第一篇：中小型企業培訓體系建設的思考[范文]

中小型企業培訓體系建設的思考

中小型企業人力資源部門往往不單獨設立培訓專員，但是，培訓工作在目前越來越重要的今天，如果人力資源部門沒有進行系統的建立培訓體系，培訓將不容易取得預期效果。那么，企業人力資源部門應該如何開展這項工作呢？以下想法或許對趕興趣的朋友有一定的參考。

培訓體系可以分為培訓內容體系和培訓管理體系。培訓內容體系是一個以培訓目標為導向，以培訓課程為核心的體系。培訓管理體系是一個以學員為中心，以培訓過程管理為重點的體系。

培訓內容體系的建立，要從發現培訓需求開始。

（1）重新整理崗位說明書，明確每一種崗位的任職資格標準，和公司對該崗位員工的工作目標要求（A）；

（2）對現有員工，特別是關乎公司經營目標達成的關鍵崗位員工的素質和能力進行評估，同時檢討以往工作績效（B）；

（3）對照以上兩步，找出需要解決的重要問題。問題點（差距）＝標準要求A－現實能力B。

培訓不是萬能的。培訓只能解決企業中的一部分問題。對于企業所存在問題點，應分門別類，知道哪些是不能通過培訓解決的，哪些是可以通過培訓可以解決的，這就是培訓需求分析。如有必要，可以進行培訓需求調查。對于中小型公司，只要結合平時的工作追蹤和績效分析，與部分主管或員工交流訪談即可確定大概的培訓重點和方向。

發現培訓需求之后，就要根據需求確定培訓課程（課程目標、內容等），落實培訓講師（內部不能解決的才聘請外部講師），編制培訓教案，制訂培訓計劃。對前面認為通過培訓能解決的問題，要分出輕重緩急，列出培訓計劃。這樣，培訓課程計劃的設計，就不是憑空而來。

培訓講師，一般為各部門科長級或經理級管理人員和骨干員工擔任，由他們準備培訓講義和教案。平時要鼓勵一線員工每月做工作總結，提供好的經驗或典型案例。員工的實際經驗就是很好的培訓教材（要注意僅限內部交流）。培訓計劃的實施，可分公司級的和部門級的，公司級的由人事部門組織，部門級的由各部門組織，人事部門配合。這時就涉及“培訓管理體系”的建設了。培訓管理體系，包括培訓管理機構，培訓制度建設（職責、流程和制度文件），培訓計劃管理，培訓過程管理，培訓效果評估，培訓檔案資料管理等，每一個方面都應該根據企業實際，進行書面化、規范化。整個培訓體系建設和實施，要體現PDCA循環的特點。培訓效果，體現在培訓準備和實施過程中。培訓準備時的溝通協調很重要；培訓過程管理要以“學員”為中心，在此，講師的專業水平和培訓方式要根據培訓學員和目標要求綜合考慮。

作為企業，要少用課堂講授式培訓，而應結合企業實際，多采用工作現場的解決問題式培訓（集思廣益）、研討會式（小組討論）、案例討論式的互動培訓等貼近實戰性的培訓效果較好，另外，讓有潛質的基層主管列席中高層主管的每周或每月會議，也是一個很好的培訓方式。至于知識更新方面的培訓，還不如鼓勵自學、網絡學習，布置作業和檢查考試的方式效果更好。

建立員工自主學習機制。現在互聯網很發達，公司可以鼓勵員工每周上網學習3-5小時的專業方面知識（可以提倡在下班時間自由學習，學習成果大家分享）。這樣，人事部門的培訓重點可以放在配合領導做好企業文化建設和培訓、公共管理知識培訓等方面。

企業培訓工作必須得到中高級主管的支持。當前內外部環境正在發生很大變化，我們切不可為建立培訓體系而建“培訓體系”。這是作為培訓管理員要注意的問題。

第二篇：如何建設企業培訓體系

如何建設企業培訓體系

2010-09-08 17:54 作者：happycyc

如何讓企業培訓的收益大于投資？建立完善的企業培訓體系并推動其高效執行是關鍵。那么，完善的企業培訓體系應如何建設呢？世界工廠網小編為您匯總出建設企業培訓體系的思路并附范例如下：

完善的企業培訓體系主要包括培訓目的、培訓需求分析、培訓費用的預算、培訓計劃的制定及培訓的具體實施等等內容，其中培訓的具體實施環節又包括培訓內容的設置、培訓方式的選擇、培訓日程的安排、培訓效果的評估等細節。

弄清楚了完善的企業培訓體系所含內容，接下來就是如何建設這個培訓體系了。世界工廠網小編認為，建設完善的企業培訓體系，必須從企業自身的特點和實際出發，明確企業培訓目的，做好培訓需求分析及費用預算，制定好培訓計劃，并完善培訓具體實施各環節的內容。

首先，建設企業培訓體系需遵循下述六大原則：

一、基于戰略

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

二、動態開放

企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

三、保持均衡

一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程;橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

四、滿足需求

培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的;滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

五、全員參與

培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。

六、員工發展

如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。

其次，建設企業培訓體系的步驟：

建設企業培訓體系可參照下述六大步驟，世界工廠網小編以某公司的企業培訓體系建設實例為例來為大家說明：

企業培訓體系實例

一、目的：

建立和完善公司的培訓體系，規范培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效。

二、培訓需求調查：

1、每年11月底下發培訓需求調查表(部門)，次月中旬回收調查表，保證回收率為100%，作好記錄和分析;

2、月底下發月度培訓需求調查表(部門、員工)，次月3日前回收，以彌補培訓計劃培訓內容的不足;

3、組織分析：從戰略目標出發，根據組織的整體績效、公司的發展規劃以及和公司高層領導的溝通來確定培訓的內容;

4、職務分析：根據崗位說明書和工作規范來確定培訓的內容(這主要是針對新員工);

5、員工分析：首先是根據月度考核的結果對個人績效的分析;其次是員工職位變動;最后是根據員工個人的要求;

結合以上調查和分析，經過和各部門的溝通和討論(會議)，可以確定培訓計劃的內容。

三、、月度培訓計劃的實施

1、明確具體培訓目的，經過培訓后員工要達到的目標;

2、培訓內容：

a、職業品質培訓，主要是員工手冊培訓(企業文化、管理理念、職業態度，責任感，職業道德，職業行為規范等);

b、職業技能培訓：主要是專業知識技能、管理技能、職業規劃、社交技能等;

3、參加培訓人員：

a、中高層管理者。因為他們都公司的決策和和經營理念全面負責，所以對他們的培訓主要是決策，戰略等方面;

b、基層管理人員：企業文化、經營理念、管理知識，管理技能，有效工作、職業規劃等方面的培訓;

c、專業技術人員：專業知識和技能、企業文化、職業道德、溝通藝術、職業規劃等方面的培訓;

d、普通員工的培訓：提高工作績效的培訓

4、培訓類型：

a、崗前培訓：

i)新員工集訓：一般時間1~2天，由綜合部組織實施，主要內容為公司概況，企業文化，基本政策與制度，工資福利等;

ii)用人部門培訓：使新員工能更快的適應工作環境和工作職責，主要內容是部門的工作職責，環境，本部門的特殊規定，介紹同事等;

b、在崗培訓：各部門主要負責人或經驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓;主要從以下方式進行：定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現場培訓(及時發現問題及時對員工進行教育的培訓)、師徒制培訓、工作輪換等，綜合部負責監督培訓進程和效果;

c、脫崗培訓：主要集訓和外培，由綜合部負責組織實施;

d、員工業余自學;自費學歷教育、自學進修、職業資格考試、網上自學;

5、培訓方式：采用講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會、拓展訓練、軍訓等

6、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出;

7、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師。

四、內部講師制度建設

1、選拔內部講師：主要以公司高層管理者、部門主要負責人為主，兼顧競爭上崗的方式(確保講師的充裕);

2、講師的培訓：外部培訓機構;外派;尋找教材網絡自學等;

3、明確講師的職責：

a、制定培訓教材;

b、授課(每年的授課時數達到一定要求);

c、按綜合部的要求修改和完善培訓教材，并將教材交于綜合部存檔;

d、按綜合部要求定期或不定期參加講師的培訓。

4、內部講師激勵方式：

a、晉升制度(助理講師、講師、中級講師、高級講師);

b、物質激勵(授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬。

5、內部講師考核：根據當年培訓的效果和滿意度調查進行年終考核，與當年的獎金直接掛鉤。

五、培訓檔案管理

公司所有培訓都要上報綜合部，經審核后才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔;

建立員工培訓檔案，保存培訓相關資料以及培訓費用的登記，采用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎罰的依據。

六、培訓的評估及反饋

培訓的評估及反饋主要是為了提高培訓效果，改進員工的績效，促進培訓成果的轉化，輔之以考核的方式，對員工培訓的效果進行激勵和懲罰。

1、員工培訓滿意度調查表

2、培訓簽到表

3、培訓后考試

4、詢問員工直接上級

5、培訓后的月度績效考核

以上2~5項與員工考核獎金掛鉤。

通過培訓體系的科學化建立和實施，我們可以幫助企業向學習型組織轉變，同時提高員工滿意度，為創新管理打好基礎。

小結：企業開展培訓，自然想培訓起到理想的效果。但實踐中，許多企業培訓的效果是低效甚至是無效的。原因何在？很多時候與企業培訓體系建設的不夠完善和企業培訓體系執行不力密切相關。因此，世界工廠網小編提醒：企業培訓體系建設好了，一定不要忽視推動這個培訓體系的高效執行。這樣才能有助于企業培訓起到理想的效果。

第三篇：醫院籌建期間培訓體系建設思考

醫院籌建期間培訓體系建設思考

第一部分 人力資源開發的目的、作用與標準

第二部分 培訓管理工作層次劃分與發展趨勢

第三部分 醫院培訓管理現狀與問題分析

第四部分 培訓組織體系建設與培訓責任劃分

第五部分 培訓戰略與培訓政策

第六部分 培訓資源建設與管理

第七部分 日常營運管理

醫院培訓管理現狀：

一、重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善

二、重課程選擇，忽視課程體系建設

三、重專業技能，忽視通用技能培訓

四、重員工個體技能提高，忽視醫院組織能力提升

五、重短期目標，忽視長期目標

六、重視投入，忽視產出

七、培訓工作層次低，深入推進困難

1.培訓管理問題分析：

2.培訓觀念落后，培訓意識缺乏

3.培訓責任不清，培訓組織建設滯后

4.缺乏有效的培訓資源

5.缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度

6.培訓管理干部專業能力缺乏

培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。

第四篇：服裝零售企業培訓體系建設

致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

服裝零售企業培訓體系建設

摘要：隨著產業的成熟發展，現代商業之間的競爭也進入了白熱化階段，靠產品取勝？靠品牌取勝？靠快速流通取勝？還是靠價格取勝？從服裝生產商到服裝品牌運營商，到省級代理商再到地級加盟商，都在尋找答案。而究其實質，我們會發現，現代商業的競爭實際上就是員工能力與素質的競爭，就是企業培養員工核心技能的水平高低的競爭，所以，結合本人在服裝省代企業多年的工作經驗，對如何開展零售企業培訓體系的建設及內部講師隊伍建設進行分析論述。

正文：人類生存之根本要素“衣食住行”中，衣排在首位，這是人們的剛性需求，并且是易耗品。而隨著人們生活水平的提高，對服裝穿著的需求是只增不減，對服裝企業的產品設計、質量、創新、銷售服務等都提出了更高的要求。所以，對于整個服裝產業來講，從業人員的素質、技能較以前要更有專業性。高專業度的員工從哪里來？高等教育提供了大量人員，但還不能完全匹配上企業的需求，企業需要什么樣的人才，需要什么技能，企業最清楚，企業的管理者最清楚，企業的管理者也充分認知到內部培訓、培養的重要性。

但是企業雖然已經從過去比借“臉”到現在比借“腦”，就是說以前企業爭相斥巨資聘請形象代言人，而現在企業開始紛紛投資在聘請培訓咨詢公司上，種種現象的確已經表明培訓已成為服裝零售企業管理和運營的一部分，企業老板也高度認識到不培訓就意味著將落后于別人，不培訓將無法讓企業長久生存下去，而真真正正使培訓在企業中落地的卻又是鳳毛麟角。大多數企業還是停留在請培訓公司時不時做個咨詢，請幾個老師間斷性的講些課程。

目前除了少數大企業有自己的一套成系統的培訓組織以外，大部分企業尚缺乏與企業戰略緊密結合的培訓體系，與人才戰略需求相配套的培養體系，很多企業不僅管理水平低，而且不善于自我學習，都是通過咨詢公司提高企業的經營管理水平。對于企業來講，不僅要學習別人的先進管理模式，更要提高自己對培訓的認識，要認識到，不僅要通過培訓機構的幫助提高自己的管理水平、員工的素質，還要將這一行動持久化、長期化、固定化，使之成為企業的一個有機組成部分，即建立自己的企業培訓中心，— 1 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

形成一個獨立的、一整套的企業培訓體系。

比如，從人才的培養方面來說，目前很多有了一定規模的企業沒有完整的人才培訓規劃，沒有獨立的培訓執行部門。真正要解決人才的瓶頸，不能夠光靠培訓咨詢公司，一定要從自身的人才開發、培養、評估、培訓做起，把人力資源視為第一生產力，把培養人、訓練人作為企業第一要事，才能夠創建優秀的組織體系。

企業建立自己的培訓中心是勢在必行、時不我待，那如何搭建起企業的培訓體系，如何使培訓中心高效運轉呢？與純凈考核和薪酬管理相比，培訓體系建設是一看就懂、一做就亂的工作。據一份權威機構對中國企業的培訓調查顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，其中，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓中心；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深入訪問發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度是流于形式的；在培訓過程管理方面，很多企業都缺乏規范的培訓需求分析過程和行之有效的培訓考核方法；甚至有的企業以培訓課程體系替代培訓體系的全部內容。完整的培訓體系可以以下六點內容：

1、企業內部培訓機構設置

2、培訓制度的建立

3、培訓課程體系的建立

4、培訓師資體系的建立

5、培訓過程的管理

6、培訓設施設備管理結合本人的工作實踐，在此就培訓課程體系的建立分享一些拙見。

一、培訓課程體系的建立

建立一套完善的培訓課程體系，是企業培訓體系建設的重要組成部分。一套完善的培訓課程體系可以使企業培訓變得更加系統化、規范化和條例化。在培訓課程體系建設中又可以分為兩塊工作：1是確定適合公司需求的培訓課程分類方式2是開展各類培訓課程的設計與開發

1、我公司是一家快速發展的服裝省代銷售型企業，員工由一線終端店鋪銷售人員及二線營運工作、后勤工作支持人員組成，終端銷售員工屬流動性比較大的一類人員，二線工作人員數量不多，屬技能型人員，故我在培訓課程的分類方式上以一線終端人員培訓課程體系及二線工作人員課程體系為兩大類；按受訓員工類型分為新員工入職培訓課程、一般員工培訓課程（主要指店鋪導購）、儲備干部培訓課程（主要指店助、店長、督導）、中層管理者培訓課程、高層管理者培訓課程；按職種劃分為人力資源類課程、財務類課程、倉儲物流類課程、營運類課程

— 2 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

企業就根據自身的情況，有效地選擇培訓體系的劃分方式，以便提高培訓的規范性和系統化，便于課程的開發。

2、培訓課程的設計與開發是一項復雜而耗時的工作。根據專家定義，課程是“適應環境與輸入條件的要求，有明確的教學目標，選擇翔實的教學內容，準備匹配的教學條件，明確可操作的轉換手段，保證學習者能達到輸出目標，并能及時進行反饋評價的教學系統”

由此可看出廣義上的課程設計應該包括多方面的內容，不僅包含課程本身的有關內容“課程目標、課程科目或內容、課程教材（包括文字性的）、教學模式、教學策略、課程對象、課程時間、學習轉化手段等”，還包括培訓需求調查、培訓評價等。

培訓課程是直接用于企業所需人才培養的，所以它與學校的教育課程不同，其有鮮明的特點：

（1）培訓課程突出時效性，大多數情況是為了解決企業當前的急需問題，所以培訓課程設計的周期一般比較短，并且要根據變化及時調整

（2）培訓課程針對性強，學員是成年人，所以形式要針對成年學習的特點，課程內容與工作緊密相關，用于解決工作中的難題，促進工作開展

（3）培訓課程要講究經濟效益，在針對性課程內容設計的前提下，與推進業務工作緊密相聯，相促進，才能夠產生經濟效益

基于以上特點，我們培訓部在跟進培訓課程設計與開發時，時刻關注業務部門營銷、銷售動態，重點關注成長快速的店鋪、業績非常差的店鋪等典型案例，結合內部講師分析、總結案例，制作課程傳播分享；由于學員都是成年人，學習不喜歡被動式、填鴨式，課程設計時培訓形式更多鼓勵采用研討會、沙龍會、案例分享會、體驗式等會議型培訓方式

每個培訓課程在設計時，就像是一個舞臺劇本在創作時一樣，它雖然會由于演員表演的優劣影響其最終呈現出來的效果，但劇本必定是基礎，它的好壞對最終結果起決定作用。所以，課程設計是培訓的第一步，培訓講師要力爭開發出優秀的培訓課程，培訓部門要做好審核把關的工作。

如何能設計出優秀的培訓課程，結合我的工作，我也有很多的感悟：

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培訓師：梁彩霞

（1）課程要有優良的理論體系和框架。最初我們在開發課程時，講師都是只站在工作角度，把問題呈現出來后針對問題找出若干解決方案，剛開始我們這樣開發出來的課程，員工很喜歡，學習后也覺得很受用，因為他聽過課程后，拿到工作中就可以用，但是經過一段時間，就會發現一個問題解決了，另一個問題又冒出來了，但其實這些問題間是有相似性或關聯性的，我們的講師是明白的，只是當時沒有講到。后來，我們在討論分析時，就總結出“授之以魚，不如授之以漁”，我們在課程設計時，不能讓學員只知其一，不知其二，要讓學員知其然，知其所以然。這便是課程設計時要有理論框架，要有清晰的前后邏輯關系，這樣的課程，結構才是健全的，也是最有助于學員知識體系的積累。

（2）講師要有豐富的相關實戰經驗。講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗挖掘出來，引發學員的共鳴，或給學員一些參考，拿工作中的真切體驗去跟學員分享，從過來人身上學習是最快、最好的學習方法。我們營運類課程及終端人員專業技能課程都要求由營運部經理及優秀督導、店長來開發，制作好的課程由營銷總監親自審核，完全通過后方可實施培訓，每門課程的開發講師都是在這項工作領域最有經驗，最能拿到工作結果的人，所以她在去給學員講授時本身就具備很強的說服力，即便她的授課技巧差一點，但培訓內容絕對是學員日子想聽的。

（3）講師要有豐富的案例。案例比故事和游戲更貼近學員的日常工作。把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便、更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鐘時間研討，學員是空對空，沒有場景限制，很容易讓探討的話題跑偏，達不到培訓的效果。如果安全內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在PPT里。總之，案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫。我們培訓部每周下店巡鋪中，會在店鋪銷售現場搜集銷售案例，并整理成文字歸檔，以積累我們的— 4 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

培訓案例庫，公司各類營銷策劃案，也要求企劃部策劃活動執行結束后，總結歸檔。在每位講師自我培訓案例的積累上，我們在以后的工作中還需要引導、加強。

（4）要求講師要對課程有自己獨立的思考。講師不是前人理論的復述者，講師的獨立思考是其最核心的東西，正因為此，才會有此講師與彼講師的不同，也正因為此，才能夠促進講師每講一次課程就有一次的收獲與成長。

（5）要有專業的授課技巧。同一個課程，不同的講師所講的效果是完全不同的，講師要用專業的授課技巧來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。對于一些知識性內容，演講是合適的，但對于大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就像是一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領后，會把學員趕下水，讓學員自己去練習和體會，計量跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有多練習，對課程的理解才深刻，才會真正學到。除此之外，講師借用一些其它的教學手段也可以提高授課技巧，比如視頻學習、多讓學員回答問題、實驗、小組PK、音樂配合、現場收放自如等。

有了課程設計的原則、思路框架及案例，接下來就要進入課程教材的編寫。教材編寫時要制作成我們培訓部下發的統一模板的PPT。培訓部也為內部講師進行了“如何規范化編寫教材”、“外部培訓教材引入與轉化”等培訓課程，來教授方法。教材編寫完成后，交到培訓部進行初步審核，再交到相對應總監處審核，修改一致通過后，方可放入越可培訓課程體系。某一項培訓主題的教材通過歷任內部培訓師的更新和完善，將沉淀成企業寶貴的知識成果。

培訓課程體系的建設是一項長期而持久的工程，需要公司高層領導的持續重視，需要內部講師團隊智慧的不斷貢獻與成長，需要每一階段結合企業戰略調整，工作重點、工作要求等及時更新、優化，所以要求培訓部要動態地管理公司的培訓課程體系，而不是設計出來就一塵不變；同時也要警惕走另一個極端，那就是培訓講師一有變換，培訓課程也隨之變化，— 5 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

培訓課程帶有強烈的講師個人風格，也可能課程對學員是有幫助的，但它不能跟企業內的標準很準確無誤的鏈接，也沒有很好地傳承前人的積累，是對企業資源的一種浪費，也是對企業寶貴知識成果的一種不尊重，所以培訓部要做好此類的銜接工作，要對培訓講師有明確的要求。只有這樣，公司的培訓課程體系才能夠逐漸形成具有企業自己特色的課程體系，也才是真正意義上企業量身打造的培訓課程。

企業培訓體系建設對企業來講稱得上是利在當代、功在千秋的好事情，競爭如此激烈的服裝零售行業，需要源源不斷的人才，而人才培養的重任企業必須要自己承擔起來，培訓能力強則人才強，人才強則企業強，作為一名培訓工作者，我堅信企業培訓體系建設無論對于什么企業都必須有，而且只要企業沉下來用心做，一定可以做好！

第五篇：企業商學院培訓體系的建設(精品).

這一評估主要關心的是培訓是否為企業的經營發展產生積極影響。1.骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上 扮演著重要作用。2.人均產值增長率。人均產值的增長反映了各崗位專業技能的提升和工作效率的提高。人均 產值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3.成本節約。成本的節約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益 于培訓。4.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發展的保證，同時也帶來直接的經濟效益，比如 客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關 關系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考 核指標上反映出來，這部分價值很難用經濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。2014-6-27 36 培訓需求的 準確獲取 通過培訓評估 最大化地促進 培訓效果 培訓模塊與人力資源其他 模塊（招聘、績效、職業 生涯規劃）的對接 2014-6-27 37