第一篇：論我國建立個人破產制度的必要性

論我國建立個人破產制度的必要性

姓 名：系別名稱：專業班級：學 號：

黃 驊 李 陽 政治法律系 法學本 092 2009718207 2009718214

內容提要

所謂個人破產制度，就是某個人在其個人資產無法償還自有全部債務時，通過法定程序宣布其破產并核銷債務的法律制度。有些人由于商業失敗，或者遇到難以承受的災難，對外欠的巨額債務無法清償，個人財產資不抵債的現象屢見不鮮，如果遇上沒有財產的，便會產生執行難的問題，以致債權債務關系難以了解，如何更好地保障債權人利益和穩定經濟發展成為首要問題。本文將通過限制破產條件、明確區分破產財產和自由財產、保障債權人利益等方面進行論述，闡述目前我國的制度和經濟發展的現狀，有必要構建個人破產制度。

關鍵詞：個人破產 債權人利益 破產財產

我國近年的住房貸款和汽車貸款逐年增加。據有關銀行的統計，1998年以前，個人消費貸款還是零，到了2004年底，這個數字為2萬億元，占整個金融貸款的10%。前兩年銀行住房消費貸款的不良率不到1%，但隨著時間的推移，一些問題逐步顯現，不良率有上升趨勢。隨著銀行信貸的放開，人們觀念的改變，尤其是“用明天的錢圓今天的夢”的借貸消費，使得許多家庭“赤字”很高。

有些人由于商業失敗，或者遇到難以承受的災難，對外欠的巨額債務無法清償。汶川地震直接表明了社會對個人破產制度的需求。對那些沒有購買保險而房屋毀損的群眾，如何歸還按揭貸款成了一個難題。

只有建立個人破產制度，才能充分調動各利益主體和經濟主體的積極性，才能使社會資源得到充分有效的利用。個人破產制度是破產者、社會損失最小化的一種制度安排。

一、個人破產制度建立的必要性

（一）個人商行為的普遍化

近年來民營企業和非法人的商業活動發展十分迅速。但是非法人經濟實體一般有規模小、資金少、技術力量薄弱等特征。出現登記的多、注銷的也多的現象。由于個人財力的薄弱，在市場競爭中陷入經濟困境，處于實際破產的狀況比比皆是。市場經濟就是一個法治經濟，應貫徹主體平等的原則，任何個人和企業只要進入市場，其權益應當受到平等保護，在其符合破產條件時，就應按照破產法的規定平等對待。對債務人喪失支付能力的情況下依照破產制度科學出局，符合現實需要。

（二）個人或家庭的災難的存在

還是就汶川地震來說，當天災到來的時候，在四川等不發達地區，房屋往往是公民的巨額的唯一財產，如果房屋滅失則意味著受災居民遭到了極度困境。中國銀監會于5 月23日下發了《關于做好四川汶川地震造成的銀行業呆賬貸款核銷工作的緊急通知》，要求對因地震造成巨大損失且不能獲得保險補償，或者以保險賠償、擔保追償后仍不能償還的債務，應認定為呆賬并及時予以核銷；對于銀行卡透支款項，持卡人和擔保人已經死亡或下落不明，且沒有其他財產可償還的債務，也應認定為呆賬并及時予以核銷。呆賬核銷并不意味著銀行不追債了，銀行的核銷僅限于債權人，對債務人并不能免除債務，這會使誠實的債務人很難擺脫困境。同時若是住房欠款的債權人為個人，那么債務就更無法得到兌現，這無疑嚴重損害了債權人的利益。如果我國有一部《個人破產法》，此時可以依據個人破產法宣告其破產，房地產商等債權人就債務人的破產財產得到清償，而債務人在宣告破產后，除了受到一定權利限制之外，可以繼續開展新的生活。因此，建立個人破產法律制度在當今中國是解決災難所帶來的經濟難題的很好的方式。

（三）實施消費信貸政策的需要

個人消費信貸種類的不斷擴大和數額的急劇攀升是我國建立個人破產制度的另一事實依據。北京的家庭債務比例高達122%，超過了2003年美國家庭債務115%的比例。透支未來的消費觀念實際上把人變成了消費奴隸，一旦出現大的經濟動蕩或家庭發生變故，消費者就有可能破產，無法還貸。面對我國已經進入負債消費時代，不但負債消費的人數多，而且一些大城市家庭整體負債率已超過歐美。筆者認為，允許個人破產作為最后一道防線是十分必要的。

二、個人破產制度的可行性

（一）建立個人破產制度存在制度基礎

首先，實施個人破產制度的前提是國家具有比較完備的個人財產登記制度和個人信用體系，但是在我國目前這方面制度尚不完善，個人破產法很容易成了逃債的保護之法。從英德兩國的經驗來看，個人財產登記與否并不是個人破產制度建立的前提條件。英德兩國防止破產逃債的有效經驗主要有三條：一是要求債務人誠實申報財產，即對在破產程序中的債務人要求其如實申報實有財產；二是對于破產前若干年的逃債行為，如無償贈與和低價處理財產等行為，法律規定都可以撤銷，一旦發現有此類情形，管理人或債權人可以申請法院對該行為予以撤銷；三是對于財務申報中的弄虛作假等行為給予嚴厲的刑事制裁。

其次，如果實施了個人破產制度，很有可能會出現一些“假破產、真逃債”的行為。個人破產制度的建立主要是市場發展的結果，它與信用體系的建立與完善并無必然的聯系。信用體系首先要制約的是銀行過度授信，而個人破產制度要解決的是個人過度負債后怎么辦，信用體系完善與否不是個人破產立法的前提，相反，兩者可以互相促進。同樣，我們也曾認為消費信貸的發展是以個人信用制度的完善為前提的。

（二）建立個人破產技術所需要的理論

隨著我國經濟的整體穩步發展，最初的《企業破產法》已經不能滿足社會經濟的需求，因為其嚴格的主體限制和明顯的政策性使得很多資不抵債的個人根本無法通過破產程序退出市場競爭。

首先，個人破產制度符合平等性原則。在我國當前的社會經濟中，不論是企業、個體經營者還是從事商事交易的一般自然人個體，他們都是我國市場經濟的組成部分，都是以平等的身份參與市場競爭。只有盡早建立個人破產制度，將其余廣大的市場參與者均納入破產保護之下，才能使各個民事主體享受平等的法律保護，也才能更好的激發各個市場主體的參與熱情，推動我國經濟的快速發展。

其次，個人破產制度符合公平原則。個人破產制度對于債權人而言能公平的保障其實現參與破產分配的權利要求。它不僅從整體上滿足社會所有債權人參與相對破產債務人破產程序的要求，而其具體到單個的個人破產，它賦予破產個人所有債權人平等的受償權。

最后，個人破產制度符合效率性原則。個人破產制度的使用對象是最為廣泛的破產主體并且相當分散，如果通過個人破產程序對之進行清算，不僅兼具破產制度獨有的節約整個社會交易費用，而且通過個人破產制度在實踐中的成熟和完善，個人破產程序本身的運行成本也會降低。這些都體現了個人破產的效率性。

三、關于建立我國個人破產制度的設想

（一）破產申請條件

按照破產法的一般原理，個人破產可由債權人提出或由債務人向法院提出申請，但是為防止債務人濫用個人破產逃避債務及債權人隨意申請債務人破產造成損失，明確申請個人破產的具體條件。

首先，債務人自己可以根據自己的實際情況申請破產，債務人申請破產的應該符合以下條件：

第一，債務人必須是完全民事行為能力人。指的是我國《民法通則》規定的年滿18周歲的公民或年滿16周歲以上，能夠以自己的勞動取得主要生活來源的公民。未成年人及成年但長期喪失行為能力的人一般不涉及個人破產問題。對于債務形成時有行為能力，形成后喪失行為能力或變成限制行為能力人的，債務人的近親屬可以代其提出破產申請。債務人申請破產的可依法委托代理人提出。

第二，必須是對已到期的有效債務喪失償還能力，而且不可能在短期內恢復償還能力。債務人就未到期的債務或債務雖已到期但有支付能力的申請破產，法院應不予受理。雖然債務已到期且債務人沒有支付能力，但可保證在一段合理的時間恢復其支付力的，亦可不申請破產，且債務人可以此對抗債權人的破產申請。這就嚴格限制了債務人破產條件，以此來保護債權人的利益，從而避免了債務人利用破產的手段惡意逃避債務。

其次，債權人為保護自己的利益可以代為申請債務人破產，由債權人申請破產的應該符合以下條件：

第一，債務已到期，而且經債權人向債務人提出還債請求后，在一段合理的時間內為得到償還。對于債務未到期的債權人，應當不允許其申請，但是在有其他已到期的債權人不與申請，并且債務人經濟急速惡化極有可能影響債務人的受償權時，我們應當出于保護債權人利益的角度，準許其代為申請債務人破產。

第二，債權人可以自己申請也可以由他人代理申請。債權人或其代理人應以書面形式向債務人所在地的基層人民法院提出申請。

所有權屬于個人的房產以及其他法律上視為不動產的財產可以作為破產財產，但對破產人居住的房屋進行變賣、拍賣時，應賦予破產人一定數額的金錢用以購置足以維持最低生活水平的住處。以個人所有的儲蓄、工資、圖書資料、林木、禽畜及其他生活或生產資料作為破產財產的，應該視破產人的職業及生活環境，劃出維持破產人再生所需部分。以知識產權作為破產財產的，只針對其財產權利，不得剝奪破產人的精神權利。股票、債券等有價證券作破產財產時，需要登記或公告的，應按照我國《公司法》、《證券法》及其他相關的規定進行登記過戶或公告。

（二）破產財產和自由財產的區分 共有財產中屬于破產人的份額應當作為破產財產，但分割時不得侵犯其他共有人的合法所有權，對于家庭財產和夫妻財產應按照我國新頒布《婚姻法》第18、19、20條的規定確定所有權，所有權不能確定為夫妻一方的共同公有財產，一方破產時應先執行其他個人財產，不足者再從共同公有財產中析出應屬于破產人的部分償還債務。

通過嚴格區分破產財產和個人財產，以保證破產者破產后仍然可以正常生活，并且可以在一段時間后重新建立自己的經濟生活，這就解決了當個人或家庭遭受災難時一蹶不振的現象，從而使債務人可以從無限的債務中走出來，開始自己新的生活。

（三）破產不得免除的債務

依照破產一般效力，破產人以破產財產不能清償的債務會被免除。但應規定破產不得免除的債務其中包括：破產人應支付贍養費、撫養費的義務；破產人以與他人約定在勞務合同中的勞務履行義務；因破產人侵權行為造成被害人人身傷亡而必須向被害人或其家屬支付的各種賠償金；破產人違反刑事法律、行政法律被有關部門勒令支付的罰金、罰款；其他不應免除的支付義務。

（四）破產的解除

個人破產并非消滅破產人人格，個人破產后破產者仍作為一個完整的主體在社會中生存，破產解除制度就是允許破產人在破產后的一段時間內解除其作為“破產人”的身份，以正常成員毫無差別的民事主體參與社會活動，對一切社會事務享有平等的機會。我國將來《破產法》原則上應規定3年為破產解除期限為宜，一方面，根據我國目前經濟狀況及社會情況，3年是考驗破產人再生能力的較充分時間，也使破產人因破產而得到應有的制裁。另一方面是與我國《公司法》中有關對破產負有責任的破產企業領導人的任職限制規定相符，以便統一適用于個人破產人。破產人應在3年期限屆滿之日起向人民法院提出破產解除申請，由人民法院宣告并公告。

綜上所述，從我國社會的現狀來看，無論是從制度上還是理論上都符合了建立個人破產制度的條件。所以，筆者認為，我國可以嚴謹的建設個人破產制度。已達到私法制度的平等性、效率性，是我國的司法程序和實踐都更加的完善。

參考文獻

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[7]沙洵 《建立我國個人破產制度的若干思考》 法學 2005年第2期

第二篇：制度建立的必要性和重要性

規章制度建立的必要性和重要性

一、簡述什么是制度？

制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。制度是個社會的游戲規則，更規范的講，它們是為人們的相互關系而人為設定的一些制約。規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。

二、論述什么是制度化管理？實行制度化管理的好處是什么？ 所謂制度化管理是指單位治理中強調依法治理，法制規章健全，在管理中事事處處都有規章制度約束，因此必須管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化。單位的制度化管理這種模式的最大好處有這樣幾點：一是可將優秀人員的智慧轉化成為單位眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系；二是能夠發揮單位的整體優勢，使單位內外能夠更好的配合，可以避免由于單位中的員工能力及特點的差異，使單位生產經營管理產生波動；三是為單位員工能力的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差；四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力于單位員工的培訓，有利于單位員工的自我發展，單位員工由于有統一的標準可供參考，可以自己明了自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，自己可以發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

三、如何實現制度化管理？

一個國家的管理靠法制，一個單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識。但是在一個單位要真正實現制度化管理，抓好隊伍建設，實現各項工作的突破，是要有一定的開創力。就如何實施好制度化管理，談幾點看法。

1、要想實現制度化管理，必須從領導班子抓起

俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，所以說，抓制度化管理首先要從領導抓起，從領導班子的制度化抓起，也就是說一個單位的制度化管理，必須從領導集體的制度建設開始。一個單位的各項制度建設伊始首先應建立領導們必須遵守的規章、制度、辦法，只有把這些規章制度建立起來，且領導成員真正遵守，單位才能制定出思想政治工作、業務工作、行政管理工作的規章制度，而且班子成員帶頭遵守執行，不搞特殊化，給單位的其他成員樹立榜樣，就可以使單位上下共同遵守這些規章制度，上行下效，調動單位全體人員的積極性、創造性，從而實現制度化管理，收到應有的效果。反之，如果一個單位的領導成員都不能遵守或執行單位的制度，卻要求其下屬去遵守，勢得其反，引起下屬的不滿，產生逆反心理，從而導致工作積極性不高，主觀能動性差，執行各項制度走過場，使各項規章制度形同虛設，各項工作成績自然也就上不去了。因此說，領導帶頭遵守執行各種規章制度，是實現制度化管理的關鍵，也是各項工作全面上升的關鍵。

2、要想實現制度化管理，必須制定出一套科學合理、符合實際的規章制度

制度是規則，是需要大家共同遵守的,因此制度首先要讓大家了解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說不清楚，甚至有的制度制定時考慮不周全，在實踐中無法執行；有的制度空洞無物，脫離實際情況，還有的制度自身相互矛盾，這樣的制度是一點也不起作用的。要想使規章制度真正發揮作用，首先要讓單位全體成員都認可規章制度的合理性、必要性，要使這些制度深入人心。

3、要實現制度化管理，必須建立相應的考核機制。

在一個單位，只有科學合理，符合實際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度。考核是檢驗規章制度落實情況、評價規章制度是否合理可行和便于操作的方法。同時考核工作也需要規范，也要建立制度，而且必須是更具操作性和標準化。在考核的過程中絕不能走過場，流于形式，而是應該把考核細化、量化，并建立檔案，使各項規章制度的考核真正落到實處，不漏過一個管理和考核對象。單位上下都認真遵守執行各種規章制度，每個人既是制度執行者，同時又是別人執行制度的監督者，使單位上下形成一個制度管理的立體網絡。由于有了考核這個監督機制，使各項制度真正落到實處，真正發揮制度管理的作用，從而確保其他工作的全面進步。

4、要實現制度化管理，必須不能放松思想政治工作。毛澤東曾經說過：“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”。要實現制度化管理，必須有一整套強有力的思想政治工作做保證，在制度醞釀、協商、起草和討論過程中，我們就應注意充分聽取、廣泛收集單位成員的意見，集中全體成員的智慧，尊重他們的積極性、創造性，并把思想政治工作貫徹于各項工作的始終。實行嚴格的規章制度后，必然會有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿腹，這就需要我們有實事求是行之有效，耐心細致的思想政治工作，通過做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿，使他們從抵制執行制度到自覺地遵守規章制度，使問題得到圓滿的解決。同時我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執行的制度，同時人們也把關心單位成員生活、活躍成員工作氣氛當作活的思想政治來抓，使他們在工作之余能得到必要的心理慰籍，出現困難能得到及時有效的幫助，他們就會感到無時不在的關懷，而自覺工作和執行各種規章制度，由些可見，始終堅持政治工作領先，思想工作領先的原則，是實現制度化管理的一個重要的保證。

辦公室

二○一二年十一月

第三篇：論我國國防開支的必要性

論我國國防開支增長的必要性

國防，就是國家的防務，是指為捍衛國家主權、領土完整，防備外來侵略和顛覆，所進行的軍事及與軍事有關的政治、外交、經濟、文化等方面的建設和斗爭。

國防是國家的重要職能之一，任何一個國家如果沒有一個強大的國防，就不可能是一個強大的國家；沒有一個鞏固的國防，國家的安全和社會的發展就沒有保障。我國屬于發展中國家，永遠不做超級大國，不搞霸權主義，我們的國防是積極防御的自衛型國防。

古人云：“思所以危則安矣，思所以亂則治矣，思所以亡則存矣。”探究歷史的奧秘，可以發現一個普遍規律，即“憂勞可以興國，逸豫可以亡身。”“滅六國者，六國也，非秦也。族秦者，秦也，非天下也。”在中國歷史上，因沉湎享樂、忘記憂患而招致大禍的，數不勝數。由此看來，我們要有一種“居安思危”的憂患意識。

中國位于亞洲的東方，被太平洋、印度洋環繞，同時也是個大的內陸國家與多個國家領土接壤。重要的是中國是一個大的發展中國家，它的發展可以影響亞洲乃至世界，所以它需要有健全的外交政策、手段，及強大的國防實力，去捍衛領土完整祖國統一、領空及其專屬海域的掌控權。

2012年，美國高調宣布推出一項新軍事戰略，強調美國政府在面臨財政預算的壓力下，將努力確保其“軍事超強”地位，同時宣布美國軍事重心轉向亞太地區，美國的亞太新戰略暴露了美國意圖稱霸全球的狼子野心。中國愛好世界和平，維護地區穩定，美國過度的挑釁和逼迫會讓中國走聯合俄羅斯的反美路線，只會對美國構成嚴重的戰略后果。美國的新亞太戰略可謂“一石多鳥”，主要是鞏固自己亞洲霸主地位，遏制中國，打壓伊朗，封鎖朝鮮，還有就是向日本、韓國索要軍費。

日本較之于中國，是一個東山再起的強大對手，何況隨著時間的推移，這個極為好勝的民族會再度重揚“武士道”精神一躍而成為軍事大國并不難的事情。今天，我們不能不多一些警惕。日本海上自衛隊已擁有比中國和印度更多的驅逐艦和護衛艦，以標準排水量來計算，共在各國海軍中排行老六，以數量來算驅逐艦和護衛艦的總數高居世界第三位。除了軍艦之外，海上自衛隊還擁有大型反潛警戒機和反潛直升機，作為反潛航空兵的作戰能力僅次于美國居世界第二位，據美國軍方評價，日本掃雷作戰能力已超過美國。

除了周邊熱點之外，中國內部的分裂主義傾向也同樣危及著中國的安全和領土完整，也同樣可能爆發局部武裝沖突。因為無論是民族分歧還是地區分裂，通常都有外部力量插手，一旦爆發沖突，外部武裝干預，甚至武裝支持都在所難免，擺在中國軍隊面前反分裂的重任是十分現實而緊迫的。

在新的世紀，完成祖國統一大業，是我們黨的重大歷史任務之一，是中華民族的根本利益之所在。臺灣問題，說穿了就是中美之間的問題。臺海局勢嚴峻而復雜。“臺獨”分裂勢力搞分裂，已成為兩岸發展和祖國和平統一的最大障礙，成為臺灣海峽地區和平穩定的最大威脅，必須認真應對。建國以來，西藏一直存在一股分裂主義勢力，并與流亡海外的**集團內呼外應，多次制造緊張局勢。近幾年來在西方敵對勢力煽動下，西藏分裂主義分子更加活躍起來，使局勢出現趨于緊張跡象。新疆鬧獨立的勢力一直存在著，在建國后40多年里始終沒有形成氣候。但近年來的多起暴恐事件表明新疆局勢出現急劇惡化。

國防作為尖端科學技術的集萃地，只有使國防科技躋身于強國之林，才能樹立起與大國地位相稱的國際形象。國防力量的競爭集中表現為國防科技的競爭，在國際上只有成為國防科技強國才能確立起政治軍事大國的地位。中國是一個處于社會主義初級階段的發展中國家，解決中國現階段包括國防現代化在內的所有問題，關鍵是要把經濟發展起來。

國防支出指國家預算用于國防建設和保衛國家安全的支出，包括國防費、國防科研事業費、民兵建設以及專項工程支出等。我國國防費主要用于三個方面：人員生活費、活動維持費、裝備費。其中各占三分之一的比重。中國堅持國防建設與經濟建設協調發展的方針，根據國防需求和國民經濟發展水平，合理確定國防經費的規模，依法管理和使用國防經費。

2014年3月5日上午，財政部向十二屆全國人大二次會議提交了《關于2013年中央和地方預算執行情況與2014年中央和地方預算草案的報告》。報告提及，2014年軍費預算約8082億元，較上年漲12.2%，2013年中國軍費預算為7202億元。4日上午，十二屆全國人大二次會議發言人傅瑩說，中國的國防力量是防御性的。各全國人大代表以及軍事專家紛紛解讀，我國國防費用增加合情合理，國防費占GDP的比重低于美國。2014年增加的國防經費將重點向武器裝備傾斜，訓練費用也將相應增長；軍兵種方面則會向海空二炮傾斜。

這個數字表示，我國國防費用連續4年增加，并且增長率均超過10%。2013年我國國防支出預算為7201.68億元，增長10.7%。2012年中國國防費預算為6702.74億元，增長11.2%。2011年中國國防費預算6011億元，比上年增長12.7%。同樣，國防費用的增長連續4年超過GDP增幅。不過我國國防預算占GDP的比重遠低于美國、英國等國，近幾年均維持在2%左右，不到世界平均水平(3%)。

根據統計數據顯示，近十年來，從國防費用占全國財政支出的比重來看呈現逐年下降趨勢，我國用于國防費用的支出比例呈現逐年下降的趨勢。在2003年的時候，國防費用占全國財政支出比重的7.74%，到2012年國防與預算占全國財政支出比重的5.33%，下降了2.41%。

國防白皮書介紹，中國國防費的主要支出項目有人員生活費、訓練維持費和裝備費。人員生活費用于軍官、文職干部、士兵和聘用人員的工資、保險、伙食、服裝、福利等費用。訓練維持費用于部隊訓練、院校教育、工程設施建設及維護和日常消耗性支出。裝備費用于武器裝備的研究、試驗、采購、維修、運輸和儲存等。

總后勤部和各軍區（軍兵種）、軍、師（旅）、團級單位設置財務機構，負責國防費的供應保障和管理監督。國家和軍隊的審計機構，對國防費預算及其執行情況實施嚴格的審計監督。全國政協委員、國防部外事辦公室原主任錢利華少將表示，中國軍費投入是合理的，我國國防費是隨著經濟增長相應調整，不單是軍費，政府各項經費比如教育、醫療經費都在提升，如果軍費不變是不現實的。

過去十年時間，中國國防經費占GDP總量的2%左右。相比，美國國防費所占GDP的比例同時期還有所上升，從2003年的3.6%增加到2012年的4.2%。

錢利華同時介紹，近幾年亞洲地區國家軍費普遍都在增長，日本、韓國、印度、菲律賓等在不同程度增加他們的國防經費。“我們這幾年國防經費之所以引起外界關注，是因為我們經濟體量大，發展速度快，他們對軍費增加關注角度不同，心態也不同，我們自己要有定力。”

他也否認了一些因為中國軍力發展引發亞洲各國開展軍備競賽的說法。他說，軍備競賽是在冷戰時期，在北約和華約兩個地區性軍事組織為爭奪世界霸主地位，擴大影響，當時發生了大規模的軍備競賽。而目前亞洲地區無論哪個國家增加軍費都有它自己的合理性，并沒有開展軍費競賽。

瑞典智庫公布的2013年軍費排行

排名 國家 軍費支出：億美元 占本國GDP比例 1 美國6820 4.40% 2 中國1660 2% 3 俄羅斯907 4.40% 4 英國608 2.50% 5 日本593 1.00% 目前，我軍正面臨軍事轉型，我國推進軍事變革立足于獨立自主、自力更生的基礎上。雖然與俄羅斯有部分合作，但國防科技主要發展依賴自己的力量，從無到有，從低端到高端，裝備的更新換代，國防高技術發展要靠自己的力量，這也需要加大投入。

按照國防戰略發展規劃，到2020年我國要基本實現機械化，信息化建設取得重大進展。各個大兵種為了適應信息化作戰需求，裝備會更加先進，重點支柱裝備會得到發展。比如航母、核潛艇這些重點戰略性武器；此外，大中型艦艇、常規潛艇、大型補給船都會增加。

在新的歷史條件下，加強國防現代化建設，已經成為適應世界軍事發展趨勢的迫切要求。隨著科學技術特別是信息技術的迅猛發展，人類社會正在由工業社會向信息社會過渡，一場新的軍事革命正在興起。當前國際形勢風云莫測，變數迭起。世界各國主要軍事國家在更新裝備、改革軍隊體制方面都有較大舉措。

只有強大的國防力量，才是中國實現“富民強國”，維護國家安全、維護領土完整，確立中國國際地位和擴大全球與地區利益的根本保障。面對世界多極化，中國國防面臨巨大考驗，只有調整好一切軍備資源，發展高端科技才能在世界占有一席之地，所以中國的國防不能松懈，而中國的國防經費更應透明支出，達到用則必需，用則必緊。

第四篇：論我國不動產登記制度的建立與完善

論我國不動產登記制度的建立與完善

摘要：《中華人民共和國物權法》于2007年出臺，該法在總則里確立了我國不動產登記制度，使我國的不動產登記制度從此有了系統的規定，這將使我國的不動產登記制度得到更好的完善，并更好地保護國家、集體和公民個人的不動產。但我認為，《物權法》仍存在一定的缺陷，本人將對我國不動產登記制度的建立進行論述，并對制度的完善提出自己的建議。

關鍵詞：不動產登記登記效力登記類型完善

一、不動產登記制度的概念

所謂不動產物權的登記是指經權利人申請國家專門機關將不動產物權變動事項記載于有關不動產物權登記簿的事實。簡稱不動產登記。以此為基礎建立起來的不動產物權登記的根據、登記的程序、登記機關及效力等各項制度，為不動產物權登記制度。

二、建立不動產登記制度的意義

不動產登記制度是物權法中的一項重要制度。在現代市場經濟社會中，法律在保護財產靜的安全的同時，更加注重保護財產動的交易安全。由于不動產在財產權體系中占據非常重要的地位，因而作為其物權公示手段的不動產登記就扮演了極為重要的角色，它甚至決定了基于法律行為的不動產物權變動能否發生效力。

由于物權具有絕對性和對世性，所以，物權進行任何變動，都應進行公示。公示的方式有交付和登記。交付是動產物權的公示手段，而登記則是不動產物權的公示手段，登記作為不動產物權(除抵押權以外)變動過程的生效要件，即只有登記了才能發生不動產物權轉移的效力。由此可見，不動產登記使得人們從這種表現方式得知某不動產上物權的存在。對第三人來說，基本的意義是權利變動讓人知悉的效力，即登記的告知作用。而從最終意義上說，是有利于維護不動產交易安全，從而保護善意的第三人。所以，建立不動產登記制度的意義是十分重大的！

三、我國不動產登記制度的現狀

（一）我國沒有形成統一的不動產登記管理體制

1、沒有一部統一的不動產登記法

我國有關不動產的登記沒有形成專門的法律，物權法也沒有作出比較詳細的規定，只是在第十條規定“國家對不動產實行統一登記制度。統一機構和登記辦法，由法律行政法規規定。”比如《城市房地產管理法》和《城市房屋權屬登記管理辦法》等都具有濃厚的行政色彩，是根據政府各個行政機關的行政職能和管理需要設立的。所以，行政機關會設置一些煩瑣的登記程序，這樣一來，就會在一定程度上阻礙不動產 1的交易。較強的行政色彩在一定程度上減弱了物權性，從而對不動產的交易產生一定的負面影響。

2、登記的范圍不明確

《物權法》中對不動產登記的范圍也不明確，比如《城市房屋權屬登記管理辦法》將他項權利限定為“由房屋所有權產生的抵押權、典權等權利”。

3、不動產登記機關不統一

依據我國現行的法律、法規或規章,約有6 個部門可以進行不動產登記。如土地登記在土地管理部門,房屋產權登記在房地產管理機關,草原登記在農牧業部門,林木權登記在森林管理部門等.登記機關不統一，多個登記機關、多頭登記，登記機關分散，既不利于登記機關之間的相互溝通，也不利于當事人的查閱；登記機關權力縱橫交錯，會擾亂正常的法律秩序。當兩個或兩個以上的登記機關權力交叉重合時，不但會損害當事人的正當利益，增加其不合理負擔，而且會擾亂正常的法律秩序。會導致不動產所有人之間的大量糾紛；不利于登記資料的合理利用，多頭、分散的不動產登記破壞了資料的統一性和完整性，嚴重影響了土地資源的高效利用；多個登記機關同時存在，對人力資源也是一種浪費職能重疊。總之，界限不明，這都會損害人民的利益，不能很好解決矛盾問題，所以這些問題有待在物權法中予以糾正和明確。

（二）不動產登記的種類不完善

預告登記主要有三方面的作用：一是保全債權的實現。由于合同債權沒有對抗第三人的效力，因此通過預告登記的方式使債權通過登記的方式記載下來并予以公示，這樣任何違反預告登記的不動產變動都是無效的，從而使債權的請求權得以保全。二是順位保證作用。為了防止未來可能發生的因同一物之上多項物權并存和競合的矛盾，通過預告登記的方法，將各項權利按照時間的先后順序預先予以排列，并按照該順序為每一個物權確定一個實現的順序。三是破產保護作用。預告登記的請求權不但可以對抗不動產的所有權人和其他物權人，從而保證請求權人取得不動產物權，而且可以在不動產的物權人陷于破產時對抗其他債權人，從而保全請求權得到實現。

但在我國，預告登記并沒有在法律上有一個明確的地位，似乎不能得到法律的承認，所以，對于預告登記的性質等，我們在實踐中遇到這種問題，就不能夠很好的解決了。比如《城市商品房預售管理辦法》中規定：“商品房預售,開發經營企業應當與承購人簽訂商品房預售合同。預售人應當在簽約之日起30 日內持商品房預售合同向縣級以上人民政府房地產管

理部門和土地管理部門辦理登記備案手續。”雖然這條規定了商品房預售合同的登記備案制度，但對于該登記備案制度的性質及法律效力卻并沒有具體規定。在各地制定的商品房預售管理辦法中,對預售登效力的相關規定也大相庭徑:有的規定未經登記無效,有的則規定未經登記僅是無法對抗第三人,不影響合同本身的生效。???

由此可見，我國不動產登記制度仍然很不完善，現有的登記制度并不能很好地保護權利人對未來物權的請求權，這缺乏明確的法律保護。所以，我們應該要建立健全不動產登記制度，以維護交易安全和實現經濟秩序的健康發展。

四、我國不動產登記制度的完善

（一）建立統一的不動產登記制度

1、統一不動產登記機關

由于我國的登記機關較為分散，這會使得不動產登記顯得很混亂。而選擇哪個機關為登記機關也是個問題。首先，我覺得法院并不適合為不動產的登記機關。這是因為法院本來就有審判的任務，若要再負責登記的工作，這將大大加重法院的壓力。而且，作為登記機關，法院在審查登記的真實性時可能還會出現徇私舞弊的現象。所以，我認為法院并不適合為不動產登記機關。

我認為，行政機關更為適合為不動產登記機關。這是因為一直以來都是由性質機關負責不動產登記工作的，而且，這樣也能夠減輕法院的工作壓力，提高法院的工作效率，并能夠避免那種徇私舞弊的現象出現。

2、確認不動產的登記范圍。

我國應確立以不動產物權的發生、變更與消滅為登記的范圍。也就是說, 對于土地、房屋等不動產上設定的各種物權,包括所有權、用益物權和擔保物權都要登記了才能取得、變更和消滅,使民事登記的范圍縮小,這樣才能最大限度地減少商品流通領域中的障礙,使商品交易更快捷和安全。

3、統一不動產登記法

不動產登記法應該與《物權法》的規定相適應，我國應制定統一的不動產登記法，改變現行登記管理體制。要對土地、房屋、森林、水面、灘涂、道路等各類不動產，適用統一的登記法，以更好地保護當事人。

4、對不動產物權登記進行公告

我國法律規定，不動產物權的取得、變更和消滅,必須進行登記,其中一個重要的決定性因素是登記具有公示公信力。但是我國登記的公告只是在登記機關和當事人之間進行而已，對于其他人來說卻是個謎。有的房地產登記管理部門竟然還把房地產權屬登記置入保密范圍。這樣子是不對的，我們應當講不動產登記公諸于世，這樣才具有公信力。

（二）完善預告登記制度

要完善預告登記程序，一是要統一登記機關，這也是完善預告登記程序的前提。二是要建立預告登記審查制度，登記機關的審核主要審查登記申請是否符合預告登記的上述要件，不僅要進行形式上的審查，即審查登記的程序是否合法，還要進行實質審查。而且，還要實行預告登記機關責任制。如果登記和真實權利之間的差異是由登

記機關所造成的，那么登記機關應該承擔賠償責任。這樣一來，我國的登記機關將會提高登記的正確率，也會提高辦事效率，以更好地保障權利人的利益！

注釋 ??? 譚啟平.我國不動產物權登記制度的反思與構建[J].河北法學,2005,23(8):49-50.參考文獻

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第五篇：建立激勵機制的必要性

建立激勵機制的必要性

激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。

1，激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。

企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績 效水平。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優良好的行為表現的。

P=f(M×Ab×E)P------個人工作績效 M-----激勵水平（積極性）Ab----個人能力 E------工作環境

2，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

二，激勵是以員工需要為基礎的

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。

馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。

員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。

三，科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。

四，企業激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現在，大多數企業已經引入了激勵，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的激勵方法總結如下。

1，為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

（1），為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去。

現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。

（3），工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。

對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業鼓勵其在工作上的創新，增強工作的挑戰性，就可以有效地激勵他們。

（4），為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

以往國內的企業很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大盲目性。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

（5），給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。

培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來，才能達到培訓的目的。2，制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。

（1），激勵性的薪酬政策的制定。

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。

但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

② 薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

③ 適當拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2）設置具有激勵性質的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

①采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

②保證福利的質量。

拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。3，股權激勵

據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

（1）股票期權

這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

（2）期股

這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。

期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。4，人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

（1）授予員工恰當的權利 現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。

授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。

授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

①員工的目標要與組織目標一致。

企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協調好這對矛盾，使企業與員工的目標想一致是目標激勵得以實現的基礎。在企業目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。

②目標必須是恰當的、具體的。

目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實施性。目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。

③當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。

（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

（4）營造有歸屬感的企業文化 企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

良好的企業文化有著以下特征：

①尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現。

②強調人與人之間的協調合作關系，強化團隊協作。

③鼓勵創新。

5，注意管理中的細節

細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物，一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。另外，還要注意，企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務！從上面我們可以看到，企業中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。五，激勵的誤區

1，管理意識落后。

有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后，在這些企業里的員工很難有高的積極性。

2，企業中存在盲目激勵現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

3，激勵措施的無差別化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。

4，激勵就是獎勵 這是企業中普遍存在的一個誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。

企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。5，激勵過程中缺乏溝通

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環境中，不會有高積極性的。

（1），對員工所做成績進行肯定。

所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。

管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。

（2），透明管理。

讓下屬了解公司的發展方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的。創造一種透明的環境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。6，重激勵輕約束

在中國的企業界，有這么一個現象，國有企業不重激勵重約束，留不住人才；民營企業重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調對激勵的重視還是不夠的。

武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。7，過度激勵

有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的發展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際創出適合中國企業的激勵體制是必由之路。