第一篇：人才工作經驗交流文章匯編

人才工作經驗交流文章匯編

目錄 聚焦脫貧攻堅大局.....................................1 探索貧困地區人才開發新路徑...........................1 以“人才興醫、人才強衛”戰略為抓手不斷推進人才增量提質 5 化危為機云端引才.....................................7 為經濟高質量發展注入更強活力.........................7 實施人才強市戰略.....................................9 服務經濟社會高質量發展...............................9 用好人才第一資源....................................12 助推經濟社會高質量發展..............................12 系統謀劃梯次推進....................................16 奮力實現年輕干部工作高質量..........................16 青藍相繼攜手共進搭建年輕公務員成長平臺..............19 擰緊選育用鏈條......................................23 鍛造優秀年輕干部隊伍................................23

聚焦脫貧攻堅大局 探索貧困地區人才開發新路徑

近年來，我們認真學習貫徹習近平總書記關于人才工作重要論述，全面落實省委省政府有關決策部署，圍繞實施“三大發展戰略”、推進“兩個跨越”，緊扣脫貧攻堅大局，堅持人才工作向中心聚焦、向大局聚力，推進人才工作創新突破，探索出貧困地區人才開發新路徑。

一、規模集聚各類優秀人才，著力打造人才“洼地” 立足貧困地區實際，構建比較優勢，千方百計招賢納才。

一是做優政策招才 堅持優秀人才特殊對待，對剛性引進人才給予一次性8萬元至200萬元安家補助和每月400元至1萬元工作補助，對柔性引進人才給予每年1萬元至20萬元生活補助；在全省率先建立引才專項編制，科研院所、高新企業引才帶編進入，名校博士、“海歸”人才可直接掛任或調任副縣級領導職務。

二是拓寬渠道引才 主動出去“引”，引進清華、北大等高校20名專家領建新型智庫、17名博士主研特色產業；定期集中“考”，面向全國招考碩士以上人才479名；柔性合作“請”，堅持不求我有、但求我用，先后引進18名兩院院士、310名專家、29個科研團隊來廣引領創新；鄉情召喚“歸”，回引2.7萬名優秀人才返鄉創業、回家發展。

三是建強平臺聚才 建立重點實驗室、技術創新聯盟等創新平臺57個，人才創新基地、孵化園區等創業平臺96個，院士（專家）工作站、科技服務中心等智力服務平臺29個，人才公寓千余套，為各層次人才搭建多樣化創新平臺和階梯式成長空間。

二、大力實施人才扶貧工程，充分釋放人才“紅利” 貧困地區引進人才不容易，我們聚焦經濟建設“三大主戰場”等重點領域排兵布陣，用其所學，用其所長，人盡其才。

一是在脫貧攻堅中挑重任 實施千名人才下基層扶貧工程，分領域分區域組建扶貧小團隊，到脫貧攻堅一線常態開展醫教幫扶、科技指導等。搭建科技人才服務平臺和“鄉土人才超市”，“訂單式”開展科技扶貧，鼓勵科技人才到農村開展成果轉化。調配優秀人才擔任縣鄉領導干部、村第一書記，交任務、壓擔子，確保帶富一方百姓。

二是在項目投資中顯身手 實施項目扶貧人才引領工程，采取“外聘院士專家+本地專業人才+創新型企業家”模式，組建新型智庫，為項目投資獻策 把脈；統籌調配市直機關干部人才，組建30個重大項目包裝團隊、招商引資團隊、協調監管團隊，全程服務項目建設。

三是在產業發展中當領軍 實施特色產業人才支撐工程，圍繞我市五大特色優勢工業產

業、“6+1”農業特色產業和全域旅游發展，開展“千名人才服務千家企業”活動，支持“致富能手”“行業明星”“電商精英”等實用人才落戶園區創辦實體，加速產業轉型升級，增強扶貧“造血”功能。

三、全面優化人才發展環境，構筑人才吸附“磁場” 貧困地區硬環境先天不優，唯有營造良好軟環境，方可留住人才。

一是靠激勵機制留 持續開展創新人才、科技拔尖人才、學術和技術帶頭人評選活動，給予一次性10萬元至30萬元獎勵和管理期內每月500元政府津貼；對離崗創業的科技人才保留人事關系；對脫貧攻堅一線專業技術人才具備聘任資格而未聘用的，可享受相應經濟待遇；對選派到一線工作實績突出的人才，提拔重用，讓作出貢獻的人才在崗位上有幸福感、事業上有成就感、社會上有榮譽感。

二是用真情實感留 定期走訪聯系高層次人才、定期組織青年人才交友聯誼、邀請優秀專家人才休假療養、實施高層次人才高級研修計劃，切實幫助解決實際困難，增強扎根貧困地區的歸屬感和主人翁意識。

三是以優質服務留 制定優秀人才服務管理辦法和高層次人才特殊支持辦法，在平臺搭建、政策激勵、服務保障等方面建立“綠色通道”，在配

偶調動、子女入學等方面提供“個性化”“保姆式”服務，切實讓人才感受溫暖和陽光。

下一步，我們將認真貫徹本次會議精神，堅持把人才工作作為“一把手”工程，全面創新改革驅動轉型發展，為推動我市從整體連片貧困到同步全面小康跨越提供強力支撐。

以“人才興醫、人才強衛”戰略為抓手不斷推進人才增量提質

近年來，市衛生健康人才工作堅持以名醫工程為引領，大力實施“人才興醫、人才強衛”戰略，不斷推進人才增量提質，取得明顯成效。

一是堅持政治引領，落實黨組主體責任 按照市委決策部署要求，委黨組認真履行黨管人才的政治責任，牢固樹立“一把手”抓“第一資源”的理念，聚焦“引育用留”全鏈條人才生態，細化落實《人才發展規劃》和年度目標任務，將人才工作納入直屬單位黨建述職的重要內容，明確責任清單，真抓實做、持續發力，力促人才總量質量全面提升，為衛生健康事業高質量發展提供了人才支撐。特別是疫情發生以來，全市醫務人員為守護疫情防控“北大門”提供了專業人才支撐！

二是用好用活政策，海納百川引才聚才

用好剛性政策引才，積極采取公開選調和公開招聘（考試招聘、考核招聘）等方式大力引進高層次人才、急需緊缺專業人才等編內人員，醫療機構還通過自主招聘補充員額管理人員，組織市縣醫療機構參加引才宣講活動、省內外高校組織的雙選會等招才引智活動20多場次，發布崗位200多個，引進高層次人才80余人，簽訂意向協議書200余份。用活柔性政策聚才，堅持“不求所有、但求所用”柔性引才引智，吸引一批專家團隊為衛生健康事業發展服務。

三是強化科教興衛，多措并舉育才強才 創新“1+X”培訓教育模式，依托市級規范化培訓主陣地，采取外派學習、在職教育、繼續教育、全科轉崗等方式，大規模培養衛生技術人才。落實對口支援“傳幫帶”工程，與開展支醫和巡回義診活動有機結合，有效幫帶基層專業能力大提升。開展戰略合作，落實戰略合作協議，推進與名校名院在人才培養、培訓等方面的合作。

四是創新體制機制，優化環境留才用才 搭建平臺用好人才，立足區域醫療中心、區域精神衛生中心和全省十大中醫區域醫療中心輻射帶動優勢，著力優化醫療衛生資源配置，讓高層次領軍人才及團隊有用武之地。實施名醫引領工程，落實“英才工程”，牽頭組織評選第三屆“名醫”50名、優秀鄉鎮衛生院院長20名、優秀鄉村醫生100名，以“名醫工作

室”助推重點專學科建設。擴容高層次人才儲備庫，完善醫療衛生人才專家數據庫500余人。創新人才激勵機制，推行公立醫院員額管理，穩妥推進薪酬制度改革試點工作，扎實推進全市醫療衛生領域人才評價工作，實行分層分級領導聯系優秀人才和專家制度，搭建好服務平臺留住優秀人才。

化危為機云端引才 為經濟高質量發展注入更強活力

今年以來，我區創新做實云端聚引人才工作，全區引進院士專家團隊2個、國家級領軍人才13人，落地海內外高層次人才項目43個，投入各類人才資金1.29億元，人才工作在爭先創優行動中發揮了積極作用。我們的做法主要是：

一、強化“云支撐”，下好人才集聚“先手棋” 一是區委重視 常委會把人才招引作為重要議題專門研究，成立“云招聘”領導小組，區委書記“云端”代言人才工作，向海內外推介“人才品牌”，誠邀各路英才創業創新創未來。

二是組建專班 抽調230名機關干部組建海外引才團、跨省招工隊、就業專列號等6個專班，“點對點”落實人才招引舉措，探索形成“三

包責任”“三單服務”等有效做法。

三是完善機制 實施《加強疫情防控期間人才招引工作的八條意見》，推行“云上”設攤招工、“線下”包車接返等“招工八法”，為2105家企業解決用工31076名，有力推動企業復工復產。

二、組織“云招聘”，打好人才招引“主動仗” 一是聚焦主導產業 圍繞集成電路、生物醫藥兩大“萬畝千億”新產業平臺，開展項目引才工作，上半年全區共簽約重大項目60個，其中一個“云簽約”項目，國科生物醫藥產業園就帶來高層次人才20多名。

二是瞄準供需兩端 持續深化“三駐三服務”，442名駐企服務員深入摸排用人需求，借助人才網，發布315家企業9808個崗位需求；發揮校企聯盟和引才基地的紐帶作用，聘請引才大使15名，“云”上宣講人才政策，累計收到各類人才簡歷8530份，儲備高層次人才203名。

三是創新方式方法 為人才和企業提供“跑零次”服務，52件人才事項實現“掌上辦”。實施高層次人才項目云路演、云答辯，意向引進人才項目147個。推出“一校一碼”云選才平臺，舉辦10多場線上招聘會、153場次線上專場推介和人才項目洽談會。

三、推行“云簽約”，形成人才落地“組合拳” 一是“不見面”簽約 通過“鍵對鍵”洽談、“屏對屏”會商，架起鏈接人才、企業的“云橋梁”。總投資30億的半導體產業平臺項目通過“云簽約”成功落地，另簽約海外引才工作站3家、高校引才基地2家。

二是“不見面”揭榜 組織參加“揭榜掛帥”關鍵核心技術需求發布，首批10個揭榜項目中已有7個項目完成揭榜簽約，如由中科院半導體所光電子國家重點實驗室揭榜并簽約。

三是“不見面”接才 在“解封”第一時間，組織參加全國首趟“專列”，接回304人。經“云”上對接聯系，開出首趟“人才大巴”，專車為防控物資生產“戰略兵工廠”接回老員工53名，還為它從各地新招引員工207名。這讓企業老總倍感信心，感到復工擴產、為打贏防控戰作更大貢獻有了基礎和支撐。

實施人才強市戰略 服務經濟社會高質量發展

市委認真貫徹習近平總書記關于人才工作的重要論述，大力實施人才強市戰略，圍繞服務經濟社會高質量發展，引進培育了

一批高層次和緊缺急需人才，為全市各項事業“提檔升級、爭創一流”提供了堅強有力的人才保障和智力支撐。

一、多管齊下，完善人才引育機制 一是完善政策吸引人才 制定實施了《加強重點領域人才工作十項措施》，完善了高層次和緊缺急需人才認定辦法等配套措施，提高了人才政策的競爭力和吸引力。設立了100個市直事業單位人才專項編制，建設1300余套人才公寓，設立2億元人才創新創業投資基金，每年安排1億元人才經費，對人才引進、平臺建設、成果轉化等提供支持。

二是工程引領培育人才 積極支持本土人才申報國家、自治區各類人才評選項目，全市現有“千人計劃”專家20名、“萬人計劃”專家4名，“草原英才”專家204名、團隊90個、基地14個。同時，構建了“領航校長、卓越教師”“名醫人才”等人才培育工程體系，共評選出“英才”個人481名、團隊97個、示范點23個，評選出各領域優秀人才429名。

三是優化服務留住人才 制定了黨委聯系服務專家實施意見，市委常委直接聯系服務25名專家。對建國初期為建設發展做出突出貢獻的18名老專家進行了集中宣傳報道，營造了尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。推

動建設人力資源服務產業園，通過市場化運作，為人才培訓、咨詢等提供集中服務。為“英才”發放高層次人才服務卡，在項目申報、子女入學等方面開通綠色通道，讓各類人才在細微處感受XX的城市溫度。

二、筑巢引鳳，搭建創新創業平臺 一是搭建產學合作平臺 先后與北京大學、浙江大學、中科院等國內50多所知名高校和科研院所建立合作關系，建成稀土研發中心、北大創新研究院、浙江大學工研院、上海交通大學材料研究院等15家產學研用合作機構，成建制引進300多名專家學者來包實施合作項目200余項，聯合培養本地碩博214人。

二是搭建柔性引才平臺 注重采取“柔性引進、剛性培養”的人才引育模式，建成院士專家工作站43家，柔性引進院士47名、團隊專家363人，實施關鍵性技術開發等項目195項，培養本土人才532人。通過舉辦“稀土論壇”、開展“千人計劃”“海外博士”等活動，吸引各類高端人才來包開展項目對接、學術研討、創新創業。

三是搭建科技研發平臺 圍繞主導產業，積極支持企事業單位創建各類研發平臺，建成國家級、自治區級重點實驗室、企業技術中心、工程研發中心97家，博士后科研工作站9家，匯聚專家人才300余名，組織實施

科研項目90余項。

三、強化統籌，形成齊抓共管合力 一是加強組織領導 堅持黨管人才原則，充分發揮黨委領導核心作用，理順了市人才工作協調小組運行機制，加大對各成員單位統籌協調和調度指導力度，對重點政策落實、重大工程實施等進行跟蹤督辦。

二是強化責任落實 建立人才工作目標責任制，將人才工作納入黨委（黨組）書記抓黨建述職評議考核、領導班子和領導干部年度綜合考評的重要內容。對人才工作重點任務實行項目化、清單化管理，定期召開推進會、調度會，了解掌握工作推進和責任落實情況。

三是建立聯動機制 形成了組織部門統籌協調、人事編制等職能部門密切配合、用人主體具體實施的工作機制，組織旗縣區和市直有關部門共同開展了千名專家服務基層活動，啟動了高層次和緊缺急需人才集中引進工作。建立了地企聯動引才機制，每年牽頭組織包鋼、一機等企業赴清華、北大等知名院校招聘優秀畢業生，先后引進博士77人、碩士719人，為企業發展注入了新生力量。

用好人才第一資源 助推經濟社會高質量發展

近年來，區委、政府認真學習貫徹習近平總書記關于人才工作的重要論述，始終堅持黨管人才原則，大力實施“人才強區”戰略，持續加大招才引智力度，為全區經濟社會高質量發展提供了強有力的人才保障和智力支撐。

做到“三個注重”，不斷壯大人才隊伍 一是注重引才，擴大總量 制定《鼓勵企業引進人才暫行辦法》《創業孵化基地認定和獎補辦法》等人才政策，每年單列100萬元工作經費，對人才引進、創業孵化、成果轉化等提供支持，提供105套公寓保障人才住房。以納入市級人才管理改革試驗區試點為契機，啟動人才經濟工程，大力吸引高層次和緊缺急需人才到我區創業興業。實施“鴻雁計劃”，著力抓好在外人才聯絡工作，與209名高層次人才建立聯系。近年來，共引進院士2人、博士42人、碩士380人。

二是注重培育，優化存量 實施項目帶動，通過建立“人才項目庫”，培育精品人才項目72個，支持各類人才申報國家、自治區人才項目，現有國家“萬人計劃”1人，院士工作站2個，自治區高層次人才基地4個，“草原英才”團隊12個，“草原英才”10人，市級以上人才項目32個，累計爭取“草原英才”資金560萬元，落實配套資金780萬元，高層次人才增加到1510人。實施“教師青藍工程”“名師工作室”

“國醫堂”、農技人員“陽光工程”等人才培育工程，培樹市級優秀人才培帶人68名、市級重點產業人才培帶人40名。目前全區入庫人才已達5.1萬人，占全區總人口的11%。

三是注重服務，激發能量 召開科技創新暨人才建設工作大會，對全區5個人才工作先進單位、6個高層次人才團隊、12個科技創新先進企業進行表彰，聘任10名引進的高層次人才為科技顧問，向海歸醫藥博士團隊提供研發資金1000萬元，形成了愛才重才的良好環境。建立高層次人才服務綠色通道，強化政治引領，制定了《黨委聯系服務專家實施意見》，定期開展走訪慰問和座談等活動，了解人才工作生活實際情況，傾聽意見和建議。提供就醫保健、子女入學、項目申報等便捷高效的優質服務，力爭通過點點滴滴、實實在在的情感交流，提高人才歸屬感，營造較好的留才環境。近年來，累計為各類人才解決問題1700余件。

抓好“三個平臺”，充分發揮人才作用 一是抓好產學合作平臺 與中科院、農科院、北京大學、天津大學等20多家科研院所和高校建立合作關系，建成10個產學研合作機構，以合作方式柔性引進110名專家學者參與到新產品研發，激發了全區科技企業創新創造活力，共獲得各項專利568項。

二是抓好創業孵化平臺

圍繞人才創業孵化培育，建設創業孵化基地、紡織眾創空間、科技企業創業基地等6個孵化平臺，打造1個國家級創業孵化基地，眾人合創、云計算等2個國家級眾創空間，促進36支高層次人才團隊實現創新創業，培育中蒙藥等國家級高新技術企業13家。

三是抓好科技研發平臺 圍繞主導產業，重點支持高層次人才團隊創建各類研發平臺，打造自治區級創新平臺32個，創建2個自治區級創新戰略聯盟，建成新型科技研發機構2個，工程技術研究中心6家，中蒙藥研發、醫藥化工等自治區重點實驗室2個，高新技術特色產業基地2個，匯聚專家人才120名，組織實施科研項目45項，有效推動了國家級可持續發展實驗區的獲批創建。

突出“三個強化”，全力保障人才發展 一是強化組織領導 成立由區委、區政府主要領導任組長的人才工作領導小組，每季度召開領導小組會議，專題研究人才工作。將人才工作列入黨建工作述職評議考核、領導班子和領導干部年度綜合考評的重要內容。實體運行人才工作領導小組辦公室，發揮牽頭抓總作用，加大統籌協調力度，對重大項目實施、重點政策落實進行跟蹤督辦。

二是強化責任分工 制定《進一步加強黨管人才工作實施意見》《深化人才發展

體制機制改革實施方案》，將工作責任分解到20個部門、5個園區和13個鎮街，做到了分工明確、責任到人，促進了工作落實。

三是強化齊抓共管 充分調動各成員單位積極性，進一步優化整合工作力量，理順管理體制，建立起了在黨委統一領導下，區人才工作領導小組辦公室統籌協調，高新技術產業園區、物流園區、綠色食品產業園區、保稅物流中心、云計算中心5大園區和教育、衛計2個系統7家人才工作站密切配合的“一室七站”工作網絡，形成了運轉協調、溝通順暢、配合緊密的良好局面。

經過幾年的努力，我區人才工作取得了一定的成績，但我們清醒地看到距離上級的要求還有很大差距，人才工作的制約性瓶頸還沒有完全打開，人才集聚效應還未完全釋放。我們將以此會議為契機，認真貫徹落實會議精神，牢固樹立人才第一資源的理念，推動我區人才工作再上新水平。

系統謀劃梯次推進 奮力實現年輕干部工作高質量

近年來，我市圍繞換屆要求，聚焦年輕干部“選育管用”全鏈條機制，堅持在萌芽期發現、成長期培養、成熟期使用、成就期重用，努力培養造就一支當下有活力、發展有潛力、未來有競

爭力的年輕干部隊伍。

堅持眼光向前，建好“蓄水池” 培養選拔年輕干部是一個系統工程，發現儲備是基礎和前提，關鍵在于健全機制、常抓不懈。

一是分析研判機制 統籌近期需求和長遠需要，制定出臺《關于實施中青年干部成長“五年計劃”的意見》《年輕干部“青優”集訓營工作方案》《年輕干部“青苗工程”實施方案》等文件，綜合運用整體研判、個體研判和專項研判，定期對年輕干部現狀、配備目標、個性化培養措施進行分析，科學謀劃年輕干部工作階段目標、具體任務和培養路徑。

二是發現儲備機制 市鄉聯動實施全域儲備，更多地把好苗子“選”出來，注重將省選調生、黨政青年人才納入視野，剛入職就明確培養導師。每年底開展“陽光評議”考察了解鄉鎮（街道）、機關部門班子運轉情況，重點掌握一批85后、90后年輕干部名單，分層次、分領域建立年輕干部儲備庫。

三是動態管理機制 從嚴把關，好中選優，優進劣出，做到既綜合比選排隊，又允許破格插隊，更果斷淘汰出隊，擇優確定25名85后副科職干部進入第一層次重點培養，60名90后中層干部進入第二層次跟蹤培

養，先后補充100名年輕干部進入第三層次提級培養，始終保持“一池活水”。

堅持腳步向下，練好“千里馬” 年輕干部是選出來的，更是干出來的、練出來的，要做到“墩苗不拔苗、催長不催熟”。

一是平臺梯次錘煉 深入開展“爭先進位創優”大討論活動，開設“一線實干講習所”，推動年輕干部既筑牢政治忠誠，又提升實操本領。量身定制、縱向貫通“淬火計劃”“青春驛站”“靶向行動”三個平臺，對優秀年輕干部分類施策、精準滴灌。

二是一線常態歷練 堅持把基層一線作為培養年輕干部的主陣地和主賽場，有計劃地安排到“三重一線”摔打磨練，先后選派3批63名市鄉機關年輕干部到園區掛職，30名“青春驛站”培養對象到基層墩苗，30名年輕干部到招商引資、脫貧攻堅一線鍛煉。

三是吃勁崗位淬煉 對有發展潛力、培養潛質的年輕干部，遵循成長規律，開展遞進式培養和完整周期歷練，循序漸進、逐步加壓，推動年輕干部多經歷“風吹浪打”、多捧“燙手山芋”，在攻堅克難中磨出“金剛鉆”。近年來，先后選拔4名85后年輕干部到鄉鎮擔任黨政正職、6名85后年輕干部到機關綜合部門擔任副職。

堅持肩膀向上，用好“實干家” 信任是對年輕干部的最好激勵，使用是對年輕干部的最好培養。

一是突出服務大局 按照泰州市委“一高兩強三突出”部署要求，緊扣XX市委“抓項目、優生態，超千億、創高地”目標定位，聚焦“產業轉型、城鄉轉型、治理轉型”三大轉型，建強三支隊伍，精準配備懂經濟、懂規劃、懂項目、懂金融的優秀年輕干部，看準一個培養一個，成熟一個使用一個，增強人崗匹配度，達到人事雙贏。

二是突出用當其時 對敢擔當善作為的優秀年輕干部，加大培養鍛煉力度，打破隱性臺階，堅持刀用其鋒，力求在干部成長成熟的最佳時期，為其提供更加寬廣的舞臺，最大限度地調動激發潛能。

三是突出實干導向 憑實績論英雄，注重提拔使用在基層一線實干擔當的優秀年輕干部，樹好“風向標”。近年來XX市提拔的85后副科職干部大多具有基層一線工作經歷。目前，XX市共配備80后鄉鎮黨委書記6名、鄉鎮長6名，85后正科職干部4名、副科職干部32名，90后正科職干部1名、副科職干部3名。

青藍相繼攜手共進搭建年輕公務員成長平臺

近年來，我區探索實施年輕公務員“青藍行動”培養工程，采取師徒抱團結對的模式，篩選政治素養好、理論水平高、工作成績優的骨干，組成“導師團”，在政策理論、業務技能、調查分析、能力實踐等方面給予幫帶指導，實現科學化管理、精準化培養，幫助年輕公務員成長成才，著力建設一支充滿激情、富于創造、勇于擔當的年輕干部隊伍。

幫帶培養“分層級” 結合不同招錄批次年輕公務員的成長需求，分級優化導師團隊結構。

“聘任制”職業導師 給每位新錄用公務員指定一名思想覺悟高、業務能力強、工作經驗豐富的職業導師，聘任期一年，對新錄用公務員進行有目的、有重點、一對一的職業訓練，幫助新錄用公務員盡快轉變角色，提高工作效能。

“老帶新”抱團結對 篩選往屆優秀學員組成“導師團”，每位導師幫帶3-4位試用期滿公務員，以老帶新，以新促老，通過政策理論領學、業務指導促學、調查分析研學等方式，推進年輕公務員攜手成長。

“1+N”分類幫帶 結合年輕公務員中綜合管理、行政執法和區級機關、鎮街基層等不同類別，從區管干部師資庫中抽調導師，通過觀摩實踐、— 21 —

交流互動、體驗教學等分類幫帶形式，幫助年輕公務員快速掌握工作方法、吸收成功經驗。

專題學習“有干貨” 定期舉辦基本功學堂，以基本行為規范、職業素養和領導素質為重點，提高年輕公務員整體水平。

課前學員自主預習課前一周內，根據本期基本功學堂主題內容，區委組織部通過班級QQ群分享相關學習資料及專題課件，學員自主預習。課前一天，班級內以小組為單位，交流分享預習心得。

課上導師集中領學 “導師團”結合本年度培訓主題與學員實際情況，研究商定“基本功學堂”授課主題、內容及形式，舉辦專題講座，并結合實際案例進行經驗分享，幫助學員們在學習交流中優化知識結構，增強業務能力。

課后效果檢驗測試 采取現場問答、隨堂測驗、模擬考試、心得交流等評估方式，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供借鑒。

實踐鍛煉“多維度” 結合各項中心工作，搭建一線實踐鍛煉平臺，進一步增強年輕公務員的為民意識，密切黨群干群關系。

全員參與“大走訪大落實”新風行動 學員們在“導師團”的指導建議下，根據自身特長及崗位特點，精準對接群眾需求，分別加入“黨員關愛”、文體志愿、法律援助等14支志愿服務分隊。

全程助力新時代文明實踐 通過摸清家底、整合資源，構建“1+8+N”實踐矩陣，探索制訂需求、資源、服務“三張清單”，解決群眾需求和資源供給不對稱的矛盾，有效打通服務群眾的“最后一公里”。

全力投身疫情防控工作 主動加入黨員“突擊隊”、年輕干部一線專項服務“突擊隊”、機關干部進小區等志愿隊伍，開展企業復工復產、物資配送保障、困難家庭幫扶等服務，為堅決打贏疫情防控阻擊戰貢獻青春力量。

結果運用“剛性化” 實行由XX區委組織部、幫帶導師以及各屆班委共同參與的聯動考評機制，讓學員參訓更主動，學習更有效。

日常表現實時考核 主要包括集中活動出勤分、學習任務完成分、綜合評價印象分等，區委組織部根據所有學員的實際表現予以打分；幫帶導師對學員參加幫帶活動的效果進行考核，量化成分值。

綜合評價計入年底總分 根據基本功學堂、成長論壇、在線學習等內容，通過能力展

示、成果比選、現場筆試等方式，組織期中與期末基本素養考試。結合日常考核結果和基本素養考試成績，按照60和40的比例進行分值計算。

培訓結果作為激勵依據 參照全年總分，征求學員所在單位與幫帶導師意見，確定年度優秀學員，并作為年度考核和評先評優的重要依據。培養期滿對兩次及以上考核優秀的年輕公務員，向所在單位提出優先晉升職務的建議。

擰緊選育用鏈條 鍛造優秀年輕干部隊伍

“為政之要，莫先于用人”。近年來，市發展改革委認真貫徹中央和省市委關于加強領導班子建設、大力發現培養選拔年輕干部的新精神新要求，從服務全市經濟社會高質量發展大局出發，不斷健全機制、擰緊鏈條，著力鍛造優秀年輕干部隊伍。

找準短板抓源頭 市發展改革委是宏觀調控和經濟管理綜合部門，需要一支綜合素質高、業務水平強、協調能力好的干部隊伍。委黨組把培養選拔年輕干部放到更加突出的位置，從源頭抓起，健全工作鏈條。引入好種子。根據委機關人才需求、專業需求實際，主動與組織

部、人社局等單位對接，在招考公務員、選聘黨政青年人才和基層遴選時，招錄合適人選，注入新鮮“血液”。近年來，先后引進了15名學歷高、有專業背景的年輕干部，其中，省委選調生5名，黨政青年人才1名；碩士研究生7名，博士1名。儲備好苗子。對委機關年輕干部充分“摸底”，從個性特質、專業特長、培養方向等維度，進行分析研判，并研究每個人的成長路徑。在此基礎上，建立優秀年輕干部儲備庫，確定80后正科職儲備人選6名，85后副科職儲備人選10名，專業人才儲備人選5名。結成好對子。年輕干部培養選拔既需要“一把手”自己抓，更需要班子成員一起抓。市發展改革委進行了制度化設計，領導班子成員每人掛鉤聯系1名年輕干部，每季度談心談話1次，每年幫帶2項以上重點工作，年底對干部現實表現、成長情況作出鑒定，始終把年輕干部培養選拔抓在手上。

優化路徑精準培 為了讓年輕干部盡快挑起大梁，盡早成為中堅力量，市發展改革委堅持“人在事上磨”的理念，充分利用各種機會，為年輕干部成長搭建平臺。

多渠道提升 依托“專家型中層干部訓練營”、新錄用公務員初任培訓、“年輕公務員成長計劃”等培訓渠道提升年輕干部綜合素質。按照“缺什么補什么、干什么學什么”的原則，與清華、復旦、浙

大等高校合作，舉辦“十三五”規劃中期評估及高質量發展、現代服務業發展能力提升等專題培訓，有針對性地提升年輕干部專業化水平。

多崗位磨練 加大交流輪崗力度，通過不斷地交任務、壓擔子，提升年輕干部綜合能力。根據中心工作需要，開展集中性輪崗交流，打破部門、身份和處室的限制，將年輕干部安排到重要處室、核心處室進行磨練。

多通道歷練 堅持把年輕干部放到改革發展、精準扶貧、鄉村振興、疫情防控攻堅戰最前沿經風雨、見世面、壯筋骨、長才干。先后選派5名年輕干部到國家發改委掛職，5名干部開展對口支援，6名干部到招商一線，1名85后副科職到醫藥高新區街道“墩苗”，1名選調生到基層鍛煉。今年疫情防控期間，又抽調了36名年輕干部奔赴戰“疫”前線，參與物資保障等工作，讓年輕干部在實踐實干中經受考驗。

加強統籌科學用 培養年輕干部，關鍵在“用”。市發展改革委克服崗位職數限制等實際困難，創造條件讓優秀年輕干部脫穎而出。

解放思想大膽用平時有崗位空缺的，優先補充年輕干部，對表現突出、相對

成熟的優秀年輕干部，堅持打破隱性臺階，大膽使用。2019年3月，新提拔中層干部9名；2020年5月，新提拔副科職干部8名，其中85后年輕干部6名，90后2名。

抓住機遇迅速用 抓住機構改革定崗機遇，12名35歲以下年輕干部安排到新的工作崗位，原糧食局2名年輕正科職干部，直接任業務處室正職。

盤活資源巧妙用 職務與職級并行實施后，為破解年輕干部“有為無位”難題，市發展改革委深度分析全委職位現狀，通過盤活干部資源，空出職位，下一批次干部調整將優先考慮優秀年輕干部。目前，市發展改革委有80后正科職2名、二級主任科員3名，85后副科職級干部10名，其中90后4名，年輕干部梯隊基本成形。

第二篇：縣人才工作經驗交流

縣因地制宜培養管理人才出實效

2013年，留壩縣認真貫徹落實“創業漢中·天漢英才535工程”，以實施人才“雙引雙育”工程為抓手，進一步加大現有黨員干部人才培養使用力度，多渠道引進急缺人才，因地制宜加強人才隊伍建設，人才工作取得明顯成效。

一、加強組織領導，不斷建立人才工作的新格局。一是建立黨管人才的工作體系

。堅持把人才工作納入縣委、政府工作的重要議事日程，定期召開人才工作專題會議，聽取匯報，研究解決問題，全年召開人才工作會議四次，形成有價值的調研文章20余篇，信息20多條，其中在市以上媒體采用信息5條，發表調研文章3篇。二是設立人才開發專項資金。在財力十分困難的情況下，仍全力保證全年財政預算人才開發專項資金和人才工作經費。并要求各鎮和縣直各單位保證人才開發和人才工作經費投入，發揮其在人才培養、引進和使用中的作用。三是制定了《鎮和縣直部門黨政主要領導人才工作責任制及考核辦法》，層層分解責任，明確責任。同時，堅持人才工作部門聯席會議制度，定期分解任務，落實責任。四是建立各級領導干部聯系優秀人才制度。將領導干部聯系優秀人才工作情況納入考核和人才工作責任制考核的重要內容，制定《領導干部聯系優秀人才情況反饋卡》，規定每名縣級領導、鎮和縣直部門黨政班子成員定向聯系1名以上優秀人才，每兩年調整一次。

二、營造良好環境，不斷激發各類人才的新活力。一是注重人才引進。該縣一方面著力優化山區的經濟發展環境，加強基礎設施建設，以良好的生態環境吸引進人才。另一方面充分發揮項目載體作用，做到上一個項目聚一批人才，引一個項目引一批人才。2013年該縣投資3000萬元建成的紫柏山國際滑雪場一期項目就吸引旅游項目建設經營類人才20余人。二是堅持人才激勵。在全縣范圍內開展以優秀黨政人才、優秀專業技術人才、優秀企業經營管理人才、優秀技能人才、優秀農村實用人才等五個方面的“留壩英才”評選活動，以先進典型激勵人才成長，目前已評選出18名“留壩英才”。同時，注重鼓勵和保證各類人才參政議政。企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用人才中，有5人擔任人大代表，3人擔任政協委員。三是加強人才宣傳。充分利用本地宣傳媒體，采取研討人才專題、網上人才專題等形式，積極宣傳人才先進事跡及工作經驗，營造出“尊重人才”的良好氛圍。在留壩黨建網和留壩政府網分別開辟了《人才工作專題網頁》，分別設有工作動態、政策制度、人才風采、人才論壇、意見箱等欄目。在電臺設立了《人才工作前沿》，針對全縣人才工作中的熱點、難點問題，進行深入報道。

三、落實人才政策，不斷推進人才服務的規范化。一是建立并推行“名師工程”、“名醫工程”制度，完善了“骨干人才、學科帶頭人”的管理和考核辦法，建立健全人才培訓考核、緊缺人才掛職進修、學科帶頭人和骨干人才獎勵制度。圍繞全縣重點領域、緊缺急需專業人才隊伍建設的需要，會同主管部門舉辦專業技術人員高級研修班2期。二是大力培育“鄉土人才”，樹立“培育一個人，致富一家人，帶活一片人”的工作思路，將能夠帶動一片、示范一方的致富能手和“土專家”、“田秀才”、各種能工巧匠和外出務工人員納入人才發展規劃，并積極建立健全鄉土人才培養、選拔、管理機制。指導城關社區大學生村官呂鑫建成了全縣首個紅豆杉種植示范園，幫助解決創業貸款10萬元，建立了大學生村官示范基地。三是堅持市場需求、實際操作、提高素質三者相結合，突出技能培訓，建立了由科技、勞動保障部門主辦，社會各方面共同參與的鄉土人才培訓體系。2013年共開展各類勞動技能培訓46期，參訓人數達7600余人次，協同縣勞服局印發就業指南600余份，提供就業指導800余人次，勞務輸出8600 余人，先后分十八期選派57名優秀后備干部人才到紫柏山滑雪場項目建設工地一線接受鍛煉。

到目前，該縣人才總量2548人，已全部分類建立人才信息庫。其中，各類專業技術人才1203人，高技能人才569人，農村實用人才776人，45歲以下人才所占比例達到75.15％，大學專科以上占人才總量的44.22％。

第三篇：人才工作經驗交流材料

人才工作經驗交流材料

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發展觀為指導，充分發揮自身優勢，各項工作都取得了顯著成效，現將人才工作相關情況匯報如下.人才工作經驗交流材料

尊敬的劉主席及各位領導：

大家好!

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發展觀為指導，充分發揮自身優勢，各項工作都取得了顯著成效，現將人才工作相關情況匯報如下：

XX年以前醫院沒有充分認識到人才儲備的重要性，人才引進處于停滯狀態，全院正規大學生只有兩名，加之人才流失嚴重，中青年骨干分分跳槽，臨床醫護人員梯隊建設不合理，造成人才斷檔狀況，科室業務開展滯后，社會效益與經濟效益日益下滑，醫院百廢待興。

XX年新一屆院領導班子成立以后，在市委、市政府的支持幫助下，在市人大、市政協的監督指導下，醫院充分認識到自身的問題，立足本質，提出了“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體發展思路，把人才的引進與培養放在醫院發展的重要位置。院領導班子開拓創新，獨辟蹊徑，采取了一些列行之有效的措施，醫院經過幾年的發展現有正式職工289人，專業技術人員265人，本科以上學歷68人，專科以上學歷192人，享受市政府特殊津貼10人，床位設置300張，科室設置25個，下設老市區分院、新城區婦兒專科醫院和2個社區衛生服務站。骨傷科、心血管內科為重點科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸內科、口腔科等一批特色專科。醫院的醫療設施逐步完善，技術水平不斷提升，經濟收入、固定資產翻了三番，社會滿意度每年都在96%以上。XX年，率先在酒泉地區通過了二級甲等醫院復審。

一、人才工作幾點好的做法：

(一)、制定人才培養規劃，優化人才隊伍

始終把人力資源開發和管理做為醫院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名醫、醫有專長”的形式。黨政領導班子始終把思想認識統一到中央、省、市、縣關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。XX年4月我院隆重召開題為“大力引進培育人才、加快重點專科建設、全面提高醫療水平”的第一屆科技工作大會，會議制定了《玉門市第一人民醫院XX年-XX年人才三年發展規劃》，未來三年將累計引進高學歷、高素質、高層次人才60名。

同時，推行人事制度改革，在人才引進、人才培養、管理使用方面傾注了大量心血，采取醫療骨干“走出去”進修培訓，知名專家“請進來”臨床指導的辦法，重視對大學生的選聘，制定我院人才招聘實施方案，每年參加省上組織的大型“雙選會”，廣納人才，選聘思想品德好，學習成績優的大學畢業生來院工作，搭建了人才成長發展平臺，有力的促進了人才隊伍建設，調動了技術人員的工作積極性和主動性。自XX年以來，共引進大學生42人(流失7名)，目前，新引進的大學生在科室發揮的作用日益顯現，都能獨當一面，醫療水平得到了社會的認可與稱贊。

(二)、通過“走出去”學習培訓，開闊視野提高技能

我院采取“全員培訓、穩定隊伍、積極培養、造就骨干、擇優引進、整合資源”的辦法，每年選派業務骨干赴蘭州、西安、北京、上海、深圳等地進修學習培訓，并積極聯系與山東大學齊魯醫院結成幫扶對象，建成人才培訓基地，搭建成才平臺，不惜財力每年外派進修人員30余人次，5年累計外派進修人員150余人次，參加省內外學術交流會、短期培訓180余人次，5年來用于人才進修學習的費用就達100余萬元，力度之大、范圍之廣、投入之多在縣級醫院中都是非常罕見。

通過外派培訓，極大地提高了醫護人員的醫療技術水平。同時，加大繼續教育力度，開展各類人才在職培訓，崗位練兵，不斷提高人才的綜合素質;適時調整臨床科室主任、副主任，將一批年輕的優秀醫務人員充實到學科建設的重要崗位，通過搭平臺、創條件、教方法、壓擔子，促使年輕人快速成才。

(三)、通過“請進來”培訓指導，提高醫療技術水平

為提高醫療技術水平，盡量為引進的人才提供方便，使高層次人才能夠最大限度地施展自己的才能，與北京安貞醫院，山東齊魯醫院，蘭大附屬一醫院、蘭大附屬二醫院、西安交大附屬醫院結成了長期協作關系，先后外請專家80余人次，滿足了患者享受知名專家高水平服務的需求，聘請知名老中醫、著名普外科老專家來院坐診，并為其提供優厚的生活和工作條件，使他們非常樂意與醫院同甘共苦，共同創業。通過帶教、講學、提供技術指導等形式，提高了醫院的整體技術水平，為醫院培養了一批技術過硬、思想超前、服務一流的技術骨干。在吸引人才的諸多因素中，醫院的所有人員形成了一個共識，干事創業的環境吸引了如此眾多的高層次人才。寬松的環境，為建立人才引進搭建了綠色通道，從制度上保證了人才引得進、留得住、用得好。

(四)、嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新

根據醫療人才成長的一般規律，一名大學本科生要經過十多年的學習鍛煉才能進入高層次人才行列。為此，我們既重視選才，更在育才上下功夫，縮短人才成長周期。首先，我們對新引進的大學生進行崗前培訓，之后便派往省級醫院進修學習，讓大學生從一開始參加工作就技能操作，使之起點更高。其次，進修回來后實施畢業生上崗“輪轉”制度。先在全院輪轉，一年后根據畢業生自身特長確定科室，到科室后再在各專業組內輪轉，打好通科基礎，最后確定專科。年輕醫生反映，通過輪轉，可以熟悉全院情況，可以接觸多層次的老師，可以積累各方面知識。再次，新參加工作的青年住院醫師，每周星期一到星期四晚上必須在病區看書學習，實行嚴格的考核管理。這一制度，讓青年醫務工作者從中領悟到做一名合格醫生的真諦，養成了他們吃苦耐勞的精神和扎實的基本功。這些措施，為我院人才隊伍的不斷充實新生力量奠定了基礎。

(五)、建立考核激勵機制，實行人才隊伍動態管理

為健全人才考核激勵機制，我院堅持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞終身制的原則。對學科帶頭人實行特殊津貼補助的同時，從醫療質量、服務態度、投訴情況等方面定期進行全面嚴格的業績考核;對學科帶頭人從醫療管理、科研成果、人才培養等各個方面進行全面考核。對成績突出者，醫院給予表彰獎勵，對考核不合格者，給予相應的處罰;鼓勵學科帶頭人參加各種專業學術會議，掌握本學科的最新動態，緊跟學科發展的新潮流。為提高人力資源的有效利用。

我院本著精干、高效的原則，深化人事分配制度改革，對科室合理定編，科學設崗，尤其對專業技術崗位進行科學設置。實行全員競聘上崗，動態管理。一是對中層干部的聘任，科室主任、護士長經組織考核后由院長聘任，每年年底進行業績考核，合格者繼續聘任，不合格者予以解聘。二是對專業技術人員的聘任，制定了聘任細則，實行職稱、職務評聘 “雙規制”，對一些有才能，技術好，有發展前途的骨干實行低職高聘，做到人盡其能，人盡其才。三是在分配制度上，實行按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬的分配方法，把獎懲制度與工作量，工作質量，工作效率，滿意度等有機結合，拉開獎金分配檔次，在醫院內部員工之間建立競爭機制，由經驗管理型向科學管理型轉變，徹底打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的思想。

(六)、搭建創業平臺，做到待遇留人、感情留人、事業留人

在對臨床一線工作人員提供優厚待遇的同時，今年醫院做了全面規劃，由醫院出資修建公共租賃住房，為中青年業務骨干，尤其是XX年以來新引進的大學生提供住房，解決大學生的住房問題。為中青年骨干發放特殊津貼，讓一流的人才有一流的回報，用事業吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。良好的環境、優厚的待遇激發了業務骨干開展新業務、新技術的信心。目前，人才梯隊培養已初顯成效，各科室相繼培養了學科帶頭人，業務骨干和后備英才，在“外引內培”雙管齊下的帶動下，人員整體素質不斷提高，快速反應和獨立思考能力明顯提升，診斷治療水平明顯提高，在成才的道路上邁出了可喜的一步。同時，醫院每年拿出10萬元鼓勵科室開展新技術、新業務，幾年來，共開展新技術50余項，有10余項科研獲市、地級科技進步獎。

同時，為提高人力資源利用效能，經過積極探索，XX年根據酒泉市有關人事代理相關文件精神，公開選拔優秀聘用制專業技術人員實行人事代理，通過個人申請、科室推薦、參加考試、個人述職考核等程序，對符合要求的15名專業技術人員實行人事代理，使之與正式職工享有同等的進修學習機會及其它福利待遇，這將有效改善聘用制醫務人員工資待遇偏低的現狀及穩定聘用制專業技術隊伍。

通過一系列的人才隊伍建設措施，促使我院人才隊伍結構更加合理、更加優化，為我市病痛患者提供的醫療服務也更加優質，尤其是我院根據患者需求和定期邀請省內外知名專家來院開展手術及坐診，解決了我市病痛患者外出看病難、看名醫更難的問題，讓患者不出門便享受到專家的醫療服務，幾年來我院外請專家來院開展手術500余臺，其中高難度手術80余臺，部分手術還是我市首次開展。這些便民措施的實施不但滿足了患者對優質醫療服務的需求，通過帶教還使我院的醫療技術力量得到更進一步的提高，今后并將在玉門市衛生行業內長期處于領跑地位。

二、存在的問題

(一)、我院地處西部邊緣地區，自然環境惡劣，經濟條件相對落后，優秀人才，大學生引不來是我們存在的最主要問題。

(二)、醫療衛生行業有別于其他行業，醫生培養周期長，需要投入大量經費使其成才，一時無法改善我院人才斷檔的窘困。

(三)、醫療隊伍骨干力量流失的問題比較嚴重，經過多年的培養，一些有經驗，有能力的醫生選擇調往上級醫院，或者自主擇業的比較多，醫院損失嚴重。

三、幾點建議

(一)、為了更大化的體現醫療衛生行業的公益性，就要切實從根本上轉變醫護人員及相關人員的觀念，希望市委、市政府積極倡導尊重醫學、尊重醫護人員的觀念，提高醫護人員社會地位，使醫護人員生活的有尊嚴，有幸福感。

(二)、在人才的引進問題上建議人事部門給予政策上的傾斜，簡化手續流程，助推我院人才引進步伐。

(三)、人才培養是一個周期性很長的工作，需要花費大量的財力，希望市委、市政府能在人才培養方面給予相應補助，減輕醫院負擔。

人才工作經驗交流材料

十八屆三中全會指出：“要健全人才向基層流動、向艱苦地區和崗位流動、在一線創業的激勵機制。”作為經濟欠發達地區，要結合本地工作實際，整合資源，健全機制，優化環境，最大限度增強對人才吸引力，引導各方面人才向化州流動，更好服務和推動化州經濟社會發展。

一、整合資源，形成人才工作合力

我市作為經濟欠發達地區，要在劣勢中謀取人才工作發展，就必須立足本地實際，整合資源，集合點滴所長，匯聚集合成勢，形成人才工作合力，促進人才工作發展。

一是整合管理資源。人才工作是系統工程，要整合參與各方管理資源，才能有效推進。當前我市雖然建立了人才工作領導小組，但對有效整合各方力量，共同推進人才工作發展明顯不夠，存在部門多、解決實際問題少;設想多、出臺政策和具體落實少等現象。因此，要在市委統一領導下，組織部門要發揮牽頭抓總作用，整合管理資源，充分調動人社、公安、教育、衛生、科技、財政、稅務、工商等部門積極性，各司其職，各負其責，密切配合，形成合力，幫助高層次人才解決好創新創業、入戶、安居、醫療、保險、子女入學、文化需求等實際問題，形成協調高效人才運行工作機制。

二是整合產業資源。在人才工作中，注重人才與產業結合。整合特色優勢產業，立足于我市化橘紅、羅非魚、蠶繭、甘蔗、礦產、木材加工等特色優勢產業，認真加以整合，全面推進資源集聚、產業集群，走以產業集聚人才、以人才引領產業之路，以此吸引各類人才尤其是高層次人才到化州干事創業，促進化州特色優化產業發展。同時，大力培育新興產業，加快發展高端產業，并以新興和高端產業發展為導向，配置相應人才資源，使招才引智、科技創新與產業發展同心同向。

三是整合企業資源。人才工作，企業是主體。企業對人才需求敏感性強，專業性把握能力準，供需杠桿關系直接。要加強對我市規模企業如中藥廠、耀明、海利等規模企業人才現狀和需求分析，整合全市企業人才資源，搭建全市統一人才資源市場，為人才進、退、留、轉提供有利平臺，形成人才集群效應。要加大政策引導和扶持力度，制定特殊優惠政策，開辟高層次和緊缺人才“綠色通道”，為企業和人才提供個性化和多樣化的服務。鼓勵企業加大創新人才引進、科技人才的投入，讓企業真正成為研究開發投入、技術創新和成果應用的主體，成為人才施展才華、發揮作用的舞臺。

二、健全機制，激發人才工作活力

一是健全人才引進機制。完善引進高層次人才優惠政策，加大高層次人才引進力度，特別是對特色優勢產業、高新技術產業、重點產業、重大工程和重點社會事業項目急需的高層次人才，在編制、住房以及對隨遷父母、配偶落戶、子女入學實行優惠政策，在科技政策、獎勵政策、醫療和社會保障政策等實行傾斜，引導人才向本地流動。健全完善人才創新創業扶持機制，在企業注冊、立項審批、技術支撐、投資融資等方面要大力支持，對符合條件的項目，由市級財政給予專項科研啟動經費，或優先安排科研經費和創業經費，為各類人才創新創業、施展才能搭建平臺。健全完善“一站式”和全程代理服務制度，進一步簡化人才引進手續，對人才引進限時辦理，高層次人才隨到隨辦，協調解決人才引進過程中遇到的各種問題。實施人才引進回歸工程，對回本地工作的高校畢業生或人才給予相應優惠政策，積極鼓勵和引導本地籍高校畢業生或人才回到化州工作和創業。

二是健全柔性引才機制。著眼我市經濟社會發展需要，健全“不求所有、但求所用”柔性引才政策，使更多高層次人才為我市經濟社會發展所用。鼓勵各類人才尤其是高層次人才到化州從事兼職、顧問、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股、投資興辦高新企業或從事其他專業服務。鼓勵我市企事業單位以崗位聘用、項目聘用、任務聘用等靈活用人方式引進人才，或是在高校和科研院所設立專家工作室，聘請專家教授為企業產品開發、科技攻關和項目論證提供有償服務，或是有的放矢地開展產學研活動。通過健全柔性引才機制，把引才和引智有機結合，注重人才實用性和實效性，既發揮人才作用，又節約人才成本。

三是健全人才培育機制。在大力引才引智的同時，要加大現有人才培育力度，想方設法調動現有人才積極性和創造力，盤活人才存量。要加大培訓力度，加強與大中專院校、科研院所、優勢企業的交流合作，采取派出培訓學習、召開座談會、研討會、實地考察等形式多樣學習培訓，加快培育經濟社會發展急需緊缺的專業人才和高水平技術骨干帶頭人。要加強人才實踐培訓陣地建設，積極實施人才一線培育工程，發揮中藥廠、耀明、雨嘉水產、海利不銹鋼等規模企業、化州青年企業家協會等組織作為人才培育陣地作用，邀請一些成功企業家或技術人才召開講座，開展手把手創業和實地培訓，讓一批經營管理和技術人才，在企業生產一線培育成長。

四是健全人才激勵機制。健全完善與人才貢獻相適應的激勵機制，調動人才創新創業的積極性，發揮人才應有的作用。要建立健全報酬與實際業績掛鉤激勵機制，研究和出臺以知識、技術、管理、技能等要素按貢獻參與分配的激勵辦法，對突出貢獻的專家人才給予重獎，激勵人才多出成果多作貢獻。建立健全表彰激勵機制，對為我市經濟建設和社會發展作出突出貢獻高層次人才，積極推薦參與國家、省、市優秀專家和本市拔尖人才評選。在評先評優評獎時，在同等情況下向專家人才傾斜，讓專家人才得到社會認可和尊重，獲得與貢獻相匹配的榮譽。

三、優化環境，增強對人才吸引力

一是要優化政策環境。圍繞人才吸引、培養和使用三個關鍵環節，在豐富和完善現有人才政策基礎上，抓緊出臺《市高層次人才引進辦法》，對高端人才給予優惠政策。通過政策引導、事業激勵、利益驅動和有序競爭，使各類人才的作用得到充分的發揮，潛能得到有效的開發，價值得到全面的實現。通過放寬人才工資政策、強化人才獎勵政策、優化人才服務政策、完善引智政策等，為各類優秀人才提供優厚的政策待遇，為人才資源開發創造寬松的政策環境。

二是要優化服務環境。樹立人才服務的理念，發揮政府服務主導和引導作用，動員社會和用人單位共同參與，為高層次人才和創業者提供全方位、多層次、最完善的服務。要千方百計幫助人才解決實際問題，靠感情吸引人才、留住人才。要完善人才服務鏈，抓好產業、管理、服務和生活等工作生活的對接，提供一條龍優質服務。

三是要優化社會環境。完善人才市場主體、優化和規范人才中介服務、健全人才保障機制，使人才能夠實現有效、快捷的流動和組合，為所有人才提供鼓勵創業、干成事業的良好市場環境。加大宣傳力度，大力表彰優秀高端人才，宣傳優秀人才和科研團隊的創新精神和先進事跡，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創新”良好氛圍。

人才工作經驗交流材料

近年來，我們抓住**被列為全國首批社工人才隊伍建設試點單位的契機，緊緊圍繞推進城鄉統籌發展，大力培育非營利性民間社工組織，整合聚集社會化公益性的服務資源，有效推動了社工人才隊伍的專業化建設。

一、聚集社會資源，培育多元化的民間社工組織

積極適應“小政府、大社會”的發展趨勢，圍繞市、區推進城鄉統籌發展的總體目標，通過吸納整合社會服務資源，大力培育協助政府從事社會事務，開展居家養老，幫助就業創業，提供心理法律咨詢等社會服務類民間社工組織;大力培育社會福利型、文化教育型、醫療服務型等公共事業類的民間社工組織，積極承接政府職能轉變后的各類公共服務;大力培育社會幫教、青少年教育等社會維穩類民間社工組織，協助化解社會矛盾，維護社會秩序。目前，我區已培育發展了“心晴工作室”、“統籌城鄉青年服務社”、“**就業創業服務中心”、“**頤樂老年養老中心”、“殘障兒童康復中心”等涉及公益類、服務類的民間社工組織25家，招募個人會員1550余名，集體會員180多個，重點開展新市民培訓、創業指導、心理疏導、社會幫教、家庭教育、居家養老和殘障康復等專業化社工服務。同時，我區在街道社區分類掛牌組建的以領銜志愿者姓名命名的“李永翠青少年教育特色工作室”等35個“志愿者特色工作室”，逐步打造了多元化的社工人才服務品牌，進一步提升了服務水平和質量。

二、健全運行機制，打造專業化的社工服務團隊

為推動民間社工組織的高效運行，我們建立了“黨委領導、政府推動、社會運作、社工引領、各方參與”的社會工作模式和“三工聯動”(專職社工專業社工義工)的運行服務機制。專職社工由社區公共事務所內的社區社工擔任，負責上下銜接、需求調查和資源調度;專業社工由熟悉法學、心理學、社會管理學等專業的研究人員擔任，提供法律咨詢、心理咨詢和個案幫扶等專業化服務;專業義工(志愿者)由各非營利性民間社工組織面向社會招募具有相關專業知識和技能的人員組成，志愿從事義工服務等活動。同時，加強與在蓉高校的交流合作，在14個街道社區掛牌成立了“社會工作教育實踐基地”，形成了高校與地方社工人才在理論和實務方面共同推進的良好局面。我區“統籌城鄉青年服務社”通過創新運作模式，推行了跨區域服務的“3+X”模式。“3”即1所高校+1個街道+1個社區，“X”即為項目中參與的數支高校社團的數名志愿者，參與項目的合作方涉及四川大學、西南財經大學、**中醫藥大學等8所高校43個社團，著力為農村新型社區提供長期服務。目前，我區非營利性民間社工組織已與區內外70多家單位建立友好合作關系，分類組建了法律服務、心理咨詢、家庭教育、社會幫教、老年服務等專家資源庫12個180多人，招募專兼職義工(志愿者)890多名。

三、推行服務外包，引入市場化的管理評估模式

為進一步加強非營利性民間社工組織的規范化管理，加大培育扶持力度，我們制定出臺了《**區非營利性民間社工組織考核評估辦法》，將一些可以社會化、市場化運作的公共服務事項，以“購買服務”和“項目管理”等方式委托給非營利性民間社工組織實施。在考核評估標準上，主要對非營利性民間社工組織的社會工作服務量、服務成效和社工組織管理規范等三個方面進行評估。每年底由區委組織部會同相關職能部門，采取定量評估與定性評估相結合的綜合評估方式進行考核，并根據考核分值確定評估等次，發放獎勵補貼。近三年來，我區已向非營利性社工組織出資購買了創業就業培訓、青少年心理調適、家庭教育、居家養

老、司法矯正和殘障康復等15個社會工作服務項目，發放獎勵補貼經費17萬元。通過項目考核評估、評選“優秀社工組織”等方式，促進了民間社工組織的規范化管理，調動了服務居民群眾的積極性。

四、組建社工協會，發展自律化的行業管理組織

我們著眼培育發展社工人才隊伍自律性行業組織，在全省率先成立了“**區社會工作者協會”，制定了社工協會《行業公約》和《自治章程》，吸納了來自機關、社區和民間社工組織200多名專兼社工志愿加入協會，進一步搭建了民間社工組織自我管理、自我服務、自我教育的平臺，加強了民間社工組織之間的業務交流和行業自律，有效提高了專業社工的服務水平。社工協會成立以來，已組織全區460多名社工人才參加全國職業資格考前培訓，我區有67人獲得助理社工師和社工師職業資格;組織編寫了《**區社會工作案例集錦》，精選各類社工案例30多個，為全區社工人才開展專業化服務提供了“實戰”參考。同時，為提升社工人才隊伍的整體素質，我們還建立了社區社工人才專業職稱補貼制度，對取得助理社工師職業資格的給予每人每年1200元補貼，對取得社工師職業資格的給予每人每年2400元補貼。

五、關注社會問題，開展優質化的社會工作服務

我們積極引導社工組織牢固樹立“助人自助、服務社會”的價值理念，充分運行個案工作、小組工作和社區工作等專業的社工方法，結合居民群眾的實際需求，深入開展優質化的社工服務。一方面，關注困難群眾，服務特殊人群。“**居家養老服務中心”以關愛空巢老人為重點，著力開展居家養老、心理慰籍服務，全區1440名貧困空巢老人得到專業、溫馨的社會服務;“心晴工作室”先后為問題青少年提供咨詢服務830多人次，提供個案輔導121人次，幫扶社區矯正對象、刑釋解教人員和閑散青年53人;“**殘障兒童康復中心”通過引入專業社工服務殘障兒童，先后為120多名殘疾兒童分類制定實施了生活自理、人際溝通、社會技能等個性化康復計劃。另一方面，緊扣中心工作，服務城鄉統籌。“統籌城鄉青年服務社”通過引入“微軟(中國)和國際計劃”NGO組織無償提供資金50萬元，免費培訓進城務工青年1500人次，培訓內容涉及理財、禮儀、心理知識等多個方面;“青年就業創業服務中心”通過積極尋求國際NGO組織的支持，與美國國際計劃簽訂了進城務工青年小額信貸項目，由荷蘭銀行無償提供100萬元為我區進城務工青年提供創業指導、創業培訓和創業小額貸款。今年以來，我區非營利民間社工組織已服務居民群眾達6500余人次，群眾滿意率達90%以上，社工人才在參與城鄉統籌發展背景下的社區公共服務和社會管理，化解社會矛盾，促進和諧社會建設等方面發揮了積極作用。

第四篇：班主任工作經驗交流文章

班主任工作中的點滴感悟

回望兩年多的班主任工作歷程，我經歷了一個由熱情滿懷到迷茫困惑再到冷靜思考的過程。在教育教學工作上都經受了鍛煉，感觸頗深。停下腳步，反思過去，調整以往，以更好的精神狀態面對未來，面對以后的工作。現在班主任工作期間的一些心得與困惑總結如下： 發現問題就要及時處理。班主任工作可以說是瑣碎、繁雜的。每日面對一群年齡差不多，思想各異，性格亦不同的學生，常常會遇到各種或大或小的問題。這學期我除了擔任班主任工作外，還有數門科目的教學工作，每周十八節課，在這樣的工作量下，很容易出現有問題沒及時解決的情況。如果發現在問題而沒有及時處理的話，那么大多這個問題會被遺忘掉。考慮到這些，在班級管理中發現問題時，我就把它當時落實到某個同學去跟進，如果需要我處理則讓他負責提醒我。這樣就使得問題能比較及時地得到處理。及時地處理往往起到比較理想的效果。例如，假如學生向我借一本書，而我答應了，但卻忘記了，沒有很快地把書給到他，就會使得學生認為：老師不重視我，老師答應的事做不到。而發現或意識到問題卻沒來得及處理往往容易導致問題的擴大化、嚴重性加劇。延遲的處理往往也會非常地費心而效果不佳。

明確班級管理每一階段的目標，圍繞著開展工作。我班有大半是07秋季的學生，大多數學生在暑假里都去打暑期工，對社會、工作有了初步的了解，加上上個學期已完成了考取從業資格證考試任務，這個學期對學習就有所松懈了。考慮到班上存在這樣的情況，我調整了這個學期班級管理的工作目標，多講講就業方面的信息，為學生將來在新的環境里順利地從校園人角色到社會人角色地轉換打下基礎。另外，結合學生的興趣去舉辦一些活動，為學生提供一個鍛煉的平臺。在這個學期里，考慮到學生平時比較喜歡唱歌，但是在膽量方面有所欠缺，我班舉辦了一次歌唱比賽，從活動的準備到組織，全部由班干部及愿意嘗試的學生去完成，在這個過程中，我充當著協助者的角色，在學生提出需要的時候給予幫助。在班主任工作中，我體驗到作為班主任的樂趣，得到成功的體驗，也有不愉快、令人遺憾的地方。大多數學生是愿意學習的、喜歡學習的，這是件讓老師高興的事，尤其是在職校里，遇到這樣的學生更讓人為之欣慰。但是離我所設定的目標還有一段距離，怎樣才以教師有限的精力去關愛幾十名學生，如陽光般遍及大地？這是我最大的苦惱。

在工作中，還有很多需要我去學習的地方。對于學生，只要我是真誠的，用心去做好每一件事，我相信，我的班主任工作能在不斷的磨練中，在校領導的關心與指導下，經驗豐富的教師的幫助下，得到提升。

第五篇：班主任工作經驗交流文章

班主任工作經驗交流文章

班級是一個學校的基本單元，班主任也是學校最基層的管理者，僅僅從班主任的基本職責來說，帶一個班并不是一件難事兒，但要帶好一個班可能就需要很多的技巧，尤其是在一些問題的尺度把握上，一個有經驗的班主任往往可以很好的把握什么時候該管、什么時候該放；什么時候該靜、什么時候該動……這是一門藝術，有幸的是我身邊不乏一些非常優秀的班主任，在我的班主任工作中，學習了不少也體會了不少，今天在這里和大家一起交流，希望大家批評指正。

一、管與放的尺度

作為一個班主任，管理工作應該是重中之重的事兒，但一定要注意到班級管理工作的對象是活生生的成長發展中的學生。實際工作中，班主任可以“管”的方面很多，小到學生的坐立行走、穿著打扮，大到學生的思想動態、前途命運，以及班級的建設與發展。許多班主任滿腔熱情，事必躬親，早晚跟班，無所不管，甚至充當著“管家”、“警察”或“保姆”的角色。不得不承認，這種管理有其好的地方，因為你一天到晚的跟著，假如你有足夠的精力和時間，三年如一日的堅持，班級絕對不會壞到哪里去，但這種管理是最沒有技術含量的管理，它最大弊端在于管得過多過死，容易造成學生依賴性強，創造性、獨立性差，缺乏自我教育與自我管理能力，最突出的表現就是，班主任在的時候是一個樣，班主任不在的時候就是另一個樣，從這樣班級出來的學生在大學的發展空間不會很大。同時，這樣的管理也容易使班主任陷于雜務，疲憊不堪，不利其自身的完善與發展。

陶行知先生說“教是為了不教”，魏書生老師也認為“管是為了不管”。其思想從根本上說，是要充分揮學生在教育管理中的主體作用，做到“管放結合”。

我認為有些地方班主任是必須管到的，具體而言，班主任要管的方面主要包括：第一，制定班級的長期目標，把握班級工作的整體思路；第二，培養一支強而得力的干部隊伍，并加以指導監督；第三，做好個別學生及全體學生的思想工作，增強班級凝聚力、向心力；第四，協調多方面關系，形成教育合力，而該放的要堅決放手，學生能干的，班主任堅決不要干。在做好以上工作的同時，班主任要大膽放手，把一些具體事務派下去，建立層次分明的立體型管理體系，如主題班會、每天的教室清潔、課間操甚至一些大型的活動等等。班主任要充分調動學生積極主動性，分工授權，引導學生參與管理，逐步鍛煉和培養學生的自我教育和自我管理能力。在我的班級里，有幾件事我是從來不具體抓的，比如運動會、科技節、班級值周這樣的大型活動，我從來都只是指派總負責人，只交代處理不了的事兒找我，重大決定向我匯報，其他的決定權一律下放，我充分相信我的同學們可以很好的完成任務，事實也證明了這一點；但涉及到班級整體氛圍、班風的事我是嚴格關注的，因為我認為這是大事兒。總之，管大放小，管主放次，授權負責，分層管理，既有利于班級的建設與發展，又有利于學生個性完善、能力的提高。

一個班帶得很活當然是件好事，但是不能活過了頭，這就要求班主任具有駕馭這個氛圍的本領和恰到好處的尺度了，常常有老師埋怨自己班上的學生不踏實，課堂氛圍非常的活躍，就是一考試就不行，我覺得這就是一個度的問題。班主任必須是一個教學能手，要有高水平的教學能力。俗話說：打鐵還靠自身硬。班主任的威信首先來自于自己的教學能力、教學水平，學生不會因為老師年齡比他大，就信服和尊重你。所以，只有你確實有知識會傳授知識才會受到學生的信任。學生對班主任的要求要高于其他任課教師，如果一堂課，能夠充分調動學生的積極性及參與意識，學生把你的課當成一種享受，自己所教的科目，在歷次考試中都名列前茅，學生自然就對你信服，并把這種感情延伸到課外，聽從你的領導，對你的各項要求都樂于接受，這樣就會達到不令而行的效果。假如班主任的課上不好，學生不愛聽，歷次考試成績不理想，學生就要拿你和你們班好的任課教師比，你的威信就會一掃而光。學生內心對你就會產生排斥情緒，你的要求學生就不愿接受，或者沒有說服力。所以說，一個優秀的班主任，必須是一個優秀的課任教師。千萬不要因為班主任事務多而疏忽了精心備課或者說班主任到班機會多而隨意去為自己的課打“補丁”，那將是非常得不償失的事情。

班主任老師還要有較高的教育水平。我們常說要讓學生有一碗水，我們必須有一桶水，要讓學生有一桶水，我們必須是一眼泉。

二、班級事務勤參與巧管理。

學生的一切正確的行為并不是自發形成的，必須通過班主任的約束和自身影響來實現。我們每一個班主任老師都為班級付出了很多，但管理效果各有差異。可能最讓班主任頭疼的是對寢室、自習課和體育課外活動的管理。寢室的扣分比較嚴格，丟分了一味地去批評訓斥學生是沒有用的，沒有哪個學生會有意地去把事情做糟。所以我每次帶班會給學生示范做清潔衛生多次，學生都明白了學會了然后給他們定規則論獎懲，這樣寢室那邊丟分就比較少學生也信服你。自習課和體育課外活動班主任不可能時時刻刻盯在那里，所以我給學生規定不能安靜上自習的和不能好好上體育課外活動的，以后該時間段就到我辦公室由我來安排學習任務或是勞動任務了。自習課或是體育課外活動去科任老師那兒的，必須要有老師的書面證明；身體不適請假的必須要有醫生的病假條。當然我也會在自習課上到班上轉轉多與學生談心；體育課外活動時與學生一起打球秀一秀球技；班會上為他們激情朗誦自創的詩歌；藝術節一展歌喉讓學生看到多面的我而更加親近佩服我。班主任與學生多接觸并多參與學生的活動，無形中也拉進了老師和學生的距離，促進了教育的效果。

我冒昧的問大家一個問題，您愛當老師嗎？您愛您的學生嗎？我屬于那種愛學生的老師，我堅信愛能創造奇跡。

三、創設適當寬松的學習環境，培養學生的自主學習意識和自學能力

“給他一個時間，讓他自己去安排；給他一個問題，讓他自己去尋找答案；給他一個困難，讓他自己去解決；給他一個懸念，讓他自己去討論；給他一個題目，讓他自己去創造；給他一個條件，讓他自己去鍛煉；給他一個對手，讓他自己去競爭；給他一個權利，讓他自己去選擇；給他一個機遇，讓他自己去抓住；給他一個空間，讓他自己去發展。”這是我校在培養尖子生方面提倡的“十個給他”，取得了很好的效果，它遵循當今先進的學習能力學的觀點，很值得我們借鑒。培養學生的自主學習意識，就是通過學生的主觀努力，能夠有所收獲，有所成績，從而取得成就感，進而培養起學科興趣。成就感越大，自主學習的意識就越強，這是尖子生成長的規律。為此，我們的教學必須還學生主體地位，創設寬松的學習環境，讓學生積極主動的獲取知識。我班是我校有史以來第一個文科陽光班，學校領導也相當重視。每次統考后我們會定期召開分析會，提出下一階段急需解決的問題，班級的統籌安排，會后每科任老師將本學科下一階段的安排張貼到班上以便于學生安排復習進程。

四、充分重視交流的作用，這一點至關重要。

初三學生學習負擔重，學習壓力大，定期交流會有意想不到的效果。交流主要包括家長與學生的交流，老師間的交流，學生之間的交流，學生與老師之間的交流。為此我們會經常與家長交流，了解學生在家情況交流學生在校情況，并鼓勵家長多與學生交流，也曾提出一些指導性意見；我們班的老師會定期集中開會，交流本學科的情況及學生學情變化，提出下一階段的工作重點；每次統考完后我們會召開主題班會，目的是讓大家在緊張的考試之余適當的放松并能為下一次考試乃至中考積累成功的經驗；我們會邀請老師參加我們的主題班會，并鼓勵學生多與老師交流。每次班會大家都積極參加，熱情很高，而且會后學習興致高漲。這一次我班的成功與我們每一次各種形式的交流是密不可分的。