第一篇：稅務績效管理培訓心得

稅務績效管理培訓心得

說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。

稅務績效管理培訓心得

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續劇似的管理實戰沙盤，讓我們經歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：RMCS,即團隊業績、團隊士氣、團隊能力和流程系統。讓我更加清楚的認識到績效管理的經典理論，從關注人、事和關注短期、長期業績的四個角度出發，通過分析考核、激勵、輔導、授權四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結合這次培訓所學的知識和日常工作中感觸最深的地方談談我的感想。

一、在日常工作中我們一直認為績效管理就是業務成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念。

二、建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時工作中遇到問題時缺乏太多的溝通!同時，關鍵性指標不能過于太多，3-4個，要靈活，也要能控制。而我們現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。在制定績效考核

指標時，需要根據部門的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;

三、在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：

1、員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;

2、干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降;

3、業務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。

4、績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些問題，都將導致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：

1、說的清事實，明確當前現狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀與相關各部門溝通進而解決問題;

2、寫的清計劃，每一項行動都應該經過周密的計劃，不打無準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障;

3、做的清過程，在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規范，只有過程清晰

明確才能清楚的顯示出各個環節直接的權責，對于結果形成貢獻;

4、要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現在結果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經過清晰的量化而不至于在執行中模糊。

四、績效管理目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效管理得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

應該來說理論對于我們有引導的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍!稅務績效管理培訓心得

績效管理是對企業、部門或員工在一定的時間、空間和職責權限范圍內的業績和行為所進行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結果應用四個主要環節。績效管理遵循的準則是計劃執行檢查行動循環準則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循環準則。

這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環節、下啟考評結果應用環節，是企業階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發動機。但孤立的績效考評是無法實現對企業績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須通過與績效計劃、績效實施和考評結果應用之間的彼此支持和積極互動，才能實現績效管理的整體效益，這已成為國內管理學界和企業管理界的共識。

然而，在企業績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：

一、引進目標責任書管理

確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關的權力、責任是企業績效管理者首先要應對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績效計劃過程中，許多企業的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業的年度經營發展目標通過KPI(關鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求通過努力完成下級目標逐級支持、保障上級目標的實現，最終確保企業各階段總體經營發展目標的實現，這本是非常好的思路。然而，許多企業績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這里就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態中，績效目標的權威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。

目標責任書是建立在企業目標績效管理體系基礎上的、企業員工與其直接上級之間通過協商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責權限范圍內的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權利和義務的工作協議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責權限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連接員工勞動關系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統和目標責任書管理系統同樣達到科學、健全的程度，企業才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書主要由以下幾個部分構成：

1.各項目標完成的標準和時限

2.各項目標實施的方法和步驟

3.各項目標實施的難點和針對性措施

4.各項目標實施所需的資源支持

5.上下級在目標實施過程中的責任

6.目標調整 7.違約處理

目標責任書不僅將員工階段性業績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。

目標責任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數企業來講，這并不是明智的選擇。外部市場環境和企業內部經營情況在一年之內會出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內外的情況進行準確、精密的預測并以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業的經營運作產生極大的負面影響，使各級員工產生嚴重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書并嚴格貫徹執行;當主客觀情況發生重大變化時，同樣以契約方式調整目標責任書。

二、引入直接上級記錄表管理

眾所周知，績效實施是各類企業績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經心、低質低效的工作狀態中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業要發年終獎了!僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統對于確保績效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日常績效管理的品質，使日常績效管理能夠真正發揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。

直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業績和工作行為表現進行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業各級管理人員每周根據規范認真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內容：

1.內部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)3.獎懲記錄

4.工作檢查記錄

5.工作輔導/培訓記錄

6.結論

為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應超過12人。事實上絕大多數企業的管理現狀是能夠達到上述要求的。

直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發現員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據迅速進行針對性的工作輔導、職業培訓或管理調整，有效促進員工個人績效的實質性改善，實現績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權威，有助于直接上級改進管理自身理念和管理作風。

對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規范性和及時性是企業績效管理水準高低的“分水嶺”。

三、績效考評者培訓

績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調查數據表明：由于績效考評者的不規范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓。績效考評者培訓是由企業人力資源管理部門組織的、針對企業各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關績效考評理念、方法、技術和規范的專題培訓。績效考評者培訓可采取企業內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進行。績效考評者培訓開展的最佳時間應當是企業績效考評工作開展前一個月。培訓主要包括以下幾個部分：

1.績效考評理念與績效考評原理

2.績效考評的方法和技術

3.績效考評評分標準

4.績效考評實施規范

5.績效考評結果反饋規范

6.績效考評投訴處理規范

績效考評者培訓能夠澄清各級管理人員對績效考評的模糊認識、統一各級管理人員在績效考評操作中的規范，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績效考評實施過程中方法不

一、標準不

一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。

四、績效管理處罰條例 大多數企業在績效管理體系建設和績效管理長期實踐活動中都曾設計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。

績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無法得以有效的建立。這早已為無數中外企業正、反兩個方面的管理案例所反復證明。鑒于績效管理在企業管理中的核心地位以及我國企業人力資源管理的現狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應當成為企業獎懲管理體系的重要組成部分和企業內部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應包括以下內容：

1.總則

2.處罰種類

3.處罰條款

4.裁決與執行 績效管理處罰條例的管理對象是企業全體員工在績效管理全過程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規行為，也包括績效考評和考評結果應用中的違規行為。

績效管理處罰條例的制訂和執行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質、規范自身行為，有利于維護績效管理的嚴肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質量。

績效管理是一項系統管理工程，它與企業的戰略、企業文化、企業的組織結構及人力資源管理基礎密切相關。一般而言，企業的戰略越明確、企業文化越健康、組織結構越合理、人力資源管理基礎越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應用中的“藥效”就越明顯，企業未來的發展前景也就越加光明!

第二篇：績效管理培訓心得

參加績效管理培訓的學習心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導向的”培訓。說實話，我基本上沒有參加過這種培訓，所以我還是比較珍惜的。我認真學習、聆聽，跟著我部門經理的思路，努力參與互動。

本次培訓主要學習了以下幾個方面的知識：

一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進→績效提升

績效考核是指標，績效改進是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結。

二、績效管理體系：職責、發展、實施、評價

三、績效考核的關鍵程序：

1、確定績效考核的目標；

2、建立工作期望，達成承諾；

3、設計評價體系；

4、進行業績評價；

5、績效考核面談；

6、績效改進計劃。

四、績效考核內容：業績、能力、態度

業績占70%、能力占20%、態度占10%。工作業績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態度決定去留，不過這不是絕對性的。

五、確定考核目標——SMART目標：明確的、可評估的、有行為導向的、切實可行的、受時間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過近一個小時的學習，我的認識是：在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通，建立績效管理

體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，最多不要超過6個，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監督力度。

進入公司11個月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動的情況下兼著績效考核，我是一個門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學習使我知道了，績效是一種表現、結果，績效管理是對這個結果影響因素進行的管理。而管理重在執行力的表現，所以執行力決定績效。

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人與人之間的協助很重要。

以上是我學習的收獲，感謝本部門領導給我這樣的學習機會，學習無止境，活到老學到老。

第三篇：績效管理培訓心得（范文模版）

績效管理培訓心得 匯總

一、績效管理培訓心得體會........................................................................2

二、績效管理培訓總結心得........................................................................2

三、績效管理培訓心得體會........................................................................3

四、績效管理培訓心得體會........................................................................5

五、績效管理培訓心得...............................................................................6

一、績效管理培訓心得體會

在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關性；是否有時間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。

二、績效管理培訓總結心得

在2xx-x年結束之季，很榮幸能參加廣西分公司———“贏在中層”管理課程培訓。公司給我一個很好的提高自身管理能力的培訓機會，在培訓中我能認真學習并深刻理會其中的含義，我的感知感想如下：

體驗式培訓：企業項目推行過程中的協作與執行;體驗在項目推行過程中，我們經常會遇到哪些困難和障礙。項目領導人在項目執行過程中擔當的角色與責任。如何在執行創新思維。在這節課當中，讓我深刻體會到了，理解與支持的力量。很多時候我們的工作往往就是下達后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過游戲式的培訓也讓我理解到作為一個企業，企業內所以的員工就是一個團隊，團隊的建設是十分重要的，團隊間相互協作的關系也是相當重要的。而在這個團隊當中管理層人員所承擔的任務也是致關重要的，作為一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。下屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數原因是主管有著良好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴及創造精神，愛護下級的積極性和創造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工工作遇到困難時，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊下屬的成績與為人時，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。另外，管理者還要不斷加強品德修養，嚴于律己，做一個表

里如一的人;要學會推銷并推動你的目標;要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發揮團隊中員工的工作積極性，更好的實現企業與員工共同健康發展的目標。

溝通的藝術與技巧：通過這一次的培訓，我深深的認識到，作為一名中層管理人員，與上級、下級、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過從上到下的層層溝通進行的。部門與部門之間通過有效溝通，能及時消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協調性問題，理順工作上流程，增強部門之間協同作戰的能力，提高公司整體工作效率;反之，無效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個部門單獨作戰，結果必然造成組織的任務無法得到及時完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓中孟老師教會了我8個步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當下;六是方向發問;七是達到共識;八是維護關系。意思就是當我們在與一個人溝通的時候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對待別人，同時也要做到大方有禮，當別人在說話的時候我們要認真的聆聽，爭取把對方說的重點牢記在心，在適當的時間向對方提出問題，然后與對方建立起共同是局面，最后是認真的維護好與對方的關系。

這次www.tmdps.cn培訓讓我充分了解到做為一個中層管理者的定位與職責,企業的發展離不開團隊,團隊的核心在于中層管理者,什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合。真正的團隊，是由一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分。一支優秀的團隊離不開一流的中層，帶領全團隊的每一位成員產生共同的認知，才能朝著同一個方向努力，才能產生高績效。

總之，一個最好的中層，是一個具有大境界、精于業務、善于總結，善于匯報的中層。是一個勇當下級學習的標桿，終身學習，如履薄冰.三、績效管理培訓心得體會

績效管理培訓已過去多天了，但績效管理培訓理念已漸漸注入筆者的思想與工作之中。通過績效管理培訓。使一系列的問題漸漸在頭腦中有了更深一層次的認識。什么才是績效管理？績效管理在企業管理中的意義和作用何在？績效管理中的計劃與地位怎樣確定等。那么，怎樣才能做好績效管理中的計劃、輔導與結果評價呢？

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性

指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，當時也做了一個部門內部的項目績效考核表單，但是后來由于研發流程的變更，從而導致相關的績效考核數據無法準確的收集，www.tmdps.cn因此不能有效的實施，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

1.KPI的提取應該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向；

3.在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4.績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢***滿腹，心存不滿；5)員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆毀業績競爭者等；

5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的；

當公司目前的績效管理框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。而純凈管理的步驟需要分八步來走：

1、績效管理的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、清晰戰略目標：公司總體目標

3、組織架構：已有

4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。

在這個看似簡單的績效管理培訓八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓老師，他的職能與工作性質，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰爭的失敗，一場戰爭的失敗導致了一個國家的滅亡等沉痛教訓。

四、績效管理培訓心得體會

自從在參加了績效管理培訓以來，發現公司的績效管理工作效果明顯提高了。原本以為績效只是看中目標的一個結果，以為高壓下的大家都會聽從或自覺服從。慢慢地一些項目的進度緩慢，人與人之間的合作力松散，才發現績效管理的不僅是一個結果，還有大家也包括我自己。績效管理明確來說它是一種管理方法，它引導員工與管理者對于目標的認識統一起來，達成共識后，通過激勵等方法幫助員工取得好的績效，而這個績效是單人無法取得的最大化。

在參加績效管理培訓前，很長一段時間處在自我頑固階段，畢竟職場上的合作人員能力與素質參差不齊，一向不喜歡等人給方向的我，自顧認為與其等別人系好鞋帶再起航，不如自己拉上帆就走。但是管理工作中很多事實證明了我的錯誤思想。畢竟在一個環境里，大家合作分工才是方向，而如何把能力各異的人統一到最終的目標上來，需要管理人員的一點方法與專業的知識。

一些人不明白，工作本不同，薪資不同就代表著能力不同，何必求相同，這是正常的想法，那如何能把員工能力最大化地調動起來，就是這個目標的成功保證。而這點，在參加易好學的績效管理培訓后，我終于明白了，績效管理的目的，就是要改善一般的績效，而通過提升員工自身素質與工作能力，激發員工的認知與工作熱情，在一定程度上就可以輕松達到

最初的績效。而充分調動員工自我管理與對績效目標的認識高度，就能夠在績效管理的過程中快樂而穩定地進步。

五、績效管理培訓心得

如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現目標，那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。

通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標，網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

同時，我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區分目的和目標的區別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。

對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到MBO的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。

個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業績向上影響最大的主要目標，我們稱之為KPI，即關鍵績效指標。www.tmdps.cn提煉出KPI有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

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7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓，主題為企業績效總動員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認為績效管理培訓就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理培訓就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

做績效管理培訓其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。

在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：

1、績效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、清晰戰略目標：公司總體目標

3、組織架構：已有

4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做績效管理培訓人員做好兩件事：

第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。

第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共

同完成，人基很重要。

第四篇：績效管理培訓心得

績效考核課程培訓心得

我參加了由集團人力資源部組織開展的關于績效考核的課程培訓，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點就是，績效考核的目的就是讓我們去“脫離痛苦，追求快樂”。我將培訓中有感悟的地方，與大家分享一下。

在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

一個人如果長期在某個階段停滯不前，那么他對工作的激情及對個人的成長就會慢慢淡化，變得對任何事情都毫無所謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永遠只會做你考核的，而不會做你期望的”。如果僅僅是一個人變成如此，那或許只是他個人的悲哀；如果企業大多數人變成如此，那就會演變成企業的痛苦。

很多人都會把焦點放在績效考核的結果上，因此他們都在考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過程。通過有效的考核制度，去規范企業每個人的行為，激發每個人對工作的激情，從而改進他的工作態度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應該對績效考核重新樹立起正確的觀點 ——“績效考核的目的是讓我們逃離痛苦，追求快樂”。

一、考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發現差異、予以糾正和處理并反饋的過程。

1、考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響。考核是別人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。

目標包括企業目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統一。個人目標要服從于部門目標和企業目標。部門目標和企業目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現，或者目標過低，都不利于考核。

第二，要有實際效果。制定了計劃，就要實施。考核要通過實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據。通過衡量實際效果就能看出計劃的執行程度，是否偏離了計劃。

第三、預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關鍵，是兩者聯系的紐帶。通過比較，才能發現差異。有時，預定的目標因制定時的情況與現在的情況，發生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經過討論通過的，具有相對穩定的意義。

第四，要發現差異。通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。

第五，要予以糾正。對發現的偏差，要予以糾正。對考核發現的好現象，要加以發揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發現偏差。每天花一分鐘時間檢查計劃，一分鐘表揚，一分鐘批評，就能很好地保證計劃的實現。

第六，要處理。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的顛覆，是對考核的毀滅性打擊。有的管理者偏向于做老好人，對下屬的評價都是高分和贊揚；有的管理者偏向于嚴厲，對下屬的評價是吹毛求疵。這都是不妥當的。我們要忠實考核結果，進行合理的獎懲，以促進計劃的實現。

第七，要反饋。要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。員工應該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。

二、如何讓我們從痛苦中享受快樂？

曾經有位尤太人商人因為要外出經商，只能留下莊園交給下面他的三個仆人照料。離開前他分別給了第一個仆人5000元，第二個仆人3000元，第三個仆人1000元，拜托他們在他離開的期間管理好自己的莊園。

五年以后，這個尤太人回到自己的莊園發現整個莊園的面積比之前擴大了10倍。他感到很驚訝，于是他便找到了第一個仆人問這是怎么回事。這個仆人回答：“主人，我把您留給我的錢，在您離開后我收購了幾畝地，然后把這些地分別租給了鎮上的人。當租金積攢了一定的時候，我再繼續增加土地的收購，然后再去分租。現在鎮上80%的人都在租用我們的土地”。主人聽到后感到很高興，立即與這個仆人合作開辦了一間房地產公司，并且讓他占了70%的股份。

接著他又找到了第二個仆人問話，“你在我離開莊園以后都干了些什么？”。這個仆人回答：“主人，在您離開以后，我把您留給我的錢在山上買了幾畝地用來種樹，并把這些樹燒成炭轉賣給鎮上的人使用。賣到的錢我又繼續擴建樹林，增加炭的產量。現在鎮上最大的木炭交易所就是我們開的”。主人聽到后也感到十分的高興，立即把木炭交易所的60%的股份贈送給這個仆人。

最后他找到了第三個仆人，也問了同樣一個問題：“你在我離開莊園后都做了些什么？”。這個仆人回答：“尊敬的主人，我把您留給我的錢全部都埋地里，現在我把它挖了出來交還給您”。他說完后就把保存完好無損的1000元交給了他的主人。主人拿著這1000元后說：“很好，感謝你的忠心。但你留在我的莊園也很久了，現在也是退休的時候了，你現在就可以離開我的莊園”。

尤太人：“當你擁有的時候，我將會給予你更多；當你一無所獲時，我將會把你現有的全部都收回來”。

通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

績效管理培訓以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質量，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發，下面通過績效管理培訓后，對我公司在建立績效考核管理的一些想法：

1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現部門或員工的方向與公司的發展方向有偏差；

2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協調問題.遵循共同的價值導向；

3.在制定績效考核指標時，需要根據公司的價值觀為導向來制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中；

4.績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1)認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良。結果造成績放考核流于形式，不見效果；2)員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；3)干得多、錯得多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；4)跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工心存不滿；5)員工認為績效管理是企業高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業內部造成績效管理的政治傾向？討好上級、詆毀業績競爭者等。

總之，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協調配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。

第五篇：?績效管理培訓心得（2篇）

績效管理培訓心得（2篇）

績效管理培訓心得范文1

如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現目標，那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。

通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標，網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

同時，我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區分目的和目標的區別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。

對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。

個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

績效管理培訓心得范文2

7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓，主題為企業績效總動員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。

在日常工作中一直認為績效管理培訓就是我們平時所做的.績效考核，認為績效管理培訓就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。

建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。

做績效管理培訓其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。

到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。

其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。

在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：

1、績效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念

2、清晰戰略目標：公司總體目標

3、組織架構：已有

4、崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多

5、每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰

6、完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重

7、目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。

8、薪酬激勵+榮譽激勵

做績效管理培訓人員做好兩件事：

第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。

第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。