第一篇：工作團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制和績效體系的研究1

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摘要

本文通過工作團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系闡述的基礎(chǔ)上，提出國有企業(yè)人力資源中激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策，以期對企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系過程提供借鑒和一定的決策參考。追究其盛行的原因是因某種工作任務(wù)的完成需要多種技能，經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來做通常效果比個(gè)人好，并且它有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極性。國有企業(yè)無論什么行業(yè),無論什么規(guī)模,要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此國有企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)國有特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

任何一個(gè)社會(huì)或組織都需要激勵(lì)，也自覺或不自覺地采用某種激勵(lì)手段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)效率低下不是沒有激勵(lì)機(jī)制，而是所用的激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)手段不適當(dāng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)如何建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力，是擺在每一個(gè)國企經(jīng)營者面前的重要課題。

關(guān)鍵詞: 工作團(tuán)隊(duì) 國有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 績效測評

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第1章

激勵(lì)機(jī)制概論

1.1 激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國國有企業(yè)內(nèi)部使用的一種形式。

1.2 激勵(lì)的方式

1.2.1.精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素,能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。如果這些因素具備了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。1.2.2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

1.3 影響激勵(lì)的因素

一個(gè)員工的績效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。

首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會(huì)出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會(huì)覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價(jià)上都不會(huì)得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力

第不會(huì)得到回報(bào)。

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其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為,績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系,原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度,員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系,因而很難受到激勵(lì)。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系,并進(jìn)行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

最后,員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下,員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此,企業(yè)對不同需求的員工,需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵(lì),是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系,以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工,就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。

1.4 激勵(lì)體系的建立

1.4.1.制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。1.4.2.建立合理公平的薪酬體系

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補(bǔ)償, 第 3 頁

也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

因此,薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。1.4.3.多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過“職代會(huì)”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外,榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì)。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵(lì)效果。另外,負(fù)面激勵(lì),獎(jiǎng)懲并用,引入末位淘汰機(jī)制,同樣能夠起到很好的效果。可以想像,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會(huì)發(fā)奮工作。

事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。1.4.4.充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

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企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

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第2章

國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

在我國國有企業(yè)中，現(xiàn)行的激勵(lì)方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：第一種是物質(zhì)報(bào)酬。指固定的工資（或年薪）、獎(jiǎng)金、各種福利等。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動(dòng)，激勵(lì)經(jīng)營者的經(jīng)營行為。第三種是精神激勵(lì)。授予各種榮譽(yù)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者等。這些激勵(lì)機(jī)制存在以下幾方面問題：

2.1 物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護(hù)。

2.2 榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性

一些榮譽(yù)的評定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，評定的對象有“輪流坐莊”現(xiàn)象，精神激勵(lì)的作用在逐漸減弱。

2.3 職位升遷有效用遞減規(guī)律

一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出，但是過了一段時(shí)間，就會(huì)慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。

2.4 是激勵(lì)的短期行為較多

培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。

亦稱地券交付 制度。該制度是澳大利亞托倫斯爵士于1858年在南澳大利亞所創(chuàng)。這種制度也強(qiáng)調(diào)登記對不動(dòng)產(chǎn)權(quán)利的轉(zhuǎn)移或者設(shè)定具有絕對的效力，但是它在登記形式上與登記要件制度略有不同。它規(guī)定將不動(dòng)產(chǎn)權(quán)屬狀態(tài)記載于依法制成的地券上，一式兩份，一份由權(quán)利人保存，另一份由登記機(jī)關(guān)存查。權(quán)屬狀態(tài)發(fā)生變化時(shí)，第 6 頁

登記申請人應(yīng)將舊地券交回，由登記機(jī)關(guān)重新頒發(fā)新地券。目前，除澳大利亞外，英國、美國、以及加拿大等多數(shù)英語國家和地區(qū)也采取這一制度。

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第3章 建立系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)西方的激勵(lì)理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發(fā)揮出來。因此，要想調(diào)動(dòng)國有企業(yè)員工的最大能量，發(fā)揮其最大潛能，建立系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是關(guān)鍵。

3.1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，它對強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有很大的作用。精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)、批評、記功、處分等形式出現(xiàn)，它有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長等特點(diǎn)。

物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但是企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

3.2 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞、鼓勵(lì)以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁、懲罰的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)是對行為的肯定，起推動(dòng)、強(qiáng)化的作用；負(fù)激勵(lì)是對行為的否定，起抑制作用。

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3.3 建立多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制

多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是企業(yè)成功的一個(gè)秘方激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。

首先表現(xiàn)在在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，在注重培養(yǎng)員工集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足的同時(shí)；給員工提供更多可發(fā)展的空間和利益。例如根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。只有一條激勵(lì)跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要建立多條激勵(lì)跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。

其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

3.4 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制必須遵循的基本原則

3.4.1.激勵(lì)機(jī)制度漸增的原則

激勵(lì)漸增的原則是指無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其份量都要逐步增加，以增加激勵(lì)效應(yīng)的持久性。3.4.2.情境要適當(dāng)

由于員工個(gè)性差異的客觀性，各人對受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的原因各不一樣，個(gè)人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。

具體說來，情境由五個(gè)方面的因素組成一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎(jiǎng)懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實(shí)施獎(jiǎng)懲的時(shí)機(jī)，其時(shí)機(jī)要選在最能對激勵(lì)對象起作用的那一時(shí)刻；四是實(shí)施獎(jiǎng)懲的地點(diǎn)，即要選在對激勵(lì)對象起有效作用的地點(diǎn)；五是

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事件本身的性質(zhì)，即因?yàn)槭裁匆艿姜?jiǎng)懲。五個(gè)方面因素的有機(jī)結(jié)合才能起到最佳的激勵(lì)作用。

3.4.3.激勵(lì)機(jī)制公平的原則

在激勵(lì)制度制定時(shí)要廣泛征求員工意見，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯指出一個(gè)人對他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對值大小，而且要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對值的大小。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施必須做到按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)罰，不搞平均主義，平均分配的激勵(lì)等于無激勵(lì)；對取得相同貢獻(xiàn)的員工按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn).第一，機(jī)會(huì)均等，即所有員工在獲得或爭取獎(jiǎng)酬資源方面，機(jī)會(huì)要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。第二,獎(jiǎng)懲的程度要與員工的功過相一致，獎(jiǎng)懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過。第三，激勵(lì)措施實(shí)施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。

隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要。

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第4章 績效考核的概述

4.1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評價(jià)和反饋的過程。績效考核主要具有三方面的性質(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評價(jià)員工績效的“多維性”和員工績效會(huì)隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”。績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應(yīng)評價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。

4.2 績效考核的意義

績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。

首先績效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。

其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。

再次，績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長。績效考核的結(jié)果可以決定獎(jiǎng)懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。

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第5章

國有企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

5.1 績效考核中被考核對象問題

績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題，認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效，背離了績效考核的初衷。

同時(shí)，各個(gè)部門對績效考核不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考核制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

5.2 績效考核中考核者問題

國有企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀，而在考核中考核者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現(xiàn)偏差，影響考核結(jié)果。

5.3 績效考核體系自身問題

首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時(shí)，考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會(huì)給被

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考核員工一個(gè)印象就是績效考核只是走過場，根本不是對這一段時(shí)間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會(huì)視考核為無物，喪失了考核的意義。

其次，績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)閲衅髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。

再次，還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo)，這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級(jí)反應(yīng)等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。

最后，對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后，理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開，考核過程走過場，導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化，考核結(jié)果棄之一旁。

5.4 績效考核中溝通問題

通常企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果，安撫員工不滿情緒。

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第6章

國有企業(yè)人力資源績效考核提出的對策

6.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識(shí)

績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。首先對于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，績效考核從一定程度上來說，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。

其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對績效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價(jià)值。對于績效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱的上是一個(gè)合格的考核者。

最后，對于被考核者，績效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績效考核的培訓(xùn)，了解績效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

6.2 建立公正合理的動(dòng)態(tài)的績效考核制度

盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結(jié)果的影響，主要是改革考核方法，應(yīng)該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。

匿名考核就是所有被考核者將自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起，建立數(shù)據(jù)庫進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核者只對編號(hào)后的材料進(jìn)行評價(jià)即可。兩條線考核時(shí)針對考

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核客體的復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。為保障考核結(jié)果的公正，應(yīng)該首先將被考核者進(jìn)行人群劃分，將那部分及時(shí)考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，這樣考核者就不存在漁利的機(jī)會(huì)。

此外兩條線考核的另一個(gè)意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細(xì)分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進(jìn)行考評，這樣會(huì)使普通員工失去很多獲優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

6.3 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：①考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡潔，否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。②在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標(biāo)體系大體上應(yīng)確立工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對超額完成10%～20%定為“優(yōu)秀”，如對此沒有形成規(guī)定，而對完成本職工作任務(wù)的都給了“優(yōu)秀”，顯然缺乏科學(xué)性和公正性。這樣通常會(huì)導(dǎo)致超額完成任務(wù)的員工積極性受到打擊，很可能會(huì)降低其工作的努力程度。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

6.4 注重績效考核反饋，建立績效面談制度

績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。

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同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

6.5 制定申訴機(jī)制

除此之外，國有企業(yè)還要制定申訴機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效成績不滿意，可以在一定的時(shí)間內(nèi)謀求解決。制定這項(xiàng)制度的過程，應(yīng)該是由員工和高級(jí)管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是的評價(jià)員工的工作績效，引導(dǎo)大家改善績效水平。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估看成一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式，對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中，通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力和告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)，使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地希望員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的行為自覺地向績效提高的方向發(fā)展。

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結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為了最為重要的因素。企業(yè)是否成功的對員工及經(jīng)營者實(shí)施了現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，是否充分發(fā)揮了人的積極性，是直接決定其未來的市場競爭地位的。因此，企業(yè)在遵循一定的原理基礎(chǔ)上，積極實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并且不斷地完善企業(yè)的各項(xiàng)配套機(jī)制，才可能在未來的全球化市場中占有一席之地。激勵(lì)機(jī)制的建立及實(shí)施是一種藝術(shù)。國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，遵循激勵(lì)機(jī)制的原則，運(yùn)用科學(xué)的手段綜合地對員工進(jìn)行激勵(lì)，才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。國有企業(yè)只有在充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的前提下，才能實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭穩(wěn)步發(fā)展.績效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的

發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分。

第二篇：公務(wù)員績效評估體系研究 - 副本

河北廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”行政管理

專業(yè)專科畢業(yè)論文 論文題目：公務(wù)員績效評估體系研究

學(xué)生姓名：徐曉雷指導(dǎo)教師： 分校/學(xué)院

學(xué) 號(hào)：***20 年 級(jí)： 提交日期

公務(wù)員績效評估體系研究

摘要：文章針對當(dāng)前我國公務(wù)員績效評估工作中存在的問題加以分析，提出改進(jìn)公務(wù)員績效評估體系制定所應(yīng)采取的對策與措施，從而建立起一套科學(xué)合理、行之有效的公務(wù)員評估體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績效評估，制度

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評價(jià)[1]。公務(wù)員的績效評估作為公務(wù)員人力資源管理的重要部分，決定了公務(wù)員隊(duì)伍的發(fā)展方向，決定了公務(wù)員隊(duì)伍是否能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，健康穩(wěn)步的發(fā)展。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的評估，是提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)重要手段，也是政府部門進(jìn)行有效資源配置的重要手段。

早期，我國設(shè)立了《國家公務(wù)員暫行條例》，其中對公務(wù)員考核的內(nèi)容、方法和程序等做出了規(guī)定，同時(shí)各級(jí)政府和部門也根據(jù)該條例制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，但從之后的實(shí)踐情況來看還存在諸多問題。績效評估盡管從現(xiàn)象來看是對公務(wù)員工作實(shí)績的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制。客觀公正的評估制度有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高行政效率，實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。在中國大的政治環(huán)境下，從法律、制度、實(shí)踐和社會(huì)大環(huán)境中完善公務(wù)員績效評估，是勢在必行的工程。

一 當(dāng)前公務(wù)員績效評估中存在的問題

（一）評估過程流于形式，制度不健全

我國公務(wù)員評估工作是在1994年開始開展的，評估制度建立十多年來，我們的公務(wù)員干好干壞、干多干少評估結(jié)果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考評結(jié)果上往往采取平均主義。雖然2000年人事部下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》，將評估等次分為四個(gè)，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是評估評價(jià)結(jié)果不甚理想。評估過程過于籠統(tǒng)，層級(jí)過少，定性不足，一些單位和部門，不愿花太多的精力對各種考評要素進(jìn)行細(xì)化，導(dǎo)致考評工作缺乏可操作性和權(quán)威性。其結(jié)果就是不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的工作積極性，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）評估方法不科學(xué)

一些地方和單位對公務(wù)員評估比較單一，還是采用老辦法，如寫總結(jié)、填寫考評表、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考評技術(shù)性的量化方法卻很少，信息化程度不高。不管什么級(jí)別和層次的公務(wù)員，評估內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，采用的模式是統(tǒng)一的，甚至往往將提高員工工作績效作為一種口號(hào)來提倡，而不是作為一種實(shí)在的管理工作予以倡導(dǎo)和落實(shí)。在實(shí)際操作中，只要沒出現(xiàn)問題那就可以打滿分，而僅僅憑印象、靠感覺，這就體現(xiàn)不出不同級(jí)別和不同層次公務(wù)員的實(shí)際工作情況，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（三）評估主體設(shè)置不合理

目前我國公務(wù)員評估主體的設(shè)置責(zé)任不清，失職失誤無法追究，缺乏科學(xué)合理的評估測評標(biāo)準(zhǔn)。例如，《關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考》中談到，在目前的評估實(shí)踐中，一些評估客體（被評估者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍然在評估中輕松過關(guān)，評估主體或礙于面子、做好人，或與評估客體有私交，于是在評估中睜一只眼閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)變得沒有實(shí)際意義，進(jìn)而導(dǎo)致評估等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結(jié)果，影響了公務(wù)員評估所應(yīng)起的作用，也降低了評估的整體效果[2]。

這些問題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，對考評程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督。所以，對現(xiàn)行評估制度的改進(jìn)是很有必要的，因?yàn)榭陀^公正的評估有利于促進(jìn)公平、提高效率、保證廉潔。

二 對策和措施

有效的績效指標(biāo)體系有助于改善政府內(nèi)部管理，提升政府的管理能力，為中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增加新的動(dòng)力。在政府進(jìn)行決策、執(zhí)行和監(jiān)督的過程當(dāng)中，有效指標(biāo)能夠?yàn)楦骷?jí)管理者和公職人員提供有關(guān)效率、質(zhì)量的有價(jià)值的信息[3]。缺乏有效的指標(biāo)就難以判斷公務(wù)員是否稱職。如果公務(wù)員績效評估體系是政府績效管理的核心，是提高政府績效的有效途徑，那么有效的績效指標(biāo)體系正是績效評估的科學(xué)化、規(guī)范化提高可能的工具，從而使績效管理得以實(shí)現(xiàn)。

無論是在理論和實(shí)踐上，中國對于政府績效評估的體系起步較晚，要建立一個(gè)科學(xué)的、符合中國國情的政府績效評估體系，借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)自身的摸索實(shí)踐都顯得十分重要。

（一）采取現(xiàn)代評估手段，完善指標(biāo)考評體系

傳統(tǒng)的人事評估，無論在目的還是方法上，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)變化的需要，必須轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代評估要注重內(nèi)容，提出改進(jìn)思路和方法，促進(jìn)公務(wù)員群體創(chuàng)新觀念，增強(qiáng)自信心和滿意感，要有獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。這就要求我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)，例如，利用因特網(wǎng)進(jìn)行的民意測驗(yàn)，進(jìn)行公眾反饋，政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通常可以作為公務(wù)員績效評估的重要參考加以利用。

（二）營造良好的法律和制度環(huán)境

法律和制度是規(guī)范績效評估的有力武器，目前大多數(shù)學(xué)者所提倡的重點(diǎn)就是運(yùn)用強(qiáng)大的法律武器，《我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析》中提到，評估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對政府行為的績效評估，沒有法律和制度的保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動(dòng)的趨勢之一[4]。在我國，黨管干部原則不應(yīng)簡單理解為執(zhí)政黨直接管理人民政府公務(wù)員隊(duì)伍中的各級(jí)干部，當(dāng)然，我們制定的制度也要符合我國現(xiàn)有國情，應(yīng)充分考慮到我國的政體實(shí)際，通過營造良好的環(huán)境來管理和約束。

（三）構(gòu)建具有開放性的評估制度，完善保障反饋機(jī)制

在《公務(wù)員的考核方法亟待改進(jìn)》中提到，政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的評估理應(yīng)具有開放性，廣泛吸收社會(huì)力量的參與，開放的評估制度首先應(yīng)聽取服務(wù)對象的意見[5]。其次，應(yīng)吸收專門的評估機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家參與，確保被考評人明確其存在的缺點(diǎn)問題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出改進(jìn)方向，保證評估的科學(xué)性和客觀性。同時(shí)，也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績效，還必須保證良好的社會(huì)形象，不能無視社會(huì)績效的存在。

（四）將評估指標(biāo)分解量化，積極落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

詳細(xì)地將評估指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過對各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評定，是量化工作績效的關(guān)鍵[6]。工作量越大、工作難度越大，考核時(shí)完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時(shí)就能輕松完成，要避免事實(shí)上形成打擊多干、鼓勵(lì)少干的負(fù)激勵(lì)效果。根據(jù)工作量多少、難易程度，在評估時(shí)給予公務(wù)員相應(yīng)上升或下調(diào)空間。對工作干得多干得好的人員，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，方式可以是口頭表揚(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合評估，從而確定員公務(wù)員晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際對各項(xiàng)工作逐項(xiàng)打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給評估帶來的偏差，從而實(shí)現(xiàn)評估的公平性和準(zhǔn)確性。

三 公務(wù)員績效評估的意義

公務(wù)員評估是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。

（一）有利于對公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理

績效評估的結(jié)果反映了公務(wù)員完成任務(wù)的情況和公務(wù)員的素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。必要時(shí)，需要重新進(jìn)行工作，以此來了解公務(wù)員的實(shí)際能力及其與組織期望的差距，這樣有利于對公務(wù)員進(jìn)行全面科學(xué)管理，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源在組織內(nèi)部的合理配置，并作出相應(yīng)的調(diào)整，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，還可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升業(yè)績，從一定意義上使公務(wù)員工作得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提供行政工作效能

績效評估的結(jié)果為公務(wù)員的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰提供了客觀的依據(jù)。換一句話說，對公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度和方式、對員工激勵(lì)的手段和強(qiáng)度，均以績效評估中的反饋信息作為主要依據(jù)來加以考慮、制定和調(diào)整。根據(jù)評估結(jié)果，可以采取相應(yīng)的措施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。如對工作有成就者，素質(zhì)高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對不稱職者降職使用。此外，科學(xué)的績效評估強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、被評估者、群眾等多方主體的主動(dòng)參與，這為管理者和工作人員創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會(huì)，在這些主體中形成一種合理的互動(dòng)。促進(jìn)了管理者與工作人員的相互了解和信任，提高了公務(wù)員管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才

公務(wù)員績效評估遵循公開化的基本原則，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員制度管理體系。對于擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，通過績效評估聽取群眾對其德、能、勤、績的全面反映，還可以促使其進(jìn)一步完善自己的工作。因此，公務(wù)員的績效評估有利于形成對各級(jí)公務(wù)員的檢查和監(jiān)督，促進(jìn)公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，促使公務(wù)員正確履行國家權(quán)力，認(rèn)真履行職責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

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[6]林澤炎.量化工作績效的關(guān)鍵:考核工具的設(shè)計(jì)及舉例[J].中國勞動(dòng),1999(12).

第三篇：建立健全績效激勵(lì)機(jī)制

針對內(nèi)蒙分公司工程分公司各項(xiàng)目部的實(shí)際情況，特提出以下幾條建議，以建立健全績效激勵(lì)機(jī)制：

一、物質(zhì)激勵(lì)

項(xiàng)目部員工的物質(zhì)因素包括工資、補(bǔ)助以及獎(jiǎng)金等，這是最關(guān)心的因素。公司可以在一個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，如工程質(zhì)量及工期，客戶的滿意度，如達(dá)到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，工資和獎(jiǎng)金按比例發(fā)放，不同級(jí)別的人員（如項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)歷助理和施工員）的個(gè)人工資和獎(jiǎng)金要有一定的差距，并要做到能按時(shí)發(fā)放，以提高員工的積極性；

二、崗位目標(biāo)激勵(lì)

崗位目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，因?yàn)槿魏我粋€(gè)人心里都有奮斗目標(biāo)，公司應(yīng)制定相應(yīng)的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，比如在什么標(biāo)準(zhǔn)下，施工員可以晉升為項(xiàng)目經(jīng)理；在一個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，允許施工員申請項(xiàng)目經(jīng)理職位，但需要進(jìn)行一系列的評價(jià)和評論，在進(jìn)行綜合評價(jià)后，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，可以作為項(xiàng)目經(jīng)理的儲(chǔ)備人員，這樣的激勵(lì)機(jī)制，能極大提高人員的工作熱情，發(fā)展更多的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理。

三、績效考核激勵(lì)

公司現(xiàn)行針對項(xiàng)目人員具有相應(yīng)的績效考核機(jī)制，但這種機(jī)制由于時(shí)間較長，可能已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段工作，針對項(xiàng)目部施工人員，績效考核除了由項(xiàng)目經(jīng)理考核外，可以引入項(xiàng)目部其他人員的打分考核機(jī)制，因?yàn)橐蝗说墓ぷ鞅憩F(xiàn)，項(xiàng)目部其他人看在眼里，只有多方面考核，才能公平公正；對于項(xiàng)目經(jīng)理，除了工程管理考核外，也可以引入項(xiàng)目部人員的考核，只有這樣，項(xiàng)目經(jīng)理才能知曉公正的不足之處，共同進(jìn)步。

四、競爭激勵(lì)機(jī)制、在企業(yè)內(nèi)部，競爭激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，對于開發(fā)人員的潛能有積極的作用；針對各項(xiàng)目經(jīng)理，可以制定項(xiàng)目經(jīng)理排行榜，從個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、工程質(zhì)量與工期控制、貢獻(xiàn)等方面進(jìn)行考核，每個(gè)月發(fā)布一次，對提高項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)任心有重要作用；項(xiàng)目部可以每星期宣布人員考核榜，對表現(xiàn)好的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對表現(xiàn)不好的人員有鞭策作用；通過引進(jìn)競爭激勵(lì)機(jī)制，能使工程人員充分發(fā)揮能動(dòng)性，提高了工作效率。

通過以上幾條措施，對實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)機(jī)制，有十分積極的作用。以上建議妥否，請領(lǐng)導(dǎo)批示！

內(nèi)蒙古分公司工程管理部

第四篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制方案

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制方案

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。

4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入績效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻，刺激作用也會(huì)減少。

7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。

8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵(lì)從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

文檔內(nèi)容僅供參考

第五篇：財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)體系研究

財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)體系研究

摘要：本論文從闡明課題研究的背景和意義入手，第一部分從理論研究和以浙江宏觀服務(wù)型績效審計(jì)模式為代表的績效審計(jì)實(shí)務(wù)實(shí)踐方面介紹了當(dāng)前我國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的現(xiàn)狀,并從三方面歸納了主要特點(diǎn)。第二部分介紹了美國、英國、加拿大三國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的發(fā)展情況，通過共性特點(diǎn)的比較分析，從中得出可供我國借鑒的經(jīng)驗(yàn)做法，提出我國要推進(jìn)財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)工作，必須要構(gòu)建科學(xué)、合理、規(guī)范的財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系。第三部分主要論述如何構(gòu)建財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系，分別從評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置依據(jù)、評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置原則、評價(jià)指標(biāo)體系的面向內(nèi)容進(jìn)行了闡述，并給出了兩種評價(jià)指標(biāo)體系模型的設(shè)想，一是采用“部門-項(xiàng)目法”構(gòu)建一般財(cái)政專項(xiàng)資金審計(jì)績效評價(jià)體系模型；二是采用“沃爾評分法”構(gòu)建行業(yè)財(cái)政專項(xiàng)資金審計(jì)績效評價(jià)體系模型。第四部分從三方面提出了完善我國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的對策建議。

關(guān)鍵詞：財(cái)政專項(xiàng)資金 績效審計(jì) 評價(jià)指標(biāo)體系模型 構(gòu)建與完善

緒論

第一節(jié) 研究背景

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷成熟,公共財(cái)政管理改革的步伐逐步加快，科學(xué)分配、合理使用財(cái)政資金，增強(qiáng)財(cái)政資金使用的效率和效果已成為政府和社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。在此背景下，財(cái)政資金績效審計(jì)的必要性日益凸現(xiàn)出來,成為政府加強(qiáng)宏觀管理，提高財(cái)政專項(xiàng)資金運(yùn)行效率，增強(qiáng)政府公共支出效果的重要手段。其中，財(cái)政專項(xiàng)資金尤以其占財(cái)政收支結(jié)構(gòu)比重大、涉及行業(yè)與領(lǐng)域多、與企業(yè)和群眾聯(lián)系緊密以及審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題量多類廣、績效評價(jià)指標(biāo)復(fù)雜且體系不健全等特點(diǎn)，成為績效審計(jì)研究和實(shí)踐的橋頭堡和主戰(zhàn)場。

審計(jì)署《20xx至20xx年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》提出，到 20xx年，所有的審計(jì)項(xiàng)目都將開展績效審計(jì)。財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)是績效審計(jì)的最佳突破口，如何按照財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性要求進(jìn)行籌劃、組織和實(shí)施審計(jì)，提出可行的審計(jì)建議，以促進(jìn)財(cái)政專項(xiàng)資金使用效益的提高是當(dāng)前各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)、審計(jì)人員普遍重視的課題。

第二節(jié) 研究意義

當(dāng)前，各級(jí)審計(jì)部門都積極地對財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)進(jìn)行實(shí)踐，并積累了一些經(jīng)驗(yàn)，但面臨的困難和挑戰(zhàn)也很艱巨，加強(qiáng)和深化該領(lǐng)域的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)是政府審計(jì)發(fā)展的趨勢

我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和綜合國力明顯增強(qiáng)，政府管理的財(cái)政專項(xiàng)資金規(guī)模與日劇增。與此同時(shí)，政府在保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也承擔(dān)著更加重要的責(zé)任，財(cái)政專項(xiàng)資金對經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的作用日益重要。我國正處于市場經(jīng)濟(jì)體制和公共財(cái)政框架形成的初級(jí)階段，盡管財(cái)政收入總量和增幅都較高，但由于社會(huì)公共產(chǎn)品需求的增加，支出呈剛性增長，可用財(cái)力增長緩慢，財(cái)政專項(xiàng)資金短缺現(xiàn)象將在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)存在，財(cái)政面臨的支出壓力將會(huì)越來越大。如何分配有限的財(cái)政專項(xiàng)資金，使財(cái)政支出結(jié)構(gòu)趨于更加合理，并最大程度地發(fā)揮資金的使用效益，是財(cái)政專項(xiàng)資金管理必須解決的一個(gè)重要問題。傳統(tǒng)的財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)注重對財(cái)政支出的真實(shí)、合法性審計(jì)，無法在提高財(cái)政專項(xiàng)資金績效方面發(fā)揮建設(shè)性作用。

二、開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)是推進(jìn)民主政治的需要

隨著公民民主意識(shí)和參政議政能力的提高，社會(huì)公眾越來越關(guān)注財(cái)政專項(xiàng)資金收支的真實(shí)、合法和效益等情況。在這種背景下，審計(jì)職能和工作范圍在不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)的真實(shí)合法性財(cái)務(wù)收支審計(jì)無法向社會(huì)公眾提供政府管理的公共資金使用效益方面的信息。縱觀各國審計(jì)的發(fā)展，績效審計(jì)已經(jīng)成為審計(jì)發(fā)展的高級(jí)階段，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政府建設(shè)中發(fā)揮著積極的作用和重要的影響。隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，政府職能的轉(zhuǎn)變和公共財(cái)政管理體制的建立，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)收支審計(jì)也必然逐步向績效審計(jì)延伸過渡。

三、開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)是是建立廉潔、高效政府的需要

實(shí)施財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)可以在財(cái)務(wù)審計(jì)的基礎(chǔ)上，從政府開支的成本—效益、成本—效果角度來衡量其物質(zhì)資源、人力資源配置與消耗的合理性、有效性，而這些內(nèi)容直接反映了政府機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理，政府公務(wù)員是否負(fù)責(zé)，能力與責(zé)任是否匹配，是否存在貪污、浪費(fèi)等問題，進(jìn)而可以從源頭上發(fā)現(xiàn)和揭露腐敗現(xiàn)象，促進(jìn)黨風(fēng)和政風(fēng)的好轉(zhuǎn)，提高黨的執(zhí)政能力。同時(shí)，開展政府專項(xiàng)資金績效審計(jì)能夠揭示由于個(gè)別政府部門工作不力導(dǎo)致不當(dāng)決策、錯(cuò)誤決策、盲目決策、輕率決策，出現(xiàn)大搞“政績工程”、“形象工程”等造成嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)的問題。

第一章 我國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)現(xiàn)狀、特點(diǎn)

第一節(jié) 我國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的開展現(xiàn)狀

一、審計(jì)理論研究方面。

我國審計(jì)理論界在20世紀(jì)80年代初審計(jì)制度建立不久，就開始探討經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)問題。國內(nèi)較早的績效審計(jì)論著是呂文基1992年撰寫的《經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)教程》。從統(tǒng)計(jì)資料及有關(guān)文獻(xiàn)可以了解到，上世紀(jì)80年代初，我國審計(jì)理論界側(cè)重于引進(jìn)和介紹國外績效審計(jì)的理論與實(shí)務(wù)，一些學(xué)者對績效審計(jì)進(jìn)行了積極的探索并取得了可喜的成果。此后，逐步轉(zhuǎn)向探討如何建立有中國特色的績效審計(jì)，對績效審計(jì)的定義、職能、范圍、方法和程序等基本理論進(jìn)行了較為廣泛的研究，并把績效審計(jì)理論研究列為重點(diǎn)研究課題，取得了一些初步的成果。

二、審計(jì)實(shí)務(wù)實(shí)踐方面。

我國在**年全國審計(jì)工作會(huì)議正式提出“積極探索開展績效審計(jì)”。《審計(jì)署**年至**年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》指出，“著力構(gòu)建績效審計(jì)評價(jià)及方法體系。認(rèn)真研究，不斷摸索和總結(jié)績效審計(jì)經(jīng)驗(yàn)和方法，**年建立起中央部門預(yù)算執(zhí)行績效審計(jì)評價(jià)體系，**年建立起財(cái)政績效審計(jì)評價(jià)體系，**年基本建立起符合我國發(fā)展實(shí)際的績效審計(jì)方法體系”。

近年來各級(jí)審計(jì)部門在多類審計(jì)項(xiàng)目中積極進(jìn)行了績效審計(jì)探索，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。如：浙江省審計(jì)廳及時(shí)提出了以績效審計(jì)為核心向現(xiàn)代審計(jì)轉(zhuǎn)型的思路，探索和實(shí)踐宏觀服務(wù)型績效審計(jì)模式，強(qiáng)調(diào)面向成果使用者、以結(jié)果為導(dǎo)向、以解決問題為目的等理念，因地制宜推進(jìn)審計(jì)管理創(chuàng)新，著力提升審計(jì)工作的服務(wù)性、建設(shè)性和成效性，從全部政府性資金審計(jì)、政策評價(jià)審計(jì)、民生民本審計(jì)、專項(xiàng)審計(jì)及調(diào)查、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、國家建設(shè)項(xiàng)目績效審計(jì)等實(shí)踐領(lǐng)域汲取經(jīng)驗(yàn)，初步搭建了有特色的績效審計(jì)框架。而就財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)而言，由于涉及面廣、資金量大、專業(yè)性強(qiáng)，這項(xiàng)工作目前還處于試點(diǎn)階段,已進(jìn)行的績效審計(jì)案例有限,所積累的經(jīng)驗(yàn)有限，其績效審計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)普遍存在法律準(zhǔn)則欠缺、指標(biāo)單

一、操作性和可比性不強(qiáng)的問題，不能滿足財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的多層次性、多樣性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)。

第二節(jié) 我國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的特點(diǎn)

我國目前開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一、審計(jì)方式多以事后審計(jì)為主，事前、事中審計(jì)尚不多見。

從審計(jì)機(jī)關(guān)開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)情況看，由于目前我國財(cái)政管理的透明度，不高，信息不真實(shí)、不對稱的情況還比較嚴(yán)重，審計(jì)人員無法收集到比較翔實(shí)有效的項(xiàng)目立項(xiàng)、預(yù)算編制、資金分配等環(huán)節(jié)中重要的非量化信息明細(xì)資料，采取的審計(jì)方式多為事后審計(jì)，僅僅關(guān)注財(cái)政專項(xiàng)資金的使用結(jié)果，而對于財(cái)政專項(xiàng)資金的預(yù)算編制、資金分配、專項(xiàng)資金設(shè)立的合理性與必要性等無法進(jìn)行有效的審計(jì)監(jiān)督。

二、財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)寓于傳統(tǒng)財(cái)政財(cái)務(wù)合規(guī)性審計(jì)之中。

目前大多數(shù)審計(jì)機(jī)關(guān)并未把財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)作為一個(gè)獨(dú)立的審計(jì)類型來安排，開展的財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)多是在財(cái)政財(cái)務(wù)真實(shí)性、合法性審計(jì)過程中，順帶關(guān)注管理和績效方面存在的問題，在審計(jì)報(bào)告中偶爾順帶提及績效評價(jià)和管理建議。審計(jì)方法多是集中在對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的微觀分析上，審查的重點(diǎn)也多為擠占挪用財(cái)政專項(xiàng)資金、資金分配不及時(shí)等。而對于非財(cái)務(wù)資料、數(shù)據(jù)審計(jì)分析的深度和廣度不夠，如項(xiàng)目立項(xiàng)的可行性、財(cái)政支出范圍的界定、資金使用經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性分析等宏觀層次評價(jià)較少。

三、財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)開展沒有明確的法律依據(jù)和審計(jì)準(zhǔn)則。

財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)開展范圍小，層次低，隨意性大，并沒有把專項(xiàng)資金績效審計(jì)作為法定審計(jì)任務(wù)，從而使落實(shí)《審計(jì)法》規(guī)定的提高財(cái)政專項(xiàng)資金效益的要求成為空話。目前全國范圍內(nèi)尚無財(cái)政專項(xiàng)資金效益審計(jì)的專項(xiàng)準(zhǔn)則或指南，特別是適用于財(cái)政各類專項(xiàng)資金績效評價(jià)指標(biāo)體系尚未建立，給科學(xué)、規(guī)范開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)造成一定困難。

第二章 國外財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的比較與借鑒

第一節(jié) 國外財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的發(fā)展

一、美國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的發(fā)展

美國開績效審計(jì)之先河，最早將績效審計(jì)引入政府審計(jì)領(lǐng)域。早在20世紀(jì)60年代，美國審計(jì)總署就開始將工作重心轉(zhuǎn)向?qū)β?lián)邦政府支出的綜合審計(jì)，率先把注意力轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性審計(jì)，其職責(zé)是檢查公共資金的使用，評價(jià)聯(lián)邦政府的投資項(xiàng)目和經(jīng)營活動(dòng)，提供政策分析、備選方案及其他支持，以便幫助國會(huì)做出有效的決策和撥款決定。例如曾進(jìn)行年支出達(dá)到200億美元的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)及其事務(wù)審計(jì)和國防審計(jì)。20世紀(jì)70年代美國審計(jì)總署的“三E”審計(jì)走向準(zhǔn)則化。美國審計(jì)總署由財(cái)務(wù)審計(jì)向政府績效審計(jì)轉(zhuǎn)變的標(biāo)志是**年的《立法機(jī)關(guān)重組法案》和1974年的《國會(huì)預(yù)算與撥款控制法案》，這兩個(gè)法案授權(quán)美國審計(jì)總署對政府機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目管理活動(dòng)進(jìn)行評估與分析。美國審計(jì)總署在《政府審計(jì)準(zhǔn)則》中對績效審計(jì)的內(nèi)容、實(shí)施和報(bào)告作了具體規(guī)定。從此“三E”審計(jì)走上了規(guī)范化的道路，并得以較快的發(fā)展。

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，美國審計(jì)總署進(jìn)一步擴(kuò)大了工作范圍，對每個(gè)政府項(xiàng)目的資金流向和政府運(yùn)作的高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的監(jiān)督檢查，改進(jìn)聯(lián)邦政府的財(cái)政管理，開展了范圍廣泛的效益審計(jì)和項(xiàng)目評估。現(xiàn)階段的工作重點(diǎn)中監(jiān)督政府履行受托責(zé)任的情況和對危及國家安全和利益的高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域的監(jiān)控，強(qiáng)調(diào)通過審計(jì)，防范可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)政府改進(jìn)工作績效，加強(qiáng)管琿機(jī)制的整合治理和系統(tǒng)管理，幫助國會(huì)促進(jìn)政府工作的更好和更可信。現(xiàn)在，美國政府審計(jì)工作量的90％阻上是從事績效審計(jì)，“三E”審計(jì)已變成政府審計(jì)最主要的工作。通過績效審計(jì)和其他服務(wù)，美國審計(jì)總署每年為聯(lián)邦政府節(jié)約了大量資金。20xx年財(cái)政，美國審計(jì)總署的工作帶來了230．2億美元的直接財(cái)政收益，經(jīng)費(fèi)投入的每一個(gè)美元都帶來了61美元的收益。美國審計(jì)總署在開展績效審計(jì)方面取得了驚人的業(yè)績，對世界范圍內(nèi)政府績效審計(jì)的開展起到了巨大的推動(dòng)作用。

二、英國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的發(fā)展

英國開展績效審計(jì)的歷史比較長，但以法律形式確認(rèn)其為國家審計(jì)署的工作內(nèi)容則是在1983年以后。**年3月英國政府發(fā)表了綠皮書，規(guī)定主計(jì)審計(jì)長應(yīng)對公共資金支出的有效性和效率性進(jìn)行檢查，必要時(shí)調(diào)查計(jì)劃項(xiàng)目是否有效地達(dá)到規(guī)定的政策目標(biāo)。1983年頒布了《英國國家審計(jì)法》，首次正式為審計(jì)署開展績效審計(jì)提供了法律基礎(chǔ)。該法第六條規(guī)定：主計(jì)審計(jì)長可以檢查任何部門、機(jī)構(gòu)或其他團(tuán)體履行職能過程中使用資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。根據(jù)法律規(guī)定，審計(jì)署可就政府所執(zhí)行的項(xiàng)目、計(jì)劃或任何其他工作活動(dòng)以及其結(jié)果進(jìn)行審查并報(bào)告審計(jì)結(jié)果。

英國審計(jì)署的績效審計(jì)主要檢查和評價(jià)政策的執(zhí)行結(jié)果，對政策本身并不提出批評意見，主要審查公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。績效審計(jì)一般可分為四類：一是對嚴(yán)重的鋪張浪費(fèi)、效率或效益低下和控制薄弱的現(xiàn)象所進(jìn)行的檢查；二是針對特定的部門、重大項(xiàng)目、工程進(jìn)行的調(diào)查；三是對管理活動(dòng)所進(jìn)行的檢查；四是其他較小規(guī)模的檢查。目前，績效審計(jì)已經(jīng)是英國審計(jì)署重要的工作內(nèi)容，每年績效審計(jì)項(xiàng)目約占總審計(jì)項(xiàng)目的40％。僅1994至1995英國國家審計(jì)署就公布了50份績效審計(jì)報(bào)告，涉及的領(lǐng)域涵蓋了國防、教育、農(nóng)業(yè)、環(huán)境和交通、衛(wèi)生和社會(huì)保障、法律和內(nèi)政服務(wù)、海外和中央政府事務(wù)研究、私有化、稅收等8個(gè)領(lǐng)域。

三、加拿大財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的發(fā)展

在國家審計(jì)和民間審計(jì)的共同推動(dòng)下，加拿大出現(xiàn)了一種名為“綜合審計(jì)”的現(xiàn)代審計(jì)方法，它與美國“3E 審計(jì)”的內(nèi)容大致相仿。1989 年，丹尼斯.普瑞斯波爾提出，綜合審計(jì)還應(yīng)審查對自然環(huán)境的有效利用和對生態(tài)環(huán)境的維護(hù)情況，政府項(xiàng)目及政府活動(dòng)所產(chǎn)生利潤分配和再分配的公平性以及對社會(huì)秩序穩(wěn)定的影響，把“3E 審計(jì)”拓展到“5E 審計(jì)”。加拿大綜合審計(jì)包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)，目的是對財(cái)務(wù)報(bào)表的公正性發(fā)表意見；二是合規(guī)性審計(jì)，檢查政府部門和企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)去花錢；三是經(jīng)濟(jì)與效率審計(jì)，即最大效率地利用資源；四是有效性（效果）審計(jì)，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目投資的效果，要達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第三、四項(xiàng)兩項(xiàng)又稱貨幣價(jià)值審計(jì)，也即績效審計(jì)的內(nèi)容。

從內(nèi)容范圍上看，首先，綜合審計(jì)是一個(gè)有機(jī)整體，財(cái)務(wù)審計(jì)是綜合審計(jì)的一個(gè)組成部分，它對執(zhí)行情況與責(zé)任相關(guān)的財(cái)務(wù)信息予以證實(shí)。其次，綜合審計(jì)對主管部門活動(dòng)相關(guān)的管理控制給予足夠的證實(shí)，以及管理部門對開發(fā)是否經(jīng)濟(jì)、有效加以證實(shí)，從而保證政府有關(guān)規(guī)劃達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。財(cái)務(wù)審計(jì)是對財(cái)務(wù)報(bào)表的公正性、準(zhǔn)確性、合規(guī)性提出意見。最后，綜合審計(jì)承擔(dān)的任務(wù)是對被審計(jì)單位資源（貨幣、人力、資產(chǎn)、信息）有效管理所使用的控制、步驟和系統(tǒng)進(jìn)行檢驗(yàn)，這意味著綜合審計(jì)范圍廣泛，一般包括：（1）財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算、會(huì)計(jì)賬目、財(cái)務(wù)報(bào)表；（2）人力資源計(jì)劃、發(fā)展、評價(jià)和運(yùn)用；（3）資本支出計(jì)劃，包括資產(chǎn)、設(shè)備、存貨和其他資產(chǎn)的取得和使用；（4）為執(zhí)行經(jīng)營管理的職責(zé)，在計(jì)劃、經(jīng)營和控制方面所產(chǎn)生的必要信息。

第二節(jié) 國外財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的比較分析和對我國的借鑒

一、國外財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的比較分析

盡管西方各國政府財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)各具特色，但的確也在逐步演變過程中產(chǎn)生了較為系統(tǒng)的審計(jì)對象、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)程序和審計(jì)技術(shù)方法，而且這些對象、內(nèi)容、程序和方法也已經(jīng)得到了實(shí)踐者的廣泛贊同，并相互影響，共同成為西方績效審計(jì)理論體系的重要組成部分，為世界各國所借鑒。通過對比分析，可以發(fā)現(xiàn)其有四個(gè)共性：一是立法型審計(jì)體制為財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的開展提供了保障，在三權(quán)分立條件下，對行政機(jī)關(guān)的績效審計(jì)結(jié)果可以通過立法機(jī)關(guān)的監(jiān)督得以落實(shí)；二是完整的法律法規(guī)體系確定了財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的地位；三是基于相對完善的政府預(yù)算管理體系下的財(cái)務(wù)審計(jì)已經(jīng)相對成熟，會(huì)計(jì)信息實(shí)現(xiàn)了基本真實(shí)、合法，違法違規(guī)行為不斷減少，形成了一套完整財(cái)務(wù)報(bào)告體系和與之配套的報(bào)表審計(jì)體系，真實(shí)、合法、合規(guī)性審計(jì)的傳統(tǒng)審計(jì)任務(wù)基本完成;四是各國政府部門績效體系中的績效指標(biāo)規(guī)范化、法制化標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)，為財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)提供了重要的參考。

二、對我國的借鑒

隨著中央、省對地方轉(zhuǎn)移支付力度的不斷增強(qiáng)，特別是為應(yīng)對20xx年金融危機(jī)影響，國家做出了4萬億投資拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的決策，財(cái)政專項(xiàng)資金作為主要的資金撥付、支出形式，其規(guī)模已占據(jù)了財(cái)政資金的半壁江山，但在支出管理上也不同程度地存在著預(yù)算安排不科學(xué)、政策執(zhí)行不到位、資金大量沉淀、效益效果不明顯、監(jiān)督管理缺位等影響專項(xiàng)資金使用效率和效果的問題。因此，加大財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)力度，提高績效審計(jì)成果，直接關(guān)系到政府財(cái)政性資金總體的使用效益和效果，直接影響到國家和省有關(guān)經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)政策的貫徹落實(shí)，其必要性已經(jīng)凸顯。

由于政治體制、法律基礎(chǔ)、財(cái)政管理模式的差異，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段和技術(shù)水平的差距，同美、英、加等有著幾十年績效審計(jì)發(fā)展歷史的國家相比，我國財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)作為獨(dú)立審計(jì)類型的實(shí)踐還剛剛起步，績效審計(jì)的探索和實(shí)踐不具備西方績效審計(jì)發(fā)展的前提條件和外部環(huán)境，基本國情決定了中國的財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)不能簡單照搬西方模式，必須立足于我國實(shí)際。但是，作為影響政府績效審計(jì)發(fā)展的重要因素和開展財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，西方國家制定政府績效審計(jì)準(zhǔn)則與規(guī)范，完善財(cái)政資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系的經(jīng)驗(yàn)卻極為值得我們借鑒。

從世界各國績效審計(jì)的發(fā)展過程可以看出，凡是績效審計(jì)開展的比較好的國家，其績效審計(jì)方面的審計(jì)準(zhǔn)則、規(guī)范和評價(jià)指標(biāo)體系也是相對完善的。如：美國審計(jì)總署制定了七條公共部門績效審計(jì)測試與評估標(biāo)準(zhǔn)，對難以量化的標(biāo)準(zhǔn)提出了“優(yōu)先實(shí)踐”概念作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行“金額化”法。績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是建立在以下七個(gè)方面基礎(chǔ)上的宏觀和微觀標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一:法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)比較標(biāo)準(zhǔn)、政府審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、州政府標(biāo)準(zhǔn)、效果標(biāo)準(zhǔn)、美國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)和可接受的管理?xiàng)l例。財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)各個(gè)項(xiàng)目時(shí)其標(biāo)準(zhǔn)均是以上述七項(xiàng)為基礎(chǔ)。我國要推進(jìn)財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)工作，必須要建立科學(xué)、合理、規(guī)范的審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系，并隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和環(huán)境的變化，及時(shí)研究和改進(jìn)不同指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第三章 財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

第一節(jié) 財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置依據(jù)

為提高財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的客觀性和公正性，審計(jì)可選擇和提煉財(cái)政專項(xiàng)資金績效的外部標(biāo)準(zhǔn)作為審計(jì)評價(jià)指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。

一、以法律法規(guī)為依據(jù)。該依據(jù)存在于國家的各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度中，帶有很嚴(yán)格的強(qiáng)制性。如果存在違反法律法規(guī)的情況，一般而言，也不能達(dá)到財(cái)政專項(xiàng)資金的預(yù)期目標(biāo)，甚至出現(xiàn)挪用、閑置和損失浪費(fèi)的問題。財(cái)政部門如果存在不按法定職責(zé)履行職務(wù)，不按法定程序開展工作，不遵守財(cái)政專項(xiàng)資金的禁止性要求等，就會(huì)影響資金效益的發(fā)揮。

二、以財(cái)政專項(xiàng)資金預(yù)算為依據(jù)。財(cái)政專項(xiàng)資金的收入和支出都有預(yù)算，財(cái)政專項(xiàng)資金預(yù)算是根據(jù)財(cái)政資金的需求提出的支出要求，具有很強(qiáng)的針對性和嚴(yán)格的約束性。從目前預(yù)算編制的情況看，雖然很多預(yù)算未進(jìn)行細(xì)化，但也有相當(dāng)部分的財(cái)政專項(xiàng)資金預(yù)算對資金所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和使用效果作了明確的規(guī)定。

三、以行業(yè)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是同一行業(yè)為大家普遍認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)，可分為兩種：一種是具有一定約束力的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這類標(biāo)準(zhǔn)往往經(jīng)過權(quán)威機(jī)構(gòu)制定，要求本行業(yè)內(nèi)單位和人員遵守的標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的強(qiáng)制性；另一類是沒有強(qiáng)制性但為行業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，這類標(biāo)準(zhǔn)通常是行業(yè)內(nèi)多年形成或通過研究提出的一些標(biāo)準(zhǔn)，能為審計(jì)評價(jià)提供判斷基礎(chǔ)。

四、以專家意見為依據(jù)。這是財(cái)政專項(xiàng)資金領(lǐng)域權(quán)威專家對專業(yè)問題的分析判斷意見，主要包括三種，一種是聘請相關(guān)領(lǐng)域的專家直接參與績效審計(jì)，專家運(yùn)用各種技術(shù)方法和經(jīng)驗(yàn)對專業(yè)問題進(jìn)行審查得出的結(jié)論；一種是審計(jì)人員就相關(guān)技術(shù)問題向?qū)＜疫M(jìn)行咨詢或與專家進(jìn)行討論，提出的咨詢或論證意見，或是委托專業(yè)人員運(yùn)用技術(shù)手段和方法進(jìn)行鑒定并出具鑒定結(jié)論。

第二節(jié) 財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置原則

要使評價(jià)指標(biāo)體系更好地為評價(jià)內(nèi)容服務(wù)，既要在指標(biāo)分類的科學(xué)完整、實(shí)用規(guī)范上下功夫，又必須使評價(jià)指標(biāo)的含義明確、口徑一致，無論橫向還是縱向均具有可比性。除此之外，在構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置還應(yīng)該遵從幾個(gè)基本原則：

一、SMART原則。即精確原則，該原則是美英等國家在績效指標(biāo)設(shè)置上普遍遵循的共同標(biāo)準(zhǔn)。S（specific）:指績效指標(biāo)應(yīng)具體、明確，而不能抽象、模棱兩可；M（measurable）:指績效指標(biāo)應(yīng)可衡量、可評價(jià)，能夠形成數(shù)量指標(biāo)或行為強(qiáng)度指標(biāo)，而非籠統(tǒng)、主觀的描述；A（achievable）：指績效指標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的，而非過高、過低或不切實(shí)際；R（realistic）：指績效指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)限性，而非僅僅存在模糊的時(shí)間概念或根本不考慮完成期限。

二、相關(guān)性原則。績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)與部門、單位、專項(xiàng)資金和項(xiàng)目的績效目標(biāo)密切相關(guān)，不能因?yàn)槿菀资占褪褂茫缤度牖虍a(chǎn)出的衡量相對容易，但若與項(xiàng)目成果目標(biāo)不具有相關(guān)性，單純的指標(biāo)就不能較好地反映項(xiàng)目的實(shí)際影響。

三、互補(bǔ)性原則。構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)要將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，形成定量為主，定性為輔的綜合互補(bǔ)評價(jià)作用。定量指標(biāo)建立在財(cái)政專項(xiàng)資金收支活動(dòng)各項(xiàng)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)及工作目標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，定性指標(biāo)通過對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全面、綜合因素分析，結(jié)合專業(yè)意見，與定量指標(biāo)共同合理、準(zhǔn)確地反映財(cái)政專項(xiàng)資金相關(guān)實(shí)際績效。

四、可行性原則。績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置既要考慮經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性，又要考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，數(shù)據(jù)的取得應(yīng)符合成本效益原則，并在此基礎(chǔ)之上收集信息。

五、可比性原則。構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)既要涵蓋所有的財(cái)政專項(xiàng)資金支出類型，又要對不同用途和性質(zhì)的資金或項(xiàng)目設(shè)置專用指標(biāo)，形成共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合的形式，便于同類項(xiàng)目的比較和不同項(xiàng)目間的區(qū)分。

六、重要性原則。考慮績效評價(jià)指標(biāo)在整個(gè)評價(jià)工作中的地位和作用，選擇最有代表性和最能反映評價(jià)要求的指標(biāo)。

第三節(jié) 財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系的面向內(nèi)容

社會(huì)公共需求的多樣性決定了財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的內(nèi)容具有天然的廣泛性和復(fù)雜性。因此，審計(jì)部門必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，堅(jiān)持以人為本、執(zhí)審為民，牢牢把與各類社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題和與廣大人民群眾切身利益息息相關(guān)的專項(xiàng)（專用）資金內(nèi)容放在首位，增強(qiáng)績效審計(jì)的針對性和影響力。其中，財(cái)政專項(xiàng)資金的使用情況、管理情況、項(xiàng)目完成情況、項(xiàng)目效益情況是財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)中必須關(guān)注的四個(gè)焦點(diǎn)，構(gòu)建績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)涵蓋這四方面內(nèi)容。

一、審計(jì)評價(jià)財(cái)政專項(xiàng)資金使用情況。包括審計(jì)項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)是否存在小項(xiàng)目大預(yù)算、虛假立項(xiàng)或重復(fù)立項(xiàng)的情況；審計(jì)財(cái)政國庫部門和一級(jí)預(yù)算單位撥付資金是否及時(shí)足額，資金是否全部到達(dá)項(xiàng)目點(diǎn)，項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度是否因資金原因受到影響；審計(jì)整個(gè)項(xiàng)目的支出總額和構(gòu)成是否符合立項(xiàng)計(jì)劃，是否全部用在項(xiàng)目上，有無套取、截留、擠占挪用或損失浪費(fèi)；審計(jì)項(xiàng)目資金是否存有結(jié)余或沉淀并分析形成的原因。

二、審計(jì)評價(jià)財(cái)政專項(xiàng)資金管理情況。包括審計(jì)資金的分配和安排是否以重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)環(huán)節(jié)為主；審計(jì)資金撥款手續(xù)是否健全有效，是否遵循項(xiàng)目申報(bào)時(shí)立項(xiàng)文本所規(guī)定的使用管理辦法，是否按項(xiàng)目進(jìn)度撥付和支付資金，有無因管理滯后導(dǎo)致資金使用效益低下；審計(jì)項(xiàng)目支出方式是否合理節(jié)約，設(shè)備和材料等是否經(jīng)政府統(tǒng)一采購；審計(jì)項(xiàng)目單位是否建立嚴(yán)格的內(nèi)控制度等。

三、審計(jì)評價(jià)項(xiàng)目實(shí)施情況。包括審計(jì)項(xiàng)目工作量完成情況，實(shí)際完成工作量與計(jì)劃工作量的對比；審計(jì)項(xiàng)目完成進(jìn)度情況，將實(shí)際完成時(shí)間與計(jì)劃完成時(shí)間相比較，看是否在計(jì)劃期內(nèi)完成，若沒完成分析其原因。

四、審計(jì)評價(jià)項(xiàng)目效益情況。主要審計(jì)項(xiàng)目完成后所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果如何，是否對當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)、生活條件改善和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有利，是否對控制環(huán)境污染、自然資源保護(hù)方面有利，是否對地方收入、科技進(jìn)步有利，是否是某些領(lǐng)導(dǎo)干部的“形象工程”、“政績工程”等短期行為而造成財(cái)政專項(xiàng)資金的損失浪費(fèi)等。

第四節(jié) 財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系模型的設(shè)計(jì)

財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)不僅要通過計(jì)算、復(fù)合性分析直接的、有形的、現(xiàn)實(shí)的投入與產(chǎn)出，而且要考量間接的、無形的、預(yù)期的成本與效益，績效既反映為可用貨幣衡量的經(jīng)濟(jì)效益，又反映為大量無法用貨幣度量的政治效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益，這就決定了在設(shè)計(jì)財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)體系模型時(shí)需建立一個(gè)多層次、立體的指標(biāo)體系。同時(shí)，設(shè)計(jì)的財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)體系模型應(yīng)遵循國際慣例和已有的研究成果，將經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性作為統(tǒng)一整體全面反映，并認(rèn)識(shí)它們之間的區(qū)別和聯(lián)系，避免在工作中生搬硬套。另外，評價(jià)指標(biāo)體系模型科學(xué)與否需要通過具體審計(jì)工作進(jìn)行檢驗(yàn)，實(shí)踐中應(yīng)不斷進(jìn)行指標(biāo)修正和擇優(yōu)去劣，這決定了財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系模型的構(gòu)建是一個(gè)長期的、不斷完善的過程。本文給出兩種評價(jià)指標(biāo)體系模型的設(shè)想，一是采用“部門-項(xiàng)目法”構(gòu)建一般財(cái)政專項(xiàng)資金審計(jì)績效評價(jià)體系模型，二是采用“沃爾評分法”構(gòu)建行業(yè)財(cái)政專項(xiàng)資金審計(jì)績效評價(jià)體系模型。

一、采用“部門-項(xiàng)目法”構(gòu)建一般財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)體系模型。

該模型根據(jù)財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)的主體和客體不同，將評價(jià)指標(biāo)分為部門（單位）整體評價(jià)指標(biāo)和重點(diǎn)項(xiàng)目評價(jià)指標(biāo)，前者關(guān)注部門（單位）專項(xiàng)資金整體績效，后者關(guān)注部門（單位）對某項(xiàng)重點(diǎn)專項(xiàng)資金或某個(gè)單獨(dú)項(xiàng)目的績效評價(jià)。

二、采用“沃爾評分法”構(gòu)建行業(yè)財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)體系模型。

“沃爾評分法” 在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中廣泛應(yīng)用，基本原理就是把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，對選中的財(cái)務(wù)比率給定其在總評價(jià)中的比重（比重總和為100），然后確定標(biāo)準(zhǔn)比率，并與實(shí)際比率相比較，評出每項(xiàng)指標(biāo)的得分，最后得出總評分。財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的重點(diǎn)是對財(cái)政資金分配和支出的全過程審計(jì)，因此，可以圍繞財(cái)政資金的投入、過程、產(chǎn)出和結(jié)果四個(gè)環(huán)節(jié)來分析財(cái)政資金支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，并構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系。由于該方法將定量與定性指標(biāo)相結(jié)合，并通過具體指標(biāo)及其權(quán)重參與綜合評分，因此在構(gòu)建行業(yè)財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)體系模型方面顯得十分精細(xì)并且有效。

（一）模型構(gòu)建步驟。

1．確定評價(jià)的目標(biāo)，設(shè)置評價(jià)指標(biāo)。根據(jù)不同財(cái)政資金的特征和評價(jià)要求，從經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性著手，確定采用哪些定量和定性評價(jià)指標(biāo)。

2．科學(xué)劃分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的比例。將財(cái)政資金的投入、過程、產(chǎn)出和結(jié)果四個(gè)環(huán)節(jié)各類指標(biāo)歸集到經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性三類中，并賦以一定的比重。

3．確定各項(xiàng)比率指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。沃爾評分法的標(biāo)準(zhǔn)值是指各該指標(biāo)在企業(yè)現(xiàn)時(shí)條件下的最優(yōu)值，但是，當(dāng)某一指標(biāo)與最優(yōu)值差異很大時(shí)，會(huì)對總評分產(chǎn)生不合邏輯的重大影響。標(biāo)準(zhǔn)值主要采用四類標(biāo)準(zhǔn)：一是計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)；二是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；三是歷史標(biāo)準(zhǔn)；四是經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

4．計(jì)算并評分。計(jì)算出各類定量指標(biāo)值和對定性指標(biāo)進(jìn)行描述，并參照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)以及經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)對定量和定性指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行評分。如以下示例：

5．析評價(jià)。對匯總評價(jià)的分值通過一定的比較和分析，包括橫向比較、縱向比較、歷史比較、經(jīng)驗(yàn)比較等，得出整個(gè)財(cái)政資金的績效水平。

（二）實(shí)例介紹：環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金績效審計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系模型。

1．定量指標(biāo)：

（1）經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。

該指標(biāo)若小于100％且項(xiàng)目已經(jīng)結(jié)束并達(dá)到設(shè)計(jì)要求時(shí)，說明資金尚有結(jié)余，符合經(jīng)濟(jì)性要求。

該指標(biāo)反映環(huán)保資金存在被違規(guī)擠占、挪用的現(xiàn)象，造成資金損失浪費(fèi)。

（2）效率性指標(biāo)。

這些指標(biāo)值越高，說明環(huán)保資金的投入效率越高。

（3）效果性指標(biāo)。

完成率越高，說明項(xiàng)目建設(shè)的效果越好。

該指標(biāo)值越高，說明資金撥付的越及時(shí)，項(xiàng)目的保障程度越高。

其他可以選取的定量指標(biāo)還有很多，如：空氣污染指數(shù)、環(huán)境噪聲達(dá)標(biāo)區(qū)覆蓋率、城市清潔能源使用率及煙塵控制區(qū)覆蓋率、工業(yè)固體廢物處置利用率、重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)排放穩(wěn)定達(dá)標(biāo)率、萬元GDP主要工業(yè)污染物排放強(qiáng)度、城市污水集中處理率、生活垃圾無害化處理率、建成區(qū)綠化覆蓋率等，都是衡量環(huán)保專項(xiàng)資金支出的效果程度。

2．定性指標(biāo)。包括環(huán)保項(xiàng)目是否進(jìn)行可行性論證；企業(yè)環(huán)境評估政策執(zhí)行情況；對污染企業(yè)整改措施的到位程度；公眾對城市環(huán)境保護(hù)的滿意度等。

第四章 完善財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的對策建議

財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的開展是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要多方面的配套建設(shè)，否則績效審計(jì)難以實(shí)現(xiàn)審計(jì)目標(biāo)，達(dá)到預(yù)期的目的。財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)的理想模式應(yīng)是審計(jì)機(jī)關(guān)完全獨(dú)立、處于超然的社會(huì)地位，審計(jì)力量雄厚、做到應(yīng)審必審并保證審計(jì)質(zhì)量，具備成熟、完善的財(cái)政專項(xiàng)資金績效評價(jià)指標(biāo)體系，審計(jì)結(jié)果被重視、提出的建議被采納實(shí)施，審計(jì)監(jiān)督的作用充分發(fā)揮。我國雖然已基本具備適合財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)開展的政治、經(jīng)濟(jì)、法律等環(huán)境，但內(nèi)在和外在的因素還不完備，針對這些情況，提出一些對策和建議。

一、適時(shí)完善政府審計(jì)體制改革，增強(qiáng)績效審計(jì)的獨(dú)立性。

保持獨(dú)立性是審計(jì)的靈魂。最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際組織頒布的《利馬宣言一審計(jì)規(guī)則指南》指出：“最高審計(jì)機(jī)關(guān)必須獨(dú)立于被審單位之外并不受外來影響，才能客觀地完成其工作任務(wù)”。由于世界各國政治體制不同，相應(yīng)形成了不同類型的國家審計(jì)體制。我國現(xiàn)行的審計(jì)體制是行政型審計(jì)體制，審計(jì)實(shí)踐證明，這種審計(jì)體制是符合一定時(shí)期我國國情的，尤其是在新舊體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，其作用是明顯而行之有效的。但該體制也存在不足之處，突出表現(xiàn)為審計(jì)部門特別是地方審計(jì)部門缺乏獨(dú)立性，審計(jì)處理難度大等問題。因此，改革現(xiàn)行國家審計(jì)體制，使其與我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及審計(jì)環(huán)境的變化相適應(yīng)，適時(shí)地由行政模式向立法模式轉(zhuǎn)變是必然趨勢。這一改革應(yīng)分兩步走：現(xiàn)階段對現(xiàn)行審計(jì)體制進(jìn)行完善和調(diào)整，加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督力度；待各方面條件成熟后，向立法型體制轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)階段對行政型審計(jì)進(jìn)行調(diào)整的重點(diǎn)：一是提高中央審計(jì)機(jī)關(guān)法律地位。參照部分發(fā)達(dá)國家的傲法，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，提升審計(jì)署的地位，在國務(wù)院內(nèi)提升半格，使審計(jì)長具有國務(wù)院副總理或國務(wù)委員的地位。二是改革地方審計(jì)機(jī)關(guān)“雙重領(lǐng)導(dǎo)體制”。省級(jí)以下審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)行垂直管理，市、縣審計(jì)機(jī)關(guān)的人事、業(yè)務(wù)由省級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)統(tǒng)一管理，經(jīng)費(fèi)列入省級(jí)預(yù)算，系統(tǒng)管理；省級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)接受最高審計(jì)監(jiān)督委員會(huì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，最高審計(jì)監(jiān)督委員會(huì)與地方審計(jì)機(jī)構(gòu)可以分別專門負(fù)責(zé)中央與地方的財(cái)政資金的監(jiān)督，各司其職，強(qiáng)化監(jiān)督力度。

我國審計(jì)體制改革的最終目標(biāo)應(yīng)是實(shí)行立法型審計(jì)體制，即人大常委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立最高審計(jì)機(jī)構(gòu)，設(shè)立與國務(wù)院、最高人琵檢察院、最高人民法院榻平行的國家審計(jì)院，實(shí)行“一府三院制”。審計(jì)院向全國人民代表大會(huì)和全國人大常委會(huì)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作，不再作為政府的組成部門。同時(shí)，改進(jìn)現(xiàn)行審計(jì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算編報(bào)制度，可參照國際上通行做法，先由審計(jì)機(jī)關(guān)根據(jù)職責(zé)、任務(wù)和計(jì)劃及定員定額標(biāo)準(zhǔn)編制預(yù)算草案，由各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)逐級(jí)上報(bào)審計(jì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，無須政府審批，由財(cái)政部門在本級(jí)預(yù)算中單獨(dú)列示，國家審計(jì)院匯總審核后報(bào)經(jīng)全國人民代表大會(huì)或常務(wù)委員會(huì)審議通過后執(zhí)行。

二、為財(cái)政資金績效審計(jì)創(chuàng)造良好的法制環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

（一）為財(cái)政資金績效審計(jì)提供明確的法律授權(quán)。我國應(yīng)制定相應(yīng)的法規(guī)對績效審計(jì)的地位、內(nèi)容和實(shí)施辦法做出明確的規(guī)定，明確財(cái)政資金績效審計(jì)的工作要求，將對財(cái)政專項(xiàng)資金的績效審計(jì)作為績效審計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。無論是審計(jì)工作的組織實(shí)施，還是審計(jì)結(jié)果的具體應(yīng)用都必須遵循一定的規(guī)章制度，這是開展績效審計(jì)工作的重要依據(jù)。通過法律法規(guī)來明確財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)必須采用的規(guī)則、程序、評價(jià)內(nèi)容和方法，使其在法律框架的指導(dǎo)和約束下進(jìn)行。

（二）完善財(cái)政專項(xiàng)資金相關(guān)的法律體系，為績效審計(jì)提供充分的依據(jù)。應(yīng)加快修改完善財(cái)政預(yù)算法規(guī)關(guān)于財(cái)政專項(xiàng)資金績效管理的相關(guān)規(guī)定，明確財(cái)政專項(xiàng)資金管理和使用的績效標(biāo)準(zhǔn)，為績效審計(jì)提供充分的評價(jià)依據(jù)。建立和完善責(zé)任追究制度，明確法律責(zé)任，將相應(yīng)的法規(guī)具體化和規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)“誰決策，誰負(fù)責(zé)”的審計(jì)監(jiān)督目的，對于使用財(cái)政專項(xiàng)資金未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的責(zé)任單位，追究其行政責(zé)任、法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任等，這樣審計(jì)機(jī)關(guān)對被審計(jì)單位的責(zé)任追究才有相應(yīng)的依據(jù)。

（三）逐步推行財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)成果公開化。

審計(jì)公告制度是一把雙刃劍，一方面讓社會(huì)公眾了解審計(jì)結(jié)果，另一方面是對績效審計(jì)質(zhì)量的有效監(jiān)督。財(cái)政專項(xiàng)資金績效審計(jì)成果能否充分運(yùn)用，是體現(xiàn)績效審計(jì)的效果和價(jià)值所在。雖然我國的審計(jì)法規(guī)定了審計(jì)結(jié)果可以對外公布，但至今尚未得到有效執(zhí)行。通過逐步推行績效審計(jì)結(jié)果公告制度，提高財(cái)政管理的公開性和透明度，讓績效審計(jì)的結(jié)果接受社會(huì)輿論的監(jiān)督，使審計(jì)成果取得廣泛的社會(huì)影響和支持。

三、加強(qiáng)財(cái)政資金績效審計(jì)和績效預(yù)算改革的互動(dòng)配合作用。

績效預(yù)算是一種資源配置體系，它圍繞運(yùn)作和項(xiàng)目來編制預(yù)算，并以特定的預(yù)算數(shù)據(jù)把運(yùn)作和項(xiàng)目的效果水準(zhǔn)聯(lián)系在一起，具有強(qiáng)調(diào)政府機(jī)構(gòu)績效和以績效的衡量為核心的總體特征。績效預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)為財(cái)政資金績效審計(jì)提供了較為權(quán)威的績效標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)政資金績效審計(jì)和績效預(yù)算都是隨著公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、新公共管理理論的發(fā)展而發(fā)展起來的，盡管兩者分屬于不同的經(jīng)濟(jì)范疇，但又有很多共通之處，兩者都是為了加強(qiáng)財(cái)政收支管理、提高財(cái)政資金資金的使用效益而采取的措施，基本目標(biāo)也都是追求財(cái)政資金使用的經(jīng)濟(jì)性、效率性。完善的績效預(yù)算制度既能提高人大預(yù)算審批和監(jiān)督的深度、提高人們對財(cái)政資金績效審計(jì)重要性的認(rèn)識(shí)，也有利于開展財(cái)政資金績效審計(jì)。通過績效預(yù)算改革的深入，將對政府支出提出相對明確的績效要求與考核標(biāo)準(zhǔn)，績效審計(jì)的開展則為績效預(yù)算的實(shí)施提供進(jìn)一步的支持，如通過對項(xiàng)目或部門單位使用財(cái)政資金績效水平作出客觀評價(jià)，為下期的績效預(yù)算提供決策基礎(chǔ)。目前，我國績效預(yù)算亟待解決的難題是建立科學(xué)、規(guī)范的績效評價(jià)體系，而這恰恰也是財(cái)政資金績效審計(jì)面臨的難題。因此，財(cái)政部門和審計(jì)部門應(yīng)當(dāng)以“協(xié)同論”的理念開展工作，加強(qiáng)配合，充分借鑒和吸收國外經(jīng)驗(yàn)，共同參與試點(diǎn)，選擇一些適宜于財(cái)政資金績效評價(jià)的項(xiàng)目進(jìn)行試點(diǎn)，并從不同角度綜合分析，查找存在的問題，并從法制化、規(guī)范化和科學(xué)化的高度提出意見和建議，盡快促成試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的形成并進(jìn)行推廣。

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