第一篇：事業單位人力資源激勵機制的合理措施

學校：團校

班級：文秘一班

姓名：佟麗媛

學號：20098300360

事業單位人力資源激勵機制的合理措施

摘要：本文通過分析事業單位人力資源激勵機制存在的缺欠，提出事業單位人力資源激勵機改革的路徑，推動事業單位的發展。

關鍵詞：事業單位 人力資源 激勵機制

在人力資源管理的各個環節中激勵機制處于重要的地位，起到整合事業單位內部人才結構調整，建設單位文化，吸引人才，培養才人，留住才人，營造良好的內部人才運行環境，塑造單位形象，提高服務能力和水平的催化劑作用，是提升單位核心競爭力的保障。

一、事業單位人力資源激勵機制存在的問題

我國事業單位人事管理還停留在計劃經濟時期的科層制，還沒有實現人力資源激勵機制，人力資源管理沒能適應發展了的事業單位服務功能地需要。以職務職稱作為資源分配的依據，一評定終身，不可能實現和服務功能相匹配的發展戰略人力資源統籌規劃，效能考核，崗位選任，培訓提高，發揮人力資源的最大潛能的效用。

事業單位進難出難，職業終生制，使一部分已經不再適應變化了的工作任務的人員成為沉員不能有效剝離，人浮于事的現象無法解決。人事崗位編制制度，制約了人員流動的同時也制約了生產要素和服務要素的流動，獎金補貼等貨幣激勵機制形式過于單一。這種激勵機制又依附于層級制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵功能是人力資源管理的核心，以職務職稱作為評定工資的標準，并不能全面客觀真實地反映服務的量和質的差異和貢獻的大小，不能有效激勵員工的工作積極性。

二、建立和完善事業單位人力資源激勵方式

建立和完善事業單位人力資源激勵機制，是事業單位改革成敗的關鍵。這一改革涉及中國主流社會主流群體的切身利益，事關社會穩定，需要謹慎行事。改革不僅需要社會輿情的支持，更需要當事主體輿情的支持，在國家的主導下，制定完備的制度和法律保障改革有序進行，才能取得事半功倍的效果。

1.建立科學完備的考核體系，建立適應事業單位發展的人力資源配置體制。事業單位現行的評價考核體系是對人的考核，和人力資源激勵機制的考核制度有著本質的差異，后者是對適應崗位能力的考核。事業單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術要求，崗位間存在著差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學定制可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向科學合理的考核制度，實現崗位人員優化配置。

2.建立多層次，全方位的激勵機制。事業單位以往的物資刺激機制并不能完全體現職工的全部需求。事業單位人才密集，事業的成功更能夠滿足高智商人才的心理需求。為人才搭建事業成功的平臺，使他們在自我奮斗中實現自我價值的同時和單位事業的發展有機融合，更具有激勵作用。建立一個尊重人才、尊重科學、尊重創造、關心人、愛護人、理解人、倡導團隊精神、公正公平的對人做出符合實際評價的良好的軟環境，釀造催人奮進積極向上的單位文化，這種軟實力是使優秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。根據職工的不同能力和特

點結合工作實際需要，定制和實施培訓計劃，提高職工道德水平、職業操守、團隊精神、專業技術水平和適應工作能力，實現晉升的夙愿；建立精神鼓勵和物質鼓勵相結合的獎勵制度，激勵職工努力工作的敬業精神和奮發向上的創造精神，滿足職工的情感需求。

3.事業單位工資改革是實現人力資源激勵機制改革成敗的關鍵。我國的事業單位承擔著不同類別的社會公益服務職能，各項工作任務都含有相當高智力、技術、技能特點，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點的真實寫照。用整齊劃一的技術職稱表示技術層級具有一定的科學性，但也有無法體現個體之間智能、技術、技能、貢獻大小的差異的缺欠，這種差異是很難量化的，事業單位工資改革難度源于此。但是薪酬激勵功能是人力資源激勵機制的核心。實現事業單位績效工資改革，已經成為了體制內和體制外的共識。社會層面的共識是，目前事業單位“高薪金”大鍋飯，對那些庸人冗員是極大的刺激和鼓勵，但并沒有真實反應優秀人才的勞動價值和社會貢獻，對這些人是不公平的。實施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現象。體制內也有實施績效工資的需求，很多的優秀的人才已經厭煩了通過收受紅包和回扣來實現勞動價值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠對他們的貢獻給予合理的回報而全身心地投入到工作和科學研究的事業中。

事業單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統工程，需要在國家的主導下有序推進。很多事業單位本身也在探索實現各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了事業單位的健康、有序、可持續發展。

第二篇：淺談人力資源市場化及激勵機制對事業單位的重要性

淺談人力資源市場化及激勵機制對事業單位的重要性

摘要：隨著知識經濟時代的到來和中國經濟發展的新特點, 人力資源成為決定企業經濟發展的最為主要的資源,是現代企業的核心競爭力。在人才領域,擴大市場資源,有利于加速人才資源配置的市場化進程，從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。我國企事業單位人力資源管理的缺陷和危機在各部門與群眾的關注下被相應擴大,成為民眾關注的焦點。

關鍵詞：人力資源市場化體系，激勵機制，事業單位

事業單位是我國提供公共服務的重要社會組織。然而,隨著我國國民經濟的不斷發展,事業單位原有的人事制度及體制已不能適應社會經濟發展的需要,必須進行改革,適應時代發展的需要。人力資源市場化既是事業單位人事制度改革的第一步,也是事業單位人事制度改革的基礎。解決好人力資源市場化推行過程中出現的問題,有利于推動事業單位人事制度改革,促進整個事業單位的體制改革的進行,對構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。

一、事業單位人力資源市場化體系

(一)事業單位人力資源市場化機制改革的主要內容

1.事業單位人事制度改革就是要配合事業單位管理體制改革,對事業單位進行清理整頓,明確新時代事業單位的公共服務屬性,裁減、撤銷功能弱化、或者市場已經培育成熟的事業單位及中介組織。在整合后的事業單位推行聘用制,發揮市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。所謂人員聘用制就是事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規,在平等自愿、協商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,確定單位和個人的人事關系,明確單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變,由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式,既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。

事業單位能否有效地為社會經濟發展和人民生活水平提高服務,是評價政府績效的基本價值。事業單位的人力資源在我國已嚴重表現出了離職、品德、行政能力、信任、角色認同等危機,另外在效率、成本、選任、激勵等方面,也存在著潛在的問題。事業單位的人力資源問題產生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對于私營部門,事業單位人力資源管理的模式還比較落后,基礎還比較薄弱。當前事業單位人事管理部門隊伍建設有待進一步加強。一方面,受事業單位特殊性的影響,企業是市場經濟的主體,為了在市場上生存甚至實現可持續發展,必須將人力資源的發展提升到戰略的高度,因而企業是最早將現代的人力資源管理方式加以運用的組織,他們制定人力資源戰略時所依據的平臺較高。相比之下,大部分事業單位的人力資源管理工作還處于傳統的人事管理階段,人力資源基礎工作較為薄弱,難以有效發揮人力資源對公共組織目標實現的戰略支持作用。事業單位管理層往往由組織指定,或根據職稱及工作年限等標準確定,這些人員在人力資源管理理論基礎與專業技能方面都有所欠缺,因此其在人力資源管理的具體操作中循規蹈矩,創新性不足,無法滿足當前人力資源管理的要求,使得各類優秀人才用非所長,學非所用,個人才能無法發揮,甚至閑置,造成極大浪費。從一定程度上來講,事業單位人力資源管理隊伍本身的水平決定了事業單位人力資源優勢發揮的程度。要進一步加大事業單位人力資源管理隊伍的建設與創新,為人力資源管理工作的開展提供保障。首先,積極引進具有較高素質的綜合性管理人才。其次,當前事業單位人力資源管理人員要進一步主動更新理念,通過培訓、深造等方式提升自己的理論素養及專業技能水平,樹立先進的現代人才觀。第三,進一步提高當前人事部門的獨立性及權威性,提升部門在整個事業單位組織架構中的地位,強調人事部門在組織決策中的重要地位,為其工作的開展提供便利最后,事業單位各級領導者雖不是人力資源管理工作的直接開展者,但其對人力資源管理的重視程度等對人力資源管理工作的開展有直接的影響。為進一步提高人力資源管理效果,事業單位各級領導者要不斷提升自身的管理理念和管理水平,以身作則,重視與支持事業單位人力資源管理工作的開展。

(二)事業單位人力資源市場化體系建立的重要性。

1，事業單位人力資源的市場化配置是解決人才流動現實困境的時代呼喚。在所謂事業單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的當下,完整的事業單位人力資源市場化配置體系尤為重要。建立以聘用制為基礎的事業單位人力資源市場化體系,主要是要解決事業單位人事管理中存在的一些問題,建立適合社會主義經濟發展的事業單位人力資源管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。聘用制解決了事業單位人事管理中長期存在的能上不能下、能進不能出的基本問題。根據聘用合同制,單位和個人不再是行政依附關系,而是對等的實體。雙方在平等自愿的原則上簽訂聘用合同,根據合同規范和約束各自的權利和義務。二是優化人力資源市場化配置。配置體系建立后,單位和個人相互選擇,以市場配置為基礎,實現人員的合理流動,優勝劣汰,人員能上能下,待遇能高能低,一切由市場決定,提高人才及骨干的積極性,創造出豐富的社會效益和經濟效益。三是提高事業單位專業技術人員工作效率。相對而言我國事業單位的專業技術人員總數不比美國等發達國家少,但是我國專業技術人員產生社會效益卻只有美國等國家的20%,必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發專業技術人員工作激情,提高工作效率。

2，事業單位人力資源的市場化配置是實現機關事業單位人才資源優化配置的需要。在人才資源的配置過程中,機關單位要達到對人力資源的全面、合理、有效的配置,以供求雙方為主體、以人力資源市場中的價格機制、競爭機制和供求機制為調節手段的人才資源配置方式對于機關事業單位人才的優化配置具有相當重要的意義。一方面,它有利于擴大機關單位選拔人才的范圍,行政系統可以通過市場獲得豐富的人力資源以滿足事業單位職位對人才的多樣性需求。另一方面,有效調動員工的積極性、主動性和創造性,發揮人才的最大效用。因此,必須加快建立一個開放、競爭、有序、規范的人才市場體系,推進人才資源市場化配置進程。當前人才市場建設一是要突出信息化,重點發展無形市場。使人才市場逐步由純集市型向集市與網絡信息型轉變,增強人才市場的輻射功能和服務功能。二是引導人才市場包括人才交流、人事代理、人才培訓、人才派遣等走專業化、規范化、品牌化的經營發展道路。三是加強對人才市場的宏觀調控和監督管理,規范人才市場秩序,創建公平競爭的市場環境,充分展現人才資源配置在空間和時間上有序化、合理化和高效率。

二、事業單位激勵機制的建設

隨著市場經濟的深入發展,人力資源績效激勵制度的建設關系到事業單位人員工作積極性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要組成部分。多數行政事業單位中的人事考核機制僅僅流于形式,年底考核大多能夠合格,無論工作是否完成,無論是否完成的良好,都會得到合格的成績。總體來講,國內行政事業單位中的人事考核制度并沒有得到實際應用,獎懲力度不足,獎勵多,懲罰少,使得行政事業單位的工作人員不將工作放心上,覺得鐵飯碗是不會丟的。這樣的情況,不僅影響到行政事業單位人員的工作責任心、積極性,同時也對行政事業單位的職能發揮產生一定的消極影響,更加制約了國內人事管理的進步與發展。許多大學生從行政事業單位中離職或跳槽的情況,尤其是一些專業技術強、綜合能力高的人才,不斷從行政事業單位中流入其他工作單位中,這對行政事業單位今后的發展是極其不利的。所以，有了健康的人力資源配置機制為前提后，如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，留住人才,建立健全人才開發機制,通過機制來穩定人才。

（一）國有企業績效管理與事業單位人力資源激勵制度的激勵主體比較分析

績效管理是人力資源管理的一項重要職能內容,它是指針對企業中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業已經認證國有企業人力資源管理現狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業”、“國有企業和國有控股企業”比其他性質企業比例高。最后,薪酬失去了其激勵功能,基本成為了勞動力再生產的一個物質要素。在國家為國有性質的企業松綁過程中,許多國有控股公司,包括中國移動、中國聯通,迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業、甚至是與外資企業相比,這些國有性質的企業都占有一定的優勢。但大部分國有及國有控股企業,在員工的薪資與福利方面,并沒有取得優勢。根據白皮書對不同性質企業的員工薪酬滿意度調查的結果,集體企業的滿意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問題,國有企業高管人員的激勵問題顯得更加復雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制,所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導向的國有企業表現得尤為明顯。國有企業在近幾年對培訓越來越注重,國有企業的培訓發展較快,已有許多大型企業摸索建立了自己的一套培訓體系。培訓是人力資源開發的主要手段,而使用是目的。國有企業在培訓上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現實的生產實踐中,總會有一些企業存在一套引進裝置長期開不起來的問題,或者某些引進裝置運行長期達不到設計能力等問題。究其原因,是沒有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀存在的事實就有力地證明了國企在培訓方面的不足。長期培養、系統開發是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中,國有企業并沒有做到這一點,結果導致對人員的選撥、使用、考評、培養嚴重脫節。站在公共服務體系的全局考慮,事業單位改革在當下中國較為現實的目標應該是,在政府提供公共服務的前提下,政府直接生產公共服務的這種方式要減少,相應地要讓非營利部門、企業加入到生產公共服務的行列中來。因此,事業單位分類改革的焦點也就不在于對某種服務性質的事業單位如何定位,從而轉化成不同類別的社會主體;而是從總體上構建政府部門、企業、非營利部門三種生產主體的多元競爭局面,對不同性質的生產主體予以區別對待,分類進行管理。

然而長期以來, 受事業單位本身特殊性的影響,事業單位人力資源管理可分為宏觀與微觀兩個層面。宏觀層面是指國家對于事業單位人力資源所進行的管理,包括制度、政策、管理權限等安排;微觀層面則是指事業單位本身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘與配置、培訓與使用、考核及薪酬管理等活動的過程。當前,一方面我國事業單位人事制度改革在深入推進,國家在合理規劃、統籌安排,科學有序地推進我國事業單位的改革,在一定程度上改變了當前我國事業單位人員流動機制僵化、機構臃腫、人浮于事的弊端;但受我國事業單位特殊性及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響,我國事業單位在人事制度改革進程中不可避免地存在著這樣或那樣的問題,這直接影響了單位人力資源管理工作的順利開展[1]。另一方面,當前大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑,但人力資源管理的興起及發展在我國的歷史較短,其引入事業單位的時間更短,我國事業單位人力資源管理中仍存在著許多問題與不足,這往往導致事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面,難以激活事業單位的人才隊伍活力,并難以真正地達到事業單位改革的最終目標。事業單位的人事管理處于靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:(1)對崗位的設置和職務配備。

對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。

(2)完善相關的崗位、職務激勵措施。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。（3）人力資源市場配置信息化管理

以計算機技術、互聯網技術為代表的現代信息技術在經濟和社會中的普遍運用,不僅大大提高了管理效率,也為事業單位人力資源管理方式的改進與創新提供了可能性。尤其是當前事業單位人力資源管理模式,既導致了管理效率的低下,也難以保證管理的持續性。另一方面,當前事業單位傳統人事管理的重點以“事”為主,忽視了人力資源的特殊性,尤其是個體的價值觀、理念及主觀能動性,人力資源管理仍處于較低層次。因此,首先,要在積極推動事業單位管理信息化的同時,緊密結合人力資源管理的需求,加快人力資源管理信息化建設進程,積極利用互聯網等先進技術,引進和利用人才測評、管理等先進軟件,這樣既能實現人力資源資料的電子化,為后續管理提供全面客觀的依據,又能節約人力資源管理成本和提高效率[3]。第二,要在人力資源管理過程中,根據人力資源發展規律和要求,認識和重視人力資源的特殊性,將管理關注的重心向“人”轉移,跳出見“事”不見“人”的怪圈,以人為中心,實現“人”的發展與“事”的完成的有機結合,全面提升事業單位組織整體效益。同時,在加大人才使用力度的同時,要轉變單方面使用的觀點,將人真正地當成是一種可增值資源,追求開發與利用的協調性,通過對人才的保護、引導與開發,更大限度地激發事業單位人才的潛能。第三,要從身份管理向崗位管理轉變,以崗位管理為主,尤其是要堅持按需設崗、因事定責,突出崗位的差別。第四,當前人力資源管理相關實踐在我國取得了一定的成就,事業單位人力資源管理的開展可積極借鑒和吸收成功經驗。最后,要進一步強化事業單位人力資源管理的制度化建設。人力資源管理工作的許多內容都與員工切身利益緊密相關,只有將人力資源管理基本流程、程序、標準和要求等在結合國家政策要求的基礎上以制度的形式固定下來,才能保證事業單位人力資源管理工作較少地受到各種人為因素的影響,保證管理質量和效果。

(二)事業單位人力資源管理激勵體制的完善。

人力資源激勵應對體系的建立是在人力資源激勵產生后,使事業單位能夠有一套可依據的行動準則和實施標準。人力資源激勵應對體系應該包括:激勵產生后的激勵終止策略、激勵隔離策略、激勵消除策略、激勵利用策略、溝通和安撫策略、激勵后的恢復、激勵的評估和總結等。激勵應對體系能夠保證事業單位能夠在激勵產生時能夠迅速進行反應,采取行動,將損失控制在最低,將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵應對體系是建立在專家反復評估的基礎上的,征詢各部門意見,謹慎建立,尤其是溝通和安撫措施,如果實施不當,很可能適得其反,甚至產生嚴重的后果。同時,需要在日常管理的實踐中,結合激勵預警系統,及時發現人力資源激勵中新產生的問題,提出相應的應對策略,更新人力資源激勵應對體系,不斷總結,全面完善。

（1）人力資源激勵機制的有效原則

1、以人才的合理需要為依據的基本原則激勵機制應該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進行制定,這樣才能取得良好的群眾基礎,然后再將之公布出來。同時,在實施的過程中應該按照制度長期而穩定的堅持,確保其穩定性。堅持大方向的穩定性,決不能朝令夕改,確保激勵機制發揮出作用。

2、物質和精神相結合的激勵機制在進行物質方面的激勵的同時,還需要進行適當的精神激勵。在管理實踐中,我們發現不少的事業單位在使用薪酬激勵的過程中,耗費了大量的資金,但是并沒有達到相應的效果。這時因為人還有精神需求,單位必須根據個人具體的精神需求進行針對性的精神激勵。

3、公正性原則人們的公正動機不但受到其所得的報酬的影響,同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關心自己獲得了什么,更加關心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應有的公正性,這樣才能激發其工作動力。

(2)建立起有效合理的績效考核機制

在建立考核機制的過程中,首先應該明確考核的終極目的,績效考核的出發點在于改善工作人員的工作表現,這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學的設置評價指標,應該結合本單位具體的情況來進行針對性的設置,這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差;其三,確保考核關系與管理關系趨于一致,使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

(3)制定適合職工個人發展的職業規劃

即工作人員的精神激勵層面,單位能夠考慮到職工個人的職業規劃將在心理上對其產生重要影響,使得其原意將自身的利益與單位的利益結合起來,原意將自己奮斗的舞臺置于這個單位。

三、結束語

綜上所述, 人作為事業單位知識資源的駕馭者,管理技能和技術的載體,其所具有的主動性、創造性以及積極性的發揮和調動決定著事業單位在市場中的競爭能力,對事業單位的生存和發展有著決定性作用。因此事業要樹立“以人為本”的管理理念,建立完善的人力資源市場化體系配置，積極參與外部人才競爭的人才使用和開發機制，建立高績效的、以人為本的人力資源激勵機制管理模式,已成為當務之急。因此,持續改進和加強人力資源市場化體系與績效考核機制,是促進組織目標的實現,重新審視機構設置及人力資源配置所面臨的新情況、新問題和新挑戰的必要舉措。

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第三篇：人力資源激勵機制研究

人力資源激勵機制研究

論文關鍵詞：激勵機制 人本管理 建立原則

論文摘要：文章從當前我國企業激勵機制建設的功用、意義出發，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對有效激勵進行分析的基礎上，提出企業應抓住激勵機制建設的關鍵影響因素，站在戰略高度從企業最基本的產權、管理機制等加以改革，與時俱進，打造制度化、結構化、人文化的激勵機制，為企業的進一步發展奠定基礎。

一、人力資源激勵機制建立的意義

激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深入研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%，如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產品提出任何意見和建議，因此，平均4.2天開發一個新產品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見，激勵對企業員工能力的發揮有多大的促進作用。通過實施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業的高效運作，優化企業的人力資源，激發企業的創造力和創新能力，喚醒員工工作熱情，激發員工自身潛能，從而不但實現個人價值目標，也可以實現企業的長遠目標。因此，建立健全完善的企業內部激勵機制，在全球化時代的企業管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵才是有效的激勵

激勵有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵，它使人注意于進步，負激勵就是我們講的批評和處罰，負激勵使人注意于無錯。“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。

怎樣才能使正激勵與負激勵的結合達到有效性？也就是說什么樣的激勵機制才是有效的呢？要弄清這一問題就必須知道何謂“需要”。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。人是激勵的對象，人的需要是基礎，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預想的目標是激勵的主要內容。從馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”和赫茨伯格（Hertzberg）的“雙因素理論”中可以看出，影響員工滿意度及激勵機制有效性的有以下六個原因：（1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自主權是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升機會。提升機會意味著管理權力、工作內容和報酬的積極變化；（4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；

（6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質量。

三、企業激勵機制的建立原則

通過前面的分析，我們了解到激勵的有效性在于需要，只有立足本企業的實際情況，合乎員工的實際需要，激勵才會有積極的意義。同時激勵也應該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單

一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段，結果是優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才，形成“逆向選擇”。所以，要消除盲目、單

一、機械激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，對不同的人必須采用不同的激勵方式。對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

（一）物質激勵和精神激勵相結合原則

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質激勵制度具有了更加豐富的內涵，包括三大方面：經濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵、福利保險等；權利型激勵，主要有工作職位授權、崗位普升、在職消費、持股等；責任型激勵，主要有目標管理、合同約定、考核機制等。精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發點，來改變經營者的效用函數和行為空間，以達到激勵目的，包括員工參與、聲譽與榮譽、學習培訓、企業文化等。在具體工作中激勵他們對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統管理模式，不僅強調物質激勵，也強調精神激勵，從而達到有效激勵。

（二）建立多跑道、多層次激勵機制原則，避免單一的、機械的激勵

激勵機制是一個永遠開放的系統，隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權、信息分享、學習發展、溝通等多元要素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實現自我的價值，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的激勵機制，充分調動企業員工的積極性與創造性。

（三）激勵與約束并用原則

有效約束是激勵機制的有益補充，企業僅僅建立激勵機制是不夠的，在調動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發揮作用的人員進行約束的問題。企業一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有效的約束機制，激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵，激勵與約束是有機結合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔相應的責任。企業內部的約束機制包括制度約束，公司的各項規章制度是企業內部管理和約束的依據和準則，是企業運行的規范和綱領，全體員工必須遵守和服從。合同約束，企業應與員工簽訂詳盡的合同，約定員工要保護企業的商業秘密、技術專利、知識產權，保護企業的核心競爭力。職責約束，采用科學手段，確定企業組織中每一崗位的責任及相關要求，讓員工明確各自的職責，并對其進行考核，將考核結果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種獎懲制度結合起來。當然，企業還可以利用外部約束和規范員工的行為，比如法律約束、道德約束、市場約束等等。企業只有通過實行約束與激勵并舉，才能更好地體現激勵機制的作用，充分挖掘員工潛力，為企業長期發展提供源源不斷的動力。

（四）合理運用企業文化激勵原則

主要有以下三個方面的要求：

1.要建立和諧的溝通文化和人際關系。內部的小環境比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。在溝通方內，通過四條通道建立有效的雙向溝通機制，即與高層管理人員面談、員工意見調查、直言不諱和申訴。要培育企業核心價值觀。企業核心價值觀是企業在長期生產經營過程中形成的對生產經營和目標追求以及自身行為的根本看法和評價，是被全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業所有員工的不同價值觀整合為企業的根本價值觀，對于原本就認同企業價值觀的員工會產生

巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業價值觀不同的員工就會產生巨大的同化作用。從而使個人的利益與企業的整體利益統一起來，提高員工績效。培育良好的企業倫理道德。企業倫理道德是指企業內部調整員工與員工、員工與企業、企業與企業之間關系的行為準則，是企業文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠實與虛偽等原則為標準來評價員工行為，對員工產生約束作用。這種激勵作用是巨大的，主要是負激勵，起著軟約束的作用。總之，企業要營造一種人本價值觀和文化，要認識人、關心人、尊重人、激勵人、發展人。要打破常規，獎懲并舉，公平競爭，不斷學習，共同提高。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，企業一定要重視對員工的激勵，根據企業實際情況，在全面調查員工各種需要的基礎之上，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻：

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5．蔡麗萍.激勵機制運用過程中應注意的問題［J］.企業管理，2007（3）

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7．楊偉強.基于人本管理的國有企業員工激勵機制研究［J］.金融經濟，2007（14）

第四篇：人力資源激勵機制策略

人力資源激勵機制策略

[摘要] 21世紀人類進入知識經濟時代，企業的競爭已經由傳統以“物”為基礎的競爭逐漸轉移到以“人”為基礎的競爭。人才成為企業最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業的市場競爭與發展前景。這便要求企業必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應的報酬，以便激發企業他們的工作積極性，提升企業的競爭力。進一步完善現有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉型時期在市場經濟變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發的成效。

[關鍵詞] 人力資源 激勵機制

一、激勵機制設計涵義

激勵機制設計是指企業為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發起員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。激勵機制設計的實質是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調動員工的工作積極性，以達到有序管理和有效管理。

二、我國人力資源激勵機制的基本原則

1.目標結合原則。洛克認為，個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源；也就是說，明確的目標可以讓員工了解什么應該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰性的目標一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標創造更高的績效；即目標若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標本身即蘊藏強而有力的驅動力。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

2.物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過度到以精神激勵為主。

3.正向激勵與反向激勵相結合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

三、人力資源激勵機制存在的問題

1.人才流動機制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機制持保守的態度，員工的終身雇傭制，職務常任，缺乏合理的招聘與錄用、內部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業危機感和責任感，從而導致組織績效低下的現象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發展和個人的發展。

2.分配機制不合理。我國分配機制較為固定化，不能產生長期的激勵作用。當前薪酬設計過于死板，業績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內部存在著薪酬一刀切，不根據績效、效率計量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;企業內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。

3.培訓機制不合理。培訓是精神激勵的一種方式。當今一些企業對于企業培訓只是流于形式，并不理解培訓的本質意義，故在培訓模式和培訓內容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓模式和內容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進行無區別的培訓，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。

四、人力資源激勵機制的構建

1.進一步深化人事改革，競爭上崗。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參

與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。

2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；

(4)以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學的考核標準，增強考核的針對性;一方面，健全崗位責任制，使員工崗位的職責權利有機結合，為考核提供可靠依據。另一方面，根據不同的考核目的、考核對象及其工作性質，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。(2)注重考核環節的落實，加強對考核工作的監督。首先，應提高員工對考核程序的重視程度。考核程序應由個人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環節構成，重點抓貫徹落實。程序是實現考核公平公正的保證。考核部門應嚴格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應建立考核環節責任人制度，采取嚴格措施規范責任人的行為，嚴厲處罰違規操作者。另外，考核中還應充分發揚發主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應及時公示結果。

五、結論

當前，由于各種因素的作用，原有的激勵機制還遠非完善，諸如激勵標準不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機制在人力資源開發與管理中作用認識的深入，人力資源激勵機制的建立、完善和應用在適合它的經濟、政治和文化環境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。

參考文獻：

[1]栗金奎:人力資源激勵機制研究.商業文化，2008/11

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[3]吳德:激勵機制引導:人力資源優化的創新策略.學術交流，2007/07

[4]華晶晶:論人力資源管理激勵機制的構建.現代商業，2008/18

第五篇：激勵機制建設(人力資源)

人力資源管理中激勵機制建設的工作重點

近日，由企業管理部牽頭，在公司范圍內召開了項目激勵機制專題研討會。會上，多位項目經理根據項目實際情況，結合目前公司管理就激勵機制存在的問題進行了發言。會后，我們進行了深刻的思考，感觸頗多。

首先，我們感到公司各級領導對項目管理給予了很高重視，重視項目激勵機制建設工作，更加重視項目部提出的問題和意見，歸其原因，就是對人的重視。企業的生存離不開人，企業的發展更離不開人，我們公司的生存發展離不開生產，更離不開生產一線各位員工的努力，因此如何建立有效的激勵機制，讓生產一線的員工能感受到滿足感、榮譽感自然成為我們工作的重點。

其次，通過各位項目經理的發言，我們感到項目部為我們的工作提出了很多問題，有些也提出了很好的意見。這些問題主要集中反應在兩個方面：一是物質激勵上，希望公司能通過提高員工薪酬水平、建立有效項目承包兌現、制定完善各項獎勵政策等手段加強物質激勵。二是精神激勵上，希望公司能通過給予員工支持、表揚、鼓勵、關懷等精神激勵，讓員工在心理上有一種滿足感、成就感。

再次，這次發言的范圍雖然限于項目經理部，但是這些問題卻能反映公司整體方方面面的問題，更反映出我們以往工作中存在著很多的不足之處。雖然在員工激勵機制建設工作中我們曾經制定過一些措施，但是現在看來，仍有很多需要改進的地方。

公司激勵機制的建設，需要各級領導，各職能部門共同重視并共

同努力完成。人力資源管理部門是公司非常重要的部門，更是公司激勵機制建設的直接責任部門。通過這次討論會，我們認真思考、認真總結，并就下一步如何在人力資源管理方面的激勵機制建設制定了以下幾項工作重點：

一、建立更加完善有效的激勵機制

1、發言中比較集中的一個問題就是反映在物質激勵即員工薪酬水平提升上。的確，提起激勵，讓人第一個想起的就是待遇的提升，在這個問題上，員工關心的不僅僅是個人收入的高低，更加在乎的是個人的付出是否得到了相應的回報，因此只有建立一套科學合理、公平公正的薪酬管理制度，才能讓員工真正感覺到通過個人的努力能有所回報，這樣員工才能以更加積極的心態投入到工作中，創造更多業績。

人力資源管理部門已經著手對現行薪酬管理體系進行調整，在薪酬體系建立和標準制定時充分考慮員工工作業績和工作成果，并將員工的努力、自我的提升直接和薪酬標準掛鉤，從而建立一套更加科學合理、公平公正并讓員工滿意的薪酬管理體系。

2、在人才培養、員工培訓方面上我們已有了初步的考慮：企業文化培訓主要集中在新員工入職培訓、定期（考慮每季度）年輕員工座談會、利用每月到項目部考核同員工的交流等主要方面進行。專業技術培訓主要集中在幫助各職能部門組織本專業技術培訓（每季度最少一次）、聯系社會專業技術專家來公司授課、組建“項目經理培訓導師”、繼續實行“導師帶徒”、組織項目管理觀摩日等主要方面進行。此外，我們還考慮組織一些有益的活動，如禮儀培訓、管理研討會等等。

3、加強對基層員工的深入了解，對取得顯著工作成果、業績較為突出的優秀員工，及時發現、及時推薦，使員工有機會及時得到提升，讓員工感到只要自己努力工作就一定能得到有效激勵。

4、豐富員工集體生活，通過組織“讀書月”、演講比賽、單身青年聯誼會、登山比賽、籃球比賽、乒乓球比賽、游泳比賽等各類形式的集體活動，為員工營造一個積極向上、充滿活力的公司氛圍。

5、充分利用公司網絡平臺體現公司的人文關懷。通過建立員工信箱及時了解員工各方面意見建議及工作生活中的困難；在勞動節、中秋節、春節等重大節日里向在生產一線的員工致信慰問；建立員工生日的“每月壽星榜”等。通過同事們無微不至的關懷，讓員工把同事當成自己的家人、把企業當成自己的家。

6、如無特殊情況，人力資源部門將利用每月一次的項目檢查工作，深入項目和員工交流談心，及時了解員工各類問題和困難，在能力所及的情況下幫助員工解決實際問題并及時反映有關情況。

以上只是近期的一些工作計劃和安排，部分工作已經開展，沒有設計到的方面我們會盡快完善。人力資源中心是人力資源管理的主責部門，任務艱巨而又長遠，總結以往的工作經驗，好的方面我們繼續努力，尤其要克服的是細致周到和持之以恒的工作態度。總之，我們下定決心，在公司各級領導的帶領下，認真做好各項工作，取得更好業績。