第一篇：如何處理業務員的工資問題

如何處理業務員的工資問題

用固定工資加年終獎勵的方法激勵銷售員早已是昨日黃花，但提成也不是萬應靈藥——弄不好會自毀長城。

老辦法不靈了

“張總，公司這個月的銷量只有950件，比上個月還要低！”業務經理一邊看著銷售報表，一邊走進張老板的辦公室。

“業務員天天守著辦公室，哪里會有銷量呢？”聽了業務經理的匯報，張老板忽然感到：公司的提成辦法已經到了非改不可的地步！（薪酬相關）

張老板的公司成立至今已有10年，主要業務是向重慶城內大大小小的餐館推銷雞精。這兩年，很多人都看好這塊市場，紛紛做起了雞精生意，張老板感到生意越發難做了。去年，公司每個月的銷量還有1200件左右，今年竟連1000件都保不了了。

“競爭是一個因素，但不可能是惟一的原因，我們一定什么地方出現了問題？”頗有些商業頭腦的張老板一直疑惑不解，直到他發現公司提成政策存在問題。前幾年，生意比較好做，張老板一直采用固定工資加年終獎的辦法支付業務員的工資。可現在，競爭激烈了，業務員們也不那么拼命跑市場了，每天守在辦公室里等著那筆還算好賺的固定工資，過起了“朝九晚

五”的生活，用業務經理的話說，“業務員們快被養成老爺了。”

【點評】早期的中國市場還是一個物資匱乏的市場，推銷的作用并不突出，因而很多企業都采用固定工資制，因為這樣可以享受更多的超額利潤。然而，現在的市場已經是買方市場了，繼續采用這樣的分配制度顯然很難適應競爭的需要。（薪酬管理）趕鴨子上架行不通 老辦法看來是行不通了！

張老板很快制定了一個新的提成辦法：業務員一律取消底薪，賣1件提成10元；業務經理的底薪降至500元，其獎金和總銷量掛鉤，每件提成1元（注：方案內容有所簡化）。

新辦法果然“見效奇快”。短短兩個月，公司就發展了20多家新客戶，月銷量又回到了以前1200件的水

平．業務員們也紛紛主動出擊，不再“眷戀”辦公室了。看著公司內外一片繁忙的景象，張老板暗自得意……

不料沒多久，張老板就碰到了一件麻煩事。“張總，周胖娃的火鍋館今天上午關門了！”業務經理急匆匆地趕回公司告知張老板。

“什么？周胖娃上個月才和公司簽了1年的合同啊！”張老板頓時急火攻心，“周胖娃的燈箱、雨棚、圍腰都是公司贊助的，他一關門，公司的贊助不就泡湯了嗎？”（薪酬計劃）

原來，為了爭取生意好的大店，“贊助”是雞精行業普遍采用的促銷手段，甚至是與大店合作的先決條件。一般來說，張老板贊助一家大店的支出在1500元左右。

“以前公司也出現過這種事，可是也沒有這么多啊！”張老板有些坐不住了，他決定親自到這些新開發的大店看 一看。

真是不看不知道，一看嚇一跳！張老板發現很多大店的生意并不像業務員吹噓得那么好。更可氣的是，有些“大店”根本就不是大店，主要是為了騙取公司的贊助才要貨的。回想起業務員要贊助時信誓旦旦地保證“這家館子絕對沒問題，一個月就要用20幾件貨，再不贊助就被其它公司挖走了”，張老板后悔不迭：“再這樣下去，業務員賣得越多，我就虧得越多。” 【點評】管理學中有一個著名的木捅理論：木捅盛水的多少取決于最短的木板，而不是取決于最長的木板，所有的漏洞和縫隙都會導致水的流失。同樣，員工績效的提升也不能只靠某一方 面的激勵，而是取決于綜合的管理能力。影響員工績效的各種因素就如同

木桶上的各個板塊，任何一個因素考慮不周都可能影響公司的整體利益。（薪酬職工）

以張老板的公司為例，業務員為了增加銷量，最輕松的辦法就是為自己的客戶多要贊助。張老板的辦法只是單方面地刺激了銷售，并沒有考慮到影響員工績效的其它因素，一味地趕鴨子上架，只會造成員工的積極性越大、破壞性也就越大的不利局面。補充條款的失敗

亡羊補牢，為時未晚。張老板急忙宣布了兩條補充規定：

1．凡是要求贊助的客戶，相關業務員必須提交該客戶近期經營情況的調查報告，并經業務經理實地考查后報總經理批準；

2．凡發生盲目贊助造成公司損失的，公司承擔50%，相關業務員承擔35%，業務經理承擔15%；

補充規定出臺后，盲目贊助的現象漸漸少了，可是公司每個月的銷量反而只有900件了。張老板也估計到了銷量要下滑，不過讓張老板納悶的是：銷量怎么還不如以前好呢？

殊不知，張老板的公司這時已危機四伏，暗流涌動。業務員開始紛紛抱怨：

“館子的生意說垮就垮，我們又算不到，要我們承擔35%還怎么抓客戶啊？”

“只要一筆贊助泡了湯，我們一個月就算白干了！” 私下里，業務員都在戲謔張老板“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”。

“群眾的智慧是無窮的”。一些業務員很快就發現“飛單”（意指將客戶介紹給其它公司）是個好辦法，自己不用承擔贊助風險，還可以收取其它公司的介紹費。盡管有些業務員也覺得這樣做對不起公司，可是再一想：“反正我又沒拿固定工資，有什么不好意思！”

對張老板可謂忠心耿耿的業務經理，也開始抱怨了：“現在我的工作就是當業務員的‘表哥’（表格的諧音，意指統計業務員的銷量），每天給業務員擦屁股（意指處理瑣碎的客戶投訴）。”

業務經理對自己承擔15%的贊助風險，更是頗有微詞：

“工資又沒漲一分，我還要擔這么大的責任。” “有些館子現在生意好，說不定下個月就涼了，讓我怎么批？”

“批張三的客戶，不批李四的客戶，李四怎么想？” 業務經理漸漸打起了退堂鼓，做起了跳槽的準備。

補充規定出臺后，公司開發的大客戶越來越少。一些本來很有價值的客戶，因為業務員對贊助風險有所顧慮，要么主動放棄了，要么悄悄將客戶介紹給了其它公司。

眼看著公司的業務一天不如一天，員工的意見越來越大，張老板一籌莫展

【點評】有人會問：“如果業務員承擔的贊助損失少一點行不行？” 答案是：不行！

因為通過內部的討價還價是解決不了根本問題的，問題的實質是方案本身有缺陷。張老板的本意是激勵業務員擴大銷量，從而向市場要效益。可是，在張老板的方案中，我們看不到向市場要效益的接口在哪里。正是因為業務員找不到“過河的橋”，客觀上才助長了業務員不擇手段、暗渡陳倉的行為。

包干的辦法也不行？

就在張老板束手無策之際，一位朋友向張老板獻計：“老張，現在都講‘目標管理’，干脆讓業務員包干算了！”（注：張老板的這位朋友大大歪曲了目標管理的含義。）

“對啊！”張老板恍然大悟，很快又采用了包干的辦法：

I．業務員每銷一件提成25元，包括自己的提成、客戶贊助費、招待費以及回扣等一切費用；

2.客戶開發費用由業務員自己支出，公司不再負責。一件雞精的毛利是50元，扣除業務員的提成25元、公司固定開支10元，張老板還賺15元。

包干的辦法終于堵住了業務員的嘴巴，公司內的各種**暫時平息了，可是這個辦法并沒有扭轉銷量繼續

下滑的趨勢。銷售月報顯示，公司新開發的大客戶仍在減少，一些以前的老客戶也在慢慢流失。一番調查后，細心的張老板發現，原來業務員都喜歡做小店，不愿意做大店。

原來，包干的辦法一經宣布，業務員就紛紛打起了小算盤：

“賣給小店1件貨，自己可以拿25元的純提成，還是現款交易，省心省力；賣給大店1件貨，贊助費起碼就要15元，再加上招待費、回扣等雜七雜八的費用，自己就沒什么搞頭了。再說大店還要鋪貨，萬一垮了，更劃不來。”

“丟掉大店就丟掉了整個市場，到頭來小店都保不住！”張老板又開始大發雷霆。

其實，張老板用不著發這么大的火，一段時間后業務員漸漸感到包干的辦法也有問題：

“張三太不象話了！我剛給客戶報了165的價，他就背著我報162，不是故意搶我的客戶嗎？”

“其它公司‘勾兌’一個客戶都是經理、老板一起出動，哪像我們公司單打獨斗！”

包干后，公司制定的價格政策已是形同虛設，業務員在市場上的報價可謂五花八門；而客戶對價格混亂的意見更是越來越大，到最后，連一些小店都失去了對公司的信任，不再要貨了。

【點評】營銷如果不是依靠團隊的力量，而是依靠業務員的個人能力在市場上單兵作戰，無異于以卵擊石。其實，組織的核心功能就在于組織具備一定的整合能力，能夠產生1+1>2的整合效果，否則公司作為一個組織就失去了意義，充其量只能算是一個“團伙”。

另一個老大難問題

為了穩住業務經理，張老板又恢復了業務經理1300元的固定工資，另外還有300元的交通補貼和通訊補貼，其工作職責也被重新劃定：

1．協助業務員解決銷售過程中存在的問題； 2．只負責處理重大投訴，一般投訴由業務員自行處理；

3.建立客戶檔案，統計公司日常銷售情況； 4．分析經營差異，提出改善方案； 5．組織策劃公司的促銷活動。

張老板暗想：這小子再不安分就說不過去了！事實上，業務經理并沒有買張老板的賬，包干后其工作態度反而更消極了：

“業務員‘勾兌’的新客戶，哪一家不是靠我‘臨門一腳’才解決問題，提成還不是算業務員的？”

“300元的補貼哪里夠？每個月我還要倒貼200元，飯都不敢請客戶吃一頓！”

“說是只處理重大投訴，客戶還不是都找我？哪有時間干其它事情？”

業務經理對業務員的事開始睜一只眼閉一只眼，愛理不理了。

包干后的幾個月，公司漸漸呈現出一盤散沙的狀態。而張老板這時已是焦頭爛額、力不從心了?? 【點評】業務經理的抱怨實際上反映了公司內責、權、利不統一的問題，這個問題其實也是制約很多企業發展的老大難問題。但是，很多企業并沒有充分認識到這一點。他們更熱衷于搞學習型組織等前沿的東西，沒有意識到自身存在的職責錯位、授權不當、分配不公等現象往往是由于公司內責、權、利不統一造成的。事實上，就國內絕大多數中小企業而言，能夠

做到責、權、利相一致，管理的問題就解決了一大半。

不是素質問題

“辦法總比問題多！”不甘心的張老板產生了請“外腦”的打算。不久，一家專業的管理顧問公司進駐張老板的公司。

“我們公司的問題主要是員工素質太低，有些人連初中都沒畢業。業務員只關心自己的荷包能裝多少，根本不把公司的利益當回事，一點集體觀念都沒有。”張老板很無奈地向咨詢顧問介紹了情況，“你們是專家，以后還要請你們多給業務員上上課。” 【點評】很多企業都把管理的問題歸咎于員工素質太低，這一點很值得商榷。其實，員工素質太低充其量只能說明業務素質太低（業務素質可以通過有針對性的培訓加以提高），不能說明道德素質太低，因為很

難想象一個正常的公司主要是由壞人組成的。因此，管理的問題更多的還是方法問題，而不是員工覺悟問題。

“兩步走”藥方

張老板的公司畢竟不大，一番摸底后，咨詢顧問很快就發現了問題：“張總，公司的問題看來還是綜合管理水平不高造成的，光靠一個提成方案解決不了問題啊??”

咨詢公司的一席話說到了張老板的痛處，張老板自知：“說起來我也是個老板，實際上高中都沒畢業，搞管理確實是外行！”

咨詢顧問隨即開出了一個“兩步走”的藥方： “張總，我們認為公司的問題可以分兩步解決：第一步先搭建一個簡單實用的管理平臺，不用搞得太復

雜，只要能體現‘責、權、利’相統一的特點就行了；第二步再制定一項以‘多贏’為特征的提成方案，激勵員工從‘要我干’轉變為‘我想干’，只有這樣，員工的利益才能和公司的發展相結合啊??” 張老板欣然接受了咨詢顧問的建議。

【點評】為什么張老板以前的辦法都是頭疼醫頭、腳疼醫腳的辦法，不能從根本上解決問題呢？因為張老板看到的問題只是冰山一角，缺乏基礎管理平臺才是問題產生的根源。

那么基礎管理平臺又是什么呢？

形象地說，基礎管理平臺就是企業開展各種管理活動的“舞臺”，這一“舞臺”主要是由公司的組織結構和組織運作規范兩部分組成的。實踐中，盡管很多企業也有這樣的“舞臺”，是是否穩固實用卻是千差萬別。

與張老板達成共識后，咨詢顧問制定了一份詳細的工作計劃，并形成了基本的解決思路：首先進行工作分析，進而確定公司的組織架構和組織運作規范，在此基礎上導人績效管理，最終形成公司內責、權、利相統一的經營管理機制。

【點評】有人會問，咨詢顧問的設計工作為什么首先要從工作分析開始呢？

這是因為工作分析所提供的工作崗位原始信息不但是人力資源管理的基礎，更是整個企業管理的基礎。可以這樣說，缺少工作分析，任何管理活動都是無本之木、無源之水。

當前，很多中小企業認為“工作分析是大企業的事，我們公司不大，暫時用不著搞工作分析”。其實這是對工作分析的誤解，工作分析本來就是一個由粗到細、由淺入深的過程，中小企業一樣可以根據自身的需要，在不同層面上開展工作分析。我們相信，只要堅持搞

好工作分析，因此而積累的“工作崗位原始信息”一定會讓中小企業在未來的發展中嘗到甜頭。不僅如此，開展工作分析還可以時刻提醒管理者：搞好企業管理必須一步一個腳印，沒有快捷方式可走。

業務部提成方案解疑

圍繞工作計劃，咨詢工作很快進入到了實質性的設計階段。應咨詢公司的要求，張老板還特意安排了業務經理加入項目小組。

有了張老板的大力支持，各項工作開展得格外順利。不到兩個月，張老板就拿到了一份初步的提成方案（以下僅介紹與業務部有關的重要條款，基于保密原則，具體的測算過程從略）：

1．業務員每銷一件提成25元，保持現有的提成標準不變；實際交易中，凡實際成交價格低于公司規定價格的，按實際降價額從銷售提成中進行等額扣減。2．業務員當月銷量比上月增長5%以外，公司按當月新增銷量另給予相關業務員5元／件的獎勵；凡當月銷量比七月降低3%以上，公司按當月減少銷量另給予相關業務員5元／件的處罰。

3．公司給予當月銷售增長率第一（絕對銷量不少干30件）的業務員200元獎勵。

4．業務員可自主選擇大客戶的開發方式。既可選擇自行開發，每件提成25元，各項開發支出自行負擔，銷量計人個人業績，日常客戶維護自行負責，也可選擇與公司共同開發，各項開發支出公司承擔80%，業務員承擔20%，銷量不計人個人業績，但可按8元／件提成，日常客戶維護由公司與相關業務員共同負責。

“業務員還是按25元包干提成，市場價格會不會亂？”看到這里，張老板有些不放心地問到。“張總，業務員的報價如果低于公司規定的價格，就意味著雙倍損失，在正常情況下業務員是不會這樣做的。這樣做的另一個好處是業務員感到公司的政策有連續性，可以避免爆炸式的變革帶來的震動。”咨詢顧問滿懷信心地解釋。

“對，小公司確實經不起折騰！”張老板對咨詢顧問的解釋頗為贊許。

“讓業務員自主選擇大客戶的開發方式，業務員會不會只想吃肉不想啃骨頭？”張老板對這一條吃不準。“張總，我們發現公司的客戶80%都是小店，可是銷量只占公司總銷量的20%.，大店雖然只占客戶總數的20%，但是銷量卻占公司總銷量的80%。因此，公司的主要精力應該放在大客戶上。”咨詢顧問這樣解釋。

“嗯？”張老板還是不太明白。

“賣給小店1件貨，業務員雖然拿走25元的純提成，但是公司也避免了大量瑣碎的小店維護工作，因為80%的客戶投訴都來自小店。再說，公司還應考慮到業務員開發大店時以豐補欠的情況。僅僅做小店，量又上不去，業務員一定會積極開發大店。要是允許業務員兩條腿走路，那么業務員就會考慮自己開發有把握的大店，沒把握的大店考慮和公司共同開發。有把握的大店畢竟是少數，一般情況下業務員會把大店交回公司開發，這樣公司就可以集中精力搞好大店工作了。”咨詢顧問的一番詳細解釋終于打消了張老板的疑慮。

【點評】考慮到提成方案的敏感性，咨詢公司盡量回避了“爆炸式”的變革方式，這一點很值得推崇！現代管理認為，除非遇到經營狀況的嚴重惡化或是管理效率的嚴重低下，否則企業管理者應該十分謹慎地使用“爆炸式”的變革方式。這是因為：“爆炸式”的變革方式一旦考慮不周，不僅達不到預期的效果，反而會造成員工士氣低落，引發員工對改革的強烈反對．

因此，我們更推崇分階段、有計劃的變革方式。這種方式首先通過對組織的系統研究找到不同時期的工作重點，進而制定出階段性的改革方案，有計劃、有步驟地加以實施，從而有效避免了“爆炸式”變革帶來的副作用，是一種理想的變革方式。詮釋業務經理的職責

看完與業務員相關的部分，張老板迫不及待地還想知道業務經理的提成又是怎樣安排的（以下節選與業務經理相關的重要條款）。

1．業務部按大客戶（不包括業務員自主開發的大客戶）回款銷量，每月提取16元／件作為營銷費用，其中14元用于客戶贊助費、招待費，2元作為促銷淮備金。

2．業務經理按月編制銷售費用預算，其中500元以內的費用由業務員提出申請，經業務經理批淮后開支；500元以上的費用，由業務員提出申請，報部門經理審查后經總經理批準開支。

3．業務經理的提成和大客戶銷量掛鉤，并采用累進提成制，即：提成基數為800件／月，月銷量低于800件，低于部分按2元／件扣部門經理當月工資，800

件～1000件部分，按2元／件提成，1000件以上部分，按4元／件提成。

4．年終，公司按新客戶當年累計產生的營業利潤考核業務經理，即：按新客戶當年累計利潤（或虧損）的30%對業務經理進行獎勵（或懲罰），計算公式為：[新客戶全年累計銷量×（進銷差價－業務員提成－單件產品分攤的固定費用）－開發新客戶當年累計產生的銷售費用] × 0.3。

”500元以下的開支業務經理說了算，報銷會不會出亂子呢？”張老板有些擔心地問到。

“張總，授權確實有一定的控制風險。可是沒有適當的授權，不僅您自己的精力不夠用，公司內部的分工與協作關系也無法實現啊！”咨詢顧問覺得有必要和張老板做進一步的溝通。

“張總，您也認為‘責權利相統一’是必要的，可是不給予相關責任人必要的權限，‘責權利相統一’就是一句空話啊！再說有授權就會有監督，我們設計的管理制度中已充分考慮到了這一點。”

“反正有3個月的試行期，先試試也行。”盡管張老板還是有些顧慮，可是咨詢顧問的觀點似乎也不無道理。

“業務經理年終提30%，公司會不會虧呢？”看到這里，張老板禁不住想落實一下自己的擔心。“張總，你放心吧，我們已經反復測算過了。再說羊毛還不是出在羊身上??

“我看還是開個員工大會，聽聽大家的意見吧！”經過反復討論，張老板基本接受了咨詢公司設計的這套方案，不過張老板還是吃不準員工的想法。

【點評】就一般的中小企業而言，有經驗的管理者認為授權最好是在集權基

礎上的“有限授權”，他們反對打著用人不疑的旗號過分地分權，更反對絕對的

集權。既然如此，怎樣把握授權的“度”，就成為授權的關健。

可以這樣做，怎樣授權應結合以下兩個方面進行考慮：

1．公司是否建立了與授權相對應的監督機制。2.授權或不授權是否影響到了組織內部的分工與協作關系，否則應加以調整。

一份成功的提成方案一經宣布，業務員心中懸著的一塊大石頭終于落了地。

“我們還以為張老板專門請人來‘打整’我們，沒想到新辦法這么通情達理！”

“賣給小店1件貨，我們還是干賺25元；大店要是有贊助風險可以交回公司開發，拿8元錢的提成也劃得來！”

業務經理看了提成方案后更是信心十足：

“只要不再給業務員擦屁股，憑我這幾年建立的大客戶關系，完成800件還不是小事一樁！” “其實公司以前發生的贊助損失主要是沒時間‘盯住’大客戶造成的，現在專心抓大客戶了，盲目贊助的情況肯定能避免，年終的投人產出獎完全拿得到。”

粗粗一算，張老板也覺得公司不會虧：“只要銷量達到800件，公司就能保本；銷量達到1000件以上，每超出100件，公司還能向廠家要1%的返點，達到1500件返點更高。”

終于，一項“多贏”的提成方案正式出臺了！【點評】制度只能解決“怎么干”的問題，要想解決“我想干”的問題，最直接的辦法是靠利益來引導員工的行為。盡管這種辦法受到很多學者的批評，但卻是最實用的辦法。換句話說，嚴格的管理制度可以規范員工的績效行為；恰當的利益分配可以吸引員工朝著既定的績效目標前進。

第二篇：業務員工資

業務員工資、提成制度

1、實習期，底薪1500元，實習期時間為3個月，每周日休息。在實習期間每個月銷售的任務為13000元（重點銷售膏藥）。3個月合計銷售滿35000元即為實習合格。實習期3個月不能完成任務者請自行辭退。（如其他方面工作能力強，公司可安排到別的部門工作）

2、實習期分為：初試期、實習期兩個階段。初期試用為10個工作日，如初期試用不合格公司按每天40元發放補助自行辭退。初試合格，進入為期3個月的實習期，實習期每月補助中餐費100元。

3、實習3個月期間，業務提成不封頂：在實習期每月完成13000元銷售額，每多銷售100元，按照1.5%金額提成，不封頂。

合格后工資1800元、永恒性提成不封頂

1、實習合格后，每月基本工資1800元，補助中餐費100元。每周日休息。

2、永恒性提成不封頂：所有自己開發的客戶，每次購貨都歸個人業務提成，獎金按總收入提成（包含每月銷售膏藥13000元任務在內都按1.5%提成）以上是以銷售膏藥標準制定基本工資+業務提成，永恒性提成直至本人離開公司為止。

3、銷售本公司其它產品如：醫用護腰帶、拔罐器、牽引器金額不納入每月的銷售任務，銷售以上產品按照銷售額的1%提成。

4、合格后，每月必須保證完成基本任務。完不成任務工資按任務的每1000元扣除146元計算扣除。

北京隆源舜醫療器械有限公司

第三篇：業務員工資管理制度

根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2－1標準：

片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理

2－2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金.

3.2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數

3.2.1提成系數（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數（1100萬）1.1,片區經理提成系數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；

云貴川大區提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5華東部部長提成系數（1000萬）1.2，業務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

蘇皖滬大區提成系數（480萬）：1.9片區經理提成系數江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0

華北大區提成系數（800萬）：1.2，片區經理提成系數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、

山東大區提成系數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

西北部部長提成系數（1000萬）1.2，片區經理提成系數（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）

3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

3.3業務助理提成為該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。

3.4庫存細則

3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）×100％

3.4.2庫存率指標

長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

3.4.3獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

3.5罰款

3.5.1片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。最有代表性的六種業務員薪酬制度

業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

某公司共10個業務代表，在XX年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放XX元。

具體發放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

第四篇：業務員工資及考核

天順科技有限公司業務員

工資及考核制度

1.業務員工資制度：

業務員工資由底薪+銷售提成+崗位津貼+獎金幾部分構成，其中出差補助每人每天50元，通訊費每人每月100元。

2，業務員銷售提成制度：

每月月初由公司主管向每個業務員下達當月的銷售任務及提成計劃，銷售人員應根據公司計劃制定出相應的個人銷售計劃并嚴格執行。

3，業務員考核制度：

業務員每月的考核標準包括：

（1）業務員每個月的銷售業績，銷售額。

（2）業務員每月走訪客戶數量。

（3）業務員每月能反饋給公司多少客戶信息及市場供求信息。

（4）業務員每月發展多少新客戶及產生多少優良客戶；不良客戶。

（5）業務員每月能給公司管理層提出多少合理化建議。

（6）業務員能否按公司要求每天按時報點。

（7）業務員不出差時能否嚴格按公司規定按時上下班及執行公司各項規章制度。

4，以上逐項考核各項每月由公司主管逐項考核打分，報請公司經理批復決定對每名業務員的獎與罰，具體獎 罰尺度由公司經理按當月實際情況制定。

哈爾濱天順科技有限公司

2011年11月26

日

第五篇：業務員工資與管理

業務員工資與管理

1.新業務員2000加2%提成，第二個月1個業務，2000元以內算半個。無業務扣200元工資。前兩個月無業務自動離職的每月按1000元算，走人。第三四個月定2個業務少一個扣200元，多一個加200元，在第三四個月中還沒有一個業務如果留用按助理算工資1600，否則按1200元算走人。如果你拾了一個業務加提成。第五、六,七個月每月三個業務都能完成，按2500元發基本工資。以后八，九,十三個月定4個業務每月基本工資3000元，都能完成可以定到6個業務基本工資每月3500元，以上每個月的業務多一個加200,少一個扣200元。

2.業務員每人每月6個業務，底薪3500元加規定提成（提成是當月總維修金額，10萬元以下2%、10萬元以上3%，級別分為2000，2500，3000，3500完不成任務下調一級）。

3.每人每月有2個購車信息，購買成功（10萬下獎500元、10萬上1000元）外加修理費的2%提成（記一個業務）。

4.（1）客戶車單雙方事故不用開交警證明4個算一個業務，每車加20元。

（2）客戶車用開交警證明或恢復現場走簡易程序的3個算一個每個加30元。

（3）客戶車用開交警證明或走簡易程序的需起訴的2個算一個每個加50元（在九縣外100省外的200）。

（4）客戶車以上三種情況雙方事故對方來的一個算一個加提成（本廠客戶九縣50元省內100元省外200元）。

5.和保險公司一起看現場的3個算一個給業務員20元（本廠客戶一樣）給保險公司計8%，和警隊一起看現場1個算一個加提成（廠客戶2個算一個，業務員加50元給警隊5%）。

6.保險公司人員或警隊信息事故不在本人手上的給警隊（1萬元下的100元，1萬元上的200元）廠業務員聯系來的1個算1個加提成（是本廠客戶提成1%2個算1個）

7.警隊的關系協調經批準經理到場或經理自行協調。

8.保險公司的關系由廠長協調。

9.上下班按時到廠點名堵車不算（否則每次罰50元，因拖車或業務情況來晚也要向值班廠長報到，沒有上述情況業務員不點名計曠班）。

10.每年的獎金據表現情況和業績確定（一年的度假情況特別節假日服從管理情況值班情況與遵守廠規制度情況）。

11.不許買賣車輛吃拿客戶或利用公關系辦私事違者罰款（1000—2000）或開除。

12.不許擅離工作崗位否則罰款每次200元，未經批準變換工作地點或行駛路線否則每次罰50—100元（特殊情況先匯報）。

13.樊紅在本廠內聯系的客戶按0.5%算真實有效，否則罰100元每星期交業務報告單一份，每月總合計一份上交，交強險0.1%（年終獎按總業務計算新老客戶在內）。

14.業務提成保險公司8%警隊10%（本廠客戶按5%）。

15.所有員工年終獎：

（1）據業績、產量（2）質量返工每次扣20元。（3）每月全勤加20元。

（4）不服從管理的第一次扣100元，二次200，三次500（年終獎中扣）。

（5）有事不匯報的廠長業務員每次200元員工50元。

（6）老板安排事不照常做的廠長業務員每次100元員工20元。

（7）生產第一線有安全事故的每次扣50元廠長駕駛員業務員每次200—500元。

（8）節假日請假的每次扣100元（正常在月工資內扣100元，在年終獎每次扣200元）。

（9）值班請假的每次扣20元（廠長業務員駕駛員無替班的扣50元）。

（10）事后請假每次50元，延長假期的每天10元，事后電話請假的每次20元（特殊除外）。

（11）遲到的每次扣10元，早退不經批準的每次50元（在年終獎中扣）。

（12）不請假扣除曠班外（在年終獎扣500元）。

（13）廠內員工介紹推薦人員到廠上班的年終獎加每人50元。

成俠汽修廠

2012年5月12日