第一篇：績效管理技巧提升

企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的方法與技巧

摘要：企業(yè)績效管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)市場(chǎng)表現(xiàn)的巨大動(dòng)力。實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績效需要企業(yè)高層掛帥，由企劃、財(cái)務(wù)、人力資源管理和一線業(yè)務(wù)等部門的管理者具體負(fù)責(zé)。要提倡全員績效管理，將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)層層分解到部門和員工，達(dá)成員工績效、部門績效和企業(yè)整體績效的有機(jī)整合。文章探討了實(shí)現(xiàn)高效績效管理的方法與技巧。、企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效管理的含義及內(nèi)容

(一)績效的概念

到目前為止，一個(gè)得到各界公認(rèn)的績效(performance)概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普適性的評(píng)估尺度，不同的利益相關(guān)者對(duì)于組織的目標(biāo)與成就的認(rèn)識(shí)很難達(dá)成一致；另一方面是因?yàn)榭冃Ц拍钸€會(huì)隨著研究和實(shí)踐的發(fā)展而在內(nèi)涵與外延上發(fā)生變化。關(guān)于績效的概念，有很多的理解。根據(jù)韋氏辭典，績效是完成某種任務(wù)或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)。一般來說我們認(rèn)為它指的是活動(dòng)的結(jié)果和效率水平。在管理實(shí)踐中，績效更強(qiáng)調(diào)一個(gè)工作活動(dòng)的過程和其結(jié)果，也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。

(二)績效的層次

關(guān)于績效層次的劃分，學(xué)者們有不同的見解。有人傾向于將績效劃分為組織、部門／團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層次，這一劃分方法簡(jiǎn)單易理解，但無法突出組織的特征； 因此，本文主要采用拉姆勒與布拉奇的劃分方法，將其劃分為組織、流程、員工個(gè)人三個(gè)層次。

1．組織層次的績效。如果將組織簡(jiǎn)單地看做一個(gè)宏觀的“系統(tǒng)”，那么組織層次的績效強(qiáng)調(diào)了組織與市場(chǎng)的關(guān)系及其主要職能。在這個(gè)層次上，影響績效的變量包括組織的戰(zhàn)略、整體的目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和資源配置等。

2．流程層次的績效。組織是通過無數(shù)職能交叉型的工作流程生產(chǎn)產(chǎn)品并提供服務(wù)的，組織的優(yōu)秀與否取決于流程。對(duì)流程層次的績效進(jìn)行管理，必須確保流程是按客戶需求設(shè)置，這些流程的運(yùn)作快速有效，并且流程的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)是受客戶和組織的需求驅(qū)動(dòng)的。

3．員工個(gè)人層次的績效。組織產(chǎn)出是通過流程完成的，流程經(jīng)由從事不同T作的員工個(gè)人執(zhí)行和管理。績效的第三個(gè)層次代表了組織機(jī)體的“細(xì)胞”，員工層次的績效變量包括招聘與晉升、工作職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)、反饋、薪酬以及培訓(xùn)等。以上是一個(gè)組織內(nèi)三個(gè)關(guān)鍵且相互聯(lián)系的績效層次，鑒于這三個(gè)層次的重要性和彼此依賴性，其中任何一個(gè)層次的錯(cuò)誤都會(huì)影響到整個(gè)機(jī)體的有效運(yùn)作，本文將著重討論員工層次的個(gè)人績效管理方法。

二、有效的績效管理

(一)績效考核的方法

績效考核的方法很多，針對(duì)員工個(gè)體績效考核的、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)主要包括： 以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核，包括報(bào)告法(自評(píng))和業(yè)績?cè)u(píng)定表法(他評(píng))；以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。比如簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法；針對(duì)員工行為及個(gè)性特征進(jìn)行績效評(píng)估，比如因素評(píng)價(jià)法、圖

解式評(píng)估法、行為錨定等級(jí)評(píng)定量表法；以個(gè)人績效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核；以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評(píng)估，比如關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法；360度考核法以及工作標(biāo)準(zhǔn)法(勞動(dòng)定額法)、短文法、面談

評(píng)估法等。另外，還有一些系統(tǒng)的方法，比如基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核，基于平衡記分卡的績效考核，基于目標(biāo)的績效考核，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核以及基于團(tuán)隊(duì)的績效考核。其中，行為描定等級(jí)評(píng)定量表法是傳統(tǒng)業(yè)

績?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進(jìn)行更客

觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識(shí)別這種工作的主要內(nèi)容，然后他們對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容的特定行為進(jìn)行

排列和證實(shí)。因?yàn)榇朔N方法的特點(diǎn)是需要大量的員工參與，所以它可能會(huì)被部門主管和下屬更快地接受。這種方法有工作績效的計(jì)量更為準(zhǔn)確、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確、具有良好的反饋功能、各種工作績效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性以及具有較好的連貫性等優(yōu)勢(shì)，其中最大的優(yōu)點(diǎn)在于它指導(dǎo)和監(jiān)控行為的能力。

(二)高效績效管理方法的選擇

面對(duì)紛繁復(fù)雜的績效考核方法，企業(yè)管理者該如何選擇正確的考核方法作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)呢?這就是接下來我們要探討的一個(gè)重要問題。1． 首先，需要明確績效考核的種類及其特點(diǎn)。企業(yè)績效考核的主導(dǎo)目標(biāo)類型決定了它選擇何種績效考核方法。例如，有些企業(yè)采用目標(biāo)考核法，凡是達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的員工都留用或提薪，未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的員工則辭退，它的考核目標(biāo)要的是企業(yè)績效目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的培養(yǎng)不是它的目標(biāo)。從績效考核的主導(dǎo)目標(biāo)來劃分，可以分為：(1)效果主導(dǎo)型，即考核的內(nèi)容以考核結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果而不是行為，它具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工比較適合，但事務(wù)性人員不合適；(2)品質(zhì)主導(dǎo)型，即考核的內(nèi)容以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)新等，所以很難具體掌握，操作性與效度較差，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考核；

(3)行為主導(dǎo)型，即考核的內(nèi)容以考核員工的工作行為為主，著眼于“如何干”、“干什么”，重在工作過程，考核的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于管理性、事務(wù)性工作的考核。

2． 要確認(rèn)績效數(shù)據(jù)來源和收集方法。績效考核是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作，對(duì)于作為考核基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面企業(yè)應(yīng)該注重長期的跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度，尤其是在當(dāng)前信息時(shí)代。績效考核的資料來源主要有三種：(1)客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)；(2)人力資源管理資料，采用得比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等；(3)評(píng)判數(shù)據(jù)，評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員(上級(jí))的評(píng)定為主，還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等，評(píng)判數(shù)據(jù)受到許多因素的影響，包括評(píng)判人的經(jīng)驗(yàn)、評(píng)級(jí)量表的類型、考評(píng)的方法、被評(píng)人工作的類型和特征等。收集績效考核數(shù)據(jù)的主要做法包括工作記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評(píng)定法、扣分法、事例法以及指導(dǎo)記錄法等。3．績效考核的結(jié)果處理方法。績效考核最終會(huì)以一定的量化結(jié)果形式，為企業(yè)的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。對(duì)績效考核過程中采用各種方法收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)，要根據(jù)考核的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法，進(jìn)行分析、處理、綜合。一般具體過程有：(1)劃分等級(jí)，把每一個(gè)考核項(xiàng)目如出勤、責(zé)任心，按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級(jí)，一般可分為3～5個(gè)等級(jí)；

(2)對(duì)單一考核項(xiàng)目的量化，為了能把不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合在一起，就必須對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行量化，及不同等級(jí)賦予不同數(shù)值，用以反映實(shí)際特征，如果優(yōu)秀為l0分，不合格為2分；(3)對(duì)同一項(xiàng)目不同考核結(jié)果的綜合，可以采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合；(4)對(duì)不同項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果的綜合，一般采用加權(quán)平均法，給員工排

名次、分級(jí)，以運(yùn)用考核結(jié)果達(dá)到明顯的激勵(lì)效果。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)好自己的績效目標(biāo)，并要求高層管理者的支持參與，這樣才能提高企業(yè)績效管理的有效性及成敗。o

第二篇：加強(qiáng)績效管理,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

21世紀(jì)是“人力資本”為主導(dǎo)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理的重心集中于對(duì)“人”的管理。面對(duì)日趨激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過加強(qiáng)績效管理，健全考核激勵(lì)體系,來增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁已經(jīng)成為亟待研究的一項(xiàng)重要課題。

在《影響世界的100個(gè)管理寓言》中，有一則名為“一頭官僚主義的熊”的寓言。故事中，棕熊與黑熊在關(guān)注效益最大化

（讓蜜蜂采集更多的花蜜）的過程中，采取了不同的績效管理手段，得到了不同的回報(bào)。棕熊之所以能讓蜜蜂們專注于采集更多的花蜜，是因?yàn)榛鄄攀桥c最終的績效直接相關(guān)的。而黑熊的績效評(píng)估體系雖很精確，但評(píng)估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)，導(dǎo)致的結(jié)果是誤入歧途，事倍功半。而且在激勵(lì)措施上，相比之下，黑熊激勵(lì)單個(gè)的蜜蜂的方法所取得的成效也遠(yuǎn)遜于激發(fā)起所有蜜蜂的團(tuán)隊(duì)精神所取得的業(yè)績。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營工作中，如何激發(fā)企業(yè)內(nèi)“蜜蜂”的整體效應(yīng)，通過有效的績效管理，實(shí)現(xiàn)公司的跨越發(fā)展，我認(rèn)為需要從以下幾個(gè)方面著手：

一、重視以人為本——績效管理的思想精髓

績效管理是通過對(duì)企業(yè)運(yùn)營過程中各項(xiàng)指標(biāo)的跟蹤與考核，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)策略和目標(biāo)的核心集中于“人”。“以人為本”就是要使考核標(biāo)準(zhǔn)和制度成為激勵(lì)因素，培養(yǎng)和發(fā)揮每個(gè)“蜜蜂”的創(chuàng)造力和潛能。在績效管理過程中，要特別注意兩點(diǎn)：一要樹立績效意識(shí)。讓每個(gè)員工的腦中都有一個(gè)績效的概念，都有為績效提高而努力的意識(shí)。象棕熊一樣，要讓所有的蜜蜂了解工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)，這也是一個(gè)以人為本，為企業(yè)發(fā)展提供良好的群眾基礎(chǔ)，使員工在工作中擰成一股繩，勁往一處使。二是要提高績效管理水平。通過能本教育培訓(xùn)，向員工灌輸“工作就是追求高績效”的觀念，幫助員工不斷完善自我和提高自我的績效管理能力。

二、完善績效考核體系——績效管理的重中之重

績效考核是構(gòu)成完整績效管理體系的關(guān)鍵，是鹽業(yè)企業(yè)“知人”的主要手段和“用人”的主要依據(jù)。

1、完善目標(biāo)考核體系，追求卓越績效。要通過建立以“經(jīng)濟(jì)效益”為核心，以“提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量”為導(dǎo)向，以公司的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)為基礎(chǔ)，將業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來的考核體系，來充分貫徹公司的整體戰(zhàn)略構(gòu)想。

2、制定科學(xué)績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績效管理手段。結(jié)合省公司全面預(yù)算管理的實(shí)施，要引入基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)理論。在公司每一層面都建立一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將下層的kpi匯總即為上一層管理者的kpi，通過上級(jí)對(duì)下級(jí)透明的kpi管控，實(shí)現(xiàn)有效的業(yè)績管理，形成以業(yè)績管理代替“人管人”的情況。

3、突出重點(diǎn)，強(qiáng)化對(duì)中層管理者的考核。借鑒國際上公認(rèn)的馬特萊法則，即“80:20法則”。要把主要精力放在20%的中層管理者的考核上，再以20%的少數(shù)去帶動(dòng)80%的多數(shù)，以提高工作效率。考核重點(diǎn)是對(duì)中層管理者管理能力的評(píng)定和業(yè)績的跟蹤反饋。引入360度評(píng)價(jià)的理念。從經(jīng)營、管理、質(zhì)量、法紀(jì)等幾方面對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，確認(rèn)考核結(jié)果；從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外、上下、橫向、縱向的多方人員的全方位績效考核。把績效反饋與業(yè)績跟蹤融入考核之中。要結(jié)合工作與中層管理者進(jìn)行溝通反饋，做出最終績效評(píng)定結(jié)果后，與中層管理者進(jìn)行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議。

三、健全激勵(lì)與約束機(jī)制，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源

用人不僅要做到人盡其才，更重要的是通過激勵(lì)約束機(jī)制，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，為提高企業(yè)績效服務(wù)。

一是以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。依照現(xiàn)代人力資源管理的要求，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，形成以實(shí)績論英雄、憑貢獻(xiàn)論獎(jiǎng)懲的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

二是以精神激勵(lì)為發(fā)展動(dòng)力，持續(xù)開發(fā)員工潛能。注重提升管理者與員工的社會(huì)地位，使員工需求層次理論中的某些高層次的需要得到滿足。

三是以競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為創(chuàng)新手段形成能者上庸者下的用人機(jī)制。在績效管理中要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，例如把業(yè)績作為晉升的主要依據(jù)，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，這樣就把員工的注意力引向了工作，使員工認(rèn)識(shí)到：不僅僅鹽業(yè)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，企業(yè)內(nèi)部同樣要求員工求實(shí)上進(jìn)，努力工作，如果一成不變將無法在企業(yè)生存和立足。

第三篇：管理溝通技巧如何提升？.

管理溝通技巧如何提升?.txt 心臟是一座有兩間臥室的房子, 一間住著痛苦, 一間住著快樂。人不能笑得太響,否則會(huì)吵醒隔壁的痛苦。管理溝通技巧如何提升? 文 /交廣企業(yè)管理咨詢公司首席講師胡一夫 前言: 不重視溝通,這是企業(yè)管理人員經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤,尤其是在中國企業(yè)中。企業(yè)管理人員, 之所以犯這個(gè)錯(cuò)誤,是因?yàn)樗麄兪苋寮椅幕牡燃?jí)觀念影響太深,認(rèn)為管理者與被管理者之 間不能有太多的平等,沒有必要告之被管理者做事的理由。“民可使由之,不可使知之。”沒 有充分有效的溝通,下屬員工,不知道做事的意義,也不明白做事的價(jià)值,因而做事的積極 性也就不可能高,創(chuàng)造性也就無法發(fā)揮出來。不知道為什么要做這個(gè)事,所以他也就不敢在 做事的方式上進(jìn)行創(chuàng)新,做事墨守陳規(guī),按習(xí)慣行事,必然效益低下。

如何搭建溝通的橋梁,同任何人自由溝通?如何解除溝通抗拒,實(shí)現(xiàn)無障礙溝通?如何用溝 通化解夫妻矛盾,構(gòu)建“和諧家庭”?如何與子女零距離溝通,引導(dǎo)他健康成長?如何與陌 生人溝通,結(jié)交優(yōu)質(zhì)人脈?如何與上司溝通,獲取晉升機(jī)會(huì)?如何與下屬溝通,樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 威?如何快速提升溝通能力,倍增銷售業(yè)績和收入?如何與不同類型客戶溝通,擴(kuò)大成交比 例?如何進(jìn)行商務(wù)談判的溝通,贏得更大的勝算?如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)問溝通,倍增團(tuán)隊(duì)業(yè)績?你 是做一輩子的普通員工,還是做優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者?你是自甘平庸地度過一生,還是成為出類拔 萃的成功人物? 牛根生說過一句話:企業(yè) 80%的矛盾和誤會(huì)都來自于溝通不暢。一家企業(yè)的發(fā)展 20%靠戰(zhàn)略, 80%靠執(zhí)行, 執(zhí)行的 80%在于充分的溝通, 而企業(yè) 80%的矛盾和誤會(huì)也基本都來自于溝通不暢。怎樣做才能達(dá)到一個(gè)充分的溝通效果?比如,你看“悟”字,豎心旁,五個(gè)口,那你就經(jīng)常 跟人溝通嘛,用心跟五個(gè)人交流,這五個(gè)人也用心跟你交流。如果你能找到五個(gè)跟你用心溝 通的朋友,那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對(duì)方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的, 以及對(duì)方的擔(dān)心、顧慮等,如此便打開了人與人之間溝通的大門。高品質(zhì)的溝通,應(yīng)把注意 力放在結(jié)果上, 而不是情緒上, 溝通從心開始。溝通能力是評(píng)價(jià)一個(gè)人素質(zhì)高低的重要指標(biāo)。

溝通對(duì)于企業(yè)的重要性更是不言而喻。可以說,溝通成本是企業(yè)最大的成本。沒有溝通的效 率,就沒有企業(yè)運(yùn)營的效率。沒有溝通的質(zhì)量就沒有企業(yè)運(yùn)營的質(zhì)量。沒有良好的溝通,企 業(yè)就沒有凝聚力。沒有良好的溝通,企業(yè)也沒有戰(zhàn)斗力。因此,提高每個(gè)員工的溝通能力, 尤其是管理者的溝通能力,是提高企業(yè)管理水平的重要途徑。

在企業(yè)的管理中,溝通就好比人的血脈,在生活中也同樣重要。假如溝通不暢,就像血管栓 塞,最后導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。因此,要學(xué)會(huì)溝通,掌握溝通的途徑,因?yàn)樗恢皇钦Z言,還包 括動(dòng)作、姿態(tài)、眼神、表情等。有時(shí),一個(gè)眼神,一句“我來了” ,抱一下肩膀,笑一笑?? 都會(huì)有很大的作用,讓你工作開心、事業(yè)有成。但在當(dāng)今的許多企業(yè)中,管理者良好的溝通 能力已經(jīng)成為激發(fā)組織智慧和活力的關(guān)鍵因素,甚至關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。然而,并不是 所有的管理者都能夠做到有效的溝通, 都能夠在與上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)的溝通中做到游刃有余, 他們有時(shí)會(huì)陷入種種溝通誤區(qū)中。怎樣破解這些溝通迷局?怎樣克服各種溝通障礙?如何有 效溝通?溝通會(huì)存在哪些障礙?如何克服? 開誠布公的交流和溝通是團(tuán)隊(duì)合作中最重要的環(huán)節(jié)。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑 撥是非的做法都會(huì)嚴(yán)重破壞團(tuán)隊(duì)中的工作氛圍,阻礙團(tuán)隊(duì)成員間的正常交流,并最終導(dǎo)致項(xiàng) 目或企業(yè)經(jīng)營失敗。溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作展開起著關(guān)鍵性的作用,研究表明,團(tuán)隊(duì)的成員 80%的工作效率來自于良好的溝通。著名企管專家胡一夫老師(預(yù)定《溝通管理培訓(xùn)》課程,請(qǐng) 聯(lián)系 ***表示,通過有效溝通,可以有效防止團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間以及團(tuán)隊(duì)與客戶 之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突,維護(hù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性。

比如,在開會(huì)討論問題的時(shí)候,與會(huì)的所有人員都應(yīng)當(dāng)坦誠地交換意見,這樣才能做出正確 的決定。如果某個(gè)人因?yàn)榭紤]到某些其他因素(比如不愿反駁上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見 而在會(huì)議上不 敢表達(dá)自己的觀點(diǎn),一味地唯唯諾諾,會(huì)后到了洗手間里再和別人說“其實(shí)我不同意他的觀 點(diǎn)” , 這種戴著假面具工作的人不但不能堅(jiān)持自己的觀點(diǎn), 還會(huì)破壞公司團(tuán)隊(duì)的溝通和交流渠 道,對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面的影響。

微軟公司有一個(gè)非常好的文化叫“開放式交流(Opencommunication” ,它要求所有員工在任 何交流或溝通的場(chǎng)合里都能敞開心扉,完整地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在微軟開會(huì)時(shí),大家如果意 見的不統(tǒng)一, 一定要表達(dá)出來, 否則公司可能錯(cuò)過良機(jī)。當(dāng) Internet 剛開始時(shí), 很多微軟的 領(lǐng)導(dǎo)者不理解、不贊成花太多精力做這個(gè)“不掙錢”的技術(shù)。但是有幾位技術(shù)人員,他們不 斷地提出他們的意見和建議,雖然他們的上司不理解,但是仍然支持他們“開放式交流”的 權(quán)利。后來,他們的聲音很快的達(dá)到比爾 ? 蓋茨的耳里,促成比爾改變公司方向,徹底支持 Internet。從這個(gè)例子我們可以看到,這種開放的交流環(huán)境對(duì)微軟公司保持企業(yè)活力和創(chuàng)新 能力都是非常重要的。

徹底的開放式交流也有缺點(diǎn)。開放式交流有時(shí)會(huì)造成激烈的辯論甚至是爭(zhēng)吵,而吵到氣頭上 有時(shí)會(huì)說出不尊重別人的語言,會(huì)破壞人與人之間的關(guān)系。因此,微軟公司的總裁史蒂夫 ? 鮑爾默去年在微軟的核心價(jià)值觀中,提出要把這種開放式交流文化改進(jìn)成“開放并相互尊重(Openandrespectful”。這要求在相互交流時(shí)充分尊重對(duì)方。當(dāng)我們不同意對(duì)方的意見時(shí), 一定要用建設(shè)性的語言提出。學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)溝通技巧之前,企管專家胡一夫老師再與您分享一個(gè) 故事吧——

陶行知先生任育才學(xué)校的校長時(shí),有一天他看到一位男生欲用磚頭砸同學(xué),就將他制止住, 并且讓他去校長辦公室。等陶行知回到辦公室時(shí),看到男生已在等他。陶行知掏出一塊糖遞 給他:“這是獎(jiǎng)勵(lì)你的, 因?yàn)槟惚任蚁葋砹恕！?接著又掏出第二塊糖給男生:“這也是獎(jiǎng)給你的, 我不讓你打人,你立刻住手了,說明你很尊重我。”男生將信將疑地接過糖果。

陶行知又說:“據(jù)我了解,你打同學(xué)是因?yàn)樗圬?fù)女生,說明你有正義感。”陶行知遂掏出第 三塊糖給他。這時(shí)男生哭了:“校長,我錯(cuò)了,同學(xué)再不對(duì),我也不能采取這種方式對(duì)他。” 陶先生又拿出第四塊糖說:“你已認(rèn)錯(cuò), 再獎(jiǎng)你一塊。我的糖分完了, 我們的談話也該結(jié)束了。”

“企”字由“人”和“止”組成,企業(yè)無“人”則“止”。可見:“人”是企業(yè)的第一要素!而毛主席說:有人群的地方則一定有左中右。陶行知和學(xué)生的溝通明顯屬于團(tuán)隊(duì)溝通——在 企業(yè)團(tuán)隊(duì),復(fù)雜的人際關(guān)系使很多人往往不善于溝通。胡老師認(rèn)為,人與人之

間的交流和溝 通是一門重要的管理藝術(shù)。松下幸之助有句名言:“企業(yè)管理過去是溝通, 現(xiàn)在是溝通, 未來 還是溝通。” 因此, 管理離不開溝通, 溝通已滲透于管理的各個(gè)方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán) 一樣,如果沒有溝通的話,企業(yè)就會(huì)趨于衰亡和倒閉。

胡一夫老師認(rèn)為,我們的團(tuán)隊(duì)十分需要溝通,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里,如果聽不到一點(diǎn)異響,聽不到 一點(diǎn)反對(duì)意見,那是不正常的。水,在污泥塘里,不動(dòng)不響,那是死的;在清江河里,洶涌 奔騰,那是活的。有一點(diǎn)逆耳的話在耳邊響著,警鐘常鳴,不見得就是壞事。甚至可以說, 是好事。美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出:“未來競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng), 競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè) 社會(huì)組織團(tuán)隊(duì)成員之間及其外部組織的有效溝通上。” 管理與被管理者之間的有效溝通是任何 管理藝術(shù)的精髓。下面胡一夫老師再為您引入兩個(gè) 70%的內(nèi)涵: 第一個(gè) 70%是指企業(yè)的管理者,實(shí)際上 70%的時(shí)間用在溝通上。開會(huì)、談判、談話、做報(bào)告是 最常見的溝通形式,撰寫報(bào)告實(shí)際上是一種書面溝通的方式,對(duì)外各種拜訪、約見也都是溝 通的表現(xiàn)形式, 所以說有 70%時(shí)間用在溝通上。第二個(gè) 70%是指企業(yè)中 70%的問題是由于溝通 障礙引起的。比如企業(yè)常見的效率低下的問題,實(shí)際上往往是有了問題、有了事情后,大家 沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外, 企業(yè)里面執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不高的問題, 歸根到底, 都與溝通能力的欠缺有關(guān)。這兩個(gè) 70%有力地解釋了管理溝通對(duì)提高一個(gè)組織的績效的重要 性。一個(gè)企業(yè)中的人們不可能不進(jìn)行溝通,即使沉默也傳達(dá)了一種組織的態(tài)度。

要解決這個(gè)問題,胡一夫老師建議企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立多種制度化的正規(guī)渠道,保證每一名員工能 夠直言不諱,保持高效良好的溝通。“廣直言之路” ,建立完善的溝通機(jī)制,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)員工的 溝通,采取開放的溝通政策,員工可以根據(jù)個(gè)人情況選擇不同的溝通方式發(fā)表自己的意見。

上面的部分,我們講了很多外國的案例和故事,但中國企業(yè)和中國人的溝通必然是有一定特 點(diǎn)和區(qū)別的, 比如, 中國人自古以來就主張 “有話直說”。只是我們知道

“適時(shí)、適地、適人、適事”而“適當(dāng)調(diào)節(jié)有話直說的程度”。因此提出“逢人只說三分話”的原則,經(jīng)由“交淺不 言深”的標(biāo)準(zhǔn)來考量,做到“事無不可對(duì)人言”的地步。

如果說 “傳統(tǒng)” 逢人只說三分話, 而 “現(xiàn)代” 不過是 “不管三七二十一, 反正有話就要直說”。那么,傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別,幾乎局限于“成熟”與“淺薄” ,根本和進(jìn)步與否無關(guān),我們?cè)趺?能夠盲目地反傳統(tǒng)、崇現(xiàn)代呢?反過來說, “現(xiàn)代”的“有話直說”若是“也要適當(dāng)?shù)嘏浜锨?境來掌握分寸” ,請(qǐng)問與“傳統(tǒng)”有什么不同?難道“由不懂得傳統(tǒng)道理的人,將自己認(rèn)為西 方有的、我們沒有的翻譯過來,就成為現(xiàn)代”嗎?偏偏現(xiàn)代社會(huì),充滿了“知東不知西”或 “知西不知東”的人,又何以溝通東西兩方的文化呢? 全世界的人, 都希望有話直說。卻由于各地的風(fēng)土人情有所差異, 因而產(chǎn)生不同的溝通方式, 這是民族性的區(qū)別使然。中國人喜歡自由自在、不受約束,當(dāng)然也樂于有話直說。但是太多 “先說先死”的案例,使得我們深切體會(huì)“禍從口出”的道理;因而主張“慎言” ,做到“應(yīng) 該有話直說的時(shí)候,當(dāng)然應(yīng)該有話直說;不應(yīng)該有話直說的時(shí)候,當(dāng)然不應(yīng)該有話直說”的 “中道”境界,形成中國人的溝通功夫。

胡老師在培訓(xùn)、咨詢、調(diào)研過程中,看到太多企業(yè)界人士因?yàn)椴粫?huì)溝通、無效溝通造成的失 誤、失敗,所以建議各位朋友、學(xué)員、業(yè)內(nèi)人士學(xué)好溝通、學(xué)會(huì)溝通、做好溝通。

第四篇：管理溝通技巧如何提升？

管理溝通技巧如何提升？.txt心臟是一座有兩間臥室的房子，一間住著痛苦，一間住著快樂。人不能笑得太響，否則會(huì)吵醒隔壁的痛苦。管理溝通技巧如何提升？

文/交廣企業(yè)管理咨詢公司首席講師胡一夫

前言：

不重視溝通，這是企業(yè)管理人員經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，尤其是在中國企業(yè)中。企業(yè)管理人員，之所以犯這個(gè)錯(cuò)誤，是因?yàn)樗麄兪苋寮椅幕牡燃?jí)觀念影響太深，認(rèn)為管理者與被管理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被管理者做事的理由。“民可使由之，不可使知之。”沒有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價(jià)值，因而做事的積極性也就不可能高，創(chuàng)造性也就無法發(fā)揮出來。不知道為什么要做這個(gè)事，所以他也就不敢在做事的方式上進(jìn)行創(chuàng)新，做事墨守陳規(guī)，按習(xí)慣行事，必然效益低下。

如何搭建溝通的橋梁，同任何人自由溝通？如何解除溝通抗拒，實(shí)現(xiàn)無障礙溝通？如何用溝通化解夫妻矛盾，構(gòu)建“和諧家庭”？如何與子女零距離溝通，引導(dǎo)他健康成長？如何與陌生人溝通，結(jié)交優(yōu)質(zhì)人脈？如何與上司溝通，獲取晉升機(jī)會(huì)？如何與下屬溝通，樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威？如何快速提升溝通能力，倍增銷售業(yè)績和收入？如何與不同類型客戶溝通，擴(kuò)大成交比例？如何進(jìn)行商務(wù)談判的溝通，贏得更大的勝算？如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)問溝通，倍增團(tuán)隊(duì)業(yè)績？你是做一輩子的普通員工，還是做優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者？你是自甘平庸地度過一生，還是成為出類拔萃的成功人物？

牛根生說過一句話：企業(yè)80%的矛盾和誤會(huì)都來自于溝通不暢。一家企業(yè)的發(fā)展20%靠戰(zhàn)略，80%靠執(zhí)行，執(zhí)行的80%在于充分的溝通，而企業(yè)80%的矛盾和誤會(huì)也基本都來自于溝通不暢。怎樣做才能達(dá)到一個(gè)充分的溝通效果？比如，你看“悟”字，豎心旁，五個(gè)口，那你就經(jīng)常跟人溝通嘛，用心跟五個(gè)人交流，這五個(gè)人也用心跟你交流。如果你能找到五個(gè)跟你用心溝通的朋友，那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對(duì)方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的，以及對(duì)方的擔(dān)心、顧慮等，如此便打開了人與人之間溝通的大門。高品質(zhì)的溝通，應(yīng)把注意力放在結(jié)果上，而不是情緒上，溝通從心開始。溝通能力是評(píng)價(jià)一個(gè)人素質(zhì)高低的重要指標(biāo)。

溝通對(duì)于企業(yè)的重要性更是不言而喻。可以說，溝通成本是企業(yè)最大的成本。沒有溝通的效率，就沒有企業(yè)運(yùn)營的效率。沒有溝通的質(zhì)量就沒有企業(yè)運(yùn)營的質(zhì)量。沒有良好的溝通，企業(yè)就沒有凝聚力。沒有良好的溝通，企業(yè)也沒有戰(zhàn)斗力。因此，提高每個(gè)員工的溝通能力，尤其是管理者的溝通能力，是提高企業(yè)管理水平的重要途徑。

在企業(yè)的管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。因此，要學(xué)會(huì)溝通，掌握溝通的途徑，因?yàn)樗恢皇钦Z言，還包括動(dòng)作、姿態(tài)、眼神、表情等。有時(shí)，一個(gè)眼神，一句“我來了”，抱一下肩膀，笑一笑??都會(huì)有很大的作用，讓你工作開心、事業(yè)有成。但在當(dāng)今的許多企業(yè)中，管理者良好的溝通能力已經(jīng)成為激發(fā)組織智慧和活力的關(guān)鍵因素，甚至關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。然而，并不是所有的管理者都能夠做到有效的溝通，都能夠在與上級(jí)、下級(jí)和平級(jí)的溝通中做到游刃有余，他們有時(shí)會(huì)陷入種種溝通誤區(qū)中。怎樣破解這些溝通迷局？怎樣克服各種溝通障礙？如何有效溝通？溝通會(huì)存在哪些障礙？如何克服？

開誠布公的交流和溝通是團(tuán)隊(duì)合作中最重要的環(huán)節(jié)。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會(huì)嚴(yán)重破壞團(tuán)隊(duì)中的工作氛圍，阻礙團(tuán)隊(duì)成員間的正常交流，并最終導(dǎo)致項(xiàng)目或企業(yè)經(jīng)營失敗。溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作展開起著關(guān)鍵性的作用，研究表明，團(tuán)隊(duì)的成員80%的工作效率來自于良好的溝通。著名企管專家胡一夫老師（預(yù)定《溝通管理培訓(xùn)》課程，請(qǐng)聯(lián)系***）表示，通過有效溝通，可以有效防止團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間以及團(tuán)隊(duì)與客戶之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突，維護(hù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性。

比如，在開會(huì)討論問題的時(shí)候，與會(huì)的所有人員都應(yīng)當(dāng)坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。如果某個(gè)人因?yàn)榭紤]到某些其他因素(比如不愿反駁上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見)而在會(huì)議上不敢表達(dá)自己的觀點(diǎn)，一味地唯唯諾諾，會(huì)后到了洗手間里再和別人說“其實(shí)我不同意他的觀點(diǎn)”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，還會(huì)破壞公司團(tuán)隊(duì)的溝通和交流渠道，對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面的影響。

微軟公司有一個(gè)非常好的文化叫“開放式交流(Opencommunication)”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場(chǎng)合里都能敞開心扉，完整地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在微軟開會(huì)時(shí)，大家如果意見的不統(tǒng)一，一定要表達(dá)出來，否則公司可能錯(cuò)過良機(jī)。當(dāng)Internet剛開始時(shí)，很多微軟的領(lǐng)導(dǎo)者不理解、不贊成花太多精力做這個(gè)“不掙錢”的技術(shù)。但是有幾位技術(shù)人員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權(quán)利。后來，他們的聲音很快的達(dá)到比爾?蓋茨的耳里，促成比爾改變公司方向，徹底支持Internet。從這個(gè)例子我們可以看到，這種開放的交流環(huán)境對(duì)微軟公司保持企業(yè)活力和創(chuàng)新能力都是非常重要的。

徹底的開放式交流也有缺點(diǎn)。開放式交流有時(shí)會(huì)造成激烈的辯論甚至是爭(zhēng)吵，而吵到氣頭上有時(shí)會(huì)說出不尊重別人的語言，會(huì)破壞人與人之間的關(guān)系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫?鮑爾默去年在微軟的核心價(jià)值觀中，提出要把這種開放式交流文化改進(jìn)成“開放并相互尊重(Openandrespectful)”。這要求在相互交流時(shí)充分尊重對(duì)方。當(dāng)我們不同意對(duì)方的意見時(shí)，一定要用建設(shè)性的語言提出。學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)溝通技巧之前，企管專家胡一夫老師再與您分享一個(gè)故事吧——

陶行知先生任育才學(xué)校的校長時(shí)，有一天他看到一位男生欲用磚頭砸同學(xué)，就將他制止住，并且讓他去校長辦公室。等陶行知回到辦公室時(shí)，看到男生已在等他。陶行知掏出一塊糖遞給他：“這是獎(jiǎng)勵(lì)你的，因?yàn)槟惚任蚁葋砹恕！苯又痔统龅诙K糖給男生：“這也是獎(jiǎng)給你的，我不讓你打人，你立刻住手了，說明你很尊重我。”男生將信將疑地接過糖果。

陶行知又說：“據(jù)我了解，你打同學(xué)是因?yàn)樗圬?fù)女生，說明你有正義感。”陶行知遂掏出第三塊糖給他。這時(shí)男生哭了：“校長，我錯(cuò)了，同學(xué)再不對(duì)，我也不能采取這種方式對(duì)他。”陶先生又拿出第四塊糖說：“你已認(rèn)錯(cuò)，再獎(jiǎng)你一塊。我的糖分完了，我們的談話也該結(jié)束了。”

“企”字由“人”和“止”組成，企業(yè)無“人”則“止”。可見：“人”是企業(yè)的第一要素！而毛主席說：有人群的地方則一定有左中右。陶行知和學(xué)生的溝通明顯屬于團(tuán)隊(duì)溝通——在企業(yè)團(tuán)隊(duì)，復(fù)雜的人際關(guān)系使很多人往往不善于溝通。胡老師認(rèn)為，人與人之間的交流和溝通是一門重要的管理藝術(shù)。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個(gè)方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會(huì)趨于衰亡和倒閉。

胡一夫老師認(rèn)為，我們的團(tuán)隊(duì)十分需要溝通，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，如果聽不到一點(diǎn)異響，聽不到一點(diǎn)反對(duì)意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動(dòng)不響，那是死的；在清江河里，洶涌奔騰，那是活的。有一點(diǎn)逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。甚至可以說，是好事。美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織團(tuán)隊(duì)成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理與被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。下面胡一夫老師再為您引入兩個(gè)70%的內(nèi)涵：

第一個(gè)70%是指企業(yè)的管理者，實(shí)際上70%的時(shí)間用在溝通上。開會(huì)、談判、談話、做報(bào)告是最常見的溝通形式，撰寫報(bào)告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對(duì)外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，所以說有70%時(shí)間用在溝通上。第二個(gè)70%是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業(yè)常見的效率低下的問題，實(shí)際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業(yè)里面執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不高的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。這兩個(gè)70%有力地解釋了管理溝通對(duì)提高一個(gè)組織的績效的重要性。一個(gè)企業(yè)中的人們不可能不進(jìn)行溝通，即使沉默也傳達(dá)了一種組織的態(tài)度。

要解決這個(gè)問題，胡一夫老師建議企業(yè)團(tuán)隊(duì)建立多種制度化的正規(guī)渠道，保證每一名員工能夠直言不諱，保持高效良好的溝通。“廣直言之路”，建立完善的溝通機(jī)制，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)員工的溝通，采取開放的溝通政策，員工可以根據(jù)個(gè)人情況選擇不同的溝通方式發(fā)表自己的意見。

上面的部分，我們講了很多外國的案例和故事，但中國企業(yè)和中國人的溝通必然是有一定特點(diǎn)和區(qū)別的，比如，中國人自古以來就主張“有話直說”。只是我們知道“適時(shí)、適地、適人、適事”而“適當(dāng)調(diào)節(jié)有話直說的程度”。因此提出“逢人只說三分話”的原則，經(jīng)由“交淺不言深”的標(biāo)準(zhǔn)來考量，做到“事無不可對(duì)人言”的地步。

如果說“傳統(tǒng)”逢人只說三分話，而“現(xiàn)代”不過是“不管三七二十一，反正有話就要直說”。那么，傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別，幾乎局限于“成熟”與“淺薄”，根本和進(jìn)步與否無關(guān)，我們?cè)趺茨軌蛎つ康胤磦鹘y(tǒng)、崇現(xiàn)代呢？反過來說，“現(xiàn)代”的“有話直說”若是“也要適當(dāng)?shù)嘏浜锨榫硜碚莆辗执纭保?qǐng)問與“傳統(tǒng)”有什么不同？難道“由不懂得傳統(tǒng)道理的人，將自己認(rèn)為西方有的、我們沒有的翻譯過來，就成為現(xiàn)代”嗎？偏偏現(xiàn)代社會(huì)，充滿了“知東不知西”或“知西不知東”的人，又何以溝通東西兩方的文化呢？

全世界的人，都希望有話直說。卻由于各地的風(fēng)土人情有所差異，因而產(chǎn)生不同的溝通方式，這是民族性的區(qū)別使然。中國人喜歡自由自在、不受約束，當(dāng)然也樂于有話直說。但是太多“先說先死”的案例，使得我們深切體會(huì)“禍從口出”的道理；因而主張“慎言”，做到“應(yīng)該有話直說的時(shí)候，當(dāng)然應(yīng)該有話直說；不應(yīng)該有話直說的時(shí)候，當(dāng)然不應(yīng)該有話直說”的“中道”境界，形成中國人的溝通功夫。

胡老師在培訓(xùn)、咨詢、調(diào)研過程中，看到太多企業(yè)界人士因?yàn)椴粫?huì)溝通、無效溝通造成的失誤、失敗，所以建議各位朋友、學(xué)員、業(yè)內(nèi)人士學(xué)好溝通、學(xué)會(huì)溝通、做好溝通。

第五篇：績效管理提升培訓(xùn)心得

績效管理提升培訓(xùn)心

2011年8月11日參加了人力源部組織的中國人民大學(xué)教授績效管理課程的培訓(xùn)，讓我對(duì)績效管理能力得到了相應(yīng)的提升。本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)了績效管理的方法、技巧和工具并掌握應(yīng)用到日后的工作中的方法，對(duì)于日后宏觀管理工作、市場(chǎng)決策、業(yè)務(wù)發(fā)展及人員管理有較大的作用。

績效管理對(duì)我來說是一門熟悉而陌生的課程，通過學(xué)習(xí)，拓展了我的知識(shí)，明白管理不僅僅是有管理意識(shí)，而是真正把工作中所涉及的內(nèi)容科學(xué)、合理管理起來，作為公司的一員應(yīng)該懂得科學(xué)管理知識(shí)，具備管理意識(shí)。績效管理廣到公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)的擬定與執(zhí)行，細(xì)至部門、個(gè)人崗位職責(zé)的明確與履行。通過講解，感受較多，逐一闡述：

1、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“ 整體”這一概念。

2、KPI（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對(duì)立的誤區(qū)。

3、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機(jī)制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)。

5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會(huì)很茫然，以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為KPI。

6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識(shí)達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價(jià)值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實(shí)行滾動(dòng)預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對(duì)未實(shí)現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期。

7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評(píng)估要公正，有清晰的考核KPI，有明確有績效薪酬計(jì)劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

8、定期讓績效主體當(dāng)事人對(duì)所有人、財(cái)、物的目標(biāo)進(jìn)行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進(jìn)建議。

9、作為部門經(jīng)理，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工同等重要。只有帶動(dòng)員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。

10、運(yùn)用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動(dòng)，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保證透明、及時(shí)，公正起到很大的作用。

11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它應(yīng)是包括財(cái)務(wù)績效，顧客價(jià)值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。