第一篇：模糊評價法在企業中層干部績效考核中的應用(精)

Value Engineering 0引言

中層管理者是企業的中堅力量,在企業所有管理者中處在重要 和關鍵地位。因而, 中層干部考核是人力資源管理中的重要環節, 它 可以及時地發現問題并完成企業的人力資源的優選與替換。

1中層管理者績效考評的難點與維度 1.1中層管理者績效考評的難點 我國企業中層管理者績效考評目前存在諸多問題,除了沒有建 立科學的績效考評體系之外, 中層管理人員績效考評本身具有的難 點也是一個重要的客觀原因, 難點主要表現在: 1.1.1績效難以表現 中層管理者以完成部門管理任務為主要 工作內容。他們的工作結果大多要通過下屬或相關人員的努力間接 體現出來, 能直接量化并以結果表現出來的工作績效相對較少, 即使 有也不能完全反映出中層管理人員的綜合績效,這是由管理人員的 工作性質和內容決定的。這種現象在企業職能部門經理的工作中表

現更加明顯。因而, 中層管理者的績效大都是間接績效, 績效隱藏而 難以直接、即時表現出來, 能觀察到的績效不明顯。

1.1.2績效難以控制 中層管理者處于高層和基層主管之間的 一個特殊位置上, 工作環境極為復雜。不但要參與高層管理者的決 策制定, 還要指導基層人員工作, 處理部門內部事務, 同時還要配合

同級部門工作, 有的還要代表企業與客戶溝通, 處理外部事務。因此, 中層管理者工作績效受到多方面因素的影響, 自己難以完全控制。1.1.3績效難以衡量 正是由于中層管理者的績效難以表現、難 以比較和難以控制的特點, 在客觀上致使中層管理者績效難以衡量, 考評十分困難。同時,目前在國內外還沒有一套比較成熟的中層管 理者績效考評理論與技術方法。由于中層管理者績效難以客觀可靠 的衡量, 部分企業自然也就不重視中層管理者績效考評, 致使其實際 績效得不到及時、客觀地反饋, 績效水平難以得到有效提高。

中層管理者績效考評中存在種種難點,企業對中層管理者的績 效考評也就缺乏激勵性, 不利于企業中層管理隊伍的培養。

1.2中層管理者績效考評的維度

對中層管理者進行績效考評,也就是要明確中層管理者績效考 評的維度。明確了考評的維度, 才能有針對性的設計考評指標, 也便 于考評者和被考評者對工作績效的理解。從企業需求角度看,我們 可以把中層管理人員績效考評維度化為兩個基本的方面:任務績效 和非任務績效。因此中層管理者績效考評的維度可以從以下三個方 面進行劃分: 1.2.1部門目標績效 部門目標績效體現了中層管理者負責部 門的整體工作目標的整體工作目標完成情況, 一般以結果形式具體 體現。企業要實現總體戰略目標, 就必須要先把目標分解到企業的 各個部門, 而中層管理者的特殊地位, 決定了他們必須為部門目標完 成情況負責。這是企業對他們的基本任務要求,明確了中層管理者 的努力方面和需要達到的目標, 中層管理者只有完成了這個任務, 才

能保證企業總體目標的實現。部門目標結果直接體現了中層管理者 對企業目標的貢獻程度。因此, 部門目標績效是中層管理者工作績效 的一個重要方面, 應該作為績效考評維度的一個重要方面。

中層管理 者的部門目標績效可以從本部門職責分解、部門目標的實現、部門業 務的開拓創新能力等方面進行考評。

1.2.2管理任務績效 人是組織中最活躍的因素, 如何有效管理 下屬員工, 維護部門工作的正常運行, 并帶領他們完成部門目標是企 業對管理者的一項非常重要的任務要求,這也是企業賦予管理者管 理權力的最主要原因。結果必須由行為活動來產生,管理任務績效 體現的是中層管理者為完成管理任務、實現企業目標所必須表現出 的行為狀況。在這一緯度, 我們主要從管理者的職能角度來考評, 以 體現中層管理者的間接績效水平。由于管理任務是中層管理者相對 較容易控制的,因此把管理任務績效單獨作為工作績效的一個維度 也是符合客觀公平性的。管理任務績效可以從組織協調能力、重大 突發問題的處理能力、管理者的人格魅力四方面進行具體的考評。

1.2.3自發行為績效 自發行為是指中層管理者為了更好的完 成企業規定的工作任務而自發表現出來的個人行為特征,這種行為 特征不是企業必須要求卻又是高績效中層管理者必須具有的,自發 行為主要體現在中層管理者在與相關部門與員工工作接觸中的自發 行為狀況。自發行為雖然是非規定性任務, 但是它能對任務績效產生 重大直接影響, 因此我們把自發行為績效定義為非任務績效, 反映了

中層管理者工作績效的特色。

自發行為績效可以從對新知識的學習、加強部門之間的溝通配合、提高工作主動性等方面進行考評。

2模糊評價法的應用 2.1模糊評價法的原理

模糊評價法又稱模糊判斷, 是在建立各級數學模型的基礎上, 運 用扎德法則作模糊矩陣乘法, 然后, 根據 “ 最大隸屬度原則 ” 給出綜合 評價結論。在模糊綜合判斷時, 所需用的主要數據是各個指標的權重

因數和指標的評定等級。

作為一般情況考慮, 模糊綜合判斷可分為以 下 4步。第一 :給出評價的因素集 F={f1, f2, … , fn};

第二 :給出評語集 E={e1, e2, … , en};

第三 :根據評語集給出評估表, 獲取模糊信息, 建立 模糊矩陣;第四 :得出評定結果 [2]。

2.2安徽路港工程有限公司實例

本文以安徽路港工程有限公司職能部門領導作為企業中層干部 績效考核的實例, 通過企業人力資源部和相關專家給出的考核權重, 對路港工程有限公司現有的中層管理隊伍進行考核,使得該公司的 中層管理隊伍能更好的適應企業未來的發展。

2.2.1給出評價的因素集 F={f1, f2, … , fn}設 F 為對企業中層 干部績效評價的因素集,由 F1部門目標績效;F2管理任務績效;F3自發行為績效。即 F={F1, F2, F3}。

而 F1, F2, F3又由若干個因素組成。因此, 對各個指標的評價就 是對其因素集的評價。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

— 作者簡介 :吳子穩(1956-, 男, 安徽廬江人, 副教授, 研究方向為戰略管理、人力資源管理;儲劍琪(1981-, 男, 安徽安慶人, 碩士研究生。模糊評價法在企業中層干部績效考核中的應用

Application of Fuzzy Evaluation Method in Enterprise Middle-level Performance Evaluation 吳子穩 Wu Ziwen;儲劍琪 Chu Jianqi;井偉 Jing Wei(合肥工業大學管理學院, 合肥 230009

(School of Management , Hefei University of Technology , Hefei 230009, China 摘要 :中層管理人員是企業的核心人才, 本文運用模糊評價法對企業中層管理者進行了比較系統的分析, 從而完善企業中層管理隊伍, 更好

地適應企業的發展。

Abstract :The middle-level managers are core talents in an enterprise.This paper made a relatively systemstic analysis using fuzzy evaluation to middle-level managers to improve the corporate middle-management team, to adapt well to the development of enterprises.關鍵詞 :管理;指標體系;模糊綜合評價 Key words :management;indicators;fuzzy comprehensive evaluation 中圖分類號 :C931 文獻標識碼 :A 文章編號 :1006-4311(2010 02-0057-02 ·57· 價值工程 0引言

電力生產的特點及其在國民經濟中的基礎地位決定了安全生產 在電力企業中的積極性。當前,我國經濟社會正處于高速發展的大 好時期, 對電力需求十分迫切。與此同時, 我國電力工業體制正處在 改革的關鍵時期,電力企業生產安全顯得尤為重要。它既是改革能 否順利進行的重要條件, 也是檢驗改革成效的一個重要標志。

1市場經濟下加強電力企業安全生產的重要意義 電力企業是公用事業, 隨著經濟的發展, 社會對電力供應的依賴

性越來越強, 電力企業安全生產的重要性越來越突出, 安全可靠供電 直接關系到國民經濟的發展和社會的正常生活秩序。電力企業的安 全生產, 對促進電力企業良性循環, 努力構筑和諧用電環境更有著積 極的作用和意義。

1.1電力作為國民經濟發展的基礎產業, 已與經濟社會發展、人 民生活改善、構建和諧社會等息息相關,涉及整個社會的發展和穩 定, 電力企業安全生產的重要作用和意義日益凸顯。

1.2安全生產是電力企業最根本的效益所在,它是電力企業生 存和發展的基石, 關系到國家的財產安全、人民生活利益和電力職工 的安康, 影響著電力企業員工的切身利益和企業本身的內外形象。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 作者簡介 :張濤(1980-, 男, 山東東營人, 東營區供電公司。加強電力企業安全生產管理對策建議

Countermeasure and Suggestion for Strengthening Safe Production Management of Electricity Enterprise 張濤 Zhang Tao(東營區供電公司, 東營 257061(Dongying District Electricity Commpany , Dongying 257061, China 摘要 :電力企業安全生產是一項復雜的系統工作, 涉及的范圍廣泛, 電力企業的安全管理關系著國家能源安全可靠、經濟持續發展和人民生

活起居等問題。文章分析了電力企業安全生產管理的重要意義和原則, 并提出了相關對策和建議。

Abstract:The safe production of electricity is a complex system.It involves a widespread scope.It has the relationship with the national energy security, sustained economical development and daily life of people and so on.This paper analyzed the meaning and the principle of safe production management in electricity enterprise.It also proposed the countermeasure and the suggestion.關鍵詞 :電力企業;安全生產;原則;對策 Key words:electricity enterprise;safe production;principle;countermeasure 中圖分類號 :F425 文獻標識碼 :A 文章編號 :1006-4311(2010 02-0058-02 2.2.2給出評語集 E={e1, e2, e3}令 E 為評定集。

即 E={很好, 一 般, 較差 }。其具體模擬結果見表 1。2.2.3給出評價項目的模糊矩陣和約定的權數

(見表 1 對物流發展因素指標進行評價 : W f1= 〔 0.580.360.06〕 R 1=0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!“ 02.2.4給出評定結果 S 1=Wf1·R 1=〔 0.580.360.06〕 0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!” 0=〔 0.760.140.10〕 將計算結果歸一化得 S 1=〔 0.760.140.10〕。由計算結果可知, 在物流因素評價體系中, 交通指標體系適合為 0.76, 一般為 0.14, 不 適合為

0.10。所以, 按照隸屬度最大的原則可以判斷出, 安徽路港工 程有限公司部門績效目標能很好的實現。同理可知, S 2= 〔 0.680.220.10〕 說明安徽路港工程有限公司管 理任務績效目標能很好的實現。S 3=〔 0.720.220.06〕 說明安徽路港 工程有限公司自發行為績效目標能很好的實現。

把上述所得的單因素評價矩陣綜合起來, 可以得到 F 與 S 之間 的模糊評價矩陣為: R=0.760.140.100.680.220.10 0.720.220.0!“ 6根據國家人力資源制度的規定,把人力資源考核中的部門績效 目標、管理任務績效目標、自發行為績效目標的權數定為 0.52、0.28、0.20[3]。W F =〔 0.520.280.20〕 所以:S=W F ·R= 〔 0.520.280.20〕 ·0.760.140.100.680.220.100.720.220.0!” 6 =〔 0.730.170.10〕 根據最大隸屬度原則說明安徽路港工程有限公司目前的中層管理隊 伍適合企業的發展需要。3結束語 通過分析上表中的各指標所占權重,能夠更加正確客觀地分析

中層干部績效的關鍵指標所在,從而按關鍵指標進行排序或加權, 再加以適當分析,即可看出企業中層管理干部隊伍的優劣。中層管

理干部考核是人力資源管理中的重要環節,它可以及時地發現問題 并完成企業中層管理干部人力資源的優選與替換。參考文獻 :

[1]韓永江.1AHP 在人力資源招聘中的應用分析 [J].當代財經 ,2007,(2:67-75.[2]鞏艷芬 , 等.1人力資源評價指標體系與模糊判斷 [J].大慶石油學報 , 2003,(4:96-98.[3]歐陽斐 , 周永生 ,1層次分析法與模糊評價在企業中層管理人員評測中 的應用 [J].科技經濟市場 ,2007,(9 :48-501.注:此表格內數據由路港公司及相關專家給出。

表 1安徽路港公司中層干部績效考核指標及具體數值

二級指標 權重 三級指標 權重 部門目標 績效 0.52部門目標的實現 本部門職責分解 部門業務開拓創新 0.58 0.360.06 0.750.800.650.150.100.250.100.100.10管理任務 績效

0.28組織協調能力 管理者的人格魅力 0.43 0.320.25 0.650.700.700.250.200.200.100.100.10自發行為 績效

0.20加強部門之間溝通 提高工作主動性 新知識的學習0.490.380.13 0.750.650.800.200.250.150.050.100.05評語集 很好 一般 較差 ·58·

第二篇：基于AHP的模糊綜合評價法在臨床科室績效評價中的應用

基于AHP的模糊綜合評價法在臨床科室績效評價中的應用

【摘要】

目的:探討模糊綜合評價法在臨床科室績效評價中的應用。方法：運用理論和實證相結合的研究方法。結果：運用模糊綜合評價法得到的醫院某一臨床科室績效評價結果與實際情況相符。結論：基于AHP的模糊綜合評價法能夠很好的運用于臨床科室績效評價中，但還需要進一步研究和改進。

【關鍵詞】 層次分析法(AHP)； 模糊綜合評價法； 臨床科室； 績效評價

面對日益提高的醫療服務需求，激烈的醫療市場競爭，衛生體制改革的壓力，醫院的管理者要想從激烈的競爭中獲勝，實現醫院的可持續發展，就必須對醫院作出科學的、客觀的評價，而績效評價作為醫院評價的重要組成部分也受到越來越多的重視。目前，國內大多數醫院績效評價體系的研究都是以醫院整體評價為基礎的，例如以平衡積分卡理論為基礎的醫院績效評價體系的研究等,都取得了一定的成果,而以醫院臨床科室為基礎的績效評價研究較少。臨床科室作為醫院的基本構成單位，能否對其績效進行客觀、真實的評價，對于醫院的發展有重要的影響。本研究以我院所實行的科室分類綜合目標管理相關考核項目為基礎，結合平衡積分卡的理論［1］建立評價指標體系，利用模糊數學的理論和方法對臨床科室的績效進行評價，旨在對醫院績效評價體系的研究提供參考。

評價指標體系及其無量綱化

1.1 評價指標體系

醫院臨床科室績效評價是一個層次復雜、因素眾多的多變量系統，其評價指標的選取，不僅要遵循客觀性、科學性、可行性、全面性、有效性等普通原則，還需滿足層次性和導向性原則［2］。本研究以科室分類綜合目標考核項目為基礎,參考以平衡積分卡理論為基礎所提出的評價指標體系,根據績效評價的一般特點，共列出17項指標，見表1。

1.2 評價指標的無量綱化

表1中的指標由于各自單位及量綱的不同而存在著不可公度性，難以進行比較，因此在進行評價前，為盡可能反映實際情況，排除由于各項指標的單位不同以及其數量級間的懸殊差別所帶來的影響，需要對指標進行無量綱化處理。無量綱化方法從幾何角度可歸納為3類：直線型無量綱化方法、折線型無量綱化方法和曲線型無量綱化方法。本研究采用直線型無量綱化方法，常用的直線型無量綱化方法有以下幾種：成本型（越小越好型）、效益型（越大越好型）、適中型（既不能太大也不能太小為好型）、區間型（屬性值在某一固定區間內為好型）［3］。

表1 醫院臨床科室績效評價指標體系（略）

模糊綜合評價的數學模型

2.1 基本原理［4］

設因素集U={u1,u2,…,um}，評價集V={v1,v2,…,vn}。由全體單因素評價組成的模糊子集Ri（i =1，2，…，m）構成總的評價矩陣R為：

R=R1

R2 

Rm=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…………

rm1rm2…rmn

R就是一個U→V 的模糊關系矩陣。

根據各個因素在總的因素集中所起的作用不完全相同，選用不同權重組成的集合為A=(a1,a2,…,am)，那么綜合評價的結果B是V上的模糊子集，B的表達式為：

B=AR=(b1,b2,…,bm)

采用加權平均原則，將評價結果向量單值化，即：

A=mj=1bkj·jmj=1bkj

其中，k為待定系數，目的是控制較大的bj 所起的作用；j為評價等級的分級值。

2.2 建立模型

由表1可知，醫院臨床科室績效評價因素集為U={u1,u2,u3,u4,u5,u6,u7,u8}，分別為服務滿意、收費合理、診斷準確、治療有效、資產管理、工作效率、人力資源和發展創新，即u1={u11,u12 }，u2={u21,u22}，u3={u31,u32}，u4={u41,u42}，u5={u51,u52 }，u6={u61,u62 }，u7={u71,u72 }，u8={u81,u82 }。

本研究將各評價指標分為5個等級，即V={v1,v2,v3,v4,v5}={好，較好，一般，較差，差}。

隸屬函數的建立

指標隸屬函數的構造采用半梯型函數和線性函數相結合的方法。設Di和Di+1 為相鄰兩級的分級標準，顯然 Di>Di+1，則因素對Di的隸屬函數為:

r(x)= 0 xDi+1

Di+1-xDi+1-Di Di

對Di+1的隸屬函數為:

r(x)= 0 xDi+1

x-DiDi+1-Di Di

權重的確定

權重是指在一個領域中對目標值起權衡作用的數值［5］，系數越大，指標越重要。權重向量采用層次分析法(The Analytical Hierarchy Process，AHP)，該法將決策問題有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法，具有簡潔、實用的特點。

4.1 構造判斷矩陣

先建立層次模型，如表1所示，在同一層次對各評價因素進行兩兩重要性比較，獲得綜合比較矩陣，根據重要程度排序指數構造相應的判斷矩陣。各評價因素的重要性評判采用如下準則（表2）。

表2 矩陣中各元素確定參考表（略）

4.2 計算評價指標權重

由判斷矩陣A確定權重Wi，可以有許多方法，本研究采用和積法。

設判斷矩陣：

A=a11a12…a1n

a21a22…a2n

…………

an1an2…ann

① 將判斷矩陣每一列歸一化：

ij=aijnk=1akj

i,j=1,2,…,n

② 將每一列經歸一化后的矩陣按行相加：

Mi=nj=1ij i,j=1,2,…,n

③ 將向量M=(M1,M2,…,Mn)T 歸一化：

Wi=Minj=1Mj i,j=1,2,…,n

所求得W=(W1,W2,…,Wn)T 即為所求特征向量。

④ 計算判斷矩陣最大特征根λmax=ni=1(AW)inWi，式中(AW)i表示向量AW的第i個元素。

一致性檢驗是通過計算一致性指標和檢驗系數檢驗的。

一致性指標： CI=λmax-nn-1

檢驗系數： CR=CIRI

其中，RI是平均一致性指標，可通過查表獲得。一般地，當CR＜0.1時，可認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要重新調整判斷矩陣。

應用實例

運用上述評價理論方法，本研究采用二級模糊綜合評價模型對我院某臨床科室2004～2006年的績效進行綜合評價。

首先，將各個評價指標進行無量綱化處理；然后，根據AHP法得到準則層、指標層的權系數（表3）；再根據隸屬函數確定各評價指標的隸屬程度，得到指標層的評判矩陣R=(rij)mn；通過M(·，）算子模型，計算得到評價向量；最后利用加權平均原則，將評價向量單值化。本研究取待定系數k=2，分別對各影響因子賦予分值{20，40，60，80，100}，見表4。

表3 評價指標的權重（略）

表4 某三級甲等醫院某臨床科室2004～2006年的績效評價結果（略）

由此可見，該臨床科室績效水平總體上是逐年提高的，呈現上升趨勢。從各準則層、指標層來看，并不是所有指標都呈現良好的發展趨勢，有些指標波動較大，也有些指標上升緩慢，與這一臨床科室的實際情況相符。6 結語

由于醫院的行業特點,醫院績效評價具有很大的模糊性和非確定性,因此運用模糊綜合評價方法對臨床科室績效進行評價是可行的。

模糊綜合評價法是針對管理過程中評估對象的復雜性和評價指標的模糊性,采用模糊數學的理論和技術,對復雜的評估對象進行綜合評價,從而得到定量評估結果的方法，因此醫院管理者通過該評價方法可以發現臨床科室管理中的薄弱環節,為加強科室管理提供科學依據。

【參考文獻】 張丹陽，張仲，樊立華.黑龍江省三級綜合醫院績效評價指標體系研究.中國醫院管理，2007，27(5)：26～28.汪麗娟，李士雪.醫院績效評價指標體系研究.衛生軟科學，2007,21(1)：17～19.胡永宏，賀思輝．綜合評價方法.北京：科學出版社，2000． 謝季堅，劉承平.模糊數學方法及其應用.第3版.武漢:華中科技大學出版社，2006.《運籌學》教材編寫組.運籌學.第3版.北京:清華大學出版社，2005．

第三篇：新形勢下企業中層干部績效考核探討

新形勢下企業中層干部績效考核探討

摘 要：為了適應經濟社會的發展，我國大多數企業進行了深化改革，中層干部的績效考核是其中重要的部分。企業中層干部是企業發展的重要組部分，在企業管理中發揮著凝心聚力戰斗堡壘作用。本文主要對企業中層干部績效考核的過程、現狀與問題進行一定深度地探析。

關鍵詞：企業中層干部；績效考核

中層干部在企業中處于中堅力量，對上級的正確決策、任務分配和指標的完成起著決定性的作用，并收集分析下級工作的完成情況和存在問題。對企業中層干部進行績效考核，能最大限度地調動其積極性和創造性，提升干部的崗位工作效能，能分析和發掘出干部隊伍管理方面存在的問題。

一、中層干部績效考核的特點及作用

1、中層干部績效考核特點

在大多數的企業，中層干部不僅執行管理工作職能，而且要親自從事具體工作，在企業各個部門之間的協調作用，保持各個部門的目標一致性，做到增強服務意識，實現單位的整體發展。所以說，他們是傳達者、協調者角色，在企業執行力系統中充當輔導員、協調員、裁判員、信息傳遞者的角色，是企業的脊梁和中?浴Ｋ?以只有深入了解工作的具體情況才能管理和改進。根據中層干部的工作特點，需要制定不同于其他層次人員的績效考核方案。通過績效考提升中層干部的工作能力，促進企業的長遠發展。

2、中層干部績效考核作用

（1）績效考核時選人、用人的重要依據。中層干部的人用標準是“德、能、勤、績、廉”，要想判斷干部是否適合該崗位，必須經過績效考核，對五個方面進行綜合評價，而績效考核時“知人”的重要途徑。

（2）績效考核是薪酬分配的重要依據。目前在多數企業里，薪酬與員工的績效考核結果和崗位直接掛鉤。沒有績效考核作為依據，薪酬就沒有依據。

（3）績效考核是提高企業核心競爭力的手段。企業通過建立有效的績效考核制度，進行公平、公正的績效考核，才能為中層干部搭建公平的競爭平臺，實現個人的最大價值，同事也提高企業的競爭力。

二、中層干部績效考核存在的問題

1、績效考核標準不科學、方法不完善

進行績效考核必須有一套全面科學的體系，現階段企業對中層干部的績效考核采用民主測評、個別談話、綜合評價等方式進行，缺乏動態的考核，造成評價結果不能服眾。評價的方法比較單

一、缺乏科學有效的理論指導，實踐中多采用的是臨時性考核辦法，對干部績效考核有失科學性。

2、考核結果反饋不及時，利用不充分

現階段，國內一部分企業將績效考核結果作為崗位調整、職位晉升的重要依據，考核結果的反饋目的是為了讓被考核者了解考核的目標、執行狀況以及考核結果等。如果不將真實的考核結果對外公布，將大大削弱績效考核工作的公正性、嚴肅性。在一些企業的考核工作中，對考核結果的轉化利用還存在著不充分、不深入，“為考核而考核”的現象。

3、考核主體中的參與者的結構不合理

考核參與者的人員結構問題，它的實質是要解決在選擇參與人員的過程中應該怎樣注意不同層次的考核人員的權重分配。參與者對被考核干部的思想道德、工作作風等方面的考核內容更易于得到客觀的認識，意見越多就越能反映被考核干部的客觀實際情況。在實際工作中由于每個工作部門的情況不一樣，在人員的選擇上那些技術含量高，專業性強的部門的相關人員需要占的比重較多，反之較少。這樣可以減少某些考核參與者對干部們的實際崗位情況的不熟悉，進而造成主觀上的偏見，導致考核結果出現較大的失真。

三、新形勢下企業中層干部績效考核的探討

1、建立科學、全面的績效考核體系

建立有效的績效考核體系，明確績效考核目標，準確地掌握干部在考核期間內的工作業績，促進企業整體目標的實現。由于不同崗位與工作職能范圍有所區別，國有企業中層干部績效考核應是對每位中層干部履行崗位要求情況逐個展開監督和評議，為中層干部的工作能力和實施獎懲等管理工作提供決策的依據。績效考核不是簡單的在單位中層領導干部之間進行比較排名，而是對績效指標的逐條分析統計，進一步得出具有針對性的完善意見。績效考核時選取考核指標時，就必須考慮被考核干部的崗位職責，工作特點，職責要求以及權責范圍等方面。

2、加強考核信息反饋，正確運用考核結果

要建立透明的考核信息反饋機制，形成“考核―反饋―運用”的體系，進一步增強考核結果的公信度。考核結果反饋貴在真實性，重在導向性，難在持續性。績效考核堅持“對事不對人”的原則。考核工作結束后，考核部門要對考核情況進行綜合分析，有針對性地進行反饋談話，說明做出評價的理由，肯定成績、指出問題和不足，限期改進。反饋的過程中要求溝通雙方應針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不輕易對人下結論，從解決問題的目的出發進行溝通。按照績效考核的流程，中層干部接受考核評議后，考核結果應及時向個人反饋，使中層干部了解自己平時工作中的問題并進行改進和進一步提高。對在考核中表現優秀者，優先提供進修培訓、評先評優機會，并列入后備干部進行重點培養，同時對考核長期處于較差位次的，經教育后仍不改進的，調離現任崗位，增強平時考核的導向性。

3、優化考核主體中的參與者的結構，擴大參與者的范圍與層次

考核參與者的結構問題主要是解決在參與過程中不同崗位及不同層次人員的權重分配，怎樣分配才能做到合理化。在實際工作中，要以考核主體為中心，圍繞主體的工作崗位、工作內容為準，在分配上偏重于專業技術強、工作上較為了解的相關部門人員及干部；反之，管理人員及干部比重偏輕點。這樣形成上級對被考核主體的評價與同級、下級的考核結果結合起來進行綜合評判，避免考核參與者對中層干部的實際工作情況的不了解，而造成主觀臆斷，減少出現失誤。最大限度的擴大員工的參與，強化員工的參與權、監督權和知情權，增強績效考核工作的透明度，同時也調動了大家參與考核工作的積極性，改變目前中層干部績效考核中民意缺乏的現狀。

在市場化競爭異日益的激烈新形勢下，對企業中層干部績效考核應該逐步科學化、合理化、規范化，這就要求中層干部的“德、能、勤、績、廉”全面發展，德才兼備。建立一套適合企業自身特點的中層干部績效考核體系，讓企業中層干部選拔任用能真正體現公平公正，并且充滿活力，是企業不斷提升管理水平，提高綜合競爭力的有力保障，是自身發展的長久之計。

參考文獻：

[1]楊春平.關鍵績效指標在企業績效管理中的應用[J].現代經濟信息，2009，（11）.[2]馬春艷.事業單位管理人員績效考核體系研究[J].經濟師，2013（12）：225，228.[3]郭丹英.談如何完善干部考核評價工作[J].經濟師，2011，（05）.[4]徐國敏.新形勢下科研事業單位績效考核問題探析[J].現代商貿工業，2012，14（2）：269-270.

第四篇：模糊綜合評價法在內部審計參與風險管理中的應用

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模糊綜合評價法在內部審計參與風險管理中的應用

作者：魏躍芝 張學軍

來源：《財會通訊》2009年第12期

一、內部審計參與企業風險管理是一種國際趨勢

第五篇：中層干部在企業中的作用

習慣了有“帽子”遮風避雨的工作方式，今天，“帽子”猛然說：“大家都站出來體驗體驗風雨吧。”才醒悟：是該讓風雨沖刷沖刷自己這安逸的腦袋瓜了。

十多年來，不同的領導帶領著同一支隊伍，耕耘著糧庫這同一片土地，卻收獲著不同的收成和心情。糧庫的成長史給我很深的啟迪：一個企業在物力、財-

力資源定性的前提下，人的潛能的再塑和挖掘是何其的重要。而在企業工程中如同鋼架的中層領導班子其扮演的角色便更舉足輕重了。我認為要成為一名優秀的中層干部，其在企業管理中應起到以下幾個作用：

一、領導手中的令牌。企業領導的工作是布局謀篇，運籌帷幄，而具體戰略、方針的執行工作還是各部門的中堅---中層干部。領導的令牌指到哪里，中層干部就應沖到哪里，對領導交辦的工作要迅速準確的領會意圖，利用自身具備的崗位業務知識抓好落實，時刻體現“快”、“穩”、“精”；在發生重大突發性事件時，要召之即來，來之能戰，戰之能勝；對領導關注的重要苗頭性、傾向性問題，要主動介入，掌握動態，快速反應，不斷改進工作的方式方法，把屬于自己的工作搞得更深、更細、更快、更好。沖鋒陷陣時，還應注重策略，有勇有謀。要有超前意識，善于洞察，能提出富有創造性、實效性的獨特見解，有新意地開展工作，不能平平淡淡，隨波逐流，推一下動一下，抽一下跑一圈。

二、職工沖鋒的號角。干部的表率作用是無聲命令、有形行動，其影響力是巨大的。干部的影響力通常分為兩種：一是強制性影響力，是通過組織賦予的職權實現的；二是自然性影響力，是通過領導者的高尚品格和優秀才能實現的，后者比前者更為重要，身為中層干部，要帶領群眾去實現預定的管理目標，表率作用非常重要，這就要求領導干部做到：加強品德修養，以德樹威；提高領導才能，以能樹威；牢記勤政為民，以勤樹威；作出工作實績，以績樹威。形象就是旗幟，形象就是力量，職工認知干部的最直接形式就是干部的外在形象，自身正以貼近群眾，交朋友以讀懂群眾，平常心以心系群眾，處理公以贏得群眾，方法活以團結群眾，會行路以凝聚群眾，辦實事以感動群眾，群眾信得過，有事愿找你，愿給你說，就能和群眾休戚與共，息息相關，與群眾的關系就自然拉近，說話才能擲地有聲，產生眾望所歸的作用，你才能從群眾中獲得鮮活的第一手資料，才能把群眾凝聚到自己的身邊，為企業的發展加快進程。

三、培育企業文化的催化劑。企業文化可為企業生產經營決策提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，而積極向上的思想觀念及行為準則，可以形成強烈的使命感和持久的驅動力，為企業發展凝聚力量。培育企業文化不是一朝一夕之功，也不是個人的力量所及，但中層領導的示范作用，卻是培育企業文化的催化劑。中層干部的示范作用，首先表現在對培育企業文化的高度認識上，要自覺地把企業文化置于企業生產經營活動的先導地位；二突出表現在身體力行，身教重于言教；三還表現在要有敏銳的眼光和勇氣，在深化改革的進程中，必須觸及舊傳統、舊觀念及某些人的既得利益，矛盾是不可避免的。工作中贊揚什么，反對什么，必須態度堅決，旗幟鮮明，敢于并善于發現在改革、競爭中涌現的新人、新事、新思想、新觀念，大力進行宣揚，促進職工更新觀念，摧化企業精神的形成。（建議：庫內的宣傳欄能否重新辦起來，收集一些市場動態、經濟信息，記錄庫內的好人好事、丑惡現象，讓一只無形的手、一雙無形的眼睛去幫助大家、監督大家。）

四、企業內外部公共關系的主線。如將發展企業喻為一輛飛馳的列車，則企業的內外部公共關系就是油箱內的汽油，能給車以動力，也能翻之于半途之中。一個企業，中層干部主持各個不同范圍的工作，肩負不同的領導責任，他們抓著企業的命脈主線，他們之間能不能融洽相處，真誠合作，對于企業要實現的工作任務來說至關重要，“眾人劃漿開大船”。主事者之間貌合神離，各自為政，甚至不擇手段，互相拆臺，試想這樣的“一班子”如何能為政一任，造福一方呢？所以企業內部公共關系的根本目標是“內求團結”，“內求團結”是“外求發展”的基礎。中層干部應有胸懷全局的理想信念，有閑言碎語不足慮的胸襟氣度，能夠嚴以律已，寬以待人，做到自重、自省、自警、自勵。“以責人之心責已，以恕已之心恕人”，倘能如此，同志間的猜疑嫉妒，嫌隙隔膜，何愁不能消除呢？群眾又何以“幾套馬車”相譏？經濟運行總是受到外部環境與內部條件的雙重制約，僅有良好的內部人際關系環境，還只能是閉門造車，“外求發展”是外部公共關系的總目標。

中層干部接觸著各種外部關系，特別是與經營顧客的關系。他們的一舉一動，一言一行都關系著糧庫的形象問題，在改善企業外部經營環境，為企業經濟運行的良性運轉起著鋪平道路的作用。在工作往來中，一要樹立“顧客就是皇帝”的經營觀念；二要處理好“顧客第一”還是“利潤第一”的辯證關系。“我們要求發展，但最重要的是，我們要和我們的客戶一起發展”。三產品是贏得顧客的物質基礎。在經營或糧食輪換中，我們一定要保證質量。同時完善的服務是贏得顧客關系的精神保證，兩者缺一不可。企業在處理好與顧客的關系外，還應注重與社區的關系，俗話說“遠新不如近鄰”，“地肥根深苗才壯”，良好的社區環境是企業發展的肥沃土地。當今社會是信息主載的社會，信息、輿論可以幫助企業開辟財源，贏得公眾。所以中層干部在外辦事或經營過程中，要注意收集信息資源，同時不忘宣傳自己，不斷豐富企業的經營網絡，擴大企業的顧客群體。（建議：早晨上班經常看見運糧食的客戶無水喝，無處休息，只能坐在地上，汗流滿面。能否挪一間平房作為客戶休息室，備上水，裝上空調則更好。）

總的來說，作為中層領導干部，既然得到了上級的任命，那么就要在有限的任期里做好無限的努力，創造無限的成績。要多聽、多看、多學；要多調查、多研究、多思考；要多鼓勵、多表揚、多贊美；還要多向兄弟部門學習，多和兄弟單位交流，相互促進，注重全面發揮自身的能力和主動性、創造性，真正在企業管理中起到領導和表率作用。