第一篇：績效管理提升培訓心得

績效管理提升培訓心

2011年8月11日參加了人力源部組織的中國人民大學教授績效管理課程的培訓，讓我對績效管理能力得到了相應的提升。本次培訓學習了績效管理的方法、技巧和工具并掌握應用到日后的工作中的方法，對于日后宏觀管理工作、市場決策、業務發展及人員管理有較大的作用。

績效管理對我來說是一門熟悉而陌生的課程，通過學習，拓展了我的知識，明白管理不僅僅是有管理意識，而是真正把工作中所涉及的內容科學、合理管理起來，作為公司的一員應該懂得科學管理知識，具備管理意識。績效管理廣到公司整體的戰略目標的擬定與執行，細至部門、個人崗位職責的明確與履行。通過講解，感受較多，逐一闡述：

1、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR（人力資源）部門，績效目標的設定與執行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現“ 整體”這一概念。

2、KPI（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區。

3、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現。

5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，以部門或崗位的業務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為KPI。

6、預算目標執行要實現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實現的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期。

7、績效的設定的要透明，績效的評估要公正，有清晰的考核KPI，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。

9、作為部門經理，發展業務與培養員工同等重要。只有帶動員工的共同發展整體的目標才能更容易實現。

10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現保證透明、及時，公正起到很大的作用。

11、企業的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現，它應是包括財務績效，顧客價值，內部流程，員工學習創新的綜合成功。通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。

第二篇：績效管理能力提升培訓心得

績效管理培訓心得

作為一名剛剛走上部門主管的我，參加這次績效管理培訓帶著很多困惑、疑慮，通過老師2天半的深入淺出的講解，大量案例的分析，我有撥云見日之感。對績效管理有了新的認識，績效管理不僅僅是一種工具，更是一種思維方式，一種行為習慣。

以往績效管理都會把焦點放在績效考核的結果上，在考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過程。通過有效的考核制度，去規范企業每個人的行為，激發每個人對工作的激情，從而改進他的工作態度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。

在績效管理諸多理念中，我認為建立健康的績效文化、正確的績效文化價值觀、良好的績效文化氛圍是實現績效管理的根本所在。通過組織內成員對績效管理共同的價值觀念和行為規范，每為成員都明白績效管理而且都自愿自覺地這樣做，久而久之現成了一種習慣，這種觀念一但形成，又會反作用于大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為“眾人”的行為規范。我發現過去過于關注對“事”的管理，卻忽視對“人”的管理，導致管理失衡，矯枉過正，效果不佳。知識經濟條件下，對人的管理將成為管理的中心。人身上所具有的價值觀、使命、人的才能、不同人員的風格等軟性因素，恰恰是無法用“硬”的方式來衡量的。要注重“人”的因素，有利于組織的穩定性、和諧性、協調性。以往工作中對員工只要求接受目標分解即可，實際上漠視了員工的需求，而事實上，要使員工的工作卓有成效，他們必須首先知道自己要往哪里去，要做什么，沒有任何員工可以不帶著自己的大腦和信念而工作。使每位成員明確組織的使命、發展目標，并共同制定實施策略。也就是全員參與的過程，達成共識。目標內化為員工的使命，形成共同的價值觀，以促使員工自我負責、自我發展，這樣，才可能使員工的努力工作、積極創造成為自發行為，要做到這一點，就需要進一步把目標的實現與員工的利益聯系起來，確保價值創造、價值評價、價值分配規則的清晰、就形成了公司與員工共命運的管理機制，每個員工都主動想策略、找問題，員工基于使命和責任來工作，才能最大的發揮主觀能動性，實現共同成長。這樣也就避免了傳統績效考核中那種“員工永遠只會做你考核的，而不會做你期望的”

第三篇：績效管理培訓心得

參加績效管理培訓的學習心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導向的”培訓。說實話，我基本上沒有參加過這種培訓，所以我還是比較珍惜的。我認真學習、聆聽，跟著我部門經理的思路，努力參與互動。

本次培訓主要學習了以下幾個方面的知識：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進→績效提升

績效考核是指標，績效改進是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結。

二、績效管理體系：職責、發展、實施、評價

三、績效考核的關鍵程序：

1、確定績效考核的目標；

2、建立工作期望，達成承諾；

3、設計評價體系；

4、進行業績評價；

5、績效考核面談；

6、績效改進計劃。

四、績效考核內容：業績、能力、態度

業績占70%、能力占20%、態度占10%。工作業績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態度決定去留，不過這不是絕對性的。

五、確定考核目標——SMART目標：明確的、可評估的、有行為導向的、切實可行的、受時間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個小時的學習，我的認識是：在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通，建立績效管理

體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，最多不要超過6個，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監督力度。

進入公司11個月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動的情況下兼著績效考核，我是一個門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學習使我知道了，績效是一種表現、結果，績效管理是對這個結果影響因素進行的管理。而管理重在執行力的表現，所以執行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人與人之間的協助很重要。

以上是我學習的收獲，感謝本部門領導給我這樣的學習機會，學習無止境，活到老學到老。

第四篇：績效管理培訓心得（范文模版）

績效管理培訓心得 匯總

一、績效管理培訓心得體會........................................................................2

二、績效管理培訓總結心得........................................................................2

三、績效管理培訓心得體會........................................................................3

四、績效管理培訓心得體會........................................................................5

五、績效管理培訓心得...............................................................................6

一、績效管理培訓心得體會

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。

二、績效管理培訓總結心得

在2xx-x年結束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：

體驗式培訓：企業項目推行過程中的協作與執行;體驗在項目推行過程中，我們經常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執行過程中擔當的角色與責任。如何在執行創新思維。在這節課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業，企業內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創造精神，愛護下級的積極性和創造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養，嚴于律己，做一個表

里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現企業與員工共同健康發展的目標。

溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協調性問題，理順工作上流程，增強部門之間協同作戰的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當的時間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系。

這次www.tmdps.cn培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業的發展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。

總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業務、善于總結，善于匯報的中層。是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰.三、績效管理培訓心得體會

績效管理培訓已過去多天了，但績效管理培訓理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什么才是績效管理？績效管理在企業管理中的意義和作用何在？績效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導與結果評價呢？

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性

指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，www.tmdps.cn因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1.KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向；

3.在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4.績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢***滿腹，心存不滿；5)員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆毀業績競爭者等；

5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的；

當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

1、績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、清晰戰略目標：公司總體目標

3、組織架構：已有

4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。

在這個看似簡單的績效管理培訓八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

四、績效管理培訓心得體會

自從在參加了績效管理培訓以來，發現公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標的一個結果，以為高壓下的大家都會聽從或自覺服從。慢慢地一些項目的進度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發現績效管理的不僅是一個結果，還有大家也包括我自己。績效管理明確來說它是一種管理方法，它引導員工與管理者對于目標的認識統一起來，達成共識后，通過激勵等方法幫助員工取得好的績效，而這個績效是單人無法取得的最大化。

在參加績效管理培訓前，很長一段時間處在自我頑固階段，畢竟職場上的合作人員能力與素質參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實證明了我的錯誤思想。畢竟在一個環境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統一到最終的目標上來，需要管理人員的一點方法與專業的知識。

一些人不明白，工作本不同，薪資不同就代表著能力不同，何必求相同，這是正常的想法，那如何能把員工能力最大化地調動起來，就是這個目標的成功保證。而這點，在參加易好學的績效管理培訓后，我終于明白了，績效管理的目的，就是要改善一般的績效，而通過提升員工自身素質與工作能力，激發員工的認知與工作熱情，在一定程度上就可以輕松達到

最初的績效。而充分調動員工自我管理與對績效目標的認識高度，就能夠在績效管理的過程中快樂而穩定地進步。

五、績效管理培訓心得

如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現目標，那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。

通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標，網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

同時，我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區分目的和目標的區別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。

對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到MBO的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。

個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業績向上影響最大的主要目標，我們稱之為KPI，即關鍵績效指標。www.tmdps.cn提煉出KPI有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

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7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓，主題為企業績效總動員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認為績效管理培訓就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理培訓就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

做績效管理培訓其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。

在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：

1、績效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、清晰戰略目標：公司總體目標

3、組織架構：已有

4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做績效管理培訓人員做好兩件事：

第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。

第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共

同完成，人基很重要。

第五篇：績效管理培訓心得

績效考核課程培訓心得

我參加了由集團人力資源部組織開展的關于績效考核的課程培訓，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點就是，績效考核的目的就是讓我們去“脫離痛苦，追求快樂”。我將培訓中有感悟的地方，與大家分享一下。

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

一個人如果長期在某個階段停滯不前，那么他對工作的激情及對個人的成長就會慢慢淡化，變得對任何事情都毫無所謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永遠只會做你考核的，而不會做你期望的”。如果僅僅是一個人變成如此，那或許只是他個人的悲哀；如果企業大多數人變成如此，那就會演變成企業的痛苦。

很多人都會把焦點放在績效考核的結果上，因此他們都在考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過程。通過有效的考核制度，去規范企業每個人的行為，激發每個人對工作的激情，從而改進他的工作態度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應該對績效考核重新樹立起正確的觀點 ——“績效考核的目的是讓我們逃離痛苦，追求快樂”。

一、考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發現差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

1、考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。考核是別人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。

目標包括企業目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利于考核。

第二，要有實際效果。制定了計劃，就要實施。考核要通過實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執行程度，是否偏離了計劃。

第三、預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵，是兩者聯系的紐帶。通過比較，才能發現差異。有時，預定的目標因制定時的情況與現在的情況，發生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經過討論通過的，具有相對穩定的意義。

第四，要發現差異。通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。

第五，要予以糾正。對發現的偏差，要予以糾正。對考核發現的好現象，要加以發揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發現偏差。每天花一分鐘時間檢查計劃，一分鐘表揚，一分鐘批評，就能很好地保證計劃的實現。

第六，要處理。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的顛覆，是對考核的毀滅性打擊。有的管理者偏向于做老好人，對下屬的評價都是高分和贊揚；有的管理者偏向于嚴厲，對下屬的評價是吹毛求疵。這都是不妥當的。我們要忠實考核結果，進行合理的獎懲，以促進計劃的實現。

第七，要反饋。要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。員工應該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。

二、如何讓我們從痛苦中享受快樂？

曾經有位尤太人商人因為要外出經商，只能留下莊園交給下面他的三個仆人照料。離開前他分別給了第一個仆人5000元，第二個仆人3000元，第三個仆人1000元，拜托他們在他離開的期間管理好自己的莊園。

五年以后，這個尤太人回到自己的莊園發現整個莊園的面積比之前擴大了10倍。他感到很驚訝，于是他便找到了第一個仆人問這是怎么回事。這個仆人回答：“主人，我把您留給我的錢，在您離開后我收購了幾畝地，然后把這些地分別租給了鎮上的人。當租金積攢了一定的時候，我再繼續增加土地的收購，然后再去分租。現在鎮上80%的人都在租用我們的土地”。主人聽到后感到很高興，立即與這個仆人合作開辦了一間房地產公司，并且讓他占了70%的股份。

接著他又找到了第二個仆人問話，“你在我離開莊園以后都干了些什么？”。這個仆人回答：“主人，在您離開以后，我把您留給我的錢在山上買了幾畝地用來種樹，并把這些樹燒成炭轉賣給鎮上的人使用。賣到的錢我又繼續擴建樹林，增加炭的產量。現在鎮上最大的木炭交易所就是我們開的”。主人聽到后也感到十分的高興，立即把木炭交易所的60%的股份贈送給這個仆人。

最后他找到了第三個仆人，也問了同樣一個問題：“你在我離開莊園后都做了些什么？”。這個仆人回答：“尊敬的主人，我把您留給我的錢全部都埋地里，現在我把它挖了出來交還給您”。他說完后就把保存完好無損的1000元交給了他的主人。主人拿著這1000元后說：“很好，感謝你的忠心。但你留在我的莊園也很久了，現在也是退休的時候了，你現在就可以離開我的莊園”。

尤太人：“當你擁有的時候，我將會給予你更多；當你一無所獲時，我將會把你現有的全部都收回來”。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，對我公司在建立績效考核管理的一些想法：

1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向；

3.在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4.績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯得多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工心存不滿；5)員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆毀業績競爭者等。

總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。