第一篇：服裝零售企業培訓體系建設

致力于企業培訓體系建設培訓師：梁彩霞

服裝零售企業培訓體系建設

摘要：隨著產業的成熟發展，現代商業之間的競爭也進入了白熱化階段，靠產品取勝？靠品牌取勝？靠快速流通取勝？還是靠價格取勝？從服裝生產商到服裝品牌運營商，到省級代理商再到地級加盟商，都在尋找答案。而究其實質，我們會發現，現代商業的競爭實際上就是員工能力與素質的競爭，就是企業培養員工核心技能的水平高低的競爭，所以，結合本人在服裝省代企業多年的工作經驗，對如何開展零售企業培訓體系的建設及內部講師隊伍建設進行分析論述。

正文：人類生存之根本要素“衣食住行”中，衣排在首位，這是人們的剛性需求，并且是易耗品。而隨著人們生活水平的提高，對服裝穿著的需求是只增不減，對服裝企業的產品設計、質量、創新、銷售服務等都提出了更高的要求。所以，對于整個服裝產業來講，從業人員的素質、技能較以前要更有專業性。高專業度的員工從哪里來？高等教育提供了大量人員，但還不能完全匹配上企業的需求，企業需要什么樣的人才，需要什么技能，企業最清楚，企業的管理者最清楚，企業的管理者也充分認知到內部培訓、培養的重要性。

但是企業雖然已經從過去比借“臉”到現在比借“腦”，就是說以前企業爭相斥巨資聘請形象代言人，而現在企業開始紛紛投資在聘請培訓咨詢公司上，種種現象的確已經表明培訓已成為服裝零售企業管理和運營的一部分，企業老板也高度認識到不培訓就意味著將落后于別人，不培訓將無法讓企業長久生存下去，而真真正正使培訓在企業中落地的卻又是鳳毛麟角。大多數企業還是停留在請培訓公司時不時做個咨詢，請幾個老師間斷性的講些課程。

目前除了少數大企業有自己的一套成系統的培訓組織以外，大部分企業尚缺乏與企業戰略緊密結合的培訓體系，與人才戰略需求相配套的培養體系，很多企業不僅管理水平低，而且不善于自我學習，都是通過咨詢公司提高企業的經營管理水平。對于企業來講，不僅要學習別人的先進管理模式，更要提高自己對培訓的認識，要認識到，不僅要通過培訓機構的幫助提高自己的管理水平、員工的素質，還要將這一行動持久化、長期化、固定化，使之成為企業的一個有機組成部分，即建立自己的企業培訓中心，— 1 —

形成一個獨立的、一整套的企業培訓體系。

比如，從人才的培養方面來說，目前很多有了一定規模的企業沒有完整的人才培訓規劃，沒有獨立的培訓執行部門。真正要解決人才的瓶頸，不能夠光靠培訓咨詢公司，一定要從自身的人才開發、培養、評估、培訓做起，把人力資源視為第一生產力，把培養人、訓練人作為企業第一要事，才能夠創建優秀的組織體系。

企業建立自己的培訓中心是勢在必行、時不我待，那如何搭建起企業的培訓體系，如何使培訓中心高效運轉呢？與純凈考核和薪酬管理相比，培訓體系建設是一看就懂、一做就亂的工作。據一份權威機構對中國企業的培訓調查顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，其中，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓中心；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深入訪問發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度是流于形式的；在培訓過程管理方面，很多企業都缺乏規范的培訓需求分析過程和行之有效的培訓考核方法；甚至有的企業以培訓課程體系替代培訓體系的全部內容。完整的培訓體系可以以下六點內容：

1、企業內部培訓機構設置

2、培訓制度的建立

3、培訓課程體系的建立

4、培訓師資體系的建立

5、培訓過程的管理

6、培訓設施設備管理結合本人的工作實踐，在此就培訓課程體系的建立分享一些拙見。

一、培訓課程體系的建立

建立一套完善的培訓課程體系，是企業培訓體系建設的重要組成部分。一套完善的培訓課程體系可以使企業培訓變得更加系統化、規范化和條例化。在培訓課程體系建設中又可以分為兩塊工作：1是確定適合公司需求的培訓課程分類方式2是開展各類培訓課程的設計與開發

1、我公司是一家快速發展的服裝省代銷售型企業，員工由一線終端店鋪銷售人員及二線營運工作、后勤工作支持人員組成，終端銷售員工屬流動性比較大的一類人員，二線工作人員數量不多，屬技能型人員，故我在培訓課程的分類方式上以一線終端人員培訓課程體系及二線工作人員課程體系為兩大類；按受訓員工類型分為新員工入職培訓課程、一般員工培訓課程（主要指店鋪導購）、儲備干部培訓課程（主要指店助、店長、督導）、中層管理者培訓課程、高層管理者培訓課程；按職種劃分為人力資源類課程、財務類課程、倉儲物流類課程、營運類課程

企業就根據自身的情況，有效地選擇培訓體系的劃分方式，以便提高培訓的規范性和系統化，便于課程的開發。

2、培訓課程的設計與開發是一項復雜而耗時的工作。根據專家定義，課程是“適應環境與輸入條件的要求，有明確的教學目標，選擇翔實的教學內容，準備匹配的教學條件，明確可操作的轉換手段，保證學習者能達到輸出目標，并能及時進行反饋評價的教學系統”

由此可看出廣義上的課程設計應該包括多方面的內容，不僅包含課程本身的有關內容“課程目標、課程科目或內容、課程教材（包括文字性的）、教學模式、教學策略、課程對象、課程時間、學習轉化手段等”，還包括培訓需求調查、培訓評價等。

培訓課程是直接用于企業所需人才培養的，所以它與學校的教育課程不同，其有鮮明的特點：

（1）培訓課程突出時效性，大多數情況是為了解決企業當前的急需問題，所以培訓課程設計的周期一般比較短，并且要

根據變化及時調整

（2）培訓課程針對性強，學員是成年人，所以形式要針對成年

學習的特點，課程內容與工作緊密相關，用于解決工作中的難題，促進工作開展

（3）培訓課程要講究經濟效益，在針對性課程內容設計的前提

下，與推進業務工作緊密相聯，相促進，才能夠產生經濟

效益

基于以上特點，我們培訓部在跟進培訓課程設計與開發時，時刻關注業務部門營銷、銷售動態，重點關注成長快速的店鋪、業績非常差的店鋪等典型案例，結合內部講師分析、總結案例，制作課程傳播分享；由于學員都是成年人，學習不喜歡被動式、填鴨式，課程設計時培訓形式更多鼓勵采用研討會、沙龍會、案例分享會、體驗式等會議型培訓方式

每個培訓課程在設計時，就像是一個舞臺劇本在創作時一樣，它雖然會由于演員表演的優劣影響其最終呈現出來的效果，但劇本必定是基礎，它的好壞對最終結果起決定作用。所以，課程設計是培訓的第一步，培訓講師要力爭開發出優秀的培訓課程，培訓部門要做好審核把關的工作。

如何能設計出優秀的培訓課程，結合我的工作，我也有很多的感悟：

（1）課程要有優良的理論體系和框架。最初我們在開發課程時，講師都是只站在工作角度，把問題呈現出來后針對問題找

出若干解決方案，剛開始我們這樣開發出來的課程，員工

很喜歡，學習后也覺得很受用，因為他聽過課程后，拿到

工作中就可以用，但是經過一段時間，就會發現一個問題

解決了，另一個問題又冒出來了，但其實這些問題間是有

相似性或關聯性的，我們的講師是明白的，只是當時沒有

講到。后來，我們在討論分析時，就總結出“授之以魚，不如授之以漁”，我們在課程設計時，不能讓學員只知其一，不知其二，要讓學員知其然，知其所以然。這便是課程設

計時要有理論框架，要有清晰的前后邏輯關系，這樣的課

程，結構才是健全的，也是最有助于學員知識體系的積累。

（2）講師要有豐富的相關實戰經驗。講師在開發課程時，要有

針對性，要把自己過往的經驗挖掘出來，引發學員的共鳴，或給學員一些參考，拿工作中的真切體驗去跟學員分享，從過來人身上學習是最快、最好的學習方法。我們營運類

課程及終端人員專業技能課程都要求由營運部經理及優秀

督導、店長來開發，制作好的課程由營銷總監親自審核，完全通過后方可實施培訓，每門課程的開發講師都是在這

項工作領域最有經驗，最能拿到工作結果的人，所以她在去給學員講授時本身就具備很強的說服力，即便她的授課

技巧差一點，但培訓內容絕對是學員日子想聽的。

（3）講師要有豐富的案例。案例比故事和游戲更貼近學員的日

常工作。把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流

和研討將更方便、更有針對性。否則講師只給個主題，就

說給學員五分鐘時間研討，學員是空對空，沒有場景限制，很容易讓探討的話題跑偏，達不到培訓的效果。如果安全

內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在PPT

里。總之，案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起

自己的案例庫。我們培訓部每周下店巡鋪中，會在店鋪銷

售現場搜集銷售案例，并整理成文字歸檔，以積累我們的培訓案例庫，公司各類營銷策劃案，也要求企劃部策劃活

動執行結束后，總結歸檔。在每位講師自我培訓案例的積

累上，我們在以后的工作中還需要引導、加強。

（4）要求講師要對課程有自己獨立的思考。講師不是前人理論的復述者，講師的獨立思考是其最核心的東西，正因為此，才會有此講師與彼講師的不同，也正因為此，才能夠促進

講師每講一次課程就有一次的收獲與成長。

（5）要有專業的授課技巧。同一個課程，不同的講師所講的效

果是完全不同的，講師要用專業的授課技巧來引導學員參

與到課程中來，而不是講師在獨自演講。對于一些知識性

內容，演講是合適的，但對于大多數技能和態度類課程來

說，引導學員參與是最好的選擇。講師就像是一個游泳教

練，他在岸上講解完動作要領后，會把學員趕下水，讓學

員自己去練習和體會，計量跟蹤觀察點評，如有必要，再

總結和強調，直到學員學會為止。學員只有多練習，對課

程的理解才深刻，才會真正學到。除此之外，講師借用一

些其它的教學手段也可以提高授課技巧，比如視頻學習、多讓學員回答問題、實驗、小組PK、音樂配合、現場收放

自如等。

有了課程設計的原則、思路框架及案例，接下來就要進入課程教材的編寫。教材編寫時要制作成我們培訓部下發的統一模板的PPT。培訓部也為內部講師進行了“如何規范化編寫教材”、“外部培訓教材引入與轉化”等培訓課程，來教授方法。教材編寫完成后，交到培訓部進行初步審核，再交到相對應總監處審核，修改一致通過后，方可放入越可培訓課程體系。某一項培訓主題的教材通過歷任內部培訓師的更新和完善，將沉淀成企業寶貴的知識成果。

培訓課程體系的建設是一項長期而持久的工程，需要公司高層領導的持續重視，需要內部講師團隊智慧的不斷貢獻與成長，需要每一階段結合企業戰略調整，工作重點、工作要求等及時更新、優化，所以要求培訓部要動態地管理公司的培訓課程體系，而不是設計出來就一塵不變；同時也要警惕走另一個極端，那就是培訓講師一有變換，培訓課程也隨之變化，培訓課程帶有強烈的講師個人風格，也可能課程對學員是有幫助的，但它不能跟企業內的標準很準確無誤的鏈接，也沒有很好地傳承前人的積累，是對企業資源的一種浪費，也是對企業寶貴知識成果的一種不尊重，所以培訓部要做好此類的銜接工作，要對培訓講師有明確的要求。只有這樣，公司的培訓課程體系才能夠逐漸形成具有企業自己特色的課程體系，也才是真正意義上企業量身打造的培訓課程。

企業培訓體系建設對企業來講稱得上是利在當代、功在千秋的好事情，競爭如此激烈的服裝零售行業，需要源源不斷的人才，而人才培養的重任企業必須要自己承擔起來，培訓能力強則人才強，人才強則企業強，作為一名培訓工作者，我堅信企業培訓體系建設無論對于什么企業都必須有，而且只要企業沉下來用心做，一定可以做好！

第二篇：服裝零售企業培訓體系建設

致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

服裝零售企業培訓體系建設

摘要：隨著產業的成熟發展，現代商業之間的競爭也進入了白熱化階段，靠產品取勝？靠品牌取勝？靠快速流通取勝？還是靠價格取勝？從服裝生產商到服裝品牌運營商，到省級代理商再到地級加盟商，都在尋找答案。而究其實質，我們會發現，現代商業的競爭實際上就是員工能力與素質的競爭，就是企業培養員工核心技能的水平高低的競爭，所以，結合本人在服裝省代企業多年的工作經驗，對如何開展零售企業培訓體系的建設及內部講師隊伍建設進行分析論述。

正文：人類生存之根本要素“衣食住行”中，衣排在首位，這是人們的剛性需求，并且是易耗品。而隨著人們生活水平的提高，對服裝穿著的需求是只增不減，對服裝企業的產品設計、質量、創新、銷售服務等都提出了更高的要求。所以，對于整個服裝產業來講，從業人員的素質、技能較以前要更有專業性。高專業度的員工從哪里來？高等教育提供了大量人員，但還不能完全匹配上企業的需求，企業需要什么樣的人才，需要什么技能，企業最清楚，企業的管理者最清楚，企業的管理者也充分認知到內部培訓、培養的重要性。

但是企業雖然已經從過去比借“臉”到現在比借“腦”，就是說以前企業爭相斥巨資聘請形象代言人，而現在企業開始紛紛投資在聘請培訓咨詢公司上，種種現象的確已經表明培訓已成為服裝零售企業管理和運營的一部分，企業老板也高度認識到不培訓就意味著將落后于別人，不培訓將無法讓企業長久生存下去，而真真正正使培訓在企業中落地的卻又是鳳毛麟角。大多數企業還是停留在請培訓公司時不時做個咨詢，請幾個老師間斷性的講些課程。

目前除了少數大企業有自己的一套成系統的培訓組織以外，大部分企業尚缺乏與企業戰略緊密結合的培訓體系，與人才戰略需求相配套的培養體系，很多企業不僅管理水平低，而且不善于自我學習，都是通過咨詢公司提高企業的經營管理水平。對于企業來講，不僅要學習別人的先進管理模式，更要提高自己對培訓的認識，要認識到，不僅要通過培訓機構的幫助提高自己的管理水平、員工的素質，還要將這一行動持久化、長期化、固定化，使之成為企業的一個有機組成部分，即建立自己的企業培訓中心，— 1 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

形成一個獨立的、一整套的企業培訓體系。

比如，從人才的培養方面來說，目前很多有了一定規模的企業沒有完整的人才培訓規劃，沒有獨立的培訓執行部門。真正要解決人才的瓶頸，不能夠光靠培訓咨詢公司，一定要從自身的人才開發、培養、評估、培訓做起，把人力資源視為第一生產力，把培養人、訓練人作為企業第一要事，才能夠創建優秀的組織體系。

企業建立自己的培訓中心是勢在必行、時不我待，那如何搭建起企業的培訓體系，如何使培訓中心高效運轉呢？與純凈考核和薪酬管理相比，培訓體系建設是一看就懂、一做就亂的工作。據一份權威機構對中國企業的培訓調查顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，其中，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓中心；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深入訪問發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度是流于形式的；在培訓過程管理方面，很多企業都缺乏規范的培訓需求分析過程和行之有效的培訓考核方法；甚至有的企業以培訓課程體系替代培訓體系的全部內容。完整的培訓體系可以以下六點內容：

1、企業內部培訓機構設置

2、培訓制度的建立

3、培訓課程體系的建立

4、培訓師資體系的建立

5、培訓過程的管理

6、培訓設施設備管理結合本人的工作實踐，在此就培訓課程體系的建立分享一些拙見。

一、培訓課程體系的建立

建立一套完善的培訓課程體系，是企業培訓體系建設的重要組成部分。一套完善的培訓課程體系可以使企業培訓變得更加系統化、規范化和條例化。在培訓課程體系建設中又可以分為兩塊工作：1是確定適合公司需求的培訓課程分類方式2是開展各類培訓課程的設計與開發

1、我公司是一家快速發展的服裝省代銷售型企業，員工由一線終端店鋪銷售人員及二線營運工作、后勤工作支持人員組成，終端銷售員工屬流動性比較大的一類人員，二線工作人員數量不多，屬技能型人員，故我在培訓課程的分類方式上以一線終端人員培訓課程體系及二線工作人員課程體系為兩大類；按受訓員工類型分為新員工入職培訓課程、一般員工培訓課程（主要指店鋪導購）、儲備干部培訓課程（主要指店助、店長、督導）、中層管理者培訓課程、高層管理者培訓課程；按職種劃分為人力資源類課程、財務類課程、倉儲物流類課程、營運類課程

— 2 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

企業就根據自身的情況，有效地選擇培訓體系的劃分方式，以便提高培訓的規范性和系統化，便于課程的開發。

2、培訓課程的設計與開發是一項復雜而耗時的工作。根據專家定義，課程是“適應環境與輸入條件的要求，有明確的教學目標，選擇翔實的教學內容，準備匹配的教學條件，明確可操作的轉換手段，保證學習者能達到輸出目標，并能及時進行反饋評價的教學系統”

由此可看出廣義上的課程設計應該包括多方面的內容，不僅包含課程本身的有關內容“課程目標、課程科目或內容、課程教材（包括文字性的）、教學模式、教學策略、課程對象、課程時間、學習轉化手段等”，還包括培訓需求調查、培訓評價等。

培訓課程是直接用于企業所需人才培養的，所以它與學校的教育課程不同，其有鮮明的特點：

（1）培訓課程突出時效性，大多數情況是為了解決企業當前的急需問題，所以培訓課程設計的周期一般比較短，并且要根據變化及時調整

（2）培訓課程針對性強，學員是成年人，所以形式要針對成年學習的特點，課程內容與工作緊密相關，用于解決工作中的難題，促進工作開展

（3）培訓課程要講究經濟效益，在針對性課程內容設計的前提下，與推進業務工作緊密相聯，相促進，才能夠產生經濟效益

基于以上特點，我們培訓部在跟進培訓課程設計與開發時，時刻關注業務部門營銷、銷售動態，重點關注成長快速的店鋪、業績非常差的店鋪等典型案例，結合內部講師分析、總結案例，制作課程傳播分享；由于學員都是成年人，學習不喜歡被動式、填鴨式，課程設計時培訓形式更多鼓勵采用研討會、沙龍會、案例分享會、體驗式等會議型培訓方式

每個培訓課程在設計時，就像是一個舞臺劇本在創作時一樣，它雖然會由于演員表演的優劣影響其最終呈現出來的效果，但劇本必定是基礎，它的好壞對最終結果起決定作用。所以，課程設計是培訓的第一步，培訓講師要力爭開發出優秀的培訓課程，培訓部門要做好審核把關的工作。

如何能設計出優秀的培訓課程，結合我的工作，我也有很多的感悟：

— 3 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

（1）課程要有優良的理論體系和框架。最初我們在開發課程時，講師都是只站在工作角度，把問題呈現出來后針對問題找出若干解決方案，剛開始我們這樣開發出來的課程，員工很喜歡，學習后也覺得很受用，因為他聽過課程后，拿到工作中就可以用，但是經過一段時間，就會發現一個問題解決了，另一個問題又冒出來了，但其實這些問題間是有相似性或關聯性的，我們的講師是明白的，只是當時沒有講到。后來，我們在討論分析時，就總結出“授之以魚，不如授之以漁”，我們在課程設計時，不能讓學員只知其一，不知其二，要讓學員知其然，知其所以然。這便是課程設計時要有理論框架，要有清晰的前后邏輯關系，這樣的課程，結構才是健全的，也是最有助于學員知識體系的積累。

（2）講師要有豐富的相關實戰經驗。講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗挖掘出來，引發學員的共鳴，或給學員一些參考，拿工作中的真切體驗去跟學員分享，從過來人身上學習是最快、最好的學習方法。我們營運類課程及終端人員專業技能課程都要求由營運部經理及優秀督導、店長來開發，制作好的課程由營銷總監親自審核，完全通過后方可實施培訓，每門課程的開發講師都是在這項工作領域最有經驗，最能拿到工作結果的人，所以她在去給學員講授時本身就具備很強的說服力，即便她的授課技巧差一點，但培訓內容絕對是學員日子想聽的。

（3）講師要有豐富的案例。案例比故事和游戲更貼近學員的日常工作。把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便、更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鐘時間研討，學員是空對空，沒有場景限制，很容易讓探討的話題跑偏，達不到培訓的效果。如果安全內容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在PPT里。總之，案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫。我們培訓部每周下店巡鋪中，會在店鋪銷售現場搜集銷售案例，并整理成文字歸檔，以積累我們的— 4 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

培訓案例庫，公司各類營銷策劃案，也要求企劃部策劃活動執行結束后，總結歸檔。在每位講師自我培訓案例的積累上，我們在以后的工作中還需要引導、加強。

（4）要求講師要對課程有自己獨立的思考。講師不是前人理論的復述者，講師的獨立思考是其最核心的東西，正因為此，才會有此講師與彼講師的不同，也正因為此，才能夠促進講師每講一次課程就有一次的收獲與成長。

（5）要有專業的授課技巧。同一個課程，不同的講師所講的效果是完全不同的，講師要用專業的授課技巧來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。對于一些知識性內容，演講是合適的，但對于大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就像是一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領后，會把學員趕下水，讓學員自己去練習和體會，計量跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有多練習，對課程的理解才深刻，才會真正學到。除此之外，講師借用一些其它的教學手段也可以提高授課技巧，比如視頻學習、多讓學員回答問題、實驗、小組PK、音樂配合、現場收放自如等。

有了課程設計的原則、思路框架及案例，接下來就要進入課程教材的編寫。教材編寫時要制作成我們培訓部下發的統一模板的PPT。培訓部也為內部講師進行了“如何規范化編寫教材”、“外部培訓教材引入與轉化”等培訓課程，來教授方法。教材編寫完成后，交到培訓部進行初步審核，再交到相對應總監處審核，修改一致通過后，方可放入越可培訓課程體系。某一項培訓主題的教材通過歷任內部培訓師的更新和完善，將沉淀成企業寶貴的知識成果。

培訓課程體系的建設是一項長期而持久的工程，需要公司高層領導的持續重視，需要內部講師團隊智慧的不斷貢獻與成長，需要每一階段結合企業戰略調整，工作重點、工作要求等及時更新、優化，所以要求培訓部要動態地管理公司的培訓課程體系，而不是設計出來就一塵不變；同時也要警惕走另一個極端，那就是培訓講師一有變換，培訓課程也隨之變化，— 5 — 致力于企業培訓體系建設

培訓師：梁彩霞

培訓課程帶有強烈的講師個人風格，也可能課程對學員是有幫助的，但它不能跟企業內的標準很準確無誤的鏈接，也沒有很好地傳承前人的積累，是對企業資源的一種浪費，也是對企業寶貴知識成果的一種不尊重，所以培訓部要做好此類的銜接工作，要對培訓講師有明確的要求。只有這樣，公司的培訓課程體系才能夠逐漸形成具有企業自己特色的課程體系，也才是真正意義上企業量身打造的培訓課程。

企業培訓體系建設對企業來講稱得上是利在當代、功在千秋的好事情，競爭如此激烈的服裝零售行業，需要源源不斷的人才，而人才培養的重任企業必須要自己承擔起來，培訓能力強則人才強，人才強則企業強，作為一名培訓工作者，我堅信企業培訓體系建設無論對于什么企業都必須有，而且只要企業沉下來用心做，一定可以做好！

第三篇：如何建設企業培訓體系

如何建設企業培訓體系

2010-09-08 17:54 作者：happycyc

如何讓企業培訓的收益大于投資？建立完善的企業培訓體系并推動其高效執行是關鍵。那么，完善的企業培訓體系應如何建設呢？世界工廠網小編為您匯總出建設企業培訓體系的思路并附范例如下：

完善的企業培訓體系主要包括培訓目的、培訓需求分析、培訓費用的預算、培訓計劃的制定及培訓的具體實施等等內容，其中培訓的具體實施環節又包括培訓內容的設置、培訓方式的選擇、培訓日程的安排、培訓效果的評估等細節。

弄清楚了完善的企業培訓體系所含內容，接下來就是如何建設這個培訓體系了。世界工廠網小編認為，建設完善的企業培訓體系，必須從企業自身的特點和實際出發，明確企業培訓目的，做好培訓需求分析及費用預算，制定好培訓計劃，并完善培訓具體實施各環節的內容。

首先，建設企業培訓體系需遵循下述六大原則：

一、基于戰略

培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。

二、動態開放

企業要生存必須適應不斷變化的外部環境，這就要求企業的培訓體系必須是一個動態、開放的系統，而不是固定不變的。培訓體系背心根據企業的發展戰略和目標進行及時的調整，否則培訓體系就失去了實際的意義，就不可能真正發揮推進績效改善和提升企業競爭力的作用。

三、保持均衡

一個有效的培訓體系必須保證企業的員工在不同的崗位都能接受到相應的訓練，這就要求培訓體系的建設必須保持縱橫兩個方向的均衡。縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者，高級管理者之間的各個不同級別，針對每個級別不同能力的要求，設置相應的培訓課程;橫向要考慮各不同職能部門要完成工作需要那些專業技能，以此來尋找培訓需求和設計相應課程。

四、滿足需求

培訓體系的建設必須要在滿足工作需求的同時，滿足組織需求和員工需求。滿足組織需求，才能保證培訓的人才是組織所需要的，而不僅僅是崗位所需要的;滿足員工需求，才能從根本上調動員工的培訓主動性和積極性，從而保證培訓的效果。

五、全員參與

培訓體系的建設，不只是培訓部門或培訓管理員的事，培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，必須上下達成共識，全員參與，必須得到領導的大力支持，必須得到業務部門的積極配合才能完成。

六、員工發展

如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工雙贏，在員工得到發展的同時，也能為企業的發展作出相應的貢獻。

其次，建設企業培訓體系的步驟：

建設企業培訓體系可參照下述六大步驟，世界工廠網小編以某公司的企業培訓體系建設實例為例來為大家說明：

企業培訓體系實例

一、目的：

建立和完善公司的培訓體系，規范培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到提高員工工作技能、績效以及公司的整體績效。

二、培訓需求調查：

1、每年11月底下發培訓需求調查表(部門)，次月中旬回收調查表，保證回收率為100%，作好記錄和分析;

2、月底下發月度培訓需求調查表(部門、員工)，次月3日前回收，以彌補培訓計劃培訓內容的不足;

3、組織分析：從戰略目標出發，根據組織的整體績效、公司的發展規劃以及和公司高層領導的溝通來確定培訓的內容;

4、職務分析：根據崗位說明書和工作規范來確定培訓的內容(這主要是針對新員工);

5、員工分析：首先是根據月度考核的結果對個人績效的分析;其次是員工職位變動;最后是根據員工個人的要求;

結合以上調查和分析，經過和各部門的溝通和討論(會議)，可以確定培訓計劃的內容。

三、、月度培訓計劃的實施

1、明確具體培訓目的，經過培訓后員工要達到的目標;

2、培訓內容：

a、職業品質培訓，主要是員工手冊培訓(企業文化、管理理念、職業態度，責任感，職業道德，職業行為規范等);

b、職業技能培訓：主要是專業知識技能、管理技能、職業規劃、社交技能等;

3、參加培訓人員：

a、中高層管理者。因為他們都公司的決策和和經營理念全面負責，所以對他們的培訓主要是決策，戰略等方面;

b、基層管理人員：企業文化、經營理念、管理知識，管理技能，有效工作、職業規劃等方面的培訓;

c、專業技術人員：專業知識和技能、企業文化、職業道德、溝通藝術、職業規劃等方面的培訓;

d、普通員工的培訓：提高工作績效的培訓

4、培訓類型：

a、崗前培訓：

i)新員工集訓：一般時間1~2天，由綜合部組織實施，主要內容為公司概況，企業文化，基本政策與制度，工資福利等;

ii)用人部門培訓：使新員工能更快的適應工作環境和工作職責，主要內容是部門的工作職責，環境，本部門的特殊規定，介紹同事等;

b、在崗培訓：各部門主要負責人或經驗豐富的老員工對部門員工進行定期或不定期的培訓;主要從以下方式進行：定期舉行會議宣貫公司制度和理念、現場培訓(及時發現問題及時對員工進行教育的培訓)、師徒制培訓、工作輪換等，綜合部負責監督培訓進程和效果;

c、脫崗培訓：主要集訓和外培，由綜合部負責組織實施;

d、員工業余自學;自費學歷教育、自學進修、職業資格考試、網上自學;

5、培訓方式：采用講授法、案例分析法、角色扮演法、研討會、拓展訓練、軍訓等

6、培訓預算：每年針對培訓的內容預測培訓的費用，對具體的培訓也要進行費用的預測，主要從講師費、場地費、交通費、教材資料費、住宿費、餐飲費等其他培訓費用支出;

7、培訓講師的選擇：內訓主要以公司中高層管理者為培訓講師，根據培訓內容的不同選擇不同部門的主要負責人作為培訓講師。

四、內部講師制度建設

1、選拔內部講師：主要以公司高層管理者、部門主要負責人為主，兼顧競爭上崗的方式(確保講師的充裕);

2、講師的培訓：外部培訓機構;外派;尋找教材網絡自學等;

3、明確講師的職責：

a、制定培訓教材;

b、授課(每年的授課時數達到一定要求);

c、按綜合部的要求修改和完善培訓教材，并將教材交于綜合部存檔;

d、按綜合部要求定期或不定期參加講師的培訓。

4、內部講師激勵方式：

a、晉升制度(助理講師、講師、中級講師、高級講師);

b、物質激勵(授課按時數、級別、滿意度調查表等給予日工資1~2倍的報酬。

5、內部講師考核：根據當年培訓的效果和滿意度調查進行年終考核，與當年的獎金直接掛鉤。

五、培訓檔案管理

公司所有培訓都要上報綜合部，經審核后才能開展培訓，每次培訓都要有人員記錄的簽到表，所有培訓資料和培訓形成的文本送交綜合部存檔;

建立員工培訓檔案，保存培訓相關資料以及培訓費用的登記，采用培訓積分制，以此作為員工晉升或獎罰的依據。

六、培訓的評估及反饋

培訓的評估及反饋主要是為了提高培訓效果，改進員工的績效，促進培訓成果的轉化，輔之以考核的方式，對員工培訓的效果進行激勵和懲罰。

1、員工培訓滿意度調查表

2、培訓簽到表

3、培訓后考試

4、詢問員工直接上級

5、培訓后的月度績效考核

以上2~5項與員工考核獎金掛鉤。

通過培訓體系的科學化建立和實施，我們可以幫助企業向學習型組織轉變，同時提高員工滿意度，為創新管理打好基礎。

小結：企業開展培訓，自然想培訓起到理想的效果。但實踐中，許多企業培訓的效果是低效甚至是無效的。原因何在？很多時候與企業培訓體系建設的不夠完善和企業培訓體系執行不力密切相關。因此，世界工廠網小編提醒：企業培訓體系建設好了，一定不要忽視推動這個培訓體系的高效執行。這樣才能有助于企業培訓起到理想的效果。

第四篇：服裝分銷零售信息化建設思考

作為永不衰落的行業，服裝行業具有悠久的歷史，但她卻永遠充滿時尚繽紛和青春動感。自中國加入WTO之后，國內大多數行業都將面臨外資企業的大舉入侵，很多企業的存亡已在一念之間。相對于其它行業的惶惶不可終日，中國服裝業則是WTO的最大贏家，甚至有業內人士不無自豪地稱中國的服裝業將是我國在WTO時代惟一保持進攻態勢的行業。

自秦漢打通絲綢之路以來，中國歷代敲開世界之門的第一聲叩響都是MADE IN CHINA的中國服裝。而自改革開放以來，中國服裝行業經過二十幾年的快速發展，已經成為世界上最大的服裝生產國，然而中國服裝的制造企業雖然數量眾多，但多為三資企業和民營企業，單個企業的實力并不突出。在當前國內市場格局中，女裝市場所占的消費比重最大，其次是男裝和童裝。國內生產企業還主要是通過價格手段集中在低檔服裝市場上競爭，而進口知名品牌在中高檔服裝市場占據明顯優勢。但隨著中國服裝市場的發展，中國服裝市場已開始進入國際化和品牌化的競爭時代。

服裝業對信息技術的需求是一個正在迅速增大的大市場。入世以來，正如同業內人士分析預測的那樣，服裝業取得了快速增長，工業總產值、利潤和出口創匯三項指標實現突破，全面刷新了歷史記錄。信息化需求也有較大增長，隨著服裝產銷量日益增大，企業的管理難度也日益增大，特別是隨著服裝行業的發展，行業巨頭開始出現，服裝企業的經營重點轉到了品牌、合作伙伴、渠道、客戶，尤其是掌控和管理廣泛的銷售渠道直至終端客戶成為十分重要的工作，目前，服裝制造和分銷的界限日益模糊，特別是品牌服裝分銷以連鎖店形式競爭成為主流的分銷業態，業態決定了對終端客戶資源的爭奪成了信息化建設的焦點。

在服裝企業對信息化建設的需求日益強烈的同時，服裝業的信息化建設卻舉步維艱，從企業來講，服裝企業大都為民營企業，管理水平普遍低下，員工素質不高，對信息化意義的理解差，推行新的管理模式的執行力極弱。使得服裝行業信息化建設面臨重重困難，除了企業管理的原因外，服務行業的特性也是實現信息化的一大攔路虎，也是服裝分銷零售信息化必須加以重點研究的問題。本文在這里就下面這些關鍵問題作一個簡要的分析。

服裝企業分銷信息化應用目標

大型服裝企業通常是在制造和分銷兩個領域進行產銷一體化經營，制造和分銷的界限日益模糊。而面向客戶前端的分銷零售業務是各大服裝巨頭爭奪的焦點和重心。服裝企業通常采取品牌連鎖店直銷、各大商場經銷相結合的方式，連鎖零售的模式包括直營店、特許加盟店，其形式有專賣店、店中店等多種形式。這些都決定了服裝企業的信息化的重心在于分銷信息化，其中包括經銷商銷售管理和對連鎖店零售管理。信息化建設的重點在于以下幾個方面的問題：

1、控制渠道庫存，隨時掌控渠道庫存數量的變化；

2、控制渠道商品資金占用，減少應收賬款；

3、控制渠道銷售價格，使商品價格折讓可控；

4、控制連鎖終端的銷售行為，做到連鎖經營的四統一；

5、市場信息收集及時準確，并提高自動分析智能工具；

6、控制客戶信用，及時監控經銷商的經營狀況，控制經營風險；

7、提供及時準確的銷售人員業績分析工具。

服裝企業分銷零售信息化關鍵需求分析服裝企業的行業特性決定了其信息化建設的特殊需求，對于分銷零售的共性需求本文在這里就不作過多的分析，下面重點就服裝行業對信息化的特殊需求作簡要的分析如下：

五維矩陣全過程錄入查詢

我們知道服裝商品最大的特性在于以品牌、款式、顏色、尺寸、面料定義唯一確定一件商品即所謂的SKU，這就使得運作的復雜性成指數倍地上漲。許多服裝企業每天處理著成數以千計的SKU，管理著無數的品牌、款式、結構、客戶標識甚至更多的數據。在這種復雜性極高的經營管理中，商品檔案能正確地體現這些要素將是整個系統運作的必備基礎。

包裝箱管理

由于服裝的行業特性要求多樣化的包裝箱，則商品檔案中應定義多種包裝形式，并可以在不同的包裝中切換并能自動換算主包裝和輔助包裝。另外，由于服裝行業庫存業務中經常發生服裝的拆箱和拚箱的業務，所以要求支持服裝的拆箱和拼箱作業。

條碼管理

條碼是國際通用的商品識別和管理模式，它通過條碼掃描設備，實現商品編碼的采集和輸入，方便易用，它對企業的作用更在于：通過使用條碼掃描，實現銷售終端銷售數據的及時全面的采集，同時也掌握銷售終端的庫存情況；而對服裝企業分銷零售信息化建設而言，信息錄入的速度決定了銷售的速度，而銷售管理系統需要一套科學、嚴密、有效的商品編碼體系，使商品編碼既涵蓋商品的主要屬性，又清晰明了，易于編制和記憶，因而商品編碼體系的管理一般采用條碼方式進行是十分必要的。

同時，對于服裝企業的倉庫物流管理，也必須使用條碼，一方面可以方便收發貨和庫存盤點，提高效率和數據的全面與準確；另一方面可實現對單件商品的來源去向的跟蹤，防止在流通環節中出現串貨等現象，也可就服裝的質量問題進行全過程跟蹤。

價格管理

服裝行業因其獨有的特性是企業不得不面對瞬息萬變的市場需求，服裝商品的生命周期越來越短，追逐流行時企業經營的關鍵。這一特性也決定了服裝商品的價格管理復雜而又多變，這就對服裝企業的信息化建設提出了更高的要求。

多種價格的設置

服裝行業的復雜性要求軟件能支持多種價格折扣如地區折扣、客戶折扣、批量折扣、付款期折扣、促銷時間折扣、過季打扣、直營店折扣等等，并且要求可以進行復雜的折上折計算。同時還要能支持排他性調價的要求。

各種組合促銷設置

服裝分銷零售過程中經常舉行各種商品的促銷活動，促銷期間的商品促銷價格的計算手工處理慢且易出差錯，而軟件處理則必須先定義出促銷時間，在促銷期內針對不同的商品不同的客戶和不同的購買的數量條件組合存不同的價格，過了促銷時間，商品的價格又能自動恢復的正常狀態。

各種優惠券的管理

服裝商品銷售過程中，廣泛采用各種優惠券促銷，如各種免費券、代金券、折扣券等，這就要求軟件系統能支持這種結算方式，要求軟件能包括定義、發放、回收各種不同的優惠券等，同時，能將發放回收的各種優惠券作為會計處理的依據。

零售管理

零售管理以方便快捷為第一要務，因而支持條碼錄入為一基本的要求。迅速地取出商品的品牌、款式、貨號、顏色、尺寸、面料并自動帶出折扣價。收款支持現金、各種信用卡、支票、免費券、代價券、折扣券的支持，由于零售競爭日趨白熱化，各大商家各出奇招爭奪客戶，其中VIP卡的應用相當普遍，這就要求軟件能支持對VIP卡的發放、積分累計、優惠、查詢等功能。同時還需支持零售的退換貨業務及零售收款業務。

庫存管理

由于在服裝庫存業務中經常發生服裝包裝的拆箱、拚箱業務和套裝的拆套、拚套業務所以要求系統能自動記錄拆分拚合業務。對于庫存要求軟件能支持按貨位、分類等進行不停業盤點。

產品生命周期管理

由于服裝的季節性強，產品必須進行生命全周期管理，這就要求軟件能自動計算服裝庫齡及報警，并能對每一種商品定義出其生命全周期，根據定義出的生命全周期自動提供處于不同生命周期的商品銷售情況和庫存情況等分析數據。支持銷售決策。

客戶信用管理

服裝企業通常與商場等經銷商按照代銷協議定期結算，結算后形成對商場的應收帳款，結算后10-30日收到商場貨款。對個體經銷商主要采用押款代銷方式，即提貨時全額繳納貨款作為押金，待以后代銷結算后轉為銷售款，因此對個體經銷商客戶應收帳款問題不大。但必須控制在個體經銷商客戶處的代銷商品庫存。對大的經銷商，可能會有鋪底支持，即經銷商可以不必事先支付押金提貨，此時必須對鋪底進行限額控制。銷售末時，所有鋪底必需結清。因此，軟必須對客戶的信用額度進行管理，必須考慮已結算的應收款和未結算的代銷商品金額之和，另一方面還要考慮賬期控制，對于不同賬期給予不同的結算折扣價，以鼓勵經銷商加快回款。

市場信息收集分析

目前大多數服裝企業的市場信息收集分析處理依賴手工處理，如很多服裝企業通過業務員定期到經銷商處收集服裝吊牌，手工統計不同品牌、貨號、顏色、尺寸、面料的服裝銷售情況信息，造成手工處理工作量大，周期長，準確度差。市場信息無法統一管理、共享、分析，市場部門對于銷售終端、競爭對手、媒體宣傳的狀況無法及時了解，對市場活動缺乏項目化管理與分析的手段；缺乏來自零售前端的第一手資料，無法及時進行準確的產品市場分析，不利于新產品的開發與推廣，也容易降低市場促銷活動的針對性，降低促銷措施的效率；

經銷商在手工狀態下企業提供的市場分析報告通常是通過電話、傳真、填報表等由經銷商上報。報告的項目、分析方式各行其是，存在主觀估計和隨便應付及數據不準確等現象，經銷商可能只報告總金額，沒有具體明細，有也難以具體到品牌、貨號、顏色、尺寸、面料層面進行詳細統計。經銷商很可能將價格相同的認為是同一種商品，上報數據中無法區分實際到明細的銷量，只能進行主觀估計，影響數據的全面性和準確性。即便是這樣粗糙的數據也存在統計周期長的問題，而對于服裝這種時令性很強的商品，過長的統計周期往往失去了分析的價值，但要在手工操作的情況下，實現每日報表將是十分困難的工作。

系統建設指導思想

通過對以上服裝特性的分析，筆者認為服裝分銷零售信息化在設計思想上要注意以下幾點：

體現服裝行業的特殊性

軟件系統首先必須支持按品牌、貨號、顏色、尺寸、面料五維矩陣全過程錄入，并銷售采購庫存市場分析等各種報表中支持五維矩陣式的分析報表。同時實現服裝產品全生命周期管理和單品管理，使商品處于受控狀態。

加強對終端的管理

終端資源包括最終客戶及店內庫存，由于各大廠商對終端客戶的爭奪是經營的焦點，因此零售前端的各種資源必須處于受控狀態，零售前端的庫存、售貨員、客戶的信息都必須納入信息系統管理，同時總部能實時監控到終端庫存的變化和終端銷售人員的業績變化。

加強對顧客的管理

系統通過VIP卡來采集顧客信息，因而要求支持錄入VIP卡信息，并能自動累計積分，可分析客戶的購買行為。

強化市場信息采集，提高決策水平

通過系統各經銷商、連鎖店可自動提供不同品牌、貨號、顏色、尺碼、面料的銷量數據和各銷售組織的銷售額排行榜，可提供不同地區對不同品牌、貨號、顏色、尺碼、面料需求情況的分析報表，對企業的經營管理提供輔助決策支持，從而提高企業經營決策的水平。

庫存預警

由于服裝的強季節性，要求系統對臨近淘汰期的服裝商品報警，并可對缺貨超儲、超賬期等情況進行預警。

系統建設的整體性

服裝企業的分銷零售信息化建設是整個企業信息化建設的一部分，而不是孤立的信息孤島，分銷零售信息化必須是企業ERP系統的一部分，只是出于確保成功的前提下，在減少信息化風險，需要分步建設。

服裝業分銷零售信息化總體應用架構

服裝企業的信息化建設在總體架構上與一般企業的分銷架構大體相同，主要分為兩部分，一部分為為總部的銷售管理，另一部分為渠道的銷售管理。由于服裝的網上銷售已日漸紅火，故應當搭建服裝的網上銷售平臺極為必要，使客戶能直接從網上向企業訂貨。

對渠道經銷商的管理主要應關注對經銷銷售庫存的管理，通常需要設置庫存上下限管理，通過庫存上下限自動生成要貨，以保證經銷商要貨的合理性。同時將經銷商的信用控制集成在要貨管理模塊中，嚴格控制超信用要貨。

對于零售門店的管理主要關注對零售商價格管理，通過價格權限控制限制零售店的銷售折扣，同時，零售單能自動帶出不同商品的各種折扣，提供簡便的折扣處理錄入方式。另外系統設計時也當考慮到多種結算方式，支持各種優惠券結算，并能實時地進行核銷；還有一個零售管理比較重要的關注點是對支持條碼錄入，通過條碼直接掃描錄入系統，提高零售前端的業務處理速度。由于零售點的網絡條件參差不一，這就要求零售管理系統支持離線工作方式，系統支持將商品檔案等基礎數據先行下載到本地，并在本地暫存，當在線時又能將本地數據上傳到系統中。

由于擁有眾多零售點的服裝企業各零售點的基礎不同，很多服裝企業不可能將零售管理系統延伸到每一個售點，這就要求一個中心店可以代管幾個甚至十幾個零售點的業務，因而零售管理系統支持用軟盤拷貝每天的進銷數據，定時通過中心店導入系統中。

對于商品全生命周期的管理應當在商品檔案中定義出商品的生命周期，系統可以自動根據出廠日期識別商品在流通環節中的生命周期階段，并在臨近生命末期時自動報警。

以上是本人通過對服裝企業的咨詢調研后得出的一些思考，主要從系統規劃設計層面服裝企業分銷信息化的一些關鍵問題。但通過調研，我認為更重要的是服裝企業必須轉變經營管理觀念，那種從手工作坊繼承而來的企業文化將是對信息化最大的挑戰。

基本情況：

1． 企業規模在400人左右，其中廠部與總部分開辦公，總部大概有40~50人 2． 是一家有自主品牌的服裝企業，主要從事服裝從設計到生產、銷售業務 3． 既有自己的“直營專賣店”，也在全國范圍內建立分銷渠道，主要通過“加盟商”完成 4． 分銷業務主要分為：“買斷”與“代理”兩種方式 信息化情況：

1． 正在使用“輕松商務”服裝管理軟件，但打算更換新的軟件“上海百盛服裝管理軟件”，另外推薦了一款服裝生成制造管理比較出色的軟件“楊格”

2． 企業內部管理業務流程比較規范，信息化水平較高，基本上所有業務都通過軟件進行管理，實現了無紙化辦公

3． 廠部與總部間通過VPN建立了局域網，實現了異地軟件的異地部署

4． 企業內部的工作溝通與協同通過軟件完成，軟件提供了簡單的消息通知（信使功能）5． 企業與外部（專賣店、加盟商、供應商）之間的業務協同與溝通比較傳統，業務協同全部通過傳真完成，溝通通過電話完成

6． 為了防止資料外泄，企業內部禁止使用QQ等即時通訊工具 電子商務狀況：

1． 有自己的企業網站

2． 曾經打算開展電子商務，建立網上訂貨，網上商城等，但考慮到成本、翻版等最終沒有開展起來 營銷情況：

1． 企業的營銷主要通過傳統報刊、雜志，以及參加全國的各種服裝博覽會完成

2． 企業發展新客戶（加盟商）以及客戶訂貨的方式主要通過一年幾次（分季）的服裝訂貨會完成，企業絕大部分訂單也是通過訂貨會完成的 3． 企業的采購主要與幾家有固定關系的供應商進行，尋找新的供應商一般是通過老供應商介紹的方式完成 2 組織機構

一級部門 二級部門 崗位 描述 營銷中心 營銷總監 企劃部 部長平面設計師 文案專員 市場部 部長 市場人員 市場內情 銷售部 部長 區域主管 銷售內勤

配送部含：售后服務部 部長 配送主管 配送員

銷售統計員 錄入單據

設計中心 設計總監 監控哪些設計師的款式銷量好 版房

設計部 設計師 設計助理

技術部（總部）財務部 財務總監 主管會計 銷售會計 成本會計

銷售（財務）統計 總經辦 行政部 人事部

生產中心 生產總監

采購部含：面料庫、輔料庫 部長 采購員 聯系供應商，進貨 生產部 部長 車間主任

生產統計 驗數量

跟單員 跟生產單，與配送部溝通，外協跟單（外包給其它企業生產）技術部（廠部）品管部 部長 品管員 驗質量 業務 3.1 訂貨

公司的客戶訂單全部由“公司開訂貨會”產生，公司一年分季節會開幾次訂貨會。產品的上貨時間在訂貨會之前就已確認，客戶只是確認訂貨數量，公司從訂貨會收集客戶訂單安排生成。除訂貨會外，公司一般不接收客戶零時訂單，如果客戶零時需要進貨，則通過“從其它客戶處調貨或補貨”完成

訂貨流程如下：

3.2 發貨

公司的發貨時間是由公司統一控制的，公司在發布新款時（即：開訂貨會時）就已經訂好了各個款式的上貨時間，客戶訂貨也只是確認訂貨數量（發貨時間在訂貨合同上都有明確的說明），公司收集客戶訂單后，根據各款的上貨時間安排生產，并按規定時間向客戶發貨

發貨流程如下： 3.3 收款

由于公司只做加盟商，對所有加盟商都是采取按季度進行貨款結算，在客戶訂貨時，客戶要繳納“加盟保證金”和“訂金（訂貨合同總額的5~15%）”

收款流程如下： 3.4 采購

企業的采購主要與幾家有固定關系的供應商進行，尋找新的供應商一般是通過老供應商介紹的方式完成

采購流程如下：

3.5 客戶（加盟商）管理

1． 數據上報——加盟商每天固定時段向公司上報（通過傳真）銷售情況、庫存情況（每月進行盤點核對），公司要對家盟商的銷售及庫存進行管理 2． 訂貨——加盟商的訂貨通過訂貨會完成，除訂貨會外，公司一般不接收加盟商零時訂單，如果加盟商零時需要進貨，則通過“從其它客戶處調貨或補貨”完成 3． 補貨——加盟商補貨流程如下：（加盟商之間不能私自調換）

4． 退貨——加盟商退貨：

1． 一般退貨：正常退貨流程，要沖減“客戶可退貨額度（訂貨合同中規定的總額的XX%，一般為5~15%）”

2． 質量退貨：退回公司后，不沖減“客戶可退貨額度” 3.6 專賣店管理 數據上報——專賣店每天固定時段向公司上報（通過傳真）銷售情況、庫存情況（每月進行盤點核對）訂貨——專賣店訂貨也要參加訂貨會，訂單與“客戶訂單”一樣，但無金額、無折扣 3 補貨——專賣店補貨流程如下： 4 退貨——內部調撥完成 5 發貨——調撥到專賣店 收貨——通過快遞“收貨回執”返回公司 6.1 客戶（VIP終端客戶）管理 對終端消費者提供VIP和積分管理

VIP用戶管理流程如下： 6.2 查詢報表

一般比較常用的報表包括（產品各個維度信息（尺碼/顏色?）都能夠在一個報表中體現）： 1． 客戶庫存分布情況——各個款式的服裝各尺碼/顏色在所有加盟商的分布情況 2． 客戶庫存資源匯總 3． 客戶每日銷售情況

4． 同期分析比（銷售額、銷售數量），此功能是輕松商務的不足 7 最?的

7.1 最苦惱的問題

1． 單據間不能轉化，每次都要重復錄入

2． 不同客戶、不同款式的不同的折扣率的管理

3． 根據不同客戶、不同款式、不同的折扣率計算“客戶可退貨額度”（用戶結算、退后時的參考與預警）4． 物料管理

5． 所有的業務協同都通過傳真進行，再錄入系統，效率低，工作量大 7.2 最需要的功能 1． 訂貨會系統 2． VIP管理

7.3 最擔心的風險

1． 如果開展電子上網，最怕被仿版（在網站上公布的都是比較老的款式）2． 數據如果托管在網上，最怕數據不能有自己控制，被稅務局查

第五篇：零售企業培訓方法

零售企業培訓方法

職前培訓 職前培訓又稱入店培訓，是新員工進店后的基礎培訓。它主要是使新員工了解連鎖店的規章制度和職業道德規范、禮貌，以適應工作崗位要求。職前培訓應從三方面著手教育員工增強工作自覺性、教育員工熟悉商品知識、教育員工學會禮貌待客。針對連鎖店的特點，除文化教育外，職前培訓還應該包括以下基本內容：道德規范教育、專業技能培訓。

在職培訓 員工的在職培訓 就其內容和目的而言，有三種情況：第一，改善人際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對下述人員關系有一個比較全面的認識，包括員工與員工之間的關系、感情、交往；員工自身的心理狀況和社會關系；員工對部門、企業整體的認同感或疏離感，以及整個集團內部各部門之間的關系等。第二，新知識、新觀念與新技術的培訓。連鎖企業要發展就必須隨時注意環境的變遷，隨時向員工灌輸新知識、新技術和新觀念，否則員工必然落伍。第三，晉級前的培訓。晉級是企業人事管理的必然過程。由于編制的擴充、人員退休、免職等各種原因，需要相應補充各類人員。為讓即將晉級的員工在晉級之前先有心理方面和能力方面的準備并且獲得相關的知識、技能和資料等，企業有必要對有培養前途的員工提前實施培訓。

職務培訓 職務培訓主要是對管理人員的培訓。管理人員是連鎖企業發展、生存的中堅力量。對這些人的培訓尤為重要。除注重培養管理人員的技術才干、人事才干、綜合協調全局的才干以外，還需注意以下幾點：

熟悉開展工作的環境。對于管理人員，應要求他們對公司的經營性質、管理制度、所分配部門的工作性質有充分了解，只有如此才能有效地開展工作。

注重團隊生活能力的培養。管理人員在團隊中生活，向具有經驗的老手或行家學習工作經驗有助于自身的快速進步。在安排工作時，最好從基層干起，使其確切了解基層人員的狀況，為將來的主管工作積累最實用的經驗。

提出工作報告。在初期的培訓工作中應要求被訓練人員定期提出工作報告，以了解該人員學習的進度和深度，隨時作出相應調整。

隨時進行工作考核。除定期的工作報告外，主管應以隨機測驗的方式做不定期的考核。這種方式可使主管更深入地了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。

合理的工作分配。在管理人員對某一工作熟悉之后，最好能安排調動其它的工作，特別是一些能力較強、有潛力的新進人員尤不可使其長期做同一種工作，以免浪費精力，造成士氣低落的危險。適當調動工作，使其能在最短時間掌握較多的工作經驗。

不脫產教育培訓 ＯＪＴ是英文ｏｎｔｈｅｊｏｂｔｒａｉｎｉｎｇ的縮寫意指“崗位中培訓”。就是在工作現場，由上級通過工作中對部下實施指導、幫助和教育等方式進行的培訓。

ＯＪＴ包括兩個方面，一方面是按照制度進行的“ＯＪＴ”，即與業務活動、員工承擔的目標任務相聯系的指導教育，以及與個人能力開發培養計劃相聯系的指導教育；另一方面是非制度規定的ＯＪＴ，主要是指激勵、組織和指揮過程中所包含的指導教育內容。和全面質量管理教育類似，不脫產教育培訓工作持續進行，其管理過程包括ＰＤＣＡ循環，即“計劃——實施——評價——處理”管理循環。一個循環的結束意味著新一輪循環的開始。脫產教育培訓 ＯＦＦＪＴ的英文詞是“ｏｆｆ ｔｈｅ ｊｏｂ ｔｒａｉｎｉｎｇ”，意思是“離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行的集中教育培訓”。

ＯＦＦＪＴ分成兩大類：一類是分層ＯＦＦＪＴ，它是指對不同階層的職工進行脫產教育培訓，以及對科長、班組長等的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨干員工的脫產培訓等。另一類是分專業ＯＦＦＪＴ，這是指按不同專業對各類職工進行脫產教育培訓，包括對不同員工進行全面質量教育培訓，以及業務教育培訓和銷售技巧教育培訓等。

ＯＦＦＪＴ是在企業的培訓中心、職業專科學校或社會上的各大專院校及教育培訓機構中進行的，涉及大量人力、物力的“投入”，因人員暫時調離崗位會對經營管理過程產生一定程度的影響，對ＯＦＦＪＴ過程必須進行有計劃的安排和管理。

自我開發 自我開發是指依靠員工本人的精力、時間和費用，不占用工作時間，不脫產，利用連鎖企業外的教育培訓設施和條件，提高員工的工作能力。諸如函授大學、夜大、電大以及社會上的各種培訓班。

自我開發作為企業教育培訓的一個組成部分，在于它補充了企業資金、人力和物力的不足，可調動員工尋求知識、提高能力的主動性和積極性。自我開發納入企業教育培訓體系的必要前提是，企業在制度上承認職工在社會上取得的各種“資格證書”和“畢業結業 證書”，并提供相應的幫助或資助