第一篇：一個IT公司銷售部的薪酬和提成制度

銷售部薪酬和銷售提成規(guī)定

1.薪酬的組成1.1 薪酬主要由四部分組成：基本工資、職務津貼和崗位津貼以及工作獎金；

1.2 基本工資為員工的基本收入保證；

1.3 職務津貼為員工在部門內擔任職務的津貼，如主管職務等；

1.4 崗位津貼為商務部員工日常商務行為費用的補貼；

1.5 工作獎金為根據員工在實際工作中的工作表現以及工作實績，作為員工薪酬的補充部分；

1.6 銷售提成作為員工銷售業(yè)績的獎勵。各組成部分的檔次劃分

2.1 基本工資標準為每月1000元整；

2.2 職務津貼標準為部門主管500元/月，助理主管300元/月；

2.3 崗位津貼標準為每月1000元整：

2.4 工作獎金標準為每月1000元整；

2.5 銷售提成為實際項目中的銷售獎勵，根據銷售項目實際產生的利潤進行計算。各組成部分的考核標準和考核方式

3.1 基本工資的考核標準根據公司的員工守則以及公司的相應規(guī)章制度進行考核；

3.2 本年度月銷售任務未完成的，其工資總額按照15%的比率遞減扣罰。如年度內任務完成時，該扣減部分一次性返還，如年度內未完成的，該部分將不再返還；銷售任務未完成時，遞減扣罰細則如下：

3.2.1 當月銷售任務未完成時，當月工資總額扣罰15%，次月仍未完成時，追加扣罰15%，即次月扣罰工資總額的30%，以此類推；

3.2.2 當月銷售任務未完成時，次月銷售任務完成的，第三個月任務未完成的，當月扣罰工資總額的15%，次月全額發(fā)放，第三月扣罰工資總額的30%，以此類推；

3.2.3 當月銷售任務未完成，次月銷售任務超額完成，并超額部分可補足當月銷售任務的，當月工資總額扣罰15%，次月全額發(fā)放，并補足當月扣罰部分，以此類推；

3.2.4 當月銷售任務超額完成，并可補足前未完成銷售任務工作月的一部分時，且次月銷售任務未完成時，當月工資全額發(fā)放，并補發(fā)補足月份所扣罰的工資部分，次月未完成任務時，按照所欠未完成的月份數量，按照15%遞減的規(guī)則扣罰；

3.3 職務津貼考核標準根據員工在部門內任職情況以及本職務工作完成能力進行考核；

3.4 崗位津貼中已經包括公司對于商務人員商務活動所產生的費用的補貼，如無下列情況的可每月隨工資全額領取，如有以下情況之一的，則扣除其所產生的費用后可領取余額，所產生的費用超出崗位津貼的部分，累計到次月扣除：

3.4.1 崗位津貼中已包含手機費補助，如有報銷手機費的全額部分；

3.4.2 崗位津貼中已包含市區(qū)內商務活動交通費用，如有報銷市內交通費用的全額部分；

3.4.3 崗位津貼中已包含客戶招待費用，如有報銷客戶招待費的全額部分；

3.4.4 崗位津貼中已包含客戶關系中禮品部分，如有報銷贈送客戶禮品的全額部分（公司統一購置的禮品除外）；

3.4.5 因個人商務行為造成公司損失的，公司經濟相關損失的全額部分；

3.4.6 拒絕領導安排的商務工作并無適當理由的，視為未勝任本崗位工作，全額扣除崗位津貼，情節(jié)嚴重的予以辭退處理。

3.5 工作獎金根據員工當月內的工作表現和工作實績，以及當月的工作考核標準，由部門主管給出員工當月的工作表現評分，公司將參照該評分及其他相關因素得出最終員工工作表現評分，工作獎金與工作表現評分直接掛鉤，按照評定后的獎金發(fā)放標準當月隨工資一同發(fā)放；

3.6 銷售提成考核標準和方式：

3.6.1 銷售任務是指本年度內完成的毛利回款額，每月統計一次，全年匯總截止到12月31日。跨年度回款部分在回款當月按照上年度考核標準進行結算，但不計算為第二年當月的銷售任務；

3.6.2 銷售部員工本年度銷售任務為純利6萬元/月，全年任務為72萬元。本部分銷售任務與3.3項銷售人員薪酬考核掛鉤；

3.6.3 銷售人員基本銷售提成比率為已完成的銷售利潤額的10%；新員工的薪酬及考核標準

4.1 新員工必須辦理入職手續(xù)以及簽署相關免責文件后放可領取薪酬；

4.2 新員工的試用期為三個月，試用期內基本工資標準為1000元整，考核標準根據公司的員工守則以及公司的相應規(guī)章制度進行考核；

4.3 新員工的進入公司后當月內進行崗位考核，達到上崗要求的規(guī)定的，當月內即可按照50%比例領取崗位津貼；

4.4 新員工試用期內的工作獎金按照3.4項規(guī)定的80%執(zhí)行；

4.5 新員工試用期內表現優(yōu)異的，可由部門主管提出申請，由公司考核合格后提前結束試用期，轉為正式員工；表現不合格的，可由部門主管提出申請，經公司核實無誤后即時辭退，工作交接完畢后，按照工作時間比例領取基本工作和崗位津貼。投訴的處理

5.1 當月內被用戶投訴1次，經公司核實確屬工作失職的，當月工作表現評分扣除30%；

5.2 當月內被用戶投訴2次，經公司核實確屬工作失職的，扣除當月崗位津貼總額的50%，同時當月工作表現評分扣除70%；

5.3 當月內被用戶投訴3次，經公司核實確屬工作失職的，直接扣除所有工作獎金，以及所有崗位津貼，并作辭退處理。未盡事宜

6.1 本考核標準由總經理審核簽字、公司蓋章后與2005年3月1日正式開始執(zhí)行；

6.2 公司可在相關法律以及公司規(guī)定范圍內根據實際情況對本考核標準進行修改，修改后于次月1日自動生效，當月內仍按修改前規(guī)定執(zhí)行；

6.3 本考核標準的解釋權歸公司所有。

第二篇：招商人員薪酬和傭金提成政策

關于招商人員薪酬和傭金提成激勵方案（試行）

一、目的

為建立集公司招商和商管部招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和業(yè)績，發(fā)揮團隊合作精神，根據同行業(yè)規(guī)律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案。

二、薪酬和傭金框架

1、薪酬：底薪+傭金；

2、招商業(yè)績是指租賃雙方簽訂《租賃合同》，承租方繳納所承租物業(yè)的應繳費用；

3、傭金均為稅后計算，稅費由公司負責；

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規(guī)定

1、底薪（轉正后的底薪，并包含所有補貼）暫定人員工資為：招商主管3000元底薪，招商專員2300元底薪。另全勤工資每月100元，午餐補貼每月150元。

招商主管、招商專員的底薪：按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規(guī)定的標準執(zhí)行；

2、傭金提成比例

商業(yè)公司總經理：負責的招商項目和內容，當月招商業(yè)績總額的5 %計提； 招商主管：項目當月招商業(yè)績總額的10%計提； 招商專員：項目當月招商業(yè)績總額的85%計提；

四、招商人員的傭金提成規(guī)定

招商工作按先后順序大致可分為兩個階段：一是主力品牌店和次品牌店的招商階段；二是全面駐場招商階段。根據行業(yè)標準，結合公司目前的項目實際情況，傭金提成方案如下： 招商階段傭金提成標準

招商主管/招商專員：將按照項目的總量和難易程度來分解招商任務和制定標準考核基數。

招商主管、招商專員：

A、當月應簽合同300平方以下，提成比例為30%；

B、當月應簽合同500平方以下，提成比例為60%； C、當月應簽合同500平方以上, 提成比例為100%； D、如每月應簽合同平方在200平方以下，不計提成。

按當月個人招商業(yè)績總額計算，基數為每月基本薪資+提成傭金；

五、傭金發(fā)放時間

招商人員當月成交的業(yè)績，當月月底由招商主管統計，經公司總經理審核，再經財務核實，報公司董事長復核批準后，隨當月工資一同發(fā)放。

六、補充說明

1、所有招商人員公傭的計算，如有新的員工加入，當月入職工作不到30天或當月離職的，該員工所屬的公傭則不予計算。

2、部門如有招商人員離職，其產生的傭金發(fā)放給招商部進行合理分配。

3、如個人在每月招商業(yè)績200平方以下，連繼二個月未達指標，因個人能力公司將按辭退或調崗辦法處理。

傭金計算比例說明

1、提取傭金總標的說明：

按照目前行業(yè)內簽約商戶繳納租金管理辦法，一般商戶租金繳納為一次性3個月租金。依照目前招商傭金提取比例一般為招商項目的每平方按20元計提。

2、商業(yè)公司總經理/招商主管/招商專員：

三個崗位的工作職能決定，統籌兼顧推廣項目的招商進度，因此傭金提取只在總的簽約成交租金中提取，考慮工作職責以及貢獻程度，總經理提取5%，招商部主管10%，招商專員85%。

出租的業(yè)績基數計算辦法說明

部門每月需完成的面積=未出租總建筑面積的70%÷招商期月數

每人每月需完成的面積=每月需完成成交面積㎡÷招商人員人數（主管+專員）

新天地家居裝飾城

2016年2月26日

第三篇：招商人員薪酬和傭金提成激勵方案

招商人員薪酬和傭金提成激勵方案

為建立招商團隊的激勵機制，提高招商隊伍的工作積極性和業(yè)績，發(fā)揮團隊合作精神，根據同行業(yè)規(guī)律并結合公司和項目實際情況，現特制定本激勵方案。

一、說明

1、招商部所有費用和人員工資采用傭金辦法計；

2、招商部人員工作采用底薪+傭金；

3、招商部財務審核權歸公司；

4、薪資稅由個人承擔；

二、招商人員架構

1.人員架構圖：（編制9人）

招商專員

2人

招商部經理1人

招商主管

11人

招商主管

21人

策劃

1人

招商文員

1人

招商專員

2人

三、招商人員的底薪及傭金提成比例規(guī)定

1、底薪（總招商租金實際到賬2%計提）

工資系數：招商部經理

2、招商主管1.5、招商專員1，策劃1.5，招商文員1，2、傭金提成比例

總招商傭金按照租金實際到賬4%結算，分為公傭1%和私用3%。

租賃商務套房提傭方式：第一套小套房提傭50元/套，大套房提傭100/套，第二套以上小套房提傭80元/套，大套房提傭150/套。倉庫不提擁。

公傭承擔招商部費用后按照：

招商部經理： 30%計提；

招商主管、策劃：20%計提；

招商文員：10%計提；

私傭按照招商部所有人員招商業(yè)績計提個人所得。

四、獎懲措施

按季度考核，完成或未完成考核指標，以季度加權月平均傭金1%獎懲。

五、傭金發(fā)放時間

招商人員當月業(yè)績?yōu)樯啼佌猩虒嶋H到賬租金，當月月底由招商主管統計，經招商部部經理審核，再經財務核實，報公司復核批準后發(fā)放。

第四篇：酒店薪酬和績效

薪酬和績效

薪酬設計按步走

薪酬設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。

績效差異的平衡

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升。績效考核是一項復雜而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。

一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來的影響。

有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：

（1）方法一：

在指標設置的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn)。

二、解決部門經理對考核尺度的理解和把握不一致帶來的影響。

調整由于各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為A，如員工績效考核實際得分為B，該員工所在部門績效考核平均分為C.則部門差異分及為D=C-A，根據部門差異調整員工績效考核得分為B1=B-D，員工績效考核系數可以相應的定為B2= B1/A.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業(yè)績差異結構。

示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績效考核系數可確定為B2= B1/A=85/75=1.13.與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數為B2= B1/A=75/75=1.與甲不同部門的但業(yè)績相近的員工丙，由于部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績效考核系數為B2= B1/A=85/75=1.13.（2）方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）

調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對于部門經理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那么部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門員工崗位系數

第三，可將部門考核得分轉化為系數，對員工考核進行修正：

調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優(yōu)秀部門，并將該部門員工的考核按照1.2的系數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門經理的調節(jié)程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為1.2時，部門經理為1.4；當部門績效不佳，普通員工調節(jié)系數為0.8時，部門經理為0.6.（3）方法三：

通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

第五篇：公司提成制度（范文）

貿易人員提成制度

第一條 為明確職責權限及責任劃分, 兌現激勵和獎懲.充分地調動銷售積極性，有效地開發(fā)新客戶，有效地完成銷售指標，促進公司的發(fā)展，特制定本制度。第二條 適用范圍: 1.與公司建立正式勞動關系并享受基本工資的業(yè)務人員;2.與公司沒有建立正式勞動關系, 只是掛靠公司且僅享受業(yè)務提成的業(yè)務人員.第三條 對外銷售襄汾縣金泉鑄造有限責任公司與襄汾縣龍騰達化工有限公司生產的產品按照純利潤的25%提成；內銷提成按照出廠價格的2%計算。

第四條 屬于銷售襄汾縣金泉鑄造有限責任公司與襄汾縣龍騰達化工有限公司以外的產品按照純利潤的40%提成。

第五條 進口:按照純利潤的20%計算提成.第六條 盈虧公式=結匯貨款-采購成本-物流費用-銀行費用-出口退稅利息-業(yè)務費用+出口退稅

第七條 物流費用包括：海運費，內陸運費，港雜費，制冷費，報關費，提單電放費，制單費，場站費，碼頭操作費，及農殘檢測費，商檢費等各項費用。

第八條 業(yè)務人員承擔的費用包括：公司1.5%的經營管理費,車輛使用費，電話費，交通費，住宿費，快遞費，招待費,應扣銀行費等業(yè)務進行中發(fā)生的費用以及本制度中未提及而實際發(fā)生的等費用.第九條:對于代理業(yè)務.代理費按照出口總金額的1-3%收取(按照出口金額大小靈活掌握).代理費用不足600元的按照600元收取。不占用公司資金的代理和轉證等業(yè)務，公司只收取代理費并從利潤中扣掉匯款手續(xù)費及銀行費用.如果想提前拿到退稅的,退稅部分公司按照六個月的時間計算退稅利息。業(yè)務員按業(yè)務純利潤的40%分取提成。占用公司資金的代理業(yè)務，不收取代理費，公司與其利潤**分成.第十條 損失承擔

1.因違規(guī)操作, 越權操作等帶來的直接和間接損失，全部由業(yè)務人員個人承擔，并按公司相關制度予以處罰。

2.業(yè)務操作過程中因業(yè)務人員工作失誤或疏忽大意造成的直接或間接損失，由業(yè)務人員個人承擔。

3.因不可抗力因素造成的損失，經查證屬實的，業(yè)務員承擔20%，公司承擔80%。

4.造成的損失從業(yè)務員未發(fā)提成和工資中扣除，當季度不夠抵扣的，逐月逐季度累計抵扣，直到抵扣完成為止。

5.如果出現國外客戶索賠的情況，客戶應當提供充分的證明材料（外國權威部門出具的檢驗報告、與國外客戶聯系索賠的往來函電、與國內供應商聯系索賠的往來函電、出口發(fā)票、出口合同、業(yè)務員情況說明）。資料齊全且不屬于業(yè)務人員操作不慎的情況下，索賠損失公司與個人各負擔一半；資料不全，全部損失由業(yè)務員個人承擔。

第十一條 提成兌現: 提成每季度兌現一次(每季度后七個工作日內)，具體兌現比例如下： 1.按照季度實際結匯計算提成, 未結匯的訂單在下個季度計算.2.本季度沒有虧損業(yè)務且季度利潤指標完成的，發(fā)放總提成額的100%。

3.沒有完成季度利潤指標的,按照總提成的80%發(fā)放.其余20%年底統算完成全年利潤指標后補發(fā).4.如果三個季度連續(xù)虧損的，公司考慮予以辭退，且業(yè)務員自己承擔全部損失。

第三章 說明: 1.銀行費用包括: 銀行利息,國內扣費,國外扣費, 信用證通知費,銀行的其他各種手續(xù)費和其他因資金而發(fā)生的各種費用.業(yè)務所用資金依據實際占用金額,天數的年利息6%計算占用利息.使用出口押匯取得的資金按照實際押匯利率計算利息.2.業(yè)務員出差前可根據情況提前從財務預借現金作為出差費用，最高限額為2000元(接待國外客戶來訪按照特殊情況處理).出差回來后費用按財務相關規(guī)定五天內到財務報銷、清賬.嚴格按照不清前賬不再借款的規(guī)定；掛靠業(yè)務員不享受借款的規(guī)定.3.公司財務部為每位業(yè)務人員(包括掛靠業(yè)務人員)建立個人臺帳,并將上述業(yè)務人員應該個人承擔的費用記入個人臺帳,在每個季度計算提成時扣除.4.公司鼓勵和要求業(yè)務人員建立自己的業(yè)務臺帳.每個季度計算提成時，業(yè)務人員可以提前提供自己計算的提成表，以便與財務核對。

5.除新開發(fā)客戶或特殊情況除外，凡利潤率低于3%的訂單原則上不予批準；在保證風險的前提下，新開發(fā)客戶的第一筆訂單可適當降低利潤率比例。

6.在公司工作滿一年的業(yè)務員利潤指標為純利潤6萬元，每季度至少完成1.5萬元的業(yè)務利潤指標，指標完成情況按季度考核，年底統算.第四章 公司對業(yè)務過程中吃回扣、虛報采購價格及各種費用等損害公司利益、謀求個人私利的行為，一經查處，嚴肅處理.情節(jié)嚴重的，移交司法機關處理。

本制度自2010年12月1日起執(zhí)行，解釋權歸青島華昊國際貿易有限公司.隨情況變化公司可對本制度內容適時進行修訂。.