第一篇：《結構思考力》讀后感

《結構思考力》讀后感

《結構思考力》>讀后感

蘇州現場班 朱從義

沒看過《金字塔原理》，但是我們基本可以認為《結構思考力》這本書是對金字塔原理的總結和提煉，并用作者的思維方式進行了呈現。金字塔原理的核心是四點：結論先行；以上統下；歸類分組；邏輯遞進。

而作者這本書則是將其核心分為五部分：明確理念打基礎；基于目標定主題；縱向結構分層次；橫向結構選順序；形象表達做演示；

第一部分，明確理念打基礎，事實上這部分是作者闡述了金字塔原理的基本思想，強調了結構思考力的重要性。我們在很多時候都要面臨表達，如何能做有效的時間里面將自己的觀點清晰傳達給受眾者是在職場中非常重要的技能，無論是同事還是上司都希望能夠進行有效的溝通；而客戶更是時間有限，希望能夠在極短時間獲得足夠多的信息。因此結構化的思考和表達就會至關重要。

第二部分，基于目標定主題，其實就是'結論先行'.我們在職場中間絕大部分時候需要盡快的傳遞自己的觀點，以便對方能夠能夠抓住主線。正如麥肯錫的30秒原則，如果我們不能把一件事情在30秒內講述清楚，意味著我們可能會喪失很多機會。因此一開始開章明義就成了最好的方式，如果時間只有30秒，那么能把結論講清楚就算不錯了。

第三部分，縱向結構分層次，也就是'以上統下'.30s后，如果你還有時間，就可以嘗試找一些論據去支撐你的結論。而每一個論據本身又可以找一些理由去證明，這樣就可以逐漸遞進下去，直到邏輯顯而易見的容易被接受。但是值得注意的是，大部分人同時能記住的原因不會太多，不能超過7條，最好是3條。因此我們在列舉理由的時候，不能簡單的羅列，要進行思考，并將有相關性的理由整合在一起進行高度概括，這就是'歸類分組'.只有這樣，才能進行快速有效的解釋和闡述。

第四部分，橫向結構選順序，也就是'邏輯遞進'.在每一組證據的內部，并不是可以隨便不分先后的闡述，這樣容易給人造成混亂和跳躍的感覺，從而形成理解上的障礙。因此，我們需要在同一組論據的闡述順序上進行思考和重排，使得其符合一定的邏輯思維，容易被大眾所接受。

第五部分，形象表達做演示，這一點是金字塔原理上沒有闡述的。前面四條更多的是講的'技',而這一條則是講解'術'.我個人并不太推崇過度使用術，我堅信在我們職場生涯絕大部分時候都用不到，畢竟內部的溝通需要的往往是直接有效、邏輯清晰。當然，對于需要公眾演講的人而言，他們需要一些技巧去獲得聽眾的注意力，這些場合表達上的方式也就變得重要了。

總體而言，這本書比較流暢的講述了金字塔原理以及一些處理方式，對于大部分人而言應該還是一本不錯的入門讀物，有助于整理自己的表達方式。

第二篇：結構思考力讀后感

結構思考力讀后感

人人需要結構思考力

——《結構思考力》>讀后感

前期讀了一本好書，是關于邏輯思考的李忠秋的《結構思考力》，之前看到＠秋葉等一些大佬們推薦，自己一直對此書非常向往，特別是自己在隨后的工作中不斷的要用到結構化的思考，或者說是要用到金字塔思維模式，于是抓緊買來讀了，非常好，而且這是讀了之后的一個月的時間了，自己又有了一些新的感悟。

一、職場人士必備結構思考力。

《結構思考力》是《金字塔原理》的中國讀本，更接地氣，更好用，案例與我們無文化障礙，很多的觀點都與實際工作緊密相連。比如，在職場中，匯報工作時總－分－總的要求如何體現？就是要形成一個核心論點＋3個論據支撐，這樣的好處極大！這樣可以解決電梯困境的問題，就是在一部電梯里，如果碰巧與領導一起乘坐，你如何用幾句話甚至一句話就完成>工作匯報？那就是必須先形成一個核心論點，將此論點說完之后，如果還有時間，再說一下支撐的論據或理由。

有一次領導讓我去參加單位里一個會議，回來之后我去給領導匯報會議內容，但是這時領導已經拿好東西準備外出了，我只說了一句話：“本次會議用一句話概況就是，下一步利率市場化之后，單位里的利率制定不要簡單只是上浮了”，“好，我知道了”。這樣就可以了，會議開了兩個小時，就是說了這一個事。

二、>培訓師必備結構思考力。

我覺得結構思考力對于培訓師來講是必備技能，是做培訓師的前提與基礎，如果這個技能不達標，課程開發時或者做相關培訓工作時肯定會非常吃力。結構思考力其實是圍繞了“是什么”“為什么”“怎么做”三個層面來展開的，這也是我們認識世界、解釋世界的基本方法，這對于課程開發來講特別重要。好的課程一定要有一個好邏輯，只有好的邏輯我們才能說服別人，才能讓參訓的人員認同培訓的內容，才能達到培訓的目標，因此在課程開發的時候會用結構思考力來搭建課程框架，在課件撰寫的過程會用結構思考力來調整內容與結構，整合內容的模型。

而且結構思考力這項技能的關鍵還在于練習，不是只是知道了就會用了，就能做到了，它是不斷的學習、實踐、修正、實踐、提高再實踐的過程。前一陣子自己在開發一門課，課程開發中，自己從開始就運用了結構思考力來開發，也是按照書的建議用筆在紙上畫出來，用思維導圖做出邏輯樹來，然后按照既定的結構一步步推進。我費用好多的力氣將課程的內容基本上完全呈現在PPT上了，看到自己一段時間以來加班加點加思考做的100多頁東西，自己也感覺有點成就感，但是在課程評審會上，大家你一言我一語的對我的課程提出了很多質疑，自己一開始還在抵抗，辯解，后來還是接受了大家的意見，就修改了一稿，于是進行第二遍評審，結果大家還是提出了很多的問題，這下子我真是有點坐不住了。領導說還是要發揮集體的力量，你的課程的一部分讓另一個同事修改，于是我倆就分工做了。

過了兩天，我問他做的怎樣了，他說已經做好了，邏輯重新調整了一下，PPT也調整了。真心快啊，我心里由衷的說。于是打開他的PPT，我聽他的講解，一看之下，頓時感覺有種撥云見日的感覺，人家用的就是結構思考，也就是金字塔結構，他將那部分重新調整為導入－確認概念－如何做。確認概念與如何做用很簡單的三角的模型來呈現，如何來做是緊緊圍繞概念來的，最后時將這一部分用圖形化的方式總結一下，典型的總－分－總結構！原來人家是這樣用的，他還將課件中多余內容的刪除了一些。這樣一來頓時感覺結構清晰，關鍵是說服力非常強！這給我上了實實在在的一課，自己之前看似理解了結構化思考，但是在具體運用時卻出現了問題，其實問題說出來之后覺得很簡單，但是就是自己身在其中的時候就是走不出來。于是自己按照這個模式，也很快的就將后面兩個篇章的內容調整好了，結構思考力的威力在運用的時候就會體會到了。

三、人人必備結構思考力。

除了上面說的職場人、培訓師要必備結構思考力之后，其實我們每個人都應該具備這種能力，因為我們每個人都要與外界溝通，與人溝通就是讓別人明白自己的觀點或是說服別人接受自己的觀點或要求，這就會需要結構思考力；還是，我們在學習的時候，也會用到結構思考力，小到記錄會議、課堂記錄等，大到搭建自己的知識框架體系，這都是結構思考力發揮作用地方。用友大學田俊國校長說“有邏輯的人整合資源為我所用，沒有邏輯的人被別人整合”，這是很有道理的。

說到溝通，我們的溝通其實可以分為書面溝通與口頭溝通，這兩種溝通方式都是結構思考力發揮威力的平臺。結構思考力做為一種技能其實可以習得的，多實踐、多練習定會有不斷的>收獲！2015-4-17

第三篇：結構思考力讀書筆記

結構思考力讀書筆記

金字塔原理的四個基本原則結論先行，以上統下，歸類分組，邏輯遞進。對應論證類比。一句話說清中心思想：在——的基礎上，從——，——，——，等幾個方面，說明了——。序言的講故事結構包含4個要素：S是情景，C是沖突，Q是疑問，A是回答。簡稱SCQA。另一種演講邏輯結構稱為POP，情景，選擇，建議。

第四篇：什么是崗位思考力

什么是崗位思考力？——選自曹政鈞《2010:企業文化縱橫談》

問：企業文化如果脫離了員工文化，后果會怎樣？

曹政鈞：企業是由員工組成的集合體，企業文化建設如果只有抽象的價值理念，沒有員工文化建設，那么這樣的企業文化是殘缺的。諸如企業文化建設中的“落地難”、“ 形式主義”、“ 兩張皮”等不良現象，都與企業文化建設脫離員工文化有很大關系。現在，很多企業在講競爭力、創造力、思考力、執行力，這些都應該是企業文化建設的重要內容。如果沒有針對員工的文化建設，這些競爭力、創造力、執行力、思考力怎么提高呢？

問：企業文化和員工文化有區別嗎？

曹政鈞：從企業文化建設的實際情況來看，企業文化主要是立足于整個企業的理念體系、規范體系、形象體系，具有一定的宏觀特征；員工文化是立足于崗位需要，重點培育員工的文化素養和崗位技能——也就是崗位思考力和崗位執行力，因此具有一定的微觀特征。這種微觀和宏觀又需要通過企業的凝聚力將他們有機統一起來，由此形成了企業文化建設的完整性。

問：思維方式對企業文化建設很重要嗎？

曹政鈞：信息正在改變著世界，改變著我們的學習、工作和生活方式，信息社會到處充滿著機遇和挑戰。面對機遇和挑戰，不同的人（和不同的企業）有不同的思維方式，從而也會采取不同的應對措施。一個人思維方式不合理，即使是機遇也會遭到挑剔和排斥——如同營養豐富的蔬菜，因為不合乎口味而拒絕進食。思維方式合理了，失敗也會練達您的成熟，險阻也會鍛煉您的堅強，如同五谷雜糧，對善于消化的人來說更能夠強身健體。

今天是一個個性張揚的時代，任何人都有獨立思考的權利，但是，不是所有的人都有完善的思維方式。因此，建立企業和員工科學的思維方式是21世紀企業文化建設不可回避的問題。

問：那么，如何建立企業和員工科學的思維方式呢？ 曹政鈞：我在《文化診斷學思考力專輯》中曾經指出：一個人思考力體系的完整性程度，決定了他對事物認知的科學程度；一個人思維方式上的完善性程度，決定了他對事物把握的合理程度。其中，思考力體系的完整性是由思維速度、思維廣度、思想高度、思維深度組成的。思維方式的完善性是由科學思維水平、價值思維水平、應變思維水平的相互作用決定的。這些都是建立科學思維方式的主要內容。這些內容可以轉換為如下公式加以理解：

思考力水平＝思考力體系的完整性程度＋思維方式的完善性程度； 思考力體系完整性＝思維深度＋思想高度＋思維廣度＋思維速度； 思維方式完善性＝科學思維水平＋價值思維水平＋應變思維水平； 在這里，“＝”并不是完全數學意義上的定量相等，而是結構關系式中的“合成”關系，是定性意義上的；“＋”也不是完全數學意義上的相加，而是定性意義上的統一，屬于結構關系式中的“合力”概念。以上的三個公式從抽象的意義上確定了思考力的構成體系，然而，每一個人的思考力水平是不一樣的，也是具體的，這就是我在思考力測評中強調的思考力權重，也叫思考力個性。當我們把思考力的抽象體系與企業和員工的思考力個性結合在一起的時候，就可以通過企業文化，建立員工（崗位）完整的思考力體系：

崗位知識量＋時空掃描程度＝員工思維深度 崗位知識量＋合理性分析程度＝員工思想高度

員工思維深度＋員工思想高度＋時空制衡分析程度＝員工思維廣度 員工知識量＋員工思維方式＝員工思維速度 其中：

崗位知識量＝行業知識＋企業知識＋崗位專業知識

員工思維方式＝員工科學思維水平＋價值思維水平＋應變思維水平以上內容構成了科學思維的基本內容,其中，拓展思維深度的關鍵是熟練運用時空掃描；提升思想高度的關鍵是熟練運用價值思維方**中的合理性分析；延伸思維廣度的關鍵是熟練運用制衡分析；增加思維速度的關鍵是掌握一些分析上的技巧（例如文化診斷學的“十字口訣”）。關于時空掃描、合理性分析、制衡分析等具體方法，《文化診斷學思考力專輯》中有具體的闡述。在此不做重復介紹。有的崗位強調對思考力的培育，比如策劃人員；有的崗位特別需要對執行力的培育，比如管理人員；有的崗位特別強調對應變思維的培育，比如營銷人員。員工文化建設一定要與崗位需要結合起來，員工文化只有與崗位需要和崗位特征結合在一起，員工的競爭力和創造力才能納入企業的創造力體系。有鑒于此，我們把文化診斷學運用于企業經營、企業管理和企業文化建設，以建立企業創造力體系和提高員工文化素質為根本，致力于提升企業中、高層管理人員的崗位思考力水平，并通過他們的帶領作用，提高整個企業的創造力和競爭力水平。

本著培養和提高崗位思考力的目的，文化診斷學正在舉辦一系列關于崗位思考力的學習和培訓活動。當然，為了使學習和訓練更具有針對性，我們首先需要對參與者進行必要的崗位思考力測評，然后根據測評結果，有針對性的提供改善崗位思考力的學習方法和建議。具體內容請閱讀并參與《企業中、高層管理人員崗位思考力測評》。

問：什么是崗位思考力，崗位思考力的主要內容是什么？

曹政鈞：今天，全球性的競爭已經把我們推向創新型社會和市場細分的時代，無論是競爭、創新、還是市場細分，都離不開思考力的提升。對于管理而言，如果有壓力就會產生相應的工作動力，但是，要使這種工作動力達到必要的執行效果，必須提高崗位思考力。因此崗位思考力與崗位執行力具有同等重要的意義。

所謂崗位思考力，指的是一個人為完成本職工作必須具備相應的知識結構，并在此基礎上達到崗位競爭所需要的思維深度、思想高度、思維廣度和思維速度。在物理學上，力具有三個基本要素：大小、方向、作用點。其實，思考力也離不開三個最基本的要素：大小、方向、作用點——

（1）首先，思考力的大小取決于思考者的知識和掌握的相關信息量。如果沒有必要的知識和信息，就不可能產生相關的思考活動，因此，一個人知識和信息的豐富程度在某種意義上決定了一個人的思考活動。

（2）其次，思考力的方向取決于思考的價值目標，以及圍繞著思考目標形成的思路。思考者有了方向和思路，思考才能集中精力，形成思考的統一性和方向的一致性，從而產生思考力。如果思考沒有目標和方向，思考就會精力分散、思維紊亂，從而也就不能產生我們所需要的那種思考力。（3）作用點也叫著力點、“爆破點”，必須把思考集中在特定的思考對象上，并且集中在其中的關鍵點之上，這樣的思考活動就會勢如破竹，撥云見日。如果找不準思考的著力點，就會出現胡思亂想、東一榔頭西一棒，思考就會停留在事物表面浮光掠影，無法深刻認識和把握事物的本質。

從思考力結構的完整性上，離不開以上三個最基本要素，否則，思考就不能形成力的結構，從而也就無法產生創造性的成果。假如一個人的知識和信息量與自己的工作需要相關度越大；思考方向與本職工作的目標結合越密切；思考活動對具體工作中的關鍵環節把握越準確，這時就能夠形成和提升一個人的崗位思考力。反之，如果一個人很有知識，但是這些知識與自己的本職工作無關；或者思考活動活動與自己的崗位目標沒有聯系；或者思考活動不能把握工作關系中的關鍵環節，那么，盡管他善于思考也無法產生很強的崗位思考力。也許,這樣的人可以對很多事情夸夸其談，但是在自己的本職工作崗位上，很難做出創造性的貢獻。

從思維方式的完善性上，沒有思考活動就沒有思考力，思考力是在思考活動中具體表現出來的。當一個人思考如何完成工作任務以及如何處理好各種工作關系的時候，就在崗位思考力的意義上體現了思維方式的完善性程度。這種思維方式的完善性程度實質上也是崗位思考力水平的綜合反映。具體說來，它是通過以下四個方面體現的：（1）目標合理性程度；（2）方法可行性程度；（3）組織有效性程度；（4）資源配置科學程度。如果目標不合理，就很難產生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能構建有效的組織方式和執行體系；如果組織方式不合理，就很難科學資源配置；如果資源配置不科學，就達不到良好的執行效果??目標合理性、方法可行性、組織有效性、資源配置科學性，這些內容相輔相成、相互制約，構成了運作上的一體化關系。思維是存在的反映，思維對這種一體化關系的把握程度，就是文化診斷學所說的思維一體化水平。思維一體化是對各種思維方法的有機整合，從中綜合反映出一個人的崗位思考力水平。

問：企業文化建設最關鍵的是什么？

曹政鈞：一個企業要經營、要發展、要創造，需要多種力量的合力推進，這些力量包括約束力、激烈力、競爭力、發展力、導向力、決策力、凝聚力、執行力、思考力、理解力、創造力、領導力、生產力、營銷力、物力、財力、人力??等等等等。這些力量相互作用，相互制約，使企業成為一個“力”的集合體。盡管這個集合體非常復雜，我們認為，只要抓住了企業的思考力、執行力、凝聚力，就抓住了這些力量的關鍵。這三種力量在企業創造活動的對象化過程中會派生出一系列的力量，合力推進企業的發展。因此，對于企業文化建設而言，思考力是前提，執行力是根本，凝集力是關鍵。

問：關于企業文化建設眾說紛紜，莫衷一是，請問您如何看待當前的企業文化建設？

曹政鈞：關于企業文化的定義現在非常多，做法也各有特色。其實我在關于真理的結構理論中已經闡述過這個問題。由于看問題的角度不一樣，價值標準不一樣，對事物的定義偏重也是不一樣的，不能簡單的說誰就是完全正確的，誰就是完全錯誤的。對于企業文化建設的不同做法，各有優點和缺點，沒有十全十美的做法，現在最大的問題是，在信息社會企業需要有一種駕馭文化的能力，關鍵在于企業有沒有對文化的借鑒和批判能力。所以，我提出了文化診斷學，并開展了關于企業中、高層管理人員崗位思考力的測評活動。

長期以來，我國在教育方式上都是以應試教育和知識灌輸為主，不太重視對思考力的培養，這樣的教育模式容易造成人們走出校門走上工作崗位上缺乏職場競爭能力，導致執行力的欠缺。進行崗位思考力測評能夠幫助人們對自己的思維方式進行反思，有利于提高一個人的職場競爭能力，并能夠將這種職場競爭力轉化為工作執行力。基于這個原因，崗位思考力測評對其它工作人員也有很好的參考作用。參與者只要將《企業中、高層管理人員崗位思考力測評》表答好之后發到文化診斷學郵箱。收到答題后，我們將在5個工作日內對參與者的思考力水平和思維特征做出診斷，然后根據測評結果，有針對性的提供改善崗位思考力的學習方法和建議。

對于企業文化建設，我們的做法是，首先提高員工的崗位思考力水平，其次通過建立崗位誠信行為體系，將崗位思考力與崗位執行力有機結合起來，在二者的相互轉化和彼此反饋中提高員工的崗位競爭力，然后通過創造力整合機制打造企業凝集力，形成企業文化。所以，我們的做法與別人不太一樣。如果您要我給企業文化下一個定義，我曾經說過：企業文化是企業戰略的特定實現方式。這個定義比較適合處于市場競爭中的大、中型企業，對于一些壟斷經營的國營企業，這個定義不一定合適。至于您剛才問道，當前企業文化建設的基本現狀以及我們文化診斷學在執行過程中與它們的差別，如果初略的做一個分類，除了文化診斷學的運作方法之外，還可以區分出這樣四種基本模式：

（1）以導入CIS為著力點的企業文化運作模式。

在企業文化建設上，大多數企業都喜歡以導入CIS作為企業文化建設的著力點，首先由理念體系出發，然后到規范體系，再形成一套形象識別系統，并舉辦一些文化活動加以渲染和推廣。這種企業文化建設模式的優點是，操作簡單易行，有比較固定的模板可以套用，不需要太專業的人員和太專業的知識就可以實施，這種文化模式有利于企業形象宣傳和形象識別。缺點是：企業文化對企業的深入程度不夠，表面化、形式化；企業文化與員工心里契合程度不高。員工參與的積極性程度不高，從主觀出發，好大喜功的現象比較明顯，通常會導致企業資源浪費和形式主義，出現企業文化建設的千般一律和“兩張皮”現象，也容易造成員工的反感。

（2）以目標任務為著力點的企業文化運作模式。

完成任務高于一切，圍繞著完成任務展開一系列的文化激勵和獎懲措施，只強調目的和結果，不關心手段和過程。這種企業文化建設模式的優點是：比較注重實效，短期成效比較明顯，與企業的經營管理緊密聯系在一起，員工參與的積極性程度比較高。缺點是：企業缺乏核心價值觀念和長遠規劃，企業發展缺乏持續性和統一性，短期行為明顯；割裂過程與結果的有機統一，甚至會出現為了達到目的不擇手段的“反文化”現象。

（3）以解決具體問題為著力點的企業文化運作模式。

企業出現了什么問題就有針對性的解決問題，企業文化是隸屬于企業經營管理的一種實用性工具。通常，企業老板就是本企業的文化創立者和導師，不需要設立專門的企業文化建設機構，不需要專業的企業文化工作者，也不需要在文化建設上有大的財力投入，比較適合小型企業。缺點是：企業文化就是老板文化，老板的文化素質對企業的影響非常大，企業文化沒有從老板文化的錄屬關系中獨立出來，沒有充分發揮企業文化建設的功能和價值，企業很容易受到一些不良“老板文化”的影響，企業的發展受制于老板的文化素質。

（4）以弘揚企業價值觀念為著力點的企業文化運作模式 通過提煉企業價值觀念，要求員工接受這種價值觀念，從而使員工的思維方式和行為方式發生適合企業需要的那種改變。這種企業文化建設模式的優點是：企業價值觀念決定和支配著企業的思維方式和行為方式，如果能夠改變員工的價值觀念，那么就能夠使一個人得到最徹底的改變，因此這種企業文化能夠深入企業和員工的靈魂。缺點是：價值觀念的形成需要有一個文化積淀過程，不是朝夕之間就能夠形成和改變的。這種企業文化運作模式由于在操作方法上急功近利，沒有從文化創造力的本質要求上達到企業價值觀念與員工價值觀念的有機統一。通常，企業倡導的核心價值與員工在工作和生活中形成的價值觀念不統一，難以產生企業價值與員工價值的心里契合。

問：那么，您是如何展開企業文化建設的呢？

曹政鈞：當前，市場競爭具有普遍性。競爭迫使企業需要獲得精神上的優勢，并需要將這種精神優勢轉化為物質優勢。這個獲取精神優勢和轉化物質優勢的過程就是企業文化建設的過程。其中創造力、競爭力、發展力是絕大多數企業對企業文化的基本需要。我認為，企業的競爭力、創造力、發展力來自對員工競爭力、創造力和發展力的整合。也就是說，如果員工缺乏競爭能力、創造能力和自我發展的能力，那么企業的發展就成為無源之水、無根之木。提高員工的能力，進而在此基礎上整合為企業的創造力體系，這是企業文化建設的根基，所以，我認為員工文化是企業文化建設的基礎，其中，崗位思考力構成員工文化的重要內容。

當然，在企業文化建設中如果片面強調員工思考力水平，有可能造成這樣兩個難以挽回的負面影響：

一、員工個人思考力水平破壞了團隊凝聚力，產生個人主義和自由散漫思想；

二、如果目標不一致，往往存在這種情況，員工的能力越大，對團隊精神的破壞性也可能越大。因此，必須建立員工（崗位）誠信行為體系并駕馭員工（崗位）思考力體系。如果說員工思考力建設是企業文化建設的前提，那么員工誠信行為體系建設則是企業文化建設的根本。

以員工崗位知識為基礎，以企業戰略目標為導向，應用文化診斷學的三個思維工具提高員工的崗位思考力水平；在此基礎上，通過構建員工誠信行為體系，賦予個人和團隊信心、恒心、決心等價值觀念和精神力量，促使員工的思考力轉化為執行力進而整合為企業的凝聚力和創造力。為此，我們把企業文化建設確定為一個持續的過程，企業文化建設將在這個持續發展過程中依次確定為三個基本著力點：

（一）文化提升：結合崗位特征，建立員工崗位思考力體系，應用文化診斷學的三個思維工具，將員工的崗位知識轉化為崗位能力；

（二）文化轉化：構建員工崗位誠信行為體系，將員工思考力轉化為崗位執行力、崗位創造力、崗位競爭力；

（三）文化整合：將崗位思考力和崗位執行力納入企業創造力體系，形成企業的凝聚力。

問：我最近收集了一些關于評論您的文章，有很多人認為您的文化診斷學和企業文化建設很復雜，對此，不知您是如何理解的？

曹政鈞：企業發展的道路有多長，企業文化建設的歷程就應該有多長，如果想三下五除二就把企業文化建設好了，有這種急功近利的急躁態度必定會導致文化建設的浮躁。其實，簡單現象中蘊藏著復雜的道理，復雜的道理也往往可以采用簡單的形式。把簡單的問題復雜化有利于啟發人們的思考。當然，在具體的執行過程中，必須要有將復雜道理簡單化的能力。關于這些，我在《文化診斷學思考力專輯》中提出過“文化建設三部曲”的說明：

第一部：理論化 把看似簡單的事情復雜化，窮盡心智，使思考在深度、高度和廣度上達到“登峰造極”的地步。把復雜的事情簡單化有利于行動，把簡單的事情復雜化有利于思考。通過理論將簡單的問題復雜化，其目的是便于在具體實施的過程中使復雜的事情變得更加簡單。當然，這是針對企業中、高級經營和管理人員的，不是針對普通工人的。

第二部：技術化 通過著力點，根據現實的相對性條件，把理論轉化為可操作的技術，將復雜的思想和行為模式化、簡單化、條理化、流程化、標準化。

第三部：藝術化 將技術標準與主體的個性特征結合起來，根據具體環境下的相對性條件，達到主客體關系的統一，創造出工作和生活關系的和諧美。

本著這樣的指導思想，我們在做思考力訓練的時候，確實是把一些簡單現象在理論上復雜化了，目的是啟發他們的思考。當然，為了避免由于復雜化帶來的閱讀困難，我們有針對不同文化層次的學習輔導。事實上，很多問題看起來很復雜，只要把它進行分解，復雜的東西就變得簡單了。初次接觸文化診斷學，由于很多概念很陌生，因此產生了復雜感。不過到了執行階段，我們有一種整合方法，能夠將復雜現象簡單化，從而追求一種“從心所欲不逾矩”的理想狀態。

有一點，我必須再三強調，不同的崗位有不同的思考力要求，難易程度也是不一樣的。一個企劃人員和一個基層操作工人，在崗位思考力水平上怎么能處在一個層次呢？我的關于企業文化的理論文章閱讀對象主要是針對具有一定專業知識的管理人員和企業文化工作者，不是寫給普通基層職工閱讀的。當然，我同時也在做一些解釋性和普及性的工作??

第五篇：《創新者的思考力》讀后感

《創新者的思考力》讀后感

近期，閱讀完的《創新者的思考力》一書。這本書的邏輯性十分清晰。闡述了創新者需具備創新的思考力，同時不光要有思考力，而且重要的是如何運用思考力，不同角度、不同視野通過思考完善創造力，最重要的是實踐是檢驗真理的唯一標準。

創新一詞，遍地開花。什么人都在說，我們要創新，但是，究竟什么是創新呢？恐怕一時半會多數人無法出口。創新無疑意味著變化，但又不等同于變化。只有這個變化，在同等資源、同等條件下，產生更多的利益，也即，同樣的投入，更多的產出。唯其如此，變化才能稱為創新。

對于創新，還有經常犯的錯誤，就是把創新單純理解為高科技創新。高科技只是創新中的一種。創新是一個經濟或社會名詞，而非科技名詞。內部創新比外部創新風險低、成功率高，高科技創新在所有創新中風險最高、成功率最低，主要原因在于高科技的接受時間比較長、需要形成配套產業，當然，如果成功了，高科技創新帶來的心理成就感最大，企業也會占據行業的龍頭地位。

荀子有言：見之而不知，雖識不妄；知之而不行，雖敦必困。思考歸根結底是為實踐服務的，而思維的正確則需要通過實踐檢驗，去偽存真、去粗取精，隨之由表及里，由此

及彼。所謂不登高山，不知天之高也；不臨深谷，不知地之厚也。惟有深入地參與到實踐中去，從實踐中發現問題、思考問題，然后解決問題，其形成的價值鏈條恰恰給予了創新思維方式、創新工作方法打開了一道別有洞天之門，因為在具體的實踐過程中，其既定的探索方法和破解原則迫使每個人改變原有的思維模式，凸出了思考的針對性和目的性，從而有的放矢，提升了創新思考的穿透效力和實效價值。

大力培養創新型的領軍人才，是發展企業核心競爭力的關鍵，應著重抓好兩個方面能力的培育和鍛煉。

一是培養“敏銳觀察、科學判斷”的科學決策能力。“敏銳觀察”，就是當你在閱讀或調研實踐中，觀察到某個新情況、新信息，必須立即捕捉，觀察能力差，視而不見、聽而不聞，就會坐失良機。“科學判斷”也是創新活動關鍵環節。當你敏銳捕捉到某個新發現、新問題時，可設想出許多新方案、新辦法，并對這些方案、辦法，進行評估、優選，而后決策。不僅要“判”，在多種方案中優選；更需要“斷”，果斷決策、挑戰風險。

二是培養“厚積薄發、慧眼獨具”的超前思維能力。尤其是領導者的創新素質培養更顯得突出和必要。它至少應具備三個前提：一要有深厚的知識功底，功底扎實才能厚積薄發；二要有豐富的實踐積聚，勤于觀察、功于思考，才能有所發現、有所創造；三要有超前思維，不受傳統束縛，勇于

開拓、創新。

三是形成創新的機制。企業是否鼓勵創新，有利有弊。試想，如果在一個企業內，特別鼓勵創新，那么所有人都去搞創新去了，普通的工作沒人干，企業肯定出現問題；而如果一個企業死守現狀，不作創新，那么這個企業最終也會被淘汰。如何打破這個悖論？三種企業模式：新企業、服務機構及現有企業，分別指導如何建立良好的機制，以保持企業的創新動力。對于現在企業，注意四個領域：第一，接受創新；第二，評估創新；第三，構建組織架構和人員；第四，注意禁忌。對于新企業，注意四個要求：第一，關注市場；第二，關注財務；第三，建立團隊；第四，確定創始人的角色。對于服務機構，創新的難度相對比較大，實踐創新思考力是成敗的關鍵。

創新是企業生存的根本。作為一個創業者，《創新者的思考力》的這本書可謂適如其時，如一口井泉，滿載寶藏，放下汲桶，唾手可得。

二〇一二年十月六日