第一篇：基于企業績效提升的培訓體系建設

基于企業績效提升的培訓體系建設

【培訓對象】企業培訓經理、人力資源總監、發展中企業老板、企業大學初建者、高管

【培訓老師】胡鳳芩

【培訓時間】2014年8月31日（am 9:00—12:00；pm 13:30—16:30）【培訓投資】1500元/人（含發票、培訓費、教材費、茶點等）

【培訓地點】濟南市經十路14647號濟南市中小企業服務中心2001會議室 【咨詢方式】0531-87166221 *** QQ：173672342 劉老師

【培訓背景】

培訓的存在并不是為了解決培訓問題而設立的，更多的是為企業的發展、基于企業績效提升而衍生的。培訓從最基本的師帶徒到最高層的學習型組織，需要走完許多曲折之路。

現代各個企業都在建立培訓體系，甚至直奔企業大學而去——依靠社會變遷獲得快速發展的企業創業之路已走完了，依靠品牌建立獲得社會地位的戰爭也打響了，各種經營手段與社會白熱化的競爭時代完全開啟，企業內部的各種問題凸顯。

為了保持快速、健康的發展態勢，即支撐企業發展戰略又能達成績效的培訓體系建立，成為企業迫在眉睫的選擇！

本課程不是培訓體系建立工具，而是培訓體系建設發展，及企業大學建設的指引燈。一套正確的指導方法是各個企業在現代嚴酷的人力資源管理環境中必備的技能之一。

【培訓內容】

一、從全球大環境看待培訓

對培訓革命時代進行大盤點，關于培訓產生生產力這種新時代的說法，我們并沒有更多可以參照及學習的規律，如何在短短幾十年的企業高速發展期里，各大企業運用企業培訓得到最大的回報？有哪些成功的案例及操作的手法？我們來一次全球全國大掃描。

? 精彩掃描：企業的培訓體系/大學大盤點 ? 了解大環境下的企業培訓是如何操作的 ? 如何獲知企業培訓體系帶來的重大作用 ? 企業建立培訓體系的期望與現實

二、企業培訓的發展之路

在一個完整的企業體制之下，如何從零開始建立培訓？闡述企業培訓發展的五個歷程，為企業投入培訓做到有的放矢，提供方向與支持。明確培訓作為人力資源發展的工具之一是如何在企業當中一步一步落地的，做到培訓與企業發展同時進行。

? 精彩放送：培訓從無到有，到未來發展的五個歷程 ? 解密企業人力資源與培訓的關系 ? 破解企業戰略與培訓的關系 ? 培訓體系與企業大學的區別 ? 發現本企業的培訓建設最佳路徑

三、建立支持企業發展的培訓體系

一個不知道什么是ISO9000的生產主管不是合格的主管，一個不知道企業培訓體系建立標準的培訓負責人不是一個合格的負責人。本章明確培訓體系建立的標準，把過去人們對培訓體系的理解做一個完整的詮釋，破除不必要的浪費與誤解，加快企業培訓的建設的速度。? 培訓體系傳統標準與新型定義對比 ? 破密無法支持企業發展的體系是偽體系 ? 如何判斷培訓體系之需求準確挖掘 ? 如何保證培訓體系之效果提煉呈現

? 對傳統體系的課程體系、講師體系、管理體系、評估體系之解密 ? 明確對企業人力資源發展有績效幫助的培訓體系新標準 ? 培訓體系建立之如何照顧到各個崗位 ? 解釋人力資源各種模型的“小李飛刀” ——培訓體系建立之學習路徑圖設計 ——培訓體系建立之勝任能力模型 ——培訓體系建立之領導力發展模型 ——培訓體系建立之崗位任務模型 ? 培訓體系的下一步發展方向與指引

四、快速建立培訓體系之開花結果

在標準的指導下，快速開展培訓體系建立的著力點在哪里？直接就企業實際情況開展指導，如何從基層員工的完美入職，再到員工的職業發展指導，如何保證企業人員穩定到員工升職加薪結合，如何為企業打造一支具有高瞻遠矚能力的高層管理，保證企業的長青??都在實操中要得到一一的解決。? 最結實的培訓體系案例解剖 ? 現代企業需要的體系有哪些？ ? 企業發展中如何切入培訓體系建設？ ? 培訓體系建設從哪里著手？

——以崗位為起點的設計模式 ——以發展為追求的實體計劃 ——以自動化為目標的長遠規劃

五、Q&A 【老師簡介】

胡鳳芩：無憂培訓高級講師、原順豐集團培訓基地校長企業大學建設與中高層管理者培養專家。獨立操作過15000人次/年的培訓體系運作。

曾在大型國企、美的集團、順豐集團、紫泰荊實業、鼎諾信息技術等知名企業擔任科室主任、銷售終端經理、培訓經理、人力資源總監等職。現為優速快遞、日昱物流、捷晟科技、必飛特科技常年顧問。擅長人才梯度建設，管理干部培養，在各層次管理干部培養方面擁有豐富的實踐經驗，是杰出的管理干部培養專家之一。【核心課程及專業擅長】

《 STT培訓師快速提升訓練課程（TTT加強版）》 《溝通式管理》 《培訓體系建設》 《管理者職業化素養修煉》

快運快遞業專有課程： 《快遞質量管理與標準化》《客戶關系與營銷管理》 《現場管理》《變革管理》《風險管理（非財務）》《成本管理（非財務）》 《服務意識與服務理念》《網點規劃》《區域市場管理》等

第二篇：如何建設企業培訓體系

如何建設企業培訓體系

2010-09-08 17:54 作者：happycyc

如何讓企業培訓的收益大于投資？建立完善的企業培訓體系并推動其高效執行是關鍵。那么，完善的企業培訓體系應如何建設呢？世界工廠網小編為您匯總出建設企業培訓體系的思路并附范例如下：

完善的企業培訓體系主要包括培訓目的、培訓需求分析、培訓費用的預算、培訓計劃的制定及培訓的具體實施等等內容，其中培訓的具體實施環節又包括培訓內容的設置、培訓方式的選擇、培訓日程的安排、培訓效果的評估等細節。

弄清楚了完善的企業培訓體系所含內容，接下來就是如何建設這個培訓體系了。世界工廠網小編認為，建設完善的企業培訓體系，必須從企業自身的特點和實際出發，明確企業培訓目的，做好培訓需求分析及費用預算，制定好培訓計劃，并完善培訓具體實施各環節的內容。

首先，建設企業培訓體系需遵循下述六大原則：

一、基于戰略

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

二、動態開放

企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

三、保持均衡

一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程;橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

四、滿足需求

培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的;滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

五、全員參與

培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。

六、員工發展

如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。

其次，建設企業培訓體系的步驟：

建設企業培訓體系可參照下述六大步驟，世界工廠網小編以某公司的企業培訓體系建設實例為例來為大家說明：

企業培訓體系實例

一、目的：

建立和完善公司的培訓體系，規范培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效。

二、培訓需求調查：

1、每年11月底下發培訓需求調查表(部門)，次月中旬回收調查表，保證回收率為100%，作好記錄和分析;

2、月底下發月度培訓需求調查表(部門、員工)，次月3日前回收，以彌補培訓計劃培訓內容的不足;

3、組織分析：從戰略目標出發，根據組織的整體績效、公司的發展規劃以及和公司高層領導的溝通來確定培訓的內容;

4、職務分析：根據崗位說明書和工作規范來確定培訓的內容(這主要是針對新員工);

5、員工分析：首先是根據月度考核的結果對個人績效的分析;其次是員工職位變動;最后是根據員工個人的要求;

結合以上調查和分析，經過和各部門的溝通和討論(會議)，可以確定培訓計劃的內容。

三、、月度培訓計劃的實施

1、明確具體培訓目的，經過培訓后員工要達到的目標;

2、培訓內容：

a、職業品質培訓，主要是員工手冊培訓(企業文化、管理理念、職業態度，責任感，職業道德，職業行為規范等);

b、職業技能培訓：主要是專業知識技能、管理技能、職業規劃、社交技能等;

3、參加培訓人員：

a、中高層管理者。因為他們都公司的決策和和經營理念全面負責，所以對他們的培訓主要是決策，戰略等方面;

b、基層管理人員：企業文化、經營理念、管理知識，管理技能，有效工作、職業規劃等方面的培訓;

c、專業技術人員：專業知識和技能、企業文化、職業道德、溝通藝術、職業規劃等方面的培訓;

d、普通員工的培訓：提高工作績效的培訓

4、培訓類型：

a、崗前培訓：

i)新員工集訓：一般時間1~2天，由綜合部組織實施，主要內容為公司概況，企業文化，基本政策與制度，工資福利等;

ii)用人部門培訓：使新員工能更快的適應工作環境和工作職責，主要內容是部門的工作職責，環境，本部門的特殊規定，介紹同事等;

b、在崗培訓：各部門主要負責人或經驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓;主要從以下方式進行：定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現場培訓(及時發現問題及時對員工進行教育的培訓)、師徒制培訓、工作輪換等，綜合部負責監督培訓進程和效果;

c、脫崗培訓：主要集訓和外培，由綜合部負責組織實施;

d、員工業余自學;自費學歷教育、自學進修、職業資格考試、網上自學;

5、培訓方式：采用講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會、拓展訓練、軍訓等

6、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出;

7、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師。

四、內部講師制度建設

1、選拔內部講師：主要以公司高層管理者、部門主要負責人為主，兼顧競爭上崗的方式(確保講師的充裕);

2、講師的培訓：外部培訓機構;外派;尋找教材網絡自學等;

3、明確講師的職責：

a、制定培訓教材;

b、授課(每年的授課時數達到一定要求);

c、按綜合部的要求修改和完善培訓教材，并將教材交于綜合部存檔;

d、按綜合部要求定期或不定期參加講師的培訓。

4、內部講師激勵方式：

a、晉升制度(助理講師、講師、中級講師、高級講師);

b、物質激勵(授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬。

5、內部講師考核：根據當年培訓的效果和滿意度調查進行年終考核，與當年的獎金直接掛鉤。

五、培訓檔案管理

公司所有培訓都要上報綜合部，經審核后才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔;

建立員工培訓檔案，保存培訓相關資料以及培訓費用的登記，采用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎罰的依據。

六、培訓的評估及反饋

培訓的評估及反饋主要是為了提高培訓效果，改進員工的績效，促進培訓成果的轉化，輔之以考核的方式，對員工培訓的效果進行激勵和懲罰。

1、員工培訓滿意度調查表

2、培訓簽到表

3、培訓后考試

4、詢問員工直接上級

5、培訓后的月度績效考核

以上2~5項與員工考核獎金掛鉤。

通過培訓體系的科學化建立和實施，我們可以幫助企業向學習型組織轉變，同時提高員工滿意度，為創新管理打好基礎。

小結：企業開展培訓，自然想培訓起到理想的效果。但實踐中，許多企業培訓的效果是低效甚至是無效的。原因何在？很多時候與企業培訓體系建設的不夠完善和企業培訓體系執行不力密切相關。因此，世界工廠網小編提醒：企業培訓體系建設好了，一定不要忽視推動這個培訓體系的高效執行。這樣才能有助于企業培訓起到理想的效果。

第三篇：企業薪酬績效體系建設案例

某飲料企業薪酬績效體系建設

一、客戶背景

浙江某飲料加工企業是某集團下屬的全資子公司，成立于1995年，在集團的業務發展中處于核心地位。經過10幾年的發展，已經發展成為年銷額5億元、人員800多人的企業。隨著公司業務規模的擴大、人員規模急速膨脹，公司高層越來越覺得管理上力不從心，也越來越感受到人力資源管理水平提升的重要性。因而公司高層對引進現代企業管理模式具有強烈的欲望，經過反復權衡，最終決定選擇水木知行為公司進行人力資源管理變革，一次作為全面提升公司管理的序幕。

二、客戶問題分析診斷

水木知行項目組進駐企業后，對該公司的歷史、現狀、公司戰略、組織流程、人力資源狀況與相關制度作了深入調研分析，并逐個部門進行了大量的訪談工作。共參閱文件資料32份，訪談33人，發放問卷調查120份。調研發現公司人力資源管理基礎非常薄弱，人力資源管理只限于日常的人員招聘、勞動合同管理、人事檔案管理、薪資核算發放等事務，體現不出企業的戰略導向。具體來講，該公司人力資源存在以下問題：

1、管理管理重視業務管理，缺乏人力資源管理理念，對人力資源管理普遍不重視，認為人力資源管理是人力資源部門的事情，只要把業務做好了，其它問題就無關緊要了。

2、公司的部門職責、權限不明確，責、權、利不對等，以市場為導向的職能不健全，財務、人力資源等支持性職能滯后。

3、崗位描述過于簡單，基礎工作非常薄弱；很多部門存在人員結構不合理的情況，通過競聘上崗的部門負責人沒有任期的規定；沒有實行定崗定編，公司的老職工存在因人設崗的情況；沒有合理的退出機制，員工形成對企業的慣性依賴；中層管理人員素質普遍偏低，管理知識與技能缺乏；員工身份繁雜，有正式工、臨時工、大集體混崗工，有借調人員、有外派人員，在員工管理上存在很大難度；專業技術人才缺乏，現有的人員素質不能達到公司發展的需要，人才儲備機制沒有建立起來。

4、薪酬體系不健全，未能在重要部門和重要崗位上得到充分的體現，同時沒有同市場水平接軌。福利體系不完善，缺乏長期福利方面的設計構想，導致不能將員工發展和忠誠度與公司長遠發展緊密聯系起來。在綜合激勵方面，存在工資定級的標準不明確，分配機制體現不出工作量及工作質量，薪酬與與所做的貢獻不對等；缺乏獎懲規定，獎懲目的不明確；分配方式及機制單一，薪酬等級強行進行分等，缺乏科學性，造成員工意見大。

5、績效管理不成體系、績效考評制度不完善，不能充分考評員工的貢獻和能力，存在很大的主觀性，缺乏公正客觀，難以與員工的調資、激勵、培訓和晉升等進行掛鉤。對銷售部門的提成制度設計不盡合理，由于指標設計不合理，按照指標體系考核的計劃完成情況也就失去了依據，進而不能夠以此為基礎進行獎金的發放，獎金也就失去了相應的激勵作用。在考核與評價方面，考核指標沒有細化到崗位和個人；考核與薪酬沒有掛鉤，只是單純為考核而考核，考核結果沒有運用到合適的地方。

6、在培訓與發展方面，各部門普遍采用“師傅帶徒弟”的培訓方式，缺乏多樣化、系統性和連續性；培訓數量比較少，培訓計劃的實施效果不好；員工的職業發展通道不明，沒有輔助員工確定職業發展規劃；專業化分工太細，缺乏輪崗機制，缺乏業務多面手。

7、在企業文化方面，存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想；部分員工觀念陳舊，缺乏團隊精神，團隊協作能力差；缺乏競爭觀念，缺乏市場意識。

三、解決思路

第一階段：調研分析階段

水木知行項目組走訪企業各個部門，進行了詳細的工作分析，撰寫了各崗位的崗位說明書，系統梳理了各崗位的基本信息、崗位設置目的、工作關系、崗位職責、工作權限、工作責任、任職資格、關鍵績效指標等信息，為招聘、培訓、考核、晉升以及崗位評價等人力資源工作的展開提供了堅實的基礎。

水木知行項目組采用問卷填寫和深度訪談的形式，對公司基層、中層和高層進行了全方位的溝通了解。并根據項目進行的需要對收集的數據進行了統計分析，從而對公司的現狀有了較深入的了解，為項目的順利開展做好了充分的準備。

第二階段 崗位評估、分析階段

在工作分析的基礎之上，水木知行項目組對各崗位的崗位類別進行了科學的分類，制定了多維度的崗位評價標準，并依據此標準，對各個崗位的價值進行了綜合評價。

我們根據新的組織機構，對各事業部、職能機構的功能定位、職能范圍進行了明確的界定；在企業原來崗位責任制基礎上，對各崗位的工作職責、工作標準進行了界定。新的職能職責體系，比以前的部門與崗位責任制更加明確、細化、專業，而且充分注意到了各個崗位之間的流程接口，避免了以前存在的許多工作界定不清、出現空檔或重復的地方。職能職責分析，為績效目標的制定與崗位評價提供了很好的基礎。

第三階段 薪酬管理體系設計階段

水木知行項目組在崗位說明書和崗位評價的基礎上為公司制定薪酬體系。薪酬管理體系的設計按照3P模型的基本原則，結合目前的薪酬水平，進行薪酬試算，體現穩健過渡的原則，把握好新的薪酬曲線與原有薪酬曲線的擬合度。

1、在體系設計中進行了體現戰略意圖的薪酬調整——為了體現公司營銷體系的重要作用，薪酬體系的設計向營銷體系傾斜。

2、表現在不同體系的薪酬增幅控制上——營銷體系：保持增幅不變；

3、生產體系：控制在5%增幅；行政職能體系——控制在5%增幅等。

4、同時也進行了體現地區差異的薪酬調整——劃分一級、二級、三級城市，根據當地收入水平的差異，調整相應系數，體現地區薪酬差異。

第四階段 績效管理體系設計階段

由于公司還采取傳統的國企績效考核的方法，在考核內容上依次為德、能、勤、績、學，考核周期為一年一次，考核結果幾乎僅用于部門及個人先進的評選參照依據。由于考核流程粗放，考核指標設計以定性指標為主，導致考核結果的公正性與準確性很難保證，這種只進行年終考核的模式對企業績效提升的推動作用很小。在咨詢方案設計時，我們為企業設計了一套注重績效過程與績效結果的績效管理體系，從整個體系的定位、目標設定與分解、考核指標的設計、考核過程控制、考核評估及其結果的運用等構建適合本企業的完整流程與操作規范，而且通過設計一套管理評審的機制對績效管理系統進行不斷優化。

通過對公司情況的前期分析，同時為了有效的激勵員工，真正發揮績效考核的導向作用，在做績效評估設計的過程中我們采用“平衡記分法”，從財務指標、業務目標、客戶滿意度、學習創新四個方面綜合量化考核指標，使考核同公司的戰略緊密相連，同時也更全面、系統的反映各人員的綜合能力。根據公司的總目標從財務指標、業務目標、客戶滿意度、學習創新四個方面設定各部門指標，然后有效的層層往下分解。結合企業目標和《職務說明書》為各部門設定考核權數。考核結果采用正態分布進行控制。

績效管理體系設計以任務績效、周邊績效考核為主，強化過程管理（計劃制定前的溝通輔導和計劃完成后的反饋），通過加強過程管理，一方面加強管理者的管理、控制意識；另一方面加強上下級的溝通和理解、配合。

針對職能部門常規性工作較多，可量化考核的工作相對較少的問題，對職能部門的考核突出常規——計劃工作的二維考核量表，通過調整常規工作和計劃工作的權重體現月度工作重點。

第五階段 員工培訓體系設計階段

為了使企業在管理方面特別是在人力資源方面得到全面的提升，我們根據實際情況對企業中高層以上管理人員進行了培訓，并且依據公司管理現狀設計了一套有針對性的培訓體系。

選取部分中高層和基層員工填寫《培訓需求問卷》，同時對中高層進行深度訪談，明確他們的培訓需求。根據對調研后數據的統計分析，然后建立培訓模型和培訓課程設置。為了確保培訓的全面性和具有針對性，在設計模型和課程時依據《崗位說明書》中的相關內容進行。

項目小組對人力資源管理的方案進行了詳細講解，對相關的理念、方法和原則進行了解釋和普及，并在之后的宣傳培訓和推廣實施過程中加以調整、補充。

我們針對對部門經理還進行了如何制定工作計劃的培訓。針對該企業計劃制定偏差加大的問題，對部門經理以上人員（尤其是銷售系統和生產系統的人員）進行了工作計劃制定的培訓，關鍵是找到影響計劃制定的因素、如何影響、影響的程度如何，最終建立銷量指標的模型。同時還與高層管理者進行了規劃制定的研討。

四、項目主要成果：

《公司管理問卷調查診斷報告》

《公司總部各部門及崗位設置方案》

《公司核心管理流程優化方案》

《公司核心崗位說明書》

《公司崗位評價報告》

《公司薪酬管理制度》

《公司績效管理制度》

《公司績效考核管理辦法》

《公司部門績效考核指標庫》

《公司核心崗位績效考核指標庫》

五、實施效果和客戶評價

水木知行提出的解決方案和實施策略非常注重企業實際情況下的操作和應用，而且要求對方以總經理牽頭，各部門負責人積極參與。這種做法將使更多人共同制定解決方案，以利于方案的實施。人力資源管理需要各層主管人員積極參與，所以不能僅僅限于某一個部門或某一層級，這樣，不但能保證項目的順利進展，而且通過該項目實施的過程，將大大促進部門之間的溝通與合作。經過三個月與客戶的一同工作、研討，水木知行一方面幫助客戶建立了適應企業實際情況的人力資源管理體系，另一方面也通過培訓、研討等方式，將水木知行的理論體系傳遞給對方，讓企業在今后遇到同樣問題的時候能夠依靠自己的力量解決。

第四篇：服裝零售企業培訓體系建設

致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

服裝零售企業培訓體系建設

摘要：隨著產業的成熟發展，現代商業之間的競爭也進入了白熱化階段，靠產品取勝？靠品牌取勝？靠快速流通取勝？還是靠價格取勝？從服裝生產商到服裝品牌運營商，到省級代理商再到地級加盟商，都在尋找答案。而究其實質，我們會發現，現代商業的競爭實際上就是員工能力與素質的競爭，就是企業培養員工核心技能的水平高低的競爭，所以，結合本人在服裝省代企業多年的工作經驗，對如何開展零售企業培訓體系的建設及內部講師隊伍建設進行分析論述。

正文：人類生存之根本要素“衣食住行”中，衣排在首位，這是人們的剛性需求，并且是易耗品。而隨著人們生活水平的提高，對服裝穿著的需求是只增不減，對服裝企業的產品設計、質量、創新、銷售服務等都提出了更高的要求。所以，對于整個服裝產業來講，從業人員的素質、技能較以前要更有專業性。高專業度的員工從哪里來？高等教育提供了大量人員，但還不能完全匹配上企業的需求，企業需要什么樣的人才，需要什么技能，企業最清楚，企業的管理者最清楚，企業的管理者也充分認知到內部培訓、培養的重要性。

但是企業雖然已經從過去比借“臉”到現在比借“腦”，就是說以前企業爭相斥巨資聘請形象代言人，而現在企業開始紛紛投資在聘請培訓咨詢公司上，種種現象的確已經表明培訓已成為服裝零售企業管理和運營的一部分，企業老板也高度認識到不培訓就意味著將落后于別人，不培訓將無法讓企業長久生存下去，而真真正正使培訓在企業中落地的卻又是鳳毛麟角。大多數企業還是停留在請培訓公司時不時做個咨詢，請幾個老師間斷性的講些課程。

目前除了少數大企業有自己的一套成系統的培訓組織以外，大部分企業尚缺乏與企業戰略緊密結合的培訓體系，與人才戰略需求相配套的培養體系，很多企業不僅管理水平低，而且不善于自我學習，都是通過咨詢公司提高企業的經營管理水平。對于企業來講，不僅要學習別人的先進管理模式，更要提高自己對培訓的認識，要認識到，不僅要通過培訓機構的幫助提高自己的管理水平、員工的素質，還要將這一行動持久化、長期化、固定化，使之成為企業的一個有機組成部分，即建立自己的企業培訓中心，— 1 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

形成一個獨立的、一整套的企業培訓體系。

比如，從人才的培養方面來說，目前很多有了一定規模的企業沒有完整的人才培訓規劃，沒有獨立的培訓執行部門。真正要解決人才的瓶頸，不能夠光靠培訓咨詢公司，一定要從自身的人才開發、培養、評估、培訓做起，把人力資源視為第一生產力，把培養人、訓練人作為企業第一要事，才能夠創建優秀的組織體系。

企業建立自己的培訓中心是勢在必行、時不我待，那如何搭建起企業的培訓體系，如何使培訓中心高效運轉呢？與純凈考核和薪酬管理相比，培訓體系建設是一看就懂、一做就亂的工作。據一份權威機構對中國企業的培訓調查顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，其中，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓中心；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深入訪問發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度是流于形式的；在培訓過程管理方面，很多企業都缺乏規范的培訓需求分析過程和行之有效的培訓考核方法；甚至有的企業以培訓課程體系替代培訓體系的全部內容。完整的培訓體系可以以下六點內容：

1、企業內部培訓機構設置

2、培訓制度的建立

3、培訓課程體系的建立

4、培訓師資體系的建立

5、培訓過程的管理

6、培訓設施設備管理結合本人的工作實踐，在此就培訓課程體系的建立分享一些拙見。

一、培訓課程體系的建立

建立一套完善的培訓課程體系，是企業培訓體系建設的重要組成部分。一套完善的培訓課程體系可以使企業培訓變得更加系統化、規范化和條例化。在培訓課程體系建設中又可以分為兩塊工作：1是確定適合公司需求的培訓課程分類方式2是開展各類培訓課程的設計與開發

1、我公司是一家快速發展的服裝省代銷售型企業，員工由一線終端店鋪銷售人員及二線營運工作、后勤工作支持人員組成，終端銷售員工屬流動性比較大的一類人員，二線工作人員數量不多，屬技能型人員，故我在培訓課程的分類方式上以一線終端人員培訓課程體系及二線工作人員課程體系為兩大類；按受訓員工類型分為新員工入職培訓課程、一般員工培訓課程（主要指店鋪導購）、儲備干部培訓課程（主要指店助、店長、督導）、中層管理者培訓課程、高層管理者培訓課程；按職種劃分為人力資源類課程、財務類課程、倉儲物流類課程、營運類課程

— 2 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

企業就根據自身的情況，有效地選擇培訓體系的劃分方式，以便提高培訓的規范性和系統化，便于課程的開發。

2、培訓課程的設計與開發是一項復雜而耗時的工作。根據專家定義，課程是“適應環境與輸入條件的要求，有明確的教學目標，選擇翔實的教學內容，準備匹配的教學條件，明確可操作的轉換手段，保證學習者能達到輸出目標，并能及時進行反饋評價的教學系統”

由此可看出廣義上的課程設計應該包括多方面的內容，不僅包含課程本身的有關內容“課程目標、課程科目或內容、課程教材（包括文字性的）、教學模式、教學策略、課程對象、課程時間、學習轉化手段等”，還包括培訓需求調查、培訓評價等。

培訓課程是直接用于企業所需人才培養的，所以它與學校的教育課程不同，其有鮮明的特點：

（1）培訓課程突出時效性，大多數情況是為了解決企業當前的急需問題，所以培訓課程設計的周期一般比較短，并且要根據變化及時調整

（2）培訓課程針對性強，學員是成年人，所以形式要針對成年學習的特點，課程內容與工作緊密相關，用于解決工作中的難題，促進工作開展

（3）培訓課程要講究經濟效益，在針對性課程內容設計的前提下，與推進業務工作緊密相聯，相促進，才能夠產生經濟效益

基于以上特點，我們培訓部在跟進培訓課程設計與開發時，時刻關注業務部門營銷、銷售動態，重點關注成長快速的店鋪、業績非常差的店鋪等典型案例，結合內部講師分析、總結案例，制作課程傳播分享；由于學員都是成年人，學習不喜歡被動式、填鴨式，課程設計時培訓形式更多鼓勵采用研討會、沙龍會、案例分享會、體驗式等會議型培訓方式

每個培訓課程在設計時，就像是一個舞臺劇本在創作時一樣，它雖然會由于演員表演的優劣影響其最終呈現出來的效果，但劇本必定是基礎，它的好壞對最終結果起決定作用。所以，課程設計是培訓的第一步，培訓講師要力爭開發出優秀的培訓課程，培訓部門要做好審核把關的工作。

如何能設計出優秀的培訓課程，結合我的工作，我也有很多的感悟：

— 3 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

（1）課程要有優良的理論體系和框架。最初我們在開發課程時，講師都是只站在工作角度，把問題呈現出來后針對問題找出若干解決方案，剛開始我們這樣開發出來的課程，員工很喜歡，學習后也覺得很受用，因為他聽過課程后，拿到工作中就可以用，但是經過一段時間，就會發現一個問題解決了，另一個問題又冒出來了，但其實這些問題間是有相似性或關聯性的，我們的講師是明白的，只是當時沒有講到。后來，我們在討論分析時，就總結出“授之以魚，不如授之以漁”，我們在課程設計時，不能讓學員只知其一，不知其二，要讓學員知其然，知其所以然。這便是課程設計時要有理論框架，要有清晰的前后邏輯關系，這樣的課程，結構才是健全的，也是最有助于學員知識體系的積累。

（2）講師要有豐富的相關實戰經驗。講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗挖掘出來，引發學員的共鳴，或給學員一些參考，拿工作中的真切體驗去跟學員分享，從過來人身上學習是最快、最好的學習方法。我們營運類課程及終端人員專業技能課程都要求由營運部經理及優秀督導、店長來開發，制作好的課程由營銷總監親自審核，完全通過后方可實施培訓，每門課程的開發講師都是在這項工作領域最有經驗，最能拿到工作結果的人，所以她在去給學員講授時本身就具備很強的說服力，即便她的授課技巧差一點，但培訓內容絕對是學員日子想聽的。

（3）講師要有豐富的案例。案例比故事和游戲更貼近學員的日常工作。把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便、更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鐘時間研討，學員是空對空，沒有場景限制，很容易讓探討的話題跑偏，達不到培訓的效果。如果安全內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在PPT里。總之，案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫。我們培訓部每周下店巡鋪中，會在店鋪銷售現場搜集銷售案例，并整理成文字歸檔，以積累我們的— 4 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

培訓案例庫，公司各類營銷策劃案，也要求企劃部策劃活動執行結束后，總結歸檔。在每位講師自我培訓案例的積累上，我們在以后的工作中還需要引導、加強。

（4）要求講師要對課程有自己獨立的思考。講師不是前人理論的復述者，講師的獨立思考是其最核心的東西，正因為此，才會有此講師與彼講師的不同，也正因為此，才能夠促進講師每講一次課程就有一次的收獲與成長。

（5）要有專業的授課技巧。同一個課程，不同的講師所講的效果是完全不同的，講師要用專業的授課技巧來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。對于一些知識性內容，演講是合適的，但對于大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就像是一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領后，會把學員趕下水，讓學員自己去練習和體會，計量跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有多練習，對課程的理解才深刻，才會真正學到。除此之外，講師借用一些其它的教學手段也可以提高授課技巧，比如視頻學習、多讓學員回答問題、實驗、小組PK、音樂配合、現場收放自如等。

有了課程設計的原則、思路框架及案例，接下來就要進入課程教材的編寫。教材編寫時要制作成我們培訓部下發的統一模板的PPT。培訓部也為內部講師進行了“如何規范化編寫教材”、“外部培訓教材引入與轉化”等培訓課程，來教授方法。教材編寫完成后，交到培訓部進行初步審核，再交到相對應總監處審核，修改一致通過后，方可放入越可培訓課程體系。某一項培訓主題的教材通過歷任內部培訓師的更新和完善，將沉淀成企業寶貴的知識成果。

培訓課程體系的建設是一項長期而持久的工程，需要公司高層領導的持續重視，需要內部講師團隊智慧的不斷貢獻與成長，需要每一階段結合企業戰略調整，工作重點、工作要求等及時更新、優化，所以要求培訓部要動態地管理公司的培訓課程體系，而不是設計出來就一塵不變；同時也要警惕走另一個極端，那就是培訓講師一有變換，培訓課程也隨之變化，— 5 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

培訓課程帶有強烈的講師個人風格，也可能課程對學員是有幫助的，但它不能跟企業內的標準很準確無誤的鏈接，也沒有很好地傳承前人的積累，是對企業資源的一種浪費，也是對企業寶貴知識成果的一種不尊重，所以培訓部要做好此類的銜接工作，要對培訓講師有明確的要求。只有這樣，公司的培訓課程體系才能夠逐漸形成具有企業自己特色的課程體系，也才是真正意義上企業量身打造的培訓課程。

企業培訓體系建設對企業來講稱得上是利在當代、功在千秋的好事情，競爭如此激烈的服裝零售行業，需要源源不斷的人才，而人才培養的重任企業必須要自己承擔起來，培訓能力強則人才強，人才強則企業強，作為一名培訓工作者，我堅信企業培訓體系建設無論對于什么企業都必須有，而且只要企業沉下來用心做，一定可以做好！

第五篇：企業商學院培訓體系的建設(精品).

這一評估主要關心的是培訓是否為企業的經營發展產生積極影響。1.骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上 扮演著重要作用。2.人均產值增長率。人均產值的增長反映了各崗位專業技能的提升和工作效率的提高。人均 產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3.成本節約。成本的節約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益 于培訓。4.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如 客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關 關系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考 核指標上反映出來，這部分價值很難用經濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。2014-6-27 36 培訓需求的 準確獲取 通過培訓評估 最大化地促進 培訓效果 培訓模塊與人力資源其他 模塊（招聘、績效、職業 生涯規劃）的對接 2014-6-27 37