第一篇：論文開題報告：中小企業轉型升級模式研究

大學本科畢業論文(設計)開題報告

學院：工商管理學院

專業班級：09級信息管理與信息系統01班

課題名稱 中小企業轉型升級模式研究

1、本課題的的研究目的和意義：

1.企業轉型是產業結構調整升級的邏輯必然追求持續成長的企業必須保持對自身生存環境的敏感，當原有產業已難以為企業提供足夠的成長空間時，適時進行產業轉型便成為企業的明智選擇

2.當代中國正全力推動經濟轉型、加快產業升級,經濟產業正在努力向高技術含量、高附加值產業轉變,經濟結構也在慢慢轉向“創新、綠色、環保”的新主題.中小型企業作為中國社會和經濟發展的重要力量.3.中小企業轉型方企業成功發展壯大的關鍵.4、適時轉型成為企業的明智選擇

中國的很多企業在過去20多年的市場經濟發展過程中做得很好，因為這些企業的基因適合于那個時代的競爭環境。但是，在目前的商業環境下，這些企業已經不適合新的環境，這個時候就要塑造并優化新的企業基因。也就是說，轉型的好壞決定了中國企業未來的成敗。tushman和o reilly認為，在外部環境發生較大變動時，企業在以往成功經營過程中產生的慣性有可能導致企業經營的失敗。可喜的是，中國有一批企業已成功實現了產業的轉型，并成為行業的領導者。例如，格蘭仕曾經以羽絨制品生產為主營業務，1993年轉向家用廚房電器具制造，成功轉型成為全球最大的微波爐制造商；京山輕機從一家生產農機配件的小企業，發展成為中國包裝機械行業的領導者；重。

微觀層面的產業轉型研究逐步引起學者們的關注。對企業而言，產業轉型是一項復雜而影響深遠的系統工程，企業必須對產業轉型所帶來的巨大變化做出適宜反應。國外對轉型企業的研究主要是從企業戰略、資源能力提升等角度探討企業跨產業轉型的問題。關注的核心是如何通過轉型來培育和保持企業的核心競爭優勢。從決策層面上看，企業轉型屬于戰略管理的范疇。邁克爾?波特指出，競爭戰略的選擇主要考慮兩個中心問題。一個是由產業的長期盈利能力所決定的產業吸引力，并非所有的產業都能提供相同的持續盈利機會；第二個是在產業內相對競爭地位的決定因素。在大多數產業中，總有一些企業比其他企業獲利更多，在蕭條產業中即使處于競爭優勢的地位也只能獲利甚微，反之，即使在一個很有吸引力的產業中，如果企業處于競爭劣勢地位，也不能獲得令人滿意的結果。在哈默和潘漢爾德的核心競爭力分析矩陣中，在產品成熟期應當確定未來的核心能力和應萎縮的核心能力，在衰退期應提高公司核心能力的使用機會。詹姆斯?邁認為，轉型是企業為了適應環境變化、提高自身競爭力，從一條價值鏈轉向另一條價值鏈，或者是對企業進行徹底改造和重構的戰略，或者是選擇一種新業務類型的過程。邁克爾在《麥肯錫報告》中指出，公司超越漸進的組織結構演進過程，以更快的速度實現變革，告別過去加速巨變，就是轉型。斯蒂芬?陳曾撰文指出，轉型是基于核心競爭力的變革，即按照核心競爭力的原則選擇業務組合和適當的組織結構、管理風格、流程制度和公司文化等。從上述學者的觀點可以看出，企業轉型是一個戰略過程，轉型涉及到不同產業部門之間的轉移，并要求企業的組織結構、制度文化等方面隨之轉變。從核心能力的角度看企業轉型，普拉哈拉德(prahalad)認為企業核心能力是獲取競爭優勢的基礎，而一項核心能力可以在多個產業領域發揮作用。資源能力理論認為，特定的內部資源是企業在不斷變化的經營環境中取勝的基礎，其中不僅包括人力、物力及財力等有形資源，還包括技術能力、特殊的專業技能或者組織文化等無形資源。企業競爭的成功來自于這些特定資源的不斷發展和重新組建。貝蒂斯(bettis)和普拉哈拉德(prahalad)進一步研究了“主導邏輯”轉變的問題，主導邏輯是指在核心領域的長期經營過程中所逐漸形成的思維習慣和行為方式。當企業向新的方向轉型時，迫切需要學會轉變其主導邏輯。collins和porras表明，企業為適應外部環境，必須不受限于現有的產品和成功，將核心價值與現有的產品和經驗相分離，否則很容易落伍。德赫斯(de geus)以成功應對外部環境變化并順利生存的長壽公司為研究對象，認為企業要成功生存必須具備對環境的敏感、認同感和凝聚力、寬容以及財務上的保守四個關鍵要素。miller通過實證研究指出，企業在進入新的產業時，新產業與原有產業之間的技術關聯度與企業轉型的績效成正相關關系。gemba認為，在企業進入下游產業時，原有產業的核心技術有助于企業在新產業中構建核心能力。

國內學界對企業轉型的研究，大多集中于對企業變革環境的分析及變革的具體過程和影響因素等方面。企業界與管理學界在吸收國外戰略變革理論的基礎上，結合國內企業的現實狀況，對我國企業轉型與組織變革問題進行了研究。林志揚(2003)從治理結構與組織結構互動的角度對組織變革進行分析，并提出兩者之間的適應程度決定組織有效發展程度。王雪莉(2003)從戰略、結構、制度和文化等幾個角度來研究影響企業變革成功的因素，并進行了一些實證分析。胡宏梁等(2003)認為影響企業變革進程的主要因素是中層管理者，并對中層管理者承擔的創意者、傳達者、安慰者和協調者角色進行了分析。王吉發等(2006)重新界定了企業轉型的概念，建立了競爭優勢的分析框架，指出企業轉型的動因在于內生和外生動因的影響，認為企業轉型的目的在于通過變革性的企業態勢變化，提升企業競爭優勢。企業轉型問題的研究一般遵循著“資源———能力———行業內地位提升———產業定位”的邏輯線索，即企業根據內部資源、行業外部環境等要素，進行適當的行業搜索、尋優等過程，確立企業自身的競爭優勢所在。轉型期企業面臨的主要障礙是組織系統的障礙和員工的障礙，其中來自員工內心的心智模式是阻礙轉型成功的最大障礙。在企業的轉型期要關注員工的觀念和行為的轉變，以文化轉型的力量和流程再造的方法推動企業的組織變革，提升企業的組織能力。科爾尼管理顧問公司提出企業轉型成功的原則:一是必須確定公司未來的愿景，即將來成為怎樣的公司。二是發展戰略的改變，需要一個新的清晰的戰略方向。三是人力資源和企業文化的支撐。芮明杰(1999)等人提出構建未來產業、創建核心能力以及營造競爭優勢的產業制勝戰略。

第二篇：加快推進中小企業轉型升級

加快推進中小企業轉型升級

辜勝阻

http://www.tmdps.cn2012/7/23 09:46來源： 經濟日報

編者按 中小企業對國民經濟和社會發展具有重要的戰略意義，在增加就業、促進經濟增長、科技創新等方面發揮著不可替代的作用。當前，我國中小企業發展總體上是正常的、健康的，但面臨的問題和困難也很多。大力發展中小企業，一方面要采取更加有效的政策措施，幫助中小企業解決困難和問題，另一方面也要推進中小企業轉型升級，應對外部環境變化。辜勝阻圍繞本期主講話題，對中小企業轉型升級的重要性和如何實現轉型升級進行了深入而廣泛的闡述。

①從低成本戰略向差異化戰略轉變

中小企業應從低成本戰略走向差異化戰略，實現從拼勞力、拼資源、拼低價格向追求高附加價值的模式轉變，提升價值鏈，完善產業鏈，從價值鏈低端走向中高端。

從短期來看，低價策略可以為企業贏得市場空間和穩定現金流，維持企業正常運營。但是，低成本競爭戰略獲利空間小、容易被模仿。在缺乏創新的條件下，低成本、低價格競爭戰略難以持久。而差異化戰略所創造的產品、服務等“差異性”，短期內不易被模仿，能夠創造并培育自己獨特的細分市場，提升顧客忠誠度、提高產品附加值，進而獲取持久競爭優勢。

因此，中小企業要積極實施差異化戰略，主動研究消費者需求特征，積極向“專、精、特、新”方向發展，推出滿足消費者需求的特色產品或服務，通過改善產品質量和性能實現產品差異化，通過創新銷售方式及分銷渠道制造市場差異化，通過推進品牌戰略培育企業形象差異化，通過完善售前、售中和售后服務鏈來強化服務差異化。制造業中小企業尤其應該重視服務差異化，理論與實證研究發現，服務是企業價值鏈上最靠近消費者的一環。在制造業產品同質化日趨嚴重的背景下，服務差異化能有效增強制造企業的競爭力，有利于企業產業鏈完善和價值鏈提升。企業需要通過創新服務理念、完善服務網絡、提升專業服務水平、提高服務響應速度、提供個性與多元化服務等途徑，向產業鏈下游的服務環節延伸，提高企業對客戶的差異化服務能力，獲取產品溢價。此外，中小企業不僅要在當前已有行業空間內積極競爭，也要根據自身業務特點和能力，積極開拓新的業務，從而創造出新的市場需求和新的消費者。

②從過度多元化戰略向歸核化戰略轉變

中小企業應改變盲目多元化戰略傾向，做好做強核心主業，實施歸核化戰略，提高核心競爭力，平衡專注與多元的關系，專注特色，打造精品。

歸核化戰略強調將企業業務向其核心能力靠攏，資源向核心業務集中，著力推動主營業務的專業化和精細化，培育核心競爭力，提高企業抗風險能力。在當前的市場環境下，過度多元化的企業需要平衡專注與多元的關系，舍棄多元化的誘惑，實施“歸核”戰略，降低多元化經營程度，將有限的資源集中于最具競爭優勢的行業上，或者將經營重點收縮于價值鏈上，培育企業核心競爭優勢。一方面，要通過剝離非核心業務、處置虧損資產、服務外包等途徑，將非核心業務的資產、產品線、子公司或部門等出售或關停，收縮企業業務范圍和產品種類。從戰略意義上來講，“歸核化”是對多元化片面追求業務范圍的修正，是從長遠戰略出發在“量的增長”和“質的提高”之間的平衡。在確立企業核心業務時，要根據產品生命周期、市場需求變化、科技發展方向、企業比較優勢、行業競爭狀況等進行相機抉擇，規避風險，搶抓機遇。另一方面，要通過重新確立市場定位、推進內部組織優化、加強外部合作、強化競爭優勢等措施，把主導產業做強、做優、形成特色，實現“回歸”主業和主業重構，使企業在最有優勢的環節上贏得競爭，獲取發展。

③從偏重規模擴張向注重質量提升轉變

中小企業應從偏重規模擴張走向注重質量提升，實現規模至上的粗放式發展方式向創新驅動的集約式發展方式轉變。

我國中小企業在創業時期，主要是基于“高物質消耗、低技術含量、低經濟效益”的粗放型增長方式，許多企業過于偏重規模擴張。研究表明，規模經濟有助于提升企業競爭力，但盲目規模擴張不一定帶來規模經濟。因為，企業規模越大，內部管理層次越多，企業內部組織成本也更高，甚至給企業發展帶來陷阱：伴隨企業規模迅速擴張，將會出現品牌、聲譽和管理“稀釋”的現象，導致管理失控、企業經營效益下降。

未來，我國中小企業要改變發展過多地依靠擴大投資規模和增加投入的外延式增長方式，致力于通過企業的技術創新和管理創新來挖掘企業潛力的內涵式發展方式，提升企業效益。要從重規模變為重質量，改變核心技術受制于人、全球價值鏈受控于人的局面。具體來講，中小企業要通過創新人才激勵機制、優化合作創新機制、處理好技術引進與消化吸收的關系等來加強核心技術開發。要重視關鍵技術尤其是信息技術的應用，形成企業的成本優勢、技術優勢、管理優勢和市場優勢。除了技術創新，中小企業還要通過商業模式創新、組織管理創新、企業文化創新和采用新型管理手段來培育企業管理優勢型核心競爭力。在當前高成本時代的背景下，我國中小企業尤其要引進精益生產管理手段，要加強生產流程改造，縮短生產周期；要突出成本控制和效率提升，消除無效生產和浪費；要加強質量檢測，對生產流程的每一道工序進行全面質量控制；要推進學習型組織建設，實施專業化協作生產；要建立業績評估體系，鼓勵員工參與生產和管理的改進，從而用最小的投入，得到最大的產出，實現企業集約式發展。

④從盲目求快向重視可持續發展轉變

中小企業應實現從急功近利式的做“快”向追求基業長青的做“久”轉變，突破家族企業的人才瓶頸和企業傳承難題，重視商業道德，使企業走上可持續發展之路。

企業的超高速成長必須尊重企業發展的客觀規律、尊重市場規律，缺乏扎實基礎的跨越式發展往往難以持續。我國有許多曾經風光的明星企業“走得快”，但“未走遠”。據調查，我國中小企業的平均壽命只有3.7年，而歐洲和日本企業平均為12.5年、美國企業平均為8.2年，德國500家優秀中小企業有四分之一都存活了100年以上。同時，企業可持續發展要高度重視社會責任，處理好眼前利益和長遠效益的關系。通過保障消費者權益、重視商業道德、節約資源、保護環境等措施加強企業社會責任建設。

當前，我國80%以上的中小企業是家族企業。“家族化治理”存在治理結構封閉性、管理決策隨意性、代際傳承排他性等諸多局限。為此，廣大中小企業應改變盲目求快的發展思路，重視可持續發展，變革過分依靠“人治”的家族化管理模式。在家族企業代際傳承的關鍵時期，要營造一種公平的接班人選擇標準及機制，選擇合適的企業接班人。要建立規范的公司治理機制，通過積極引入獨立董事、完善董事會等，建立公司權力的制衡機制。要明晰產權，尤其是家族成員間的產權，降低“內耗”，提高經營績效。同時，還要改良企業文化。

⑤從無序競爭向合作共贏轉變

中小企業應從“單打獨斗”走向“合作共贏”，由個體分散的無序競爭向聯盟競合轉變，推動各類戰略聯盟和集群發展。

在經濟全球化、網絡經濟、技術創新加快、消費升級等因素的作用下，現代商業競爭進入了競合時代，強調企業間合作雙贏勝于競爭單贏。

未來，我國中小企業可以通過組建戰略聯盟，實現優勢互補、風險和成本分擔、資源共享，降低市場進入成本，擴大業務范圍。中小企業要明確企業定位和發展目標，選擇合適的戰略伙伴，根據企業的資源、能力和需求，選擇供應鏈聯盟、生產聯盟、技術研發聯盟等形式，加強對聯盟關系的管理，完善雙方契約關系，通過建立學習機制、信任機制、利益分享機制和糾紛處理機制等，推進戰略雙方的互信、共贏。中小企業也可以通過加入產業集群，增強企業市場競爭能力。要根據自身條件對企業進行價值鏈定位，通過調整產品結構、產銷結構等實現與集群內大中企業的多層次分工協作；利用集群條件重構企業管理和技術創新機制，并大力推進企業文化建設以適應集群文化環境。

⑥從低層次參與國際分工向高層次國際運營轉變

中小企業應從低層次參與國際分工的戰略走向高層次國際運營戰略，做好風險防控，積極穩健推進企業海外拓展，融入國際高端供應鏈，融合全球資源。

我國中小企業參與國際化的形式比較單一，多以OEM（代工生產）的低層次模式來參與國際產業分工，使我國企業在國際產業價值鏈分配中處于不利地位。當前，這種低層次參與國際分工戰略不可持續。未來，我國中小企業應利用國際產業鏈調整、國際分工重組的機遇，既要通過融入國際高端供應鏈，借國際知名公司之力提升自身技術和管理水平，進而增強企業談判地位，提高“議價權”；又要積極整合全球資源，加強企業對外投資，通過嵌入全球價值鏈實現工藝流程升級、產品升級、功能升級和鏈條升級，實現價值鏈由低端向高端的攀升。

在推進國際化過程中，企業要知己知彼，循序漸進。海外投資有并購和新建企業兩種，各有利弊。中小企業要根據目標市場、產業及產品特性、企業核心競爭力等因素，進行靈活選擇。同時，中小企業要高度重視企業跨文化管理，通過借鑒國際通用的管理模式、引進世界先進的管理方法、加強企業內跨文化交流等途徑，實現管理國際化。要積極推進品牌國際化，在市場定位、產品設計、渠道布置、廣告策略和售后服務等方面積極創新，塑造自有品牌。國際化過程中，中小企業要積極推進人才多元化，一方面，引進海外高端人才、聘請具有跨國公司工作經驗的優秀人士加盟；另一方面，選派企業內部高層管理、技術人員去海外深造，定期組織員工參加相關培訓。此外，企業要借助海外華商的力量，克服資金、人才、管理和品牌等國際化障礙。中小企業國際化需要靈活運用電子商務，通過電子商務網絡搜集世界范圍內的商務信息，尋找消費者和合作伙伴，進行分工協作，積極整合全球資源。在國際化過程中，還要重視企業對外投資風險管理，通過完善風險管理組織建設，健全企業風險的識別、預警和處理機制，提高企業抗風險能力。（作者系全國人大常委會委員、民建中央副主席）

第三篇：論文開題報告——中小企業績效管理的研究

開題報告

專業名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學生姓名： 代冠華

指導教師： 郝洪文論文題目：中小企業績效管理的研究

完成開題報告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業績效管理的研究

二、選題依據及理論、現實意義

中小企業績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學管理的道路。績效管理體系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經歷了一個由組織考核到崗位責任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現象比較嚴重，在實踐中，中小企業績效考核指標體系也沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈，這些都不利于中小企業的發展進步。

我國中小企業績效管理思想大都是借鑒國外先進的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業在我國的經濟環境中又有自己明顯的特點，所以解決績效管理現存問題，建立一套科學的績效管理體系對企業的發展有著至關重要的作用。

三、國內外研究現狀

績效管理理論源于西方國家商業實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經歷了由企業績效為主到以員工績效為主再到綜合權衡企業與員工績效。國內已有很多學者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業績效管理建設提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經驗介紹和國內企業績效管理發展的初步研究。

對于我國的中小企業，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。國內很多企 1

業已經意識到績效管理的重要性，加強管理、提高業績，不少企業在努力建立績效管理體系，但因缺乏經驗，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點

本人通過自身在中小企業中的實習經歷，深入對實際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關的資料。并通過上網查閱資料，以及閱讀與績效管理有關的文獻，對績效管理有了更深刻的理解。結合自己所學的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業績效管理相關概念出發，對中小企業績效管理現存問題加以分析敘述，提出對應解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現的原因進行分析，最后針對F公司績效管理出現的問題提出對應的解決措施。

五、寫作進度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內容

第一節 緒論

（一）相關概念解釋

（二）中小企業績效管理的研究意義

第二節 中小企業績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標與企業戰略目標相脫節

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規范

（四）績效管理結果兌現度差

第三節 解決方法

（一）提高中小企業對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

（三）健全績效管理制度

（四）規范績效管理過程

（五）績效反饋和結果應用

第四節 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進措施

第五節 結束語

七、主要參考文獻

[1]方震邦.戰略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007

[2]劉暢.淺談中小企業績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向導,2010(07)

[3]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報2010(8)

[4]薄玲梅.淺析我國中小企業績效管理問題[J].山西高等學校社會科學學報.2011，23(12)

[5]朱飛.績效激勵與薪酬激勵[M].企業管理出版社，2009

[6]魯百年.全面企業績效管理[M].北京大學出版社，2006

[7]王博.給予關鍵指標的我國中小企業績效管理研究[D]。東北師范大學，2007

[8]梁美華.溝通推進績效[J].人力資源.2008(20)

[9]于林林.我國企業員工績效管理問題與對策探討[J].中國集體經濟.2011(09)

[10]孫航.中小企業績效管理中的問題及對策[J].人民論壇.2012(27)

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[12]劉南槐.中小企業績效管理創新研究[J].中國商貿.2011(28)

[13]李艷.改進我過中小企業績效管理的對策[J].東方企業文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.淺談績效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陳全明.績效管理[M].北京：中國紡織出版社.2004

第四篇：中小企業融資問題研究——開題報告

中小企業融資問題研究

一、選題背景

改革開放30年來，我國的中小企業得到了迅速的發展，占企業總數99％的中小企業對我們國家GDP貢獻超過了60％，稅收超過了50％，提供了70％的進出口貿易和80％的城鎮就業崗位。而且，中小企業同樣是我國自主創新的重要力量，66％的發明專利、82％的新產品開發都來自于中小企業，中小企業已經成為繁榮經濟、擴大就業、調整結構、推動創新和形成新的產業的重要力量。

我們國家的科技型中小企業創建于改革開放之初，在北京的中關村成立了我國第一家高新科技企業園，我國這些科技型中小企業的共同特點是以高新技術為核心資源，通過技術創新來開拓市場，實現跨越式的發展，科技型的中小企業承載著化危為機、支撐發展的重要責任和期望。20年來，通過國家火炬計劃的支持，中小企業成長出中興、華為、展訊等一大批企業，它們的成長性和它們的快速發展，已經成為舉世矚目的一個焦點。

中小企業是我國國民經濟的重要支柱，在積累社會財富、豐富市場、解決就業、技術創新等方面都起到了積極的作用。但由于經營規模的限制，中小企業融資之路遇到重重困難。從各地區的調查結果看，中小企業普遍存在著融資難的問題，融資難引起的中小企業資金匱乏已制約和影響到中小企業的生存和發展。中小企業資金告急，這不僅制約了我國中小企業的發展，也對我國整體良好的經濟環境產生了不可忽視的負面影響。

目前的全球經濟危機特別是今兩年來的歐洲債務危機對我國中小企業的生存和發展產生了很大的影響，我國的中小企業多分布在沿海一帶，大多數企業主要以外貿出口為核心業務。全球經濟危機喝歐洲債務危機嚴重影響了沿海中小企業的生存與發展，今年以來江浙沿海一帶更是有不少中小企業因債臺高筑，高利貸逼溫州民企集體外逃，中小企業倒閉呈現多米諾效應。不少中小企業因為缺乏資金，面臨著即將倒閉的困境，而且從更長遠的角度來看，融資難問題已經成為阻礙中小企業發展的主要原因。想要解決中小企業生存和發展上的障礙，能夠想盡辦法解決中小企業融資問題，無疑是一條有效的途徑。在當前經濟危機的背景下，采取什么樣的辦法解決中小企業的融資問題是值得我們去探討的。因此，我想通過這篇論文提出一

些自己的觀點和建議，希望能夠幫助中小企業找到一條切實可行的生存道路，擺脫融資難的困境，使得中小企業能夠健康的發展，為中國經濟高速發展提供新引擎。

二、本課題研究的意義

中小企業對于我國經濟的發展有著重要的意義。在中國所有的企業中，有99%是中小企業；中國50％的以上繳稅收、60％的進出口總額以及60%以上國內生產總值都是中小企業創造的；而且中國75%的城鎮就業機會也來自于中小企業。可以說，中小企業已經成為中國經濟增長、市場繁榮、技術創新和擴大就業的重要基礎，并以其靈活的運行機制和市場適應能力，成為我國體制改革、經濟發展、社會和諧和對外開放的重要推動力。因此解決的中小企業的問題就等于解決得了就業問題，解決了中國的經濟問題等一系列的問題，使得中國整個的經濟可以得到良好的發展。在國家“十一五”規劃中，已提出了“進一步改善非公有制經濟發展的體制環境”，可見，在現代社會主義經濟的發展中，中小企業經濟獲得了更多的重視，國家對其進行了進一步的體制支持和政策安排。

中小企業作為我國市場經濟中最具活力和生命力的民營企業，在創業階段、方法、手段和組織建制等方面上都不正規，企業的組織結構、管理機制等就會表現出先天的不足，尤其是財務管理觀念和財務管理系統的滯后。

為了讓中小企業在國民經濟中的分量得到充分的發揮，我們就要分析中小企業存在的問題，而財務管理是核心，我們應該先找到財務管理存在的問題，解決了財務管理存在的問題，其他的問題就容易解決了。

三、國內外研究現狀

1.國外對中小企業融資問題研究現狀

(l)Myers和 MyersMajlaf的融資順序偏好理論

該理論認為中小企業并不是按照傳統的以最優資本結構為目標的方式進行融資，由于擔心控制權的稀釋和喪失，企業更傾向于對企業干預程度最小的融資方式，即中小企業融資次序是先內源后外源，外源中則是先債權后股權。啄食順序融資理論還認為銀行融資具有低成本優勢，銀行信貸融資應是中小企業融資的主要來源。（線文）

(2)Banerjeel的長期互動假說

Banerjeel(1994)提出了長期互動假說，認為中小金融機構一般是地區性的，與地方中小企業長期合作，互相了解，減少了信息不對稱問題，愿意為之提供服務，相比之下，大型金融機構缺乏此優勢，出于規避信貸風險考慮，他們更偏向于向大型企業提供貸款，不愿意為信息不對稱的中小企業提供貸款。因此，該假說認為，中小金融機構的建立有助于解決融資難問題。

Phillp.Strallan and Jamesp.Weston(1998)也闡述了幾乎相同的主張:在為中小企業提供小額信貸方面，中小型金融機構具有明顯的比較優勢。西方發達市場經濟國家都十分重視中小金融機構體系的培育和發展。

（3）Stieglitz和Weiss的S一W模型

Stieglitz和Weiss(1981)在引入信息不對稱和道德風險因素后較為圓滿地解釋了信貸配給的主要原因，并成為分析中小企業融資問題的主要模型(簡稱S一W模型)。這一模型假定在銀行和借款人之間存在著信息不對稱，即借款人知道項目的具體風險，銀行只能了解整個借款人集體風險，此時如果銀行采用增加利息的方法，它將面臨逆向選擇問題，從而導致市場失敗。解決這一問題的方法，就是對企業實行信貸配給。由于中小企業存在著比大企業更為嚴重的信息不對稱問題，因而，銀行更傾向于對中小企業實行信貸配給，從而減少了對中小企業的資金供給。

2.國內對中小企業融資問題研究現狀

20世紀80年代后期，我國學者對中小企業資金短缺問題給予了極大關注，在評介和引進國外融資理論的基礎上，從不同角度進行了中小企業融資理論的探索，但直到21世紀初，我國理論界對中小企業的討論才初具規模，爭論開始激烈，理論框架越來越明晰，內容也越來越充實。尤其是2008年美國次貸危機以來接連引發的全球經濟危機，直到2011年的愛爾蘭債務危機，希臘債務危機，西班牙債務危機和意大利債務危機等，整個泛歐洲大陸紛紛陷入債務危機的困境，一時間歐債危機成為各大輿論的焦點。整個世界經濟不穩定使得以傳統出口業務為主的中國沿海一大批中小企業紛紛勒緊腰帶開始過冬，今年江浙一帶很多中小企業紛紛倒閉，這一現象引起國家政府和教育科研機構的高度重視，由此中國中小企業的融資問題被正式提上已成，相關問題的研究也上升到一個前所未有的高度。

四、擬研究與解決的主要問題

本文主要研究及解決的問題是：

界定中小企業的范圍，闡述中小企業的融資途徑和融資過程中遇到的困難，選擇適合的研究方法，幫助中小企業建立一套切實有效的融資途徑和方案，幫助中小企業度過生存難關，為企業的生產經營保駕護航。最后，總結中小企業融資的各種途徑，方案和相關法律程序，幫助中小企業又好又快發展，為中國經濟高速發展的引擎注入新鮮血液。

中小企業融資難作為一個世界性難題，在我國民營企業蓬勃發展的今天，表現得更為甚。中小企業融資難已經成為中小企業持續健康生存和發展的制約因素。本文對中小企業融資難的原因進行了分析，并就有效解決中小企業融資難提出相應對策。

五、擬采用的研究方法

本文規范研究和實證分析相結合，通過觀察、實例研究總結出中小企業缺乏執行力和信用擔保體系的表現，然后通過規范分析論述執行力如何重要并就如何才能提高執行力進行探討。同時對中小企業建立一套可靠的信用評級和信用擔保系統以及相關立法的法律法規等方面進行深入研究。

（一）實證分析法。

實證分析法是指結合部分中小企業融資成功或者失敗的實例，剖析中小企業融資途徑和方法，進一步分析成功與失敗的原因，對其原因歸納總結出合理有效的融資方案。

（二）比較法。

比較法是指比較國內外中小企業的融資途徑和方法，以及比較國內不同地域，地區，不同政策，不同環境下的中小企業的融資方式與途徑，解析歸納出中小企業在不同生存環境下最佳的融資方案。

第五篇：中小企業人力資源績效研究開題報告

中小企業人力資源管理績效評價研究

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中小企業人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展。基于此，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。

經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。

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(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

(三)評價制度的技術支持尚不完善

絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

(四)評價體系與企業員工的關聯性不強

當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行后續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。

1.3 評價體系的改進措施

針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業各層級、各職能模塊之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

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(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優質優酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。

(三)開發并利用更為先進的評級軟件支持系統

優化中小企業現有的軟件支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基于相關的軟件環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度

重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規范化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。

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第 4 頁 文獻綜述

2.1相關理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。

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（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。

（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。

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第 6 頁 研究路徑/論文（設計）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術路線。第二部分主要講述中小企業的內涵和對中小企業的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業中的優劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。第四部分對中小企業人力資源績效管理現狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業人力資源績效管理的相關對策。最后一章結合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結合相關資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。

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第 7 頁 參考文獻

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