第一篇：關于事業單位薪酬激勵機制的探討

關于事業單位薪酬激勵機制的探討

【摘要】事業單位的薪酬管理方式對于吸引人才,提高單位的競爭力,有著無可替代的作用。傳統的事業單位薪酬管理體制已經不能適應市場經濟體制的要求,制約了事業單位的發展,實現事業單位薪酬管理機制的改革勢在必行。本文重點分析了事業單位薪酬管理機制所存在的問題及產生的原因,并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。

薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性,引導他們在單位經營中的行為。“薪酬激勵”功能是薪酬管理的核心功能,是薪酬管理的最主要目標。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性,面對事業單位人員的復雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構建必須全面系統地思考,積極穩妥地推進。事業單位現行薪酬制度所存在的問題

我國事業單位現行的收入分配制度是從93年事業單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國的社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,現行的事業單位薪酬管理機制所呈現出來的問題也越來越多,這些問題的產生嚴重影響了事業單位的收入分配制度,對引進人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。問題主要表現在:

1.1 缺乏利益的動力

我國事業單位的工資增長與調整是由國家根據財政狀況和國民經濟的發展而決定的。這種薪酬的分配模式,使得事業單位職工工資收入與個人技能、能力和表現向脫節,也與社會的服務質量、社會信譽和經濟效應相脫節。如果沒有利益這個動力因素,職工的積極性將下降,會使單位缺乏競爭能力。

1.2 事業單位本身缺乏自主分配的權力

國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準,統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。

1.3 缺乏有效配置人才資源的調節能力

在市場經濟條件下,人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規律和人才的供求規律。事業單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪酬的分配制度,因為工資不僅是勞動者應得的報酬,也是他們自身價值的評價。只有優化了薪酬激勵體制,才能實現有效人才資源配置。

1.4 缺乏宏觀調控和約束力

事業單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制,必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。

1.5 人員管理和工資管理相脫節

對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代事業單位的行政級別,這使得依靠職務級別確定工資水平的現行工資制度會發生較大的變化,全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。

1.6 工資管理和財政預算管理部配套

國家對事業單位實行核定收支、定額或者定向補助,超支不補,結余留用的預算管理形式,使得事業單位經費津貼比例失去支撐。他們必須面向市場、適應市場的發展,在市場競爭中獲取社會經濟效應,獲取一定的勞動報酬。事業單位現行薪酬制度產生問題的原因分析

2.1 事業單位的工資是由國家部門制定

政府部門人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準,職工在單位中端的是“鐵飯碗”,積極性得不到發揮,因為他們沒有利益的驅動,干好干壞,干多干少等都不會影響他們的薪酬水平。

2.2 不合理的薪酬結構設計造成激勵水平差

重疊形式的寬帶薪酬導致薪酬結構平均主義嚴重,目前我國大部分事業單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結構,這種結構相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小,就意味著平均色彩主義越濃,而不能在工資中體現員工的個人價值,工資和個人技能、能力和表現就會脫節。另外,總體薪酬比例設計也不合理,穩定薪酬部分占薪酬的比重過大,單位工資項目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續來確定的。

2.3 現行的寬帶薪酬考核標準單一造成薪酬激勵作用的下降

在事業單位中,職務等級工資制在體現個人價值方面失去了平衡,員工的平實表現和技能能力與工資不能掛鉤,導致員工缺乏主動性和創造性,無法激勵員工努力的去提高自身的素質。另外事業大你為管理人員和單位整體績效關聯不大,人才的才能得不到有利的發揮。事業單位薪酬激勵機制的改革對策

3.1 建立適應多元化的分配體制,完善分配制度

單一的工資制度在崗位繁多的事業單位中不能符合所有崗位的特點和要求,因此,應該根據崗位的特殊性,建立不同的多元化分配機制,激勵各類崗位員工的工作積極性。崗位實行績效工資,確保專業技術人員的薪酬與技能掛鉤;對重點崗位的員工,通過適當的提高待遇來吸引和留住人才;對于單位的管理人員,實行年薪制,通過年薪的激勵和約束力,來發揮管理人員的主觀能動性;專業技術人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機制可以激勵職工的勞動積極性,完善了我國的分配制度。

3.2 建立符合市場基礎的薪酬體系

在市場經濟的環境中,薪酬政策的外部公平實現的關鍵是要為事業單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準,要實現與市場的接軌,就要對市場薪酬進行調查,這種調查需全面和準確,通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息,確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.3 建立技術與管理并重的多種發展通道的薪酬體系

只要員工的技術、能力提高,就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中,按照員工實際能力建立合理專業技術職務晉升通道。向員工傳遞以績效和能力為導向的事業文化,鼓勵員工學習,鉆研業務,不斷提高。

3.4 建立規范的績效考核制度

建立以能力和業績為導向、科學合理的績效考核制度,通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務等方式,合理確定考核目標,保證工作的連貫性,使員工的收入與貢獻大小掛鉤,發揮激勵和導向作用,實現績效考核結果和員工的薪酬收入真正的掛鉤起來。首先做好績效管理循環,保證績效考核的客觀性和準確性;其次建立科學客觀的績效考評機制,逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應本單位特點的績效考核機制。總結

具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣,保證事業單位具有競爭性,能夠吸引優秀的、符合事業單位所需要的人才,為單位創造更大的價值。通過薪酬激勵,將單位短、中、長期經濟利益相結合,促進事業單位的利益和職工的利益,單位的發展目標與職工的發展目標相一致,從而促進事業單位與職工結成利益共同體關系,最終達到雙贏。

參考文獻

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第二篇：淺談企業薪酬激勵機制

淺談企業薪酬激勵機制

［摘要］薪酬與激勵機制密切相連，好的薪酬制度能激發員工的積極性。文章探討了現代企業在薪酬制度管理方面的弊端，同時給出了建立有激勵作用的薪酬制度的策略建議。

［關鍵詞］企業 薪酬 激勵機制

一、引言

人是企業對自身進行變革以適應環境變化的唯一動力，因此，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。入世以來，隨著進入我國的外國企業的增多，人才爭奪戰在各行各業已全面展開，給我國傳統的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰。如何更好地發揮人力資源的作用，成為現代企業首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優勢，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。

二、建立薪酬激勵機制的必要性

1.信息不對稱。隨著企業規模的擴大和管理復雜度的提高，經理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業進行經營管理。股東和經理之間形成一種委托—代理關系，股東委托經理行使經營管理權和財產控制權以實現股東財富增加的目標。然而，代理人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應設計一個最優的激勵機制誘使代理人選擇委托人所希望的行動，以促進經理盡力提高公司的盈利能力。

2.人力資本理論的發展。越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優秀人才進入企業，并且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。否則，擁有大批經過長期培養和鍛煉的人才的國內大型國企將成為外資企業的“人才培訓基地”。

三、傳統薪酬制度的弊端

1.靜態高薪管理模式。許多管理人士都認為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個行業的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點，也會讓員工感到企業對自己的器重。處于信息時代的企業，人才至關重要，對于企業來說，如何留住對于企業的發展至關重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值觀。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。

2.薪酬制度導向不清。我國大部分企業目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當時這種制度確實對調動職工的積極性和促進企業發展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現代企業經營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業化已成為企業分工的特征。如果針對不同的企業高級經營管理者、科技研發人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學的、合理的、針對不同專業分工的薪酬激勵制度勢在必行。

3.對非貨幣化薪酬的認識不足。按照古典經濟學理論，薪酬是勞動成本，是一種生產費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式；同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力，薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質激勵的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、具有吸引力的企業文化、相互配合的團隊合作精神和企

業對個人的表彰等非貨幣化的薪酬，認識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業中，長期以來使用工資這種單一的激勵形式，對員工的需求不加區分，無法起到最好的激勵效果。

四、建立合理的企業薪酬激勵機制

1.建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。

對于一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

對于想安于現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續保持原來公司的競爭優勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。

2.合理的崗位工資制度。有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

3.建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對于企業來說，應著眼于長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

第三篇：國有企業職工薪酬激勵機制研究

企業員工福利激勵

人才為企業的生產經營活動作出貢獻，企業根據其能力及業績貢獻來付給人才報酬，但是如何界定人才應得的報酬以及人才的勞動力市場價值，并實現企業人力報酬的內部公平與外部公平，既要充分調動人才的工作積極性，降低人才流動率，又要使企業不至于承擔過多的人力成本;使企業的員工能合理分享其工作的成果一一企業的利潤，同時又不至于使企業因為分享利潤過多自身盈余過少而影響企業的長遠發展。這些問題都需要企業有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住優秀人才，而不當的薪酬制度則會給企業帶來危機，進而影響企業的生產經營。企業要使人才的薪酬能真正與其能力、業績貢獻相掛鉤，真正做到能者多得，使企業所有者與經營者利益方向一致，達到雙贏。并不存在適合所有企業的完美的薪酬標準，每個企業都應該結合自身發展階段和實際情況，制定出適合本企業的薪酬方案。

關鍵詞：國有企業薪酬激勵現代企業財務管理

隨著我國市場機制的成熟，過去的那種單一的與業績脫鉤的薪酬制度已經難以適應企業的需求，與個人績效和能力密切相關的多元化、多層次、靈活的薪酬構成將是薪酬制度的必然發展趨勢。經理人市場的完善，人才的市場價格將逐漸體現其實際價值。全國人大常委會副委員長成思危指出:“中國企業對高級管理人才的使用歷來存在一個兩難命題:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加強對企業家的工資、福利、獎金、股權以及期權等方面的獎勵，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企業薪酬制度可以改善我國長久以來存在的人才“價不符實”的現象，真正的使“能干的人”對企業“可靠”。

我國目前大多數企業的薪酬激勵存在著嚴重的不足:總體薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、注重短期效益、缺乏內在穩定性等，在與外資企業的競爭中處于弱勢地位，成為外資企業的人才培養基地。因此，實施合理、有效的薪酬激勵，承認人力資本的產權價值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的理論和實踐課題。

員工的報酬分為兩大類，一類是經濟類報酬，如工資、津貼、獎金等。另一類是非經濟性報酬，即員工從其所從事的工作中所獲得的滿足感與成就感，屬于較高層次的需求。非經濟類報酬與企業的整體環境有關，如企業文化、企業的經營業績、企業在業內的知名度與美譽度、員工在企業的發展機會等。本文所闡述的是經濟類報酬對員工的激勵作用，畢竟薪酬的高低仍是決定員工去留的主要因素，但并不是否認非經濟類報酬對員工的激勵作用可以忽視，相反，非經濟類報酬與經濟類報酬二者相輔相成，都是激勵員工行為的不可或缺的環節。

一、企業員工福利激勵

6.1員工福利的含義及特點

員工福利又稱勞動福利，它是企業為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外的企業為員工個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。員工福利具有以下特點:①補償性。員

工福利是對勞動者所提供勞動的一種物質補償，享受員工福利必須以履行勞動義務為前提;②均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點。每個員工都有享受本企業員工福利的均等權利;③補充性。員工福利是對按勞分配的補充，可以一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度的差別;④集體性。員工福利的主要形式是舉辦員工集體福利事業，員工主要通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享員工福利;⑤差別性。員工福利在同一企業內部實行均等和共同分享的原則，但在不同企業間存在著差別。

6.2員工福利的作用

福利是一種很好的吸引和保留員工的工具，有吸引力的員工福利計劃既能幫助企業招聘到高素質的員工，同時又能保證已經被招聘來的高素質員工能夠繼續留在企業中工作。這樣就能以較少的費用，分散企業巨大風險，穩定企業經營，為企業創造更大利潤。企業通過福利的形式向員工提供各種照顧，會讓員工感覺到企業和員工之間的關系不僅僅是一種單純的經濟契約關系，從而在雇傭關系中增加一種類似家庭關系的感情成分，以提高員工的工作滿意度，降低員工的不滿情緒，增加向心力，體現企業文華中以認為本的原則。

6.3員工福利項目的設計與實施原則

企業向員工提供什么形式的福利計劃，是由多種因素決定的。只有充分考慮這些因素，才能提高福利計劃實施的效力，即內部激勵效力、外部競爭效力和福利政策的連貫性。

此外，如何降低企業福利成本，增加效益，也是一個非常重要的問題。有些企業福利不一定完全采取企業完全包下來的做法，有些福利項目更不要“人人有份兒，人人等份兒”。企業可以考慮和員工共同投資，共同受益的辦法，例如養老保險和員工保健項目，商定一個企業和員工各拿多少的比例，并體現多拿多收益的原則。

6.4自助式福利

自助式福利就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。福利支付形式的“個性化”是其重要特征。這種福利形式正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。在自助式福利計劃中，除了國家規定的“四險一金”外，企業自己制定的“軟性”福利，如培訓、保險之類的待遇，為企業吸引和留住優秀人才發揮了積極的意義。自助式福利項目一般應包括:職工意外傷害保險、職工失業保險、職工養老保險、職工醫療保險、大病統籌、職工個人財產保險、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補貼、免費午餐、職工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼、帶薪培訓或教育補助、本企業股份股票或期權優先權、娛樂或體育活動、整潔而園林化的廠區、家庭特困補助、家庭慰問金、撫恤金、重病補助、組織公司員工旅游或提供療養機會、節日禮物或優惠實物分配。

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，其中體現了福利權利的差異性。一般說，對國家規定的“四險一金”是全員福利，或稱為“核心福利”，它是每個員工享有的基本福

利;對不同人員的轎車、飛機、星級賓館待遇是特種福利，這種福利具有一定的層次性;還有針對特殊家庭的特別補助等。企業對這些福利項目進行合理劃分，能起到雪中送炭和錦上添花的作用。當然，自助式福利計劃能否實行，要取決于兩個條件:一是企業自身的實力和發展要求能提供的項目;二是員工的貨幣化收入較高，貨幣收入的邊際收益小于非貨幣化福利計劃的邊際收益。

結論

世界經濟一體化的浪潮對中國企業也產生了巨大的影響，中國企業在世界經濟環境下同世界先進企業平等競爭，但是，我國企業同世界先進企業還有一定的差距，薪酬體系方面也是如此。許多企業的薪酬體系由于脫胎于計劃經濟體制，還帶有計劃經濟的痕跡，政府也意識到了傳統的薪酬體系不再適應企業發展的步伐，目前也積極進行探討研究。本文僅就當前較為盛行的經營者年薪制、股權激勵制度、等激勵約束體制進行了分析探討，但是每種體制也都有其不盡人意之處，相信隨著經濟的發展、社會的進步、人們思想意識的提高，會不斷有更適合新經濟企業的激勵體制相繼出臺并經受實踐的檢驗。

參考文獻安志剛.現代企業制度下財務管理模式的探索.財會月刊，2004（10）柴文娟.E時代的網絡財務管理.中國計算機報，2002-04-22董世敏.論網絡時代財務創新.四川會計，2001（1）劉軍.網絡經濟下的財務管理創新.世界經理人周刊，2003（12）李道明.財務管理.北京：中國財政經濟出版社，2001

第四篇：銷售人員薪酬激勵機制設計

銷售人員薪酬激勵機制設計

營銷團隊作為企業運營過程中實現價值增值的一個關鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營企業，更是把營銷成為公司各部門的龍頭，在各個方面均給予相當的重視！

營銷部門的薪酬設計一直是人力資源從業人員望而卻步的領域，主要原因：一是營銷團隊的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業者大都是缺少甚至不了解銷售知識。近來，有一些公司向我詢問關于營銷人員的薪酬設計問題，在這里我先針對銷售團隊的薪酬設計問題作以下淺析，與各位交流、探討。

我本人分管公司營銷團隊和人力資源團隊已經十五個年頭。從一線的業務人員、城市主任、辦事處經理、大區總監、公司部門經理、部門總監，一步步發展到公司的營銷副總；從培訓師、行政主管、人力資源部經理、培訓學院院長、人力資源總監、公司管理委員會主任、一步步發展到人力資源副總。這些年來的經歷告訴我，一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅！

當公司確定好任務指標后，首先要考慮需要什么素質的人來實現這些任務指標？是通過內部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設方面的問題。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機制來讓這些適合的人來發揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實現：一是薪酬，二是激勵機制。

在弄清楚以上問題后，下面就銷售團隊的薪酬及激勵機制的設計來做進一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵

這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區域市場和目標任務。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時，激勵大于工資、成長大于穩定。

這種模式最大的特點是可以發現一些能力比較強的人。不足之處就是對公司銷售團隊的建設不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業忠誠度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵

這是一些市場相對穩定，客戶也相對穩定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時，工資大于激勵、穩定大于成長。

這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩定團隊。不足之處是容易在團隊中養成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。對于創業期以及完成第一次創業的公司正在進行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復合型

這是一些外資公司或者一些行業采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現的激勵機制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發揮。這種模式需要公司已經形成了一定的關鍵主流程運行系統。

這種模式的操作關鍵步驟為：

1、結合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區域確定每個人的月度薪資，結束時，結合當年的綜合表現以及銷售指標完成等因素，重新確定當的月度薪資。

簡單舉例，張虎先生2010的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為1500萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統計，張虎先生應該享受4000元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性補回1000元/月×12個月=12000元的工資。

王月先生2010的銷售指標為1000萬元，經過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為800萬元，經過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性需要其個人補回500元/月×12個月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。

2、結合行業特點，將相關福利待遇等通過銷售任務完成比例點數來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費用、合同額的1.5%為其差旅費用、合同額的0.5%為其客戶維護費用等，通過對各項福利等的量化，既可以降低公司管理費用的增加，又可以培養銷售人員如何使用與投入資金與費用，從而更好的降低公司的運營風險。

在這個世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業在合適的時候采取了合適的薪酬制度，通過一種機制來完成個人目標的成長和企業目標的實現，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。

第五篇：事業單位薪酬規章制度

淺析事業單位薪酬制度之績效工資的管理

摘要：薪酬制度改革其目的主要是為了解決事業單位工資分配的“大鍋飯”體制，完善內部收入分配激勵機制，充分發揮績效工資的激勵作用和約束作用。

關鍵詞：事業單位；薪酬制度；績效工資管理

一、對績效工資管理的簡析

自2006年事業單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪

級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其

工作已結束。績效工資是收入分配中“活”的部分，主要體現職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分

配談談自己初淺的認識。

1.實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是

整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體

系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無

法獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施也就無從

談起，更無法起到應有的激勵作用。

2.清理核查津貼補貼是事業單位實施績效工資的關鍵環節，前提

就是要與清理規范津補貼結合進行，全面核查國家統一規定的津補

貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情篇二：事業單位薪酬激勵制度

關于事業單位薪酬激勵制度的探討

摘 要 目前，我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，現代企業制度的建立標志著

國有企業已與市場接軌。傳統的事業單位薪酬激勵機制已經不能適

應市場經濟體制的要求，制約了事業單位的發展，實現事業單位薪

酬激勵機制的改革勢在必行。本文分析了事業單位薪酬激勵機制所

存在的問題，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。

關鍵詞 事業單位 薪酬激勵機制研究

事業單位作為我國一個重要的社會組織群體，其活動領域遍及教

育、科研、文化、體育、衛生等社會和經濟及政治生活的各個方面，是國民經濟和社會發展的重要推動力量。完善職工激勵制度就是當

前必須解決的問題。

一、當前事業單位激勵機制現狀

近些年，隨著我國的社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，現行的事業單位薪酬管理機制所呈現出來的問題也越來越多，這些

問題的產生嚴重影響了事業單位的收入分配制度，對引進人才和提

高單位的競爭力起到阻礙的作用。其問題主要表現在以下幾個方

面：

（一）先進管理理念的缺乏

作為促進各項事業發展的最寶貴、最重要的資源，人力資源可以

合理地將各項資源進行有效組合和運用，以此來推進各項事業的高

效運作和發展。

首先，缺乏利益的動力。我國事業單位的工資增長與調整是由國 家根據財政狀況和國民經濟的發展而決定的。這種薪酬的分配模

式，使得事業單位職工工資收入與個人技能、能力和表現相脫節，也與社會的服務質量、社會信譽和經濟效應相脫節。第二，事業單

位本身缺乏自主分配的權力國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配

上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自主權，不能制定和實施單位內部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才資源的調節能力。在市場經濟條件下，人力

資源要得到有效的配置就必須尊重價值規律和人才的供求規律。事

業單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才價值來制定薪

酬的分配制度，因為工資不僅是勞動者應得的報酬，也是他們自身

價值的體現。

（二）人才結構的不合理

事業單位工作對于工作人員的理論基礎知識和專、業技能有著很

高的要求，因為它本身就是一項專業性、科學性較強的工作。但由

于工資收入以及相關政策因素的影響，職工往往在高科技、高素質

方面的人才比較缺乏。而另一方面，有的部門對于引進的人才也不

能進行有效的配置，不能充分發揮人才的知識和能力。可以說，這

兩種情況都在人力資源上造成了極太浪費，還會形成引不進、留不 住人才的惡性循環，十分不利于工作開展。

二、激勵理論及激勵機制的形成（一）建立激勵機制的意義

企業建立激勵機制是吸引和留住人才的有效方式。而激勵員工并

不是件容易的事，每個員工都有其獨特的心理、情感和職業的需求。

管理者應該意識到，有些員工想要的不僅僅是高收入，他們首先要

了解每個員工的真正需求，從生理需要、安全需要、交往需要、尊

重需要和自我實現需要五個層次當中找到出發點，建立公平、合理的激勵機制。

（二）主要激勵理論

第一，目標激勵。設置適當的目標，把員工的需要與目標緊密聯

系在一起，從而調動員工的積極性。在選擇和確立目標時，要對目

標的效果和實現目標的概率作出科學的價值評估與判斷，使目標的設置具有科學性。第二，情感激勵。積極的情感可以煥發出驚人的力量，消極的情感會嚴重妨礙工作。領導者如能和員工建立起真摯的感情，用自己積極的情感去感染員工，打動和征服員工的心，就

能起到激勵作用。第三，尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是

一種強大的精神力量，它有助于企業員工之問的和諧，有助于企業

團隊精神和凝聚力的形成。

三、建立員工激勵機制對策

（一）薪酬分配的激勵

據有關報道，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發

揮出20％～30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％～ 80％的潛能也發揮出來。薪酬激勵是企業激勵機制中最重要的激勵 手段，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正

發揮好單位薪酬對員工的激勵作用，就能夠實現“雙贏”的目的。

（二）建立適應多元化的分配制度，完善分配制度

原有的單一的工作制度在崗位繁多的事業單位中不能符合多有崗

位的特點和要求，所以，應該根據崗位的特殊性推行多元化分配制

度，激勵所有員工的工作積極性。崗位實行績效工資確保所有員工的薪酬和工作投入程度掛鉤，對重點崗位的員工可以適當的通過提

高待遇來吸引和留住人才，對于單位的管理人員實行年薪制，通過

年薪的激勵和約束力來發揮管理人員的主觀能動性。

（三）建立符合市場基礎的薪酬體系

在市場經濟的環境中，薪酬政策的外部公平實現的關鍵是要為事

業單位的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準。建立科學

客觀的績效考評機制，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應

本單位特點的績教考核機制。

（四）優化人力資源的有效途徑

優化人力資源配置的范圍不僅包括機構改革，還包括對人才的培

養和合理使用，這是一個長期的且充滿挑戰性的過程。具體來說，可以從下幾個方面來進行人力資源的優化配置：

1.確立“人才第一”的觀念。在當今以知識經濟為主宰的時代，尊重知識和尊重人才已經成為了人們的共識，而對人才有著高要求的事業單位更是應大力度的重視和引進相關人才，確立“人才是第一資源”的觀念，從而進行全方位、多渠道的人才引進。只有這樣，才能避免人才的流失，為部門建立合理科學的人才結構奠定思想基

礎。

2.深化部門人事制度的改革。為了有效解決人才結構不合理的問

題，單位應培養出一批多層次、多學科的人才隊伍并建立合理的人

事制度，優化人才配置，使人才皆能在各自的崗位上發光發熱，實

現自我價值和社會價值的雙贏。

參考文獻：

[1]王建芳.事業單位實行薪酬激勵機制的探討[j].現代商

業,2011,5.[2]劉曉宇.關于事業單位實行薪酬激勵機制的思考[j].中國科技

龍源期刊網.cn 淺談事業單位人力資源管理的薪酬管理 作者：趙玄枝

來源：《中國集體經濟》2015年第12期

摘要：單位的各方面發展與改革都與內部的薪酬制度有著莫大的關聯，我國事業單位人力資源管理的薪酬管理受到國家的薪酬政策較為深遠的影響，其對于員工的績效考核制度水平有限，導致事業單位在薪酬管理方面存在很多問題，文章主要對這些問題進行了一些總結，并提出了相應的改進策略。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬管理

員工的薪酬待遇是員工在單位的工作表現的直接體現，代表著其為單位帶來的效益或者貢獻，單位通過員工在單位內部工作中所付出的努力、知識、技能以及其他各個方面的貢獻來作為員工薪酬待遇的標準，薪酬管理是維系員工與單位之間關系的重要基礎，也是保障單位和員工共同發展的基本前提，近年來，我國的事業單位在員工的薪酬管理方面做出了許多方面的改革。

一、事業單位薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學合理的、符合單位實際的薪酬管理制度

目前我國的事業單位的管理制度一般是由上級的領導單位或者相關的政府機關進行統一的安排，缺乏一定的獨立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統一的標準，這就導致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實際情況出發，制度內部一些標準或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨特的特點，再加上某些單位內部并未設置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領導單位的安排走，導致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。

（二）市場化程度偏低

我國事業單位的人才選拔是通過一定的機制進行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應試技巧而進入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業單位缺乏一定程度的市場化，導致事業單位內部缺乏一些實踐能力較強的應用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標準也未與市場經濟保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現象，這樣嚴重影響著事業單位對于高素質人才的吸引力，不利于事業單位的長久發展。