第一篇：探析我國財產公開制度的困境及出路

探析我國財產公開制度的困境及出路

探析我國財產公開制度的困境及出路

【摘要】近年來，建立官員財產公開制度已成為政府與社會公眾之間的共識。然而由于面臨著多方面的困境，我國官員財產公開制度歷經多年討論，至今未能建立。這些困境主要包括高層領導對實施后果的擔心、官員群體的阻力、民眾的觀念偏差和參與意識不強三方面。要解決這些困境，高層領導應該及時決斷，同時采取承認現實，適當妥協、由易到難，循序漸進、總體設計，立法推進、提高公民參與意識，加強核查和責任追究等措施。

【關鍵詞】官員財產公開

困境

出路

公民參與

一、我國官員財產公開制度的“難產”

在國外，官員財產公開制度往往是官員財產申報制度的一個核心組成部分，因此兩個名詞經常等同使用。但在我國，這兩種制度被分離開來，我國的官員財產公開制度至今沒有建立，但官員財產申報制度已經初步建立起來了，申報而不公開，是我國官員財產申報制度的基本特征。2010年5月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于領導干部報告個人有關事項的規定》，將原有的領導干部收入申報改為家庭財產申報，擴大了報告的主體，完善了報告的程序、運用方式和責任追究等，初步建立起我國的官員財產申報制度。然而從實踐效果看，雖然我國從1995年起就建立了領導干部收入申報制度，但領導干部年年申報，腐敗案件年年發生，該制度對預防和懲治腐敗所發揮的作用是有限的。

在這種情況下，近年來社會公眾要求建立官員財產公開制度的呼聲日益普遍和強烈。韓德云、王全杰等全國人大代表多次向全國人大提出制定《官員財產申報公開法》的議案，廣大網民和新聞媒體的輿論也紛紛呼吁和支持建立官員財產公開制度，中國社科院法學所公布的一項調查顯示，81.4%的被調查者認為公職人員應當公開其財產狀況，面對著日益高漲的民意，黨和國家的高層領導也做出回應，多次公開表示正在積極研究和準備實行這一制度。可見，上至黨和國家領導人，下至廣大網民和普通民眾，在是否要建立官員財產公開制度上已達成共識，建立官員財產公開制度已經成為當前中國社會的主流輿論。

以此為背景，個別地方出現了自發性的建立官員財產公開制度的試點。自2009年1月1日新疆阿勒泰地區率先推行官員財產公開試點以來，先后有浙江慈溪、湖南瀏陽、湖南湘鄉、江西黎川、寧夏銀川、重慶市等試點出現。這些試點的做法各異，側重點不同，但公開官員財產的范圍和程度都還是有限的，在這些試點中，有的是實行部分內容保密、部分公開；有的實行的是新任官員財產公開；大部分試點只是在官員所在單位內部進行公示；被要求公開財產的往往是級別較低的官員，但即便是這些力度有限的試點，所遇到的當地官員的阻力也十分大，試點的實際效果和可持續性令人擔憂。

二、建立官員財產公開制度的困境

在政府與公眾已達成共識的情況下，我國官員財產公開制度歷經這么多年而沒有建

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立。其基本原因在于這一制度的建立面臨著多方面的阻礙因素，這些阻礙因素主要包括高層領導對實施后果的擔心、官員群體的阻力、民眾的思想觀念偏差和社會配套制度不完善四個方面，它們涉及人們思想觀念的改變、涉及利益結構的調整，涉及社會信用體制的完善等，很難在短期內完全消除，因而導致官員財產公開制度至今未能建立。其中，社會配套制度包括金融實名制、不動產登記制度、反洗錢制度、控制大額現金交易制度、防止資金外逃制度等，這些制度近年來已經大大改善，而且現在被普遍認為并不像我們想象的那么重要。因此本文集中分析前三個困境。

（一）高層領導對實施后果的擔心

我國官員財產公開制度之所以一直“難產”，是由于高層領導一直未能做出政治決斷、拍板決策，高層領導的主要擔心在于，實施官員財產公開制度以后會引發社會動蕩和政治不穩定，出現政治風險。我國現階段正處于發展的戰略機遇期，處于現代化的關鍵時期，穩定壓倒一切，穩定是一切政府工作的底線，沒有社會政治的穩定，已經取得的發展成果都會失去，高層領導的這種擔心不無道理。現階段我國官員的腐敗仍然比較普遍和嚴重，在實施了官員財產公開制度之后，一方面，如果出現大量的腐敗官員曝光和被查處，可能會引發民眾對黨和政府的嚴重不滿，進而導致社會政治動蕩；另一方面，預期將被查處的人數眾多的腐敗官員也可能會采取集體性和群體性行動，引發政治動蕩。

（二）官員群體的阻力

龐大的官員群體是官員財產公開制度的實施對象。官員群體作為改革開放以來在社會利益結構變化中獲益較多的群體，成為當前社會中的既得利益群體。官員財產公開制度將其得到的部分利益(財產)暴露于公眾面前，甚至要將其中不合法的利益剝奪，官員群體對官員財產公開制度的抵觸和反對就可想而知了。一項對阿勒泰和新疆其他一些地州市官員對實行財產申報的態度進行的隨機調查顯示：反對者七成，無所謂者兩成，堅決支持者一成。可見，官員群體對于財產公開普遍持反對態度，分析官員群體抵觸和反對官員財產公開制度的具體原因，大致有三個方面。

1、出于對于個人隱私權的維護。很多官員對于現代民主社會政府官員的隱私權要受到一定的限制這一點缺乏了解或者不愿認同，認為官員也是公民，也應該享有同其他公民一樣的隱私權，公開官員的財產就侵犯了官員的隱私權。某官員那句轟動一時的名言“為什么不公布老百姓財產?”其實就反映了這種思想觀念。

2、對于官員群體中那些依靠貪贓枉法、貪污受賄而積聚大量財富的人來說，官員財產公開制度的實行意味著他們的不合法財產公開暴露在公眾面前，進而面臨著罷官失財、鋃鐺入獄的命運。

3、除了這兩種情況之外，大多數官員其實因為有另外一種擔心和顧慮而反對官員財產公開制度。改革開放以來至今，毋庸諱言，官員群體獲得了許多“合法但不一定合理”

探析我國財產公開制度的困境及出路 的既得利益和介于合法非法之間的灰色收入，主要包括福利住房、各種津貼補助獎金、禮品禮金購物券等等。這些最后都形成了官員的家庭財產，使官員的財富和生活水平大大高于其工資反映的水平。

（三）民眾的觀念偏差和參與意識不強

除了高層領導和官員群體方面的阻礙之外，我國普通民眾的思想觀念上也常常存在著某些不利于官員財產公開制度建立的阻礙因素。這些因素主要包括兩個方面：一是很多民眾對于官員財產公開制度功效的理解存在偏差，偏好通過嚴懲腐敗官員來反腐敗。忽視預防腐敗發生的制度改革和制度建設；二是很多民眾的民主權利意識和參與意識不強。

第一。出于對腐敗現象的強烈不滿和腐敗官員的痛恨，我國普通民眾常常把官員財產公開制度理解為一種反腐機制，將其視為一種新的有效的查處腐敗官員的手段。他們期望通過實行這一制度，讓所有腐敗分子統統現形，然后開展大規模的查處腐敗官員的“嚴打”式的社會運動，秋風掃落葉般地打擊嚴懲大批以至所有的腐敗官員。然而，歷史的經驗告訴我們，嚴刑峻法、暴風驟雨式的運動式反腐，短期內可以產生顯著效果，但最終都會落人“割韭菜”式的循環怪圈，因此，查處嚴懲腐敗官員只能治標，通過制度改革和制度建設預防腐敗發生才是治本之策。

第二，官員財產公開制度的作用機理在于，通過將官員財產公之于眾，人人可知曉，使每一個民眾都可以方便地監督官員公布的財產是否與實際相符，財產的來源是否正當，進而判斷是否有貪污腐敗行為發生。每一個官員都生活在社會之中，生活在人民群眾的汪洋大海之中，群眾的眼睛是雪亮的，民眾對官員的了解程度比反腐敗機構高得多，監督官員的效果也比反腐敗機構好得多。然而，民眾的監督要取得效果，一個前提條件是民眾要具備公民權利意識和參與意識。只有民眾把自己視為國家的主人，積極參與國家事務，積極行使公民的知情權、表達權、參與權和監督權，才會積極了解官員的財產狀況，監督官員的財產和權力行為是否符合法律。而在當前的中國，很多民眾的公民權利意識和參與意識還不強，秉持“事不關己，高高掛起”思想甚至政治冷漠態度的民眾不在少數，很多民眾對于身邊發生的和看到的腐敗現象習以為常，安之若素，從未想到要去揭露和舉報。因此，民眾的公民權利和參與意識不強會減弱官員財產公開制度實行的效果，從而成為不利于這一制度建立的阻礙因素之一。

三、建立官員財產公開制度的出路

在我國建立官員財產公開制度已經是大勢所趨，勢在必行，現在的問題不是建與不建，而是何時建立、如何建立的問題。我國官員財產公開制度多年來一直難產，是因為其涉及人們思想觀念和行為的轉變、涉及深層次利益結構的調整等等，面臨著多方面的困境。因此，在建立官員財產公開制度過程中，要注意著重解決各方面的困境。既需要高層領導排除干擾，及時政治決斷，又需要具有政治智慧，采取適當妥協和務實的原則，制定正確的

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改革策略，消解各種阻礙因素，破解當前官員財產公開的困局。

（一）高層領導及時決斷

基于對官員財產公開制度實施后果的擔心，高層領導十分關心制度建立的路徑和改革策略問題。高層領導的基本考慮是，通過恰當的路徑和改革策略，讓官員財產公開制度真正立得住、可操作、有實效，既能最大限度地實現公眾知情權和監督權，預防和懲處腐敗行為，又能最大限度地減少改革阻力，降低可能帶來的社會政治風險。制度建立的路徑和策略包括建立的時機、實施的原則、實施的步驟、建立的突破口等問題，十分難以選擇。這個復雜而棘手的問題既考驗著高層領導的政治決心與魄力，也考驗著高層領導的政治智慧，但在當前的形勢下，高層領導首先需要的是及時決斷，選準實行的時機與突破口，排除各種干擾與阻力，果斷拍板決策，適時推出官員財產公開制度。

（二）承認現實，適當妥協

官員群體是我國官員財產公開制度遲遲難以建立的主要阻力，官員群體的既得利益并非完全不合法，其擔心也可以理解。對于官員財產公開制度，官員群體的態度與民眾的態度有很大的差距，兩者有不同的考量和訴求，甚至還有一定沖突。隨著我國社會日益多元化，各個社會群體間有不同利益訴求甚至沖突都是正常，關鍵是如何化解矛盾。現代社會，化解沖突的最佳途徑無非是談判、協商，尋找利益各方都能接受的“利益均衡點”，達成社會共識，各方都能接受的結果往往意味著妥協和讓步，因此，我們應該摒棄非善即惡、徹底清算的單線思維，以理性務實的精神，實行一定范圍內和一定程度上的妥協，以此換得官員財產公開制度的順利建立，換得未來官員腐敗不再發生。

（三）由易到難，循序漸進

從發達國家的經驗來看，官員財產公開制度的建立不是一蹴而就的，需要經歷一個較長的發展完善的過程。同時，建立官員財產公開制度采取由易到難、循序漸進原則是減小制度推行的阻力、逐步凝聚社會共識和完善配套條件的需要，有助于該制度立得住、取得實效以及維護社會政治穩定，這也與我國漸進式的政治發展模式相一致。因此，我國建立官員財產公開制度應采取由易到難、逐步推進的基本方針，體現到具體政策措施上主要包括以下幾個方面：一是官員財產公開的主體逐步擴大，制度建立伊始，一下子公開全體官員財產的阻力太大，只能先選擇一部分官員進行公開，然后再逐步擴大到全體官員。這一部分官員可以是容易發生腐敗的實權部門的官員，重慶市在司法系統試行官員財產公開就是如此，也可以是新提拔的官員；二是公開的財產范圍逐步擴大，可以先公開官員個人的全部收入，然后再逐步實現公布其家庭的財產；三是公開的方式逐步豐富和透明，可以先在官員所在的單位內部或先在局域網上公開，然后再逐步實現通過新聞媒體、互聯網等方式公開；也可以先著重實行經查詢而公開的方式，再逐步擴大政府主動公開的范圍。

（四）總體設計，立法推進

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從目前國內官員財產公開制度地方試點的進展情況來看，由于缺乏國家法律依據和中央政策的明確支持，這些試點均面臨著合法性不足的問題，而且“由于立規程序混亂、規定簡陋且執行缺乏透明度，導致推動者往往難以實現本意”，普遍遭遇到巨大的阻力。可見，地方自發性的試點具有先天的局限性，體制改革到了一定程度，自下而上的改革缺乏突圍的能力，就需要自上而下的總體改革設計。因此，一方面，黨和國家應該做好頂層設計，通過充分論證、反映民意、集中民智，制定建立官員財產公開制度的總體規劃，確定該制度的基本原則和程序，設定一個推進的路線圖和時間表。另一方面，國家應制定統一立法，應采取“中央統一立法、授權地方實施、按年增加范圍、分步落實到位”的方式，由全國人大常委會制定《公務員財產申報法》，并授權各省級人大選擇決定部分領域或部分領域的部分崗位的官員為申報對象，分地區試點，全國整體推進。

（五）提高公民參與意識，加強核查和責任追究

只有公眾都積極地參與對官員公開的財產的監督，及時了解財產公開情況、曝光檢舉不實公開的官員，官員財產公開制度的實施才能取得效果，然而當前我國很多公眾的公民權利意識、參與意識還不強。因此，我們應該繼續加強社會主義民主政治的宣傳教育工作，增強民眾的公民權利意識、參與意識，鼓勵和倡導民眾積極參與監督。另一方面，有關機構可以采取隨機抽查的方式，核實公開信息的真實性；同時對公民的檢舉也進行認真的核實調查，對拒不公開、經調查存在虛假公開的官員，嚴格責任追究。在地方試點中，多數試點對申報不實者，均沒有處罰細則，即使頒布了處罰措施也沒有認真執行。因此，應該加大處罰的力度，修改刑法，設立一項“虛假申報收入與財產罪”，對拒不申報、虛假申報的官員追究刑事責任。

【參考文獻】

1、新疆阿勒泰千名官員財產公示，新浪網，2009年02月25日00:23，轉《新聞晨報》。

2、浙江慈溪公示700名干部具體財產，新浪網，2009年02月23日02:27，轉《新京報》。

3、中紀委副書記何勇稱正論證官員財產公示，新浪網，2009年03月08日02:02，轉《京華時報》。

4、官員財產公示能否成為反腐利劍，人民網轉《半月談》，2009年04月02日09:13。

5、劉義昆，官員財產公示不差論證只缺行動，新浪網轉《燕趙都市報》，2009年03月09日07:35。

6、國外官員財產公示制度調查，人民網轉《法制日報》，2009年03月27日11:24。

7、社會緊盯官員財產申報制度，《聯合早報》，2009年3月21日。

8、梅德韋杰夫公布個人和家庭財產狀況，新華網，2009年4月08日 07:06:12。

9、武長海，翹首期盼財產申報法律出臺，新華網，2009年03月13日 00:00:52。

第二篇：我國人力資源會計的困境及其出路

我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產業逐漸增加，企業管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實踐都還不夠完善，主要體現在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實踐聯系不緊密，計量不準確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導意義表現得更加合理。通過列舉南京聯創和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創新和推廣應用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經驗,我國人力資源會計需要從企業會計準則、財務管理制度、加強市場監管和對人力資源會計的重視等方面加以改進。

關鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經濟加速發展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰略。隨著信息和網絡的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業，除了無數的計算機硬件，還有軟件——軟實力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進，世界技術革新的潮流使企業管理正經歷一次大革命。

第二，企業管理水平的不斷提高，國內外人力資源會計在理論和應運有所進步。

在一個合法的機構里，有優秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經濟發展的規律和特點。第一，科學技術是第一生產力；第二，信息技術是重要手段；第三，人力資源是經濟支柱；第四，知識是靈魂。經濟發展多樣化，人們的認識隨之變化，知識是生產力的核心要素，把知識轉換為生產力的是人才，經濟活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀中期，海外的學者，對人力資源會計相關內容（重要性、必要性、計量、列報及其應用方面）進行深刻探究。發展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項無形資產，在總資產中占有較高的比例，起著很大作用。

企業是國民經濟的細胞，企業有了各項資源才能創造價值。人力資源作為企業的重要資源，為企業取得未來收益，有獨特能力的非實物形態的價值源泉。人、財、物相互優化配置，為企業帶來財富，促進國民經濟增長。

在企業管理中，財務指標無法滿足內部管理者和外部利益相關者的需求，所以為企業創造價值的理念有待于進一步拓展，從有形轉向無形資產管理為基礎的戰略。

在企業財務報告中很少有人力資源的相關列示，除了特殊情況，大多數是由于無形資產不斷增長與傳統會計對無形資產的處理不適應造成的。好多企業對人力資源當成簡單的人事業務處理，將人力資源的各項收入和支出當成費用和職工薪酬處理，使其財務報表中沒有合理的展現。人力資源對企業的發展有著深遠的影響。社會慢慢向更高的層次發展，生產要素逐步向集約型轉變，可視化資產的作用會有所下降，非可視化資產的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業會計準則修訂了無形資產的定義。人力資源具備無形資產的特征。

2006年新企業會計準則頒布，在2014年7月23日根據《財政部關于修改<企業會計準則——基本準則>的決定》進行修改。在第二章第四條明文規定,同時滿足下列前提的，才得以確認：（1）．與該無形資產相關的經濟利益流入企業的可能性大于50%（2）．該無形資產的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應運中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實際管理中運用微乎其微。目前我國的大部分企業，對人力資源會計沒有前瞻性和預見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現企業實際的實力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創意。在我國，研究機構和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應用到實踐中。總體上來看，描述性的東西多，缺乏對實際問題和現實應用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應用成本高，可執行性差，很難達到統一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關的計量標準，使人力資源會計在更多的領域被熟悉，被更多企業接受和宣傳。

第二，進一步完善了我國會計理論體系。我國學術界對會計的研究從企業生產、經營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業賬務處理有相當的指導意義。在多數情況下，我國企業對于人力資源成本計在應付工資這一科目，在期末轉入本期損益，作為一種費用結轉。這勢必會造成會計信息質量失真。企業的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內增值，屬于資本性支出，若直接轉入本年利潤，作為費用扣除，違背了權責發生制原則，與現有的會計準則不相符。

1.2.2實踐意義

第一，企業內部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業每位職工的績效用統一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發員工的競爭性，為企業創造更多的價值。

第二，形成良性競爭機制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業做出貢獻，形成良好透明的工作環境，讓更多員工實現自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業有關的人力資源狀況，引導投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領域，達到社會資源優化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創造能力，組織能力，管理能力等。創造力能加強企業的競爭力，能給企業帶來額外收益，使企業在激烈的競爭中立足于行業前列。精湛的組織能力是指企業家有好的組織規劃才能。這種才華能夠使組織擁有強大的團隊，提高組織的工作效率，還能豐富組織學科的內涵，就有現實的可行性。管理能力是具有特殊的領導能力。體力勞動包含企業的基層工作人員。都是企業的人力資源。

狹義的人力資源特指企業擁有管理能力的人。能為企業帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業的一項資產。我國《企業會計準則》關于資產的定義：資產是企業擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業擁有或控制且能用貨幣進行計量給企業帶來未來的經濟利益。人力資源稍微符合資產的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業內部的。人力資源在企業內部各部門，各事業部之間進行交換。從廣義上說人力資源是生產力的一部分。在社會范圍內，不同行業，不同部門之間進行流動。在國際上，人力資源在各國進行廣泛的流動。企業以員工的流動不斷進行交換更替來維持它的活力和效率，促進社會人力資源向更合理的領域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經濟發展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學的衍生出來的一種新的學科，是集管理信息科學，人力資源管理，會計學等多種學科的一門綜合性學科。許多學者都提出了不同的定義。我認為人力資源會計就是應運會計專業術語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業內部管理人員和企業外部的股東，債權人，潛在投資者，政府等利益當局者予以全面的顯示，反映和監督企業人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產產生的方式，可以分為費用投入和資本投入。費用化的計量就是指企業取得人力資源所花費的各種費用，比如人力資源的投入費用（廣告費等），取得成本（招聘費用，選拔考試費等）。除此之外還有員工離職所產生的費用（津貼、補貼等）。資本化的處理大體上分為開發成本（職工的培訓教育費用)、使用成本（績效，獎金）。企業招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費用不應該計入直接的費用，應當先歸集，然后在合理分攤到各期間。將職工的工資在資產里找到一個對應的科目，這也就是會計等式“資產=負債+所有者權益”，這個等式里貸方計應付職工薪明確，若將人力資源單獨列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產增加，負債也相應的增加“人力資源資產+其他資產=應付工資+其他負債+所有者權益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規范的指導行為。它將企業的人力資源的狀況通過規范的核算展示出來，降低企業經營者的短期行為以減少損失，增進企業經營決策的科學性，準確性，預見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項收益費用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統一遵從的標準。按照合理的尺度確認、計量、報告。

第一，環境適應性。由于我國的企業千差萬別，規模，性質等各不相同。所以要求企業根據實際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關聯的原則。如果是中小規模的企業，就不用將人力資源單獨作為一個科目進行確認，可以直接記入費用類，期末進行結轉。如果是大規模企業，就要將人力資源在報表中單獨列示。如果企業大部分收益是高技術人才創造的，就需要對其進行合理的計量。

2我國企業應用人力資源會計的實踐分析—以華為、聯創為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機有幾大品牌，例如小米、聯想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產業之一，該公司是集人才、技術、資金的高新企業，主要以各種電源創新制作，智能產品的研究、開發、生產、銷售為業務。目前公司已成功在全球上市。華為集團率先引進人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當激烈的今天，留住優秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實現員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權給公司的董事、總經理和優秀員工的形式,增強了員工們的認同度，更有利于他們全心全意地為公司服務，奉獻自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯創股份有限公司

南京聯創系統集成股份有限公司是一個高科技的企業。主要開發系統集成軟件。公司的職工構成狀況如下：

表2-1 1南京聯創基本情況

為了更好的鼓勵優秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實收資本中去：

（1）由南京市無形資產評估事務所評估，經市工商局批準，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻，學歷，對公司的認同感來決定的。總經理，副總經理，中級管理人員，普通員工的股權比例15:10:7。

（3）按照員工個人實際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應用案例的思考

深圳華為和南京聯創有限公司都是人力資源會計方面嘗試應用比較好的案例，這與其他企業相比，這兩家公司對人力資源的認識有很大的不同。確認人力資源為“第一資源”，是應該用價值計量的資源； 南京聯創股份有限公司認為人才的投資是構成人力資源資產的主體，是長期創造企業價值的基礎，因此，凡是用于人力資源的投資不應作為當期費用“報銷”，而應該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認為人力資源的所有者如同物質資源的所有者一樣，也應該擁有參與分配的權益。但是，現行傳統會計中有不少內容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費、培訓費、研究與開發的費用、產品生產的人工成本、用于發放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費等。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。

人力資源是社會經濟向前發展的戰略資源。我國目前建設資金嚴重缺乏，物質資源不足，但是人力資源數量豐富，潛力尚未開發。從客觀環境和發展趨勢看,社會發展的深度廣度，生產力的進步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映。另外國內外許多學者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎，又提岀了研究的課題:確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業生產經營者應該具備強烈的戰略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產。應該組織企業的高層領導(包括總會計師、總經濟師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。推進人力資源會計的應用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準則限定，從人力資源的管理原則到財務會計制度，都有廣泛的理論基礎。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發展，促進人力資源會計更好的服務于廣大企業。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應用方面甚少。除了少數企業有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業,從未對員工實施績效計算管理，績效工資只與企業總體經營有關，而與員工的個人工作績效無關。20×8年為了完成經營目標,提高市場競爭力。企業安排人事部用創建了一個績效管理系統,并自20×8年1月開始內部實施。執行初期，A企業員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續實行，員工工作效率難以達到目標，其至有些崗位的員工績效出現了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負面反饋不斷增多，多次出現員工對管理人員的投訴。企業廉政調查部收到投訴信件達到13%。20×8年底，企業的經營目標還下降達6%左右。員工滿意度只有11%。績效管理和計算，操作不當極易導致失敗。而企業在目標設定、資源配置、結果運用等方面均存在問題，從而直接導致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業的實務中應運操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復雜勞動如何還原成簡單勞動,即復雜勞動的價值量如何確定，如何實現則是一個有待深化、發展和突破的理論難題。從實踐上說，是一項復雜、細致的工作，它既與企業戰略相關聯，又涉及到企業每一位員工的具體工作，還與企業文化、管理水平、人員素質等因素密切相關。缺乏企業領導層的支持，企業的建賬制度不夠健全，工作人員的專業水平不高等原因共同導致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統會計聯系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓制度，人事應用制度，調撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務會計聯系不大。人力資源的應用制度，主要核算給職工發的工資，獎金，津貼等，通過 “應付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業根據職工勞務的性質，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進行處理。

借：制造費用/管理費用/等科目

貸：應付職工薪酬—工資

—經費

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應用多種方式進行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學習與成長維度”將員工擁有的實施公司戰略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產，它比有形資產和財務資產更有價值，無形資產進行增值型價值創造與公司追求的戰略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務的數字展現。

人事選拔成本是企業在招聘、更換、對調、晉升等一系列活動中所產生的費用、應付的報酬。這些看似費用的東西，其實不能全部作為費用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監的經驗，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優秀的人事管理和行政人員，這些人員的經驗會給企業帶來額外的收益，可以當作無形資產，但企業將這些管理人員的智力資本不用無形資產科目來反映。總之還有好多都沒與財務會計緊密聯系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關于人力資源在沒有創造價值之前應該算成費用，還是算成資產，需要好好探究。在現有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費用來處理，我認為企業取得人力資源不應該一刀切，應當分類處理，應該歸集為費用的，就按照費用處理，應該放到資本的，就放到資產。企業的人力資源開發成本不能都歸集到費用中去。人力資源開發成本包括崗前培訓成本，在職培訓成本。崗前培訓成本是企業為了使新聘用的人員盡快熟悉企業和行業的規章制度，業務知識，業務技能，文化素養等，使員工能勝任工作需求的檔次而進行的崗前素質教育和培訓工作。在職培訓是指在不影響工作進度的情況下對在職在崗人員培訓。它包括接受培訓和培訓所聘請教師付的工資，學習資料費，教育設備的折舊費等。

所有的培訓成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務進行不同層次的培訓。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓班，進修班等費用已經達到了相當高的水平。將這些費用不進行資產化處理而直接計入當期費用，這顯然是非常不合理的。積極推進人力資源會計發展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應用中的第一關鍵點，企業應當給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經法規等規范人力資源的會計處理程序，加強管理，加大企業對人力資源會計的重視程度，促進人力資源會計的發展。提高業務人員素質是我國人力資源會計推廣與應用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經驗。

4.1 完善人力資源會計準則

在會計準則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認，計量報告應當有確定的條紋來規范。人力資源的核算方法要有成文的規定，在取得時發生的支出，按照歷史成本計量。企業所占用的人力資源應該支付合理的薪酬，在現實情況下，企業要重新取得這些資源發生的現時費用應用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應用的決策。傳統會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發生的事項按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統會計的基礎上，增加“人力資源成本”并設置其二級科目“開發成本”、“使用成本”，“待攤人力資源費用”及其明細科目“開發成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進行人力資源會計的核算。

在財務報表中披露人力資源相關的信息。將“人力資源”和“待攤人力資源費用”作為單獨的科目，列示在報表中。至于應該放在哪里，不同學者有不同的認。有的學者認為應當列示于遞延資產之后，有的學者認為應當放在長期投資和固定資產之間。我認為按照流動性的大小，應當放在放在長期投資和固定資產之間。這樣有助于企業管理者關注到人力資產的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務體系

由于企業的建賬制度不完善，在企業建立及其發的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業，賬務制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內。大中型企業有比較完善的財務制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導致企業的實際擁有的資產和賬面資產不相符，進而使企業的管理者，決策者忽略了人力資產價值，放棄長遠利益，追求短期決策。所以我認為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業所重視。由于人力資源會計實行起來成本比較高，通常需要企業對財務人員和人事職員進行專業的培訓。這個成本就是比較高的，許多企業就不實行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業務水平。第一增強業務人員的技能，經常進行繼續教育，接受在職教育和別的培訓、進修。第二，建立健全人力資源的管理機制。從人才的招聘，選拔，錄用，調撥，辭退等一系列過程，都要嚴格把關，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關系戶。把規范化的理論切實用來實踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發展要求的財務制度，不能盲目效仿。在企業不同的發展階段相應的做出調整。使制度為企業所用，增加企業價值。

4.4 加強市場監管力度

對企業的經營狀況要嚴加管制，對財務報表要嚴格審核，嚴厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進一步加強法制，完善市場法律法規，對于虛假報送的企業給予懲罰，通過法律來約束，讓企業形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準則體系，用準則來規范企業的賬務，讓企業財務人員形成愛崗敬業，誠實信用，不做假賬的好品質。

4.5大力推廣人力資源會計的應用

第一，在企業內由高層向中低層推進，由高層領導向基層員工推進，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業都認可，接受。第二，應用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進發展到現在，已經形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，根據現代企業管理的要求，人力資源會計的應用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現在的主要問題就是對人力資源會計應用領域大力推廣，積極鼓勵現代企業嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進的人力資源會計體系，準確研究和調查我國的企業實際水平，促進我國人力資源會計的推廣和應用。應用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業編制出虛假的財務報告，損害政府和其他使用人的知情權。我們更應該完善財務法規，嚴厲打擊做假賬的組織。從內部設置專業的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執法必嚴，保障人力資源會計的順利實施。

參考文獻

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致 謝

第三篇：我國農村信用社法人治理制度之困境與出路

我國農村信用社法人治理制度之困境與

出路(1)

關鍵詞:農村信用社法人治理制度/困境/出路

內容提要:我國農村信用社法人治理制度存在所有者缺位、經營者腐敗以及監管者越位等諸多問題。在對既有農村信用社法人治理制度問題反思的基礎上，提出了轉變產權觀念、建構信義義務體系與社會合作關系等三個建設性方案。

隨著金融體制改革的進一步深入，我國農村信用社（以下稱農信社）法人治理制度暴露出諸多缺陷，如所有者的缺位問題、經營者的腐敗問題以及監管者的越位問題，且“病情”有愈加惡化之勢。為此，學界圍繞如何“查找病因、對癥下藥”展開了激烈討論。然而遺憾的是，由于論者的路徑依賴，他們大多基于制度本身的邏輯論證，而并沒有對問題原因進行深度探究，因此問題也就不可能得到有效解決。筆者認為，農信社法人治理結構是一種經過精心設計的制度化的安排，這種結構實際上包括表象化的制度本身與深層次的制度設計兩個方面。就表象來講，制度本身也存在著消極一面，如因逆向選擇與道德風險而產生的代理成本問題。但這是我們選擇制度時所必須付出的合理代價；而就深層次來看，制度設計則往往涉及到諸如產權問題、倫理道德問題以及農信社作為一個法律主體與政府的關系問題等。由此可知，如果僅依法律文本進行制度本身的邏輯推理，將遠遠無助于問題之解決。因此，我們需要慎重審視法律背后的“故事”，從制度設計層面進行深度反思。鑒于以上思考，我們有必要作出以下幾個方面的追問：這種制度表面瑕疵有哪些，我們是否應該無功而返？基于視角轉換，我們能否從這些復雜表象中洞察到問題之實質，進而取得制度背后之“真經”，這些“真經”是否具有“藥到病除”之神效？

一、農信社法人治理制度之評介

（一）農信社法人治理制度問題

筆者翻閱手頭資料，注意到，學者對農信社法人治理制度問題之研究已經相當全面和具體。有的以所有者缺位為進路著重其理論研究；有的以經營者激勵問題為切入點強調其效率價值；也有的以監督體系失范為視角加以制度救濟分析，等等。（注釋1：比如，有的從產權理論角度來研究（陳耀芳著：《農村合作銀行發展模式研究》，經濟科學出版社，XX年版）；有的以委托代理論為切入點，進行制度分析（范靜，孫立城：《我國農村信用社委托代理關系的缺陷及治理對策》，《經濟縱橫》XX年，第2期）；有的從金融監管角度，強調機制的有效運行（馬忠富（《中國農村合作金融發展研究》，中國金融出版社，XX年版），等等。值得注意的是，這些論者的學術背景大多出于經濟學領域。而我國法學界對此則基本處于缺席狀態，這不能說不是一種遺憾。）但囿于選材，筆者僅就具有代表性的幾類方案提出來加以討論。

1.關于所有者問題。（1）所有者缺位說。該說認為，所有者缺位或者產權虛置導因有兩個：一是社員入股的被迫性；一是農信社被集體化。隨著歷史發展，進一步演化為產權主體的模糊不清，從而導致農信社“內部人控制”現象：即使管理人員屬于農信社社員，但其通過擁有股權所獲得的收入與內部人控制所獲得的收入相差甚遠。在外部監督機制軟弱的情況下，他們必然采取傾向于實現其自身利益偏好的行為方式。因此，這種產權主體的缺位嚴重影響了農信社法人治理結構的治理效率[1]（）。（2）股權結構設置缺陷說。該說從檢討合作原則出發，認為，當下農信社股權結構設置極不合理：自由原則使得農信社在出現風險時社員容易退股，無法與其形成利益共同體。實行一人一票制，社員入股金額較小，入股的積極性降低。因此，這種小股東不會去關心農信社的經營情況，更不會去積極監督農信社的經營者，從而形成了小股東“搭便車”、經營者獨攬大權的內部人控制現象[2]（）。（3）股金功能異化說。該說從農信社股金本質出發，觀察到股金存款化、貸款化現象，認為這是一種股金功能異化弊端，應該加以認真檢討：首先，存款化股金是一種既保息又分紅的股金，因此，其本質為存款。但由于路徑依賴，目前農信社股金存款化依然未見改觀。其次，貸款化股金是指以貸款所獲得資金入股。因為入股資金不是入股股東自己的資金，因此股東對股金運用效率關注不足，對經營者監督和激勵的積極性不高。同時由于大量股金是由貸款資金構成的，導致農信社貸款規模大幅度增加，貸款風險加大，給其他真實股東及農信社本身帶來嚴重傷害[3]（）。（4）股金性質異化說。該說從股金性質出發，檢討其異化所導致的危害。當下“增資擴股”措施使得農信社股金快速增長，但其風險也隨之劇增：一是農信社的股金不具備或不完全具備“資本金”性質。農信社為增強農戶入股的積極性，強調股金入退自由，乃至“保息分紅”。其后果，一方面，異化了股金的資本金的性質，混淆了資本金與負債的本質區別，并且淡化了股金持有者的風險意識，助長了農民社員投票權的“廉價”特征。另一方面，對出資者“退股”的軟約束使股金不具有穩定性。由于農民不愿入股管理，更無法行使控制權，其退股成為常態，因此，農信社股金結構會向職工股傾斜。這樣不僅造成了農民股金的弱勢地位，而且使利益分配向經營者傾斜。一旦農信社出現支付危機，職工股金將利用內部人控制優勢，率先退股，加劇支付風險[4]（）。（5）股金類型沖突說。該說認為，農信社同時設立資格股與投資股存在目標沖突。因為，這兩類股金分別體現了合作制和股份制，不僅入股目的不同，而且存在同股不同權、同股不同利、同股不同風險的特征。兩種不同價值取向、具有不同風險、權利與利益的股東很難休戚與共。雙方在社員選舉、股利分配等重大決策方面必然存在沖突，進而削弱了對經營者的激勵與約束[5]（）。

2.關于經營者問題。（1）激勵機制缺失說。該說認為，一個有效的法人治理結構不但具有良好的制衡機制，還要具備有效的激勵機制，以使所有者與經營者目標保持一致。但由于當下農信社缺乏高效的人才激勵機制與公開的績效評價體系，這使得管理層難以發揮潛能。從經濟人角度看，以農信社主任為代表的管理人員必然會采取自利行為[6]（）。（3）職員素質偏低說。該說通過對職員素質的考察，認為由于歷史及其他因素，農信社現有的低素質人員很難分流清理，因而高素質人才不能及時補充。這導致了職員知識結構和年齡結構的老化，高素質復合型人才嚴重缺乏，進而嚴重制約了農信社的發展[7]（）。

3.關于監督者問題。有學者認為，當前農信社監督體系的最大問題是監督者去功能化。該論分析認為，由于監事會不是常設機構，不能對理事會成員和社主任行使彈劾權，又沒有建立完善的監事工作程序和保障制度，因而也就成為理事長（社主任）實施專權的工具。目前監事會中除監事長為專職監事外，其他監事皆為兼職或外部兼職監事。如縣級聯社監事會，一般只設監事長，通常由主管內審、稽核部門主任擔任。日常工作由監事長負責，對下級機構的監督管理主要通過稽核部門發揮作用。監事會演變為農信社內部的審計部門，基本不能履行章程賦予的各項監督職責[8]（）。監事會作為監督者，其功能基本喪失。

4.關于監管者問題。（1）超經濟權力說。該說認為，在現行“大政府”的格局下，農信社很難有所作為：微觀上，如地方政府對農信社選擇具體放貸對象施加壓力；宏觀上，如涉及農信社分立、合并、兼并事宜也必定進行干涉。然而政府與農信社的目標未必一致，甚至造成了對法人治理結構，乃至對出資者所有權的侵犯[9]（）。（2）政府行為介入說。該說從實證角度考察了政府行為介入農信社的危害性。隨著國有銀行日益商業化和信貸管理日趨嚴格化，農信社經營狀況愈加惡化。然而因為歷史包袱等問題，農信社風險承受能力極其有限，因此，省政府就成為農信社的“當家人”。其結果：農信社主任的提名權、經營方向的主導權等重要權限已不同程度地被集中到省聯社。隨著更多權限的向上集中，農信社法人治理結構遭到嚴重破壞，這無異有違改革初衷[5]（）。（3）外部治理錯位說。該說從中外比較的角度探求我國農信社治理制度的問題成因，認為，我國與成熟市場經濟國家相比，農信社的外部監管存在著質的差別。在市場機制條件下，國外外部監督來自于監管當局、外部股東和債權人，特別是股東和債權人通過轉移股權和債權來實現對經理人的激勵；而我國外部監督則來自國家金融監管部門、財稅部門和黨紀部門。這種超經濟監管權力使得我國農信社不得不疲于應付之，而真正的普通經濟監督主體——股東和債權人（存款人）卻消極缺位，比如，農信社人事安排的核心權力在于提名權，目前操縱在各級行業管理部門手中，社員代表別無選擇。再如，社員不能自主罷免經理人。由于存款人預期，政府不會置農信社的經營問題于不顧，關鍵時必然提供流動性支持，也即，由于存在政府的隱性擔保，使得存款人外部監督失效[10]（）。

（二）對農信社法人治理制度的問題評析

首先，關于“所有者問題”。學界分別從政治與歷史角度高屋建瓴地分析了所有者問題之根本在于產權制度缺陷。但遺憾的是，該說并沒有進一步研究這種產權制度的結構與功能，因此，很難說它能夠解決任何具體問題。為此，我們有必要對當下產權制度作深度剖析：（1）產權制度受各種物權觀念之綜合影響。我們認為，產權作為一種現代經濟學上的能夠形成一個人與他人進行物質交易的合理預期的社會工具，與古老的物權概念之間存在著一定的內在邏輯關系。（注釋2：有學者認為，隨著社會經濟發展，經濟法律關系的變化，新的經濟制度與法律制度的創設，出現了“物權”與“產權”相互影響與相互補充的趨勢（徐漢明著：《現代物權與產權制度改革》，中國檢察出版社，1999版，第1頁）。為此，學界就二者具體關系形成了兩種不同觀點：一是從屬論，該論主張產權包括所有權；一是同一論，該論把產權等同于所有權。其中同一論占通說地位。）從物權方面看，19世紀前，個人主義成為世界主流思潮，具有標志性的《法國民法典》第一次以制定法的形式闡明了所有權的絕對性；而到20世紀，因自由主義的放任自流導致了社會生活的兩極分化，所有權因此而受到限制，社會所有權支配了理論與立法[11]（）。物權概念本身已經發生了內在邏輯的演繹。而我國作為一個后起的法制國家，不可避免地也遭受到了這種來自西方自由主義與團體主義思潮的雙重沖擊，進而從觀念上影響了我們對于物權概念的理解。一方面，我們在接受日耳曼法物權之社會性、集合性的時候，卻又忽視了其物權利用本位觀；另一方面，我們在接受羅馬法物權歸屬觀時，又一直張揚自由主義理念。這種混亂的物權價值觀直接影響了團體組織的產權構造。這種產權構造直接體現為一種人與物的關系，并以追求成員利益最大化為宗旨，因此，該產權實際為一種經濟學意義上的產權，絕非法律意義上的產權。（注釋3：筆者認為，只有當企業產權通過產權主體間的制約來保證各方權利實現時，這種經濟學意義上的產權才會演化為一種法律意義上的產權。有學者在談到公司治理時也表達了類似觀點，認為，“經濟學上公司治理強調股東利益最大化，追求效益；而法學上，強調的是公司的底線”（金錦瓶著：《非營利法人治理結構研究》，北京大學出版社，XX年版）。）而我國農信社正是在這種產權構造下才出現了諸如“所有者缺位”、“所有者消極”等問題。（2）我國農信社中，企業組織之核心法則——資產分割（AssetPartitioning）（注釋4：所謂“資產分割”，是指資產持有者獨立分割出來后新成立的法律主體，得以自己名義持有資產，且該法律主體的債權人就法律主體的資產，相對于法律主體的股東債權人具有優先的地位（王文宇著：《公司法論》，中國政法大學出版社，XX年版，第7頁）。由此看，資產分割實際上包括兩個主要部分：一是法律主體的資產與原資產持有者的資產相分離的設計。這意味著我們必須承認法律主體的地位獨立存在，而且該法律主體可以以自己的名義持有資產；二是賦予法律主體的債權人以優先地位，就法律主體的財產，法律主體的股東必須待法律主體的債權人滿足債權后方能進行分配。）制度失靈，從而導致產權模糊。筆者認為，現行農信社法務并未有效解決這些問題。而該問題在資產分割法則較為完善的公司產權制度中卻得到了極大緩解。因此，在沒有資產分割法則對產權制度的技術支持下，我們很難奢望當下農信社產權關系能夠清晰化。（3）至于股權結構設置缺陷說。筆者認為，該問題實際也涉及到農信社的產權制度問題。農信社基于社會弱者結合，通過互助而達到自助。因此，在社員經濟條件未改善的條件下，反駁股權平均、股金較小，是不能成立的。具有參照意義的是，二戰后，美國、日本等國一般持有一家公司5%以上股票就能夠對該公司施加重大影響或進行控制[12]（）。其股權結構與我國農信社非常類似，但這絕非股權結構設置的致命缺陷。因為，雖然社員股權微型分散化會使對農信社進行控制所需要股金額降低，從而使大股東地位相對上升，但大股東由于股權平均，而不能一股獨大，從而就導致大股東控股難度加大了，穩定性差了。所以，這種股權結構設置的有效運作仍要依賴于產權觀念的根本改變。（4）股金功能、性質與類型異化說均不成立。我們認為，股金存款化、貸款化完全符合農信社之宗旨，符合社員互助自助目的。從制度設計上說，如果農信社經營得不好，社員有權退股，股金與負債無異；農信社經營效益好，社員自然不會離開，并通過貸款獲得幫助。而股金類型不同，并不意味著其彼此沖突。從法律屬性上說，農信社是一種公益的私益法人[13]（）。農信社為了實現其公益性目標，作為一般社員入股的資格股是必不可少的；但由于農信社又具有私益性，面臨激烈的市場競爭，必須通過投資股拓展自己的融資渠道，以求生存與發展。而農信社的存續，無疑為社員提供了一個持續服務的手段。從法律價值上說，股金類型沖突說顯然僅看到了形式正義，但這種形式正義的背后卻會給投資股東帶來實質的不正義。而從制度功能上觀察，這種投資股與資格股的差別設立，極有可能轉變中國既有的靜態產權觀念。

其次，關于經營者問題。（1）論者就我國農信社法人治理的激勵機制缺陷問題所進行的分析具有一定道理。但我們認為，這種分析有失深入與全面。一是，激勵機制被異化。激勵機制之適用必須要求經營者無利益外部性（即，經營者除為所有者經營外，不存在任何腐敗誘惑、政治升遷等）。而在當下，我們有必要設問：如果一個農信社主任在無效約束下能夠取得一千萬元的職位利益（腐敗、政治升遷等），他還會在乎微不足道的一元錢的薪酬價值嗎？二是，過分強調經濟人假設。我們認為，一個法人治理，首在興利，次在除弊[45]（）。因此，要發揮經營者權能，采取激勵機制不失為一個有效方法。然而，我們根據經濟理論進行制度設計時不能過分地強調經濟人假設，也就是說，過分強調經濟人自私、對立的一面，而忽視了人存在利他與信任一面。我國經濟學界乃至于法學界普遍認為，農信社法人治理制度中的委托代理理論就是建立在經濟人假設之上的，因此，該理論和以該理論為基礎的制度安排就必然著重于二者之間的制約，從而忽視了二者之間的信任關系。然而，筆者認為，與激勵機制比，信任關系更為重要。因為，從某種意義上講，激勵機制只具有促進經營者提高效率之可能，而信任關系則必然會使企業交易成本大大降低。因此，法律應該通過一定的制度設計，對破壞這種信任關系的行為，科以“嚴刑峻法”。由此看，對于經營者問題，在當下，我們與其說是激勵機制的缺失，倒不如說是信任關系的失范。（2）論者將農信社法人治理問題歸因于經營者素質偏低，從現象層面來說，有一定道理。但筆者認為，在經營者素質偏低的背后，其真正原因是激勵與約束機制的雙失靈。試問，從經濟人角度看，在一個沒有激勵競爭的環境下，我們能夠保證每個職員會主動選擇無償奉獻嗎？在一個沒有資格約束的條件下，誰還愿意主動的提高自己呢？因此，這種機制的雙失靈必然導致經營者的經營能力的弱化乃至喪失。

再次，關于監督者問題。筆者認為，論者對監督者去功能化僅限于對監事會構造現象之描述，并沒有具體分析這種現象背后存在的真正原因。實際上，我們通過考察兩大法系對監事會的制度設計即可反觀到我國農信社法人治理制度問題存在的根本原因。從法人擬制角度看，農信社不具有自然人那樣的意思能力與行為能力，因此，其目的事業必須通過相應的機關加以實現，由此，法人便將其事務委托給他人代為經營。這就產生了所有者與經營者的分離問題。但圍繞這種分離就出現了經營者的逆向選擇與道德風險問題。這需要通過一種制度安排——“三會制度”來解決。然而，這種制度如何架構，兩大法系形成了不同制約模型。在普通法系，重在“制衡機制”的運作，它并不刻意去設計一個獨立的監督機構。如美國，信用社的組織結構由會員大會、理事會與監事會組成。其監事會雖然為聯邦信用社法定的必設機關（而美國公司組織機構并沒有監事會機關），但其地位并不重要：其監事為志愿服務者，信用社不需要為監事會成員支付報酬，監事會成員按照法律由董事會任免（《美國聯邦信用社法案》第111條）[56]（），這種監督職能之發揮有賴于理事會內部委員會之間的相互制約，從而形成一種對向的單層“制衡模式”；而在大陸法系，則重在“監督機制”之建構，從而弱化了機構之間的制衡關系。如在德國信用合作社的組織結構中，監事會地位非常重要，其代表合作社，負責任命和解聘執行董事，（《德國合作社法》第39、40條等），從而形成一種雙層“監督模式”。我國《農村信用合作社管理規定》借鑒了兩大法系，既有普通法系的“制衡機制”，也有大陸法系的雙層“監督機制”，可謂是一種“折中模式”。由此看，美國信用社的監事會雖也徒有形式，但其法人治理卻能夠正常運行，其原因在于其有一套“制衡機制”，形成理事會內部委員會之間的相互制約；德國監事會在法律地位上高于理事會，形式一套自上而下的“監督機制”，也達到了極佳的制度效果。而我國農信社監事會與理事會在結構上是一種雙向制衡關系，但在功能上卻又表現為一種監事會對理事會的單向監督關系。很顯然，這種結構功能的沖突將監事會置于“非驢非馬”之境地。

最后，關于監管者問題。由于農信社法人是一種金融機構，政府有責任實施金融風險監管；又由于農信社作為一種合作組織，具有社會屬性，政府也有義務保證公共利益之實現。因此，對于農信社法人而言，監督權之實現呈現出與公司法人不同的特色，這主要體現于農信社法人制度更強調其外部監管。為此，兩大法系無一例外地構筑了各自比較完善的信用社外部監管框架，如德國與荷蘭單元金字塔式監管模式、法國半官半民式監管模式、美國多元復合式監管模式、日本組合監管模式等。這些監管模式以外部約束方式保障了信用社治理結構之有效運行[16]（）。（注釋5：依據XX年國務院《深化農村信用社改革試點方案》之規定。）我國農信社采取由銀監會監管，中央調控，地方政府管理，省聯社負責的多頭監管模式，但在實踐中卻出現了嚴重的監管者越位問題。究其原因，筆者認為，主要有以下兩點：（1）農信社作為市民社會主體，其獨立主體地位有待強化。所謂市民社會，是一種自我控制、自我管理的社會，我國沒有出現正式的市民社會，但這并不意味著我國沒有社會，我們社會滲透著國家意志與力量，依靠國家（通過政府）的控制與管理。但經驗證實，這種控制缺乏效率。而另外一端，市場競爭卻異常激烈，導致社會兩極分化，社會矛盾加深。此時，為補正這種雙失靈之尷尬，政府必須退出市場參與，于是，“第三部門”就在市場政府雙失靈后得以崛起。我國農信社作為一種第三部門，正在調整與政府的關系，但遺憾的是，路徑依賴給制度創新造成了障礙。由此看，現行監管者越位問題之根本原因在于一個失靈的政府仍在主導著一個正在崛起的第三部門。（2）我國農信社尚未完成從法人“制理”到“治理”的轉換。（注釋6：依據XX年國務院《深化農村信用社改革試點方案》之規定。）真正意義上的監管應有一種反對政府不當干涉的制衡機制。而這種機制必須建立在各方獨立、平等與合作基礎之上。然而，我國應當正視農信社法律地位的“客體化”、“被集體化”現象依然存在，并在今后相當長一段時間內政府參與治理的現實。由此看，農信社并未完成從法人“制理”到“治理”的轉換。

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第四篇：電子商務下我國物流業面臨的困境及出路

電子商務下我國物流業面臨的困境及出路

2008年

一、面臨的困境物流是電子商務發展的重要要素之一,在歐美經濟發達國家,物流的發展已經經歷了數十年,如在美國,其物流發展自1915年至今已有90多年的歷史,在以網絡通信為基礎的電子商務時代,其電子商務物流也十分發達。而我國的物流起步較晚,能夠支持電子商務活動的現代物流發展還存在諸多問題:

(一)基礎設施不完善物流基礎設施是指在供應鏈的整體服務功能上和供應鏈的某些環節上,滿足物流組織與管理需要的、具有綜合或單一功能的場所或組織的統稱,主要包括公路、鐵路、港口、機場以及網絡通信基礎等。經過多年的發展,我國在交通運輸、倉儲設施、信息通訊、貨物包裝和搬運等物流基礎設施裝備方面有了一定的發展,但從總體上來說,我國的物流基礎設施還比較落后,特別是在條塊分割、多頭管理的模式下,我國各種物流基礎設施的規劃和建設缺乏必要的協調性,因而物流基礎設施的配套性和兼容性差,缺乏系統功能。

(二)重視程度不夠物流配送制約電子商務發展的問題雖然很早就有專家和企業提出,但是卻很少引起政府及相關企業對電子商務物流的重視。物流業的發展涉及到基礎設施、物流技術設備、產業政策、投資融資、稅收與運輸標準等各方面,分屬不同的政府職能部門(本

第五篇：我國農村保險市場的前景、困境與出路

高等教育自學考試畢業論文

論文題目企業文化與企業核心競爭能力研究

主考學校： 武漢大學

專 業： 商務管理

指導教師： 張 焱

考生姓名： 陳娟珍

工作單位： 福建外經貿學院

2008年 月 日

目 錄

開題報告???????????????????????????1 中文摘要???????????????????????????4 英文摘要???????????????????????????5 前言?????????????????????????????7

一、企業文化?????????????????????????7

（一）企業文化的定義?????????????????????????7

（二）企業文化的構成?????????????????????????7

（三）企業文化的功能?????????????????????????7

二、企業文化核心競爭力與企業發展???????????????8

（一）企業文化與企業發展???????????????????????8

1、企業文化決定企業的成敗 ????????????????????8

2、企業文化是企業發展的內生動力 ?????????????????9

（二）企業文化核心競爭力的形成機制??????????????????9

1、企業競爭力 ??????????????????????????9

2、企業文化是企業的核心競爭力 ??????????????????9

3、企業文化核心競爭力形成機制??????????????????10

三、企業文化核心競爭力的培育 ????????????????10

（一）企業文化核心競爭力形成的障礙???????????????????10

1、對企業文化核心競爭力的認識嚴重不足 ??????????????10

2、企業文化不能適時進行調整 ???????????????????12

（二）企業劣文化對企業的影響 ?????????????????????12

（三）如何培育企業文化核心競爭力????????????????????13

1、要明確企業文化建設的主要任務和基本方式 ????????????13

2、要圍繞市場競爭抓好企業文化建設的著力點 ????????????14

3、積極培育企業文化核心競爭力 ??????????????????14

4、避免的誤區 ??????????????????????????16 參考文獻 ??????????????????????????17

開 題 報 告

一、研究目的和意義

隨著時間的推移，現代社會的競爭越發激烈。世界500強企業的名單上，有多了幾張新面孔？又有多少老企業掩面而泣？大自然的法則在經濟活動中依然發揮著它的作用——適者生存，優勝劣汰。企業要在競爭中立于不敗之地，必須塑造自己，加強對企業文化的修煉，提神企業的凝聚力，提高市場競爭力。21世紀世界經濟知識化、信息化、全球化發展的趨勢已見端倪。對企業而言，企業文化的塑造也成了企業戰略發展的核心因素之一，而企業文化塑造的核心又在于用文化定義企業。“文化定義企業”要求企業認識到，本企業與其他企業的本質區別不是廠房、產品等外在的東西，而是通過品牌、企業價值觀、行為模式等文化的東西來使本企業獨具個性，與眾不同。只有文化才能定義企業，讓文化在整個企業上下凸現出來，全體員工真正在思想和行動上執行企業文化，企業才能攀上成功的顛峰。怎樣算是優秀的企業文化，大多數企業對此都存在著一定的誤區，從而導致企業文化建設的失敗，本研究旨在指出何為真正的企業文化，指出建設企業文化時的誤區，分析企業文化與企業核心競爭力之間的關系，通過探討如何提升企業核心競爭力，以期促進企業的進步。

二、主要參考文獻、資料，分析國內外現狀和發展趨勢，提出本課題的主攻方向

主要參考文獻、資料：

1.張仁德，霍洪喜：《企業文化概論》，中文版，南開大學出版社，2001。2.王吉鵬：《企業文化建設》，中文版，中國發展出版社，2005。3.陳春花：《企業文化塑造》，中文版，廣州經濟出版社，2001。4.岳川博：《新競爭優勢》，中文版，杭州，浙江人民出版社，2003。

5.西韋爾（英），姜法奎（譯）：《核心競爭能力》，中文版，華夏出版社，2003。

6.周楠：《張小華.企業文化與企業核心競爭力》，載《肇慶學院學報》,2005年第3期。

7.余世維：《市場競爭策劃分析與最佳策略選擇》，中文版，北京大學出版社，2004。

8.王俊冰：《企業文化與企業核心競爭力關系模型》載《山東工藝美術學院學報》,2005年第1期。9.張云紅：《完美執行之最佳企業文化》，中文版，北京，中國時代經濟出版社，2005。10.吳文盛：《企業核心競爭能力的文化根源》，中文版，北京，中國經濟出版社，2006。

11.包曉聞，劉昆山：《企業核心競爭力之經典案例.美國篇》，中文版，北京，經濟管理出版社，2005。12.童利忠，丁勝利：《企業核心競爭能力新論：理論與案例》，中文版，北京，人民郵電出版社，2006。

13.趙光忠：《企業文化與學習型組織策劃》，中文版，中國經濟出版社，2004。

14.鮑軍：《企業文化與企業核心競爭力的關系探討》,載《科技咨詢》,2005年第27期。

面對國內外市場競爭日益激烈的新形勢，企業家們都在思考如何打造核心競爭力，都在尋找步入國際市場的通行證，而根本解決之道就在于締造優秀企業文化。優秀企業文化是組織的靈魂，是企業核心競爭力的一部分，也是核心競爭力形成的基礎和根本精神力量；而企業核心競爭力的形成，則能更好的促進適合企業文化的發展與深入人心。同時隨著新世紀的到來，對于企業文化建設也呈現出新的時代特征，如：企業文化對企業興衰、企業發展所起的作用將越來越顯著、越來越大;企業文化教育的發展同企業的經營活動和管理創新將更加緊密地結合起來;企業文企業精神的概括和提煉更加富有個性特色和獨具的文化底蘊,更為突出表現為它是一種市場經濟中的微觀文化、企業經營管理文化;將更加注重企業精神、企業價值觀的人格化和“人企合一”的境界“,而學習型組織”的企業文化將更加受到關注等等。

本課題旨在分析企業文化與企業核心競爭力之間的關系，從而探討如何提升企業核心競爭力，以期促進企業的進步。

三、主要研究內容、途徑及技術路線

企業文化作為一種現代管理科學理論，其實質是一種以經營管理為載體的企業經營性、競爭性文化，是企業的經營競爭哲學。正確認識企業文化的這一本質屬性，加強企業文化建設，對提升企業核心競爭力，具有重要的現實意義。同時，企業持續發展的關鍵是核心競爭力,企業的核心價值觀通過整合作用,它通過影響企業的商業能力，管理能力和創新能力，最后體現為具體的競爭力。本研究通過對企業文化的基本理論進行了論證，指出建設企業文化時的誤區，分析企業文化與企業核心競爭力之間的關系，探討如何提升企業核心競爭力，以期促進企業的進步。

本文從以下幾個方面對企業文化與企業核心競爭能力進行了系統的分析：

1、分析研究了企業文化的定義、構成及其功能。

2、以企業文化核心競爭力與企業發展為核心，了解企業文化與企業發展，分析企業文化如何決定企業的成敗，論證企業文化是企業發展的內生動力。

3、分析研究企業文化核心競爭力的形成機制，理解企業競爭力，確定企業文化是企業的核心競爭力。

4、制定企業文化核心競爭力的培育方案，首先了解企業文化核心競爭力形成的障礙，它包括對企業文化核心競爭力的認識嚴重不足、企業文化不能適時進行調整。

5、明確企業劣文化對企業的影響，突出建設真正企業文化的重要性。

6、如何培育企業文化核心競爭力，它包括明確企業文化建設的主要任務和基本方式、圍繞市場競爭抓好企業文化建設的著力點、積極培育企業文化核心競爭力、避免的誤區。

四、研究的主要階段、進度及完成時間 1、2008年10月10日～2008年10月31日，查閱和收集資料 2、2008年11月01日～2008年11月30日，確定論文提綱，撰寫開題報告 3、2008年12月01日～2009年01月15日，完成論文初稿 4、2009年01月16日～2009年03月01日，修改和定稿論文 5、2009年03月19日，論文答辯

中文摘要

企業持續發展的關鍵是核心競爭力,而企業核心競爭力的源泉是企業文化。企業的核心價值觀通過整合作用,產生企業文化力.企業文化是企業核心競爭力的重要內容，也是企業核心競爭力的根基。它通過影響企業的商業能力，管理能力和創新能力，最后體現為具體的競爭力。

本文從企業文化的基本理論入手進行分析。從企業文化的構成來看，企業文化由顯性部分和隱性部分構成，可分為表層文化、中層文化和深層文化。而價值觀、企業精神和企業倫理道德屬于深層的精神文化，是企業文化的核心部分。從功能上看，企業文化具有導向功能、激勵功能、凝聚功能、約束功能和整合功能，其中，導向功能的最主要的功能。企業文化功能的本質是“治心”即解決人的思想觀念和認識問題，解決人心向背和凝聚力、向心力等問題。從新制度經濟學的角度來看，企業文化屬于非正式制度，可以節約交易費用、克服長期困擾組織的“搭便車”問題、減少正式制度實施與執行的費用，更重要的是，它對經濟主體創新和進取精神的推動作用，能夠和產權接定相匹敵。企業的“團隊精神”能從根本上解決道德風險的問題，實現“團隊生產”“聯合勞動”的高效率。而在信息不完全的條件下，企業需要形成某種文化來彌補正式制度的不足。關鍵詞：企業文化；核心競爭力；構建；企業發展

Abstract Enterprise is the key to the sustainable development of core competencies, and the enterprise's core competitiveness is a source of corporate culture.The core values through integration, have a corporate culture force.Culture is the core competitiveness of the important content of the enterprise's core competitiveness is the foundation.Through its impact on the ability of commercial enterprises, management and innovative ability, reflected in the final for the specific competitiveness.This article from the corporate culture start with the basic theory analysis.From the point of view constitute the corporate culture, corporate culture and the dominant part of the hidden parts, the surface can be divided into the culture, middle culture and deep culture.The values of entrepreneurship and business ethics belongs to the deep spiritual and cultural, are the core of the corporate culture.From the function, the function-oriented corporate culture has inspired features, functions together, bound by integrating functions and features, of which the most important function-oriented.Culture is the essential function of the “heart” to solve people's thinking and understanding of the problem, solve the people's support and cohesion, solidarity and so on.From the New Institutional Economics point of view, the corporate culture belong to the informal system, you can save transaction costs and overcome long-standing organization “free-rider” problem, a formal system to reduce the cost of implementation and enforcement, more importantly, its economic mainstay

Innovation and entrepreneurial spirit to promote the role of property rights and access will be able to match.Enterprise's “team spirit” can fundamentally solve the problem of moral hazard, “the production team,” “joint work” efficient..In the incomplete information under the conditions needed to form some kind of corporate culture to make up for a formal system.Key words: corporate culture;core competitiveness;Construction;enterprise development

前言

國際化競爭的今天，企業家們都在思考如何打造核心競爭力，都在尋找步入國際市場的通行證，而根本解決之道就在于締造優秀企業文化。優秀企業文化是組織的靈魂，是企業核心競爭力的一部分，也是核心競爭力形成的基礎和根本精神力量；而企業核心競爭力的形成，則能更好的促進適合企業文化的發展與深入人心。本文旨在分析企業文化與企業核心競爭力之間的關系，從而探討如何提升企業核心競爭力，以期促進企業的進步。

一、企業文化

（一）企業文化的定義

企業文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。其實質上是一種競爭文化，從這個意義上講，現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭。從這個角度看，企業不僅 是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此，企業競爭實際上也是隱含在企業形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背后的文化競爭，建設企業文化就是要提高企業核心競爭力，追求良好的企業效益。企業必須重視文化戰略，以文化決勝于市場，以企業文化推動企業發展，這是提高企業核心競爭力的關鍵因素。

（二）企業文化的構成

企業文化作為一種以人為本的嶄新的人本文化，是運用自然科學和社會科學培育起來的一種新型的企業管理理念。企業文化的構成一般具有三個層次：表層的物質文化：是建立在一定的物質基礎之上，是展示企業組織形象、開展各種活動的物質基礎；中層的制度文化：是企業為保證各項工作的順利開展所制定的各種規章、制度、條例和管理辦法等；深層的精神文化：是指在長期工作實踐中形成的價值觀、工作作風、行為方式等。這里需要明確的是，物質文化是制度文化和精神文化的基礎，制度文化規范制約著物質文化和精神文化，而精神文化則是物質文化和制度文化的思想保證，也是企業文化的核心和靈魂。它們之間是互為因果關系，相互影響、相互作用、相互依存。

（三）企業文化的功能

人們往往把企業文化與文化、體育、娛樂、培訓、辦報刊等活動聯系在一起，其實這些僅占企業文化內容的很小部分。企業文化有著廣泛的內涵，是企業在生產和管理活

動中所創造的具有企業特色的精神財富及其物質形態。企業文化在企業管理方面的功能有導向功能、約束功能、凝聚功能、輻射功能、品牌功能等。

總之企業文化是企業組織在其發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和，（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等）是推動企業前進的原動是核心競爭力之一。

二、企業文化核心競爭力與企業發展

從企業力來發展的動看，資本、人力資源（包括企業家才能）、技術進步、管理和制度都是企業發展的動力，但是近些年來的研究發現：企業增加資本投資、引進人才和技術、借鑒先進的管理方法和制度，給企業帶來的發展并不能長久，而惟有企業文化才是企業持續發展的動力和最終動力源。德國戴姆勒——奔弛汽車公司與美國的克萊斯勒的合并是世界汽車業最大的合并案，合并資金總額達290億美元，擁有世界一流的技術、人才和管理，業內人士曾稱之為“天堂里的婚禮”但是合并以后至今已長達11年之久，預期的回報仍是遙遙無期，內部矛盾不斷，市場和利潤接連損失。究其原因，是兩家公司背后的文化沖突，戴姆勒——奔弛汽車公司是德國文化，德國人做事嚴謹，而克萊斯勒是美國式的文化，美國則是注重創意、以業務為導向，兩種文化難以融合。因此，企業文化沒有成為合并以后戴姆勒——克萊斯勒。而公司發展的推動力，反而成為其發展的阻力。企業文化也沒有成為合并后的他們的核心競爭力。

（一）企業文化與企業發展

1、企業文化決定企業的成敗

企業文化是企業發展的靈魂，是企業的指揮系統。美國蓋洛普咨詢化司曾經做過一個調查，發現有競爭力的企業尤其是核心競爭力強的企業注重解決三個關鍵問題，一顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小，二員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小。三是品牌影響力的高低和大小。這三條決定了企業的命運，而決定企業能否解決好三大問題的恰恰是企業文化，從2001年美國安然公司破產案、安達信會計事務所信用危機，到2002年世界通訊公司虛報利潤案都是企業文化出了問題，以安然為例，安然公司曾經是世界上最大的能源供應商，它是從打破官僚主義，鼓勵創新、組織扁平化的開始走向成功之路的，并于企業1995年起被評為“最富創新能力”的公司，連續六年排名居于微軟、英特爾這些大公司之前。安然企業文化曾經 引人注目和倍受贊譽，他一直強調收益增長、個人主動性和鼓勵創新。安然最主要的創新成就，來自對金融工具的創造性“運用”，通過新的金融工具使本來不流動或流動性很差的資產和能源商品“流通”起來，然而這種創新最終卻導致其放棄其核心業務，反而去從事投機性和風險性很高的金融衍生品業務，其幾乎變成了華爾街上一個純粹的金融交易商。為了達到或者超過華爾街的預期，保持兩位數的贏利增長率，它每年都要挖空心思去找利潤，去借很多債務，甚至不惜以造假為代價，最終導致破產，其實踐表明：企業文化對企業成功與失敗起著決定性的作用。

2、企業文化是企業發展的內生動力

企業文化內生于企業的發展過程中，與企業文化的發展形成互動關系。一方面，企業文化是在企業的發展過程中形成的，為全體員工或大部分員工所認可、接受的價值觀、倫理道德規范、行為標準和傳統習慣等。并內化為員工個人的思維方式與行為方式。它是企業原的思維方式和行為方式的綜合。隨著企業規模的不斷擴大，企業生命的延續，企業文化也逐步積累起來而且企業文化的內容也在不斷的強調和變化，因此，企業文化是伴隨企業發展而形成和積淀的。應該強調的是，特定的企業環境對特色企業文化的塑造與形成起著重要作用，尤其是創業者個人的價值觀、行為方式、偏好及個人特質等對有特色企業文化的形成其著關鍵的作用。同時，企業家的積極倡導、推崇、有助于促進企業文化的形成；而現有的企業制度的實施也會逐步形成習慣，形成員工共同遵守的行為規范。從這個意義上說，企業文化是內生于企業發展過程能夠中的。另一方面，已形成的企業文化對企業的發展起著重要的作用。共同的價值觀、倫理道德規范、行為標準和習慣等，為員工的思維和行為提供了共同的標準和“平臺”，減少了不必要的浪費、沖突，節約了交易費用。更重要的是，企業文化作用人的思維，能夠變他律為自律，變被動的接受為主動的，自覺的行為，不僅大大降低了監督成本，而且極大的調動員工的積極性、主動性和創造性，因而，企業文化對企業發展的推動作用將是巨大和長遠的。

（二）企業文化核心競爭力的形成機制

1、企業競爭力

競爭力是企業資源和能力的綜合反映，是企業所持有的、不易被競爭對手效仿的獨特能力，這種能力包括具有企業特色的企業精神、核心價值觀、經營管理理念、企業形象及員工素質等。

企業競爭力是指在競爭性的市場中，一個企業所具有的能夠比其他企業更有效地向市場提供產品和服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質。企業的競爭力分為三個層面：第一層面是產品層,包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外部環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；第三層面是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業文化對企業增強競爭力的重要作用。

2、企業文化是企業的核心競爭力

企業有兩個核心 ：一個是核心競爭力，一個是核心價值觀。核心價值觀是支撐一個企業長久發展的思想觀念，核心競爭力是企業生存與發展的持久動力。因此，以企業文化作為核心競爭力，實際上是把企業的兩個核心有機結合起來，形成企業長遠發展的堅實基礎與持久動力。

企業文化之所以會成為企業的核心競爭力，是因為從特征上看，企業文化具有核心

競爭力的特征。首先，一項能力如果能夠被競爭對手復制或模仿，那么這種能力是不能被稱為核心競爭力的。由于企業的核心價值觀是難以模仿和替代的，因此基于核心價值觀的企業文化核心競爭力能給企業帶來持久的競爭優勢。其次，企業文化具有整體性和持久性特征，它解決的不是個人和局部的問題，不是短期的發展問題，而是企業整體的發展和持續的發展問題，再次，企業文化的價值性表現在：企業生產的產品所包含的文化內涵帶給消費者的是文化的享受，而以消費者為導向的企業文化是把企業的發展建立在消費者的認可和忠誠基礎之上，消費者將獲得更大的實惠和消費者剩余。

從功能上看，企業文化具有導向、凝聚、激勵、約束和整合資源的功能，企業文化功能作用的發揮產生企業文化力，而企業文化力司機上就是企業的核心競爭力。首先，核心價值觀的穩定性決定了企業文化具有引導企業發展方向的作用。企業有了明確的發展方向，也就有了長遠的奮斗目標和動力。其次，企業文化在企業與員工之間建立心理契約，不同專業、不同崗位的員工依照心理企業，相互默契，形成協同效應，減少了交易成本，增強了企業的整體實力和競爭力。再次，企業資源的整合要靠人來完成，資源是否整合的好，資源能否優化，關鍵是人的思路。

因此，人的價值觀的整合為企業的整體價值觀，把員工個人的目標整合為企業整體的目標，把員工個人的發展與企業整體的發展結合起來，把個人的奮斗力量整合為企業 整體的發展結合起來，把個人的奮斗力量整合為企業整體的戰斗力。因此，企業文化是企業的核心競爭力。

3、企業文化核心競爭力形成機制

企業文化所產生的核心競爭力是一種合力。這種合力是由核心價值觀及其派生出來的價值觀、企業精神與倫理道德對人這一“介質”的共同作用而形成的。企業文化通過對人的作用，形成引導力、激勵力、凝聚力和擴張力，共同組成企業文化力。企業文化力是一種精神力量，它是企業的核心競爭力。

三、企業文化核心競爭力的培育

企業文化是個舶來品，引入我國的時間不長，因此，許多人的市場意識不強，企業文化觀念薄弱。當前，我國企業在發展中還存在許多文化方面的問題，產生這些問題的原因，不僅有認識不足造成的，而且企業文化作為核心競爭力的作用能夠和地位也未能體現出來，因此，最關鍵的是要通過積極培育有特色的企業文化、用企業文化來“治心”以及建立學習型組織等來打造企業文化的核心競爭力。

（一）企業文化核心競爭力形成的障礙

1、對企業文化核心競爭力的認識嚴重不足

（1）對文化認識存在誤區

① 企業文化可以脫離員工獨立存在。員工是企業文化的載體，企業文化難以在員工中體現出來不能算是真正的企業文化。有這樣一家上市公司致力于企業文化的建設，經常在報刊上見到它的各種經營理念。對自己的員工卻刻薄有加，不顧國家法規任意加

重勞動強度，根本不講員工的權益。真正一接觸到這個企業的員工，哪里能感受到企業文化，都是憤憤不平或顧及而言他。假如企業的員工對于自己的企業是厭惡甚至是憎恨，那它還有何文化可言？ 有一種“惡性”管理的模式，光名稱就令人不寒而栗，可能采取這種管理能夠產生最好的經濟性和效率，但是企業光一味的追求經濟和效率是不行的。一位經濟學家指出，奴隸制是人類所出現的所有體制中是最有效率和最經濟的，可是奴隸卻通過武裝反抗，破壞生產工具，消極怠工等手段最終使奴隸制滅亡掉。隨著時代的進步，原始資本積累的殘酷剝削見不到了，現在國際上大的集團幾乎全是盡力給員工營造尊重、信任和家一般的感覺來留住人才，培養員工的向心力和凝聚力。作為對成功經驗的借鑒，國內的企業應該在管理中多加一些溫情。

② 企業文化可以脫離于企業而獨立存在。依據這種思想所制定的是不切合實際的企業文化，令企業的發展目標違背市場規律，使企業誤入歧途。例如，一家文件柜的生產廠家奮斗目標就是要生產世界上最好的文件柜，卻生產經營走入困境，經營者無可奈何的找到營銷專家質詢，他訴苦道：“我生產出最好最結實的文件柜，從四層樓摔下也不會損壞，可是就是沒人買”，營銷專家微微一笑反問道：“有誰買了文件柜把它從四樓上扔下來呢？”。這家文件柜廠經營走入困境是受企業文化中對于質量不斷進步的要求，而脫離了消費者的實際需求，依靠這樣的企業文化，企業甚至難以生存下去。

③ 企業文化是靠宣傳產生的。建設企業文化的重要一點就是依靠宣傳功能，但是單單依靠宣傳建設企業文化就走入誤區。認為企業文化就是幾個領導一合計制定的標語口號，甚至聘請專家加以指點使之念起來更加朗朗上口、鏗鏘有力，努力營造出企業文化的環境。在公眾面前樹立企業文化的形象，使之成為廣告的一種表現形式，把重點放到媒體來影響公眾，讓公眾來認可它所制訂出的企業文化。對于內部員工更要使其感受到企業文化，進入企業就象進入標語的海洋，從廠部到班組，從辦公樓到工作現場，到處都懸掛或張貼標語口號。雖然這些口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，聽起來激奮人心，但是這種理念是強加的，很難講是是發自員工內心，嚴格講這不是企業文化。

④ 企業文化就是員工的行為規范。員工是統一身著企業的制服，清早排列成行，做做體*、喊喊口號，用鐵的紀律和準軍事化進行管理。能否形成企業文化，是取決于員工對制度的真心擁護，假如這種做法令員工厭惡，企業就難以形成優秀的企業文化。強化紀律不是形成企業文化的必要過程和手段。康佳取消了統一 的工衣，國外很多企業實行的是上班時間自由選擇，甚至在微軟的網頁上有這樣一句招聘廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環境嗎？”隨意的工作環境并不妨礙優秀的企業文化的形成。

⑤ 企業文化就是做好職工的思想工作，活躍職工的業余文化生活。這種認為過于片面。看到一些宣傳企業文化的文章，描述企業為了形成企業文化投入重金，組織各項體育活動，形成自己的企業文化，為企業的發展增添了活力。管理者把建設企業文化的重擔交予工會，用工會組織職工、團結職工，豐富多彩的文體活 動讓職工的精神充滿活力，在生活上問寒問暖，遇見困難就大家援助，讓員工感受到組織的溫暖。這樣的做

法團結了員工，增強了凝聚力，對企業的發展很有幫助，應該是企業文化的一種表現形式。但是文體活動的結果只是高員工的身體素質，改善員工的工作環境。企業文化的中心是企業精神，它圍繞著企業為之奮斗終生的目標所確立，在體育活動中員 工樹立的共同目標是什么？要求在運動會上為企業爭光的想法不太切合實際，除非自身是個體育組織，否則企業依靠文體活動來形成企業精神的目的難以達到。由于脫離企業文化的核心——企業價值觀，所以說不能講這就是企業文化。

⑥ 企業文化是一些大企業的專利，我們中小企業用不著也沒有能力發展。有這種想法的企業不在少數。這恰恰是這些企業永遠只能是小企業，企業發展無力的根本原因。發展企業文化并不在于錢多錢少，一些暴發戶式的企業資金并不匱乏，但是缺少對企業文化執著的追求，企業沒有形成一個核心價值觀，同樣難以形成企業文化。另一些企業即使在艱辛創業階段，條件雖然簡陋，可也并不妨礙優秀的企業文化的形成，大企業集團正是由這樣的充滿著活力有著優秀企業文化的小企業發展起來的。

（2）價值觀模糊 盡管許多企業也很重視企業文化的建設，尤其是精神文化的建設，然而現實仍不少企業沒有確立明確的價值觀念，尤其是核心價值觀念，對所經營的業務缺乏戰略眼光，沒有從長遠角度去及早規劃準備

（3）企業文化缺乏個性

沒有結合自身企業特點，只是單純的克隆，看到國內很多企業宣傳自身的文化，總是有種似曾相識的感覺。“艱苦創業”、“團結拼搏”、“顧客是上帝”、“市場是命”、“質量是血”等，既空洞又乏味，既沒有自己的特色又貪大求全，企業文化內容寫出來就是一個長篇大論。企業文化內容涵蓋各個方面反而使之難以形成核心，無法集中資源進行點的突破。說到做不到，叫嚷久了員工的思想產生惰性，企業文化的形成更是遙遙無期。

企業在發展企業文化時的失誤或企業價值觀扭曲，在長期久遠的過程中積累沉淀同樣形成企業文化，但這種文化是阻礙企業發展的劣文化。企業劣文化一旦形 成就在最大限度的影響到管理方式。由于企業劣文化對于企業管理模式具有依賴性，改變管理就要受到文化理念的沖突，就會形成強大的阻力。

2、企業文化不能適時進行調整

企業生命周期發展規律要求企業根據自身發展狀況及條件的變化適時進行調整，否則，文化就會失去生命力。但是，許多企業在發展中卻沒有意識到企業文化要與時俱進，也沒做到與時俱進，表現出企業文化變革的滯后性。

（二）企業劣文化對企業的影響

管理不善所形成的企業文化是一種劣文化，對于企業管理的影響是負面的。當管理中的漏洞長期存在或經營理念偏差的情況下，培養了一批非正常獲利的利益 集團，正是這個即得利益集團所控制企業的思維方式與員工的生存法則，我同樣把它歸納為一種企業文化。例如，安然的“壓力鍋”文化同樣符合企業文化的特點，但是這種企業文化與正常健康的企業文化不同，它是一種劣文化。在這種惡劣文化影響的環境下，員工 的價值觀受到扭曲，企業的發展走向歧途，即使這一切被掩飾 在企業快速發展的光環下。

安然公司的倒閉震驚世界。因為它的超常規發展帶有一種傳奇色彩，由一個不起眼的地方性企業在短短的幾年中迅速發展成為世界級的大集團。它的經營理念 是為獲得成功不擇手段，對內部員工采取殘酷的優勝劣汰制度，即“壓力鍋”文化。前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福里斯特.霍格倫說：“驅動力是一種 非凡的形象，并且使其業績記錄不斷上升。”但是這種“只能成功”的格言在這種環境下，使偷竊他人成果變成很平常的事情。一位安然公司的員工心有余悸的描述 到，“在公司中處處感受到爾虞我詐、弱肉強食，下班時不但要把文件資料鎖在柜子里，還要仔細的檢查一遍，以免被同事竊取，使自己的勞動成果化為烏有”。在 安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。

這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司的雇員說，必須保持安然股價持續上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風 險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務。從而造成了“一座用紙牌搭成的房子”。必然的結果是樹倒猢猻散。是安然公司惡劣畸形的企業文化把自 己放置在火山口上，導致安然毀滅倒閉也不足為奇。

我要強調指出的是，這種惡劣的企業文化一旦形成，改造起來就非常困難。在一些管理不善的企業，進行的改革措施受到的阻力是難以想象的。除非把原有勢 力進行徹底的鏟除，實行員工價值觀的再造，否則正常的管理難以到位，企業文化也是“江山易改，本性難移”。日本的企業管理者是一步一步從基層做起，到了經 理級年齡普遍已經50多歲，才會被認為管理經驗豐富比較稱職。現在國內恰恰相反，企業管理者更趨向年青化，主要目的就是要消除計劃經濟和無序管理在思想上 根深蒂固的依賴和他們所接受的企業文化。一個人價值觀的改變非常困難，相比之下年青人更適合企業價值觀的再造。

惡劣的企業文化使原本成功的管理者在這種環境下無功而返，先進管理手段不起效果，它所形成的阻力現在被人所重視。企業之間的收購兼并開始注重企業文 化的現狀，看到企業文化的情況不好就寧可重新建設，也不愿收購一個爛攤子。當樂百氏進退維谷之際，讓娃哈哈接管的呼聲很高，娃哈哈卻最終放棄，因為經過審 慎的分析，樂百氏那邊有一萬多人，它的資源對娃哈哈來說沒有什么用，甚至是一種負擔，娃哈哈投資幾個億上新的生產線比接管那些人要見效快的多。同樣，華潤 集團對要求其收購的啤酒企業，其中重要的一個條件就是要有良好的團隊精神，即企業文化的一個表現形式，所倡導的團體精神、團隊文化，其本意就是倡導一種共 同價值高于個人價值的企業價值觀。

（三）如何培育企業文化核心競爭力

1、要明確企業文化建設的主要任務和基本方式

企業文化作為現代企業管理的產物，作為企業凝聚和激勵全體員工的重要力量，作為企業發展的重要資源，其基本內涵、主要任務和運作方式是相同的。就企業文化建設的主要任務來講，主要有 六個方面：（1）培植企業理念，鑄造企業精神支柱；（2）導入管理文化，規范員工行為；（3）弘揚企業楷模，展示企業形象；（4）發展禮儀文化，營造內部 環境；（5）推進教育培訓，組織文化活動；（6）注重人才開發，激活動力機制。

建設企業文化的基本方式有四條，即設計規劃、強化意識、精心培育、追求卓越。要堅持企業至上的原則，能使員工始終感到激情在激勵他們，激勵人們心中的目標一個接一個出現，這樣的企業理所當然地會在市場競爭中脫穎而出，成為強者。

2、要圍繞市場競爭抓好企業文化建設的著力點

面對當前的市場競爭，企業文化建設要抓好以下幾個著力點。首先，企業文化的核心是企業價值觀和企業精神。企業精神是企業價值觀、經營哲學、職工思想道德、心理狀態等各方面的有機結合。一種價值觀被企業的全體員工所接受，并轉變為促進企業發展的內在驅動力，就成為企業精神的重要構成。這樣的價值觀和企業 精神，在增強企業內部的凝聚力、競爭力和開拓力方面，起著至關重要的作用。其次，塑造創新理 念增強應變能力和創新能力。企業文化建設重在創新。由于企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力，創新變成了企業的生命源泉。創 新是知識經濟發展的第一推動力，是企業經營活動中的主導文化。第三，把企業培養成學習型組織。現代企業必須是一個不斷學習的組織，才能“善于創造、尋求及 轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。而且，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍，因而企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織。第四，實施文化制勝戰略。文化制勝，已成為新世紀企業管理變革的新趨勢。首先 必須堅持以人為本的價值觀，這是企業文化的靈魂。文化制勝還必須有效地同企業管理創新、體制創新、科技創新結合起來，切實提高員工隊伍整體素質，迎接日趨 激烈的市場競爭挑戰。同時，經營理念影響企業管理和規章制度，企業文化的構建，不僅與企業制度和管理構成一個互補的整體，而且獨創了一種管理意境，以一種 柔性管理的文化形態，構筑了個性約束與柔性導向相結合的管理機制，從而使企業在未來激烈的市場競爭中獲得主動。

3、積極培育企業文化核心競爭力

企業文化對于企業核心競爭力的提升，起著核心和實質的作用。因此，企業核心能力的建造和提升，其主要途徑就是要構建一整套行之有效的文化體系，形成以企業價值觀為核心的優秀的精神文化。只有創建富有個性的獨創的企業文化，企業的整體素質和綜合能力才能夠得到提升，企業才會擁有自身持續發展的競爭優勢。

（1）以培育企業特色文化，關鍵是塑造有特色的核心價值觀及價值觀體系。構建獨特的、難以模仿的企業文化

獨特的企業文化能夠確保企業在競爭環境下進行的戰略選擇是建立在可持續的競爭優勢的基礎之上的。IBM的三條行為準則就是“沃森哲學” 的體現：第一條是必須尊重個人；第二條是必須盡可能給顧客更好的服務，這是IBM企業文化的最大特色；第三條是必須追求卓越的工作表現。卓越是沃森要求員工對任何事情都要以追求完善的精神去做。這種令人振奮的做法，傳播給客戶，便會產生積極的反應，客戶們喜歡這種作風并愿意和他們做生意。國際上一些著名經濟學家在評論IBM時說沃森哲學對公司的成功所貢獻的力量是非常大的。沃森哲學造就了IBM的企業文化，IBM的企業文化造就了一個成功的IBM公司。可見,獨具特色的企業文化是企業保持自身優勢并持續發展的重要保障。

（2）用文化來“治心”，用企業文化來建立企業與員工之間的心理契約，培育精神來激勵員工產生推動力和創造力，形成凝聚力，同時要用企業文化來塑造企業的品牌形象，來贏得顧客的信賴和忠誠。從而增強企業在市場中的競爭力。

（3）建立學習型組織，所謂學習型組織就是指把學習與工作系統的持續的結合起來，以支持組織在個人工作團隊及整個組織系統這三個層次的動態和協與統一。是成為最具影響力和最熱門的管理新理念，其主要思想是提出了公司領導及企業組織應該如何學習，如何以學習促進有效的企業管理。圣吉提出了幫助組織學習，開發組織實現最高期望的能力，其學習的基本工具包括個人超越、心智模式、共同愿景、團隊學習和系統思考五個方面。組織學習包括兩方面的內容：一是學習來自對經濟和歷史的反思；二是制度化的、有組織的學習。學習型團隊建設的途徑，首先應從企業價值觀提升入手。這是企業文化的核心，是企業的精神要素。企業的理念及價值體系只有被員工普遍認同、接受、成共識，才能形成強大的凝聚力，業的競爭力才會得到提升。市場的競爭實質是人才的競爭，提高全員的人才素質是企業整體素質提升的關鍵。

（4）注重人才和技術資源的積累

知識經濟的出現使知識對財富的貢獻越來越大或者知識能直接給企業帶來預期的超額收益，但知識的更新、知識資產價值的發揮，非要靠人才完成不可。因此，在未來的激烈競爭中，誰最善于整合人才，發揮人才的群體優勢，提高人才的整體素質，誰就能擁有未來，贏得領先地位。企業技術資源的積累與人才資源有著同樣重要的作用。技術是企業管理、企業創新、企業發展的基本內容之一，技術水平是檢驗企業素質與能力最直觀的標準，它構成了企業核心競爭力的核心要素。

（5）在21世紀全球化時代，企業面對不確定性因素日益增多，科技的高速發展，不斷變化的市場等，企業一成不變的結果只能是被市場淘汰。企業文化應具有創新性，能夠指導企業揚棄過去，超越自我，展望未來。堅持創新、改造自己、追求卓越才是先進企業文化的內涵。離開技術創新，任何企業都無法在市場中立足。如海爾、海信等優秀企業，都擁有自己的技術研究機構，形成了獨具特色的核心技術能力。因此，培養和形成一種適應企業技術創新的文化環境，就成為現代企業技術力量高效運轉的價值導向和根本動力。

總之，在信息時代，企業只有不斷開拓視野，制定符合時代步伐的發展戰略，形成富有個性、獨具特色的企業創新文化，才能長期獲得競爭優勢。

4、避免的誤區

(1)避免盲目照抄照搬，(2)避免貪圖虛名，搞形式主義(3)避免不得要領(4)避免急于求成

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