第一篇：績效管理和員工培訓

第一章 績效管理

以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，把經營業績與公司、部門、個人的回報相結合，保證公司整體戰略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發展。考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

一.考核體系績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同

部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通

過質化與量化舉證，考核作的行為與過程。

二.評價結果對各項考核內容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1

分：考核成績優秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予適當分數。根據考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得

總體考核評級。

三.績效結果的應用記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待

遇的依據。對于年度績效考核結果為“差”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態，否則做辭退處理。對于年度績效考核連續兩次為“差”的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。

第二章 員工培訓

一.目標

達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。提升員工履行職責的能力，改善工作績效。改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神。二.職責

教育培訓工作在公司總經理辦統一布署下，由人力資源部管理、統籌規劃，各實施部門（指專業部門和分公司）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。公司人力資源部職責：

A 根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱

要。

B 制定員工職業生涯發展規劃，并形成實施方案，督促各部門

和分公司貫徹落實。

C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓

計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業務骨干培訓。

D 負責制定公司年度培訓的預算，并管理調控培訓經費。E 負責培訓資源的開發與管理。

F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。

G 開展培訓的效果評估工作。公司各專業部門和各分公司職責：

A 根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制

定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。

B 指導本部門員工制定和實施職業發展規劃。

C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。員工個人的職責：

員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。

三.教育培訓的內容：知識培訓

不斷實施員工本專業和相關專業新知道的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。讓員工了

1解公司經營管理的情況。如公司規章制度、發展戰略、企業文化、基礎工業政策等，使員工掌握企業的共同語言和行為規范。2 專業技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作堆積和專業技術的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發揮、提高。3 態度培訓

不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。四.教育培訓的方式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓。1員工自我培訓

員工自我培訓是員工培訓的最基本的方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。公司會盡力為員工提供自我培訓的相關設施，如電腦等。

2員工內部培訓

員工的內部培訓是最直接的培訓方式。主要包括新員工培訓、崗位技能培訓、轉崗培訓、部門內部培訓、繼續教育培訓。

A轉崗培訓：根據工作的需要，公司原有從業人員調換工作崗

位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工培訓和崗位技能培訓的結合。

B部門內部培訓：由各部門根據實際工作需要，對員工進行小

規模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

C繼續教育培訓：公司會不定期地組織專家進行培訓講座，就

公司經營管理情況、企業文化建設情況組織統一培訓，各部門如有要求，可填寫“員工培訓需求調查表”，與人力資源共同商議繼續教育培訓的計劃安排，經總經理批準后，由人力資源部制定實施方案。

3員工外派培訓：是具有投資性的培訓方式，公司 針對員工工

作的需要，安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司外參加培訓，需要填寫“員工外派培訓申請表”并附培訓通知簡章，由公司人力資源部進行審查及總經理批準后，方可報名參加，外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

五.培訓作業流程

1年度培訓計劃的擬定程序

A人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業務目標，分析、判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議。

B與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和

特定課程，制作“ 年度培訓計劃表”、“ 月度培訓計劃表”。

C人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃并上報公司總

經理批準。

2培訓實施程序

進一步明確課程要求，根據課程要求聯絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法。

A 人力資源部公布課程大綱。相關部門或分公司根據自身需求填

寫報名表報人力資源部。人力資源部統籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師做培訓前調查。

B 課程實施

a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環境。

b 準備培訓設備及輔助材料。

c 制備教材。

d 課堂管理。

e 培訓評估。

第二篇：員工績效管理

積極推進員工績效考核，完善績效管理系統

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一?？冃Э己耸乾F代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣。

自2013年4月起，門窗廠積極籌備員工績效考核指標，針對各生產工序及各崗位職責整理出一套較為完善的績效考評以優化生產管理?？冃Э荚u的初步執行不僅梳理了各生產線在生產制作過程中的優劣勢，且清晰地指引員工如何避免并杜絕不必要的錯誤作業。同時對加強員工的自我管理、提高工作績效、發掘員工潛能，均發揮積極的指引作用。

在看到績效考核指標工作的順利開展之余，對如何優化績效考核制度實現系統的績效管理模式是門窗廠今后需要思考的重要問題。因此執行績效考核的重點工作在于保持對績效考核指標不斷優化，要避免陷入“量化”的誤區，通過績效管理激勵或驅動員工的行為指引績效指標執行。一般按照PDCA（“計劃—執行—檢查—行動”）執行績效考核工作是企業的最優選。根據員工在企業中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，采用不同的績效管理策略。通過輔導，幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標/計劃進行跟蹤與修改，不斷通過觀察和輔導、收集與記錄員工的“行為/結果”關鍵事件或績效數據以完善績效管理系統。

績效管理是一個系統，要想有效地實施，需要企業高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關職能部門也應該起到組織者、咨詢者、培訓、宣傳者的作用。管理是實踐的科學，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務實的態度做好績效管理，提高企業競爭力。

第三篇：績效管理(培訓)

績效管理——企業的多元化培訓同等重要

影片《天下無賊》中有一句至理名言：“二十一世紀什么最重要?人才最重要?！逼髽I獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑：一是從外部高薪招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。但是，許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。

企業重視員工培訓有以下幾方面的好處：第一，培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段。第二，員工培訓本身就是對員工的重要激勵。第三，員工培訓也是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。

一、新員工困惑的問題：

向誰匯報（上級是誰），誰向你匯報（下級是誰），什么事情與誰協調（同事是誰），以及每天需要做什么，每周需要做什么，每月需要做什么，我們的目標是什么。

目前對新入職的員工沒有完善培訓機制，新入職員工很難第一時間全部知道上述問題。公司和各個部門之間也沒有深入的去剖析，從而導致新員工沒有方向感（很迷茫）。而許多大企業就做得很完善，在入職時進行了系統的培訓，對公司有所了解，根據實際職位需要形成制度列明上述問題，一目了然。

現今一些大中型企業的發展遇到了一種潛在的發展瓶頸——過快的增長速度和發展需求與員工的各種不達標的素質的矛盾。因而對員工進行各種各樣的培訓成為企業走向成功的重要推動力，于是企業的培訓風也是刮的越來越紅火。但是據調查，80％以上的企業培訓經理表示“錢花了，培訓效果卻不明顯”、“時間花了，培訓需求還是確定不了”，最后鬧得個員工認為，形式主義，沒有效果；領導覺得：勞民傷財，沒有人愛的結果，而這種現象已經成為眾多的HR經理們、企業培訓師們共同苦惱的問題。

員工培訓真的無用嗎?該如何進行培訓才能發揮起作用呢?據很多專家分析，出現無用論的根源在于我們很多的企業沒有一個合理的、有效的培訓模式。目前的一個普遍的問題就是，國內的企業培訓多是應急式的，85％以上的培訓計劃都是臨時敲定的，因此培訓的隨意性很大，沒有計劃。最后就會導致培訓只是流于形式，而根本不會轉化成生產力。

分析了企業培訓無用論調的原因，并對企業培訓的幾個階段的條件要求作了深入分析，提出只是達到了基礎條件要求的培訓還不是成功的培訓，只有注重培訓課程結束后的實踐(模擬實踐)環節的有效操作，把培訓的內容融入到實際工作生活中來，形成一種理念和行為習慣，才能夠把培訓真正的轉化成生產力，為促進企業的發展作出積極的貢獻。

二、培訓轉化成生產力（創造效益）

企業的培訓一般可以分為三個階段，培訓前的準備階段；培訓進行階段；培訓后的反饋階段。筆者對比了許多的企業的培訓模式，發現前兩個階段的工作有些相似，而且進行的路子比較清晰，也比較容易做到位，所以將這些工作歸為企業成功培訓的基礎條件要求。那么拋除一些主觀的、人為的管理制度上的障礙，培訓轉化成生產力的基礎條件要求要做到以下幾點：

1、深入調查、分析，制訂培訓計劃。目前許多企業的培訓都沒有建立一個合理有效的培訓模

式，大多都是一種應急的培訓，臨時制定培訓計劃，隨意性很大，是一種“貼膏藥”的做法，陷入一種“亡羊補牢”的惡性循環狀態。相比之下國外的一些企業，每年在年初或季度初都會在一個比較全面的調查基礎上，根據往年的經驗以及目前的發展趨勢分析制訂一個比較翔實的培訓計劃。所以其培訓一般能夠做到有理可依，有據可循，當然就不會出現企業培訓“應激性障礙”，而達到預期效果。

2、針對培訓內容，選擇適合的培訓方式。培訓應有著直接目的。所以首先要明確培訓什么?達到什么目的?然后確定培訓的內容。公司培訓應當結合各個層面的具體實際進行，針對不同的培訓層面和專業，進行不同方法和模式的培訓。一般專業的培訓應該更多倚重于業務一線部門的分析和判斷，采用內部交流和逐步積累的方式進行。對于內部管理和文化培訓。需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對公司整體管理和文化有良好的把握（要有一個中心和一種理念），對各級管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對客觀和整體的判斷，結合公司整體管理步驟和培訓計劃，對大家普遍關注和欠缺的內容進行有目標、有計劃的培訓和安排。

3、注重培訓師的選擇。培訓師是培訓過程中的核心力量，好的培訓師是企業培訓效果的基本保障。所以，聘請什么樣的培訓師對于企業的培訓效果影響也是非常之大。有些情況下我們選擇內部的培訓師比較合適，比如要做內部管理流程的培訓就比較適合選擇內部的培訓師，既降低成本又提高針對性；如果是管理理念以及如何激發員工工作動機等的培訓就可以選擇一些正規的經驗相對比較好的培訓機構。那些規范的大公司且有過從業經驗，或者在咨詢行業有過較多的經驗，或者有著較深專業背景的培訓師一般是企業培訓的首選。

4、豐富培訓形式，增加培訓效果。培訓師在整個培訓過程中應發揮核心能量，一般要對學員從宏觀上給與引導，提出某種先進的觀念；從微觀上對存在的問題進行破析，提供解決的方法!那么培訓師采取的培訓形式應讓學員有著濃厚的興趣、深刻的直觀效果。一般有經驗的培訓師能夠觀察培訓過程中學員的反應，調節培訓的氛圍。

三、關鍵因素——模擬實踐

一次培訓結束，并不意味著培訓真正結束了。因為此時所有的培訓內容還都只停留在接受培訓人員的腦子里，沒有真正的被他們應用于實際中，轉化成企業的生產力。但很多企業往往意識不到這一點，造成了學而不用、會而不用的局面。究其原因就在于企業沒有進行有效的監督跟進。員工在培訓后，需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促業務人員將培訓所學內容進行實踐，即有效將培訓轉化為生產力。我們將這個環節或因素稱為實踐環節，但是由于企業在日常工作的實踐機會畢竟不是很多，不能滿足培訓轉化的實踐要求，所以要想更有效地將企業培訓轉化成生產力，就要變通一下，創造更多的機會，那么就需要進行模擬實踐來進行轉化了。

1、制定匹配的考核機制。(1)對所培訓的內容做不定期文字測試，以強化員工的培訓內容掌握，做好應用準備。(2)利用神秘顧客檢查終端攔截技巧，幫助員工提高危機意識和培訓轉化為實踐目標意識。(3)以月為單位考核員工的完成情況，促進員工工作目標最大化，同時作為整個員工薪酬績效獎勵的一個項目，增強員工的主動性、積極性。(4)要求員工每天準確填寫工作記錄，上級領導給予及時回復，保障信息鏈暢通，及時解決問題，靈活應對突發問題，提高處理問題的效率。

2、組織匹配的評比活動。(1)開展評比活動：根據具體情況給出標準，作為考核和獎勵的一個指標。(2)服務之星評比：為攔截技巧的充分發揮提供了服務能力的支持。努力營造一種親和力，融合力的服務理念和模式，贏得顧客的心理好感。(3)“問題英雄”評比：要求每一位員工善于發現問題，并及時匯報給上級，同時鼓勵員工在匯報問題的時候，拿出合理化建議。這種方式幫助員工形成一種問題意識，不斷地發現問題、解決問題，幫助工作的各個方面不斷提高。

在公司內部開展與培訓內容相配套的評比活動，創造一種積極的競爭氛圍，幫助員工把培訓

內容的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高生產力。

3、提供匹配的獎勵措施。與考核和評比相應的獎勵措施能夠強化、激勵員工快速且準確地將培訓內容用于實踐，轉化成生產力。除了正常的工作任務完成獎勵措施外，針對上述所提到的相應的重點考核內容及各項評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高業務人員的積極性。這樣使得員工不僅對此次培訓能夠有效執行，同時還能激發員工自動自發的培訓需求。

四、結論

培訓是一種提高生產力的手段。通過培訓這種手段，來增強企業的管理、文化、專業方面的素質，從而形成一種比較有效的生產力。然而很多企業并沒有很好地把握好培訓的三階段，沒有轉化成生產力的措施。應做好培訓后的實踐(模擬實踐)環節的監督和促進工作，只有將培訓內容應用到日常的生活中，才能轉化為日常工作中的生產力。

五、討論

企業做培訓計劃的同時要考慮好培訓的評估和反饋問題，將培訓后的實踐環節也應做好周密的計劃和安排，作為培訓計劃的一個必要部分處理，而且要給予這個環節高度重視。只有一體化、精確化、可操作化的培訓才是一個完整的有效的培訓。

如何實現企業的培訓后的實踐(模擬實踐)環節，要根據培訓的內容、本公司的具體情況來設計和操作，切不可完全照搬其他企業的實踐模式，要做到有針對性、有時效性，只有這樣才能讓企業的培訓為企業的發展帶來積極的動力，而不是漫天的“培訓無用”抱怨。

下面將以一個制藥企業的培訓經歷的案例來闡述模擬實踐環節過程。

某藥品公司以往的銷售模式主要是以醫院終端為主，但是隨著OTC(非處方)藥品市場在整個醫藥市場中顯得越來越重要，銷售周期很短，而且利潤也更加豐厚，這家公司意識到，OTC藥品市場將成為企業銷售和利潤新的增長點。經過調查和請專家分析后，根據公司目前沒有強有力資金進行大眾媒體的產品推廣的狀況，請專家為員工做了關于OTC藥品的終端營銷培訓。培訓中氛圍非常好，所有接受培訓的營銷一線業務人員都覺得獲益匪淺，掌握了很多OTC藥品市場的運作技巧。可以說該公司的基礎條件要求做的已基本到位，使得當時整個企業上下對運作OTC藥品市場信心十足。

但是三個月以后。該公司的OTC市場的銷售局面并沒有向預期目標那樣全面打開，銷售狀態不良。出現投入產出比失衡情況。后來經過聘請專家對市場進行了調查，發現該公司在營銷的時候出現了許多的不良行為，產品陳列位置好壞不一，擺放隨意現象非常普遍，而且產品包裝很多被污染，促銷人員的溝通態度和技巧生澀，傳達信息缺乏準確，面對市場上出現的問題喜歡單打獨斗，沒有及時匯報的意識，而且該企業自身也沒有任何針對上述內容的考核管理制度。

從上面的問題我們不難發現，該公司的業務人員并沒有將培訓所學內容準確實踐在OTC市場上，也就是學而不用，會而不用!后來該公司意識到問題的根源所在，決定

隨著現代企業培訓逐漸走向深入，培訓項目管理作為一種全新的培訓管理模式開始走進企業培訓工作。中油集團公司“十一五”員工教育培訓規劃的部署中，明確提出要用兩年時間培養100名培訓項目經理，培訓項目管理將在中油集團公司各家企業中逐步推進。作為新生事物的企業培訓項目管理，必將作為企業培訓管理上的創新，在未來企業培訓工作中占有重要的一席之地。

一、認識企業培訓項目管理

作為現代管理科學的一個重要分支—— 項目管理，是在20世紀80年代進入我國的，在各級政府、部門的大力推動和努力實踐下，項目管理迅速與相關產業、行業相結合，并取得了顯著的效果。

但是把項目管理與企業的培訓工作相結合，在中油企業之中尚屬新生事物。所謂培訓項目是指由培訓項目經理人負責，項目團隊共同實施的，有明確的教學目的、明確資源要求和具體操作過程的培訓活動組合。每一個培訓項目都有明確的培訓對象、培訓目的、培訓組織方式、培訓內容和組織者。培訓項目管理的過程包括項目啟動、項目計劃、項目實施、項目督導、項目評估這樣五個環節，涉及的管理技術包括項目范圍管理、時間管理、費用管理、質量管理、風險管理、人力資源管理、采購管理、溝通管理和項目整體管理九大知識領域。

一直以來，企業培訓工作由教務主任一人負責所有培訓的課程設置及相關問題的安排，實行班主任負責制，培訓中出現的問題都由班主任負責解決。項目管理則是以一個項目團隊來面對和解決這些問題，激發了培訓管理者的工作主動性，這對提高培訓質量，改善培訓效果，無疑具有不可估量的作用。原有的培訓組織是一個常設組織，權力主要依賴于上級，而項目團隊則是隨著項目而產生和消失的，是臨時性組織，權力主要依賴自身的影響和說服力，這對企業合理配置人力資源，調動培訓管理者的積極性，也具有重要的意義。

推進培訓項目管理正是中國石油根據企業多年培訓工作實踐所做出的一項科學決策，它借鑒了企業工程項目管理的模式和經驗，集現代培訓的理念、流程、方法于一身，更加符合現代企業發展的需要。

二、企業推進培訓項目管理的意義

培訓項目管理作為一種培訓管理模式上的創新，不僅能使我們的培訓工作更加規范化，提高培訓質量，而且能夠加速培訓工作與國際接軌的進程。

1．培訓項目管理有助于提高培訓針對性。培訓項目管理對培訓實施全過程監控，動態化管理，以培訓團隊的形式面對培訓，給予培訓各環節以及時的關注，更有利于發現培訓中出現的問題。比如以前由于培訓管理人員有限，有時沒有足夠的精力進行需求調查，結果造成培訓需求“錯位”。而項目管理是團隊作戰，項目團隊更加注重了需求導向，根據不同單位、不同學員的不同口味，配置不同的菜單，培訓教師可以直接了解到學員的培訓需求，學員也能夠參與到培訓計劃的制定上來，增強了學員學習的積極性和主動性。

在培訓的實施環節，項目組可以根據事先對培訓需求的掌握和了解，有針對性地就培訓內容、培訓目的與相關事宜和內部培訓教師多次溝通，講清培訓意圖，組織各位老師進行試講。因為培訓教師的選聘、薪酬都由項目組統一管理，這一點與以往的培訓不同，所以由項目組直接與授課教師溝通，有利于教師的授課內容更貼近培訓目的和目標，從源頭上解決培訓內容與學員需求脫節的問題，進而提高培訓質量。

在整個培訓過程中，項目管理以項目為單位，實施全過程、全方位、多角度監控，并能夠做到及時溝通反饋。其間可以由項目組對培訓相關內容進行評估、也可以組織學員進行評估，還可以引進第三方評估，確保評估結果的真實、可靠。改變了傳統評估環節滯后，評估結果無法及時反饋到培訓實踐中，以及評估過程敷衍了事、無法反映真實培訓效果的情況，使培訓工作可以在項目組的監控之中順利實施，保證了培訓質量。

2．培訓項目管理使組織更高效。項目管理是由項目經理根據項目內容組建項目組。這樣做不僅使培訓資源合理配置，提高了工作效率，保證培訓工作事事有人負責，時時有人負責，而且用更少的人力在更短的時間內完成更多的工作，從人員上保障組織的高效運行。

培訓項目組負責整個培訓項目的運作，項目的任何一個環節出現了疏漏，項目組都有不可推脫的責任，無形當中增加了項目組成員的責任感和使命感，避免培訓的各環節由不同部門掌握而出現銜接不緊，傳達走樣或是脫節現象。項目組的每個決定可以直接傳達到學員，增加了與學員的互動，密切了同學員之間的關系，從形式上保障了組織的高效運行。

撫順石化公司教培中心曾對公司中青年骨干培訓班實施了項目管理。在培訓中，我們注重需求導向，嚴格監控培訓的各個環節，項目組成員全程跟班，融入到學員中去，及時發現問題，及時反饋，及時解決。同時，也十分重視營造培訓學員間的溝通氛圍，為學員配備了提供茶點的休息室、活動室，為學員建立了良好的交流、研討的平臺。培訓結束后，學員及公司領導都對此次培訓給予了高度評價，這個培訓項目也被評為教培中心的優秀培訓項目，這也更加堅定了我們對推進項目管理的信心。

3．培訓項目管理使培訓費用得到有效控制。項目管理本著確保質量、控制成本的原則，對培訓經費進行預算和控制。一直以來，培訓投入和培訓效果不成正比的現象，是困擾企業管理者的一個難題。高投入、低產出，將會極大損害企業培訓的熱情。項目管理改變了過去培訓經費預算與支出脫節的現象，培訓經費由項目組統一管理，避免了不必要的浪費，讓有限的資源能夠得到最大的利用。

三、企業培訓項目管理存在的問題及努力方向

1．現行體制制約問題。有了領導的重視，很容易形成萬眾一心的局面，開展工作也容易得到各方面的協助。但如果把所有項目的成功與否都系于領導一身，勢必不是長久之計。所以應該考慮，如何把項目管理科學化、規范化，按照項目管理的流程對培訓的各個環節精心策劃，全過程監控并及時反饋，實行動態管理，進行成本控制，以確保培訓的質量。因此，項目管理規范化運作是我們當前亟待解決的問題。

2．高素質培訓項目管理者缺乏的問題。任何一個成功的項目都離不開團隊的合作，項目組成員的群策群力是每個培訓項目成功的重要保障，大家互相提醒，凡事想到前面，能避免一些不必要問題的發生，這就要求項目組的成員要具有較高的素質。尤其是項目經理，不僅要是培訓方面的行家，有深厚的培訓理論、經驗，有職業操守，而且要學會授權，懂得授權，善于與人溝通，能夠協調各方面的關系，調動項目成員的積極性。因此，提高培訓管理者的素質，特別是培養一批有水平、有能力、有操守、有責任感的培訓項目經理就成了推進項目管理的當務之急。

3．責、權、利不對等的問題。中油集團公司各家培訓中心都有自己的實際情況，在推進項目管理過程中會遇到各種的問題。在短時間內由于方方面面的原因可能會出現諸如責、權、利不對等等一系列問題。培訓項目經理承擔了培訓項目管理中的責、但是權和利卻不能如約兌現，非職務的責、權、利掛鉤很難。集團公司推行項目管理，沒有先例可循，只能在實踐中摸索，不斷解決實踐中出現的問題，現在這個問題大家都意識到了，解決它的時刻就會隨之而來，這可能是個時間問題。

4．推進項目管理的范圍問題。培訓項目管理的推進應該是個循序漸進的過程，不能對所有培訓實行“一刀切”。作為一個培訓中心，要有精品項目，對這些項目我們可以集中優勢資源，引進先進流程，推進項目管理，同時利用它的輻射作用，在其他班次上借鑒這種先進的做法，達到培訓質量的提升。但并不是說所有的培訓都要用項目管理來做，有些項目還要用運營管理的方法來做。

雖然項目管理目前還存在這樣那樣的問題，但我們不能因噎廢食，拒絕接受新理念，停滯了對培訓規律的探索。

項目管理給了我們一種新理念，使我們的培訓工作更符合培訓規律，但如何使項目管理與國企的培訓工作合理碰撞，最終建成具有中國石油特色的新的培訓模式，還需要我們進一步的探索和探討。因為這種項目經理負責制所帶來的不僅僅是稱謂的變化，而應該是從內容到形式的完全的改變。這還需要我們在工作實踐中繼續深入的探索、不斷的完善

第四篇：績效管理與員工激勵培訓心得

績效管理與員工激勵培訓心得

通過這次高級管理培訓，使我深刻認識到企業發展中所面臨的問題，如何使企業的發展戰略向著目標前進，如何使我們企業得以持續發展以及如何更好的做好自己的本職工作，這就需要構建一個和諧的、科學的、可持續的、以人為本的績效管理體系。

企業的發展需要制定科學的、具體的、可實際操作的企業管理目標體系，這就需要通過明確責任的目標管理，實現以效益為核心的管理體系；通過具體規范的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式；通過比能力的價值導向，營造以人為本的企業發展氛圍，使得我們企業在發展過程中所制定的各個口號、目標得以實現，創造可持續發展長富久安的大型集團企業。

所謂績效管理具體是指為實現企業組織的發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工和各部門行為表現、勞動態度、工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，推動員工和各部門做出有利于目標達成行為的過程。績效管理強調員工績效和組織績效有機結合，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，最終實現組織總體效率和效能上升；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。

影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行

第 1 頁

為激勵、人事的調整、工資的發放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業工作關系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業發展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業績得到領導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環境。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標準；2.績效監控；3.績效考核；

4.績效反饋；5.績效改進。我處室主要負責公司新上、改擴建項目及車間主設備技術改造工作，實行績效管理不僅是必要的還是必須的。以往為了使公司各新上及改擴建項目及時投產達效，在公司各級領導的關懷和幫助下，技改全體人員在項目基礎施工開始時就全體齊動員，具體分工，各方協調，一切為項目服務，自始至終，力促項目盡早開機運行并達產達效。通過這次學習，使我對績效管理有了深刻的認識，更深刻認識到績效管理在日常管理工作中的重要性，績效管理是一個系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。結合這次的學習體會，在以后的工作中，對技改人員實行目標管理，具體分工，績效考核，并相互監督，傾聽員工意見，出現問題及時處理，以期按計劃完成各項工作，力促各新上及改擴建項目如期完工并達產達效。

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發揮個人的工作能力，有效提高個人素質，造就良性的工作環境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等。但具體對待某個人，首先應先分析其人性，比如其為人處世的態度、世界觀、喜好等等，然后采用適合的激勵方式，可以采取目標激勵和其他激勵方式并用，力促其完滿完成各項工作任務。

總之，績效管理是一個系統的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業組織戰略目標聯系在一起并通過提高員工績效來提高企業組織整體績效，使企業戰略目標得以實現。

第五篇：管理員工績效考核辦法

亞太公司員工績效考核辦法

一、績效考核的目的：

1.不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率、加大執行力的落實，給提供企業保持可持續發展的動力。

2.加深公司每位員工了解自己的崗位工作職責和工作目標執行和落實完成情況；

3.不斷提高公司員工的工作能力和工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4.通過建立以公司部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊執行力落實來達到工作目標實現最大化；

5.通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作和諧的目標管理和經濟最大化。

二、績效考核的原則：

1.公平、公開性原則：本公司員工都應接受公司的工作目標、工作業績考核，對考核結果的運用，公司統一崗位執行相同考核標準。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，總經辦是本制度執行的管理和落實部門。

（1）公司對員工的考核采用每月考評、考核一次考核的方法，總經辦每月將各部門考核結果公布，每月根據當月的工作目標考核結果兌現獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，公司所有部門、員工都應嚴格遵守執行，總經辦應負責不斷對制度完善和修訂的目標管理進行落實。

3.公司對員工的考核辦法：由考核小組及各部門對口進行全部人員進行逐級考核考評打分進行評判。

4.公司對全體員工的考核采用百分制的考核打分辦法進行績效評價體系考核。

5.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。公司副總、總經理助理安定量全權考核。（當月的工作量考核）各級管理層干部按：定量考核60%，定性考核40%。

定量考核：

A.中高層干部：部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每月管理層干部確定的必考的工作標準；每周工作會議安排的工作；部門工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的其他工作任務。）考核分完成的工作質量、生產成本和當月的工作業績完成量。

B.其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作標準，部門負責人安排的其他工作。定性考核：企業行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等項的軟性指標）。

三、組織領導

公司成立以總經理領導下的績效考評、考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：王祖奎 副組長：周 丹

成員：張介根、馬小霞、王國泰。

工作職責：

1.組長負責領導和主持每月考評考核總結會，對上月考核工作做總結，布置下月各部門工作重點；考評考核會每月組織召開一次。時間為每月的10號以前對上月進行考評和考核。（各部門的考評考核應在5號以前完成上交公司經理辦）

2.負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3.負責各部門“定量考核”的評價和修改考核標準。

4.負責安排公司各部門下月工作重點和工作任務。

四、考核標準

副總級（含經理助理）按各人年薪（月薪）的20% 預扣進行績效考核，其余年薪按月分攤發放管理（每月打分，年終決算）。

其他員工績效考核標準為本人當月工資的15%（扣除保險后的工資為計算基數）為考核標準，考核為按月考核計發績效工資標準。

考核量化標準

A定量考核：詳見各崗位績效考核表

B定性考核：由總經辦根據每周（或每月）管理的重點，調整考核項目。定性考核以總經辦每天（或不定期）的抽查、檢查情況作為評分依據。

1.總則：

（1）定性考核必須以事實和量化依據的事實為考核依據。

（2）定性考核中如部門出現嚴重的違章違紀（給公司造成的經濟損失在一萬元以上或造成嚴重不良影響），本部門的當事人當月定性考核積分為零分，當事人所在的部門領導負本部門的管理責任將扣3--5分進行考核。

（3）定性考核總分為40分（占總考核40%比例），根據定性考核標準評分。

2.細則

（1）衛生考核標準

a.上班前必須對自己的工作現場進行簡單清理，保持地面、桌面、設施干凈，物品整齊；班前不打掃未達標的扣1.5分。

b.公司考核的每月對各自包干區進行集中徹底衛生打掃，檢查不合格一處扣2分，不合格不整改扣10分。（按公司文明生產和衛生標準要求檢查）

（2）考勤考核標準

a.員工遲到、早退扣、中間溜號扣5分。

b.曠工扣20分。

c.未按規定請假扣10分。

（3）行為規范

1.本公司員工不準散布不利于公司團結的言行，不得偽造事實誣陷他人，否則當事人扣5分。

2.公司員工要服從領導，服從部門負責人工作安排，不得頂撞領導，（含公司各級歸口部門的領導）否則當事人扣10分。

3.員工不得從事第二職業，否則當事人扣10分。

4.公司員工不得接受相關業務伙伴（含本公司的銷售業務員）的禮品和吃請活動，否則當事人扣10分。

5.日常事務性工作出現失誤，視情節扣2分；出現錯誤視情節扣5分。

6.不得攜帶違禁物品、與工作無關的物品進入工作場所，未經企業領導同意，不得攜帶公物離開企業，否則當事人扣20分。

7.工作時間睡覺，當事人扣15分。

8.酒后上崗，扣當事人20分。（因工作需要并經總經理同意，可免扣罰。）

9.工作時間做與工作無關的事，扣當事人5分。

10.廠區內打架、罵人者扣當事人30分。

11.員工要積極參加企業組織的各種活動，無故不參加責，扣當事人5分。

12.工作場所不得大聲喧嘩，否則每次扣1分。

以下情況由總經辦從月工作項目檢查未達工作標準中扣罰考核依據：

（1）未做工作檢查與匯報按相關制度規定執行，少一次扣10分。

（2）執行力考核，對于公司或者上級領導布置的工作少執行或漏執行一次者扣當事人3分；部門之間配合工作拒不執行者，一次扣10分；

（3）管理人員未按是完成月工作小結和下月工作計劃者以及年終工作總結者；一次扣10分；

六、考核獎懲辦法

1.企業考核實行“月匯總”的辦法，每月由總經辦統計出各崗位當月考核積分。分為四個績效考核檔次，進行績效考核和獎勵：

A類：積分95－100分；B類：積分90－94 分；

C類：積分80－89分；D類：積分80 分以下；

2.績效獎懲考核：

工資中的績效工資作為考核工資。

A類：按績效工資的110%計發；

具體考核如下：100分到105分每增1分按2%獎勵；(合計為獎勵績效工資的110%）。

B類：按績效工資的100%計發；

C類：按完成考核工作任務量的績效工資的百分比進行考核計發；

具體考核如下：85分到89分每少1分按2.5%扣；80分到84分每少1分按3.5%扣；(合計為績效工資的50%）。

D類：按績效工資的30%計發。

說明：

1、分值計算：定量考核100分×60% + 定性考核100分×40%=等于績效得分數

2、加減分最高為20分，考評人有20分的權力，超過20分需經總經理批準。

3、表章加分：不在本績效考核計劃之內，但給公司創造出顯現的經濟效益（5000元以上）或重大積極影響的員工可另做突出貢獻進行獎勵。

4、本績效考核標準與公司制度發生沖突以公司制度為考核依據?？己舜蚍謽藴逝c公司打分制度發生沖突以公司制度考核依據。

5、考核打分發生重復性的，可合并一起進行考核執行落實。

江蘇亞太吊具有限公司

2013年3月