第一篇：檢核績(jī)效管理體系,提升企業(yè)執(zhí)行力

執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問(wèn)題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績(jī)效管理能力不足或根本沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理造成的。績(jī)效管理是企業(yè)提升績(jī)效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來(lái)看待，因?yàn)榭?jī)效管理并不單純是一個(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問(wèn)題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題。

因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，檢核績(jī)效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)。

一、檢核績(jī)效管理的定位與要求

績(jī)效管理是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是績(jī)效管理體系本身的目的不明確，績(jī)效管理工作缺乏針對(duì)性。

在進(jìn)行績(jī)效管理制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績(jī)效制度本身的定位與要求。檢核績(jī)效管理的定位與要求，可以使績(jī)效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績(jī)效管理水平。

1、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢(shì)合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)？是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)？是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績(jī)效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？

2、績(jī)效管理與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說(shuō)明書(shū)？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測(cè)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊？

3、績(jī)效管理與人員激勵(lì)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效是否與薪酬掛鉤？是否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效薪酬”？是否更注重激勵(lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬？是否形成一整套基于績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵(lì)機(jī)制。

4、績(jī)效管理與人員開(kāi)發(fā)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠準(zhǔn)確辨別員工潛在的績(jī)效提升空間？哪些是由于自身技能退化或老化造成的績(jī)效提升障礙，哪些是因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設(shè)滯后或精神動(dòng)力不足所帶來(lái)的高端績(jī)效整合問(wèn)題？在弄清楚這樣一系列績(jī)效狀態(tài)及開(kāi)發(fā)需求的 時(shí)，要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，形成一整套基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊。

5、績(jī)效管理與組織文化的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控？是否通過(guò)指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來(lái)？是否形成一整套基于績(jī)效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊？

二、檢核績(jī)效管理的框架和內(nèi)容

績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績(jī)效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

1、檢核績(jī)效考評(píng)的主體。績(jī)效按層次的不同，可分為企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門(mén)績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題。

2、檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說(shuō)過(guò)：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門(mén)——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過(guò)程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過(guò)制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。

3、檢核考評(píng)權(quán)限。考評(píng)權(quán)限涉及到誰(shuí)考核誰(shuí)的問(wèn)題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問(wèn)題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。

4、檢核考評(píng)周期。考評(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期而定。

5、檢核考評(píng)的反饋機(jī)制。績(jī)效面談是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評(píng)價(jià)自己的。員工最希望的就是在考評(píng)后，上司要告訴我做得不足是什么，我做了了成績(jī)，管理者你也不要給我抹殺。因此，應(yīng)檢核考評(píng)的反饋機(jī)制是否制度化和日常化。

6、檢核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應(yīng)在績(jī)效管理制度建立時(shí)，調(diào)整薪酬制度，設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。此外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)與員工的職業(yè)升遷、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效改善等掛起鉤來(lái)。

三、檢核績(jī)效管理的配套建設(shè)

績(jī)效管理不是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗”。要進(jìn)行有效的績(jī)效考評(píng)，光有硬性的技術(shù)是行不通的，還必須有軟的配套的建設(shè)，必須注意營(yíng)造適宜的組織氛圍。因此，在績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)中，還應(yīng)檢核企業(yè)在軟性環(huán)境方面是否支撐著績(jī)效管理的實(shí)施。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)在這幾個(gè)方面進(jìn)行檢核：

1、企業(yè)的管理制度是否符合公開(kāi)、公正、公開(kāi)的原則？

2、日常管理過(guò)程中，是否引導(dǎo)員工從企業(yè)、團(tuán)隊(duì)角度去思考和解決有關(guān)績(jī)效問(wèn)題？

3、是否建立了日常化、制度化的反饋機(jī)制，并成為管理者的工作習(xí)慣？

4、管理者是否與員工能夠以開(kāi)放性、反思性和引導(dǎo)性的提問(wèn)方式討論各種績(jī)效問(wèn)題？

5、企業(yè)是否建立了比較完善的信息反饋網(wǎng)絡(luò)和暢通的績(jī)效申訴渠道？

四、檢核績(jī)效管理過(guò)程中HR的角色定位

績(jī)效管理的過(guò)程中，HR作為體系建設(shè)的主導(dǎo)者應(yīng)清晰地認(rèn)清自己扮演的角色。我們可以從這幾個(gè)方面入手，檢核HR在績(jī)效管理過(guò)程中是否做到位：

1、在績(jī)效體系規(guī)劃中，HR是否以專(zhuān)業(yè)精神贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，是否使全體員工積極參與？是否在廣泛互動(dòng)的基礎(chǔ)上形成績(jī)效體系規(guī)劃，確定考評(píng)方案？

2、在績(jī)效跟蹤監(jiān)控中，HR是否采取措施分階段地進(jìn)行績(jī)效管理？是否對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理？是否對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)防監(jiān)控？是否召集日常績(jī)效反饋和定期績(jī)效工作會(huì)議？是否為直線經(jīng)理人員提供績(jī)效知識(shí)的咨詢與服務(wù)？

3、在績(jī)效考評(píng)中，HR是否綜合考慮了預(yù)算約束、工作性質(zhì)和組織特點(diǎn)？是否選擇和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)體系、評(píng)估方法和技術(shù)？是否在專(zhuān)業(yè)操作層面上積極預(yù)防和有效避免有可能出現(xiàn)的一系列考評(píng)主觀偏誤？

4、在績(jī)效反饋改進(jìn)中，HR是否及時(shí)提供有關(guān)績(jī)效知識(shí)與技能的訓(xùn)練及專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)？是否做好企業(yè)層面的績(jī)效面談和信息反饋工作？

通用CEO杰克。韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是有鑒別力的績(jī)效考評(píng)”。如前所述，績(jī)效管理的系統(tǒng)重構(gòu)，要解決的是“人”的問(wèn)題，是執(zhí)行力的問(wèn)題。只要企業(yè)擁有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，就一定擁有強(qiáng)大的績(jī)效管理能力和任務(wù)執(zhí)行能力。

第二篇：檢核績(jī)效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力

檢核績(jī)效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力

執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問(wèn)題。影響執(zhí)行力的因素十分復(fù)雜，其中一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的績(jī)效管理能力不足或根本沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理造成的。績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)提升績(jī)效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來(lái)看待，因?yàn)榭?jī)效管理并不單純是一個(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問(wèn)題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題。

因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，檢核績(jī)效能力的不足，系統(tǒng)地重構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)thldl.org.cn。

一、檢核績(jī)效管理系統(tǒng)的定位與要求

績(jī)效管理系統(tǒng)是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評(píng)而考評(píng)”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是績(jī)效管理本身的目的不明確，績(jī)效管理工作缺乏針對(duì)性。

在進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績(jī)效制度本身的定位與要求。檢核績(jī)效管理的定位與要求，可以使績(jī)效制度設(shè)計(jì)更具有目標(biāo)性，保障企業(yè)的績(jī)效管理水平。

1、績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理系統(tǒng)制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢(shì)合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)？是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)？是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績(jī)效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？

2、績(jī)效管理系統(tǒng)與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)

構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說(shuō)明書(shū)？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測(cè)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊？

田雨筠（資深管理模型專(zhuān)家，中國(guó)管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派代表人物；天下伐謀高級(jí)合伙人，通用管理學(xué)院院長(zhǎng)！）

田雨筠老師，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院研究生學(xué)歷。具有20年管理實(shí)戰(zhàn)，30年企業(yè)管理研究經(jīng)歷。在IT、金融、投資、教育、機(jī)械、汽車(chē)、醫(yī)療、房地產(chǎn)、貿(mào)易、國(guó)防軍工、HR研究、文化傳播等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域（含世界500強(qiáng)企業(yè)，集團(tuán)公司，上市公司）中擔(dān)任企業(yè)中高

層以上管理者（部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長(zhǎng)等）。

田老師做事低調(diào)、務(wù)實(shí)、謙虛；擅長(zhǎng)管理模型教學(xué)和實(shí)戰(zhàn)現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)；案例深刻、生動(dòng)、解惑、解構(gòu)。

田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運(yùn)營(yíng)、職業(yè)規(guī)劃、思維訓(xùn)練。

主要著作論文有：《企業(yè)人才核心層戰(zhàn)略與開(kāi)放型戰(zhàn)略》、《企業(yè)產(chǎn)品定位和開(kāi)發(fā)的米字戰(zhàn)略》、《考核品字模型和20種常用考核方式》、《企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)的新內(nèi)核模型TTSCT 》、《大學(xué)生求職與職業(yè)規(guī)劃》、《綠色人力資源管理的三種力量》、《創(chuàng)新思維訓(xùn)練50例》等。

他是模型專(zhuān)家：田老師最擅長(zhǎng)管理模型教學(xué)，多年來(lái)自主研究開(kāi)發(fā)近百種管理模型（原理），講授中深受廣大學(xué)員青睞。模型舉例：人才凹戰(zhàn)略和凸戰(zhàn)略模型，人員招募擺輪甄別模型，績(jī)效考核品字模型，職場(chǎng)天枰模型，企業(yè)管理TTSCT模型，企業(yè)經(jīng)營(yíng)杠桿模型，企業(yè)產(chǎn)品米字戰(zhàn)略圖像，埋點(diǎn)打造“二力”模型，執(zhí)行力并聯(lián)電路原理，勞資角色轉(zhuǎn)換天枰理論，人力資源管理生命線理論，職業(yè)規(guī)劃二維擇業(yè)、三維創(chuàng)業(yè)、四維探業(yè)命題等等。

他是實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領(lǐng)域，擔(dān)任過(guò)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)歷，是中國(guó)管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派的代表人物之

一。他將所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、先進(jìn)的管理理念、企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)三者緊密結(jié)合起來(lái)，研究分析企業(yè)多種問(wèn)題的規(guī)律，形成系列管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)題講座。含金量之高，實(shí)用性之強(qiáng)，獲得眾多學(xué)員的贊嘆和認(rèn)可。是中國(guó)不可多得的真正實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家。

二、檢核績(jī)效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容

績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績(jī)效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

1、檢核績(jī)效考評(píng)的主體。績(jī)效按層次的不同，可分為企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門(mén)績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題。

2、檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說(shuō)過(guò)：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門(mén)——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過(guò)程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過(guò)制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。

3、檢核考評(píng)權(quán)限。考評(píng)權(quán)限涉及到誰(shuí)考核誰(shuí)的問(wèn)題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問(wèn)題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。

4、檢核考評(píng)周期。考評(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期而定。

第三篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力

如何提升企業(yè)執(zhí)行力

如何提升企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)的執(zhí)行力涉及企業(yè)文化、制度和流程等多個(gè)方面，如何才能使企業(yè)具有強(qiáng)大的執(zhí)行力呢？顯然，光靠一個(gè)雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)，某個(gè)環(huán)節(jié)的完善，以及嚴(yán)格的監(jiān)督制度是不夠的。企業(yè)執(zhí)行力的提升，必須通過(guò)全方位、系統(tǒng)化的工作才能實(shí)現(xiàn)并長(zhǎng)期保持。

1．完善戰(zhàn)略流程

戰(zhàn)略制定的過(guò)程是保證日后戰(zhàn)略有效執(zhí)行的一個(gè)重要方面。制定戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)讓那些與此戰(zhàn)略有關(guān)的人員參與，例如，將執(zhí)行此戰(zhàn)略的人員、將受到戰(zhàn)略執(zhí)行影響的人員、相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家、組織各層次的員工代表等。這些人員的參與將使制定的戰(zhàn)略更具有執(zhí)行性。同時(shí)，還會(huì)使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了很多感情支持和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，實(shí)際上就完成了“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)變，即這是“我們”制作出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達(dá)的戰(zhàn)略。

2．細(xì)化營(yíng)運(yùn)任務(wù)

營(yíng)運(yùn)任務(wù)的細(xì)化是將戰(zhàn)略細(xì)化為可執(zhí)行的任務(wù)，將任務(wù)分配到正確的員工并確保每個(gè)員工理解個(gè)人任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。如果僅有方向性的口號(hào)，而期待下級(jí)員工去自行理解和籌劃行動(dòng)，將很容易產(chǎn)生大量浪費(fèi)以及執(zhí)行偏差。同時(shí)，企業(yè)的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)和愿景必須形象易懂、便于理解和接受。

3．明晰管理層責(zé)、權(quán)、利

當(dāng)組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致某些重要工作任務(wù)“責(zé)任者缺位”時(shí)，或組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程不配套，或部門(mén)之間的壁壘重重時(shí)。積極負(fù)責(zé)的員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時(shí)會(huì)感到事半功倍，而比較現(xiàn)實(shí)的員工可能從一開(kāi)始就會(huì)放棄。最后的結(jié)果是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工不盡力，而員工在心底里在埋怨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不為他們消除結(jié)構(gòu)性障礙。

在現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)到控制的目的，派專(zhuān)人進(jìn)行“一對(duì)一”的監(jiān)督，認(rèn)為嚴(yán)格監(jiān)督，將會(huì)提升執(zhí)行力，做任何事對(duì)被使用者都不放心，要求監(jiān)督者及時(shí)匯報(bào)被使用者的一切行為，表面上實(shí)施了“放權(quán)”，實(shí)質(zhì)上就是不信任，根本就談不上放權(quán)。事實(shí)上，由于監(jiān)督者匯報(bào)的情況和被使用者匯報(bào)的情況有一定的出入，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱，由此矛盾就產(chǎn)生了，被使用者無(wú)法堅(jiān)持工作，逆反心理增強(qiáng)，此時(shí)的執(zhí)行力為“零”。

另外，責(zé)、權(quán)、利不清會(huì)使管理者出現(xiàn)大量的越位和逆向選擇行為。部分管理者為迎合主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人和監(jiān)督理念，不把心思放在工作上，而是不惜時(shí)間和精力去挖掘其主管領(lǐng)導(dǎo)身上存在的問(wèn)題，以求得對(duì)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的忠誠(chéng)和迎合時(shí)尚。

因此，有必要界定所有管理者應(yīng)盡的責(zé)任，形成“以制度管人，而非以人管人”的制度，倡導(dǎo)各級(jí)管理者一定要做好本職工作，對(duì)有能力的人要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)提拔，告誡經(jīng)常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態(tài)，多與群體融合，明確分工合作，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，形成堅(jiān)韌不拔的團(tuán)隊(duì)，提升整體組織的執(zhí)行力，而不是建立在管理者個(gè)人基礎(chǔ)上執(zhí)行力。

4．強(qiáng)化培訓(xùn)系統(tǒng)

企業(yè)所處的環(huán)境在變，企業(yè)的策略在變，執(zhí)行戰(zhàn)略的能力要求也在變。我們不能要求員工是全能的，同時(shí)也不能希冀能隨時(shí)能從外部市場(chǎng)找到足夠的達(dá)到新戰(zhàn)略要求的人。這就要求企業(yè)有一套行之有效的培訓(xùn)系統(tǒng)迅速將新戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)發(fā)展方案，以幫助企業(yè)迅速獲得新的思路、知識(shí)和技能，并淘汰舊的知識(shí)和能力，積累知識(shí)資本。這一系統(tǒng)的關(guān)鍵是要能夠調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)及應(yīng)用的積極性而非僅僅提供培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式可以是多樣化的，如內(nèi)部課堂培訓(xùn)、外部課堂培訓(xùn)、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)交流、外部參觀學(xué)習(xí)等等。

5．建立信息溝通系統(tǒng)

信息溝通系統(tǒng)包括企業(yè)內(nèi)部的信息溝通及企業(yè)與外部環(huán)境的信息溝通，實(shí)際上，就是建立企業(yè)的知識(shí)共享平臺(tái)。內(nèi)部溝通的主要目的是用于戰(zhàn)略制定完畢后輔助實(shí)施。與外部溝通的作用是確保員工的思想意識(shí)與外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境保持同步。企業(yè)從上至下的傳統(tǒng)溝通系統(tǒng)固然重要，但是，確保組織內(nèi)成員適時(shí)地從多渠道收到全方位的信息不是從上至下一個(gè)溝通系統(tǒng)能實(shí)現(xiàn)的，還應(yīng)包括橫向的信息溝通，它將有利于解決從上至下信息溝通的失真及損耗問(wèn)題，避免信息到達(dá)最終執(zhí)行層時(shí)已經(jīng)不能起到輔助實(shí)施的作用。

第四篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力

執(zhí)行力是決定企業(yè)治理成敗的一個(gè)重要因素，是21世紀(jì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵。執(zhí)行力是指通過(guò)一套有效的系統(tǒng)、組織、文化或操作方法等把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。

執(zhí)行不力是我國(guó)企業(yè)界的通病，其表現(xiàn)形式主要有以下幾種：不知執(zhí)行力為何物，把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，沒(méi)有合理的制度支撐，或者有一些制度，但實(shí)際運(yùn)行時(shí)老板凌駕于制度之上，雖有相關(guān)的制度做支撐，但常常是議而不決、決而不行、行而不力，流于口號(hào)管理。特別是出了問(wèn)題反應(yīng)慢，不能有效地執(zhí)行解決問(wèn)題的方案，雖有比較完善的管理制度并重視執(zhí)行，但缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng)，執(zhí)行阻力大，以至于控制不力效率低下。

企業(yè)提升執(zhí)行力首先應(yīng)規(guī)范戰(zhàn)略制定，明晰業(yè)務(wù)流程，提煉核心內(nèi)容。在戰(zhàn)略制定時(shí)，必須保正嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能按照方向執(zhí)行下去。明晰每一個(gè)流程，把復(fù)雜的東西簡(jiǎn)單化，把簡(jiǎn)單的東西量化，用流程來(lái)推動(dòng)執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過(guò)流程知道自己該做什么怎樣做，而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)。

其次建立先進(jìn)的企業(yè)文化，重視團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。要想員工對(duì)公司忠誠(chéng)，公司首先要履行對(duì)員工的每一個(gè)承諾，關(guān)心員工、愛(ài)惜員工。同時(shí)培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神，用理念來(lái)教育員工，樹(shù)立典型并予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓奉獻(xiàn)有回報(bào)。培養(yǎng)員工堅(jiān)決服從的意識(shí)，堅(jiān)決服從不是被動(dòng)的、抵制的服從，而是能動(dòng)的、善意的服從。公司允許大家在決策前提建議，但決策一旦作出，就應(yīng)堅(jiān)決執(zhí)行，對(duì)于不服從決策者要給予嚴(yán)厲的懲罰。

第三建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，提升企業(yè)整體的執(zhí)行素質(zhì)，比如提供職員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)等級(jí)別的培訓(xùn)，讓每一個(gè)員工都有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

第四建立合理的激勵(lì)和授權(quán)機(jī)制。激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一。獎(jiǎng)勵(lì)成功也獎(jiǎng)勵(lì)失敗。對(duì)成功者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)理所當(dāng)然，但對(duì)失敗者，只要是盡力了精神可貴，就應(yīng)找出一些失敗的典型來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此肯定他們的努力和所創(chuàng)造的精神價(jià)值。

第五建立完善的控制系統(tǒng)，引入淘汰機(jī)制。公司每年履行一次聘用機(jī)制，凡下屬和上司都不滿意的管理者應(yīng)自動(dòng)貶為員工或?qū)⑵浣馄福幸环讲粷M意者降職1-2級(jí)。

第五篇：制造業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化探討

制造業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化探討

北京機(jī)械工業(yè)自動(dòng)化研究所管理咨詢部經(jīng)理

高級(jí)咨詢顧問(wèn) 封志云

企業(yè)一切管理活動(dòng)的核心是為了提高企業(yè)績(jī)效。

所謂績(jī)效，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。

績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考。績(jī)效管理的指導(dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入到績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。

在探討績(jī)效管理體系優(yōu)化問(wèn)題時(shí)，首選要明確的是通過(guò)績(jī)效管理體系優(yōu)化，企業(yè)可以得到哪些成果。明確了這個(gè)問(wèn)題，有利于我們走出績(jī)效管理誤區(qū)，更好地做出績(jī)效管理決策。

一、價(jià)值：優(yōu)化績(jī)效管理體系的企業(yè)價(jià)值是什么，只是為了對(duì)員工獎(jiǎng)罰么？

優(yōu)化績(jī)效管理體系的根本目的在于持續(xù)提升企業(yè)績(jī)效。因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效管理體系優(yōu)化可以達(dá)到如下幾個(gè)效果：

（1）傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)

通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解和傳遞，引導(dǎo)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)。

（2）強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為

通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使企業(yè)每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。

（3）科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法

通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理模式存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)改進(jìn)管理方法，消除管理漏洞，提高管理績(jī)效

（4）公正評(píng)價(jià)，提供公正待遇

科學(xué)和公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，可以為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。

（5）改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展

通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。

分析這五點(diǎn)價(jià)值可以發(fā)現(xiàn)：績(jī)效管理的重要價(jià)值在于企業(yè)管理改善和提升，而對(duì)員工獎(jiǎng)金的影響只是其中的一個(gè)體現(xiàn)。優(yōu)化績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。

二、時(shí)機(jī)：企業(yè)應(yīng)該在什么時(shí)候優(yōu)化績(jī)效管理體系？

雖然優(yōu)化績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的推進(jìn)作用，但并不是在任何時(shí)候進(jìn)行，都能達(dá)到最佳效果的。通常，企業(yè)在優(yōu)化績(jī)效管理體系之時(shí)，需要滿足如下幾項(xiàng)前提條件：

明確企業(yè)價(jià)值觀，而且是已經(jīng)得到員工認(rèn)同的價(jià)值觀。

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃也是明確清晰的。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置是比較合理和高效的。企業(yè)具有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力去發(fā)動(dòng)變革，而且各級(jí)管理者對(duì)于績(jī)效管理的基本思想和理念都是理解的。

建立了分層分類(lèi)的人力資源管理體系，包括任職資格體系以及與之相適應(yīng)的薪酬福利制度、職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制、培訓(xùn)制度等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。

一些企業(yè)在不滿足上述條件的情況下，建立或優(yōu)化績(jī)效管理體系，其結(jié)果往往是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，收效甚微，達(dá)不到理想成效。

三、組織：績(jī)效管理工作應(yīng)該由什么部門(mén)歸口負(fù)責(zé)？

由于績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工的薪酬有著重要的影響，加之在管理理論上，通常認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，因而，在設(shè)定績(jī)效管理部門(mén)時(shí)，常常不加區(qū)別的將績(jī)效管理歸口責(zé)任設(shè)在人力資源部或人事部。其結(jié)果是：績(jī)效考核只作為影響員工獎(jiǎng)金的手段，為發(fā)工資而考核，甚至是為了考核而考核，使績(jī)效管理偏離了正確的軌道，無(wú)法產(chǎn)生應(yīng)有的成效。

我們常常會(huì)看到這樣的狀況：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工的個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效都很好，但企業(yè)績(jī)效卻不良。

如果出現(xiàn)了這種情況，就需要考慮績(jī)效管理定位是否準(zhǔn)確，責(zé)權(quán)歸屬是否合理的問(wèn)題了。因?yàn)檫@種情況的出現(xiàn)往往是因?yàn)槠鎻?qiáng)調(diào)了績(jī)效考核對(duì)員工收入的影響，忽視了績(jī)效管理體系在其循環(huán)過(guò)程中的戰(zhàn)略導(dǎo)向和管理改善作用。

我們的建議是：績(jī)效管理的歸口管理部門(mén)應(yīng)該是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的執(zhí)行情況歸口負(fù)責(zé)的部門(mén)，由這樣的部門(mén)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)監(jiān)控和評(píng)價(jià)企業(yè)各部門(mén)和各層級(jí)的工作情況，有問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)解決。從而將各部門(mén)/各關(guān)鍵崗位的經(jīng)營(yíng)成果與企業(yè)目標(biāo)更加緊密地結(jié)合起來(lái)。

四、流程：企業(yè)需要建立什么樣的績(jī)效管理流程？

如果企業(yè)的績(jī)效管理流程采用的是如下圖所示的模式，就基本可以判定這是一個(gè)有缺陷的管理體系。

設(shè)定績(jī)效

監(jiān)控指標(biāo) 績(jī)效考核 分配和激勵(lì)

一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理體系應(yīng)該包含如下內(nèi)容和流程：

目標(biāo)與計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃

分配和激劃 績(jī)效監(jiān)控指

標(biāo) 勵(lì)

績(jī)效考核 和檢討

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先需要明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)）。監(jiān)測(cè)結(jié)果發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。監(jiān)測(cè)結(jié)果發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過(guò)程就是一個(gè)完整的績(jī)效管理流程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理體系。

在這個(gè)模型中，居于核心地位的是績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的監(jiān)控，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)做出經(jīng)營(yíng)檢討。經(jīng)營(yíng)檢討是一種工作程序和工作方法，是管 理者管理素質(zhì)、管理能力和工作經(jīng)驗(yàn)的集中體現(xiàn)。