第一篇：事業單位工作人員激勵機制問題研究

事業單位工作人員激勵機制問題研究

摘要：事業單位制度在我國的發展起步比較晚，且我國社會當前正處在一個關鍵性的轉型階段，尤其是事業單位工作人員隊伍的激勵機制在某些領域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，對于事業單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業單位人力資源管理工作中的重點內容。本文通過對事業單位工作人員激勵機制相關理論概念的總結歸納，分析了當前我國事業單位工作人員激勵機制中存在的各種問題與不足，然后探討研究了如何對事業單位工作人員激勵機制進行重構設計的建議措施。

關鍵詞：事業單位 工作人員 激勵機制 問題 優化

一、引言

經過二十余年的不斷探索和總結，我國的事業單位制度目前正處于一個日趨成熟的態勢，有關事業單位工作人員的激勵機制也在不斷走向完善。然而，我國社會當前正處在一個關鍵性的轉型階段，事業單位各項改革正在推進初期，事業單位工作人員的激勵機制在某些領域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，激勵機制的缺位也日趨成為事業單位工作人員隊伍黑色收入、灰色收入等等違法亂紀行為的重要動因之一。所以，結合當前的實際情況，逐步構建起完善的物質激勵和精神激勵相結合的事業單位工作人員激勵機制是一項非常重要且迫切的任務。

二、當前我國事業單位工作人員激勵機制存在的主要問題

1.精神激勵的形式主義大于實際意義。長時間以來相關機構對于事業單位工作人員的精神激勵都是比較忠實的，事業單位工作人員被放在社會公仆的位置上，不便明確的進行個人利益的追求，更多的只能是少講利益，多談奉獻。這樣一種缺乏科學性的人性假設在某種層面上否定了事業單位工作人員隊伍其實首先也是一個相對獨立的物質而存在的，因此帶來的政治宣傳與教育和實際就出現了脫離，很難實現精神激勵的初衷目的。形式化、表面化的精神激勵在很大層面上讓事業單位工作人員對于精神激勵的實際認識產生了扭曲，甚至出現了很多的負面和消極影響，事業單位工作人員隊伍實際的精神面貌也很難得到較為顯著的改觀。

2.道德激勵日趨弱化。強化事業單位工作人員隊伍的道德建設不但有助于推動整個社會主義精神文明建設的發展，同時也有助于事業單位工作人員隊伍激勵機制的完善。然而，伴隨我國逐漸由傳統計劃經濟體制轉向社會主義市場經濟體制，社會成員的道德觀念也遭遇很大的沖擊影響，傳統道德逐步出現變化，全社會的價格觀念與評價標準逐漸向多元化發展，傳統的道德評價權威遭到挑戰。事業單位工作人員隊伍自身對所在崗位和工作的評價標準也日趨多元化，個人追求的具體價格觀念存在差異，有關道德激勵的作用也就受到了弱化。

3.考核激勵存在缺陷。我國的事業單位制度發展起步較晚，當前仍處在一個相對初級的發展階段，事業單位工作人員考核機制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，對激勵功能的充分發揮起到了制約作用。事業單位工作人員考核工作是非常復雜的一項任務，稍微不注意就可能導致考核出現誤差，進而影響到對于對事業單位工作人員業績表現的公正評定和反映，進而讓考核機制的激勵作用無法得到有效的發揮。就考核方法看來，當前我國所實施推行的事業單位工作人員考核辦法基本上都是定性的考核，在具體考核內容上，績、勤、能、德等幾個主要標準讓定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常難。

三、事業單位工作人員的激勵措施建議

1.薪酬激勵方面。在薪酬激勵方面，筆者建議在事業單位內部實施全面薪酬管理的激勵舉措。全面薪酬包含了內在報酬和外在報酬兩個部分，外在報酬涵蓋了福利、工資、獎金等內容，內在報酬通常指的是一些不能通過量化貨幣的形式來表現的激勵手段，主要是培訓、環境、職權等形式的酬勞。具體來講，事業單位目前需要做的工作包含以下幾個方面：制定科學的薪酬管理制度，完善所在單位機構當前的福利制度，加強對單位內部每個工作人員所在崗位具體工作的考核力度和合理性設計，定期設置表彰優秀職員和突出貢獻職員等單項獎勵，以完善激勵效果的延續性，對于處在財政、能源等職能作用較為關鍵的崗位的事業單位工作人員，要加大業績在考核中的比例，推行和工作業績架構相關聯的激勵方案。

2.文化激勵方面。第一，構建符合所在單位或者地區特色情況的事業單位自身的文化。要構建圍繞“以人為本、共創價值”的核心價值觀。以人為本主要是指要通過對外是以服務社會大眾為本，對內是以職員發展為本，進而持續不斷的提升社會大眾和工作人員隊伍對事業單位各方面工作的滿意度。第二，積極開展有益的培訓工作。現代事業單位工作人員在實現個人發展目標的過程中非常期盼得到有益的培訓，對于我國事業單位工作人員作所在的單位或機構而言，培訓制度自然也是整個事業單位工作人員激勵制度中的重要一環。

3.組織激勵方面。第一，組織激勵要注重層級性和互動性。事業單位工作人員的激勵應當有互動性，作為一種組織，各級單位機構的領導干部人員的激勵和各級單位中普通事業單位工作人員的激勵之間是互相影響的，二者保持良性互動對提升組織效率是非常有益的。第二，注重對事業單位工作人員內在動機的激勵。事業單位機構的工作人員隊伍缺乏工作熱情和工作積極性的主要原因應當在各級領導干部人員身上，而并不在于事業單位工作人員身上，筆者建議各級行政單位做好下面一些工作：對事業單位工作人員隊伍實施全方位激勵，物質激勵和精神激勵有機結合進行，給予事業單位工作人員以充分的自主工作權，積極通過各種可能的途徑幫助普通事業單位工作人員更好的實現個人發展和成長進步。

4.工作激勵方面。第一，創造讓事業單位工作人員滿意的崗位。作為責任和權利的統一體，工作崗位的合理創建是激發事業單位工作人員工作積極性和工作熱情的重要步驟，崗位設計的關鍵在于要明確每一個崗位的責任和權利，然后讓事業單位工作人員通過自我分析和鑒定，最終通過自主選擇的方式為主的方法來讓大部分事業單位工作人員都能夠得到和自身能力和喜好最為貼合的工作，繼而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的發展計劃。所在事業單位應當為每一名工作人員制定清晰明確的個人工作發展計劃，讓工作人員清晰地了解到自己在單位里的工作發展機會和前景。具體來講，要切實轉變傳統的官本位理念下的職務等級體系，為每一名事業單位工作人員量身定做符合其個體特征和需求的職業生涯發展規劃，進而讓每一名事業單位工作人員的個人發展目標和單位發展目標能夠有機結合在一處，規避不必要的沖突和矛盾，強化工作目標上的一致性。

總而言之，隨著我國社會主義事業的快速發展，事業單位工作人員的素質正逐漸上升，年輕高素質的事業單位工作人員的比例也將越來越大，人力資源逐漸成為各級事業單位更好地做好自身工作的關鍵因素，對于現代事業單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業單位人力資源管理工作中的重點內容。最后，由于本人在知識結構和實踐能力方面不可避免的存在諸多的問題與不足，因此本文的研究過程中難免存在相應的疏漏之處，懇請各位老師和同學的指正。

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第二篇：事業單位激勵機制建設研究

事業單位激勵機制建設研究

摘要：激勵機制可以優化人力資源的配置，可以完善薪酬機制，增加員工安全感，可以建立績效考核機制，提高員工危機意識。但是激勵機制在事業單位的效用并沒有得到充分體現，存在缺乏精神激勵、領導者激勵約束機制滯后等問題，因此，提出事業單位激勵機制的建設建議，從而促進事業單位的長效發展。

關鍵詞：事業單位；激勵機制；建設

激勵機制被廣泛運用在我國的事業單位人力資源管理制度中，但是激勵機制的效用并沒有得到充分體現，從而出現部分事業單位的員工缺乏工作熱情，工作效率低，極大的抑制了事業單位的辦事效率和事業單位的長效發展。因此，事業單位急需建立一個科學有效的激勵機制。

一、激勵機制在事業單位中的作用

（一）可以優化人力資源的配置

人力資源是第一資源，可以促進科技進步，實現經濟社會的發展，員工是事業單位的主體，在此情況下，激發員工的積極性可以不斷優化人力資源的配置，提高事業單位的管理效率，從而提高事業單位的服務質量。事業單位員工的發展會受到各種條件的影響，而對其有利的條件可以促使員工朝著事業單位的發展要求的方向來發展。因此，采取激勵機制將使事業單位人員分層流動，并形成人力資源的合理配置。

（二）可以完善薪酬機制，增加員工安全感

薪酬是事業單位對員工實施的最直接的物質激勵。隨著我國社會保障制度的不斷完善，基本保障體系日益完善，事業單位可以根據自身的發展，增加員工的福利，以及一些激勵措施，鼓勵員工為事業單位發展作出貢獻。另一方面，通過完善薪酬激勵機制，可以為事業單位保留優秀的員工，提高員工的工作積極性和主動性，提高員工的士氣，為事業單位創造更多的利益。

（三）可以建立績效考核機制，提高員工危機意識

無論事業單位采用哪種激勵方式都不是無所依據的，而是建立在合理的績效考核機制基礎之上的，在實施激勵機制的過程中，事業單位可以根據自己的發展情況和工作特點不斷調整考核機制，從而不斷適應員工激勵機制的需要，這樣不斷提高了員工的工作積極性，在一定程度上，獎優罰劣的機制也可以提高員工的危機意識。

二、事業單位的激勵機制存在的問題

（一）缺乏精神激勵

精神激勵和物質激勵是激勵機制中最主要的兩種方式，但是，大多數事業單位的激勵機制，主要是采用績效薪酬激勵，這種激勵方式是將員工的工資和福利、獎金等作為激勵的主要方式，但缺乏必要的員工實現自我等方面的精神激勵方式。另外，很多事業單位，在制定激勵機制時，也沒有很好的去分析員工的實際需求，沒有從員工需求的角度來進行激勵，而僅僅將員工的需求認定為物質需求。

（二）領導者激勵約束機制滯后

事業單位經過改革后，實行了行政首長負責制的領導體制，并且行政首長的任用是通過公開招聘的方式進行的，這在一定程度上強化了事業單位的競爭激勵機制。但是，由于事業單位未建立起規范的法人治理結構，缺乏嚴格的監督體系，因此，從整體上來看，事業單位的領導者激勵約束機制建設明顯存在滯后性，傳統的官本位思想并未完全消除。

（三）物質激勵機制作用日益弱化

事業單位存在著工作人員定級調資熬年頭現象，調整工資不論工作好差、一律升級。這說明，事業單位現行的獎金制度缺乏科學性、合理性，獎金分配搞平均主義，獎金發放缺少科學依據或未經嚴格考核。工作人員習慣把獎金看作是工資的一部分，這種狀況不僅不會產生激勵效果，相反還會使工作人員胃口越來越大。

三、完善事業單位激勵機制的建議

（一）健全完善的考核體系

應針對所設的崗位條件、工作職能、業績效能，制定以能力和業績為導向的科學合理的績效考核制度，對事業單位每個員工的實際工作成果作出客觀評價，把單位管理與發展建設的各項工作綜合起來考慮，對任職員工進行量化考核，實行績效評價，并依據考評結果施以獎罰，最終達到對崗位人員進行優化配制的管理目標。

（二）健全物質與精神相結合的獎勵機制

事業單位除了要為員工提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（評選先進）、工作激勵（如晉升、賦予更重要的工作）和創造寬松的工作環境。不僅如此，事業單位還應根據單位職工的不同素質和特點，結合工作任務和需要，定期和隨機對職工進行培訓，不斷提高職工的素質和工作能力，發揮全體員工的主動性和創造性，不斷推動單位建設實現全面發展、科學發展。

（三）健全完善的工資制度

事業單位實施績效工資，可以比較好地體現出個體之間顯現出的智能、技術、技能、貢獻大小的差異性，在很大程度上改變和緩解“干好干壞一個樣”的不合理現象。由此可見，事業單位在對員工管理的過程中，應當重視個人需要以及職業發展愿望，盡量做到員工的個人職業發展目標同組織的發展目標相契合，才能使員工有足夠的動力為組織貢獻力量。因此，合理的薪酬制度，是健全完善人力資源激勵機制的核心，是事業單位工資改革的關鍵。

總之，激勵機制是人力資源開發的重要手段和工具，可以影響員工的工作態度和個人需求，也可以提高他們的工作積極性，提高工作效率和實現企事業單位的長效發展。事業單位人力資源激勵機制的建立對于不斷推動事業單位可持續發展，將起到至關重要的促進作用。（作者單位：唐山市陡河水庫管理處）

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第三篇：事業單位工作人員激勵性研究

事業單位工作人員激勵性研究

摘要：隨著事業單位改革不不斷升化，各級各部門也相繼出臺相關政策來推進事業單位改革，事業單位想要在改革中取得長足發展，必須在單位管理方面有所作為、有所突破，創新人力資管管理模式。要充分利用激勵手段激發員工的工作熱情、創造力。

關鍵詞：事業單位；人才；激勵機制；薪酬長期以來，我國事業單位的人事制度大多還在一直沿用計劃經濟體制下的模式，導致事業單位機構臃腫，辦事效率低下，嚴重影響社會發展。近年來，國家也相繼出臺了《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》、《事業單位崗位績效工資制度》等文件，以此來推動我國事業單位改革進程，其中對事業單位工作人員的激勵機制的改革是重中之重。但我國絕大多數事業單位在人事管理方面沿用以“意識”和“態度”為主的激勵機制。事業單位沒有人事自主權，導致事業單位的人員能力低下、敬業精神差等弊端。盡管事業單位的改革也一直在進行，但大多都停留在膚淺的層次上，改革的效果并不好。

一、激勵理論研究

從組織行為學的角度來看，激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發揮人的主觀能動性，并向所期待的方向努力的心理過程。本文將主要應用四種最有代表性的激勵理論。一是薪酬激勵理論。這種理論認為激勵的內容包括工資、福利和獎金等，獲得更多的物質利益是員工最基本的需求。二是考核激勵理論。這種理論需要用系統的方法來評定員工的工作效果，幫助員工實現績效發展目標，提高員工的工作滿意度和成就感。三是晉升激勵理論。它可以激發員工的工作熱情，將其職位提高到更高層次，使其職權、待遇等也得到相應提高。四是競爭激勵理論。這種理論認為每個人都希望能比別人具有更優越的地位，有了這種心理后會激發員工的競爭意識和提高工作積極性。

二、湘西州事業單位人力資源管理現狀

（一）湘西州事業單位情況。（1）機構、編制及人員情況。湘西州共有事業單位機構共3106個，編制數量59427人，從業人員57469人。其中，教育類事業單位409個，占機構總數的13.17%；編制28835人，占編制總數的48.35%。衛生類事業單位493個，占機構總數的15.87%；編制12314人，占編制總數的20.72%。農林牧漁類事業單位734個，占機構總數23.63%；編制5617人，占編制總數的9.45%。其他類事業單位1470個，占機構總數47.33%；編制12837，占編制總數21.6%。（2）人員結構情況。我州專業技術崗位有40627人，管理人員有9520人，工勤技能人員6465人。專業技術崗位、管理人員、工勤人員分別占事業單位總人數的70.7%、16.57%、11.23%。

從學歷結構來看。研究生以上學歷467人，本科學歷17326人，專科學歷23471人，高中級中專以及學歷15348人，分別占事業單位總人數的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力資源管理現狀。湘西州屬于西部地區，無論是從人力資源管理理念，還是從人力資源管理制度、措施方面都與發達地區存在較大差距。具體表現有：一是州內自然條件差。基礎設施不完善、自然條件差、生活條件差，從某種意義上來說不能吸引外地人才，甚至導致州內人才的流失；從學歷層次來看，我州碩士以上學歷只有467人，只占事業單位總人數的0.825%，遠遠低于全省的3.7%的平均水平。二是政策環境差。西部大開發以來，西部地區的宏觀政策環境得到不斷改善，但是由于我州經濟發展水平不高，嚴重影響了政策的執行效果。三是缺乏公平競爭環境和創新環境。各單位對人才的保護，導致人才形成了靜態的勞動力資源，嚴重的遏制了人才的積極性和創造力。四是事業單位繼續教育和培訓機制不完善。事業單位對繼續教育的層次和質量要求不高，忽視了衡量培訓效果的評價；只追求短期的需求，沒有從員工個人發展出發制定中長期的培訓計劃。

三、湘西州事業單位激勵機制的現狀分析

（一）薪酬激勵現狀。進入二十一世紀后，我國的工資改革進程進一步加快，在2006年出臺的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》中指出，事業單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。這四個部分工資分別按照擔任的崗位、工作表現、工作貢獻和特殊崗位或特殊地區崗位的設置上予以分配。從這次工資改革來看，主要突出按崗取酬和工作貢獻大小取酬，但是在具體操作時，能否革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

（二）考核激勵現狀。事業單位現行采用的《事業單位工作人員考核辦法》存在一定的局限性。首先，考核內容比較原則和過于統一，考核形式單一。在考核內容上只從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，沒有根據工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度、工作量來進行考核；在考核形式上，一般只注重考核結果，缺乏過程性考核，導致在考核過程的民主測評基本上憑印象打分。績效考核基本上是流于形式，導致很多員工對考核存無所謂態度。

（三）晉升激勵現狀。晉升事業單位員工職業生涯發展的重要途徑，可以在提高薪酬、社會地位、責任的同時，也是能滿足員工的精神層面的需求。現在社會對晉升機制普遍感到不滿，網上經常報道“火箭提拔”，20幾歲就被提拔為副處級干部，盡管這些不是普遍想象，但社會反響很大，它不僅打擊員工的工作積極性，也是造成優秀人才流失的重要原因。

（四）競爭激勵現狀。從州內事業單位環境來看，很多單位沒有形成良性的競爭環境，嚴重存在“干多干少”一個樣，沒有形成一種“能上能下”的用人機制。也沒有把外地人才與本體人才放在同一水平線上公平競爭，缺乏公平、公開的人才流動環境。

四、事業單位人員激勵體系的設計與思路

（一）事業單位人員的需求體系分析。邵海燕在《激勵在單位人事管理中的有效性研究》中對員工作了需求調查，包括薪酬、績效考核、晉升情況、員工培訓及工作環境情況。在薪酬激勵的調查分析中，對于薪酬狀況感覺很好的職工只有6.1%，認為一般以及不滿意占63.3%，認為薪酬公平的只占36.7%。在績效考核激勵的調查中，有63.3%的人認為考核對員工業績沒有幫助。在晉升激勵調查分析中，反映的問題主要集中于沒有科學合理的晉升標準，競爭上崗制度不完善，很多人員通過其他手段晉升。

要想達到最好的激勵效果，需要時刻關注員工的需求變化，滿足他們的需求。根據員工的工作特點、專業特長、愛好等，并全面了解員工短期和長期的需求，為其制定短期和中長期職業生涯規劃，要讓員工在組織內受到尊重，享受自己有的工作環境。使員工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到滿足。

（二）事業單位人員的激勵設計原則。事業單位正進行分類改革階段，也給事業單位人員激勵機制的建立健全提供了良好的機遇，人事管理過程中實施有效的激勵機制應該堅持員工的合理需求為依據，考慮激勵的合理性、多樣性、公平性、公開性。讓員工激勵體系在事業單位中發揮實際作用，保障事業單位分類改革進行。

（1）以人為本原則。在激勵體系中實現以人為本的原則，就是要尊重人，發展人，將人性假設理論發展的最新成果應用到人事管理制度中，保證可以從各方面滿足事業單位人員的需求。人的需求是變化的，每個人員的需求都不相同，同樣的激勵手段對不同的人起到的效果不同，同樣的人在不同的發展階段的需求也不同，所以，當前的人事管理制度除了跟隨社會的變化外，還要跟隨單位圓通的需求層級變化，進行完善。

（2）公平公正原則。激勵機制中最重要的因素就是管理的公平度，這特別體現在人事管理的薪酬制度中。公平公正是員工通過與單位其他人的薪酬進行對比后的一種感受。薪酬制度的公平性除了體現在制度方面，更重要的是體現在實際操作中。要體現薪酬制度的公平性原則，必須使員工相信，只要付出了努力，與之相應的報酬一定會得到體現。

（3）物質激勵與精神激勵相結合。事業單位除了采用國家制定的激勵機制外，還可以根據自己單位實際的特點制定符合實際情況的激勵機制。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，精神激勵的形式和方式靈活多樣，例如工作中的表揚激勵、參與某項具體工作激勵、榮譽激勵、樹立榜樣、評定職稱優先激勵等等。要將這些激勵方式靈活運用，使員工在各自的工作崗位發揮最大效能。

（4）個人目標與單位目標相結合。根據事業單位的具體目標對事業單位員工進行有效的激勵，恰當的目標可以激發員工的工作積極性，從而讓員工全身心的投入到工作中，這就是一個良好的激勵過程。同時，事業單位中不同的人具有不同的需求層次，其個人需求受到單位制度、單位發展情況等因素制約，事業單位要想有效激勵人力資源的潛能，就需要對人力資源進行充分的了解，制定相應的激勵措施。

（三）事業單位激勵體系的改進設計。（1）分配制度的改進措施。從現有的事業單位激勵機制研究中發現，經濟需要是職工的首位需求。晉升及職稱的提升 才是第二位的需求。同時，職務或職稱的提升也意味著經濟收入的提高。員工對榮譽的需求，一般表現在職務晉升無望的人和職稱較高的員工，對于他們而言，職務和職稱已經很難再提高，生活也相對穩定，最尊重和實現自我價值變成了他們事業的動力。針對不同崗位和類型的員工設置不同的績效考核制度，對領導使用職工民主評議績效考核，對技術人員采用業績績效考核，對行政崗位實施崗位績效考核。同時，在國家制定的工資改革制度里面，要更多的體現出工資收入的靈活性，不能因具有同等職務、同等職稱等而應得相等的收入，要從具體工作崗位來制定相應的績效分配制度，要體現勞有所得。

（2）考核制度的改革。現有的考核制度缺乏科學性和合理性，內容過于籠統，形式單一，要對考核的德、能、勤、績、廉五個方面的內容進行分解，對考核的指標進行量化，突出考核工作實績。比如在教師的“能”的考核內容可以分解為：學識水平、科研能力、教學能力、教改成果等等。在進行考核內容分解時，要結合各行業、各部門的特點，根據不同崗位和不同級別，分類分層進行要素分解。其次，要加大考核中指標的量化。要做到考核的科學、具體、明確。不要用模糊的字詞來表達考核內容。

（3）人力資源管理的革新。任何單位的發展依靠的是先進科學的管理理念和人才，事業單位的發展要認真制定人才培養和引進計劃，要從單位長遠發展戰略的高度網羅人才。在人力資源管理方面要不斷積累管理和激勵員工的經驗。一是要重視人才隊伍建設的規劃，搭建合理的人才隊伍梯次和專業結構；二是重視優秀人才的培養，充分調動單位人才的良性競爭，開創工作的積極性和創造力。三是建立人才激勵機制，鼓勵科研人員多出科研成果。

（4）制定單位員工培訓和發展的計劃。培訓激勵是基于人力資本因素和能力因素兩項激勵因素而設計的。由于單位員工崗位的特點，需要員工不斷的學習，提高自身能力，適應其崗位的要求。每個員工都特別重視自己的專業發展，渴望自己有不斷的學習和接受各種培訓的機會。作為人力資源管理者要盡力滿足員工發展的需求，采取切實措施。根據單位和個人的需要，單位管理人員要明白哪些培訓內容可以通過對員工的培訓教育，既能保障了單位的發展需要，又解決了員工的職業發展觀和職業生涯發展中遇到的問題，給了員工一個學習和進步的機會。

五、結論

通過研究我們發現，物質激勵和精神激勵對員工的積極性都有著十分重要的作用；我國事業單位人事制度改革應該建立良好的崗位分析制度、年終考核制度、競爭上崗和崗位流動制度，充分發揮這些制度的激勵作用；領導與員工建立良好的交流和溝通機制，對了解和滿足員工需求，增加員工的積極性有著十分重要的作用；員工積極性與員工是否擁有一定的決策權有一定的關聯，所以領導要給予員工一定的決策權。

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第四篇：農村中小學教師激勵機制問題研究

農村中小學教師激勵機制問題研究

摘要：目前，我國農村中小學教師的激勵機制面臨薪酬制度不合理、激勵機制缺少公平性、激勵方法缺乏科學性、缺乏有效的競爭機制、評價機制不完善等問題。基于原因分析，通過建立合理的薪酬制度、優化公平環境、深入研究激勵理論、完善教師聘任制度和職稱評定制度、教師工資與績效相結合、個體激勵與團體薪酬相結合、實行多元化評價等路徑，可以調動農村中小學教師的積極性。

關鍵詞：農村教育中小學教師激勵機制問題對策

發展農村義務教育，辦好農村學校，關鍵在教師。

一、農村中小學教師激勵機制存在的問題及原因分析

（一）教師薪酬制度不合理

馬斯洛認為人的基本需要可以分為五個層次，即生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現的需要[1]。農村地區的教育經費來源不穩

定，經濟發展水平低，教師薪酬制度不合理，導致教師的工資收入少，獎金、福利則更加少之又少。教師在職培訓的機會無法獲得，使得其在物質上難以滿足，職業技能難以提高。

究其原因：首先，對農村教師激勵機制關注不夠，需求分析不足。目前，無論是在公用經費還是其他專項撥款中，相關部門都很少提及教師激勵經費這個項目，特別是農村教師。其次，現有農村中小學教師激勵機制缺失或不穩定 [2]。如推行義務教育后，教師的工資福利減少，其積極性就降低。可見，政策稍有變化，其穩定性就有所動搖。

（二）激勵機制缺少公平性

亞當斯提出的公平激勵理論指出：“人們總是要將自己所做的貢獻和所得報酬與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬進行比較。若兩者之間的比值相等，雙方就有公平感。”[1]教師的獎勵機制大都非常看重中考和高考，使得高年級的教師有較好的待遇。同時，由于國家政策導向對城市的學校有很好的獎勵政策，這導致農村教師的心理有不平衡的現象，其積極性大大降低。

究其原因：首先，政策偏向、待遇不公，使得教師的內心平衡感失調，導致積極性降低。其次，管理體制的改革以及教育經費的縮減，使得各級教育單位的教師激勵機制明顯過時，而修訂又舉步維艱。

（三）激勵方法缺乏科學性和針對性[2]

行為強化激勵理論指出：“在學校管理中，對人的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持和強化，叫做正強化。對某種行為給予否定和懲罰使之減弱消退的叫做負強化。”[1]農村教師激勵機制偏重于懲罰策略，而對獎勵、鼓勵手段的運用較少，教師的真正的需求考慮較少，缺乏針對性。例如，評職稱對激勵中青年教師具有較大的作用，對一個即將退休的老教師來講，價值就不是那么高了。有的教師需要精神激勵，而不僅僅是物質激勵[2]。因此，激勵方法缺乏科學性和針對性。

究其原因：首先，管理者對激勵機制的理論掌握程度不夠深入，難以將其很好地貫穿到日常的教師激勵中，使得激勵方法缺少科學性。其次，激勵機制的主體與客體之間缺少溝通，使得學校管理者不能及時深入了解農村中小學教師的急需，從而導致激勵效果不到位，激勵效率低下。

（四）缺乏有效的競爭機制

現在我國實行教師編制制度，一旦考上了在編的教師，就是一份穩定的工作。由于農村中小學缺乏有效的競爭機制，這使得大多數農村教師過著得過且過的生活。無論教學成績如何都不會丟掉工作，這使得教師競爭意識薄弱，工作松懈怠慢。

究其原因：首先，學校教師聘任制不完善，由于農村地區教師缺乏，農村學校的教師聘任就是校長給發的一張聘任書，沒有聘任標準，使得教師之間缺乏有效的競爭。其次，職稱評定門檻過低，大都是一些教齡長的有資歷的教師得到評定，年輕的教師只有達到一定年齡后才有評定資格，使得年輕教師無意去競爭。即使表現好也得不到評定，這便使教師的積極性受挫。

（五）評價機制不完善，反饋機制不健全

在現實中，教師的工作評價只以學生成績為主，誰教的學生總體成績高，那么這個教師就可以評為優秀教師。這種只抓成績的做法與我國的素質教育背道而馳，其評價與反饋機制不能得到有效的貫徹實施。

究其原因：首先，評價主體單一，評價主觀性太強。其次，評價標準已不符合時代潮流，反饋機制作用無法有效發揮。

二、解決農村中小學教師激勵機制存在問題的對策

為了完善農村中小學教師激勵機制，充分激發廣大農村教師的工作激情，我們應當采取以下有效措施。

（一）政府方面

首先，建立合理的薪酬制度[1]。政府應該通過制定相關政策加大對農村教師的投資力度，提高農村教師各方面待遇，穩定教師隊伍。加強對教師的重視，為其提供教師在職培訓的機會。其次，優化公平環境，并及時建立新的激勵機制。應當從優化公平的競爭環境和公平的考核制度等方面著手。考核制度方面，應當從多方面考慮，全方位思考，多方面評判等。再次，激勵機制應當適時跟隨時代進行更新，增添教師的新需求，創新激勵的新機制。

（二）管理者方面

首先，深入研究激勵理論。管理者應當深入研究激勵理論，把激勵理論與實際工作相結合，合理地運用激勵理論。管理者應根據不同類別的教師運用不同的激勵方法，提高激勵效率，還應加強與教師的溝通交流，了解教師的切實需求。

其次，完善農村教師聘任制度和教師職稱評定制度[3]。嚴格按照教師聘任制的有關規則，符合要求的教師才能被聘任。在教師職稱評定方面，應當摒棄以往的以教齡長為標準的評定制度，綜合考量教師的能力，才能得到相應職稱評定。教師工資與績效相結合[1]。按照教師的教學成果和學生學習效果的取得來計算教師的工資，多勞多得，少勞少得。

再次，教師個體激勵與團體薪酬制相結合。對教師的激勵，可以把教師看作個體來進行獎勵和激勵，同時也可以把教師看作一個團體，培養教師的團體意識。這樣不僅可以調動單個教師的積極性，也可以使全校教師的積極性提高。

最后，評價標準與時俱進，實行多元化評價。現在對教師的評價大多來源于學生。為了彌補這一缺陷，應當引入多元化評價，如家長多教師的評價，教師之間的評價，管理者對教師的評價等。多元化評價能夠讓教師自我改善，自我監督，同時也能夠提高教師隊伍的整體積極性。

參考文獻：

[1]郭繼東.學校組織與管理[M].上海：華東師范大學出版社，2012：108，87，108，109，94.[2]葛新斌.中小學教師激勵與管理[M].山東：山東教育出版社，2013：86，88，111.[3]胡小萍.教育管理理論教程（下）[M].江西：江西高校出版社，2000：281.作者簡介：

邵丹（1990-），女，河北邯鄲人，漢，西華師范大學教育學院碩士，研究方向為中小學教師激勵問題。（責編張翼翔）

第五篇：業績評價與激勵機制問題研究

2004年7月Zhongguo Jingji Pinglun,ISSN1536-9056 總第四卷，第7期（總第32期）中國經濟評論ChinaBusinessReview(Journal),Inc.,USA

業績評價與激勵機制問題研究

東北大學工商管理學院孫世敏趙焱遼寧電力經濟開發公司邢旭東******

摘 要：本文介紹了業績評價的各種指標，分析了以賬面價值爲基礎的業績評價指標和以市場價值爲基礎的業績評價指標的優缺點，剖析了業績評價指標與激勵機制之間的相關性，並提出構建上市公司高層管理者報酬模式的基本設想，且討論了不同類型企業的合理性選擇。

關鍵詞：業績評價激勵機制報酬模式

管理大師彼得·F·德魯克曾經說過：“如果你不能評價，你就無法管理。”業績評價是企業管理的基本前提，它與激勵機制是同一個問題的兩個方面。沒有業績評價，激勵機制就失去了基礎；而沒有激勵機制，業績評價則形同虛設。本文試圖從業績評價指標入手，研究二者之間的相關性。

一、業績評價的指標

業績評價基礎可分爲兩類：一類是以賬面價值爲基礎，另一類是以市場價值爲基礎。

（一）以賬面價值爲基礎的業績評價指標

1、以利潤額爲基礎的傳統業績評價指標

利潤額是企業業績評價中採用較多的一個指標，每股收益、淨資産收益率、投資報酬率等都是在此基礎上計算出來的。這些傳統的指標在很長一段時間內被廣泛應用，但隨著研究的深入，人們發現傳統的業績評價指標本身存在嚴重缺陷，它用於評價管理者業績在很多情況下是不公正、不合理的。具體表現如下：

（1）未考慮資本成本因素。利潤額是會計學中將收入與相關的成本、費用相比較後的結果，並沒有考慮企業佔用資本的機會成本（即資本成本）。經濟意義上的利潤應是指企業通過生産經營活動所創造出的高於資本成本的價值，而不是指扣除了相關的成本和費用後的淨收益。例如，在資本成本率爲10%的情況下，只有企業創造出的投資報酬率高於10%，才有真正的利潤可言；否則，企業將發生虧損。每股收益、淨資産收益率、投資報酬率等都是在利潤額基礎上計算出來的，存在相同的問題（下同）。

（2）可以通過改變資本結構，人爲地“創造”利潤。利潤額指標僅僅扣除了負債資本成本（利息），而沒有考慮權益資本成本（股利），因此管理者可通過改變資本結構，降低負債資本的比例，擴大權益資本份額，從而達到提高利潤的目的。債權轉股權、配股資金置換債務的股權稀釋行爲就是最典型的實例。

2、經濟增加值（EVA）指標

20世紀後期，美國思騰思特公司提出一種新的評價指標——經濟增加值(economic value added，EVA)，並被越來越多的企業所認可。《財富》雜誌稱EVA是現代企業管理的“一場真正的革命”。

經濟增加值（EVA）是指調整後的稅後淨營業利潤(NOPAT)扣除企業現有資産經濟價值的機會成本後的餘額，用公式可表示爲：

EVA=NOPAT－C×Kw

* 孫世敏，女，東北大學工商管理學院副教授；研究方向：財務管理與管理會計；主編教材3部，發表學術論文20餘篇；通信地址：遼寧省瀋陽市東北大學工商管理學院，郵政編碼：110004；聯繫電話：024-23817053（宅），***；E-mail: lhyssm@sina.com。

** 趙焱，女，東北大學會計專業碩士研究生；研究方向：財務管理與管理會計；聯繫電話：***。

*** 邢旭東，男，經濟師；現從事企業投資管理工作；聯繫電話：024-23114372。

其中：NOPAT——調整後的稅後淨營業利潤

C——全部投入資本的經濟價值(包括權益資本和債權資本)

Kw——企業加權平均資本成本

從上式可見，EVA指標強調企業資本成本，糾正了利潤指標中將權益資本視爲“免費午餐”的觀念，使該項指標更具現實意義。

EVA與傳統的業績評價指標相比，有一些優點，表現如下：（1）考慮了資本成本，從而真正以股東財富的增加來衡量企業的經營業績。通過經濟增加值，可以揭開企業通過調整資本結構人爲“創造”的利潤的面紗，從而更好地衡量企業的績效。（2）在更深層面上將業績評價由內部推向市場。考慮資産的機會成本，就必然要考慮投資的市場機會；在採用資産定價模型確定資本成本時，必然要考慮到企業風險。（3）將利潤和資産佔用以機會成本的方式聯繫起來，易於理解，並能促使管理者關注投資效益和資産的利用狀況，有助於具體投資項目決策與股東財富最大化之間的協調統一，促進經營戰略和經營決策的一致。雖然EVA有如上優點，但是，由於EVA的計算仍然來自于會計數據，因此，它並不能從根本上克服傳統業績評價指標的某些缺陷，如注重短期利益，忽視企業的未來價值增長。

（二）以市場價值爲基礎的業績評價指標

由於EVA標準的缺陷，需要更爲有效的反映企業長遠利益和未來增長價值的指標，來彌補EVA指標的不足，股價就是能滿足這種要求的指標。但是以市場（股價）爲基礎的業績評價指標存在下述幾個方面的問題：（1）股票價格受財務因素以外的許多因素影響，如經濟發展階段、經營周期、利率變動等，這是管理者所無法把握和控制的，與管理者的努力程度毫無關係。（2）有些股票的未來預期價值很高，如高科技股票，市場寄予較高的未來期望利潤，使得管理者不得不努力工作來滿足市場要求，維持這一股價，然而這種業績在股價上是體現不出來的。（3）股票回報率反映的是企業全部的經營狀況，不能反映某一特定管理者（或特定管理者群體）的努力和成功情況。

既然以賬面價值爲基礎的業績評價指標和以市場價值爲基礎的業績評價指標都存在優點和不足，筆者認爲將二者結合起來，取長補短，綜合評價管理者業績會更合理一些。因此本文對業績的評價採用EVA與股價相結合的方式。

二、激勵機制

業績評價指標的選擇將直接影響企業激勵機制的成功與否。高層管理者的激勵問題一直是理論界和商界關注的焦點。我國上市公司的高層管理者激勵強度很弱，與公司業績相關性也很低。如何設計一套有效的激勵機制以及制定一個合理的報酬計劃，成爲我國上市公司急需解決的重要課題。本文借鑒國外經驗，並結合我國實際情況，擬設計一種有利於我國上市公司對高層管理者進行激勵的報酬模式：基本薪水+獎金+股票期權。

（一）基本薪水

基本薪水一般不隨業績變化而變化。它不是激勵高層管理者努力工作的主要動力，所以不應在其收入中占較大的份額。前人的研究成果已經證實，高層管理者的薪水與企業規模成顯著的正相關關係。在企業組織中，能力較強的管理者通常要控制較多的資源，以擴大企業的産出，企業的利潤隨規模的擴大和管理者能力的增長而提高。與此相適應，企業的管理者就會要求更高的薪酬，作爲其能力運用的補償。那麼基本薪水如何確定呢？筆者認爲，可以借鑒國外經驗，成立一個薪酬委員會，對高層管理者的基本薪水進行評定。該委員會由本企業的非高層管理者、同行業其他企業的高層管理者、獨立董事、法律問題專家、咨詢專家等組成。評定過程中需要考慮個人能力、企業規模、責任風險等因素，一般情況下，個人能力越高，企業規模越大，責任風險越大，其基本薪水越高。應用該方案必須注意兩點：一是保證薪酬委員會的獨立性；二是避免“一刀切”。

1（二）獎金和股票期權

1、獎金是根據高層管理者的經營業績大小來決定的風險收入。它通常與高層管理者短期的經營績效有直接的關係，高層管理者完成了預期的經營目標或取得更佳的業績，按照事先的合同規定就可以獲得一定數額的獎金。而且，每個營利性企業都會向所有的高層管理者提供獎金，並按照每年的企業績效支付這部分報酬。獎金是一種短期激勵，獎金的數目是可以變動的，一般都是一次性付清，且以現金的形式支付給管理者。一般來說，企業業績好，高層管理者獎金就較高，反之亦然。高層管理者的收入與企業績效掛鈎有利於他們在提高股東財富的同時增加個人的收入。評價績效的指標如前所述有多種，與不同的指標掛鈎會産生不同的激勵效果。那麼確定獎金高低的業績評價基礎是什麼呢？筆者認爲，獎金的高低應以EVA作爲業績評價的基礎。因爲EVA用來衡量企業的績效，與傳統的業績評價標準相比有很多優點，前面已經述及。

由於EVA的計算仍然來自于會計數據，所以基於EVA的激勵並不能從根本上克服傳統的以會計利潤爲基礎的業績評價指標的主要缺陷。特別是，EVA是一個反映企業當期業績的靜態指標，它賦予當前存量資産價值較大的權重，而相對忽視未來增長機會的價值。因此，如果用EVA指標來考核企業整體績效和進行激勵，管理層就可能以犧牲企業長遠利益爲代價，以換取當前EVA的增加。也就是說，管理者可能利用這一“新型”工具的特點進行旨在追求自身利益最大化的博弈行爲，其結果是在完成預期EVA指標的同時，卻沒有對企業的價值創造産生積極影響，甚至有可能損害企業的價值。

基於EVA的不足之處，可採用另一種激勵手段——股票期權進行彌補。

2、股票期權。

所謂股票期權，就是企業高層管理者在某一段時期內有按照某一約定的較低價格買進企業股票的權利。高層管理者在行使買入期權時多會將股票賣出，他的收入等於期權有效期內股票市價與固定合同買入價之差。這就將高層管理者的收入就與企業的長期經營業績聯繫在一起，這種內在的聯繫使得高層管理者努力提高企業的長期盈利水平。股票期權的最大優點是：高層管理者的股票收益難以在短期內兌現，股票的增值與企業資産的增值和效益的提高緊密聯繫起來，這就促使高層管理者更多地關注企業的長遠發展和長期利益，從而在一定程度上解決了高層管理者的短期行爲。然而期權也有缺點，即行使期權後，股票期權的激勵效果就隨之消失。

3、EVA與股價相結合的激勵機制

前文提到的以EVA作爲計量基礎的獎金是基於賬面價值的業績評價標準，股票期權是基於市場價值的業績評價標準，二者都有各自的優點和缺點，將它們有機地結合起來，取長補短，才能達到更好的激勵效果。企業的戰略目標、管理者對風險的規避態度、成長發展的階段等往往是不同的，因此，對於不同類型的企業或同一企業的不同發展階段，獎金與股票期權的比例也不盡相同。本文從傳統産業和高薪技術産業的不同發展階段出發來研究企業的激勵策略。

（1）傳統産業與高新技術産業比較

高新技術産業最大的特點是高成長性，每年的研究開發費用支出較大。這些費用支出會減少當期的EVA，雖然高層管理者爲使企業價值最大化而努力工作，但這一努力在EVA指標上體現不出來。由於研究開發費用的支出對企業未來發展是有利的，所以管理者的業績從股價上能夠體現出來。因此，在高新技術産業中，以EVA這一業績衡量標準爲基礎的獎金所占比例不應過大，否則易導致高層管理者關注當前、放棄未來，採取見效快的措施而忽視了企業未來價值來源的開拓。風險中性的傳統産業沒有大量的研究開發費用，不希望承擔過高的風險，只希望企業能夠穩定的發展，因此在這類企業當中，如果以股價這一業績衡量標準爲基礎的股票期權所占比例較大的話，可能産生新的道德風險，如操縱股價或高層管理者選擇風險過高的經營活動，以期獲得個人的高收益，結果極有可能損害股東的利益。

2簡言之，傳統産業應採取高比例的獎金；而高新技術産業適合採取高比例的股票期權。

（2）企業不同發展階段的比較

企業的發展階段一般分爲初創期、成長期、成熟期、衰落期。企業處於初創期和成長期時，大量的資本沈澱于固定資産和營銷活動中，這些支出在當期甚至短期內不能從EVA上反映出企業價值的增長，體現不出高層管理者的努力程度及真實業績。另外，在這階段，企業往往需投入較多的現金且其産生的現金也主要投放在企業的發展上，所以不希望大比例發放獎金。企業爲了吸引有才幹的管理者，只能採用高比例的股票期權。初創期與成長期相比，獎金的比例要更小一些，股票期權的比例更大一些，因爲初創期的長期投入更多、産生現金的能力更弱。

企業處於成熟期和衰落期時，以前沈澱的資本已經逐漸收回，經營活動相對穩定，除了諸如購並等重大決策的影響外，企業各期的EVA變化不很明顯，戰略目標及競爭優勢已顯現出來，在行業中的地位也基本確立。所以，用EVA來衡量業績的優勢得到體現。另外，在這兩個階段，企業産生現金的能力較強，對現金的需求相對較弱，企業有支付獎金的能力，因此，這個階段，適合採取高比例的獎金。衰落期與成熟期相比，股票期權的比例更小，幾乎爲零。因爲，衰落期的高層管理者更趨於維持企業現狀，企業發展餘地很小。

綜上所述，企業處於初創期和成長期時，適合採取高比例的股票期權，低比例的獎金；企業處於成熟期和衰落期時，適合採取低比例的股票期權，高比例的獎金。

三、結束語

客觀、公正地評價管理者經營業績是有效激勵的前提。如果僅以賬面價值（EVA）爲基礎進行考核，會激勵管理者操縱賬面利潤；如果僅以股價作爲考核指標，那麼管理者就有披露虛假信息、影響股價的動機。另外，每種激勵方式都有其優缺點，只用一種激勵方式會扭曲管理者的行爲，産生諸多不利的影響，所以各種激勵方式應組合使用，而且對於不同類型的企業和同一企業的不同發展階段，兩種激勵方式（獎金和股票期權）的比例也應視具體情況而定。

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（責任編輯：劉萬勇、逯小瑩）