第一篇：人才工作經驗交流材料

人才工作經驗交流材料

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發展觀為指導，充分發揮自身優勢，各項工作都取得了顯著成效，現將人才工作相關情況匯報如下.人才工作經驗交流材料

尊敬的劉主席及各位領導：

大家好!

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發展觀為指導，充分發揮自身優勢，各項工作都取得了顯著成效，現將人才工作相關情況匯報如下：

XX年以前醫院沒有充分認識到人才儲備的重要性，人才引進處于停滯狀態，全院正規大學生只有兩名，加之人才流失嚴重，中青年骨干分分跳槽，臨床醫護人員梯隊建設不合理，造成人才斷檔狀況，科室業務開展滯后，社會效益與經濟效益日益下滑，醫院百廢待興。

XX年新一屆院領導班子成立以后，在市委、市政府的支持幫助下，在市人大、市政協的監督指導下，醫院充分認識到自身的問題，立足本質，提出了“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體發展思路，把人才的引進與培養放在醫院發展的重要位置。院領導班子開拓創新，獨辟蹊徑，采取了一些列行之有效的措施，醫院經過幾年的發展現有正式職工289人，專業技術人員265人，本科以上學歷68人，專科以上學歷192人，享受市政府特殊津貼10人，床位設置300張，科室設置25個，下設老市區分院、新城區婦兒專科醫院和2個社區衛生服務站。骨傷科、心血管內科為重點科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸內科、口腔科等一批特色專科。醫院的醫療設施逐步完善，技術水平不斷提升，經濟收入、固定資產翻了三番，社會滿意度每年都在96%以上。XX年，率先在酒泉地區通過了二級甲等醫院復審。

一、人才工作幾點好的做法：

(一)、制定人才培養規劃，優化人才隊伍

始終把人力資源開發和管理做為醫院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名醫、醫有專長”的形式。黨政領導班子始終把思想認識統一到中央、省、市、縣關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。XX年4月我院隆重召開題為“大力引進培育人才、加快重點專科建設、全面提高醫療水平”的第一屆科技工作大會，會議制定了《玉門市第一人民醫院XX年-XX年人才三年發展規劃》，未來三年將累計引進高學歷、高素質、高層次人才60名。

同時，推行人事制度改革，在人才引進、人才培養、管理使用方面傾注了大量心血，采取醫療骨干“走出去”進修培訓，知名專家“請進來”臨床指導的辦法，重視對大學生的選聘，制定我院人才招聘實施方案，每年參加省上組織的大型“雙選會”，廣納人才，選聘思想品德好，學習成績優的大學畢業生來院工作，搭建了人才成長發展平臺，有力的促進了人才隊伍建設，調動了技術人員的工作積極性和主動性。自XX年以來，共引進大學生42人(流失7名)，目前，新引進的大學生在科室發揮的作用日益顯現，都能獨當一面，醫療水平得到了社會的認可與稱贊。

(二)、通過“走出去”學習培訓，開闊視野提高技能

我院采取“全員培訓、穩定隊伍、積極培養、造就骨干、擇優引進、整合資源”的辦法，每年選派業務骨干赴蘭州、西安、北京、上海、深圳等地進修學習培訓，并積極聯系與山東大學齊魯醫院結成幫扶對象，建成人才培訓基地，搭建成才平臺，不惜財力每年外派進修人員30余人次，5年累計外派進修人員150余人次，參加省內外學術交流會、短期培訓180余人次，5年來用于人才進修學習的費用就達100余萬元，力度之大、范圍之廣、投入之多在縣級醫院中都是非常罕見。

通過外派培訓，極大地提高了醫護人員的醫療技術水平。同時，加大繼續教育力度，開展各類人才在職培訓，崗位練兵，不斷提高人才的綜合素質;適時調整臨床科室主任、副主任，將一批年輕的優秀醫務人員充實到學科建設的重要崗位，通過搭平臺、創條件、教方法、壓擔子，促使年輕人快速成才。

(三)、通過“請進來”培訓指導，提高醫療技術水平

為提高醫療技術水平，盡量為引進的人才提供方便，使高層次人才能夠最大限度地施展自己的才能，與北京安貞醫院，山東齊魯醫院，蘭大附屬一醫院、蘭大附屬二醫院、西安交大附屬醫院結成了長期協作關系，先后外請專家80余人次，滿足了患者享受知名專家高水平服務的需求，聘請知名老中醫、著名普外科老專家來院坐診，并為其提供優厚的生活和工作條件，使他們非常樂意與醫院同甘共苦，共同創業。通過帶教、講學、提供技術指導等形式，提高了醫院的整體技術水平，為醫院培養了一批技術過硬、思想超前、服務一流的技術骨干。在吸引人才的諸多因素中，醫院的所有人員形成了一個共識，干事創業的環境吸引了如此眾多的高層次人才。寬松的環境，為建立人才引進搭建了綠色通道，從制度上保證了人才引得進、留得住、用得好。

(四)、嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新

根據醫療人才成長的一般規律，一名大學本科生要經過十多年的學習鍛煉才能進入高層次人才行列。為此，我們既重視選才，更在育才上下功夫，縮短人才成長周期。首先，我們對新引進的大學生進行崗前培訓，之后便派往省級醫院進修學習，讓大學生從一開始參加工作就技能操作，使之起點更高。其次，進修回來后實施畢業生上崗“輪轉”制度。先在全院輪轉，一年后根據畢業生自身特長確定科室，到科室后再在各專業組內輪轉，打好通科基礎，最后確定專科。年輕醫生反映，通過輪轉，可以熟悉全院情況，可以接觸多層次的老師，可以積累各方面知識。再次，新參加工作的青年住院醫師，每周星期一到星期四晚上必須在病區看書學習，實行嚴格的考核管理。這一制度，讓青年醫務工作者從中領悟到做一名合格醫生的真諦，養成了他們吃苦耐勞的精神和扎實的基本功。這些措施，為我院人才隊伍的不斷充實新生力量奠定了基礎。

(五)、建立考核激勵機制，實行人才隊伍動態管理

為健全人才考核激勵機制，我院堅持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞終身制的原則。對學科帶頭人實行特殊津貼補助的同時，從醫療質量、服務態度、投訴情況等方面定期進行全面嚴格的業績考核;對學科帶頭人從醫療管理、科研成果、人才培養等各個方面進行全面考核。對成績突出者，醫院給予表彰獎勵，對考核不合格者，給予相應的處罰;鼓勵學科帶頭人參加各種專業學術會議，掌握本學科的最新動態，緊跟學科發展的新潮流。為提高人力資源的有效利用。

我院本著精干、高效的原則，深化人事分配制度改革，對科室合理定編，科學設崗，尤其對專業技術崗位進行科學設置。實行全員競聘上崗，動態管理。一是對中層干部的聘任，科室主任、護士長經組織考核后由院長聘任，每年年底進行業績考核，合格者繼續聘任，不合格者予以解聘。二是對專業技術人員的聘任，制定了聘任細則，實行職稱、職務評聘 “雙規制”，對一些有才能，技術好，有發展前途的骨干實行低職高聘，做到人盡其能，人盡其才。三是在分配制度上，實行按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬的分配方法，把獎懲制度與工作量，工作質量，工作效率，滿意度等有機結合，拉開獎金分配檔次，在醫院內部員工之間建立競爭機制，由經驗管理型向科學管理型轉變，徹底打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的思想。

(六)、搭建創業平臺，做到待遇留人、感情留人、事業留人

在對臨床一線工作人員提供優厚待遇的同時，今年醫院做了全面規劃，由醫院出資修建公共租賃住房，為中青年業務骨干，尤其是XX年以來新引進的大學生提供住房，解決大學生的住房問題。為中青年骨干發放特殊津貼，讓一流的人才有一流的回報，用事業吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。良好的環境、優厚的待遇激發了業務骨干開展新業務、新技術的信心。目前，人才梯隊培養已初顯成效，各科室相繼培養了學科帶頭人，業務骨干和后備英才，在“外引內培”雙管齊下的帶動下，人員整體素質不斷提高，快速反應和獨立思考能力明顯提升，診斷治療水平明顯提高，在成才的道路上邁出了可喜的一步。同時，醫院每年拿出10萬元鼓勵科室開展新技術、新業務，幾年來，共開展新技術50余項，有10余項科研獲市、地級科技進步獎。

同時，為提高人力資源利用效能，經過積極探索，XX年根據酒泉市有關人事代理相關文件精神，公開選拔優秀聘用制專業技術人員實行人事代理，通過個人申請、科室推薦、參加考試、個人述職考核等程序，對符合要求的15名專業技術人員實行人事代理，使之與正式職工享有同等的進修學習機會及其它福利待遇，這將有效改善聘用制醫務人員工資待遇偏低的現狀及穩定聘用制專業技術隊伍。

通過一系列的人才隊伍建設措施，促使我院人才隊伍結構更加合理、更加優化，為我市病痛患者提供的醫療服務也更加優質，尤其是我院根據患者需求和定期邀請省內外知名專家來院開展手術及坐診，解決了我市病痛患者外出看病難、看名醫更難的問題，讓患者不出門便享受到專家的醫療服務，幾年來我院外請專家來院開展手術500余臺，其中高難度手術80余臺，部分手術還是我市首次開展。這些便民措施的實施不但滿足了患者對優質醫療服務的需求，通過帶教還使我院的醫療技術力量得到更進一步的提高，今后并將在玉門市衛生行業內長期處于領跑地位。

二、存在的問題

(一)、我院地處西部邊緣地區，自然環境惡劣，經濟條件相對落后，優秀人才，大學生引不來是我們存在的最主要問題。

(二)、醫療衛生行業有別于其他行業，醫生培養周期長，需要投入大量經費使其成才，一時無法改善我院人才斷檔的窘困。

(三)、醫療隊伍骨干力量流失的問題比較嚴重，經過多年的培養，一些有經驗，有能力的醫生選擇調往上級醫院，或者自主擇業的比較多，醫院損失嚴重。

三、幾點建議

(一)、為了更大化的體現醫療衛生行業的公益性，就要切實從根本上轉變醫護人員及相關人員的觀念，希望市委、市政府積極倡導尊重醫學、尊重醫護人員的觀念，提高醫護人員社會地位，使醫護人員生活的有尊嚴，有幸福感。

(二)、在人才的引進問題上建議人事部門給予政策上的傾斜，簡化手續流程，助推我院人才引進步伐。

(三)、人才培養是一個周期性很長的工作，需要花費大量的財力，希望市委、市政府能在人才培養方面給予相應補助，減輕醫院負擔。

人才工作經驗交流材料

十八屆三中全會指出：“要健全人才向基層流動、向艱苦地區和崗位流動、在一線創業的激勵機制。”作為經濟欠發達地區，要結合本地工作實際，整合資源，健全機制，優化環境，最大限度增強對人才吸引力，引導各方面人才向化州流動，更好服務和推動化州經濟社會發展。

一、整合資源，形成人才工作合力

我市作為經濟欠發達地區，要在劣勢中謀取人才工作發展，就必須立足本地實際，整合資源，集合點滴所長，匯聚集合成勢，形成人才工作合力，促進人才工作發展。

一是整合管理資源。人才工作是系統工程，要整合參與各方管理資源，才能有效推進。當前我市雖然建立了人才工作領導小組，但對有效整合各方力量，共同推進人才工作發展明顯不夠，存在部門多、解決實際問題少;設想多、出臺政策和具體落實少等現象。因此，要在市委統一領導下，組織部門要發揮牽頭抓總作用，整合管理資源，充分調動人社、公安、教育、衛生、科技、財政、稅務、工商等部門積極性，各司其職，各負其責，密切配合，形成合力，幫助高層次人才解決好創新創業、入戶、安居、醫療、保險、子女入學、文化需求等實際問題，形成協調高效人才運行工作機制。

二是整合產業資源。在人才工作中，注重人才與產業結合。整合特色優勢產業，立足于我市化橘紅、羅非魚、蠶繭、甘蔗、礦產、木材加工等特色優勢產業，認真加以整合，全面推進資源集聚、產業集群，走以產業集聚人才、以人才引領產業之路，以此吸引各類人才尤其是高層次人才到化州干事創業，促進化州特色優化產業發展。同時，大力培育新興產業，加快發展高端產業，并以新興和高端產業發展為導向，配置相應人才資源，使招才引智、科技創新與產業發展同心同向。

三是整合企業資源。人才工作，企業是主體。企業對人才需求敏感性強，專業性把握能力準，供需杠桿關系直接。要加強對我市規模企業如中藥廠、耀明、海利等規模企業人才現狀和需求分析，整合全市企業人才資源，搭建全市統一人才資源市場，為人才進、退、留、轉提供有利平臺，形成人才集群效應。要加大政策引導和扶持力度，制定特殊優惠政策，開辟高層次和緊缺人才“綠色通道”，為企業和人才提供個性化和多樣化的服務。鼓勵企業加大創新人才引進、科技人才的投入，讓企業真正成為研究開發投入、技術創新和成果應用的主體，成為人才施展才華、發揮作用的舞臺。

二、健全機制，激發人才工作活力

一是健全人才引進機制。完善引進高層次人才優惠政策，加大高層次人才引進力度，特別是對特色優勢產業、高新技術產業、重點產業、重大工程和重點社會事業項目急需的高層次人才，在編制、住房以及對隨遷父母、配偶落戶、子女入學實行優惠政策，在科技政策、獎勵政策、醫療和社會保障政策等實行傾斜，引導人才向本地流動。健全完善人才創新創業扶持機制，在企業注冊、立項審批、技術支撐、投資融資等方面要大力支持，對符合條件的項目，由市級財政給予專項科研啟動經費，或優先安排科研經費和創業經費，為各類人才創新創業、施展才能搭建平臺。健全完善“一站式”和全程代理服務制度，進一步簡化人才引進手續，對人才引進限時辦理，高層次人才隨到隨辦，協調解決人才引進過程中遇到的各種問題。實施人才引進回歸工程，對回本地工作的高校畢業生或人才給予相應優惠政策，積極鼓勵和引導本地籍高校畢業生或人才回到化州工作和創業。

二是健全柔性引才機制。著眼我市經濟社會發展需要，健全“不求所有、但求所用”柔性引才政策，使更多高層次人才為我市經濟社會發展所用。鼓勵各類人才尤其是高層次人才到化州從事兼職、顧問、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦高新企業或從事其他專業服務。鼓勵我市企事業單位以崗位聘用、項目聘用、任務聘用等靈活用人方式引進人才，或是在高校和科研院所設立專家工作室，聘請專家教授為企業產品開發、科技攻關和項目論證提供有償服務，或是有的放矢地開展產學研活動。通過健全柔性引才機制，把引才和引智有機結合，注重人才實用性和實效性，既發揮人才作用，又節約人才成本。

三是健全人才培育機制。在大力引才引智的同時，要加大現有人才培育力度，想方設法調動現有人才積極性和創造力，盤活人才存量。要加大培訓力度，加強與大中專院校、科研院所、優勢企業的交流合作，采取派出培訓學習、召開座談會、研討會、實地考察等形式多樣學習培訓，加快培育經濟社會發展急需緊缺的專業人才和高水平技術骨干帶頭人。要加強人才實踐培訓陣地建設，積極實施人才一線培育工程，發揮中藥廠、耀明、雨嘉水產、海利不銹鋼等規模企業、化州青年企業家協會等組織作為人才培育陣地作用，邀請一些成功企業家或技術人才召開講座，開展手把手創業和實地培訓，讓一批經營管理和技術人才，在企業生產一線培育成長。

四是健全人才激勵機制。健全完善與人才貢獻相適應的激勵機制，調動人才創新創業的積極性，發揮人才應有的作用。要建立健全報酬與實際業績掛鉤激勵機制，研究和出臺以知識、技術、管理、技能等要素按貢獻參與分配的激勵辦法，對突出貢獻的專家人才給予重獎，激勵人才多出成果多作貢獻。建立健全表彰激勵機制，對為我市經濟建設和社會發展作出突出貢獻高層次人才，積極推薦參與國家、省、市優秀專家和本市拔尖人才評選。在評先評優評獎時，在同等情況下向專家人才傾斜，讓專家人才得到社會認可和尊重，獲得與貢獻相匹配的榮譽。

三、優化環境，增強對人才吸引力

一是要優化政策環境。圍繞人才吸引、培養和使用三個關鍵環節，在豐富和完善現有人才政策基礎上，抓緊出臺《市高層次人才引進辦法》，對高端人才給予優惠政策。通過政策引導、事業激勵、利益驅動和有序競爭，使各類人才的作用得到充分的發揮，潛能得到有效的開發，價值得到全面的實現。通過放寬人才工資政策、強化人才獎勵政策、優化人才服務政策、完善引智政策等，為各類優秀人才提供優厚的政策待遇，為人才資源開發創造寬松的政策環境。

二是要優化服務環境。樹立人才服務的理念，發揮政府服務主導和引導作用，動員社會和用人單位共同參與，為高層次人才和創業者提供全方位、多層次、最完善的服務。要千方百計幫助人才解決實際問題，靠感情吸引人才、留住人才。要完善人才服務鏈，抓好產業、管理、服務和生活等工作生活的對接，提供一條龍優質服務。

三是要優化社會環境。完善人才市場主體、優化和規范人才中介服務、健全人才保障機制，使人才能夠實現有效、快捷的流動和組合，為所有人才提供鼓勵創業、干成事業的良好市場環境。加大宣傳力度，大力表彰優秀高端人才，宣傳優秀人才和科研團隊的創新精神和先進事跡，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創新”良好氛圍。

人才工作經驗交流材料

近年來，我們抓住**被列為全國首批社工人才隊伍建設試點單位的契機，緊緊圍繞推進城鄉統籌發展，大力培育非營利性民間社工組織，整合聚集社會化公益性的服務資源，有效推動了社工人才隊伍的專業化建設。

一、聚集社會資源，培育多元化的民間社工組織

積極適應“小政府、大社會”的發展趨勢，圍繞市、區推進城鄉統籌發展的總體目標，通過吸納整合社會服務資源，大力培育協助政府從事社會事務，開展居家養老，幫助就業創業，提供心理法律咨詢等社會服務類民間社工組織;大力培育社會福利型、文化教育型、醫療服務型等公共事業類的民間社工組織，積極承接政府職能轉變后的各類公共服務;大力培育社會幫教、青少年教育等社會維穩類民間社工組織，協助化解社會矛盾，維護社會秩序。目前，我區已培育發展了“心晴工作室”、“統籌城鄉青年服務社”、“**就業創業服務中心”、“**頤樂老年養老中心”、“殘障兒童康復中心”等涉及公益類、服務類的民間社工組織25家，招募個人會員1550余名，集體會員180多個，重點開展新市民培訓、創業指導、心理疏導、社會幫教、家庭教育、居家養老和殘障康復等專業化社工服務。同時，我區在街道社區分類掛牌組建的以領銜志愿者姓名命名的“李永翠青少年教育特色工作室”等35個“志愿者特色工作室”，逐步打造了多元化的社工人才服務品牌，進一步提升了服務水平和質量。

二、健全運行機制，打造專業化的社工服務團隊

為推動民間社工組織的高效運行，我們建立了“黨委領導、政府推動、社會運作、社工引領、各方參與”的社會工作模式和“三工聯動”(專職社工專業社工義工)的運行服務機制。專職社工由社區公共事務所內的社區社工擔任，負責上下銜接、需求調查和資源調度;專業社工由熟悉法學、心理學、社會管理學等專業的研究人員擔任，提供法律咨詢、心理咨詢和個案幫扶等專業化服務;專業義工(志愿者)由各非營利性民間社工組織面向社會招募具有相關專業知識和技能的人員組成，志愿從事義工服務等活動。同時，加強與在蓉高校的交流合作，在14個街道社區掛牌成立了“社會工作教育實踐基地”，形成了高校與地方社工人才在理論和實務方面共同推進的良好局面。我區“統籌城鄉青年服務社”通過創新運作模式，推行了跨區域服務的“3+X”模式。“3”即1所高校+1個街道+1個社區，“X”即為項目中參與的數支高校社團的數名志愿者，參與項目的合作方涉及四川大學、西南財經大學、**中醫藥大學等8所高校43個社團，著力為農村新型社區提供長期服務。目前，我區非營利性民間社工組織已與區內外70多家單位建立友好合作關系，分類組建了法律服務、心理咨詢、家庭教育、社會幫教、老年服務等專家資源庫12個180多人，招募專兼職義工(志愿者)890多名。

三、推行服務外包，引入市場化的管理評估模式

為進一步加強非營利性民間社工組織的規范化管理，加大培育扶持力度，我們制定出臺了《**區非營利性民間社工組織考核評估辦法》，將一些可以社會化、市場化運作的公共服務事項，以“購買服務”和“項目管理”等方式委托給非營利性民間社工組織實施。在考核評估標準上，主要對非營利性民間社工組織的社會工作服務量、服務成效和社工組織管理規范等三個方面進行評估。每年底由區委組織部會同相關職能部門，采取定量評估與定性評估相結合的綜合評估方式進行考核，并根據考核分值確定評估等次，發放獎勵補貼。近三年來，我區已向非營利性社工組織出資購買了創業就業培訓、青少年心理調適、家庭教育、居家養

老、司法矯正和殘障康復等15個社會工作服務項目，發放獎勵補貼經費17萬元。通過項目考核評估、評選“年度優秀社工組織”等方式，促進了民間社工組織的規范化管理，調動了服務居民群眾的積極性。

四、組建社工協會，發展自律化的行業管理組織

我們著眼培育發展社工人才隊伍自律性行業組織，在全省率先成立了“**區社會工作者協會”，制定了社工協會《行業公約》和《自治章程》，吸納了來自機關、社區和民間社工組織200多名專兼社工志愿加入協會，進一步搭建了民間社工組織自我管理、自我服務、自我教育的平臺，加強了民間社工組織之間的業務交流和行業自律，有效提高了專業社工的服務水平。社工協會成立以來，已組織全區460多名社工人才參加全國職業資格考前培訓，我區有67人獲得助理社工師和社工師職業資格;組織編寫了《**區社會工作案例集錦》，精選各類社工案例30多個，為全區社工人才開展專業化服務提供了“實戰”參考。同時，為提升社工人才隊伍的整體素質，我們還建立了社區社工人才專業職稱補貼制度，對取得助理社工師職業資格的給予每人每年1200元補貼，對取得社工師職業資格的給予每人每年2400元補貼。

五、關注社會問題，開展優質化的社會工作服務

我們積極引導社工組織牢固樹立“助人自助、服務社會”的價值理念，充分運行個案工作、小組工作和社區工作等專業的社工方法，結合居民群眾的實際需求，深入開展優質化的社工服務。一方面，關注困難群眾，服務特殊人群。“**居家養老服務中心”以關愛空巢老人為重點，著力開展居家養老、心理慰籍服務，全區1440名貧困空巢老人得到專業、溫馨的社會服務;“心晴工作室”先后為問題青少年提供咨詢服務830多人次，提供個案輔導121人次，幫扶社區矯正對象、刑釋解教人員和閑散青年53人;“**殘障兒童康復中心”通過引入專業社工服務殘障兒童，先后為120多名殘疾兒童分類制定實施了生活自理、人際溝通、社會技能等個性化康復計劃。另一方面，緊扣中心工作，服務城鄉統籌。“統籌城鄉青年服務社”通過引入“微軟(中國)和國際計劃”NGO組織無償提供資金50萬元，免費培訓進城務工青年1500人次，培訓內容涉及理財、禮儀、心理知識等多個方面;“青年就業創業服務中心”通過積極尋求國際NGO組織的支持，與美國國際計劃簽訂了進城務工青年小額信貸項目，由荷蘭銀行無償提供100萬元為我區進城務工青年提供創業指導、創業培訓和創業小額貸款。今年以來，我區非營利民間社工組織已服務居民群眾達6500余人次，群眾滿意率達90%以上，社工人才在參與城鄉統籌發展背景下的社區公共服務和社會管理，化解社會矛盾，促進和諧社會建設等方面發揮了積極作用。

第二篇：關于人才工作經驗交流匯報材料

關于人才工作經驗交流匯報材料

材料一

xxxx市突出問題導向，制定20xx年人才工作重點任務推進清單，重點圍繞全市人才體制機制改革、引育集聚各類優秀人才、打造高層次人才發展平臺、優化人才發展生態等，將xxx項工作細化為xxxx項任務，明確責任主體、時間進度、目標效果等，全面推動全市人才工作提質增效、創新發展。

緊盯人才工作責任層層遞減的問題，夯實工作基礎。市人才辦健全完善人才工作領導小組及其辦公室工作規則，及時調整市人才工作領導小組成員，將人才隊伍建設職責任務納入xxx個市人才工作領導小組成員單位xxx方案中，進一步明確各職能部門抓人才工作的職責。通過建立人才工作重要情況通報和任務落實督查制度、采取清單銷號制和限時辦結制、定期召開市人才工作領導小組會議和人才工作聯席會議專題聽取各責任單位人才工作進展情況匯報等形式，緊盯人才工作任務清單，推動xxx項人才工作任務落實，力促人才工作責任由“軟指標”變為“硬任務”。

緊盯人才工作主線不明確的問題，明晰工作重點。進一步理清全市人才工作的總體思路，找準人才工作的薄弱點和短板，出臺xxxxx，突出持續實施產業人才高地聚智計劃、深入實施人才培養工程、持續加大人才工作創新力度、精準實施好區市人才重點項目、健全完善人才優先發展保障機制5項重點，全面落實區市人才新政策，完善人才培養、引進、使用和激勵機制，推動人才與產業發展深度融合，著力聚集愛國奉獻的各方面優秀人才，“實”字當頭、“干”字為先，力促全市各項人才重點工作內容從“協議書”變為“實措施”。

緊盯人才工作推進不平衡的問題，嚴格跟蹤問效。市人才辦將人才工作目標責任考核納入縣(市、區)經濟社會發展考核和市直各部門效能考核體系，加大人才工作考核力度。實行人才工作專項述職，形成組織部門牽頭抓總、其他部門齊抓共管的責任機制。各責任單位將重點任務進行分解，建立推進臺賬，明確責任科室和責任人，逐一明確人才工作任務清單完成時間節點。加大督導檢查力度，定期對人才工作開展情況進行督察，對思想上不重視、推進上不積極、行動上不落實的單位和個人嚴肅追究責任，真正做到年初建賬、年中查賬、年底交賬，使人才工作任務落到實處，力促人才工作考核由“寬松軟”變為“嚴緊硬”。

材料二

當前，xxxx正處于轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻堅期。為了貫徹落實習近平總書記在xxx視察時提出的xxxx要求，書寫好xxxxx時代答卷，我們加快人才發展體制機制改革步伐，啟動xxxxx計劃，著力破解民營企業用工難、引才難、育才難、留才難的問題，助力民營企業實現更好更快發展。

打破體制壁壘，打造人才“蓄水池”，破解民營企業用工難的問題。受傳統觀念影響，一些人還存有“鐵飯碗”情結，致使民營企業在引才上有著先天短板。近年來，xxx實施“企業白領計劃”，選聘xxx名優秀高校畢業生到xxxx多家民營企業工作，連續3年給每人每年發放薪酬補貼，選聘的人才有xxx進入核心管理層、xxx得到職務晉升、xxx取得專業技術職稱。一些民營企業通過這一政策支持，打造出一批xxx特產品牌，為農民增收和產業脫貧發揮了重要作用。

轉變政府職能，搭建人才“孵化地”，破解民營企業引才難的問題。針對xxx民營企業科研能力不強，領軍人才匱乏的現狀，我們主動為民營企業“筑巢引鳳”牽線搭橋，引進知名研究機構和重點實驗室在民營企業建立分支機構，加快民營企業人才孵化基地建設，引導規模以上民營企業建立院士博士工作站，并給每個工作站xxxx啟動資金。目前，建成xxxxx。依托院士工作站，解決了xxxx的許多難題;研發出xxxx。

加強非公黨建，建好紅色“加油站”，破解民營企業育才難的問題。黨建引領是推動民營企業發展的政治保障。我們以xxxx為主題，精心培育非公企業品牌黨建，以xxxx為載體，將民營企業人才培養納入xxxx，圍繞xxxx開展主題培訓，引領非公企業確立“民營產業、民生事業、民眾財富”的產業發展觀。同時，開展民營企業國有企業雙向交流掛職，實現了黨的組織工作全覆蓋，其中xxxx非公黨組織陣地達到了“六有”標準。

優化營商環境，搞好服務“三部曲”，破解民營企業留才難的問題。針對民營企業人才的市場化特征，我們把優化營商環境作為重要抓手，為民營企業人才隊伍建設提供優質服務。比如，在非公黨建活動基地開設民企人才服務窗口，為民企人才引進培養、政策咨詢，提供一站式服務。同時，大力培育發展xxxx市非公經濟發展研究會、青年企業家協會等社會第三方民企服務機構，完善民營企業人才服務體系，千方百計為民營企業留住人才。人才興則民營企業興，人才強則民營企業強。探索更加多元有效的人才政策，讓民營企業人才“引得進、育得出、留得住、用得好”，我們就能更好地以改革促發展，為經濟社會發展注入動力和活力。

材料三

衛生系統是我縣的人才大戶，全縣共有醫療衛生單位家，在職職工人，其中大學學歷人、大專學歷人、中專學歷人、高中以下學歷人;高級職稱人、中級人、初級人。這些人員在我縣衛生事業的發展中起到了舉足輕重的作用，然而在新世紀新時期如何進一步發揮他們的積極性和創造性，是擺在我們面前的一個非常重要的課題。近年來，我們衛生系統在引進人才、使用人才和培養人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才機制、探索人才的深度開發和長效開發機制上還存在一些不足。針對現狀，我們將本著“小才大用、量才錄用、外才我用、育才待用”的原則，著重做好以下幾點:

一、搭好育才平臺，提升人才檔次

全縣醫藥衛生人員中，大學以上學歷的占職工總數的，大專學歷的占;副高以上職稱的占衛技人員的，中級職稱的占，都低于全省同行業平均水平。醫藥衛生人才總量小，素質低是我縣衛生系統面臨的現狀。為了提升醫藥衛生人才的檔次，采取多種形式來加大人才培養的力度。一是送出去進修培訓。原來我們更多地注重臨床一線醫務人員的進修培訓，要求各醫療衛生單位每年不少于的專業技術人員到上級業務單位進修，而公共衛生與衛生監督人員的進修培訓一直是個空白。

今年開始我們將著重加強公共衛生與衛生監督人員的進修和培訓，要求縣疾控中心、衛生監督所每年選派-名專業人員與衛生監督員到上級業務部門進修、培訓，提高處理突發公共衛生事件與衛生監督執法的能力，實現公共衛生人員與衛生監督員進修學習零的突破。二是通過函授、自考等在職學歷教育，多途徑多渠道使現有人員的學歷上一個檔次。我們對在職人員學歷教育制定了一系列的計劃與措施，截止到××年底共有人參加了臨床醫學與公共衛生管理專業的在職研究生班的學習。同時，以縣衛生進修學校為基地，與本省幾所高等院校聯合開辦函授教學點，目前已有中醫、護理大專與鄉村醫生大、中專四個函授教學點，共有學員名。我們打算再開辦一個公共衛生管理大專班，扭轉我縣公共衛生人才短缺、素質低下的局面。

二、搭好引才平臺，注重人才增量

由于我縣生源的醫學專業畢業生回本地工作的很少，加上現有一些醫學專業人員的流失，使我縣醫藥衛生人才短缺的現象更為嚴重。特別是在今年的“抗非典斗爭”和常四中的副傷寒甲病整治工作中，凸顯了疾病預防、衛生監督、臨床醫生的嚴重不足。我們將認真貫徹縣委、縣政府出臺的條人才政策，以壯大我縣醫藥衛生人才的總量，優化結構，充分發揮每個醫務人員的作用，促進衛生系統人才向縱深發展，主要是要搭好引才平臺，采取不同方式去招聘急需人才和緊缺人才。

一是參加政府組團到西北部等欠發達地區去引才。

五年來，我們多次到江西、湖北等地去招聘人才，結果只招聘到名本科生，與我們的需求還有很大的差距。今后我們要加大力度，引進更多的高學歷人才。二是通過人才網絡，發布招聘信息。今年，我們正在著手創建衛生局自己的網頁，屆時可以通過互聯網發布人才招聘信息，招聘所急需的人才。三是通過參加各級人才招聘交流會去招聘我們需要的人才。四是對一些緊缺人才，可以通過主動上門去獵取。通過上述引才途徑，來提高我縣醫藥衛生人才的增量。

三、搭好創業平臺，發揮人才作用

一是開展名醫專家和學科帶頭人評選活動。

我們制定了名醫專家和學科帶頭評選方案和管理辦法，對被評為名醫專家和學科帶頭人的給予一定的生活待遇和科研經費，提高我縣醫療衛生科研水平。

二是實行競爭上崗。

近年來，我們在用人制度上較早地進行了嘗試，先后對人民醫院與中醫院的中層干部、疾控中心和衛生監督行政領導、局機關中層干部和中醫院的行政領導實行了競爭上崗。通過競爭上崗，促進了人才的合理流動，實現人才的最佳配置，健全了科學用人的機制，取得了很好的成效。今后我們將拿出更多的崗位實行競爭上崗，優先啟用學歷層次高的人才進班子，讓更多的人才有登臺亮相的機會，保證好中選優，實現人盡其才，才盡其用，從而選出急需人才，發現大批人才，增加儲備人才，使大批優秀人才脫穎而出。

三是建立后備人才隊伍。

為了保證我縣衛生事業發展后繼有人，全面提高管理人員與專業技術人員的業務素質，加快人才培養，探索一種留住人、提高人、發展人的用人機制，××年通過組織推薦和民主推薦，組建了管理與業務兩支后備干部梯隊各名，年齡以歲為主體。四是對衛生技術專業人員實行低職高聘。××年我們已經出臺了相應的政策，對在實際工作中業績突出的衛技人員進行低職高聘。五是結對子，多聽取意見和建議。今年開始，我們班子成員將每人聯系-名醫療衛生人才，定期聽取他們的意見和建議，盡量為他們創造良好的工作條件和工作環境。

四、搭好服務平臺，激發人才活力

一是要強化宣傳樹地位。

對優秀人才，我們將利用電視、報紙等新聞媒體，進行廣泛宣傳，營造尊重人才、尊重知識的氛圍。

二是要提高待遇促創業。

除了事業留人、感情留人，還需要一定的待遇留人。在醫療單位中，我們已經進行了一些分配制度改革的嘗試，獎金分配向一線醫務人員傾斜，增強醫務的積極性。對一些急需、緊缺的人才，除發給規定的工資、獎金外，每月可增發一定數額的技術補貼，提高待遇，做到待遇留人。

三是要搞好安置暖人心。

對引進的人才和本地人才要一視同仁，及時他們幫助解決生活、工作中存在的實際困難，如住房、子女就學、家屬安置等，做到感情留人。四是多份理解，少點責備。對工作中作出的成績給予及時的鼓舞和肯定，對存在的問題給予善意的引導和幫助。

人才工作是一項系統工程，需要全社會、全方位的關注和重視，作為衛生行政主管部門，我們要以這次全縣人才工作會議精神為指導，堅持以人為本，緊緊抓住吸引人才、培養人才、用好人才三個環節，加大衛生人才建設力度，促進衛生事業快速發展。

第三篇：人才工作經驗交流發言材料

人才工作經驗交流發言材料

提綱

一、堅持黨管人才，扛牢興才強才“硬責任”

二、推動政策創新，打造引才聚才“強磁場”

1．是對事業單位人員，做到“零門檻”

2．是對產業領軍人才，突出“含金量”

3．是對高校畢業生，增強“吸引力”

三、建強平臺載體，搭建育才用才“主陣地”

1．是壯大產業平臺

2．是做強科創平臺

3．是搭建高校平臺

四、做優服務保障，構筑重才留才“生態圈”

1．是提升城市承載力

2．是提升城市“青和力”

3．是提升人才向心力

正文：

去年以來，...市...縣在...市委、市政府的堅強領導下，落實人才引領發展戰略，聚天下英才而用之，為經濟社會高質量發展提供了有力的人才智力支撐。2021年，躋身全國科技創新百強縣20強，獲評...市首個...省創業型城市；入選202010個...省人才工作先進單位、202111個...省人才工作表現突出單位，均為全市唯一。

一、堅持黨管人才，扛牢興才強才“硬責任”

先后召開9次縣委常委會議、專題會議，部署人才相關工作，落實集中研判會商、常態化需求分析、招才引才育才、分類認定評估、優秀人才評選、定期聯系服務、專項述職評議、目標量化考核等8項機制，壓實黨管人才責任。將“百

千萬人才集聚計劃”列為縣委書記人才工作項目，被省委人才工作領導小組確定為重點關注項目，全市唯一；圍繞“創業帶就業、加快共同富裕”主題，實施鄉鎮黨委書記人才工作項目，新上返鄉創業項目51個，全年新增公益崗7000個。堅持算大賬、算長遠賬，累計投入2.5億元，用于人才項目支持、科研平臺建設。組建國有人才發展集團，啟動建設國際人才創新港，通過市場化手段，幫助企業精準招才引智。

二、推動政策創新，打造引才聚才“強磁場”

樹立“人人都是人才”的引才觀，全面優化人才政策，人口凈流出局面實現扭轉。近期，通過“雙敲”行動統計，全縣常住人口較2020年全國人口普查數據，增加4萬余人。

1．是對事業單位人員，做到“零門檻”

堅持“應招盡招”，在全市率先啟動異地事業單位在編人員回引；在教育、衛生等人才引進上，取消戶籍等限制，條件優秀的直接面試錄用，去年以來累計招聘、回引1700余人，超往年4倍。今年計劃再招引2400人。

2．是對產業領軍人才，突出“含金量”

拿出真金白銀，大力引進“高精尖”人才，最高給予5000萬元重獎。先后吸引27名省級以上領軍人才來齊創業，3人入選國家重點人才工程，占全市的四分之一。

3．是對高校畢業生，增強“吸引力”

到機關事業單位工作的畢業生，補貼標準在省會周邊縣市最高；到企業工作的，再提高10%。2021年，全縣高考錄取大學生3146人，畢業回流3570人，首次實現“凈流入”。4.是對鄉村創業人才，體現“扶持性”。對返鄉下鄉創業人員，先后發放貼息擔保貸款1004筆、9559萬元，支持創辦新型農業經營主體410余家。

三、建強平臺載體，搭建育才用才“主陣地”

堅持“筑巢”“引鳳”相結合，使各類人才有更多發展機會、更大成長空間。

1．是壯大產業平臺

堅持“以產聚才、以才興產”，縣經濟開發區、...國際生態城向國家級平臺邁進，...高新區正積極爭創省級高新區，推動產城融合發展，打造產業新城，發展重點企業400余家，吸納各類人才就業超5萬人。

2．是做強科創平臺

堅持黨建引領聚人才，創新成立生物醫藥等產業鏈黨委，激活企業創新主動能，新增高新技術企業、“專精特新”企業75家，全市最多；市級以上創新平臺達到237個。投資20

億元，建成50萬平方米的...科技小鎮，入駐省級以上科技企業孵化器3家，引進優質項目120余個。...集團、...激光在德國、瑞士等地設立研發機構，吸納外國人才61人。

3．是搭建高校平臺

建立與駐...高校共育共享機制，與...大學共建新材料與智能裝備研究院、碳纖維工程技術研究中心、山大產業園；與...大學共建中德工業設計創新園，將于近期開工，園區創新人才可達1萬人，實現“產學研用”深度融合。...文化藝術職業學院正式開工建設，在校師生6000人，助力...打造職業教育集聚區、創建職教先進城市。縣職業中專與...農業工程學院開展合作辦學，支持永鋒集團建設...智能制造職業學院，前瞻布局未來產業人才培養，建設全省職業教育發展高地。

四、做優服務保障，構筑重才留才“生態圈”

堅持硬環境與軟環境并重，構建全方位人才服務環境。

1．是提升城市承載力

以一線城市標準規劃、建設和管理...，圍繞“天藍、地綠、水清、景美”，累計實施城市更新工程830余項，增強吸引人才、成就人才的城市魅力，獲評國家生態文明建設示范區、國際花園城市、國家衛生縣城、中國創新創業最具

發展活力城市、中國宜居宜商宜游最具魅力城市，正積極創建全國文明城市、“綠水青山就是金山銀山”實踐創新基地。投資41.7億元，實施初中進城行動，新建、續建...一中新校區、行知中學、思齊小學等中小學校、幼兒園29處，新增學位3.6萬個，實現孩子應上盡上、教師應招盡招、學校應建盡建、待遇應保盡保，全省基礎教育滿意度排名，由2020年的第112位躍升至第33位，上升79個位次。與...醫院合作共建縣醫院新院區，省地共建省婦幼保健院...院區，與山大、山師等名校開展合作辦學，讓各類人才以縣級消費成本享受省會高品質生活。

2．是提升城市“青和力”

按照國內一流標準，新建文化藝術中心、鉆石體育中心、便民服務中心，全省第3家縣域萬達廣場開業運營，引進麥當勞、必勝客、瑞幸咖啡等名品名店200余家，各類星級賓館、連鎖商務酒店8家，留住年輕人、吸引年輕人，集聚更多人氣、才氣，打造年輕人喜歡的城市。建設人才公寓12萬平方米，滿足不同層次青年人才入住需求，在...工作滿10年后，可以成本價購買；創新打造10處“驛站式”人才公寓，提供500張免費周轉床位，為外來年輕人創新創業打造溫暖的家。

3．是提升人才向心力

縣級領導干部直接聯系高層次人才43人，強化人才職稱評定、配偶就業、子女入學、健康醫療等各方面保障，帶動全社會形成尊才愛才惜才的濃厚氛圍。深化人才服務“一次辦好”改革，發放無抵押擔保“人才貸”1100萬元，讓更多人才在...奮斗出彩。

下一步，...市...縣將認真貫徹落實...市委、市政府部署要求，錨定“打造百萬人口城市”的發展目標，持續提升人才集聚能力和保障水平，以最優生態實現青年才俊薈萃、人才近悅遠來，全力打造全省一流人才強縣，為...發展貢獻更多...力量。

第四篇：人才工作經驗交流材料（一）

人才工作經驗交流材料（一）

人才工作經驗交流材料（一）

今年以來，在市委、市政府的正確領導下，我局按照全市人才工作部署，以科學發展觀為統領，確定和諧發展這一主線，大力實施人才強市戰略，重點抓好專業技術人員隊伍建設，加大人事人才服務，推動人才的合理配置，為構建和諧社會，富民強市提供服務，現就今年人才工作的情況匯報如下：

一、進一步深化機關事業單位人事制度改革

繼續深化人事制度改革，切實加強干部隊伍管理，為我市經濟社會發展提供了人事人才保障。一是做好考核工作。圓滿完成了2010年考核工作，共為全市干部職工19627人辦理了考核審批手續，其中優秀2700人，不合格1人，不定等次180人，并依據豫紀發〔2000〕25號文件精神對考核不稱職（不合格）1人作出了降級、降低工資的處理意見。二是做好公開招錄工作。堅持“凡進必考”，以公平、公正、公開為原則，做好省公務員招錄報名資格審查和面試資格確認工作；通過面試為市政法委選調工作人員10人；公開招聘150名事業單位工作人員，最終131名進入政審階段。三是全面穩妥推進事業單位崗位設置工作。目前已完成全市378家事業單位的崗位設置工作，共涉及人員14673人，其中，已有205家事業單位9657人完成崗位聘用工作。

二、切實加強專業技術人才隊伍管理。

認真落實專業技術人員各項政策，做好專業技術人員的職稱評審、聘任把關、專業技術人員信息庫的修改完善、各級各類證書的審核發放等工作。一是及時辦理職稱證書。經認真核查，全年共辦理職稱證書832人，其中初級471人，中級256人，高級105人。二是做好職業資格考試報名工作。全年完成201人執業（職業）資格或職業水平的考試報名工作，其中經濟157人，審計7人，統計9人，注冊安全工程師2人，一級建造師3人，企業法律顧問3人，招標師3人，注冊資產評估師1人，執業藥師16人，全部通過鄭州市人事考試中心資格審查。三是做好工人技術等級報名考試工作。圓滿完成36個技術工種775人技術工人等級考試的報名、培訓、考試及考試合格人員的發證、信息錄入工作。

三、進一步提升人事人才服務水平

一是做好人事代理工作。人事代理是適應社會主義市場經濟條件下開展的一項新工作，它實現了人事管理權和使用權的分離，有利于人才的合理流動。認真貫徹落實大中專畢業生就業相關政策，制定詳細的報到指南，全年共接受報到大中專畢業生732人。鑒證聘用合同320人。新增企業人事代理3340人，全市企業干部檔案基本實現了全員人事代理。二是加強聘干人員管理，做好合同鑒證工作。按照上級對聘干人員的管理規定，今年，我們對歷年來聘干人員進行了詳細的調查登記，對所有聘干人員的聘用合同期限進行了確定，加強對續簽合同的管理。全年共鑒證合同320人。三是做好基層大學生管理服務工作。共為23名“三支一扶”高校畢業生和240名“進社區、服務農村”學生按時發放各項補貼，對2011年服務期滿高校畢業生進行考核。

四、認真開發農村實用人才我市農村人才資源比較缺乏，為了促使更多的仁人志士投身農村經濟建設的主戰場，我局采取以下措施加快農村人才資源的開發：一是協助各鄉鎮建立了鄉土人才市場管理體系，成立了農村人才服務站。這些服務站和服務點在吸引農業人才服務農業生產和招商引資中，起到了巨大的促進作用，農村人才資源的潛力得到了挖掘。二是協助市委組織部著力開發農村人才資源，實施農村優秀人才選拔工作，建立農村優秀實用人才儲備庫，為我市農業和農村經濟的發展提供有力的人才保證。三是開展農村實用人才調查工作，以梨河，新村，八千等三個鄉鎮為試點進行農村實用人才統計調查，全面了解我市農村實用人才資源情況，為進一步開發農村人才資源打下堅實基礎。

五、加強培訓管理，提升城鄉勞動力就業技能

依托xx市技工學校和8家定點培訓機構，堅持初級培訓抓引導、中級培訓抓技能、高級培訓抓創業，分級分類多渠道實施技能培訓，積極推廣訂單、定向、定崗培訓機制，扎實開展各類免費職業培訓，努力緩解企業“用工荒”、“技工荒”難題。一是澄清培訓底子。組織精干力量深入村組、社區，摸清全市農村剩余勞動力、下崗失業人員、新生勞動力等人員技能情況，建立工作臺賬，為搞好培訓打下堅實基礎。二是加強動態管理。為確保培訓質量,我們加強了對培訓機構招生政策、專業設置、培訓質量、技能考核等方面的指導和管理，和財政部門共同對培訓機構開展定期不定期的聯合檢查。按照誰培訓誰安置的原則，培訓機構在培訓的同時，要積極開發就業崗位，保證勞動力適時得到安置，真正做到培訓一批、合格一批、安置一批。三是大力開展校企聯合培訓。積極引導具備條件的學校“走出去”，如xx市中等專業學校與河南機電職業學院、xx電子工業學校與鄭州工業貿易職業學院、xx市技工學校與雛鷹集團，開展高校聯合、校企聯合，建立培訓實訓基地，開展多層次、多形式的職業技能培訓，實現了雙贏局面。截止目前，共完成農村富余勞動力就業前培訓16927人、技能培訓11202人，完成新生勞動力培訓2657人、再就業培訓1500人，引導企業完成在職職工培訓3521人，開展創業培訓12期360人次。

第五篇：人才工作經驗交流材料（三）

人才工作經驗交流材料（三）

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M人才工作經驗交流材料（三）

國家審計是經濟社會運行的“免疫系統”，這不僅樹立了審計事業自身建設和發展的科學宏偉目標，而且對審計人員的素質和能力提出了更高的要求。審計人員，作為“免疫系統”中的“細胞”，只有不斷提高自身免疫力，才能為國家經濟安全運行進行免疫作用，正所謂“打鐵須先自身硬”。

隨著改革的不斷深化和經濟社會的迅猛發展，審計工作的地位和作用越來越突出，社會各界對審計工作的期望和要求也越來越高，審計機關的審計職責更加寬泛，任務更加艱巨復雜。

新鄭市審計局為履行審計監督職責，推進社會經濟又好又快發展，以科學發展觀為指導，努力培養和造就出一大批高素質新型審計人才。結合今年以來的實際工作情況，本著“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四個尊重，對在人才工作中的好經驗、好做法作以簡單總結，內容如下：

第一、增強宏觀意識，樹立終身學習理念。知識經濟時代的到來，加劇了各行各業的競爭，同時，隨著經濟的發展，改革開放的不斷深入，對公共財政收支的效益的評估、對權力制約和監督、對審計結果的公開透明等新的課題不斷地擺在審計人員的面前，這就對審計人員的業務能力素質提出了更高的要求。如果審計人員一味靠老方法、老經驗、老觀念開展審計工作，將難以完成歷史賦予審計事業的神圣使命。不斷變化的客觀形勢，要求審計人員必須樹立主動學習和終生學習的理念，與時俱進，不斷創新，使創新成為促進審計事業發展的不竭動力。新鄭市審計局采取分散學習和周五集中學習等方式，并在年終組織考核，使全體干部職工不斷提升個人業務素質。

第二、深化人事制度改革，激發隊伍活力。高素質新型審計人才培養目標的實現，首先取決于人事制度的定位與導向，只有在人事制度中充分體現公平競爭、淘汰落后的原則，鼓勵賢者上、庸者下，才能營造出百舸爭流、千帆競發的氛圍，為優秀人才的脫穎而出創造條件。因此，為構建合理的人才隊伍目標體系，新鄭市審計局建立健全公開平等的競爭機制和能上能下的代謝機制，以達到優化隊伍結構，激發隊伍活力的目的。競爭機制是市場經濟對于干部選用的基本要求，也是高素質新型審計人才成長的先決條件，通過職業準入制度的盡快建立和公開招考、競爭上崗制度的進一步完善，審計人員在“出”“入”等各個環節皆能體現公平競爭、擇優汰劣，審計隊伍也成為一支戰斗力強、充滿激情和活力的隊伍。此外，在當前人才大戰此起彼伏、愈演愈烈的情況下，新鄭市審計局為審計人員創造出一個積極向上的工作環境、業績導向的制度環境、學有所用的學習環境、充分激勵的創新環境和以人為本的管理環境，讓審計人員在審計機關“安居樂業”，最大程度地激發其充分發揮自己的聰明才智，為審計事業的進步作出積極的貢獻。

第三、創新培養方式，拓寬人才成長渠道。在新的審計形勢和任務面前，必須用新的視野來看待審計機關人才隊伍建設的過去、現在和未來，牢固樹立起超前培養、復合培養的新觀念。具體來說，有以下幾點：

1.拓展學習教育途徑。通過整合培訓資源，挖掘培訓的潛力，有針對性地開展多層次、多渠道的培訓工作，開闊了審計人員視野，提高了審計業務素養。

2.豐富學習內容。在培訓中注重普及與提高相結合、更新與補充相結合，審計干部業務培訓與日常工作相結合，培養拔尖人才與提高全員綜合素質相結合；同時探索新的學習載體和形式多樣的培訓方式，完善培訓手段，豐富培訓內容，提高培訓效果。

3.增強學習培訓的系統性和科學性。在培訓中，將高新技術知識作為先導，同時加強對審計人員宏觀知識的培養，健全審計職業教育體系，針對不同級別、崗位和知識結構人員，增強其開拓創新的決策性、系統性、科學性，真正提高其應變決策能力、分析總結能力、調查研究能力。

4.建立完善培訓機制。在制定和推行一整套行之有效的剛性學習制度的同時，加大學習培訓的必要投入，激發全體干部職工參與學習、參加培訓的積極性、主動性、創造性，把審計機關建設成為學習型的機關。

第四、建立健全科學規范的考核評價體系。審計隊伍職業化建設在審計人員隊伍的入口、日常管理和激勵、考核方面注入新的內容，進一步形成更科學的、可量化、可操作化的評價指標體系。

在實際工作中，一是確立以能力、業績而不是以學歷、資歷為主要依據的評價標準，而是把能力放在首位，主要是政治能力、業務能力，尤其是創新能力，大膽啟用肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善創新的審計人員。二是進一步完善對審計人員的考核評價機制，量化德、能、勤、績、廉考核標準，完善定期考核和日常考核制度，形成平時考核、關鍵時期考核、考核等多種形式相統一的考核系統。三是確定合理的考核范圍，既有定性的，更有定量的指標，既有八小時之內的，還有八小時以外的情況考核，堅持以新的人才觀為指導，客觀公正地評價審計人員的工作態度、工作水平及工作績效，了解其現實能力和潛在能力，為加強審計隊伍的管理和發現、培養、選拔優秀人才提供可靠的依據。

總之，審計人員作為審計“免疫系統”的重要組成部分，只有不斷充實完善豐富自身的知識結構，努力增強自身業務能力和素質，自覺提高自身“免疫力”，才能為審計機關發揮好審計“免疫系統”作用提供可靠的人才保障和智力支持。o

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