè)的特點(diǎn)形成科學(xué)的發(fā)展觀念，使報紙行業(yè)能夠全面、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。報業(yè)在構(gòu)建自己的人力資源建設(shè)時，必須考慮到時代的精神，用以人為本的科學(xué)發(fā)展觀作為激勵機(jī)制的重要因素，從注重定量型考核到注重績效考核轉(zhuǎn)變，健全動態(tài)管理激勵創(chuàng)新的靈活用人機(jī)制，樹立人才興報的戰(zhàn)略思想。報業(yè)人力資源建設(shè)必須建立好人才評價、使用、激勵機(jī)制，使報業(yè)人力資源與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，與工作業(yè)績緊密聯(lián)系，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造。

根據(jù)國家有關(guān)政策，一般的出版發(fā)行單位都將逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)，按照“創(chuàng)新機(jī)制、轉(zhuǎn)換機(jī)制、面向市場、壯大實(shí)力”的要求，深化體制、機(jī)制創(chuàng)新，重塑微觀市場主體，作為出版單位的報業(yè)也是如此。

報業(yè)體制改革不斷加大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整全面展開，市場體系逐步建立完善，一些報社建立了新的公司治理結(jié)構(gòu)。在這種情況下，報社作為文化企業(yè)，既具有經(jīng)濟(jì)性的商業(yè)屬性，整個生產(chǎn)經(jīng)營又滲透著強(qiáng)烈的文化性。報社作為企業(yè)的前提下，具有經(jīng)濟(jì)性的商業(yè)屬性，所以報社的激勵應(yīng)該遵循一般企業(yè)的激勵規(guī)律；但報社的文化屬性，決定了報社是智力密集型的，從業(yè)人員主要是知識型的，有別于其他行業(yè)從業(yè)人員的獨(dú)特知識結(jié)構(gòu)，因而不同于其他企業(yè)。因此，報業(yè)面臨原有事業(yè)單位編制下的激勵模式已經(jīng)過時，同時又不能照搬一般企業(yè)的激勵模式的新課題。

報社要為人才創(chuàng)造寬松、寬容的文化氛圍，構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，提供一定的激勵政策。而且這種激勵機(jī)制要有別于一般企業(yè)，為人才提供一個充分釋放創(chuàng)造力的空間。唯有如此，出版企業(yè)才能躋身于文化產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意高端領(lǐng)域。

以人為本的出版企業(yè)的激勵機(jī)制，是將以人為本的理念和市場化的人才管理機(jī)制結(jié)合起來。以人為本和激勵機(jī)制是相輔相成的概念，互為前提和條件。激勵機(jī)制注重效益，以人為本注重公平和價值，以人為本不能以犧牲效益為代價，追求效益也不能無視人的價值。

首先，從歷史的角度看，以人為本的激勵機(jī)制是對我國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下報社管理人才機(jī)制在新形勢下的不合理性的克服。報社傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制沒有很好的做到以人為本，這是最大局限。由于它對人的本性缺乏理解，對人的需求和人性特征缺乏研究，所以在管理時把

人完全當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)動物”對待，片面實(shí)行物質(zhì)刺激，有時候又簡單撇開人的物質(zhì)需要，簡單的進(jìn)行精神激勵。這樣把人的社會屬性和自然屬性完全割裂開來。但人本質(zhì)上是自然、社會和精神結(jié)合的統(tǒng)一體，而且各種屬性、需要在每個人身上隨著時間是不斷的發(fā)生變化的。傳統(tǒng)的報業(yè)激勵機(jī)制正是對人性格的復(fù)雜性、多變性認(rèn)識不夠，在制定激勵措施時沒有將人當(dāng)做一個多重生命體去考慮，沒有真正從員工的人性特征出發(fā)，沒有從人的本質(zhì)、需要、價值、發(fā)展等多維度激發(fā)員工的工作積極性和工作動機(jī)。

其次，從現(xiàn)實(shí)的角度看，以人為本的激勵機(jī)制是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的人才管理模式。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和報社發(fā)行體制改革的不斷深化，報社將以獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體面對多個方面的競爭。

1．現(xiàn)有報社之間的競爭

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，各個報社都會根據(jù)行政區(qū)劃劃分一定的范圍，一般不會發(fā)生激烈競爭。但是隨著報社體制改革的深入，報社之間的競爭日益加劇，目前主要表現(xiàn)為國有與其他多種經(jīng)濟(jì)充分的報社之間的競爭，相同業(yè)務(wù)類型的報社之間的競爭以及不同省市之間的報社的競爭。

2．新進(jìn)入者之間的競爭

目前國內(nèi)社會資本和跨國資本都競相進(jìn)入報紙行業(yè)，這對原有的報社帶來了極大的威脅和挑戰(zhàn)。由于社會資本和外資不僅具備資金技術(shù)、人才等多方面的優(yōu)勢，同時又具有先進(jìn)的管理理念和成熟的市場運(yùn)作機(jī)制，所以他們進(jìn)入報紙行業(yè)以后，畢將進(jìn)一步提高市場集中度，改變原有格局，導(dǎo)致激烈競爭。

在面臨如此嚴(yán)峻的形勢時，國內(nèi)報業(yè)如何才能求得生存和發(fā)展?其根本的出路就在于轉(zhuǎn)變自己，走進(jìn)市場，按照市場的要求塑造自己，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的競爭機(jī)制。鑒于報業(yè)對人才要求的特殊性，建立以人為本的激勵機(jī)制就成了首要之選。

以人為本的報業(yè)激勵機(jī)制，是以市場主題身份的報社基于內(nèi)部實(shí)際設(shè)置和運(yùn)用各種激勵因素作用于全體員工以達(dá)到出版企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的方式。以人為本的激勵機(jī)制要求報社所構(gòu)建的激勵機(jī)制始終做到從人出發(fā)，依靠人，為了人，把人和人的發(fā)展作為根本。人既是實(shí)現(xiàn)報社整體目標(biāo)的工具，更是報社發(fā)展的目的。報社以人為中心，把提高人的素質(zhì)，處理好人際關(guān)系，滿足人的需求，調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性放在首位。在方式上，通過鼓勵激勵人，尊重個人的價值和能力，以情感來調(diào)動人員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

以人為本的報社激勵機(jī)制主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人本化。把人看做價值人，企業(yè)的發(fā)展不只是簡單的看做自身規(guī)模或資本的壯大，同時也應(yīng)為企業(yè)中員工的不斷發(fā)展提供平臺。報社把員工當(dāng)做一個個獨(dú)立存在的價值體，滿足實(shí)現(xiàn)員工價值，是報社設(shè)計(jì)激勵機(jī)制的重點(diǎn)。

2.個性化。不同的人有不同的價值需求，具有不同的個體需求并且實(shí)現(xiàn)其需要的方式也會有所不同。以人為本的激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)注重從個性中提煉共性，從共性中把握個性，根據(jù)個性的差異，有針對性的運(yùn)用不同的激勵因素，選擇最合適的途徑，對個體進(jìn)行激勵，達(dá)

到激勵效用的最大化。

3.團(tuán)隊(duì)化。以人為本的激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)激勵的個性化，但并不意味著激勵的分散性。報社激勵機(jī)制充分考慮團(tuán)隊(duì)的功能，實(shí)行團(tuán)隊(duì)激勵。以團(tuán)隊(duì)的形式吧處在不同層級的員工凝聚起來，互相協(xié)作，互相監(jiān)督，形成合力。

隨著出版發(fā)行體制改革的持續(xù)推進(jìn)，越來越多的報社成為出版市場的競爭主體。就我國目前報社面臨的處境來看，外部經(jīng)營環(huán)境比較良好，也具備一定的發(fā)展資金，但是優(yōu)質(zhì)高效的員工隊(duì)伍建設(shè)是大多數(shù)報社發(fā)展的短板。很多報社面臨人才危機(jī)，人才管理已經(jīng)成為報社發(fā)展的“瓶頸”。要從根本上解決這個問題，只有對員工不斷進(jìn)行科學(xué)、合理的激勵，促進(jìn)人力資源的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。隨著社會發(fā)展，單純的物質(zhì)激勵對員工已經(jīng)失去了作用，因此，報社必須考慮到員工的精神需求，從員工本身需要出發(fā)，適時調(diào)整激勵措施，建立以人為本的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制必須堅(jiān)持以人為本，反映人的利益、要求和愿望，了解和滿足人的需求，只有這樣，報社才會充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人的全面發(fā)展。只有建立以人為本的人力資源激勵制度，才能有效發(fā)揮報社員工的積極性，促進(jìn)報業(yè)的不斷發(fā)展。

第五篇：企業(yè)人力資源激勵機(jī)制探析

企業(yè)人力資源激勵機(jī)制探析

摘要：

在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中，每個員工作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的單獨(dú)個體，其所發(fā)揮的作用不容小覷。只有每個員工積極的發(fā)揮工作主動性，才能有效促進(jìn)企業(yè)的全面進(jìn)步與發(fā)展。由此可見，企業(yè)發(fā)展中，如何發(fā)揮出每個員工的潛在能力，是當(dāng)務(wù)之急。本文將從人力資源激勵機(jī)制的概述入手，分析出其對于企業(yè)人力資源管理的作用，以及在當(dāng)前激勵機(jī)制運(yùn)用中存在的問題，并重點(diǎn)闡述具體的解決對策，僅供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵機(jī)制；作用

一、人力資源激勵機(jī)制的概述

（一）人力資源管理的概念

從廣泛意義上來講，企業(yè)人力資源就是企業(yè)在生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)交易等活動中能夠起到輔助作用的任職人員總稱。具體而言，企業(yè)人力資源包括：管理人員、各部門技術(shù)人員以及基層生產(chǎn)人員等。企業(yè)發(fā)展以及自身所具有的物力、信息、技術(shù)等資源的增長都需要充足的人力資源作為保障，并且相較于企業(yè)自身其他資源相比，人力資源的管理更應(yīng)增添感性及客觀因素。因此從一定角度上來說，人資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。

（二）激勵機(jī)制的概念

激勵機(jī)制主要通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，對于調(diào)動員工的工作積極性有著重要作用，激勵機(jī)制可以包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面內(nèi)容，在過去企業(yè)中，主要以物質(zhì)激勵為主，對于表現(xiàn)突出的員工給予一定程度上的物質(zhì)獎勵，在新形勢下，人們對精神要求越來越高，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)改變傳統(tǒng)的觀念，對員工進(jìn)行精神激勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以把企業(yè)文化滲透其中，讓員工潛移默化的受到影響，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）人力資源激勵機(jī)制的特點(diǎn)（1）主觀能動性

由于企業(yè)任職員工的工作行為主要會受到自身情緒、思想以及意識的影響。因此，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，管理部門也應(yīng)及時了解與掌握員工自身的情緒問題，提升員工主觀能動性的工作意識[1]；

（2）目標(biāo)性。員工工作行為不僅需要其自身主觀能動性意識的支撐，同樣也需要一定的目標(biāo)性，即對自身任職崗位工作意義或利益的挖掘，進(jìn)而出現(xiàn)工作動機(jī)，從根本上提升自身的工作效率與質(zhì)量；

（3）可控性。任職員工工作質(zhì)量能夠滿足企業(yè)自身的生產(chǎn)需求的很大一部分原因在于企業(yè)管理部門對人力資源的管理與塑造。

二、激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

在企業(yè)管理部門應(yīng)用人力資源激勵機(jī)制時，也應(yīng)重視員工對所在崗位未來發(fā)展以及薪資等方面的期望，并對員工自身所具備的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)、員工為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)、員工勞動力與薪資比例的均衡度等方面進(jìn)行客觀的評價，以切實(shí)提升員工對所在崗位的期望值，并促使激勵機(jī)制能夠發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用[2]。同時，管理部門還應(yīng)在原有基礎(chǔ)上加強(qiáng)與員工之間溝通與交流，充分了解員工主觀意識中對激勵事項(xiàng)的認(rèn)知及理解，并對其進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

（二）開發(fā)員工潛能以提高工作績效

在人力資源激勵機(jī)制中，不僅要提升員工自身的期望值。同時，也要結(jié)合員工的實(shí)際工作行為對其所產(chǎn)生的績效進(jìn)行總結(jié)與評定。而在提升人員工作績效的過程中，管理部門也應(yīng)注意以下細(xì)節(jié)：第一，確保對員工績效的評定的公開及公正性，讓員工對最后的評定結(jié)果保持尊重且信任的態(tài)度[3]；第二，尊重員工的個體性，使專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)處于有待提升階段的員工也能夠得到最大化的績效，從而使其形成自我完善與提升的意識，為促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展進(jìn)程做好萬全的準(zhǔn)備。

（三）有利于吸引和留住優(yōu)秀人才

在人力資源管理中，對員工進(jìn)行激勵機(jī)制，不但能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，還能留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才成為企業(yè)競爭關(guān)鍵因素，在此背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對激勵機(jī)制的重視，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)激勵和精神激勵，不但能調(diào)動員工的工作積極性，還能提高工作效率。

（四）提升員工對公司的信任感和歸宿感

在員工進(jìn)行激勵機(jī)制能夠大大提升員工對公司的信任感，使其全身心投入到工作中，為公司創(chuàng)造更大價值。員工的工作效率對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著重要影響，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對激勵機(jī)制的重視，充分發(fā)揮激勵機(jī)制在人力資源管理中的作用，根據(jù)員工自身水平提供相應(yīng)的崗位，這樣不但能夠充分展示員工自身優(yōu)勢，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，使其認(rèn)真工作，進(jìn)而提高工作效率。

三、人力資源管理中激勵機(jī)制存在的主要問題

（一）激勵手段的單一性

就目前來看，在企業(yè)應(yīng)用激勵機(jī)制的過程中，往往采用單一的激勵方式。其報酬的核算，多數(shù)采用的是以“底薪+提成”的形式。其雖然具有一定的靈活性，但卻不適宜企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其適用范圍主要集中在初級員工或剛?cè)肼毜膯T工激勵上。而對于企業(yè)的中層核心員工來說，薪酬不僅代表了他們的物質(zhì)需求，更代表了他們的精神需求。薪酬的高低一定程度上代表了他們的自我價值。因此，單一的“底薪+提成”的薪酬方式，難以滿足企業(yè)中層核心人才的個性化需求。而當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理方式中，過多強(qiáng)調(diào)組織上的管理程序建設(shè)，對于激勵機(jī)制尚存在不健全的現(xiàn)象，或明顯的缺失現(xiàn)象。因此，企業(yè)無法從根源上滿足不同層次員工對于薪酬的個性化需求，其所采用的激勵機(jī)制是不科學(xué)的，其嚴(yán)重的影響了企業(yè)員工對于企業(yè)忠誠度。長此以往，必將導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，甚至資本的停滯。

（二）缺乏健全完善的文化激勵

當(dāng)前，在我國多數(shù)企業(yè)發(fā)展中，對于文化激勵的相關(guān)內(nèi)容還存在諸多不健全，多數(shù)企業(yè)缺少文化激勵的意識，忽視了文化對于企業(yè)資源管理的重要性。沒有認(rèn)識到文化對于激發(fā)企業(yè)員工的企業(yè)認(rèn)同感以及歸屬感的重要作用，致使企業(yè)缺少工作激情，為了完成工作而工作。同時，缺少健全完善的企業(yè)文化，也是企業(yè)難以吸引人才進(jìn)入以及導(dǎo)致人才大量流失的客觀原因，其也間接的促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展缺少競爭力。

（三）缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵制度

現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人才上的競爭。企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的客觀需要，就是具備豐富的人才儲備。而想儲備豐富的人才，其必要手段就是具備系統(tǒng)而健全的薪酬激勵機(jī)制。但目前我國多數(shù)企業(yè)中，具備完善系統(tǒng)的薪酬激勵制度的企業(yè)屈指可數(shù)，多數(shù)企業(yè)的激勵機(jī)制還需要進(jìn)一步的完善和提高。還有部分企業(yè)，為了追求眼前的一時利益，對于基層員工的激勵不重視。例如，一些保險金的購置以及其他福利制度的建立，都處于缺失狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)喪失發(fā)展的原動力。

（四）缺乏公平完善的績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是科學(xué)評定員工個人勞動成果的客觀依據(jù)。其能監(jiān)測企業(yè)所派發(fā)給員工的工資是否發(fā)揮了正確的作用。其中，反饋性原則是績效考評機(jī)制是否具有科學(xué)行的唯一標(biāo)準(zhǔn)，也是行為準(zhǔn)則。即在考評中，除了必要的考評人員對于員工勞動行為的考評外，還應(yīng)該包含在考評結(jié)果形成后，與被考評者面對面的交流，得到相應(yīng)的反饋。不單單要找出被考評者的自身優(yōu)勢與劣勢，還應(yīng)針對劣勢制定出詳細(xì)的提升建議，避免產(chǎn)生不公平的考核現(xiàn)象。然而，當(dāng)先的企業(yè)績效考核中，多數(shù)因?yàn)榭荚u人員缺少與被考評者的正確溝通，導(dǎo)致反饋質(zhì)量較差，甚至部分考評缺少相應(yīng)的反饋，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核的反饋陷入僵局。四.完善人力資源激勵機(jī)制的具體措施

（一）構(gòu)建多樣化的激勵機(jī)制

1、目標(biāo)激勵

在新形勢下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要運(yùn)用多種激勵機(jī)制對員工進(jìn)行激勵，目標(biāo)激勵主要根據(jù)員工實(shí)際需求，對其給予目標(biāo)上的激勵，如晉升職位等，這樣能夠調(diào)動員工的工作積極性，使其具有較大的工作熱情，從而全身心投入到工作中。目標(biāo)激勵需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與員工之間的交流，只有了解員工的想法，才能對員工進(jìn)行目標(biāo)上的激勵，最大限度內(nèi)滿足員工實(shí)際需求，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2、物質(zhì)激勵

激勵機(jī)制的物質(zhì)要點(diǎn)主要可分為兩個方面展開：第一，對員工衣食住行等基礎(chǔ)生活的保障；第二，對員工養(yǎng)老、醫(yī)療以及人身安全等安全需求類的保障。不僅如此，在企業(yè)管理部門將激勵機(jī)制應(yīng)用在人力資源管理的工作中，也應(yīng)重視員工的物質(zhì)是否充足，是否能夠達(dá)到員工生理需求與安全需求的標(biāo)準(zhǔn)，并此與此得作為員工的工作動機(jī)。

3、精神激勵

在企業(yè)人力資源激勵機(jī)制應(yīng)用的過程中，管理部門也應(yīng)重視對員工精神的管理，即員工出現(xiàn)高質(zhì)高效的工作行為需基于充足精神保障的前提下。不僅如此，在員工的實(shí)際工作中，同時也需要良好社會交往、領(lǐng)導(dǎo)及管理部門認(rèn)可、員工群體中和諧的工作氛圍、自身工作成果及能力的展現(xiàn)等。因此，這就需要管理部門應(yīng)重視員工自身情緒上的變化，并及時對員工在實(shí)際工作中的點(diǎn)滴進(jìn)步進(jìn)行獎勵，從而提升其自身的工作自信心，激發(fā)出員工的工作熱情。

4、情感激勵

情感激勵是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視的，尤其對于企業(yè)老員工，要對其進(jìn)行情感上的激勵，這樣不但能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，還能使其全身心投入到工作中，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的價值。這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拉近與員工之間的距離，不是以高高在上的形象，讓員工俯視領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要多與員工進(jìn)行交流，了解員工實(shí)際需求，對于給予情感上的激勵，從而調(diào)動員工的工作積極性。

（二）打造具有獨(dú)特的文化激勵方式

首先，在企業(yè)采取文化激勵方式時，應(yīng)意識到企業(yè)文化的類型無好壞之分，不同企業(yè)發(fā)展適用不同的企業(yè)文化激勵方式。在采取相應(yīng)的文化激勵方式時，應(yīng)注意企業(yè)的基本性質(zhì)和特征，外部影響的差異等等。企業(yè)管理者應(yīng)根本本企業(yè)的特殊情況，擇選適宜的文化激勵方式。其次，企業(yè)發(fā)展中，所需要的文化激勵方式可能不止局限于一種。例如：在推行以人為本的發(fā)展方針時，與其對應(yīng)的激勵方式可能包含勞資委員會制度以及磋商制度等等在內(nèi)的多種激勵手段。因此，在企業(yè)開展人力資源管理中，還應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需要，靈活采取不同的文化激勵方式，創(chuàng)造出獨(dú)特的文化激勵方式。

（三）完善健全的薪酬激勵制度

要想建立完善健全的薪酬激勵制度，首先，應(yīng)該以公平性原則作為出發(fā)點(diǎn)，建立“上下”公平的企業(yè)激勵制度，并在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營中，長期堅(jiān)持并執(zhí)行該制度。其次，要將企業(yè)的薪酬激勵制度與員工的考評制度相結(jié)合，從而激發(fā)企業(yè)員工積極的進(jìn)取心，使其產(chǎn)生競爭意識，激發(fā)個人潛能。最后，薪酬激勵制度的建立，應(yīng)體現(xiàn)出科學(xué)性。企業(yè)要不斷搜集和整理與激勵相關(guān)的信息，客觀了解到每個員工的實(shí)際需要以及每個人在工作崗位中所肩負(fù)的責(zé)任以及其工作質(zhì)量的高低，從而采取相應(yīng)的應(yīng)變措施。建立一套完整健全的薪酬激勵機(jī)制，可達(dá)到每個員工利益的保全，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)。

（四）完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

關(guān)于如何完善績效考核，可大致從兩個方面入手：第一，是建立好日常的工作檔案。依據(jù)員工工作性質(zhì)的差異，所額定的工作內(nèi)容應(yīng)該有所區(qū)別。再根據(jù)工作任務(wù)的完成情況，劃分不同等級，并將員工的日常工作記錄在其中，作為一定時間內(nèi)，企業(yè)對于員工采取晉升或獎懲措施的根本依據(jù)；第二，是建立好員工特殊貢獻(xiàn)檔案。企業(yè)的發(fā)展過程不可能是一帆風(fēng)順的，其中難免會遇到這樣或那樣的問題，而解決這些問題單憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的單橋匹馬顯然是不夠的，而多數(shù)為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的往往是一些奮斗在一線的企業(yè)員工，而建立特殊貢獻(xiàn)檔案，就是對這部分員工個人行為的嘉獎，其可以被稱之為企業(yè)對于員工勞動成果的積極認(rèn)可。同時特殊貢獻(xiàn)檔案的建立也為企業(yè)日后選拔員工提供了客觀依據(jù)。

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