第一篇：績(jī)效管理(培訓(xùn))

績(jī)效管理——企業(yè)的多元化培訓(xùn)同等重要

影片《天下無(wú)賊》中有一句至理名言：“二十一世紀(jì)什么最重要?人才最重要。”企業(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個(gè)途徑：一是從外部高薪招聘；二是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。但是，許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無(wú)意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

企業(yè)重視員工培訓(xùn)有以下幾方面的好處：第一，培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲(chǔ)備的良好手段。第二，員工培訓(xùn)本身就是對(duì)員工的重要激勵(lì)。第三，員工培訓(xùn)也是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。

一、新員工困惑的問(wèn)題：

向誰(shuí)匯報(bào)（上級(jí)是誰(shuí)），誰(shuí)向你匯報(bào)（下級(jí)是誰(shuí)），什么事情與誰(shuí)協(xié)調(diào)（同事是誰(shuí)），以及每天需要做什么，每周需要做什么，每月需要做什么，我們的目標(biāo)是什么。

目前對(duì)新入職的員工沒(méi)有完善培訓(xùn)機(jī)制，新入職員工很難第一時(shí)間全部知道上述問(wèn)題。公司和各個(gè)部門之間也沒(méi)有深入的去剖析，從而導(dǎo)致新員工沒(méi)有方向感（很迷茫）。而許多大企業(yè)就做得很完善，在入職時(shí)進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)公司有所了解，根據(jù)實(shí)際職位需要形成制度列明上述問(wèn)題，一目了然。

現(xiàn)今一些大中型企業(yè)的發(fā)展遇到了一種潛在的發(fā)展瓶頸——過(guò)快的增長(zhǎng)速度和發(fā)展需求與員工的各種不達(dá)標(biāo)的素質(zhì)的矛盾。因而對(duì)員工進(jìn)行各種各樣的培訓(xùn)成為企業(yè)走向成功的重要推動(dòng)力，于是企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)也是刮的越來(lái)越紅火。但是據(jù)調(diào)查，80％以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”，最后鬧得個(gè)員工認(rèn)為，形式主義，沒(méi)有效果；領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得：勞民傷財(cái)，沒(méi)有人愛(ài)的結(jié)果，而這種現(xiàn)象已經(jīng)成為眾多的HR經(jīng)理們、企業(yè)培訓(xùn)師們共同苦惱的問(wèn)題。

員工培訓(xùn)真的無(wú)用嗎?該如何進(jìn)行培訓(xùn)才能發(fā)揮起作用呢?據(jù)很多專家分析，出現(xiàn)無(wú)用論的根源在于我們很多的企業(yè)沒(méi)有一個(gè)合理的、有效的培訓(xùn)模式。目前的一個(gè)普遍的問(wèn)題就是，國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85％以上的培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)敲定的，因此培訓(xùn)的隨意性很大，沒(méi)有計(jì)劃。最后就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)只是流于形式，而根本不會(huì)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。

分析了企業(yè)培訓(xùn)無(wú)用論調(diào)的原因，并對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的幾個(gè)階段的條件要求作了深入分析，提出只是達(dá)到了基礎(chǔ)條件要求的培訓(xùn)還不是成功的培訓(xùn)，只有注重培訓(xùn)課程結(jié)束后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的有效操作，把培訓(xùn)的內(nèi)容融入到實(shí)際工作生活中來(lái)，形成一種理念和行為習(xí)慣，才能夠把培訓(xùn)真正的轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。

二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力（創(chuàng)造效益）

企業(yè)的培訓(xùn)一般可以分為三個(gè)階段，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段；培訓(xùn)進(jìn)行階段；培訓(xùn)后的反饋階段。筆者對(duì)比了許多的企業(yè)的培訓(xùn)模式，發(fā)現(xiàn)前兩個(gè)階段的工作有些相似，而且進(jìn)行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業(yè)成功培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的基礎(chǔ)條件要求要做到以下幾點(diǎn)：

1、深入調(diào)查、分析，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)都沒(méi)有建立一個(gè)合理有效的培訓(xùn)模

式，大多都是一種應(yīng)急的培訓(xùn)，臨時(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補(bǔ)牢”的惡性循環(huán)狀態(tài)。相比之下國(guó)外的一些企業(yè)，每年在年初或季度初都會(huì)在一個(gè)比較全面的調(diào)查基礎(chǔ)上，根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及目前的發(fā)展趨勢(shì)分析制訂一個(gè)比較翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃。所以其培訓(xùn)一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當(dāng)然就不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)“應(yīng)激性障礙”，而達(dá)到預(yù)期效果。

2、針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適合的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)應(yīng)有著直接目的。所以首先要明確培訓(xùn)什么?達(dá)到什么目的?然后確定培訓(xùn)的內(nèi)容。公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對(duì)不同的培訓(xùn)層面和專業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。一般專業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對(duì)于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對(duì)公司整體管理和文化有良好的把握（要有一個(gè)中心和一種理念），對(duì)各級(jí)管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對(duì)客觀和整體的判斷，結(jié)合公司整體管理步驟和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。

3、注重培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師是培訓(xùn)過(guò)程中的核心力量，好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。所以，聘請(qǐng)什么樣的培訓(xùn)師對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)就比較適合選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師，既降低成本又提高針對(duì)性；如果是管理理念以及如何激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。那些規(guī)范的大公司且有過(guò)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢行業(yè)有過(guò)較多的經(jīng)驗(yàn)，或者有著較深專業(yè)背景的培訓(xùn)師一般是企業(yè)培訓(xùn)的首選。

4、豐富培訓(xùn)形式，增加培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)發(fā)揮核心能量，一般要對(duì)學(xué)員從宏觀上給與引導(dǎo)，提出某種先進(jìn)的觀念；從微觀上對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行破析，提供解決的方法!那么培訓(xùn)師采取的培訓(xùn)形式應(yīng)讓學(xué)員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師能夠觀察培訓(xùn)過(guò)程中學(xué)員的反應(yīng)，調(diào)節(jié)培訓(xùn)的氛圍。

三、關(guān)鍵因素——模擬實(shí)踐

一次培訓(xùn)結(jié)束，并不意味著培訓(xùn)真正結(jié)束了。因?yàn)榇藭r(shí)所有的培訓(xùn)內(nèi)容還都只停留在接受培訓(xùn)人員的腦子里，沒(méi)有真正的被他們應(yīng)用于實(shí)際中，轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力。但很多企業(yè)往往意識(shí)不到這一點(diǎn)，造成了學(xué)而不用、會(huì)而不用的局面。究其原因就在于企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行有效的監(jiān)督跟進(jìn)。員工在培訓(xùn)后，需要企業(yè)配合培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)，督促業(yè)務(wù)人員將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐，即有效將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。我們將這個(gè)環(huán)節(jié)或因素稱為實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是由于企業(yè)在日常工作的實(shí)踐機(jī)會(huì)畢竟不是很多，不能滿足培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的實(shí)踐要求，所以要想更有效地將企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，就要變通一下，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，那么就需要進(jìn)行模擬實(shí)踐來(lái)進(jìn)行轉(zhuǎn)化了。

1、制定匹配的考核機(jī)制。(1)對(duì)所培訓(xùn)的內(nèi)容做不定期文字測(cè)試，以強(qiáng)化員工的培訓(xùn)內(nèi)容掌握，做好應(yīng)用準(zhǔn)備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機(jī)意識(shí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐目標(biāo)意識(shí)。(3)以月為單位考核員工的完成情況，促進(jìn)員工工作目標(biāo)最大化，同時(shí)作為整個(gè)員工薪酬績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)項(xiàng)目，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性、積極性。(4)要求員工每天準(zhǔn)確填寫工作記錄，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)回復(fù)，保障信息鏈暢通，及時(shí)解決問(wèn)題，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)問(wèn)題，提高處理問(wèn)題的效率。

2、組織匹配的評(píng)比活動(dòng)。(1)開展評(píng)比活動(dòng)：根據(jù)具體情況給出標(biāo)準(zhǔn)，作為考核和獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)指標(biāo)。(2)服務(wù)之星評(píng)比：為攔截技巧的充分發(fā)揮提供了服務(wù)能力的支持。努力營(yíng)造一種親和力，融合力的服務(wù)理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)“問(wèn)題英雄”評(píng)比：要求每一位員工善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)匯報(bào)給上級(jí)，同時(shí)鼓勵(lì)員工在匯報(bào)問(wèn)題的時(shí)候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問(wèn)題意識(shí)，不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，幫助工作的各個(gè)方面不斷提高。

在公司內(nèi)部開展與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的評(píng)比活動(dòng)，創(chuàng)造一種積極的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，幫助員工把培訓(xùn)

內(nèi)容的每一個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)變成日常工作中的良好習(xí)慣，提高生產(chǎn)力。

3、提供匹配的獎(jiǎng)勵(lì)措施。與考核和評(píng)比相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠強(qiáng)化、激勵(lì)員工快速且準(zhǔn)確地將培訓(xùn)內(nèi)容用于實(shí)踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。除了正常的工作任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)措施外，針對(duì)上述所提到的相應(yīng)的重點(diǎn)考核內(nèi)容及各項(xiàng)評(píng)比活動(dòng)，同樣要給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，提高業(yè)務(wù)人員的積極性。這樣使得員工不僅對(duì)此次培訓(xùn)能夠有效執(zhí)行，同時(shí)還能激發(fā)員工自動(dòng)自發(fā)的培訓(xùn)需求。

四、結(jié)論

培訓(xùn)是一種提高生產(chǎn)力的手段。通過(guò)培訓(xùn)這種手段，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的管理、文化、專業(yè)方面的素質(zhì)，從而形成一種比較有效的生產(chǎn)力。然而很多企業(yè)并沒(méi)有很好地把握好培訓(xùn)的三階段，沒(méi)有轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的措施。應(yīng)做好培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)的監(jiān)督和促進(jìn)工作，只有將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到日常的生活中，才能轉(zhuǎn)化為日常工作中的生產(chǎn)力。

五、討論

企業(yè)做培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)要考慮好培訓(xùn)的評(píng)估和反饋問(wèn)題，將培訓(xùn)后的實(shí)踐環(huán)節(jié)也應(yīng)做好周密的計(jì)劃和安排，作為培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)必要部分處理，而且要給予這個(gè)環(huán)節(jié)高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓(xùn)才是一個(gè)完整的有效的培訓(xùn)。

如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)后的實(shí)踐(模擬實(shí)踐)環(huán)節(jié)，要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、本公司的具體情況來(lái)設(shè)計(jì)和操作，切不可完全照搬其他企業(yè)的實(shí)踐模式，要做到有針對(duì)性、有時(shí)效性，只有這樣才能讓企業(yè)的培訓(xùn)為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)積極的動(dòng)力，而不是漫天的“培訓(xùn)無(wú)用”抱怨。

下面將以一個(gè)制藥企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)歷的案例來(lái)闡述模擬實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫(yī)院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場(chǎng)在整個(gè)醫(yī)藥市場(chǎng)中顯得越來(lái)越重要，銷售周期很短，而且利潤(rùn)也更加豐厚，這家公司意識(shí)到，OTC藥品市場(chǎng)將成為企業(yè)銷售和利潤(rùn)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。經(jīng)過(guò)調(diào)查和請(qǐng)專家分析后，根據(jù)公司目前沒(méi)有強(qiáng)有力資金進(jìn)行大眾媒體的產(chǎn)品推廣的狀況，請(qǐng)專家為員工做了關(guān)于OTC藥品的終端營(yíng)銷培訓(xùn)。培訓(xùn)中氛圍非常好，所有接受培訓(xùn)的營(yíng)銷一線業(yè)務(wù)人員都覺(jué)得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場(chǎng)的運(yùn)作技巧。可以說(shuō)該公司的基礎(chǔ)條件要求做的已基本到位，使得當(dāng)時(shí)整個(gè)企業(yè)上下對(duì)運(yùn)作OTC藥品市場(chǎng)信心十足。

但是三個(gè)月以后。該公司的OTC市場(chǎng)的銷售局面并沒(méi)有向預(yù)期目標(biāo)那樣全面打開，銷售狀態(tài)不良。出現(xiàn)投入產(chǎn)出比失衡情況。后來(lái)經(jīng)過(guò)聘請(qǐng)專家對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司在營(yíng)銷的時(shí)候出現(xiàn)了許多的不良行為，產(chǎn)品陳列位置好壞不一，擺放隨意現(xiàn)象非常普遍，而且產(chǎn)品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態(tài)度和技巧生澀，傳達(dá)信息缺乏準(zhǔn)確，面對(duì)市場(chǎng)上出現(xiàn)的問(wèn)題喜歡單打獨(dú)斗，沒(méi)有及時(shí)匯報(bào)的意識(shí)，而且該企業(yè)自身也沒(méi)有任何針對(duì)上述內(nèi)容的考核管理制度。

從上面的問(wèn)題我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司的業(yè)務(wù)人員并沒(méi)有將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容準(zhǔn)確實(shí)踐在OTC市場(chǎng)上，也就是學(xué)而不用，會(huì)而不用!后來(lái)該公司意識(shí)到問(wèn)題的根源所在，決定

隨著現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)逐漸走向深入，培訓(xùn)項(xiàng)目管理作為一種全新的培訓(xùn)管理模式開始走進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作。中油集團(tuán)公司“十一五”員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的部署中，明確提出要用兩年時(shí)間培養(yǎng)100名培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理，培訓(xùn)項(xiàng)目管理將在中油集團(tuán)公司各家企業(yè)中逐步推進(jìn)。作為新生事物的企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理，必將作為企業(yè)培訓(xùn)管理上的創(chuàng)新，在未來(lái)企業(yè)培訓(xùn)工作中占有重要的一席之地。

一、認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理

作為現(xiàn)代管理科學(xué)的一個(gè)重要分支—— 項(xiàng)目管理，是在20世紀(jì)80年代進(jìn)入我國(guó)的，在各級(jí)政府、部門的大力推動(dòng)和努力實(shí)踐下，項(xiàng)目管理迅速與相關(guān)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)相結(jié)合，并取得了顯著的效果。

但是把項(xiàng)目管理與企業(yè)的培訓(xùn)工作相結(jié)合，在中油企業(yè)之中尚屬新生事物。所謂培訓(xùn)項(xiàng)目是指由培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理人負(fù)責(zé)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)共同實(shí)施的，有明確的教學(xué)目的、明確資源要求和具體操作過(guò)程的培訓(xùn)活動(dòng)組合。每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都有明確的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)組織方式、培訓(xùn)內(nèi)容和組織者。培訓(xùn)項(xiàng)目管理的過(guò)程包括項(xiàng)目啟動(dòng)、項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目督導(dǎo)、項(xiàng)目評(píng)估這樣五個(gè)環(huán)節(jié)，涉及的管理技術(shù)包括項(xiàng)目范圍管理、時(shí)間管理、費(fèi)用管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、人力資源管理、采購(gòu)管理、溝通管理和項(xiàng)目整體管理九大知識(shí)領(lǐng)域。

一直以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)工作由教務(wù)主任一人負(fù)責(zé)所有培訓(xùn)的課程設(shè)置及相關(guān)問(wèn)題的安排，實(shí)行班主任負(fù)責(zé)制，培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題都由班主任負(fù)責(zé)解決。項(xiàng)目管理則是以一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)面對(duì)和解決這些問(wèn)題，激發(fā)了培訓(xùn)管理者的工作主動(dòng)性，這對(duì)提高培訓(xùn)質(zhì)量，改善培訓(xùn)效果，無(wú)疑具有不可估量的作用。原有的培訓(xùn)組織是一個(gè)常設(shè)組織，權(quán)力主要依賴于上級(jí)，而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則是隨著項(xiàng)目而產(chǎn)生和消失的，是臨時(shí)性組織，權(quán)力主要依賴自身的影響和說(shuō)服力，這對(duì)企業(yè)合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)管理者的積極性，也具有重要的意義。

推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理正是中國(guó)石油根據(jù)企業(yè)多年培訓(xùn)工作實(shí)踐所做出的一項(xiàng)科學(xué)決策，它借鑒了企業(yè)工程項(xiàng)目管理的模式和經(jīng)驗(yàn)，集現(xiàn)代培訓(xùn)的理念、流程、方法于一身，更加符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

二、企業(yè)推進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目管理的意義

培訓(xùn)項(xiàng)目管理作為一種培訓(xùn)管理模式上的創(chuàng)新，不僅能使我們的培訓(xùn)工作更加規(guī)范化，提高培訓(xùn)質(zhì)量，而且能夠加速培訓(xùn)工作與國(guó)際接軌的進(jìn)程。

1．培訓(xùn)項(xiàng)目管理有助于提高培訓(xùn)針對(duì)性。培訓(xùn)項(xiàng)目管理對(duì)培訓(xùn)實(shí)施全過(guò)程監(jiān)控，動(dòng)態(tài)化管理，以培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的形式面對(duì)培訓(xùn)，給予培訓(xùn)各環(huán)節(jié)以及時(shí)的關(guān)注，更有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題。比如以前由于培訓(xùn)管理人員有限，有時(shí)沒(méi)有足夠的精力進(jìn)行需求調(diào)查，結(jié)果造成培訓(xùn)需求“錯(cuò)位”。而項(xiàng)目管理是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)更加注重了需求導(dǎo)向，根據(jù)不同單位、不同學(xué)員的不同口味，配置不同的菜單，培訓(xùn)教師可以直接了解到學(xué)員的培訓(xùn)需求，學(xué)員也能夠參與到培訓(xùn)計(jì)劃的制定上來(lái)，增強(qiáng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。

在培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組可以根據(jù)事先對(duì)培訓(xùn)需求的掌握和了解，有針對(duì)性地就培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的與相關(guān)事宜和內(nèi)部培訓(xùn)教師多次溝通，講清培訓(xùn)意圖，組織各位老師進(jìn)行試講。因?yàn)榕嘤?xùn)教師的選聘、薪酬都由項(xiàng)目組統(tǒng)一管理，這一點(diǎn)與以往的培訓(xùn)不同，所以由項(xiàng)目組直接與授課教師溝通，有利于教師的授課內(nèi)容更貼近培訓(xùn)目的和目標(biāo)，從源頭上解決培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員需求脫節(jié)的問(wèn)題，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，項(xiàng)目管理以項(xiàng)目為單位，實(shí)施全過(guò)程、全方位、多角度監(jiān)控，并能夠做到及時(shí)溝通反饋。其間可以由項(xiàng)目組對(duì)培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估、也可以組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，還可以引進(jìn)第三方評(píng)估，確保評(píng)估結(jié)果的真實(shí)、可靠。改變了傳統(tǒng)評(píng)估環(huán)節(jié)滯后，評(píng)估結(jié)果無(wú)法及時(shí)反饋到培訓(xùn)實(shí)踐中，以及評(píng)估過(guò)程敷衍了事、無(wú)法反映真實(shí)培訓(xùn)效果的情況，使培訓(xùn)工作可以在項(xiàng)目組的監(jiān)控之中順利實(shí)施，保證了培訓(xùn)質(zhì)量。

2．培訓(xùn)項(xiàng)目管理使組織更高效。項(xiàng)目管理是由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容組建項(xiàng)目組。這樣做不僅使培訓(xùn)資源合理配置，提高了工作效率，保證培訓(xùn)工作事事有人負(fù)責(zé)，時(shí)時(shí)有人負(fù)責(zé)，而且用更少的人力在更短的時(shí)間內(nèi)完成更多的工作，從人員上保障組織的高效運(yùn)行。

培訓(xùn)項(xiàng)目組負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作，項(xiàng)目的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了疏漏，項(xiàng)目組都有不可推脫的責(zé)任，無(wú)形當(dāng)中增加了項(xiàng)目組成員的責(zé)任感和使命感，避免培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)由不同部門掌握而出現(xiàn)銜接不緊，傳達(dá)走樣或是脫節(jié)現(xiàn)象。項(xiàng)目組的每個(gè)決定可以直接傳達(dá)到學(xué)員，增加了與學(xué)員的互動(dòng)，密切了同學(xué)員之間的關(guān)系，從形式上保障了組織的高效運(yùn)行。

撫順石化公司教培中心曾對(duì)公司中青年骨干培訓(xùn)班實(shí)施了項(xiàng)目管理。在培訓(xùn)中，我們注重需求導(dǎo)向，嚴(yán)格監(jiān)控培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組成員全程跟班，融入到學(xué)員中去，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)反饋，及時(shí)解決。同時(shí)，也十分重視營(yíng)造培訓(xùn)學(xué)員間的溝通氛圍，為學(xué)員配備了提供茶點(diǎn)的休息室、活動(dòng)室，為學(xué)員建立了良好的交流、研討的平臺(tái)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員及公司領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)此次培訓(xùn)給予了高度評(píng)價(jià)，這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目也被評(píng)為教培中心的優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目，這也更加堅(jiān)定了我們對(duì)推進(jìn)項(xiàng)目管理的信心。

3．培訓(xùn)項(xiàng)目管理使培訓(xùn)費(fèi)用得到有效控制。項(xiàng)目管理本著確保質(zhì)量、控制成本的原則，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算和控制。一直以來(lái)，培訓(xùn)投入和培訓(xùn)效果不成正比的現(xiàn)象，是困擾企業(yè)管理者的一個(gè)難題。高投入、低產(chǎn)出，將會(huì)極大損害企業(yè)培訓(xùn)的熱情。項(xiàng)目管理改變了過(guò)去培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與支出脫節(jié)的現(xiàn)象，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由項(xiàng)目組統(tǒng)一管理，避免了不必要的浪費(fèi)，讓有限的資源能夠得到最大的利用。

三、企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目管理存在的問(wèn)題及努力方向

1．現(xiàn)行體制制約問(wèn)題。有了領(lǐng)導(dǎo)的重視，很容易形成萬(wàn)眾一心的局面，開展工作也容易得到各方面的協(xié)助。但如果把所有項(xiàng)目的成功與否都系于領(lǐng)導(dǎo)一身，勢(shì)必不是長(zhǎng)久之計(jì)。所以應(yīng)該考慮，如何把項(xiàng)目管理科學(xué)化、規(guī)范化，按照項(xiàng)目管理的流程對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)精心策劃，全過(guò)程監(jiān)控并及時(shí)反饋，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行成本控制，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量。因此，項(xiàng)目管理規(guī)范化運(yùn)作是我們當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。

2．高素質(zhì)培訓(xùn)項(xiàng)目管理者缺乏的問(wèn)題。任何一個(gè)成功的項(xiàng)目都離不開團(tuán)隊(duì)的合作，項(xiàng)目組成員的群策群力是每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目成功的重要保障，大家互相提醒，凡事想到前面，能避免一些不必要問(wèn)題的發(fā)生，這就要求項(xiàng)目組的成員要具有較高的素質(zhì)。尤其是項(xiàng)目經(jīng)理，不僅要是培訓(xùn)方面的行家，有深厚的培訓(xùn)理論、經(jīng)驗(yàn)，有職業(yè)操守，而且要學(xué)會(huì)授權(quán)，懂得授權(quán)，善于與人溝通，能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目成員的積極性。因此，提高培訓(xùn)管理者的素質(zhì)，特別是培養(yǎng)一批有水平、有能力、有操守、有責(zé)任感的培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理就成了推進(jìn)項(xiàng)目管理的當(dāng)務(wù)之急。

3．責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等的問(wèn)題。中油集團(tuán)公司各家培訓(xùn)中心都有自己的實(shí)際情況，在推進(jìn)項(xiàng)目管理過(guò)程中會(huì)遇到各種的問(wèn)題。在短時(shí)間內(nèi)由于方方面面的原因可能會(huì)出現(xiàn)諸如責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等等一系列問(wèn)題。培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)了培訓(xùn)項(xiàng)目管理中的責(zé)、但是權(quán)和利卻不能如約兌現(xiàn)，非職務(wù)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤很難。集團(tuán)公司推行項(xiàng)目管理，沒(méi)有先例可循，只能在實(shí)踐中摸索，不斷解決實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，現(xiàn)在這個(gè)問(wèn)題大家都意識(shí)到了，解決它的時(shí)刻就會(huì)隨之而來(lái)，這可能是個(gè)時(shí)間問(wèn)題。

4．推進(jìn)項(xiàng)目管理的范圍問(wèn)題。培訓(xùn)項(xiàng)目管理的推進(jìn)應(yīng)該是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不能對(duì)所有培訓(xùn)實(shí)行“一刀切”。作為一個(gè)培訓(xùn)中心，要有精品項(xiàng)目，對(duì)這些項(xiàng)目我們可以集中優(yōu)勢(shì)資源，引進(jìn)先進(jìn)流程，推進(jìn)項(xiàng)目管理，同時(shí)利用它的輻射作用，在其他班次上借鑒這種先進(jìn)的做法，達(dá)到培訓(xùn)質(zhì)量的提升。但并不是說(shuō)所有的培訓(xùn)都要用項(xiàng)目管理來(lái)做，有些項(xiàng)目還要用運(yùn)營(yíng)管理的方法來(lái)做。

雖然項(xiàng)目管理目前還存在這樣那樣的問(wèn)題，但我們不能因噎廢食，拒絕接受新理念，停滯了對(duì)培訓(xùn)規(guī)律的探索。

項(xiàng)目管理給了我們一種新理念，使我們的培訓(xùn)工作更符合培訓(xùn)規(guī)律，但如何使項(xiàng)目管理與國(guó)企的培訓(xùn)工作合理碰撞，最終建成具有中國(guó)石油特色的新的培訓(xùn)模式，還需要我們進(jìn)一步的探索和探討。因?yàn)檫@種項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制所帶來(lái)的不僅僅是稱謂的變化，而應(yīng)該是從內(nèi)容到形式的完全的改變。這還需要我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中繼續(xù)深入的探索、不斷的完善

第二篇：績(jī)效管理培訓(xùn)試題

《目標(biāo)績(jī)效管理》培訓(xùn)考試試題

姓名：部門：成績(jī)：

一、簡(jiǎn)答題

1、現(xiàn)代企業(yè)管理的重心是什么(10′)

答：現(xiàn)代企業(yè)管理的重心是：

1、教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——成立學(xué)習(xí)型組織；

2、團(tuán)隊(duì)（層級(jí)）——

構(gòu)筑共同的愿景；

3、創(chuàng)新（經(jīng)驗(yàn)）——變革、危機(jī)管理；

4、績(jī)效（公平）——考核、績(jī)效

管理；

5、能力（資格）——競(jìng)崗、末位淘汰。表現(xiàn)形式：360度全方位。

2、如何制訂工作計(jì)劃？(10′)

答 ：

1、作為高級(jí)的管理者，必須親自制定戰(zhàn)略計(jì)劃的核心部分；

2、相關(guān)的職能人員只是

幫助管理者收集有關(guān)的信息和數(shù)據(jù)并進(jìn)行有效的分析；

3、優(yōu)秀的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁(yè)頁(yè)文件所無(wú)法做到的。

3、分別解釋必須要求目標(biāo)和愿望要求目標(biāo)；你所在的部門中，哪些是必須要求目標(biāo)，哪些

是愿望要求目標(biāo)？(20′)

必須要求目標(biāo)就是對(duì)決策的成功具有強(qiáng)制性作用的目標(biāo)，如果這些目標(biāo)達(dá)不到則意味著決策的失敗；愿望要求目標(biāo)是指吧是特別關(guān)鍵，但是希望能夠達(dá)到的目標(biāo)，在決策中，它們需要

通過(guò)另外的分類方法分出。

4、在與員工就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)需做到哪五個(gè)環(huán)節(jié)？(10′)

答：

1、概述討論的目的和有關(guān)信息：概述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對(duì)員工的工作

期望。

2、鼓勵(lì)員工參與并提出建議：傾聽員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)說(shuō)出顧慮；通過(guò)提問(wèn)，摸出員

工的問(wèn)題所在；對(duì)于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo);站在員工的角度了解對(duì)方的感受。

3、討論

每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致：鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾；對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限。

4、就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)：幫助員工客服主觀障礙；直面目標(biāo)相關(guān)的客觀問(wèn)題；討論

完成任務(wù)的具體計(jì)劃；提供必要的支持和資源

5、總結(jié)討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期；確保員工已

充分理解目標(biāo)和任務(wù)；與員工確定何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度。

5、工作計(jì)劃書是由哪些部分構(gòu)成的？(10′)

答：工作計(jì)劃書由以下部分構(gòu)成：

1、對(duì)工作目標(biāo)的描述；

2、對(duì)工作進(jìn)程的描述；

3、對(duì)使

用資源的描述；

4、對(duì)人員需求的描述；

5、對(duì)問(wèn)題與困難的描述；

6、對(duì)上級(jí)支援需求的描

述；

7、對(duì)相關(guān)部門支援的需求；

8、對(duì)完成工作目標(biāo)的保證。

6、工作總結(jié)書的由哪些部分構(gòu)成的？(10′)

答：工作總結(jié)書由以下不恩構(gòu)成：

1、對(duì)工作目標(biāo)的描述；

2、對(duì)工作推進(jìn)的描述；

3、對(duì)工

作狀況的評(píng)估；

4、對(duì)問(wèn)題與方案的描述；

5、對(duì)下一步工作的描述；

6、對(duì)上級(jí)支援需求的評(píng)估；

7、對(duì)相關(guān)部門支援的評(píng)估；

8、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估及獎(jiǎng)懲建議。

二、論述題(30′)

你所負(fù)責(zé)的部門的目標(biāo)績(jī)效管理目前做得如何，你下一步打算如何做提升？

第三篇：績(jī)效管理培訓(xùn)小游戲

績(jī)效管理培訓(xùn)小游戲

時(shí)間：2009-12-01 10:21:01 來(lái)源：

培訓(xùn)前提醒每人準(zhǔn)備一張白紙和一支筆。

第一步

請(qǐng)所有人在紙上分別劃上“—”“︱”“—”“︱”，然后讓大家四周看一下其他人畫的。

問(wèn)題1：看到了什么？

一般結(jié)果：“—︱—︱”、“井”型、“口”型等等，結(jié)果千差萬(wàn)別。

討論1：為什么？

核心：目的不清楚。

例子：前臺(tái)考核把接電話次數(shù)當(dāng)指標(biāo)等。

第二步

告訴所有人我們這次要畫一個(gè)正方形，然后再讓大家四周看一下其他人畫的。

問(wèn)題2：看到了什么？

一般結(jié)果：雖然都是正方形，但是大小千差萬(wàn)別。

討論2：為什么？

核心：目標(biāo)不明確。

例子：很多，例如該版塊之前對(duì)招聘人員考核方式的討論。

第三步

告訴所有人我們這次要畫一個(gè)邊長(zhǎng)2cm的正方形，繼續(xù)讓大家四周看一下其他人畫的。

問(wèn)題3：看到了什么？

一般結(jié)果：都是“正方形”，但是找不到“邊長(zhǎng)2cm”的“正方形”。討論3：為什么？

核心：沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。

例子：很多人設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，喜歡弄個(gè)“準(zhǔn)確性”、“及時(shí)性”之類帶個(gè)“性”字的詞，而到底準(zhǔn)確、及時(shí)到哪個(gè)程度自己都不知道。

第四步

討論4：假設(shè)某人的工作就是畫“邊長(zhǎng)2cm的正方形”，績(jī)效管理怎么做？

問(wèn)題核心：一般事先我會(huì)準(zhǔn)備一個(gè)邊長(zhǎng)2cm的正方形的模子和一個(gè)印泥。討論過(guò)程中如果有人提出用模子畫，那OK，表?yè)P(yáng)他，然后請(qǐng)一個(gè)人上來(lái)使用給大家看；如果沒(méi)有，自己使用給大家看。

核心：績(jī)效管理的過(guò)程【目的→目標(biāo)→（指標(biāo)）標(biāo)準(zhǔn)→管理】

注意事項(xiàng)：

1、這個(gè)游戲適合給中低層管理者和一般職員，最不宜高層。

2、問(wèn)題的答案可能不在預(yù)期中，如前兩步很多人會(huì)說(shuō)是溝通的問(wèn)題，記住我們的核心，不要給牽扯過(guò)去

第四篇：交通運(yùn)輸績(jī)效管理培訓(xùn)

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

交通運(yùn)輸績(jī)效管理培訓(xùn)

2010年11月18-19日（周四-周五）上海

培訓(xùn)對(duì)象：總經(jīng)理、部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和資深薪酬管理人員 會(huì)務(wù)組織： 百喬羅管理咨詢（上海）有限公司 咨詢電話：

閆老師

課程費(fèi)用：3580元/人（含專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、午餐及咖啡茶點(diǎn)等）溫馨提示：本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來(lái)電咨詢！

課程目標(biāo) Course Objectives 在課程結(jié)束后，學(xué)員將能夠

1．理解高績(jī)效管理體系成功運(yùn)行的必要環(huán)境，條件； 2．明確高績(jī)效體系與傳統(tǒng)績(jī)效考核的本質(zhì)區(qū)別；

3．掌握高績(jī)效體系管理重要環(huán)節(jié)工具和操作流程：目標(biāo)設(shè)定與分解，績(jī)效反饋面談，績(jī)效考核工具等；

內(nèi)容綱要 Course Outline 1.目標(biāo)管理篇 2.日常教導(dǎo)篇 3.績(jī)效考核篇 4.貢獻(xiàn)回報(bào)篇 課程安排 Agenda 目標(biāo)管理篇

1．高績(jī)效飛輪運(yùn)行的四個(gè)重要組成部分 2.高績(jī)效系統(tǒng)的管理宗旨是什么

3．高績(jī)效工作系統(tǒng)中的四個(gè)角色，使命，職責(zé)與任務(wù)(練習(xí))

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

5． 目標(biāo)設(shè)定的基本知識(shí)與應(yīng)用工具：KPI/CSF，BSC平衡記分卡，百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

2． 管理者與團(tuán)隊(duì)的日常工作模式 3． 建設(shè)性面談與反饋模式GROW 4． 面談前準(zhǔn)備工作 5． 面談反饋原則

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職務(wù)。

1985年-1994年11月 主要在員工教育與發(fā)展方面，設(shè)計(jì)員工發(fā)展道路圖，員工與經(jīng)理的培訓(xùn)模式與框架，建立了員工學(xué)習(xí)中心。設(shè)計(jì)，開發(fā)有經(jīng)驗(yàn)員工的課程。講授有關(guān)經(jīng)理管理課程。1995年3月-1997年2月 先后為惠普公司在上海新組建的兩家工廠及軟件中心設(shè)計(jì)薪酬管理框架，各項(xiàng)薪資，福利政策和管理流程

1997年3月-9月 作為惠普公司亞太區(qū)職位管理項(xiàng)目組成員修改與設(shè)計(jì)亞太區(qū)職位評(píng)估體系并設(shè)計(jì)了經(jīng)理培訓(xùn)課程

1998年4月-1999年5月 在全球總部與亞太區(qū)領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行中國(guó)惠普公司與安捷倫公司的拆分并協(xié)助建立安捷倫公司薪酬管理體系，成為在亞太地區(qū)14個(gè)國(guó)家中

第五篇：績(jī)效管理培訓(xùn)心得

參加績(jī)效管理培訓(xùn)的學(xué)習(xí)心得

2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績(jī)效管理為導(dǎo)向的”培訓(xùn)。說(shuō)實(shí)話，我基本上沒(méi)有參加過(guò)這種培訓(xùn)，所以我還是比較珍惜的。我認(rèn)真學(xué)習(xí)、聆聽，跟著我部門經(jīng)理的思路，努力參與互動(dòng)。

本次培訓(xùn)主要學(xué)習(xí)了以下幾個(gè)方面的知識(shí)：

一、績(jī)效管理的模型體系：績(jī)效考核→績(jī)效改進(jìn)→績(jī)效提升

績(jī)效考核是指標(biāo)，績(jī)效改進(jìn)是幫助員工技能提升，績(jī)效提升是核心、總結(jié)。

二、績(jī)效管理體系：職責(zé)、發(fā)展、實(shí)施、評(píng)價(jià)

三、績(jī)效考核的關(guān)鍵程序：

1、確定績(jī)效考核的目標(biāo)；

2、建立工作期望，達(dá)成承諾；

3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系；

4、進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；

5、績(jī)效考核面談；

6、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

四、績(jī)效考核內(nèi)容：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度

業(yè)績(jī)占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績(jī)決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過(guò)這不是絕對(duì)性的。

五、確定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)：明確的、可評(píng)估的、有行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、受時(shí)間和資源限制的。

六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。

通過(guò)近一個(gè)小時(shí)的學(xué)習(xí)，我的認(rèn)識(shí)是：在日常工作中一直認(rèn)為績(jī)效管理就是我們平時(shí)所做的績(jī)效考核，就是扣工資加工資的，其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念，績(jī)效管理也會(huì)把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。

通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)，可以看到其實(shí)我們把做績(jī)效管理想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤ǎ⒖?jī)效管理

體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于多，最多不要超過(guò)6個(gè)，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底給各部門把績(jī)效考核表一發(fā)，考評(píng)分一打，缺少中間控制過(guò)程，沒(méi)有監(jiān)督力度。

進(jìn)入公司11個(gè)月里總在聽到及做到“績(jī)效管理或績(jī)效考核”，且在行政人事部人員變動(dòng)的情況下兼著績(jī)效考核，我是一個(gè)門外漢，對(duì)這方面根本就不懂，對(duì)其中的真正含義還理解不透，這次學(xué)習(xí)使我知道了，績(jī)效是一種表現(xiàn)、結(jié)果，績(jī)效管理是對(duì)這個(gè)結(jié)果影響因素進(jìn)行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績(jī)效。

做管理人員做好兩件事，第一：運(yùn)用好手中的筆，指審批簽字等事項(xiàng)，該怎樣就怎樣，第二：團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，每個(gè)部門都誰(shuí)都離不開誰(shuí)，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。

以上是我學(xué)習(xí)的收獲，感謝本部門領(lǐng)導(dǎo)給我這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)無(wú)止境，活到老學(xué)到老。