第一篇：會計職業道德困境與出路

會計職業道德困境與出路

一、虛假審計問題突出

隨著市場化的不斷深入,競爭程度日益激烈,審計工作的要求越來越高,但是,公司賬目問題也越來越多,這就形成了尖銳的矛盾。當一些會計師事務所面對一些客戶不合理要求時,無法抵擋巨大的利益誘惑,放棄了自己應該堅持獨立客觀公正的原則要求。這種與被審計單位合謀進行賬目造假,提供虛假審計報告的行為日益突出,嚴重誤導了使用審計信息的人員。

二、切實提升會計職業道德的對策建議(一)深入開展會計職業道德教育

深入開展會計職業道德教育,是切實提升會計職業道德的基礎。一是要把《會計職業道德》作為專業必修課。專業教師在授課時,應著重對學生進行會計職業道德觀念的熏染,以使學生在工作以后,在會計工作崗位上能自覺依照會計職業道德行事,養成良好的工作習慣和品行。二是要加大對會計工作人員的再教育力度。對會計工作人員進行再教育時,要著重于對最新財經動態、會計法規的傳達,以便于會計工作人員及時糾正工作中存在的誤區。同時,會計工作人員也應該自覺的根據工作的實際情況,主動學習相關的會計法規和財經知識,養成良好的自我學習習慣。三是要加強法制教育。對會計工作人員加大相關的法律宣傳,促進其法制意識不斷增強,不僅有利于他們清晰明白違法行為的界限,還有利于他們運用法律武器保護自己的合法權益,增強與違法犯罪作斗爭的勇氣。四是要發揮先進典型與集體感染作用。各級領導不僅要在會計工作中以身示范,還要在日常會計工作中挖掘典型,樹立典范。通過對先進典型的宣傳和弘揚來影響廣大會計工作人員。在宣揚先進典型的同時,要鼓勵會計工作人員互相學習、互相激勵,兩者互相結合,相互促進,更有利于會計工作人員職業道德素質的提升。五是要促進教學方法多樣化。教師在課程教學中,應運用靈活多變的教學方法。教師應該結合會計工作的實際情況,靈活的開展課程活動,例如先進典型報告、正反事跡對比展示等,這樣不僅可以吸引受眾的興趣還可以使其熟練掌握會計職業道德的理論知識。通過對先進模范典型的宣傳和學習,進一步增強會計工作人員對會計工作的認同感,提升會計工作人員的道德素養,在社會上形成支持會計工作,為會計職業道德的建設營造社會氛圍。(二)健全會計監管體制機制

健全會計監管體制機制,是切實提升會計職業道德的保證。要不斷強化財政、稅務、工商等機關對會計工作的監管力度,定期或不定期開展會計工作清查行動,對于違反會計相關規定的人員應加大懲處力度,切實提高其違規違法成本。建立企業內部會計監管機構,使其直屬董事會,增強會計監督的針對性、獨立性、實效性。構建統一的信息集成系統,在依法檢查的過程中,對于查處的違紀行為,不僅可以依法采取相應的處罰手段,還可以將這種信息共享,使其他相應部門配合監督,對會計違規企業做出相應處罰,比如吊銷營業執照、禁止貸款等,形成會計監管合力,提高監管實效。(三)推進會計制度改革創新

推進會計制度改革創新,是切實提升會計職業道德的關鍵。要加快完善會計委派制度,逐步探索會計獨立于企業制度,加大第三方會計事務所對企業委派會計制度,改變會計隸屬企業的舊模式,切實增強會計工作者的獨立性,促使其有效監督企業經濟行為,并提供客觀真實的會計信息。加快探索會計公司化,制定更加完善的會計法律法規,規范企業與會計公司之間的合同,為第三方會計公司正常運轉提供法律保障,實施企業依據自身需要選擇會計公司模式。針對職業道德缺失的會計工作者,要加大對其所屬會計公司的懲處力度,嚴重者可以對其營業執照進行吊銷,形成多方合力來約束會計工作者的行為。要更加側重于會計制度的完善和修正,要把會計工作者的權力關進籠子里,最大限度消除不確定因素的影響,在制度的科學性、公平性、適應性方面下足功夫。要不斷豐富和補充會計制度內容,著力強化會計日常管理,從源頭上把虛假會計信息扼殺在萌芽時期。要進一步細化會計規章制度,嚴格規范會計業務流程,探索建立會計工作24小時監督機制,真正消除會計以權謀私的可能性。(四)提升會計從業人員思想道德素質

提升會計從業人員思想道德素質,是切實提升會計職業道德的重點。要強化企業領導對會計從業人員思想道德素質培訓的重視,把提升會計從業人員思想道德素質當作頭等大事來抓,積極舉辦相關培訓班,提高培訓頻次,促進培訓的針對性和實效性不斷增強。發揮好政工部門的引導作用,組織政工人員深入會計工作一線,了解會計工作者工作中遇到的難題,幫助其解決相關問題。增強對會計工作者的人文關懷,妥善解決好其生活和思想中遇到的困難,拓展會計工作者的升職空間,促進其對企業的歸屬感不斷增強。把會計從業人員思想道德素養培訓與企業文化融合在一起,通過企業文化的滲透作用加深會計人員對思想道德素養的認識,從而使之內化為自覺行動。會計職業道德建設關乎會計從業者就業前途,關乎企業對外形象,關乎會計業改革創新。大力強化會計職業道德建設,對于提高會計工作者就業競爭力、樹立良好企業形象、實現會計業可持續發展,具有十分重大的現實意義。我們只有把提升會計工作者職業道德當作頭等大事來抓,狠抓會計法律法規的落實,強化職業道德教育、監管體制機制創新、制度改革、從業人員思想道德素質提升等方面的工作,才能凈化會計從業環境,真真正正提升會計從業人員的整體素質。

第二篇：我國人力資源會計的困境及其出路

我國人力資源會計的困境及其出路

摘 要

在時下中國，高端產業逐漸增加，企業管理水平不斷提高，人和知識的價值顯得越來越重要，其計量方式和理論逐漸趨向成熟和完善。但是我國人力資源會計的理論和實踐都還不夠完善，主要體現在對人力資源會計的重視程度還不夠，理論與實踐聯系不緊密，計量不準確。人力資源會計就是將人力資源的價值以一種會計的語言描述，把人力資源會計的指導意義表現得更加合理。通過列舉南京聯創和華為股份有限公司的不同案例，提出我國人力資源會計目前還存在的問題，如研究成果多、創新和推廣應用較少。借鑒對人力資源會計做的比較好的國外的經驗,我國人力資源會計需要從企業會計準則、財務管理制度、加強市場監管和對人力資源會計的重視等方面加以改進。

關鍵詞

人力資源 人力資源會計 人力資源管理

The predicament of human resource accounting in China and its way out

ABSTRACT

In todays China, high-end industries are gradually increasing, the management level of enterprises is constantly improving, the value of people and knowledge is becoming more and more important, and its measurement methods and theories are gradually becoming mature and perfect.However, the theory and practice of human resource accounting in China are not perfect, which is mainly reflected in the lack of attention to human resource accounting, the lack of close connection between theory and practice, and inaccurate measurement.Human resource accounting is to describe the value of human resources in an accounting language, and to make the guiding significance of human resource accounting more reasonable.By enumerating the different cases of Nanjing Lianchuang and Huawei Co., Ltd., this paper points out the existing problems in Chinas human resources accounting, such as more research results, less innovation and popularization and application.Drawing lessons from foreign experience in human resource accounting, Chinas human resource accounting needs to be improved from the aspects of enterprise accounting standards, financial management system, strengthening market supervision and attaching importance to human resource accounting.KEYWORDS

Human resource，Human resource accounting ,Human resource management

目 錄

1人力資源會計的概述

1.1 研究人力資源會計的背景

第一，經濟加速發展，人的作用越來越明顯。但是對于人的價值沒有合理的一種計量模式。

上世紀九十年代，美國提出了“信息高速公路“的大國戰略。隨著信息和網絡的傳播，我國見證了一場科技革命。國與國之間不再是自然資源的較量，而競爭力更多源自于人的競爭。世界上著名的微軟企業，除了無數的計算機硬件，還有軟件——軟實力。比爾蓋茨說：“倘若拿掉20名最優秀的職員，微軟就會成為一家無足輕重的企業”。由此可見，人力資源的重要性。人類社會向信息化邁進，世界技術革新的潮流使企業管理正經歷一次大革命。

第二，企業管理水平的不斷提高，國內外人力資源會計在理論和應運有所進步。

在一個合法的機構里，有優秀管理才能和特殊感召能力的人，在市場競爭中占有很重要的地位。目前經濟發展的規律和特點。第一，科學技術是第一生產力；第二，信息技術是重要手段；第三，人力資源是經濟支柱；第四，知識是靈魂。經濟發展多樣化，人們的認識隨之變化，知識是生產力的核心要素，把知識轉換為生產力的是人才，經濟活動中最活躍的因素是人才。

自從上世紀中期，海外的學者，對人力資源會計相關內容（重要性、必要性、計量、列報及其應用方面）進行深刻探究。發展到至今，人力資源會計形成完整的體系。

第三，人力資源作為一項無形資產，在總資產中占有較高的比例，起著很大作用。

企業是國民經濟的細胞，企業有了各項資源才能創造價值。人力資源作為企業的重要資源，為企業取得未來收益，有獨特能力的非實物形態的價值源泉。人、財、物相互優化配置，為企業帶來財富，促進國民經濟增長。

在企業管理中，財務指標無法滿足內部管理者和外部利益相關者的需求，所以為企業創造價值的理念有待于進一步拓展，從有形轉向無形資產管理為基礎的戰略。

在企業財務報告中很少有人力資源的相關列示，除了特殊情況，大多數是由于無形資產不斷增長與傳統會計對無形資產的處理不適應造成的。好多企業對人力資源當成簡單的人事業務處理，將人力資源的各項收入和支出當成費用和職工薪酬處理，使其財務報表中沒有合理的展現。人力資源對企業的發展有著深遠的影響。社會慢慢向更高的層次發展，生產要素逐步向集約型轉變，可視化資產的作用會有所下降，非可視化資產的價值會日益增大，深入研究人力資源會計十分必要。

第四，新的企業會計準則修訂了無形資產的定義。人力資源具備無形資產的特征。

2006年新企業會計準則頒布，在2014年7月23日根據《財政部關于修改<企業會計準則——基本準則>的決定》進行修改。在第二章第四條明文規定,同時滿足下列前提的，才得以確認：（1）．與該無形資產相關的經濟利益流入企業的可能性大于50%（2）．該無形資產的本錢能夠可靠地計量

第五，人力資源會計在應運中還存在諸多問題，亟待更新和完善。

（1）我國只是停留在理論階段，實際管理中運用微乎其微。目前我國的大部分企業，對人力資源會計沒有前瞻性和預見性，沒有將其列入會計核算的范圍，不能客觀展現企業實際的實力。

（2）有一些研究成果，但缺乏創意。在我國，研究機構和研究人員分散，沒有專門的研究組織，研究人員等零星分散。從國外借鑒的理論和案例較多，但實踐并不能駕馭。

（3）人力資源會計從理論上來說具有可行性，但是無法應用到實踐中。總體上來看，描述性的東西多，缺乏對實際問題和現實應用方面的研究。人力資源會計的研究理論上是成立的，但是應用成本高，可執行性差，很難達到統一。

1.2 研究人力資源會計的意義

1.2.1 理論意義

第一，研究人力資源會計課題及其和它有關的計量標準，使人力資源會計在更多的領域被熟悉，被更多企業接受和宣傳。

第二，進一步完善了我國會計理論體系。我國學術界對會計的研究從企業生產、經營、銷售等流程研究，往往忽視了人力資源會計這一塊。所以對完善理論體系有很大意義。

第三，對公司、企業賬務處理有相當的指導意義。在多數情況下，我國企業對于人力資源成本計在應付工資這一科目，在期末轉入本期損益，作為一種費用結轉。這勢必會造成會計信息質量失真。企業的人力資源往往有一個周期，除了臨時的工資支付，它一般都會在比較長的時間內增值，屬于資本性支出，若直接轉入本年利潤，作為費用扣除，違背了權責發生制原則，與現有的會計準則不相符。

1.2.2實踐意義

第一，企業內部的人事考評依賴于人力資源會計。將企業每位職工的績效用統一的名稱確定下來，具體的展示其價值，激發員工的競爭性，為企業創造更多的價值。

第二，形成良性競爭機制。人力資源會計在很大程度上有正向激勵的作用，促使員工更積極的為企業做出貢獻，形成良好透明的工作環境，讓更多員工實現自己的夢想。

第三，有利于社會各界了解到企業有關的人力資源狀況，引導投資者作出合理的決策。使人、財、物流向合理的領域，達到社會資源優化配置。

1.3 人力資源的定義和特征

1.3.1 人力資源的定義

人力資源可以說是一種活勞動。

總體來說，人力資源是基本勞動和高級勞動的總稱。腦力勞動包括創造能力，組織能力，管理能力等。創造力能加強企業的競爭力，能給企業帶來額外收益，使企業在激烈的競爭中立足于行業前列。精湛的組織能力是指企業家有好的組織規劃才能。這種才華能夠使組織擁有強大的團隊，提高組織的工作效率，還能豐富組織學科的內涵，就有現實的可行性。管理能力是具有特殊的領導能力。體力勞動包含企業的基層工作人員。都是企業的人力資源。

狹義的人力資源特指企業擁有管理能力的人。能為企業帶來收益的高層管理人員。

1.3.2 人力資源的特征

第一,人力資源是企業的一項資產。我國《企業會計準則》關于資產的定義：資產是企業擁有或控制的能以貨幣計量，符合資產的條件：是以前的交易過程中所形成，能為企業擁有或控制且能用貨幣進行計量給企業帶來未來的經濟利益。人力資源稍微符合資產的特征。

第二，人力資源是可以交換和流動的。從狹義上來說人力資源是屬于企業內部的。人力資源在企業內部各部門，各事業部之間進行交換。從廣義上說人力資源是生產力的一部分。在社會范圍內，不同行業，不同部門之間進行流動。在國際上，人力資源在各國進行廣泛的流動。企業以員工的流動不斷進行交換更替來維持它的活力和效率，促進社會人力資源向更合理的領域流動。

第三，人力資源是面向著全人類的。人力資源在社會中才有探討的意義和必要，所以人力資源具有社會特征。從橫向來看，人不是單一的勞動，而是在社會群體中勞動，所以人力資源是一種社會資源。從縱向來看，人力資源在不同的經濟發展階段具有不同的特征。

1.4人力資源會計

1.4.1人力資源會計的定義

人力資源會計是會計學的衍生出來的一種新的學科，是集管理信息科學，人力資源管理，會計學等多種學科的一門綜合性學科。許多學者都提出了不同的定義。我認為人力資源會計就是應運會計專業術語對人力資源計量的一種形式。將公司人力資源的情況向企業內部管理人員和企業外部的股東，債權人，潛在投資者，政府等利益當局者予以全面的顯示，反映和監督企業人力資源狀況的會計。

1.4.2 人力資源會計的分類

人力資源會計按照資產產生的方式，可以分為費用投入和資本投入。費用化的計量就是指企業取得人力資源所花費的各種費用，比如人力資源的投入費用（廣告費等），取得成本（招聘費用，選拔考試費等）。除此之外還有員工離職所產生的費用（津貼、補貼等）。資本化的處理大體上分為開發成本（職工的培訓教育費用)、使用成本（績效，獎金）。企業招聘的正式員工一般都會時間比較長，所以這類費用不應該計入直接的費用，應當先歸集，然后在合理分攤到各期間。將職工的工資在資產里找到一個對應的科目，這也就是會計等式“資產=負債+所有者權益”，這個等式里貸方計應付職工薪明確，若將人力資源單獨列為一個科目，則借記人力資源，貸方記應付工資。這樣等式也是兩邊相等的。無形資產增加，負債也相應的增加“人力資源資產+其他資產=應付工資+其他負債+所有者權益”

1.4.3人力資源會計的作用

第一人力資源能會計具有規范的指導行為。它將企業的人力資源的狀況通過規范的核算展示出來，降低企業經營者的短期行為以減少損失，增進企業經營決策的科學性，準確性，預見性。

第二人力資源會計具有歸類性。能夠正確反映各項收益費用，將其劃分到合理的會計期間，有利于合理分配利潤。

第三人力資源會計具有指示性。通過會計報告的形式將企業人力資源情況，提供給管理者、投資者、債權人、政府、社會公眾等。

1.4.4.人力資源會計的實施原則

人力資源會計的原則是指人們對這一新事物在使用過程中的統一遵從的標準。按照合理的尺度確認、計量、報告。

第一，環境適應性。由于我國的企業千差萬別，規模，性質等各不相同。所以要求企業根據實際情況，選擇合理的科目計量。

第二，人力資源會計講究成本與效益相關聯的原則。如果是中小規模的企業，就不用將人力資源單獨作為一個科目進行確認，可以直接記入費用類，期末進行結轉。如果是大規模企業，就要將人力資源在報表中單獨列示。如果企業大部分收益是高技術人才創造的，就需要對其進行合理的計量。

2我國企業應用人力資源會計的實踐分析—以華為、聯創為例

2.1 華為股份有限公司

目前我們用的手機有幾大品牌，例如小米、聯想、蘋果、華為等。華為公司在二十世紀九十年代年建立，是目前我國電信的龍頭產業之一，該公司是集人才、技術、資金的高新企業，主要以各種電源創新制作，智能產品的研究、開發、生產、銷售為業務。目前公司已成功在全球上市。華為集團率先引進人力資源會計的計量，成為全國的示范單位。

在人力資源競爭相當激烈的今天，留住優秀人才的方式很多，比如高薪或者職位，實現員工的人生價值。還有一種方式就是給予股份形式的報酬。華為就是以分配股權給公司的董事、總經理和優秀員工的形式,增強了員工們的認同度，更有利于他們全心全意地為公司服務，奉獻自己的力量，和公司一起見證豐碩的成果。

2.2 南京聯創股份有限公司

南京聯創系統集成股份有限公司是一個高科技的企業。主要開發系統集成軟件。公司的職工構成狀況如下：

表2-1 1南京聯創基本情況

為了更好的鼓勵優秀的人才，公司股份改革時，將人力資源作為一種資本記入投資者投入的實收資本中去：

（1）由南京市無形資產評估事務所評估，經市工商局批準，公司130名員工價值186萬元，占公司注冊資本的38.72%。

（2）公司員工在各自的限額內購買公司的股份。購買限額為職位，貢獻，學歷，對公司的認同感來決定的。總經理，副總經理，中級管理人員，普通員工的股權比例15:10:7。

（3）按照員工個人實際購買30%的比例，將人力資源配股給公司員工。分配的人力資源享有收益，處分，但不能撤走，隨便出售，離休之后被繼承。

（4）為了更加長久的吸引人才，預留了20%的人力資源股份。

2.3 對人力資源會計應用案例的思考

深圳華為和南京聯創有限公司都是人力資源會計方面嘗試應用比較好的案例，這與其他企業相比，這兩家公司對人力資源的認識有很大的不同。確認人力資源為“第一資源”，是應該用價值計量的資源； 南京聯創股份有限公司認為人才的投資是構成人力資源資產的主體，是長期創造企業價值的基礎，因此，凡是用于人力資源的投資不應作為當期費用“報銷”，而應該按照級別資本化從而形成人力資本；華為股份有限公司認為人力資源的所有者如同物質資源的所有者一樣，也應該擁有參與分配的權益。但是，現行傳統會計中有不少內容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨加以核算，而被淹沒了。例如，招聘費、培訓費、研究與開發的費用、產品生產的人工成本、用于發放給員工的工資獎金以及支付的福利、保險費等。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。

人力資源是社會經濟向前發展的戰略資源。我國目前建設資金嚴重缺乏，物質資源不足，但是人力資源數量豐富，潛力尚未開發。從客觀環境和發展趨勢看,社會發展的深度廣度，生產力的進步都以人力資源為前題。為此,我們也必須對人力資源的價值加以確認、計量和反映。另外國內外許多學者的研究既對人力資源會計奠定了理論基礎，又提岀了研究的課題:確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值。企業生產經營者應該具備強烈的戰略管理意識，把人力資源投資作為第一投資,把人力資源價值作為最重要的資產。應該組織企業的高層領導(包括總會計師、總經濟師、總工程師)共同籌劃,組建由人力資源管理部門和財務會計部門共同參與的人力資源會計。推進人力資源會計的應用。

3我國推行人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計推廣應用不足

我國人力資源會計目前突出的一個大問題就是理論成果多，推廣應用少。從人力資源會計的著作簡單介紹，到人力資源會計的準則限定，從人力資源的管理原則到財務會計制度，都有廣泛的理論基礎。人力資源成本會計和價值會計基本理論框架和計量方法推廣，推動了我國人力資源會計的深入發展，促進人力資源會計更好的服務于廣大企業。雖然有較多的理論體系支持，但我國的人力資源會計在應用方面甚少。除了少數企業有在涉及。

A民間手工藝有限公司是一家民營企業,從未對員工實施績效計算管理，績效工資只與企業總體經營有關，而與員工的個人工作績效無關。20×8年為了完成經營目標,提高市場競爭力。企業安排人事部用創建了一個績效管理系統,并自20×8年1月開始內部實施。執行初期，A企業員工績效有一定程度的提高。但隨著績效管理計量工作的持續實行，員工工作效率難以達到目標，其至有些崗位的員工績效出現了明顯的下滑，與此同時員工離職率同比增長了15%，從中層管理入員到基層員工對績效管理的負面反饋不斷增多，多次出現員工對管理人員的投訴。企業廉政調查部收到投訴信件達到13%。20×8年底，企業的經營目標還下降達6%左右。員工滿意度只有11%。績效管理和計算，操作不當極易導致失敗。而企業在目標設定、資源配置、結果運用等方面均存在問題，從而直接導致績效管理失敗。

由此可見，人力資源會計不能推行的原因很多，人力資源會計在企業的實務中應運操作難度大，人力資源的價值計算,必須從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。但是,復雜勞動如何還原成簡單勞動,即復雜勞動的價值量如何確定，如何實現則是一個有待深化、發展和突破的理論難題。從實踐上說，是一項復雜、細致的工作，它既與企業戰略相關聯，又涉及到企業每一位員工的具體工作，還與企業文化、管理水平、人員素質等因素密切相關。缺乏企業領導層的支持，企業的建賬制度不夠健全，工作人員的專業水平不高等原因共同導致人力資源會計無法推廣。

3.2 人力資源會計與傳統會計聯系不緊密

人力資源的管理范圍廣泛，包括績效考評制度，人事選拔制度，人事培訓制度，人事應用制度，調撥，辭退，人事獎勵制度等。這些都與財務會計聯系不大。人力資源的應用制度，主要核算給職工發的工資，獎金，津貼等，通過 “應付職工薪酬”這個科目來核算。人事辭退制度也通過這個科目來核算。企業根據職工勞務的性質，對職工薪資問題的處理方式也大相同，分別進行處理。

借：制造費用/管理費用/等科目

貸：應付職工薪酬—工資

—經費

—非貨幣性福利

對于人力資源的績效考評制度應用多種方式進行評估。比如平衡計分卡，第四個維度“學習與成長維度”將員工擁有的實施公司戰略所需的技能劃入人力資本，作為公司的無形資產，它比有形資產和財務資產更有價值，無形資產進行增值型價值創造與公司追求的戰略緊密相連。所以人力資源的績效考評并沒有直接通過財務的數字展現。

人事選拔成本是企業在招聘、更換、對調、晉升等一系列活動中所產生的費用、應付的報酬。這些看似費用的東西，其實不能全部作為費用來攤銷。在招聘、組織選拔考試、面試等一系列流程中，需要人事總監的經驗，見識，直覺，感知等選擇。這就需要非常優秀的人事管理和行政人員，這些人員的經驗會給企業帶來額外的收益，可以當作無形資產，但企業將這些管理人員的智力資本不用無形資產科目來反映。總之還有好多都沒與財務會計緊密聯系。

3.3人力資源的計量不合理

人力資源應該按照什么形式計量，這是個問題是會計界一直研究的問題。關于人力資源在沒有創造價值之前應該算成費用，還是算成資產，需要好好探究。在現有的會計體系里，人力資源成本支出直接作為費用來處理，我認為企業取得人力資源不應該一刀切，應當分類處理，應該歸集為費用的，就按照費用處理，應該放到資本的，就放到資產。企業的人力資源開發成本不能都歸集到費用中去。人力資源開發成本包括崗前培訓成本，在職培訓成本。崗前培訓成本是企業為了使新聘用的人員盡快熟悉企業和行業的規章制度，業務知識，業務技能，文化素養等，使員工能勝任工作需求的檔次而進行的崗前素質教育和培訓工作。在職培訓是指在不影響工作進度的情況下對在職在崗人員培訓。它包括接受培訓和培訓所聘請教師付的工資，學習資料費，教育設備的折舊費等。

所有的培訓成本都是有具體的類別可劃分的。對于不同的崗位，不同的職務進行不同層次的培訓。近年來，一些公司為高層管理人提供的培訓班，進修班等費用已經達到了相當高的水平。將這些費用不進行資產化處理而直接計入當期費用，這顯然是非常不合理的。積極推進人力資源會計發展的建議

通過以上論述，我們看到建立一整套完整、科學的人力資源管理及核算體系很有必要性。完善會計理論體系是人力資源會計在推廣應用中的第一關鍵點，企業應當給出合理的賬物制度，使人力資源會計有章可循。也只有通過會計法律，財經法規等規范人力資源的會計處理程序，加強管理，加大企業對人力資源會計的重視程度，促進人力資源會計的發展。提高業務人員素質是我國人力資源會計推廣與應用的正確路子。最后將眼光聚焦在國外，借鑒別人的經驗。

4.1 完善人力資源會計準則

在會計準則方面缺乏完善的會計理論體系。所以要加大理論研究力度，完善人力資源會計理論。比如對人力資源的確認，計量報告應當有確定的條紋來規范。人力資源的核算方法要有成文的規定，在取得時發生的支出，按照歷史成本計量。企業所占用的人力資源應該支付合理的薪酬，在現實情況下，企業要重新取得這些資源發生的現時費用應用重置成本計量，有利于管理者作出人力資源取得和應用的決策。傳統會計中，把人力資源作的所有支出按照歷史成本計量，不考慮貨幣時間價值，這與會計的合理性原則不匹配，如果能增加“人力資源會計”這個科目，將發生的事項按照人力資源的時間價值計算，考慮附加值。人力資源會計在傳統會計的基礎上，增加“人力資源成本”并設置其二級科目“開發成本”、“使用成本”，“待攤人力資源費用”及其明細科目“開發成本攤銷”、“使用成本攤銷”等科目，進行人力資源會計的核算。

在財務報表中披露人力資源相關的信息。將“人力資源”和“待攤人力資源費用”作為單獨的科目，列示在報表中。至于應該放在哪里，不同學者有不同的認。有的學者認為應當列示于遞延資產之后，有的學者認為應當放在長期投資和固定資產之間。我認為按照流動性的大小，應當放在放在長期投資和固定資產之間。這樣有助于企業管理者關注到人力資產的價值，有利于抑制短期決策。

4.2 建立合理的人力資源賬務體系

由于企業的建賬制度不完善，在企業建立及其發的過程中，人力資源會計從一開始就沒有納入核算范圍。尤其是小企業，賬務制度不健全，而且出納會計崗位不分離，這顯然就是非常不合理的。人力資本沒有考慮在范圍內。大中型企業有比較完善的財務制度，但是都沒有將人力資源納入核算的范圍，沒有將人力資源。導致企業的實際擁有的資產和賬面資產不相符，進而使企業的管理者，決策者忽略了人力資產價值，放棄長遠利益，追求短期決策。所以我認為建立體系化人力資源會計信息模式顯得非常有必要。

4.3 加強對人力資源會計的重視程度

目前，人力資源會計不被企業所重視。由于人力資源會計實行起來成本比較高，通常需要企業對財務人員和人事職員進行專業的培訓。這個成本就是比較高的，許多企業就不實行了。就這個問題，解決的辦法歸根于我國目前的業務水平。第一增強業務人員的技能，經常進行繼續教育，接受在職教育和別的培訓、進修。第二，建立健全人力資源的管理機制。從人才的招聘，選拔，錄用，調撥，辭退等一系列過程，都要嚴格把關，不能有任何疏漏，不能隨便招聘關系戶。把規范化的理論切實用來實踐，而不是紙上談兵。第三，制定合理的符合自己發展要求的財務制度，不能盲目效仿。在企業不同的發展階段相應的做出調整。使制度為企業所用，增加企業價值。

4.4 加強市場監管力度

對企業的經營狀況要嚴加管制，對財務報表要嚴格審核，嚴厲打擊虛假報表，最大化減少虛假報表。要進一步加強法制，完善市場法律法規，對于虛假報送的企業給予懲罰，通過法律來約束，讓企業形成不做假賬的良好意識。建立完整的會計準則體系，用準則來規范企業的賬務，讓企業財務人員形成愛崗敬業，誠實信用，不做假賬的好品質。

4.5大力推廣人力資源會計的應用

第一，在企業內由高層向中低層推進，由高層領導向基層員工推進，逐漸一步步的普及，在社會被各行各業都認可，接受。第二，應用多媒體全方位的推廣，在雜志、報刊、微信公眾平臺等作專欄講解。第三，在教育方面引進人力資源會計，師生們更多的了解。這是最簡潔的幾種辦法。也是接受面最廣泛的，預期效果最好的。

展望

從我國人力資源會計引進發展到現在，已經形成了比較完善的理論體系。隨著社會主義市場經濟體制的進一步完善，根據現代企業管理的要求，人力資源會計的應用條件將會變得更成熟，使用范圍將會更加廣泛。因此我國現在的主要問題就是對人力資源會計應用領域大力推廣，積極鼓勵現代企業嘗試使用人力資源會計。我們可以借鑒西方國家先進的人力資源會計體系，準確研究和調查我國的企業實際水平，促進我國人力資源會計的推廣和應用。應用人力資源會計也有一些看不見和看得見的缺點，它的價值不可能很合計的估計，所以會有些企業編制出虛假的財務報告，損害政府和其他使用人的知情權。我們更應該完善財務法規，嚴厲打擊做假賬的組織。從內部設置專業的賬表審計部到宏觀的社會審計，都必須執法必嚴，保障人力資源會計的順利實施。

參考文獻

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[10] 許治飛.論人力資源會計[J].行政事業資產與財務.家家購物股份有限公.2014.52（02）

致 謝

第三篇：大學生就業：困境與出路

大學生就業：困境與出路

最近，據中國媒體援引人力和社會保障部的最新統計數據，二零一零年全國高校畢業生為630萬人，比去年的611萬多19萬人，加上往屆未能就業的，需要就業的畢業生數量很大，高校畢業生就業形勢十分嚴峻。嚴峻在哪里？隨著九十年代末大學擴招和教育產業化政策推行以來，大學生人數的增幅遠遠超過經濟增長所需要的人才增長，大學生就業不難才是怪事，“畢業即失業”成為中國大學生的普遍現象。盡管如此，中國教育部決定繼續擴大全日制專業學位碩士研究生招生規模，努力培養更多高層次、應用型人才。表面上看，研究生擴招能提高大學生學歷層次，可以緩解就業難。但是，如果不清理高等教育積弊，擴招研究生來應對就業難將是飲鴆止渴，使就業矛盾更加突出。八仙過海，各顯神通由于大學畢業生多，市場需求少，要獲得一個好的工作位置，就只有依靠社會關系，尤其是在報考和錄用公務員方面。通俗地說就是，“龍生龍，鳳生鳳，老鼠生兒打地洞”。父母在社會上是有權有勢有錢的，子女肯定能獲得一個好的工作位置。雖然中央政府三令五申，不準妻兒等直系親屬到本單位工作，但是中央政府不能禁止朋友安排我的子女，我安排朋友的子女這樣的友情交換。

現代版“上山下鄉”

面對嚴峻的就業形勢，胡主席和溫總理曾多次勉勵大學生要心系國家，努力學習，甘于奉獻，號召大學生到城鄉基層、中西部和中小企業去。而一些學者認為，要求大學生到城鄉邊遠地區工作做起來是相當困難的。

"不光是大學生可能不愿意去，即使去了，“大學生村官”也不是那么好當的。最重要的是農村的基層政權現在都是人滿為患，其中也有不少大專學歷的人，并不需要多少新大學生。即便有大學生被安排到那里去，當地的官員也會覺得僧多粥少而加以抵制。

戶籍松動

大學生就業難推動了中國戶籍政策進一步松動，國務院辦公廳在去年二月發布了《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》，提出取消對專科以上畢業生落戶中小城市的限制，這也意味著希望在北京、天津、上海和重慶等地落戶的外地籍高校畢業生仍要面臨戶籍問題。

有學者認為，取消戶籍限制雖然有助于畢業生在省城和地級市就業，也對畢業生在民營私企單位就業有幫助，但幫助不大。

自主創業之難

去年新上任的教育部長袁貴仁曾強調加強創業教育，優化政策環境。畢業生自主創業可以接受有補貼的創業培訓，享受稅收優惠政策，還可以申請小額擔保貸款。

但是當前大學生自主創業的現狀是參與者少、旁觀者多；從事的多是規模小的個體經營的行業，成功率低。而且，自主創業只適合少數人，具有創業素質和條件的人畢竟很少。依靠創業只能緩解就業難，要根本解決就業難問題基本上是天方夜譚。

現在大學生就業難的問題，是由許多原因造成的，既有社會原因，也有歷史原因。不過值得關注的是，這些沒有就業的大學生已經成為一個龐大的社會群體。如果就業問題不能得到很好解決，可能會引起社會不和諧、不穩定。

名列

（資料出處：http://《聯合：隨著金融危機仍然不斷影響我國實體經濟,在經濟高速發展和高校擴招的今天,大學生就業問題成為我們關注的熱點問題,本文試圖分析大學生就業難的原因,并從社會、學校、大學生

自身的角度出發提出解除困境的方法。早報網》）

近日，中國青年報記者就教育領域的一些熱點問題，對全國人大常委會委員、全國人大教科文衛委員會委員、教育部原副部長吳啟迪女士進行了獨家專訪。

大學生為什么就業難

關鍵詞：結構性過剩、擴招、就業率

中國青年報：最近我們看到新加坡《聯合早報》專門把您說過的一段話引用出來，作為一條新聞。該報刊登的您的原話是：“現在很多大學生找不到工作，原因怪擴招，我覺得沒有太多道理。現在大學生太多，這叫結構性過剩——大家都想在大城市當公務員，有多少崗位呢？有很多地方需要他們去，他們不去。當然，不去也不能怪大學生，你為什么不增加緊缺人才崗位的吸引力呢？文革前，越到西部，工資越高，比如，新疆可以拿80塊錢，我們在北京只能拿46塊多，現在反過來了，那誰愿意到西部去啊？”該報指出，您的觀點是：就業率低不能全指責學校和教育部門，政府整體應該分析和反思。您是在什么背景和情形下談及這個問題的？您認為大學生“就業難”難在何處？

吳啟迪：我也是在接受媒體采訪時談到這個問題的。說大學生找不到工作就是因為擴招，問我怎么看。我的意思是，確實不要隨便地把“擴招”和“就業難”這兩件事情聯系在一起，當然從數字上看可能是這樣，因為現在大學生多了，畢業以后找工作的人也就多了，肯定會影響就業。這好像很直觀，但其實這兩者的關系很復雜，要作為一個系統來看。

為什么中國需要更多的大學生？假如中國現在毛入學率在23%的話，這并不算高，韓國是百分之七八十的毛入學率。當然也不是說越高越好，但至少23%是不高的。我一直說，文革造成了一個窟窿，那個窟窿要補，總有一天要把它補起來。因為10年不招生這種事情實在是不好解釋。我們作為一個要想發展的國家，如果要提高國民素質，要想搞創新型國家，大學生的數量要多，這是沒有問題的。

在這個時候就說大學生已經太多了，他們找不到工作了，我覺得不符合邏輯。大學生找不到工作，其實是一個結構上的問題。有些地方崗位沒多少，但是大家都想去，有的地方很需要人才，但大家又不愿意去。這個問題能怪年輕人嗎？我覺得不能怪他們。他們想的很多問題都很現實，不光是工資高低的問題，還考慮到將來，比如將來家庭怎么樣啦，孩子上學怎么樣啦。我覺得大家考慮這類問題很自然，不能總說他們不夠有理想、抱負不夠高什么的。這個時候，你就要考慮怎么把人吸引到需要人的地方去，這個責任是政府的。你理解我的意思吧，就是把它作為一個整體的、系統性的問題，從全局的角度來考慮，用什么樣的政策。而且也要防止蹺蹺板，不要按了這個，翹了那個。我們國家的城鄉二元結構不解決，這個問題將永遠存在。但是二元結構的解決，又跟人才很有關系，解決得好，就良性循環，解決得不好，就惡性循環。

我覺得我們國家的政府應該說是很有力量的，只要真把它當做一件事情去做。我們國家有很多研究機構，可以把它作為一個題目，好好去研究。我不認為這個事情想不清楚。

中國青年報：您所說的文革前的這種情況，到西部去工資會更高一些，這是因為當時實行計劃經濟，工資是由國家統一調配的。現在已經沒辦法執行了。

吳啟迪：我們公務員的工資本來就是國家定的。為什么沒辦法？有好多國家，尤其是發達國家，它們也有這種情況。像日本、澳大利亞，都有這樣的例子。這些政府做得成，我們政府會做不成？我們有一個很強大的政府。

中國青年報：但在邊遠地區提供的就業崗位并不一定是政府職位。吳啟迪：當然有部分不是，但很多是。我覺得政府先做了，就會有影響力。中國青年報：它會有一種政策影響力。

吳啟迪：當然啦。上次我舉了法官和檢察官的例子。他們和律師不一樣，律師的收入很高，自己去做案子就可以了。法官、檢察官是公務員，在艱苦的地方，非常稀缺。

中國青年報：據我們所知，在我國一些邊遠地區的基層法院、檢察院，能通過司法考試的人寥寥無幾。

吳啟迪：現在有政策讓我們法學院學生三年級就考司法考試，以為他們考完了就可以去西部地區當法官、檢察官。我說這沒有抓對啊。那些學生考過了之后，為什么一定要去西部呀？他一樣可以不去。

中國青年報：他在大城市做律師，賺的更多。

吳啟迪：沒錯呀，怎么會制定這樣的政策呢？政策應該制定在用人的那一頭。但是用人的那一頭，教育部門只有建議權。

中國青年報：解決大學生就業的問題，誰負有最直接的責任？

吳啟迪：現在一說起責任，動不動就說“問責”，你們媒體很喜歡用。說實話，很多東西連權限都沒明確，怎么個問責法？所以我更傾向于找解決問題的辦法，而不是先說責任在哪里，“問責”反而弄得大家都很緊張，認為責任不是我的，就往外面推。

我覺得你們中國青年報提出這個問題來，本身就很有意義，共青團這些年為大學生就業做了很多事情。我一直說，光找教育部門是解決不了問題的。其實，教育部被罵罵也沒什么，但罵解決不了問題，沒解決問題才是最麻煩的。

中國青年報：考慮到就業難的事實，您覺得擴招的政策是繼續還是變化？

吳啟迪：擴招這件事，從2005年開始，政府已經人為地把它壓低了。其實人口自然的增長率也在減少。因為現在這個年齡段的孩子在減少。適齡學生最多的一年是2008年，到2009年已經朝下走了，2010年就更少了。

中國青年報：您曾說大學生就業率不該完全推到校長頭上？

吳啟迪：學校不是一點責任沒有。就業的事情當然跟教學質量有關，和專業設置有關。像這種問題，學校應該關注，應該敏感，應該跟蹤。但高校目前出現了一些情況，為了提高一次就業率的數字，畢業論文、畢業設計都不好好做。這種狀況從長遠看很糟糕，會使我們大學生的質量真正降低。許多大學最后一年就荒廢了，或至少荒廢半年。

你若問一個外國大學的校長，他不知道他學生的就業率，他真的不知道，因為國外沒這個概念，而一次就業率則更沒

有道理了。國外是后來才調查，有些人過了一年以后再就業可以吧？而我們現在就片面地追求一次就業率。這其中難免會有虛假成分。教育方面很多事情不要搞得太剛性，太剛性了，一件好的事情也會搞歪了。教育部原副部長：大學生就業難與城

鄉二元結構有關(2)2009年12月21日 09:15中青在線－中國青年報【大 中 小】 【打印】

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我國教育亟待國際認證

關鍵詞：教育認證、工程教育專業認證專家委員會

吳啟迪：另外我還想提一點，就是就業難跟教育質量問題是有關系的。因為有些人，比如說外國人，經常說我們的工科學生很多，但是質量比較差。這種話他們講得很多。我覺得他們這種講法，是吃牢我們一點，就是我們沒有參與到國際認證當中去，如工程教育認證、醫科教育認證、法學教育認證等。

中國青年報：加入國際性的教育認證組織，是由政府出面談的嗎？ 吳啟迪：這必須由非政府組織來做。中國青年報：我國有這樣的機構嗎？

吳啟迪：目前還沒有。我們只好通過各種渠道，比如在教育部成立一個工程教育專業認證專家委員會來干這件事。這件事我呼吁了5年。

中國青年報：如果我們獲得了認證，那意味著什么呢？

吳啟迪：意味著人家將會承認你的教學質量。我們有些好的學校水平是足夠了，像清華、交大這些工科院校，應該沒有問題。但是，國外就是以此為借口，說我們不行。這實際上影響了我們的學生在國際人才市場的就業，因為現在進入外國公司，就是進入了國際人才市場。

其實我問過很多美國著名的大公司，即那些用了我們國家畢業生的大公司，當然他們找的都是好學校。我問他們老板，你覺得我們的學生怎么樣？比你們國家畢業的學生差嗎？他們說，一點兒都不差。我也問中國學生，你在公司里覺得自卑嗎？覺得比外國學生差嗎？他們說，絕對沒有啊。

中國青年報：他們是不是已經接受過西方的教育了？

吳啟迪：沒有，就是國內學校畢業后去工作的。當然我們有一些新的大學，水平還有待提高，如果我們搞了國際認證的話，大家就知道朝什么目標去努力，就能把這件事越做越好。

專業為什么忽冷忽熱

關鍵詞：結構性失業、人才預測

中國青年報：中國社會科學院《2009中國大學生就業報告》顯示，2008屆本科生畢業半年后就業率最高的專業大類是工學和管理學，最差的是法學和哲學，您怎么看待這種專業冷熱帶來的結構性失業？您認為，學校專業的設置應該以什么為導向？

吳啟迪：很多人老喜歡說的一個詞叫專業對口，學什么干什么，所以才會出現一會兒這個專業很熱，一會兒那個專業很冷，就業也成問題了。我傾向于大學生本科階段主要還是能力培養。只要用人單位有眼力，就能選擇一些好的畢業生，不見得是學這個專業的人。所以教育部在學校專業定位上已經拓寬了，本科階段應該比較寬。比如物理，有物理專業就行了，不一定要分原子物理、固體物理等。但現在恰恰有一些行業部門跑過來說，我們太缺核物理的人才，說趕快辦這個專業。這種指導思想不對。因為假如核物理這邊真的需要人了，學物理的學生在最后一年可以加點這方面的內容，去適應那邊的工作。這是以事先有意向為前提的。如果事先沒有意向，學生畢業后在單位里培訓一段時間就可以了，因為他基礎知識都有了。我覺得應該用這種方法來考慮本科教育，不然就變成職業教育了。所以你看美國的名牌大學，哪有那么多窄得不得了的專業？而我們在教改的過程當中，改來改去，越改越窄。

另一方面，關于哪個行業需要多少人才的預測，也需要做。這個教育部門一家做不了，決定一個專業招多少生，目前是發改委和教育部共同決定的。人才的預測需要一個很有水平的研究機構，它能夠預測幾年后各行業的發展趨勢。有些專業叫長線專業，有些叫短線專業。當然，也有民意測驗。比如，美國每年都評選“美國學生最喜歡的專業”，每年調查一次，然后從統計數據里分析趨勢。在國外，這個方面是非政府組織做得多一點，我們現在是勞動人事部門來做。這種人才預測對學校有指導作用。

“啃老族”、“蟻族”與鐘表匠

關鍵詞：城鄉二元結構、高薪、職業技術教育

中國青年報：大學生就業難導致“啃老族”的出現，您如何看待這個現象？ 吳啟迪：這個跟時代有關，也就是價值觀。這是一個物質相對優越的時代，老一代舍不得孩子在外面吃苦，找不到好的工作，就在家呆著吧。而前面那一代，出生在第二次世界大戰后，要奮斗，要改變貧困的狀況，大家都很艱苦。到了這一代，已經不需要吃苦了。我覺得這種狀況是青年工作應該考慮的事。怎么使年輕人感受到“啃老”的優點和缺點。比較下來，他可能覺得“啃老”并不是一件很好的事情。不單是我們國家，別的國家也有類似的情況。

中國青年報：現在還有一類人，叫做“蟻族”，就是大學畢業生低收入聚居群體。他們在大城市的郊外租很便宜的房子，也不一定找得到工作，就上上網，吃得也很簡單。您怎么看待這個現象？

吳啟迪：這跟我們國家城鄉二元結構的關系還是蠻大的。包括我們的地區差異也比較大。這些學生從農村或者小城市來到北京、上海以后，就希望留下，改變他們原來的生活狀態。這還是個社會形態的問題，要重視。

改變這個現象，就得讓其他一些地方的一些職位有吸引力。比如說西部地區的一個中小學校長，你給他高薪，而且不僅是待遇高，你還考慮到他成家、生兒育女等全方位的問題，甚至給他10年以后回到大城市的機會。吸引力要達到這個程度，使最好的學生都愿意過去。他到了那兒就是一個校長，如果一個校長是很優秀的人，他不能容忍底下的人很差。這樣的話，團隊就帶起來了。包括衛生院的院長、法院的院長、檢察院的檢察長等。最優秀的人就給他最好的待遇，這種做法在有些國家就有。

中國青年報：您非常重視職業技術教育，教育部的數據顯示，就全國平均而言，中職就業率連續4年超95%，大大超過本科生就業率。但是高就業率并沒有大幅度提高職業技術教育的聲望，您覺得原因何在？這個問題怎么解決？

吳啟迪：這個我們一起來分析分析。中職就業率有百分之八九十，跟大學生就業率差別這么大的原因，我認為，主要還是人的期望不一樣。也就是說，他們要求不是那么高的，給1000塊錢覺得足夠了，很好了，所以比較容易就業。但是到了大學畢業就不一樣了，最好有三四千，但是這樣的工作不好找，最后無奈了，1000塊錢也行了。所以我覺得不要把這兩種就業率數據放在一起比較，這兩件事情是不一樣的。

另外，我們國家職業技術教育畢業生的社會地位和經濟地位還比較差，也就造成了它不是特別吸引人。這跟發達國家不一樣，發達國家這些人和大學畢業的人差別是很小的。

中國青年報：是不是我們觀念上也有一些問題？

吳啟迪：當然有問題。大家都希望小孩能上本科，甚至研究生，這是非常明確的。我們的干部子女，有幾個去讀職業學校？可見職業教育并不吸引人。所以對此要下大的功夫。還有一個，跟時代有關，發達國家職業學校畢業出來后待遇非常高。有些發達國家已經到了這種程度，就是他沒覺得開個出租汽車有什么不好，大學畢業生去開也沒什么不好。瑞士的鐘表匠，他的收入可能比大學教授還高。那你說家長為什么還要送不大愛讀書的孩子去受苦，讀這么多年的書？所以，這個跟社會形態有關系。

教育部原副部長：大學生就業難與城鄉二元結構有關(3)2009年12月21日 09:15中青在線－中國青年報【大 中 小】 【打印】

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“諾貝爾獎到時候會主動找過來” 關鍵詞：教授治學、創新型人才、諾貝爾獎

中國青年報：您擔任過同濟大學校長，現在大學功能日益復雜，您如何看待教授治校與教授治學的問題？

吳啟迪：現在提得比較多的是“教授治學”，我看，能夠做到教授治學也不錯。因為學校主要是學嘛。學校有兩個主體，一個是學生，一個是老師，他們應該參與決策。

中國青年報：現在有些知名的教授愿意去做一些行政的事，因為聽說項目和科研經費都在系主任手上。

吳啟迪：當然這些人也是業務骨干，所以他們的發言權大一點是可能的。當然，你講的這個問題是我們的一個弊病。在科研經費方面，有行政職務的比沒有行政職務的要多。這種局面其實是資源不足造成的。假如資源充足，可能就會給教授更多的自由度。世界上一些著名大學的情況就不一樣，系主任大家都不想當，都推來推去，因為資源比較充裕，而且平均。所以我覺得這是一個階段性的表現。

中國青年報：現在大家都在討論中國為什么沒有創新型人才，北京大學原副校長王義遒說，我們現在也許并不需要太多錢學森這樣特別杰出的人才。改革開放后經濟發展靠的是勞動密集型經濟，主要是農民，包括農民工等大量的廉價勞動力，把經濟推上去的，所以現在不需要創新型人才。也有人批評說不應當用過去精英時代的價值觀來培養大眾化時代的人才，您對此怎么看？

吳啟迪：創新型人才我們是需要的，但是也確實不可能用培養天才的方式來對待整個高等教育，因為現在高等教育已經走到大眾化階段。我們的質量觀會有變化，跟精英型的高等教育相比，是不一樣的。就是說，不可能把每個大學生培養成尖子，因為現在上大學畢竟成了一件大眾化的事情。

當然我們還是需要有一批拔尖人才的，但這些人才確實不應該也不可能數量很大。怎樣培養這種人才，現在討論得很多，我覺得光靠學校可能是不行的，尤其光靠大學是不行的。我現在很擔心我們的基礎教育。基礎教育階段，小孩那么小，就給他們加了那么重的負擔，一天到晚為了考試而讀書。我想，高中三年里面，最后一年肯定是不學新知識了。這是干嘛呀？一天到晚在對付那些題目。現在很多大學新生已經被“磨練”得對科學沒有興趣了，他來念這個專業，基本上是家長或老師的意思。我們面對這樣的學生，有的時候真得重新開始，來提起他們的興趣。所以，今天的高等教育在效率上是降低了很多。

關于諾貝爾獎，我覺得別老提，諾貝爾獎不是所有領域都有的，所以拿這個衡量有點不公平。在國際上的很多排行榜里，我們中國的大學不是老排得比較后嗎？這在很大程度上是因為沒有諾貝爾獎。但是，我覺得要是加上這么一條，我們中國的大學就不會排得那么后了，那就是：假如提到大學在整個國家經濟社會發展中起的作用，我覺得，我們不會太差。我們大學搞出來的研究成果，包括我們的人才，建設了三峽工程、青藏鐵路，這些都是世界一流水平的。包括人才在城市建設中的作用。在這些方面，沒有國家比我們更活躍。再比方說石油勘探，人家就得靠我們的技術。甚至包括地質領域。在這些領域里，我們已經是世界一流了，我們一點都不要有自卑感。

我現在感覺到中國人是喪失了自信心，一天到晚說我們不如人家，一天到晚說我們沒得諾貝爾獎。我說，只要我們國家強盛到一定程度，諾貝爾獎自然就來了。甚至包括文學獎、經濟學獎、和平獎等，都可能主動找上門。

“大學校長腐敗是一種悲哀”

關鍵詞：理想主義、工程腐敗、學術腐敗

中國青年報：您在談到女大學生“傍大款”時，說大學要有點理想主義，說并不認為中外的教育差距非常大，倒是社會差距比較大。從您任大學校長和教育部副部長的經歷來看，怎么解決大學理想主義欠缺的問題？

吳啟迪：我覺得這個問題要說得大一點的話，是整個中國的社會問題。整個社會在誠信、信仰、道德素養方面，是有缺失的。但我感覺，這也是一個階段性的問題。

比如一些老板開始的時候拼命賺錢，一旦好到某種程度，他就想回饋社會。很多事情就是這樣慢慢變化的。生活水平高到一定程度以后，理想主義就會產生。年輕人就會感到，成天吃吃喝喝沒什么意思，還得做點什么事。所以，我覺得有些事情會與時俱進，我們也不可以太著急。

但是從局部來講，從教育部門來講，也應該搞點活動來鼓勵同學們的這種理想主義。我跟美國一些大學的校長接觸，我覺得他們很理想主義。上次斯坦福大學的校長在北大演講，一上來就說，他們學校的目標是把學生培養成非常優秀的公民。我一直覺得，不要認為“公民”是個很簡單的詞，它說明一個人要承擔社會責任。我認為這些我們的學校還是可以做的。

其實任何人回想起來，大學這段經歷都是非常美好的，是激動人心的，想起來都會很懷念，那為什么不讓這段時光變得更美好呢？所以，我覺得大學里面應該創造一種校園文化，來構建理想主義的東西。有人說，你這個說法不太現實，社會太現實。我說那不要緊，你就在自己周圍營造一點，也是好的。有些人說，把大學生搞得理想主義，到了社會上不能適應。我想不會的，他照樣能適應。但是至少他有個崇高的起點，他要做個崇高的人。我覺得這很重要。

中國青年報：最近，武漢大學常務副校長陳昭方、黨委常務副書記龍小樂因涉嫌在基建工程中巨額受賄被捕，大學不再是凈土。您怎么看大學里的腐敗現象？您認為是什么原因造成的？如何杜絕？

吳啟迪：大學里出現這種事情，是一種悲哀，是很丟人的。有好多腐敗現象出現在基本建設方面，因為經費數量很大，社會關系很復雜，有各種各樣的陷阱、圈套，道德上、素養上稍微欠缺的人，就容易陷進去。對此當然要嚴打，有多少抓多少，我們不能讓這些人毀了大學的名聲。

中國青年報：除了經濟腐敗，學術腐敗也在大學盛行，本報就曾報道過多起發生在知名大學的剽竊、抄襲等學術腐敗事件。您認為滋生學術腐敗的原因是什么？如何消除這一丑惡現象？

吳啟迪：這個我們一直在說，現在整個學術界太浮躁，太急功近利。在大學里出現這樣的事情，是違反教育規律的，給學生造成很壞的影響。我們一定要嚴肅對待這些事。

中國青年報：教育部有具體的解決辦法嗎？

吳啟迪：已經有了，最近搞了幾個文件。包括科學院、工程院，也發生了這樣的事，他們也會出臺文件。我覺得這還是個道德教育的問題。而且我說不要老提諾貝爾獎的事，越提

越浮躁。其實，我覺得有些東西你不提，反而自然而然出來了。關鍵是怎么培育創新的健康的土壤。

第四篇：傳統村落的困境與出路

傳統村落的困境與出路

近年來國家已正式啟動了傳統村落的全面調查，那么這些處于瀕危的古老村落將何去何從。這里，想對有關傳統村落現狀與保護的幾個問題表述一些意見，以期研討。

一．傳統村落保護的必要性與緊迫性

村落是我們農耕生活的源頭與根據地，我們很多人在這種“農村社區”里種地生活，生兒育女，享用著世代相傳的文明。最能體現民眾精神本質與氣質的民間文化一直活生生存在于村落里。可是，最近一些村落調查顯示村落消亡其勢迅猛和不可阻擋。

如此多的村落消失的原因是多方面的。

一是城市擴張和工業發展突飛猛進，大批農民入城務工，人員與勞動力向城鎮大量轉移，致使村落的生產生活瓦解，空巢化嚴重。

二是城市較為優越的新的生活方式，成為愈來愈多年輕一代農民傾心的選擇。許多在城市長期務工的年輕一代農民，已在城市安居和定居，村落的消解勢所必然。

三是城鎮化。城鎮化是政府行為，拆村并點力度強大；它直接致使村落消失。這也是近年來村落急速消亡最主要的原由。

二．傳統村落是另一類文化遺產

傳統村落它兼有著物質與非物質文化遺產，在村落里這兩類遺產互相融合，互相依存，是一個獨特的整體。傳統村落的遺產保護必需是整體保護。傳統村落的建筑無論歷史多久，都不同于古建；所有建筑內全都有人居住和生活，必需不斷的修繕乃至更新與新建。它的歷史是活態和立體的；對于這一遺產的確認和保護的標準應該專門制定和自成體系。傳統村落不是“文保單位”，而是生產和生活的基地，是社會構成最基層的單位，是農村社區。它面臨著改善與發展，直接關系著村落人民生活質量的提高。保護必需與發展相結合。傳統村落的精神遺產中，不僅包括各類“非遺”，還有大量獨特的歷史記憶、宗族傳衍、俚語方言、鄉約鄉規、生產方式等等，它們做為一種獨自的精神文化內涵，因村落的存在而存在，并使村落傳統厚重鮮活，還是村落中各種非遺不能脫離的“生命土壤”。從遺產學角度看，傳統村落是另一類遺產。它是一種生活生產中的遺產，也是飽含著傳統的生產和生活。為此，對它的保護一直是個巨大的難題。

難題的原因：一方面是它規模大，內含豐富，又是活態，現狀復雜，對它的保護往往與村落的發展構成矛盾；另一方面是它屬于地方政府的行政管轄，若要保護，必然牽涉政府各分管部門的配合，以及管理者的文化覺悟。它的出路只有我們自己開拓和創造了。

三．找到了出路

近年來，隨著傳統村落的消亡日益加劇，不少研究單位以謀求為這些古老家園安身于當代的良策；但還尚不能從根本上破解傳統村落整體身陷的困局。2012年國家啟動了中國傳統村落的調查；并評審《中國傳統村落名錄》。評定的著眼點為歷史建筑、選址與格局、非遺三個方面。當國家傳統村落名錄確定下來，其保護的工作不是已經完成，而是剛剛開始。傳統村落的保護是全新的工作，充滿挑戰，任重道遠。

我以為，必需認真對待和做好下面幾件事：

一．建立法規和監督機制。傳統村落保護必需有法律保證，有法可依，以法為據，立法是首要的；還要明文確定保護范圍與標準，以及監督條例。管轄村落的地方政府必需簽署保護承諾書，地方官員是指定責任人。同時，必不可少的是建立監督與執法的機制。如果沒有監督與執法，法律文件最終會成為一紙空文。由于傳統村落依然是生活社區，處于動態的變化中，保護難度大，只有長期不懈的負責任的監督才能真正保護好。

二．必需請專家參與。

村落形態多，個性不同；在選址、建材、構造、形制、審美、風習上各不相同。因此，傳統村落保護與發展應制定嚴格規劃，由專家和政府共同研討和制定批準。只有專家才能真正提供專業意見和科學保障。

三．傳統村落的現代化。

保護傳統村落決不是原封不動。村落進入當代，生產和生活都要現代化；村落的人們有享受現代文明和科技帶來的便利與恩惠的當然的權利。村落的保護與發展完全可以做到兩全其美。那種認為這兩者的矛盾難以解決，非此即彼，正是一腦門子賺錢發財所致。在這方面，西方國家在城市歷史街區保護中所采取的一些方法能給我們積極的啟示。比如他們在不改變街區歷史格局、尺度和建筑外墻的歷史真實的前提下，改造內部的使用功能，甚至重新調整內部結構，使歷史街區內的生活質量大大提高。民居不是文物性古建，保護方式應該不同，需要研究與嘗試。傳統村落的保護與發展不但不矛盾，反而可以和諧統一，互為動力。其原則是，尊重歷史和創造性地發展，缺一不可。只有傳統村落生活質量得到提高，宜于人居，人們生活其中感到舒適方便，其保護才會更加牢靠。

四．少數民族地區的村落保護。

在少數民族地區，村落就是民族及其文化的所在地，其保護的意義與尺度應與漢族地區村落保護不同。對于少數民族一些根基性的原始聚居地與核心區域，應考慮成片保護，以及歷史環境與自然生態環境的保護。

五．可以利用，但不是開發。

一些經典、有特色、適合旅游的傳統村落可以成為旅游去處，但不能把旅游做為傳統村落的唯一出路，傳統村落是脆弱的，旅游要考慮游客人量過多的壓力，不能一味追求收益的最大化。更不能為招徠游人任意編造和添加與村落歷史文化無關的“景點”。對文化遺產采取的態度是“利用”，而不是“開發”。利用是指在確保歷史真實性和發揮其文化的精神功能與文化魅力的前提下獲得經濟收益；開發則是一心為賺錢而對遺產妄加改造，造成破壞。坦率地說，這種對遺產的“開發”等同“圖財害命”，必需避免。

六．推薦露天博物館。

在確定保護的較為完整的傳統村落之外，還有些殘破不全的古村雖無保護價值，卻有一件兩件單體的遺存，或院落、或廟宇、或戲臺、或祠堂、或橋梁等，完好精美，頗有價值，但孤單難保，日久必毀。現流行的做法叫做“露天博物館”，就是把這些零散而無法單獨保護的遺存移到異地，集中一起保護；同時，還將一些掌握著傳統手工的藝人請進來，組成一個活態的“歷史空間”——露天博物館。這種方式，可使那些分散而珍貴的歷史細節也得到了妥善的保護與安置。

七．提高村民的文化自愛與自信。

傳統村落的保護不能只停留在政府與專家的層面上，更應該是村民自覺的行動。如果人們不知自己擁有的文化的價值，不認同，不熱愛，我們為誰保護呢？而且這種保護也沒有保證，損壞會隨時發生。所以接下來一項根本的工作是提高人們的文化自覺和自信。讓他們人人都會對來訪的客人自豪地大談家鄉的山水花鳥和祖輩留下來的一磚一瓦來歡迎你。文化首先被它的擁有者熱愛才會傳承。提高村民文化自覺是長期和深入的事，但如果只讓人們拿著自己的“特色文化”去賺錢是不會產生文化自覺的。在這方面，鼓勵和支持志愿者和社會各界投入、參與和幫助傳統村落保護，也是推動全民文化自覺的好辦法。

現在可以說，中國傳統村落從困境中走出來了。它獨有的價值終于被我們所認識，并在物質文化遺產保護和非物質文化遺產保護之外另列一類，即“中國傳統村落遺產保護”，納進了國家的歷史文化遺產的“譜系”中來。

當然，傳統村落保護剛剛開始，它有待于系統化、法治化和科學化；它需要相關的理論支持和理論建設，需要全民共識和各界支持，需要知識界的創造性的奉獻，以使傳統村落既不在急驟的時代轉型期間被甩落與揚棄，也不被惟利是圖的市場開發得面目全非。我們要用現代文明善待歷史文明，把本色的中華文明留給子孫，讓千年古樹在未來開花。

第五篇：管理人員薪酬的困境與出路

高管薪酬的困境與出路

最近幾年以來，中國的高管薪酬尤其是國企高管薪酬成為政府監管的重點與社會輿論的焦點之一。一方面，各級政府、各行業監管機構不斷頒發各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調控監管事項。連續幾年的“兩會”均將“調整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會”時，溫總理在政府工作報告中更是明確指出要“嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理”。另一方面，社會輿論一邊倒地質疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當的解讀，更引發了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。而對身處這一矛盾漩渦中心的國有企業來講則是左右為難：既要滿足外部監管要求、注意輿論監督影響，又要面臨內部人才管理的壓力，對核心的高管人員也要滿足其保障與激勵的需求。

造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業業績的關聯有效性不足、國企高管的職務消費與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進的過程，更需要內外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。

本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現更多的風險與失誤提供借鑒。

國企高管薪酬話語權——

適度行政監管與完善公司治理機制的平衡

如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴格，集團管控或政府行政監管不能科學衡量企業負責人的價值貢獻，希望爭取更多的內部話語權，或者將薪酬決策權完全賦予董事會。

上述不同的觀點源于立場不同引發的信息不對稱。到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？從國內外的實踐來看，行政監管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。

一方面，政府的適度監管與正確引導在當前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監察部、國資委、財政部、證監會、銀監會、保監會等各大部委的一系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導作用。這一做法與國外的領先實踐

也是相一致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業高管薪酬，控制在本公司員工最低工資水平的20倍。這與我國一直以來提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯系的理念有異曲同工之處。

但這里需要注意政策在原則性與靈活性之間的取舍問題。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數，由于不同的行業對人才的依賴度有巨大差異，單一封頂的倍數會影響到公平性。某地方國有企業就遇到這樣的難題：作為當地最大的制造業企業，公司擁有員工2萬余人，資產規模近百億。由于傳統制造業的毛利率降低等原因，企業面臨向先進制造業的轉型，這其中需要企業負責人承擔巨大的風險與責任。但由于薪酬管控的原因，員工的平均工資水平在幾萬元(這一水平在當地具有競爭力)，企業負責人年薪與其掛鉤封頂后不足30萬元。這樣的薪酬水平是難以與企業負責人所擔負的職責風險相匹配的，而同期外部民企或者外企對其開出的價格已達上百萬。企業負責人透露，考慮到與企業多年共同發展有感情，所以憑一個老黨員的覺悟與奉獻精神，自己決定留下來。再比如，有部分地方國資監管機構采取對工業企業和金融企業相同的監管措施，一刀切進行年薪總額封頂，導致部分金融企業在人才保留與激勵方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉投向全國股份制金融機構在本地的分支

機構。可見，當前階段監管是必須的，也是防止社會失衡、避免引發進一步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。

另一方面，對國企所追尋的話語權，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機制的不斷完善。在我國，《公司法》將高管薪酬決策權賦予董事會；《上市公司治理準則》賦予薪酬與考核委員會對高管薪酬的建議權，并要求薪酬分配方案應獲得董事會的批準，向股東大會說明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語權被賦予了公司治理機制。只是在實踐中，由于國企公司治理的完善度有待提高、董事會建設的有效性不足等原因，董事會、薪酬考核委員會并未能充分發揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語權，“公眾評議”在當前更是難以操作。

在此可以采取借鑒國外的做法，通過“非約束性股東投票(Non-binding shareholder vote)”、“股東代理機構”(如美國的股東服務機構Institutional Shareholder Services、英國的保險協會Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴格的否決權利，但如果股東反對聲音過響的話，企業內部也有壓力再度審視高管薪酬議案。

在我國，行政監管、集團管控是作為體現國有股東或國有資產出資人代表在高管薪酬話語權的一種更為直觀的手段，但是其運行過程中與公司治理機制會出現一定的矛盾，有時會影響到公司治理機制的作用發揮，這也是需要逐步改進的。比如某國有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機制由董事會進行市場化定薪。但由于其控股集團是國資直轄的國有資產投資控股平臺，又必須遵循集團與國資監管機構的薪酬封頂原則。因而，實際運作中就形成了中國特色的監管與公司治理的結合：先由集團與國資委履行監管審批權，再由董事會通過公司治理形式進行審議。這一過程帶給企業的苦惱與困擾是極大的，企業在市場化定薪與集團薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會的委員們也不僅僅是向董事會負責了，演變為一次次與集團人力資源部進行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這一頗具代表性現象的改變，有賴于國有企業董事會建設的不斷完善，通過國企董事會試點的推進、國資委外部董事與專職董事隊伍的建立與加強、相應的董事評價機制的健全等一系列工作，才可能逐步實現高管薪酬話語權回歸公司治理機制。

國企高管薪酬雙軌制——

平衡市場化薪酬與體制內薪酬的矛盾

雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環境存在的，則是國有企業的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。

尤其在近些年，國有企業轉型、產業升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設限”的傳言，引發眾多央企在金融產業加快拓展步伐。在“產融結合”的旗號下，眾多傳統行業如各大鋼鐵、石油、發電集團均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機構，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產業平臺設立過程中，往往是由國有企業集團派駐人員搭建領導班子，這些人也就是大家傳統所定義的“體制內高管”。但由于傳統國企對金融行業不熟悉，往往需要從外部市場招聘人才。但這時遇到的最大矛盾就是體制內、外人員的薪酬差異問題：要吸引金融行業的市場化人才，按照當前金融行業對高管薪酬的付薪理念，往往是動輒幾百萬的薪酬水平；而“體制內高管”則需要遵循集團的統一薪酬政策，可能在幾十萬不足百萬的水平。

“薪酬雙軌制”源于“人才來源的雙軌制”，但更大的問題在于未來“人才流向的雙軌制”(見右圖)。“體制內高管”往往是體制內循環，雖然也有可能會存在形式上的勞動合約，但實際情況是，派駐到二級、三級機構可能更多是一

種短期行為，將來業績做好了，可以調回集團有更高的任命；如果做得不好，可以被調到其他的機構去繼續任職，并不會丟了飯碗。而市場化招聘的高管，則要真刀實槍去拼殺，做得不好只能結束合約走人。因而，不同的來源與去向導致了對不同高管的價值判斷，體現了對薪酬的不同訴求。

實踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。對于混合型的高管團隊，完全并軌的風險在于：如果是薪酬從低，則激勵不足，很難招聘到市場化人才；如果薪酬從高，則有激勵過度嫌疑，因為這些體制內高管往往是集團的行政選派，有時候并未與個人能力、績效有完全的關聯度。而完全雙軌的風險在于：影響到同一個高管團隊的內部協作性，因薪酬差異過大帶來的內部公平性不足，會在很大程度上影響合作效率。因此，當前關于雙軌或并軌的選擇均需要慎重，只有調和好這一矛盾，才有可能消除潛在的風險。實踐中，國有企業可以通過不斷完善配套機制，探索有條件的并軌。

典型做法之一：解決人員去向的雙軌問題。某央企新收購一家信托公司，后者高管團隊來源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購公司的原高管人員；其余是市場化招聘的高管。CEO與經不同類型高管溝通，并最終經集團審批實施的高管薪酬方案是：市場化招聘的高管人才以

嚴格的績效條件為約束，以“低固定+高浮動”的方式完全參照市場實踐；CEO放棄體制內身份，選擇以信托公司為主體、與市場化招聘高管簽訂相類似的績效合約，參照市場化定薪；CFO依然保持集團派駐的身份，集團考核、集團領薪；原被收購公司的高管人員經過能力測評之后，對滿足能力要求者留任新高管團隊并納入市場化管理。在這個案例中，并軌與雙軌的個案均存在，當然其中也有局限性。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內晉升的可能性，選擇在最后的任期內進行市場化的拼搏，但對于眾多正值盛年的體制內高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。

典型做法之二：表面并軌，通過二次考核與再分配，進行集團內的平衡。仍以上述公司為例，對于該CFO的考核與薪酬管理，也可選擇表面并軌。即：該CFO在新的公司實體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領取的市場化薪酬需要上繳集團，并由集團以外派人員的考核管理方式進行二次考核，按照不同的考核結果與實際領取的薪酬水平掛鉤，高于集團薪酬體系過多的差額可能進行再分配，以保障集團內部同一層級高管人員的內部公平性問題。

國企高管薪酬的雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產物。在當前階段，由于國企薪酬體系與市場

化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發，設計配套的機制。適合自己的才是有效的，相信伴隨著國企改革的進一步深化，這一逐步并軌的做法最終有可能走向完全并軌。

非貨幣化薪酬——

現金薪酬的有益補充還是風險漏洞？

非貨幣化薪酬是社會詬病甚重的國企高管薪酬又一大問題。社會爭議的焦點尤其集中于國企高管的“灰色收入”、“福利過高”、“職務消費”等。國有企業高管也抱怨連天：年薪管控嚴格、現金收入競爭力不足，自然就只能通過這些方式來彌補。那么，這些非貨幣化薪酬到底是現金薪酬的有益補充，還是成為可能的風險漏洞？

2011年的央企審計風暴揭露了高管薪酬的典型違規表現：領導職務消費不清、假發票、違規發薪酬、福利費和工會經費的不當使用、商業保險的違規購買等，表面“奉獻與廉潔”，背后卻是對國有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監管機構的重視與社會民眾的憤怒。眾多國企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進一步引發國企高管現金薪酬競爭力不足、高管人才的

保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規哪些是違法，如何界定發放標準，如何進行企業賬目處理。

結合當前各項針對國有企業高管薪酬的政策法規，非貨幣化薪酬適宜采用“系統梳理、區別對待、規避風險，使其成為現金薪酬的有益補充”的辦法解決，并需要遵循兩個原則進行規范。一是，對于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會計賬簿中的各類“小金庫”、“灰色收入”，要堅決予以取締；二是，對于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規范化、標準化。

針對多家國有企業調研后，我們發現了不下數十種名目繁多的非貨幣化薪酬形式(見下表)。其中主要是名目繁多的各類津補貼：實踐中來源可能是直接的人工成本，也可能是工會會費；有的是直接發放，有的是通過發票作費用化處理。

從實踐操作來看，對非貨幣化薪酬的梳理，有三個方面的關鍵事項需要注意。

首先，對于福利津貼類項目，要合理區分應稅和免稅項目、不同的會計處理方式。對于各類福利津貼項目，財政部、國稅總局均有著明確的規定界定其納稅義務及會計科目記

賬方式。比如免稅的津貼包括獨生子女補貼、執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼、托兒補助費、符合條件的差旅費津貼與誤餐補貼、按照國務院規定發給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。而對于更多的崗位津貼則需依據貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進行個人所得稅的繳納。此外，對于該項成本是納入應付工資還是應付福利費，也需要做不同的區分，防止賬務處理的紕漏。比如財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》規定：“對實行年薪制等薪酬制度改革的企業負責人，企業應當將符合國家規定的各項福利性貨幣補貼納入薪酬體系統籌管理，發放或支付的福利性貨幣補貼從其個人應發薪酬中列支”。

其次，要注意各類補充保險的合規性，防止出現違規操作。實踐中，國企操作較多的補充保險包括補充養老保險、財產保險、人身保險等各類商業保險。對此，財政部、國稅總局均做出明確規定，國企高管在購買補充保險時，尤其需要注意其流程的合規性、資金來源的合理性、與方方面面監管政策的一致性，防止違背黨委紀委監管規定。近幾年如新華人壽47名高管購買了高額養老金就違反了金融類國有企業領導人廉潔自律的規定，原廣東健力寶集團3位高管利用職工福利基金為個人購買巨額商業保險而構成貪污罪。兩起案例共同的特點是均未經董事會或股東會審議，而是由高管

辦公會或領導班子會議自行決定，且因其數額之高引發的社會負面反響巨大。

再次，職務消費及其他難以貨幣化的項目要規范化，嚴格與高管個人職責相匹配。近十年來，職務消費規范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價裝修、超標公務用車等行為不斷挑起社會敏感神經。

我們的建議是：一要按照政策規定取消違規項目；二要對于合規職務消費按照崗位職級予以規范化、制度化、標準化，各個層級的職務消費標準需要嚴格與其崗位所履行的職責、承擔的風險掛鉤。對于與職務消費類似的難以貨幣化的各類補充福利，如由公司承擔費用的個人學歷教育、各類高管俱樂部等，需要建立相應的約束機制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對該項補充福利的成本費用追溯機制、取消收回機制。